Refleksituotantotoiminnan kehittämisen piirteet. Työmotivaation kehitys Tuotantotoiminnan kehitys

Valmistus on jokaisen maan tärkein osa. Tuotanto on se, joka määrää elintasoa. Menestyksekäs kilpailu kotimaisilla ja globaaleilla markkinoilla valmistajilla on oltava kehittynyt teknologia ja asianmukaiset organisaatiorakenteet. Kulttuurimuutokseen, tiedonhallintaan ja henkilöstöpolitiikkaan liittyy lukuisia haasteita. Kaikki tämä on tärkeää tehokkaan toiminnan kannalta, hyödyntäen teknologisia mahdollisuuksia.

Tuotannonhallinnan (tuotannon johtamisen) tutkimuksia alettiin tehdä aktiivisesti 1700-luvulla. ja ne liittyvät kapitalistisen tuotantotavan muodostumiseen ja kehitykseen.

Konetuotanto on johtanut siihen, että osittaisen valmistustyöntekijän erikoistunut työtoiminta on korvattu tehokkaiden ja suorituskykyisten mekanismien toimilla. Koko prosessi jaettiin komponenttivaiheisiin. Tieteen teknologiselle soveltamiselle, materiaalituotantoon liittyvän soveltavan tutkimuksen kehittämiselle on avautunut laajat mahdollisuudet.

Laajamittainen konetuotanto edellytti kaikkien linkkien koordinoitua toimintaa, tiettyjen normien ja suhteiden vahvistamista ja tiukkaa noudattamista tuotannon kaikkien osa-alueiden välillä. Ongelmia syntyi mm. työkoneiden lukumäärän, niiden tuottavuuden ja työn nopeuden suhteellisuuden varmistaminen. Tuotannonhallinnan tehtäviä on ilmaantunut monipuolisesti tuotannon teknisestä valmistelusta, tuotantoon suunniteltujen tuotteiden suunnittelusta, teknisten prosessien suunnittelusta jne. Tämä edellytti erilaisten töiden johdonmukaisuuden ja johdonmukaisuuden varmistamista.

Tuotantojohtaminen erottui työnjaon yhteydessä itsenäisenä toimintana.

Tuotannon laajuuden, sen rakenteen ja volyymin monimutkaisuuden, erikoistumisen ja yhteistyön kehittymisen sekä työnjaon syventymisen myötä tuotannonhallinnan tehtävät monimutkaistuvat ja laajenivat. Samalla emme puhu vain tuotannon suunnittelusta ja teknisestä johtamisesta.

Tuotannonhallinnan tehtävä on paljon laajempi, ja se liittyy monimutkaisiin organisatorisiin, taloudellisiin ja sosiaalisiin ongelmiin. Ilman tätä on mahdotonta varmistaa tuotannon normaalia toimintaa. Johtamisen objektiivinen tarve kasvoi työvoiman parantuessa.

Johtaminen työn organisoinnin funktiona on kehittynyt juuri kapitalistisen tuotannon pohjalta.

Syntyi teollisuusjohtajien instituutio. Johtajat ilmestyivät ennen kaikkea suuriin kapitalistisiin yrityksiin, jotka pystyivät maksamaan tällaisille johtajille.

Kapitalistisen tuotannon alkuvaiheessa, kun yritykset olivat suhteellisen pieniä ja niillä oli vähän työntekijöitä, myös kapitalisti saattoi olla osallinen tuotantoprosessissa. Kapitalismin kehittyessä yksittäisten työntekijöiden ja työväenryhmien suoran valvonnan tehtävä siirtyi johtajille.

Johtamistoiminnan muodot ovat muuttuneet erittäin monipuolisiksi.

Monimutkaisen hierarkkisen ohjausjärjestelmän toiminnan varmistamiseksi tarvittiin valtava määrä sisäistä ja ulkoista tietoa. Nämä tiedot kerättiin johtamisjärjestelmän eri linkeille ja osastoille.

Tiedon vastaanottamiseen, tallentamiseen, käsittelyyn ja käsittelyyn liittyvän työn määrä on lisääntynyt. Tämä on johtanut toimistohenkilöstön sekä johdon tukihenkilöstön määrän kasvuun.

Hallintolaitteistoon ilmestyi erikoistuneita alaosastoja, jotka suorittivat erilaisia ​​tehtäviä: tekninen koulutus ja tuotannon parantaminen; henkilöstöhallinto ja työn organisointi; tuotannon valvonnan toiminnanohjaus; laitteiden korjaus ja huolto; materiaali-varasto ja kuljetustilat; tuotteiden myynti; kirjanpito ja talous jne.

Vähitellen tieteellinen, tekninen ja tekninen lähestymistapa tuotannon hallinnan ja kapitalistisen yrityksen muiden toiminta-alueiden järjestämiseen alkoi saada asemia kapitalistisissa yrityksissä. Tämä myötävaikutti uuden soveltavan teollisen tietämyksen syntymiseen.

Maissa, joissa on kehittynyt markkinatalous, tuotannon hallinnan ongelmille on omistettu satoja kirjoja ja tuhansia lehtiartikkeleita. Suurimmat tuotantotutkimukset kuuluvat "tieteellisen johtamisen" koulun edustajille. Sille on ominaista liiketoiminnan ja teollisen toiminnan tutkimus. Tällä koululla oli valtava rooli tuotannon järkeistämisessä ja stimuloinnissa.

Tuotantotutkimuksen alku liitetään oikeutetusti F. Taylorin (1856-1915) nimeen. Hänen tutkimuksensa tulokset on koottu useisiin teoksiin, joista suurimmat ovat: Tehdasjohtaminen (1903), Tieteellisen johtamisen periaatteet (1911), Todistus kongressin erityiskomitealle (1912).

Taylor teki useita tutkimuksia suunnittelu- ja tuotantoteknologiasta.

Taylor esitti päätavoitteen maksimoida työn tuottavuutta ja ehdotti erityisiä ratkaisuja, joiden tavoitteena on:

Työntekijöiden työn ja tuotantovälineiden järkevä käyttö;

Materiaalien ja työkalujen käyttöä koskevien tiukkojen määräysten ylläpitäminen;

Työkalujen, työtoimintojen standardointi;

Tarkka työajan kirjanpito;

Työtoimintojen tutkiminen jakamalla ne osaelementteihinsä ja ajoituksella, luomalla kunkin toiminnon valvonta jne.

Taylorin järjestelmä visioi uusia rooleja sekä johtohenkilöstölle että työntekijöille, mikä toi esiin ajatuksia korkeammista tuotoista, alhaisemmista kustannuksista, korkeammista palkoista sekä johdon ja työntekijöiden välisestä harmoniasta.

Taylorin päätutkimus on teräsyhtiöissä ja konepajatehtaissa.

Aloittaessaan oppipoikana konepajassa Taylor nousi nuoremmasta virkailijasta suuren rauta- ja teräsyhtiön pääinsinööriksi. Taylor ehdotti sarjaa toimenpiteitä, jotka tunnettiin nimellä "oppimistyö". Tutkiakseen työmenetelmiä Taylor houkutteli ammattitaitoisia työntekijöitä, jotka tunsivat nämä tekniikat yksityiskohtaisesti. Analysoiessaan yksittäisten työntekijöiden liikkeitä Taylor jakoi niistä jokaisen peruskomponentteihin ja saavutti (ajoituksen avulla) "ihanteellisten työmenetelmien" luomisen, jotka perustuivat eri työntekijöiden työprosessin parhaiden osien parantamiseen. Taylor piti tarpeellisena eliminoida kaikki "virheelliset", "hitaat" ja "hyödyttömät" liikkeet. Taylor kehitti parhaita käytäntöjä, hän yritti tieteellisesti määrittää "paras menetelmä" suorittaa jokainen työ mahdollisimman lyhyessä ajassa. Koneenrakennusyrityksissä, joissa Taylorin kokeita tehtiin, työn tuottavuus kaksinkertaistui kolmessa vuodessa. Taylor yhdisti edistyneimpien työmenetelmien käyttöönoton ongelman työkalujen standardointiin ottaen huomioon tietyntyyppisten töiden ominaisuudet.

Taylorin ideat vaikuttivat osaltaan esimiesten ja esimiesten työn organisoinnin parantamiseen. Taylor perusti tutkimuksensa tuloksena työnjaon tarpeen suoraan johtamisen alalla. Hänen suosituksestaan ​​suunnittelu valittiin itsenäiseksi johtamistoiminnoksi. Taylor ehdotti suunnittelemaan etukäteen työtavat ja kaikki yrityksen tuotantotoiminnot kokonaisuutena. Taylorin tutkimus sisältää erilaisten urakkapalkkajärjestelmien kehittämistä tieteellisesti perusteltujen työn säännöstelymenetelmien mukaisesti.

Taylor-järjestelmä tuli laajalle levinneeksi 1900-luvun kolmen ensimmäisen vuosikymmenen aikana.

1920- ja 1930-luvuilla Taylorin seuraajia olivat G.L. Gantt, F.B. Gilbert, Lillian Gilbert.

amerikkalainen insinööri Gantt(1861-1924) vuonna 1906 hän työskenteli Chestor-teräsyhtiössä ja kutsuttiin vuonna 1908 Bancroft-yritykseen, joka valmisti puuvillakankaita "työvoima-ongelmia" koskevaa konsultaatiota varten. Syynä tähän kutsuun oli, että hänellä oli jo jonkin verran kokemusta liikkeenjohdon konsultoinnista. Vuosien 1904 ja 1908 välillä hän organisoi uudelleen useita yrityksiä, joiden viimeistelytoiminta oli samanlaista kuin Bankfortissa.

Gantt esitteli Taylor-järjestelmän ja tarjosi useita mekaniikkoja auttamaan puuvillakankaiden käsittelyssä. Tämän työn teki Gantt Sales Bleacheryssä.

G. Gantt työskenteli Bancroftin tehtaalla noin kaksi vuotta. Tänä lyhyenä ajanjaksona hän edistyi merkittävästi erityisesti painettujen kankaiden värjäystyössä, ottamalla käyttöön suunnitteluosaston ja "rate-premium" -järjestelmän. Erityisen kiinnostava on G. Gantin raportin sisältö, jossa todetaan seuraavaa:

¨ töiden järjestys määräytyy nyt toimistossa, ei värjääjän toimesta;

¨ toimistossa pidetään tarkkaa kirjaa parhaasta värjäysmenetelmästä missä tahansa sävyssä, eikä se enää riipu värjäjän muistikirjasta tai muistista;

¨ luotiin menetelmä värjäjän systemaattiselle koulutukselle;

¨ on kehitetty menetelmä värjäysprosessissa käytettävien kankaiden määrän vähentämiseksi minimiin;

¨ Kaikki värjääjät ja koneistajat palkitaan taloudellisesti sen mukaan, noudattavatko he ohjeitaan tai päinvastoin, he eivät saa aineellista palkkiota, jos eivät noudata. Tämä ehto on pysyvä, jos se toteutetaan oikein.

Gantt tutki tekstiilityöntekijöiden työtä, jotka taittivat, pakkaavat ja etiketöivät valmiita tuotteita ja havaitsivat, että nämä tehtaan osat aiheuttivat suurimmat ongelmat, jotka johtivat hänen palkkaamiseensa konsultiksi. Hän päätteli, että tämä työalue oli ylityöllistettyä ja epäjärjestynyttä, vaikka ylitöitäkin oli usein. Uudelleenjärjestelyn jälkeen otettiin käyttöön uusi tuoteliikejärjestelmä. Tekstiilityöntekijät siirrettiin kappaletyöpalkkajärjestelmään. Samaan aikaan, kun työpäivä väheni merkittävästi 25-30 %, tuotanto kasvoi ja palkat nousivat 20-60 %. Uudelleenjärjestely johti kuitenkin henkilöstön vähenemiseen, mikä sai työntekijät vastustamaan G. Gantin innovaatioita.

Gantt sovelsi analyyttisiä menetelmiä yksittäisten valmistustoimintojen tutkimiseen. Hän kehitti menetelmiä tuotantotoimintojen järjestyksen suunnitteluun. Nämä menetelmät eivät ole menettäneet merkitystään nykyaikaisissa olosuhteissa. Ihminen-kone -järjestelmän tutkiminen mahdollisti Ganttin yhdistämisen tuotannon organisatoriset ja motivaatiot.

Gantt-kaavioita on käytetty laajasti teollisuudessa ja muilla teollisuudenaloilla.

Gilbertit osoitti, että tuotantotoiminnan pääelementit eivät riipu työn sisällöstä. Teknisiä operaatioita tutkiessaan he kehittivät liikkeiden mikroanalyysitekniikan, joka loi pohjan työpaikkojen tieteelliselle organisoinnille.

Teollisuusyritysten organisoinnin ja johtamisen ongelmat näkyvät amerikkalaisen taloustieteilijän tutkimuksissa G. kirkko, joka muotoili joukon yleisiä teoreettisia periaatteita teollisuusyrityksen johtamiseen.

Hän nosti esiin johtamisen päätehtävät ja sen organisoinnin periaatteet. Tutkiessaan teollisuushallinnon työtä G. Church tuli siihen tulokseen, että tämä työ sisältää:

1. Suunnittele se määrää.

2. Laitteet, jotka luovat tarvittavan fyysisen ehdot.

3. Tilaus, jossa määritellään tehtävät ja tilauksia.

4. Kirjanpito, joka mittaa, kirjaa ja Ottelut.

5. Toiminta, joka tekee(suorittaa).

Kaikki nämä toiminnot liittyvät erilaisiin henkiseen toimintaan.

Johtamisen taito koostuu näiden erilaisten henkisten toimintojen uskomisesta sopivien henkilöiden hoidettavaksi ja heidän koordinoinnin "korkeimmasta" valvonnasta.

Amerikan tutkimuksissa tiedemies G. Emerson (1853-1931) rationaalisen työn organisoinnin kysymyksiä pohdittiin yksittäisen esiintyjän, vaan myös kaiken tuottavuuden kannalta tarkoituksenmukaisen ihmisen toiminnan osalta, ja ehdotettiin menetelmää maksimaalisen tehokkuuden saavuttamiseksi.

G. Emerson esitti kaksitoista tuottavuuden periaatetta:

1. Aseta selkeät ihanteet ja tavoitteet.

2. Maalaisjärki.

3. Pätevä neuvonta.

4. Kuri.

5. Henkilökunnan oikeudenmukainen kohtelu.

6. Nopea, luotettava, tarkka ja jatkuva kirjanpito.

7. Lähetys.

8. Normit ja aikataulut.

9. Olosuhteiden normalisointi.

10. Toiminnan rationalisointi.

11. Kirjalliset vakioohjeet.

12. Palkkio suorituksesta.

Venäläinen tiedemies antoi suuren panoksen tuotantotutkimuksen teoriaan ja käytäntöön Gastev A.K. (1882-1941). Hänen tutkimuksensa työn tieteellisestä organisoinnista ei ole menettänyt merkitystään tällä hetkellä. Gastev muotoili useita tärkeitä sääntöjä työn järjestämiselle:

1. Mieti ensin kaikki työ huolellisesti.

2. Valmistele kaikki tarvittavat työkalut ja kiinnikkeet.

3. Poista kaikki tarpeettomat työpaikalta, poista lika.

4. Aseta työkalu tiukkaan järjestykseen.

5. Kun työskentelet, etsi mukavaa kehon asentoa.

6. Älä ota työpaikkoja kylmänä. Mene töihin hitaasti. Jos sinun täytyy istua paljon, sopeudu ensin, kokeile puolet vahvuudestasi ja ota se sitten voimalla.

7. Älä työskentele ennen kuin olet täysin väsynyt. Lepää säännöllisesti.

8. Työskentele sujuvasti (työskentely ryhdissä, harkitsematon pilaa sekä työn että luonteen).

9. Älä huoli (sinun täytyy pitää tauko, rauhoittua ja palata töihin).

10. Siitä on hyötyä, jos työn keskeyttäminen, asioiden järjestäminen (työpaikan siivoaminen ja töihin paluu) epäonnistuminen.

11. Kun työ on tehty onnistuneesti, älä yritä näyttää sitä, kersku.

12. Täydellisen epäonnistumisen sattuessa katso asiaa helpommin (yritä hillitä itsesi ja aloita työskentely uudelleen).

13. Valmis työ, siivoa työpaikka. Näin ollen luetellut kohteet edellyttävät seuraavia toimia ja ehtoja: suunnittelu, valmistelu, puhtaus, järjestys, asennus, töihin tulo, tila, kestävyys ja vielä kerran puhtaus ja järjestys.

Siperian osaston taloustieteen ja teollisen tuotannon organisoinnin instituutissa suoritettiin vakavia tuotantotutkimuksia Neuvostoliiton tiedeakatemia 60-luvulla.

60-luvulla .A. Avilov teki tutkimusta, joka liittyi sovellusmenetelmien kehittämiseen matemaattiset ja tilastolliset menetelmät tuotannon analysoinnissa.

G. Kh. Popovin teoksissa esitetään erilaisia ​​johtamisen näkökohtia ja niiden analysoinnin ja ratkaisun metodologiaa.

Monien tuotannon ongelmien ratkaisemiseksi on työvoiman parantaminen. Sodan jälkeisinä vuosina monikoneliikenteestä, työprosessin organisoinnin parantamisesta kehittyneen teknologian käyttöön, työkalujen ja laitteiden rationalisoinnista sekä töiden organisoinnista tuli maassamme laajalle levinnyttä.

Insinööri F.L. Kovalev kehitti menetelmän edistyneiden työntekijöiden käyttämien järkevimpien työmenetelmien valitsemiseksi, niiden edelleen parantamiseksi ja myöhemmäksi massakäyttöön.

Lähes kaikki tuotantotutkimukset korostavat sellaista johtamistoimintoa kuin organisaatio. Tämä toiminto kattaa erityyppiset johtoon liittyvät operatiiviset toiminnot.

Organisaatio johtamisen funktiona pyrkii varmistamaan tuotantojärjestelmän kaikkien toimien ja elementtien johdonmukaisuuden: työn järkevä organisointi; tuotannon tarjoaminen raaka-aineilla ja materiaaleilla; parhaat tekniikat; optimaalinen tuotantorakenne. Organisaatiotoiminta koskee sekä hallinnoitavaa kohdetta että hallintoelintä, ts. koko ohjausjärjestelmä. Samaan aikaan vuorovaikutusta ei tulisi luoda vain tämän järjestelmän sisällä, vaan myös ulkoisen ympäristön kanssa.

Lyhyessä katsauksessamme käsitellään vain muutamia tuotannonohjauksen muodostumisen ja kehittämisen näkökohtia. Siirrytään tuotannon hallinnan kohteeseen.

JOHDANTO

§ 1. "TALOUSMIES"

§ 2. "TEKNOLOGINEN" IHMIS

§ 3. "BIOLOGINEN" IHMIS

§ 4. "SOSIOPSSYKOLOGINEN" IHMIS

§ 5. "SOSIOPOLIITTINEN" TYÖNTEKIJÄ

JOHDANTO

1800-luvun loppuun asti talous kokonaisuudessaan ja sen edistynein osa, teollisuus, kehittyivät ottamatta huomioon kehityksensä sosiaalisia parametreja. He yrittivät pumpata työntekijästä ulos suurimman mahdollisen - nostamalla työpäivän 16 tuntiin ja joskus jopa 18 tuntiin nais- ja lapsityövoiman hyväksikäytöllä. Jopa 1800-luvun suurilla teknisillä innovaatioilla ei ollut juurikaan tekemistä ihmisen ja koneen yhdistämisen kanssa: vallitsevissa olosuhteissa tekniikkaan sopeutuminen oli työntekijän huolenaihe. Inhimillisen tekijän täydellistä piittaamattomuutta täydensi työnantajien halu varmistaa työntekijöiden täydellinen valvonta, parantaa esimiesten ja muiden tuotantojohtajien toiminnan valvontamenetelmiä ja -menetelmiä. Tämä kauhistuttava elämä ja varsinkin tuotantotyö heijastui lukuisiin 1800-luvun teoksiin (katso esimerkiksi Engelsin teos "The Condition of the Working Class in England" ja työläisten hämmästyttävä elämä romaaneissa C. Dickens, E. Zola jne.).

Mutta 1800-luvun loppuun mennessä - 1900-luvun alkuun - ajatus kypsyi objektiivisesti - kääntyä niihin varauksiin, jotka ovat työntekijässä itsessä, herättää hänen kiinnostuksensa tehokkaaseen ja tehokkaaseen toimintaan. Se oli todella vallankumouksellinen, kardinaali askel, joka muutti koko tuotannon tilanteen. Ihmisten tietoisuuden ja käyttäytymisen roolin (tieteellinen ja käytännöllinen) löytäminen mahdollisti työntekijän henkilökohtaisten kykyjen ymmärtämisen, omaksumisen ja käytön tuotannon tehokkuuden lisäämiseksi. Tämä löytö on tärkein vaihe talouden kehityksessä, työvoiman sosiaalisten reservien tuntemisessa ja soveltamisessa.

Työn sosiologia keskittyy tietoon työntekijän kyvyistä, niiden toteuttamisen edellytyksistä, tavoista sovittaa yhteen henkilökohtaiset edut yleisten etujen kanssa tuotantotoiminnan prosessissa.

Aineellisen tuotannon kehityksen historiallisesti ehdollisen objektiivisen prosessin aikana ihmisen kyvyt toteutuivat vähitellen saavuttaakseen yhä merkittävämpiä tuloksia, jotka nostavat yhteiskuntaa ja ihmistä itseään vuorovaikutuksessa luonnon kanssa. Juuri tämä lähestymistapa mahdollistaa sen, että voidaan jäljittää, kuinka ajatukset tuotannon sosiaalisista resursseista laajenivat ja miten näitä varantoja hyödynnettiin yhteiskunnan elämässä. "... Teollisuuden historia ja teollisuuden olemassa oleva objektiivinen olemassaolo on avoin kirja ihmisen oleellisista voimista, järkevästi edessämme ilmestynyt ihmispsykologia, jota tähän asti ei ole tarkasteltu sen yhteydessä ihmisen olemukseen, vaan aina vain jonkin ulkoisen hyötysuhteen näkökulmasta... Tavallisessa materiaaliteollisuudessa... meillä on edessämme aistillisten, vieraiden, hyödyllisten esineiden varjolla... ihmisen materialisoituneet olennaiset voimat.

Siksi mahdollisuus "selaa" tätä elämänkirjaa on erittäin kiinnostava: miten, milloin ja missä olosuhteissa työn sosiaaliset puolet paljastettiin tieteelle ja käytännölle, miten ne kehittyivät, kuinka uusia löydettiin, miten rikastuminen jo tunnetuista, mutta vakavia reservejä omaavista tapahtui uudelle toimintakierrokselle.

§ 1. "TALOUSMIES"

Ensimmäistä kertaa ajatusta tuotannon sosiaalisten reservien käsittelemisestä täysimääräisesti perusteli niin erinomainen tuotannon järjestäjä ja tiedemiehet kuin F. Taylor (1856–1915). Hän ei vain ilmaissut ajatusta tarpeesta kiinnostaa työntekijää hänen työnsä tuloksista (ajatuksia, kuten toiveita, ihanteena, teoreettisena etsinnänä, ilmaistiin ennen häntä), vaan hän perusti tieteellisesti ja herätti sen henkiin, testasi sitä käytännössä, mikä näkyi hänen vuonna 1894 julkaistussa ja tuotannon palkkajärjestelmälle omistetussa työssään.

Taylorin vetoomus työntekijän aineelliseen etuun toi menestystä hänen käytännön toimissaan. Tämän ajatuksen monivuotinen hyväksyminen antoi hänelle mahdollisuuden muotoilla useita piirteitä, jotka myöhemmin sisältyivät "talousmiehen" käsitteeseen. Joitakin hänen ajatuksiaan mainitakseni: tee enemmän työtä suuremmalla palkalla ja lyhyemmässä ajassa; palkita hyvästä, ei työstä; se on haitallista palkansaajalle sekä ali- että liikaa; sinun on huolehdittava työntekijän motivaatiosta korkeapalkkaiseen työhön ("ja voit") jne.

Tayloristilainen lähestymistapa alkoi levitä nopeasti. Mutta hänen ideansa eivät pysyneet muuttumattomina - niitä parannettiin, täydennettiin, niille löydettiin uusia varauksia. G. Fordissa he löysivät ilmaisua sen kehittämisessä, kuinka edistää erittäin tehokasta työvoimaa kuljetintuotantoympäristössä. Palkkausongelmat huolestuttivat myös sellaisia ​​työvoiman tieteellisen organisaation merkittäviä edustajia kuin A. Fayol, G. Church, G. Emerson.

1920-luvulla neuvostotutkijat A.K. Tastev (1882-1941), P.M. Kerzhentsev (1881-1940), O.A. harjoittavat erityisesti Stahanov-liikkeen tuloksiin ja niin vähän tunnettuun tosiasiaan, että A. Stakhanov, joka ylitti hiilen leikkaamisen normin, ansaitsi tässä yövuorossa 200 ruplaa. tavallisen 23-30 ruplan sijasta. Kuinka paljon hän ansaitsi, niin paljon hän sai. Tämä oli konkreettinen toteutus periaatteesta "jokaiselle työnsä mukaan". Muuten, tämä korkean aineellisen kiinnostuksen periaate oli ominaista Stakhanov-liikkeen ensimmäisille vuosille, ja sitten se korvattiin ja syrjäytettiin erilaisilla väärin tulkitun moraalisen rohkaisun muodoilla.

Neuvostotalouden tragedia oli jatkuvasti toistuva tosiasia, että työntekijän aineelliset edut jätettiin huomiotta, vaikka kaikki talousjohtajat ja tiedemiehet, jotka jatkuvasti ajattelevat ja välittävät tulevaisuudesta, ovat toistuvasti ottaneet tämän asian esille ja jopa yrittäneet ratkaista sen. Riittää, kun muistetaan 60-luvun puolivälissä tutkimus- ja tuotantoyhdistyksen Azotissa aloitettu Shchekino-kokeilu, joka kesti 17 vuotta (!) Tämä työpaikkojen ja korkeampien palkkojen yhdistämisen periaatteeseen perustuva kokeilu toi merkittäviä muutoksia yritysten kasvuun. työn tuottavuus ja tuotannon tehokkuus, mutta epäonnistui kunniattomasti järjestelmän hitauden, virkamiesten byrokratian ja tavanomaisen reaktion puutteen vuoksi innovaation tarpeeseen.

Sama kohtalo odotti kokeilua Iliyskin valtiontilalla Akhchin departementissa 60-luvun lopulla ja 70-luvun alussa, jossa sen järjestäjän I.N. Khudenkon ponnisteluilla saavutettiin vaikuttava tulos maataloustuotannossa työntekijöiden suurella aineellisella kiinnostuksella. , mikä mahdollisti merkittävästi viljan hinnan alentamisen. Hankinnasta ja julkisten varojen kavalluksesta syytetty Khudenko kuitenkin erotettiin työstä, tuomittiin ja päätti elämänsä vankilassa.

Näissä olosuhteissa valtava kriisiä edeltävä ilmiö, työn vieraantuminen, alkoi voimistua. Se kasvoi jatkuvasti. Vuosina 1962–1976 niiden ihmisten määrä, jotka välttelivät positiivisia tai negatiivisia työarvioita, nousi 3 prosentista 30 prosenttiin.

Perestroikan vuosien aikana on ryhdytty useisiin toimiin käyttääkseen tällaista taloudellisen tietoisuuden ja käyttäytymisen suuntausta korkeiden palkkojen motiivina. Lukuisia hakuja ilmestyi: prikaatisopimukset teollisuudessa ja rakentamisessa, pukeutuneita yksiköitä maataloudessa ja joitain muita. Nämä yritykset olivat kuitenkin tuomittuja epäonnistumaan - toisaalta ne eivät ottaneet huomioon tarvetta muuttaa omaisuussuhteita, toisaalta ne eivät ottaneet huomioon tuotantotyöntekijöiden tietoisuuden ja käyttäytymisen todellista motivaatiota.

Yleisesti ottaen iso juttu pilattiin: työntekijöiden henkilökohtaisen aloitteen kanava ei vain estetty, vaan tuotantotiimi oli vieraantunut ratkaisemaan yhtä ihmisiä koskevista ongelmista - työvoiman stimulaatiosta. Loppujen lopuksi prikaatisopimuksen ja vuokrasuhteen sosiologinen puoli oli se, että työryhmän mielipide oli mukana arvioitaessa työntekijän panosta tuotantoon, hänen todellinen osallistumisensa tehtävän suorittamiseen "punnittiin", mikä niitä ei voida koskaan täysin säätää millään sääntelyasiakirjoilla. Juuri tiimiä pyydetään vastaamaan kysymykseen työntekijän työn laadusta tietyissä tuotantoolosuhteissa. Itsehallinnon periaatteiden vahvistaminen vaikuttaa suoraan työvoiman tehokkuuden kasvuun, korkean vastuun kehittymiseen henkilökohtaisista ja kollektiivisista tuloksista.

Kuten tehdassosiologien 1960- ja 1980-luvuilla tekemät tutkimukset osoittivat, harvat onnistuivat valtion omistuksessa voittamaan tämän erilaisten työnteon palkan vastustuksen. Vallitseva tasoitus heikensi korkeasti koulutettujen työntekijöiden ja asiantuntijoiden työtä eikä lisännyt reservien etsintää vähän koulutettujen työntekijöiden keskuudessa. Yhteiskuntapoliittisten olosuhteiden muutos erilaisten omistusmuotojen syntymisen yhteydessä 1990-luvulla mahdollistaa monessa suhteessa tämän ristiriidan poistamisen, vaikka se puolestaan ​​synnyttää muita ongelmia, jotka ilmenevät valtavan yhteiskunnallisen kasvun erilaistuminen ja ilmaistuna jyrkänä ja kaikkea muuta kuin perusteltuna erona eri yhteiskuntaryhmien tarjonnan tasossa.

Samaan aikaan, jos yleistetään monien maiden talouselämässä käytettävissä olevien "talousmiehen" reservien hyödyntämisen kokemus, niin yleisimmässä muodossaan se kävi läpi useita vaiheita, pysyen ajan tasalla tällä hetkellä. Ensimmäisessä, "Taylor" -vaiheessa kiinnitettiin huomiota siihen, että ihminen voi ansaita, saada enemmän palkkiota suurimmasta mahdollisesta työmäärästä. Toisessa vaiheessa, 1900-luvun 30-luvulta alkaen, työntekijän yksilölliset tarpeet ja sitä kautta heidän tyytyväisyytensä suuntautuminen asettuvat yhä enemmän kannustimien pohjalle. Tämä lähestymistapa mahdollisti tilanteen joustavamman huomioimisen ja ihmisten toiveiden ja etujen selkeyden ja sisällön vastaamisen.

1960-luvulta lähtien sosiaalisten tarpeiden tekijä (kolmas vaihe) alkoi korostua yhä voimakkaammin, kun aineellinen palkitseminen suunnattiin paitsi työntekijän, myös hänen perheensä tarpeisiin, ei vain nykyisten tai välittömien tarpeiden tyydyttämiseen. tavoitteita, mutta myös pitkällä aikavälillä.

Ja mikä tärkeintä, nykyinen tilanne osoittaa, että "halpatyöläisen" talouden aikakausi on päättymässä (pysyen tyypillistä Aasian, Afrikan ja osittain entisten sosialististen maiden maille). "Kallisin työntekijän" taakka tulee todeksi, mikä tarkoittaa merkittäviä työvoimakustannuksia erittäin korkealla työn tuottavuuden ja tuotannon tehokkuuden tasolla.

Lähetä hyvä työsi tietokanta on yksinkertainen. Käytä alla olevaa lomaketta

Opiskelijat, jatko-opiskelijat, nuoret tutkijat, jotka käyttävät tietopohjaa opinnoissaan ja työssään, ovat sinulle erittäin kiitollisia.

Isännöi osoitteessa http://www.allbest.ru/

Johdanto

3. Työmuodot

5. Selvitystehtävä

Johtopäätös

Luettelo käytetyistä lähteistä

työmarkkinatalous

Johdanto

Ajatus työstä alkaa luultavasti siitä hetkestä, kun henkilö itse ilmestyi ja alkoi käyttää työkaluja tarpeisiinsa, ulkomaiset tutkijat Ruiz S.A. edustavat tiettyä historiallista retrospektiiviä työn kehityksestä. Quantanilla ja B. Wilpert.

Muinaisessa Kreikassa vallitsi kielteinen asenne jokapäiväistä pakollista työtä kohtaan. Erityisen halveksittu oli päivittäinen fyysinen työ, joka oli tarkoitettu "orjille", mutta ei vapaille kansalaisille. Työ "itseänsä varten" tunnustettiin vain sillä ehdolla, että jotain "ikuista" luotiin.

Vanhassa testamentissa työ nähtiin ankarana koettelemuksena, jonka Herra asetti rangaistukseksi perisynnistä. Työ on synnin sovitus, ja se on välttämätöntä vain siksi, että sen avulla voit jakaa työn hedelmät muiden ihmisten kanssa (avun tarpeessa olevien kanssa).

Keskiaikaisissa kiltaissa askeettinen työ maallistettiin (muutettiin maalliseksi arvoksi). Samalla työ nähdään uskonnollisen palveluksen ruumiillistuksena.

Uskonpuhdistus korosti työn roolia erityisenä velvollisuuden ja velvollisuuden muotona. Työn pitäisi myötävaikuttaa "Jumalan valtakunnan rakentamiseen" maan päälle, ja työ itsessään on "armoa", ja mitä kovempaa työ on, sitä parempi.

Proletariaatin syntyminen XVII-XX vuosisadalla. muuttanut työn käsitettä merkittävästi. Jos aikaisemmin työn organisointi nojautui väkivaltaan, niin myöhemmin tietoinen alisteisuus, kuri, luotettavuus, täsmällisyys ja lojaalisuus johtamista kohtaan nousivat esiin.

Työn tarkoituksena on tutkia työhön liittyvien käsitysten kehitystä.

1. Klassinen työvoimaa koskevien ideoiden kehityskausi

W. Petty ja Adam Smith, David Ricardo (Englantilainen taloustieteellinen koulu) antoivat suuren panoksen työopin kehittämiseen. He asettivat moraaliset näkemykset vakaalle pohjalle, uskonnolliset arvot analyysitasolle.

William Petty (1623-1687) - hyödykkeen arvon määrää sen tuotantoon tarvittava työmäärä - työarvon teorian perustaja.

Adam Smith (1723-1790) Työ on kaikkien kansojen vaurauden tekijä; työnjaolla on hyödyllinen ja monipuolinen vaikutus. Työnjako lisää kätevyyttä, nopeutta, työn vaikutusta, mikä johtaa työn tuottavuuden kasvuun; sen kautta kansallisen vaurauden kasvu. Työnjaon negatiivinen puoli: suorittaessaan samoja operaatioita henkilö ei kehitä henkisiä kykyjään, tulee tyhmäksi ja tietämättömäksi.

David Ricardo (1772-1823) Työn arvon teoria on valmis. Hän uskoi virheellisesti, että työ on hyödyke, ja lyhensi sen työaikaan. Mutta työvoimaa ei myydä, vaan työvoimaa, joka pystyy luomaan tavaroita.

Työn käsitettä kehittivät edelleen ranskalaisen sosiologisen koulukunnan edustajat: C. Fourier, Claude Saint-Simon, Robert Owen, Emile Durkheim.

Saint-Simon (1760-1825) - pitää henkilöä henkisten ja fyysisten voimien yhtenäisyytenä, joten työ on sosiaalinen ilmiö, pakollinen kaikille ihmisille, joutilaisuus on luonnoton, ei-moraalinen, haitallinen ilmiö.

Työ on kaikkien hyveiden lähde; olettanut jakelun - työn mukaan, ja että hyväksikäyttö oli mahdotonta.

Charles Fourier (1772-1837) - työn tulee olla ihmiselle suurin nautinto, ja siksi sen tulee olla houkuttelevaa: vuokratyövoiman poistaminen, materiaalin tarjoaminen työntekijöille, lyhyt työvuoro, tuotannon sosialisointi, työsuojelu, oikeus kaikki töihin.

Palkkaus työn mukaan ja työajan kesto on 2 tuntia.

Hän esitti työn muutoksen periaatteen.

Robert Owen (1771-1858) löysi yhteyden työskentelyalueen ulkopuolisten elinolojen ja työprosessin suhteiden ja työn tuottavuuteen toteamalla, että ihminen suorittaa työtoimintaa koko persoonallisuudellaan. Työympäristön tulee vastata ihmisluontoa (työpäivän lyhentäminen, työsuojelutoimenpiteet).

Vakavaa työvoimatutkimusta suoritettiin Georg Wilhelm Friedrich Hegelin (1770-1831) teoksissa. Hegel oli idealisti (idea on olemassa itsestään, sitten se vieraantuu luonnossa ja palaa itseensä ja tietoisuuteen ihmisessä). Jotta tietoisuus alempana muotona muuttuisi itsetietoisuudeksi, korkeampana muotona tarvitaan toimintaa, ihmisen työtä. Työssä tietoisuudesta tulee itsetietoisuus, ja ihmisestä tulee työn ansiosta ihminen. Siten Hegel oli ensimmäinen filosofeista, joka kuvaili ihmisen itsensä synnyttämisprosessia historiassa työn kautta. Hän ymmärtää työn toimintaana ja tuotantona yleensä, laajentaen sen myös luontoon. Hegel piti työtä ihmisen itsensä ilmaisun ja vahvistamisen välineenä ja että yksilön luonne ja olemus voidaan tarkasti määrittää hänen tekojensa ja työnsä perusteella, jossa hän ilmenee. Mutta Hegelin ajatukset ovat yksipuolisia - hän ei nähnyt kapitalismin työssä negatiivisia puolia, hän ei tuntenut käytäntöä.

Pierre Joseph Proudop (1809-1865) pohtii ihmistyön ongelmia, häntä pidetään yhtenä esimarxilaisen sosialismin merkittävimmistä ajattelijoista ja anarkismin perustajasta. Hänen näkemyksensä: työn tulos on sosiaalinen tulos, kenelläkään ei ole oikeutta vieraannuttaa sitä; mutta yksityinen omaisuus tekee tämän mahdolliseksi, samoin kuin muiden työn riisto, joten se pitäisi lakkauttaa. Työ on yhteiskunnan ratkaiseva voima, joka määrää sen kasvun ja koko organismin. Henkilö, joka ei osaa käyttää työkaluja, ei ole henkilö, vaan poikkeavuus, onneton olento. Yhteiskunnan edistymisen kriteerinä on työkalujen kehittäminen ja teollisuuden kehittyminen.

Marx ja Engels antoivat merkittävän panoksen ihmistyön ymmärtämiseen. he pitivät työtä sosiaalisena moniarvoisena ilmiönä ja ennen kaikkea sosiologisena tekijänä.

K. Marx (1818-1883) pohtii työn vieraantumiseen ja vapautumiseen liittyviä kysymyksiä, huomauttaa, että työtä ja työtoimintaa tulee tarkastella niiden suhteen yhteydessä muunlaiseen ihmistoimintaan. Tuotantovoimien kehittyminen johtaa muutoksiin sekä työn sisällössä että luonteessa, ja yhtenäisyydessään ne vaikuttavat ihmisen asemaan työprosessissa ja yhteiskunnan sosiaalisessa organisaatiossa.

F. Engels (1820-1895) osoitti työn roolin ihmisen ja koko ihmisyhteiskunnan syntymiselle, työ on ihmiselämän ensimmäinen ja perusehto. Työnjako yhteiskunnassa, jossa tuotanto kehittyy spontaanisti, johtaa tuottajien orjuuttamiseen, tekee heistä pelkän koneen lisäkkeen. Tämä voidaan poistaa poistamalla tuottajan sosioekonominen etäisyys tuotantovälineistä, eli poistamalla yksityisomaisuuden monopoli niihin, tämä poistaa vanhan työnjaon.

Niinpä Marx ja Engels valmistivat perusedellytykset työn sosiologian syntymiselle, tarkastelivat sen pääkategorioita: työn käsitettä, työn ja ihmisen välistä suhdetta. Työn sisällön ja luonteen muutokset, työnjako ja sen yhteiskunnalliset seuraukset, työn syrjäytyminen ja sen jatkamiskeinot, elinolojen vaikutus työelämään.

2. Työprosessi ja sen pääelementit

Työprosessin pääelementit ovat: työ tarkoituksenmukaisena toimintana; työn esineet; työvälineitä.

Työ on ensisijaisesti prosessi, kun taas työvoima on yhdistelmä ihmisen fyysisiä ominaisuuksia ja henkisiä kykyjä, hänen työkykyään. Työ on siis työvoiman kulutuksen prosessi.

Työn aihe on se, mihin henkilön työ on suunnattu (suoraan luonnonmateriaali tai raaka-aine, joka on jo läpikäynyt tietyn käsittelyn).

Työvälineitä kutsutaan esineiksi tai asiakokonaisuuksiksi, jotka henkilö asettaa itsensä ja työkohteen väliin ja jotka ohjaavat hänen vaikutuksiaan tähän kohteeseen. Työvälineet jaetaan kahteen ryhmään: luonnolliset eli luonnolliset (maa, metsä, vesi jne.) ja ihmisten tuottamat eli tekniset (koneet, laitteet, rakennukset, rakenteet).

Työkohteita ja työvälineitä kutsutaan kollektiivisesti "tuotantovälineiksi", ja ne muodostavat aineellisen (objektiivisen) tuotantotekijän. Työvoimaa pidetään henkilökohtaisena (subjektiivisena) tuotantotekijänä. Tuotantovälineet ja ihmisen työvoima muodostavat tuotantovoimat

Toisen asteen tuotantovoimiin kuuluvat kaikki tuotantotekijät, jotka voidaan sisällyttää tuotantoprosessiin joko tällä hetkellä tai seuraavalla kehitysjaksolla (luonnonvoimat, tiede, työvoimayhteistyö). Ne vaikuttavat työprosessin tulokseen välillisesti välilinkkien kautta.

Nykyään talousteoriassa on tapana jakaa tuotantotekijät kolmeen ryhmään:

Maa tuotantotekijänä on luonnonvara ja sisältää kaikki luonnon tuomat hyödyt (maa, vesi, mineraalit jne.), joita tuotantoprosessissa käytetään;

Pääoma - kaikki, joka pystyy tuottamaan tuloja tai ihmisten luomia resursseja tavaroiden ja palvelujen tuotantoa varten. Tällainen lähestymistapa tähän kategoriaan syntetisoi länsimaisten taloustieteilijöiden näkemyksiä pääomasta (esim. A. Smith tulkitsi pääomaa kertyneeksi työksi, D. Ricardo tuotantovälineeksi, J. Robinson piti rahaa pääomana). Marxilaisessa poliittisessa taloustieteessä pääoma ymmärrettiin eri tavalla - ensinnäkin arvona, joka tuo lisäarvoa ("itsekasvava arvo"), määrittävänä taloudellisena suhteena, lisäksi riistosuhteena;

Työ on ihmisten määrätietoista henkistä ja fyysistä ponnistelua vaativaa toimintaa, jonka aikana he muuntavat luonnon esineitä tarpeitaan vastaavaksi. Työvoimatekijään kuuluu myös yrittäjäkyky, jota toisinaan pidetään erillisenä tuotantotekijänä. Tosiasia on, että maa, työ ja pääoma eivät voi luoda itsestään mitään, ennen kuin yrittäjä, tuotannon järjestäjä, yhdistää ne tietyssä suhteessa. Tästä syystä yrittäjien toimintaa ja kykyjä pidetään usein itsenäisenä tuotannontekijänä.

Jotkut taloustieteilijät ehdottavat kahta muuta tuotantotekijää - yrittäjyyttä ja tuotannon tieteellistä ja teknologista tasoa.

3. Työmuodot

Työn muodollisten piirteiden ilmaisut (toisin kuin merkitykselliset) antavat aihetta jakaa työn eri toteutusmuotoihin. Työn ominaisuuksien tärkein muodollinen merkki on työprosessiin osallistuvien työntekijöiden määrä. Tämän merkin mukaan erotetaan yksilöllinen (yksittäinen) työ, kun henkilö työskentelee yksin, ja yhteistyö, kun työtä tekee ryhmä ihmisiä yrityksessä, laitoksessa tai organisaatiossa. Jälkimmäisessä tapauksessa yrityksen koko, sen henkilöstön määrä ja rakenne vaikuttavat.

Toinen muodollinen merkki työn ominaisuuksista on työprosessin mekanisoitumisaste. Tässä erotetaan seuraavat työmuodot: manuaalinen - työ suoritetaan manuaalisella ei-mekaanisella työkalulla (vasara, ruuvimeisseli, viila jne.); manuaalinen mekanisoitu - työ tehdään manuaalisesti mekanisoidulla työkalulla (sähköpora, pneumaattinen vasara jne.); konemanuaalinen - työ suoritetaan koneella (koneella), kun henkilö työskentelee sen parissa (esimerkiksi syötettäessä työkalua käsin työskennellessään koneella); kone - kone suorittaa kaikki päätyötyypit, ja työntekijä suorittaa aputyöt (käynnistys- ja lastauslaitteet, työkalujen ja työkappaleiden vaihto jne.); automatisoitu - pää- ja aputyöt suorittaa automaattinen kone, ja työntekijä käynnistää koneen ja pysäyttää sen; laitteisto - tekninen prosessi suoritetaan laitteessa, ja työntekijä ohjaa laitteistoprosessia. Työmuotojen tulkintaa koskevien säännösten analysointi osoittaa, että niillä tarkoitetaan myös työn organisoinnin muotoja.

4. Työmarkkinoiden toiminnan ongelmat nyky-Venäjän siirtymätaloudessa

Tällä hetkellä työmarkkinoiden tilanne on saamassa uusia piirteitä. Ensinnäkin pitkäaikainen piilotyöttömyys, johon liittyy sen aiheuttama työvoimapula, jatkuu. Toisaalta tuotannon väheneminen ja toisaalta tuotannon ja työvoiman organisoinnin alhainen tehokkuus lisäävät työntekijöiden vajaakäyttöä.

Toiseksi työllisten ammatti- ja pätevyysrakenteen uusiutumisessa oli merkittäviä puutteita. Ikääntyneiden työntekijöiden luonnollinen poistuminen monista ammattitaidoista ei täyty. Tämä vaarantaa kansantalouden johtavien alojen, ennen kaikkea konepajateollisuuden, kehityksen. Yleisesti ottaen joukkoammattien työntekijöiden ammatillisen koulutuksen laajuus ja taso eivät täytä pitkän aikavälin vaatimuksia. Työllisten uudelleenjako sektoreittain (ennen kaikkea ei-tuotannon osuuden lisääminen), joka on kaiken kaikkiaan tarpeellinen ja edistyksellinen, ei ainoastaan ​​ylitä kansantalouden tämänhetkiset mahdollisuudet, vaan se tehdään usein irrationaalisesti. (kohtuuttoman suuri osuus turvallisuusrakenteista, pula opettajista ja lääkintätyöntekijöistä).

Yleisesti ottaen työllisyyden pääpiirteet (sen rakenne, dynamiikka jne.) osoittavat enemmän aiemman epätyydyttävän työvoiman käytön jatkumisen kuin sen markkinamuutosten.

Väestön yleisen elintason heikkeneminen on johtanut nuorten opiskelijoiden ylityöllistymiseen, jotka joutuvat työskentelemään koulusta vapaa-ajallaan. Ehdotusten määrä lisääntyy myös oppilaitoksista valmistuneiden myötä. Oppilaitoksista valmistuneiden työllistymistä säätelevän mekanismin puuttuminen johtaa vakaviin ongelmiin. Erityisen huolestuttavaa on se, että nuoret menettävät ammattimaisuuden arvon. Nuorten lumpenoituminen on selvästi suuntautunut, mikä lähitulevaisuudessa heijastuu yhteiskunnan sosiaaliseen rakenteeseen.

Markkinasuhteiden ja kilpailun kehittyessä ja työllisyyden toimialarakenteen uudelleenjärjestelyjen kiihtyessä työntekijöiden koulutuksen arvo siis väistämättä kasvaa. Tämä auttaa lisäämään nuorten työllisyyttä koulutuksessa. Maailman ja kotimaiset kokemukset vahvistavat suuntauksen, että nuorten koulutusaika pitenee ja heidän myöhemmäksi siirtyminen aktiiviseen työelämään. Samalla työnantajien vaatimukset työvoimaa kohtaan muuttuvat. Yrittäjä siirtyy hetkellisen voiton taktiikasta pitkän aikavälin strategiaan kestävän tulon saamiseksi kilpailuympäristössä, minkä vuoksi heidän on lisättävä nuoren työvoiman palkkaamista.

5. Selvitystehtävä

1. Yrityksen nimi - Moydodyr LLC

2. Toiminnan tyyppi - autonpesu

3. Tuotetyyppi - auton pesu, sisäpuhdistus, kiillotus, monimutkainen puhdistus.

4. Jaa tekninen prosessi operaatioihin (auton pesu): karkean lian pesu letkusta, auton pesu kemikaaleilla, pesuaineiden pesu, kuivaus.

5. Aikanormi ja toiminnan luokka:

Auton pesu - 2 luokka - 30 min.

Sisäsiivous - 3 kategoria - 60 min.

Kiillotus - 4. luokka - 45 min.

Monimutkainen siivous - 4 luokka - 120 minuuttia.

6. Yrityksen työaika - klo 11.00-20.00

1. Laadi yhdelle työntekijälle suunniteltu työaikatase vuodessa

Aika työpaikan huoltoon - 7%;

Aika lepoon ja henkilökohtaisiin tarpeisiin - 8%;

Tuotantoprosessin tekniikan ja organisoinnin tuomat tauot ovat 3 %.

Laskemme auton kokonaispuhdistuksen esimerkissä.

Toiminta-aika = 120 minuuttia. Sitten työpaikan huoltoon kuluva aika \u003d 7 % \u003d 120 minuutista * 0,07 \u003d 8,4 minuuttia;

Aika lepoon ja henkilökohtaisiin tarpeisiin \u003d 8 % \u003d 120 minuutista * 0,08 \u003d 9,64 minuuttia;

Tuotantoprosessin tekniikan ja organisoinnin tuomat tauot - 3 % = 120 min * 0,03 = 3,6 min.

Kokonaisapuaika 21,64 min.

Kappaleaika tuotanto- tai toimintayksikön valmistukseen:

K - aputyön aikastandardien summa

Normi ​​kappaleen laskenta-aika min.

valmistelu- ja sulkemisaika

Tuotantonopeus 8 tunnin työvuorolle

8h*60min = 480min.

Sitten toimintojen aikanormin laskenta on:

Aseta suunniteltu vuosituotanto ja suunnitellun tavoitteen toteutuminen.

väestöindeksi,

missä on palkkarahasto,

Sitten työntekijöiden määrä suunnitellun ajanjakson aikana:

Äänestysprosentti määräytyy kaavalla:

palkkalaskelma

4. Määritä toiminnan vuosi- ja päivätuotanto. Otetaan esimerkkinä auton pesu.

Sovelle työntekijöihin kappaletyöpalkkajärjestelmiä:

2 luokkaa - yksinkertainen kappaletyö (1 henkilö),

3 luokkaa - kappaletyöbonus (bonus 15% tariffiansioista) (1 henkilö),

4 luokkaa - progressiivinen urakkatyö (progressiivinen urakkapalkka on enemmän kuin pelkkä työjakson urakkapalkka ottaa 10% peruspalkkarahastosta (2 henkilöä).

Perustuotannon työntekijöiden palkkataulukko

1. luokan työntekijän tuntitariffi on 32 ruplaa tunnilta.

2. luokan työntekijän vuosipalkkarahasto =

62 711,81 RUB

3. luokan työntekijän vuosipalkkarahasto =

81 734,39 RUB

Työntekijän vuosipalkkarahasto 4 kategoriaa =

230 465,89 RUB

Vuosipalkkarahasto = 62 711,81 + 81 734,39 + 230 465,89 = 374 912,09 ruplaa.

Keskimääräinen kuukausipalkka =

6. Määritä prikaatin kuukauden kokonaisansiot kollektiivisella työjärjestelyllä käyttäen kappalepalkkiojärjestelmää (bonuksen suuruus on 30 % prikaatin tariffiansioista). Tariffiansioiden laskemiseksi työtuntien määräksi otetaan kuukausittainen tehollinen aikarahasto. Prikaati sisältää työntekijöitä 2 riveissä, 3 riveissä, 4 riveissä.

Tehokas työaikarahasto kuukaudessa = 1 633,12 tuntia / 12 kuukautta.

I-luokan työntekijän palkka =

Työntekijän palkka 2 kategoriaa =

3. luokan työntekijöiden palkat =

Työntekijän palkka 4 kategoriaa =

Prikaatin kokonaisansiot = 6 793,61 + 7 699,62 + 13 587,56 = 28 080,79 ruplaa.

7. Määritä työryhmän kokonaisansiot jokaisesta operaatiosta seuraavien osien summana:

a) tariffitulot, jotka jaetaan ottamatta huomioon työosuuskerrointa (KTU);

b) kappaletyöansio ja KTU huomioiden jaettu bonus edellyttäen, että:

2. luokan työntekijöille määrättiin KTU = 0,95; itse asiassa jokainen työntekijä työskenteli keskimäärin 190 tuntia kuukaudessa;

Kolmannen luokan työntekijöille määrättiin KTU = 1,05; itse asiassa jokainen työntekijä työskenteli keskimäärin 180 tuntia kuukaudessa;

Neljännen luokan työntekijöille määrättiin KTU = 1,2; itse asiassa jokainen työntekijä työskenteli keskimäärin 170 tuntia kuukaudessa.

Alkutiedot:

Prikaatin tariffitulot kuukaudelta ilman KTU:ta;

Suoritettavan toiminnan i:ttä luokkaa vastaava tuntitariffi;

Työtuntien määrä kuukaudessa, työntekijät, jotka vastaavat suoritetun toiminnan i. luokkaa.

a) tariffitulot, jaettuna ottamatta huomioon työosuuskerrointa (KTU):

7 296 + 7 833,6 + 15 993,6 = 31 123,2 ruplaa.

b) kappaletyöansiot ja KTU huomioiden jaettu bonus

34 348,8 ruplaa.

Prikaatin palatyötulot =

Prikaatin kappaletyöansion laskemiseksi laskemme prikaatin kappaletyöpalkat.

Töiden lukumäärä = työtunnit kuukaudessa / aika työyksikköä kohti

Prikaatin palatyötulot == 38 240 - 34 348,8 = 3 891,2 ruplaa

34 348,8 + 3 891,2 + 5 152,32 = 43 392,32 ruplaa.

(Bonus 15% tariffipalkasta).

Johtopäätös

Tuotannon, tuotantojärjestelmien toiminta kaikilla tasoilla toteutuu ihmisten järjestäytyneen työvoiman avulla. Työn organisoinnin ydin on luoda optimaalinen vuorovaikutus työskentelevien ihmisten, työkalujen ja työn kohteiden välille perustuen työjärjestelmien (työpaikkojen) tarkoituksenmukaiseen organisointiin, ottaen huomioon ihmisen tuottavuus ja tarpeet. Työn organisoinnilla pyritään luomaan suotuisimmat työolot, ylläpitämään ja tukemaan työntekijöiden työkykyä korkealla tasolla, lisäämään työn houkuttelevuutta ja saavuttamaan tuotantovälineiden täysi käyttö.

Toisin sanoen työn organisointi on joukko teknisiä, organisatorisia, sanitaarisia ja hygieenisiä toimenpiteitä, jotka varmistavat työajan, laitteiden, tuotantotaitojen ja luovien kykyjen tehokkaamman käytön jokaiselle tiimin jäsenelle, kovan ruumiillisen työn poistamisen ja hyödyllisten vaikutusten toteuttaminen ihmiskehoon.

Työn organisoinnin tarkoitus koostuu kahdesta toisiinsa liittyvästä osasta:

Yrityksen kannattavuuden tai toimintajärjestelmän tehokkuuden lisääminen eli tuottaa enemmän hyvälaatuisia tuotteita alhaisin kustannuksin;

Humanisoi työvoimaa vähentämällä työntekijöiden suurta taakkaa ja parantamalla työturvallisuutta.

Markkinataloudessa kaikilla johtamisen tasoilla voidaan tunnistaa taloudellisia ja sosiopsykologisia tehtäviä koskien työorganisaation parantamista.

Taloudelliset tehtävät mahdollistavat maksimaalisen elämistyön säästöjen saavuttamisen, tuottavuuden lisäämisen, tuotantokustannusten alentamisen ja riittävän laadukkaiden palvelujen tarjoamisen.

Bibliografia

1. Vladimirova, L. P. Työtaloustiede [Teksti] / Vladimirova L. P - M .: Dashkov ja Kyo, 2007. - 299 s.

2. Genkin, B.M. Organisaatio, säännöstely ja palkat teollisuusyrityksissä [Teksti]: Oppikirja / B.M. Genkin. - M.: Kustantaja: "NORMA", 2010. - 400 s.

3. Zhukov, L. Työtaloustiede [Teksti] / Zhukov L.-M.: Economics, 2007. - 304 s.

4. Klassinen työvoimaa koskevien ideoiden kehittämisen aika [Sähköinen resurssi] - Käyttötila: http://motivtruda.ru/klassiki--o-trude.htm, ilmainen

5. Työprosessi ja sen pääelementit [Elektroninen resurssi] - Käyttötila: http://www.loskutov.org/Osnova/chap_4.htm, ilmainen

6. Usynina, T.S. Työpaja työtaloudesta: oppikirja / T. S. Usynina, E.G. Skobeleva.-Joshkar-Ola: Mari State Technical University, 2011. - 176 s.

Samanlaisia ​​asiakirjoja

Työmarkkinoiden olemus, sen muodostumisen ongelmat ja vakaa toiminta tämän päivän olosuhteissa. Työmarkkinoiden käsite, typologia ja rakenne. Venäjän federaation työllisyystason arviointi. Suunta työmarkkinoiden kehittämiseen siirtymätaloudessa.

lukukausityö, lisätty 21.10.2013


Työmarkkinoiden toimintamekanismin pääelementit muutosten aikana. Venäjän työmarkkinoiden kehitys, sen valtion sääntelyn pääsuunnat. Tjumenin alueen työmarkkinoiden analyysi ja sen kehitysnäkymät.

lukukausityö, lisätty 13.5.2011


Työvoiman muuton sosioekonominen näkökohta. Valtion sääntely Venäjän federaation työmarkkinoiden kehityksestä. Kansainvälistä kokemusta työmarkkinoiden ja työvoiman muuttoliikkeen kehittämisestä. Kehitetään hanke maahanmuuttajien työllistämiskeskuksen perustamiseksi Irkutskin alueelle.

opinnäytetyö, lisätty 5.7.2010


lukukausityö, lisätty 28.5.2014


Työvoimaa koskevien teoreettisten käsitysten järjestelmä. Työvoima sosioekonomisena ja oikeudellisena kategoriana. Ero ihmisen "työn" ja "toiminnan" välillä. Työn ilmenemismuodot. Organisaatioprosessi ja työnjaon menetelmät.

testi, lisätty 17.1.2012


Työmarkkinoiden määritelmä. Työmarkkinoiden olemus ja rakenne markkinataloudessa. Työmarkkinoiden valtion sääntelyjärjestelmän kehittämisen pääsuunnat. Työmarkkinoiden kehityksen erityispiirteet ja tärkeimmät suuntaukset nykyaikaisessa Venäjän taloudessa.

lukukausityö, lisätty 18.6.2010


Työmarkkinoiden olemus, rakenne ja toiminnot, sen toimintamekanismi. Työmarkkinoiden tyypit ja niiden segmentointi. Työvoimaresurssien käytön tehokkuuden pääsuunnat. Moskovan työmarkkinat. Työ- ja työministeriön toiminnan analyysi.

opinnäytetyö, lisätty 21.3.2011


Työmarkkinoiden rakenne ja toiminnot. Työmarkkinoiden toimintamekanismi. Työttömyys osana nykyaikaisia ​​työmarkkinoita, sen seuraukset ja toimet työttömyyden vähentämiseksi. Venäjän federaation työmarkkinoiden ominaispiirteet nykyisessä vaiheessa.

lukukausityö, lisätty 12.1.2014


Työmarkkinoiden käsite, sen aiheet ja erityispiirteet. Venäjän federaation työmarkkinoiden kehitys ja sen kehityksen pääsuuntaukset. Yhteiskunnan työvoimapotentiaalin rakenne. Työmarkkinoiden komponentit. Taloudellisesti aktiivisen väestön dynamiikka.

tiivistelmä, lisätty 25.12.2013


Teoreettisia lähestymistapoja työmarkkinoiden ja sen toiminnan piirteiden analysointiin. Työmarkkinoiden rakenne. Kuvaus Venäjän työmarkkinoiden kehityksen tärkeimmistä ongelmista. Tapoja ratkaista työmarkkinaongelmia. Venäjän liittovaltion työllisyyspolitiikan päämäärät ja tavoitteet.

Voidaan väittää, että vain ne yritykset, jotka seuraavat TOYOTA PRODUCTION SYSTEM -standardien kehityspolkua, toteuttavat ja kehittävät tuotantojärjestelmää sen varsinaisessa merkityksessä. Mutta haluamme korostaa, että käsite "tuotantojärjestelmä" sisältää kaikki työkalut, menetelmät, käytännöt, lähestymistavat, filosofiat ja tuotannon kehittämisen, hallinnan ja optimoinnin käsitteet, jotka ovat syntyneet tuotannon johtamiskäytäntöjen (organisaatio) kehityksen seurauksena. tuotannosta).

Tämän näkemiseksi tehdään lyhyt poikkeama historiaan.

16. vuosisata

1500-luku - Massatuotanto. Venetian Arsenal* käynnistää kokoonpanolinjan veteen rakentaakseen veneitä, joita siirretään standardityöasemien välillä viimeistelyvaiheessa. Ehkä tämä on ensimmäinen esimerkki virtauksesta historiassa?

18 VUOSITA

1780 - Vaihdettavien osien käsite. Ranskan armeijan aseistuksessa otetaan käyttöön vaihdettavien osien käyttö - edelläkävijä linjatuotannon muodostumiselle suurissa määrissä.

1799 - Yksinkertaisten osien automaattinen tuotanto. Ranskalainen insinööri Marc Brunel keksii laitteet yksinkertaisimpien osien automaattiseen tuotantoon (esimerkiksi köysilohkot Englannin kuninkaallisen laivaston aluksiin). Laitemekanismit toimivat vedellä, käsityötä ei tarvita.

1800-luvulla

1822 - Monimutkaisten osien automatisoitu tuotanto. Keksijä Thomas Blanchard Springfield Arms Factorysta (USA) kehittää 17 konetta asevarastojen tuotantoon ilman käsityötä. Käsittelyn aikana osat liikkuivat huoneessa laitteesta toiseen. Luultavasti ensimmäinen esimerkki tuotannosta "soluissa"?

1860-luku - Laajamittainen varaosien tuotanto. Samuel Coltin asevaraston Hatfordissa, Connecticutissa sanotaan valmistaneen suuria määriä revolvereita, joissa on täysin vaihdettavia osia. David Hounshellin myöhempi tutkimus vuonna 1984 osoittaa, että varaosia tehtiin vain erikoisaseille, jotka oli suunniteltu edistämään myyntiä. Suurelle yleisölle valmistetut revolverit vaativat edelleen käsin sovittamista. Täysin vaihdettavien osien tehdastuotannon ongelma ilman "asennusta" pysyy teollisuusmiehille tärkeänä vielä puoli vuosisataa.

1880-luku - Liikkuvat leikkauslinjat. Keskilänsi-Amerikan lihapakkauslaitoksissa on kuljettimet, jotka siirtävät ruhot sujuvasti työntekijältä työntekijälle erottaakseen lihan luista. Ei huono esimerkki tuleville innovaattoreille, jotka ratkaisevat liikkuvien tuotantolinjojen luomisen ongelman.

1890-luku - Tieteellinen johtaminen. Amerikkalainen insinööri ja työn ja johtamisen tieteellisen organisaation perustaja Frederick Taylor analysoi työprosesseja etsiessään parasta tapaa suorittaa mikä tahansa tehtävä. Siinä otetaan käyttöön kappaletyöbonus, joka antaa "tieteellisesti" tehokkaan työn kannustimen palkkojen ja yhdistää monimutkaiset tuotantoketjut hyvin dokumentoidun polun kautta jokaiselle tuotannon yksityiskohdalle. Se tarjoaa myös tuotannon vakiokustannuslaskentaa, mukaan lukien yleiskustannukset, mikä luo itse asiassa tärkeimmät työkalut massatuotannon hallintaan.

20. VUOSISATA

1902 - Jidoka(autonomisaatio). Sakichi Toyoda keksii laitteen, joka pysäyttää kutomakoneet, kun se havaitsee vian kankaassa. Lisäparannuksilla keksintö antoi laitteiden toimia itsenäisesti ilman työntekijöiden (jotka olivat useimmiten lapsia) valvontaa, mikä avasi tien useille koneille.

1908 - Todella vaihdettavat osat. Henry Ford esittelee modulaarisen auton ja ottaa merkittävän harppauksen vaihdettavien osien aikakauteen vakiokalibrointijärjestelmällä, jota käytetään koko tehtaalla ja toimittajapaikoilla. "Tehtaallani ei vaadita asennusta", Ford sanoi.

1913-1914 - Liikkuva kokoonpanolinja osien valmistuksen kanssa. Henry Fordin tehdas Highland Parkissa, Michiganissa, on ensimmäinen, joka ottaa käyttöön "in-line-tuotannon" järjestämällä laitteet tuotantoprosessin mukaan (esimerkiksi leimauspuristin, jota seuraa maalikaappi, jota seuraa lopullinen kokoonpanoalue, jne.). Lisäksi lopullinen kokoonpanolinja ohjasi kaikkien kuljettimien liikenopeutta.

1920-luku

1924 - Nopea vaihto. Toyoda Automatic Loom Worksin esittelemä Type G -kutomakone mahdollistaa automaattisen sukkulanvaihdon pysäyttämättä kutomakonetta. Tämä ajatus johtaa lopulta Toyota Motor Companyn kaikkien laitteiden modernisointiin. Toyota Motor Company erosi emoyhtiöstä ja sittemmin omaksui sen.

1926 - Massatuotanto. Tehdaskompleksin käynnistäminen Ford River Rouge -kompleksi Henry Ford laajentaa tuotevalikoimaa ja ottaa käyttöön termin "massatuotanto". Kun materiaalien siirto automatisoidaan useiden kilometrien kuljettimilla, osien valmistuksen eri vaiheet (leimaus, hitsaus, maalaus jne.) on järjestetty niin sanotuiksi "prosessikyliksi" - paikkoihin, joissa samantyyppisiä laitteita ryhmitellään tai ryhmitellään. vastaavia prosesseja suoritetaan. Sitten tällainen tuotannon organisointi otettiin käyttöön yli 50 tehtaalla, ja se sai myöhemmin todella maailmanlaajuisen jakelun.

1930-luku

1930 - Takt-aika. Saksalaiset lentokoneet ottavat ensimmäistä kertaa käyttöön "takt-ajan" käsitteen synkronoidakseen lentokoneiden liikkeen liikkeen läpi kokoonpanooperaatioiden aikana: jokaisen suuren osan tai koko lentokoneen on siirryttävä seuraavalle asemalle tietyn ajan kuluttua. Tarkan taktiajan määrittämiseksi on tarpeen analysoida tarkasti sykliaika, joka kuluu prosessin alusta sen loppuun. Mitsubishi oppi tästä järjestelmästä teknologiakumppanuuden kautta saksalaisten lentokonevalmistajien kanssa ja toi sen Japanin tuotantoon, jossa myös Toyota käytti sitä hyväkseen.

1937 - Vain- sisään- Aika(Juuri ajallaan). Kun Kiichiro Toyoda perusti Toyota Motor Companyn, hänellä oli ajatus osien ja lisävarusteiden oikea-aikaisista toimituksista. Mutta tuotannon vakauden puute ja suhteet tavarantoimittajiin estivät hänen suunnitelmiensa toteuttamisen.

1941-1945 - Koulutus alalla. Yhdysvaltain puolustusministeriö tarjoaa työtilaisuuksia, työn organisointi- ja työsuhdekoulutusta sekä ohjelmia miljoonien armeijaan liittyvien alojen työntekijöiden kouluttamiseksi. Nämä menetelmät esiteltiin myös Japanissa sodan päätyttyä ja lopulta Toyota otti käyttöön toimintatavan.

1950-luku - Kanban ja Supermarketit. Taiichi Ohno kehittää käytännöllisen menetelmän toteuttaa Kiichiro Toyodan juuri-in-time osien toimitus.

1960-lukuNojata-johtaminen. Agee Toyodan johdolla Toyota Motor Company kehittää vähitellen tuotannonhallintajärjestelmää, jossa on uusi lähestymistapa tuotantoongelmien ratkaisemiseen, johtamiseen, tuotantotoimintoihin, toimittajayhteistyöhön, asiakastukeen, tuotekehitykseen ja tuotantoprosesseihin.

1960 - Deming-palkinto. Japanin tiedemiesten ja insinöörien liitto perustaa Deming-palkinnon kannustaakseen japanilaisia ​​yrityksiä ottamaan käyttöön tilastollisia laadunvarmistusmenetelmiä ja Demingin sykli: Suunnittele-Tee-Tarkista-Toimi (suunnittelu-suoritus-tarkista-vaikutus).

1965 - Massatuotannon hallinta. Alfred Sloan julkaisee kirjan « Vuodeni General Motorsissa» ("My Years with General Motors") on yksityiskohtainen kuvaus johtamisperiaatteesta, joka perustuu indikaattorijärjestelmiin (manage-by-metrics), jonka hän kehitti työskennellessään General Motorsissa 1920-luvulta 1950-luvulle. Juuri tällä hetkellä Toyota tuli maailmanmarkkinoille ja siitä tuli vakava kilpailija GM:lle.

1965 - Laatu johtamisjärjestelmän avainelementtinä. Toyota saa Deming-palkinnon vuosia kestäneen kampanjan jälkeen, jolla jokainen johtaja koulutetaan ratkaisemaan tuotantoongelmia Demingin sykliin perustuvalla tieteellisellä menetelmällä.

1970-luku

1973 - SystematisointiTPS. Fujio Cho ja Y. Sugimori luovat yhdessä kollegoidensa kanssa ensimmäisen Toyota Production System -käsikirjan sisäiseen käyttöön.

1977 - Aloita perusasioiden levittäminenTPS. Fujio Cho, Y. Sugimori ja muut julkaisevat ensimmäisen englanninkielisen artikkelin - brittiläisessä suunnittelulehdessä - selittäen Toyotan tuotantojärjestelmän taustalla olevan logiikan.

1979 - Ensimmäinen akateeminen tutkimus. Massachusetts Institute of Technology käynnistää Future of the Automotive -ohjelman (vuodesta 1985 International Motor Vehicle Research Program) tutkiakseen uusia menetelmiä japanilaisten tuotteiden kehittämiseen ja valmistukseen.

1980-luku

1982 - täydellinen kuvausTPS. Yasuhiro Mondenin kirja "Toyota Production System" käännettiin englanniksi ja julkaistiin Yhdysvalloissa Institute of Industrial Engineersin toimesta, mikä oli ensimmäinen kuvaus koko Toyota Production System -järjestelmästä, joka toimitettiin maailman yhteisölle.

1983 - Suora jakelu. Toyota ja General Motors perustivat San Franciscon lähelle yhteisyrityksen, New United Motors Manufacturingin (NUMMI), josta on tullut alusta TPS-ideoiden suoralle levittämiselle Japanin ulkopuolelle.

1987 - IlmestyminenNojata. John Krafcik, nuori tutkija MIT:n kansainvälisestä autoteollisuuden tutkimusohjelmasta, ehdottaa uutta termiä Toyotan valmistusjärjestelmälle, tuotekehitykselle, toimittajayhteistyölle, asiakastuelle, laadunhallinnalle ja johtamiskäytännöille: LEAN.

1980-luvun loppu - laajalle levinnyt. Lukuisat kirjailijat (Robert Hall, Richard Schonberger, Norman Bodek) ja konsultit (entiset Toyota autonomisen tutkimusryhmän jäsenet, kuten Yoshiki Iwata ja Chihiro Nakao) edistävät LEAN-menetelmiä kaukana Japanista.

1990-luku - Julkaisut. Lukuisia artikkeleita, kirjoja ja käsikirjoja on julkaistu tuotannon kuvauksesta, tuotekehityksestä, toimittajayhteistyöstä, asiakastuesta ja Japanin johtavien yritysten käynnistämästä globaalista hallintajärjestelmästä, ja ne tarjoavat vakuuttavaa näyttöä ehdotetun järjestelmän kilpailueduista ("The Machine That Changed the Maailma", "Lahja ajattelu", "Oppiminen näkemään" jne.). Kuvaa keskeisiä konsepteja (arvo, arvovirta, virtaustuotanto, veto, jatkuva parantaminen jne.), tuo esiin tarinoita Euroopassa, Japanissa ja Pohjois-Amerikassa olevista yrityksistä, jotka Toyotan tavoin ovat onnistuneet ottamaan käyttöön uuden tuotantokonseptin, kehittää kaikissa yrityksissä sovellettavia suosituksia.

21 VUOSITA

2000-luku - Maailmanlaajuinen promootio. Kymmenet organisaatiot ympäri maailmaa edistävät uutta tuotannon, johtamisen ja kehittämisen filosofiaa julkaisujen, seminaarien ja koulutusohjelmien avulla.

2007 - TOYOTA- №1. Ensimmäistä kertaa historiassa Toyota ohittaa General Motorsin ja on maailman suurin autonvalmistaja ja menestynein kaupallinen organisaatio viimeisten 50 vuoden aikana.

Eri käsitteiden yhtenäisyyden pyrkiessä yhteiseen päämäärään - joustavan, tehokkaan, kilpailukykyisen tuotannon luomiseen - vahvistaa historia itse. Siksi yritysportaali "Production Management" on ottanut polun yhdistää erilaisia ​​​​konsepteja ylemmän käsitteen - "Tuotantojärjestelmän" - alaisuudessa, kuten useimmat teollisuuden ja alueelliset liittoutumat, yhdistykset, ammattiliitot Saksassa, Japanissa ja Yhdysvalloissa tekevät. . Ja siksi tuotantojärjestelmää toteuttaviin yrityksiin sisällytämme kaikki ne, jotka kehittävät:

Laadunhallintajärjestelmä (ei rajoitettu ISO:han);

tuotantojärjestelmä;

Logistiikkajärjestelmä (sisäinen ja ulkoinen);

TOYOTAN TUOTANTOJÄRJESTELMÄ;

Lean Manufacturing -periaatteet;

Lean-johtamisen lähestymistavat;

KAIZEN, 5S, TPM, KANBAN, JIT järjestelmät;

PPS-järjestelmä (suunnittelun ja tuotannon hallinta);

SCM-konsepti (toimitusketjun hallinta);

Kustannusten optimointi ja tappioiden minimointijärjestelmä.

Vuosien saatossa Tuotantojärjestelmien konsepti on jo osoittautunut hyväksi, eikä sen menestyminen yrityksen tehokkuuden lisäämisessä vaadi todisteita. Se on mennyt autoteollisuutta pidemmälle ja löytänyt sovelluksensa energia-, metallurgiassa, maataloudessa, sotilas-, kemian-, elintarvike- ja monilla muilla aloilla. Konsepti on kehittynyt viime vuosikymmeninä kovaa vauhtia, ja yhdysvaltalaiset ja saksalaiset yritykset, joiden talous rakentuu pk-yrityksille, ovat saavuttaneet erityistä menestystä tähän suuntaan. Juuri näistä kilpailuympäristössä toimivista yrityksistä on tullut nykyään liikkeellepaneva voima tuotantojärjestelmien kehittämisessä uusiksi muodoiksi, jotka vastaavat paremmin taloudellisen ympäristön muuttuvia vaatimuksia - kokonaisvaltaisiksi, joustaviksi tai transformatiivisiksi tuotantojärjestelmiksi. Ja tämä kehitys on pysäyttämätön.

Joten sinun ei pitäisi nostaa Toyotan tuotantojärjestelmää yleismaailmalliseksi, vaan oppia valitsemaan lukuisista työkaluista, käsitteistä, menetelmistä ja lähestymistavoista yhdistettynä tilavaan ja monipuoliseen "tuotantojärjestelmän" konseptiin, mikä sopii sinun tarpeisiisi. yritys - ainutlaatuisilla olosuhteilla ja tehtävillä, historialla ja strategialla, vahvuuksilla ja heikkouksilla.

Huomautus:

Venetsian arsenaali- Venetsiassa vuonna 1104 perustettu integroitu yritys sotalaivojen rakentamiseen ja varustukseen, mukaan lukien takomot, telakat, asevarastot ja erilaiset työpajat, varustamaan sotalaivoja, joita tarvitaan ristiretkiin, joihin Venetsian tasavalta osallistui.

Teksti: Natalia Konoshenko

Muokattu Lean Enterprise Institutesta, "Breakthrough Moments in Lean"

Johdanto

1. Motivaatio - peruskäsitteet

1.1 "Porkkana ja tikku" -teoria

1.2 Henkilökunnan motivaatio

2.1 Kykyjen kehittäminen ja koulutus

2.2 Ihmisen luovuus

3. Aktiivisuuden tutkimuksen psykologiset näkökohdat

3.1 Toiminnan motiivit ja tavoitteet

3.2 Toiminnan motivaatio ja tutkimuksen suunta

3.3 Motivaatio ja etiikka

4. Toiminnan psykogeneesin laki

4.1 Tarveaika

4.2 Motivaatiojakso

4.3 Tarkoitusaika

4.4 Voimassaoloaika

5. Työ on määrätietoista inhimillistä toimintaa

5.1 Työmotivaation teoriat

5.2 Työvoimakannustimet

5.3 Motivaatiorakenteen synty

Johtopäätös

Bibliografia

Sovellus

JOHDANTO

Yritykset selittää ihmisen käyttäytymistä hänen kokemuksensa, tiedon ja kykynsä avulla jättävät vastaamatta kysymykseen, miksi ihminen ottaa tietyn tehtävän ja tekee sitä enemmän tai vähemmän pitkän ajan. Monet ihmiskäyttäytymisen tulkitsijat kääntyvät yhä uudelleen kysymyksen puoleen, eli kysymykseen, mitkä tavoitteet ja mitkä sisäiset motiivit pakottavat yksilön tekemään näitä, eivät minkään muun toiminnan. Tähän kysymykseen vastaamiseksi luotiin erityinen psykologinen kurinalaisuus. Tämän motivaation tutkimukseksi kutsutun tieteenalan kehitys oli reaktio ihmisten käyttäytymisen perinteisten selitysten riittämättömyyteen. Tällä tutkimusalueella on kehitetty ja otettu käyttöön monia käsitteitä: motivaatio, impulssi, tavoite, tarve, motiivi ja muut. Ne ovat tärkeitä ihmisten jokapäiväisen käyttäytymisen havainnoinnin ja arvioinnin kannalta: ne heijastavat ihmisen luonnollista halua luoda tiettyjä suhteita käyttäytymisen ja yksilön sisäisten olosuhteiden välille, toisin sanoen näille olosuhteille annetaan tietyissä tilanteissa ominaisuus vaikuttaa käyttäytymiseen. . Tätä lähestymistapaa käytetään myös yrityksissä tutkia ja selittää johtajien, johtajien, taloustieteilijöiden ja insinöörien ammatillista ja taloudellista toimintaa. Siten käyttäytyminen voidaan nähdä kyvyn ja motivaation funktiona.

Ihmisen käyttäytymistä työtoiminnassa luonnehtivat hänen motiivinsa, tavoitteensa, elämäntarpeensa. Psykologian näkökulmasta jokainen ihminen on altis tarpeille, jotka hänen on täytettävä. Ihminen valitsee tarpeidensa mukaan polkunsa työtoiminnassa. Sosiologian näkökulmasta jokainen ihminen on yhteiskunnan jäsen, jonka standardien mukaan hän myös valitsee työtoimintansa. Psykologiset ja sosiaaliset näkökohdat vaikuttavat ihmisen käyttäytymiseen ammatin ja ammatin valinnassa. Siksi motivaatio ja sen kehittyminen työelämässä jättää jälkensä koko yhteiskunnan kehitykseen.

Tämä kurssityö paljastaa ihmisen motivaatioon liittyviä kysymyksiä, hänen käyttäytymistään työtoiminnassa, työn ymmärtämistä, kuvailee erilaisia ​​motivaatioteorioita, sen rakennetta, käsitteitä, ihmisen motivaation psykologisia puolia. Lisäksi kurssityössä esitetään malli toiminnan psykologisesta järjestelmästä, malli yksilön tarpeista, malli toimintamotivaatiosta sekä sosiaalinen malli yksilön kyvyistä ja tarpeista.

1. MOTIVAATIO - PERUSKÄSITTEET

Evoluutio (lat.evolutio deployment) - muutosprosessi, kehitys.

Motivaatio on sisäisen motivaation luomista toimintaan.

Termi "motivaatio" on johdettu sanasta "motiivi", joka puolestaan ​​tulee latinan verbistä movere, eli liikkua. Siten motiivi voidaan määritellä joksikin, joka saa sinut toimimaan.

Motiivin ja motivaation käsitteiden erottuva piirre on oletus, että jokin sisäinen voima pakottaa sinut toimintaan. Se voi olla tarve, halu tai tunne, mutta se saa sinut toimimaan - ja toimimaan tietyllä tavalla. Sisäiset impulssit, olivatpa kuinka vahvoja tahansa, eivät tehostu, jos ne eivät kosketa tahtoasi ja kehota sinua toimiin. Tahto näkyy päätöksenteossa. Sinun on tehtävä päätös ja osoitettava tietoinen aikomus alkaa toimia valitsemaasi suuntaan. Motivaatiosi näkyy käytöksessäsi.

Työnantajat etsivät motivaation merkkejä, kuten energiaa ja päättäväisyyttä, valitessaan hakijoita tiettyyn tehtävään. Motivaatioon liittyvät termit on lueteltu alla olevassa taulukossa. Tämä on hyödyllinen luettelo nykyajan johtajien käyttämistä termeistä.

Ehdot Sopivat ominaisuudet Lähestymistapa työhön Työsuuntautuneisuus Innokkuus Intohimo Sopivat henkilöt ja organisaatiot Sitoutuminen Työhimo Energianhalu Pysyvyys Päättäväisyys Tarkoitus 1.1 Porkkana ja keppi teoria

Motivaatio on jotain, jota voidaan soveltaa toiseen ihmiseen. Motivoida tarkoittaa antaa henkilölle motiivi tai motivaatio tehdä jotain. Eli herättää henkilön kiinnostusta tiettyyn toimintaan.

Vanhin motivaatioteoria maan päällä - ja edelleen yleisimmin käytetty - on sananlasku "porkkana ja tikku" -teoria. Kuinka syvälle tämän teorian juuret käyvät ilmi seuraavasta esimerkistä: sanallamme ärsyke on latinalaisia ​​juuria, ja se merkitsi muinaisina aikoina härkää, rautakärkistä keppiä, jolla eläimiä ajettiin ja pakotettiin liikkumaan niiden tahdosta riippumatta. tai halu.

Kuvittele, että aasi on pysähtynyt luoksesi. Yksi tapa saada se menemään haluamaasi paikkaan on lyödä eläintä kepillä tai särjellä. Toinen tapa on kutsua häntä porkkanalla. Sinun näkökulmastasi katsottuna ei ole oikeastaan ​​väliä kumpi menetelmistä tuottaa tuloksen - pääasia, että aasi liikkuu eteenpäin, eikä sinun tarvitse tuhlata voimaasi sen työntämiseen. Porkkanalla tai kepillä autat aasia tekemään päätöksen. Laajennamme aasia koskevat oletukset yllä olevasta esimerkistä ihmisiin. Tietysti ihmiset ovat erilaisia ​​kuin aasit. Ärsykkeinä sekä porkkana että keppi kuuluvat samaan kategoriaan - ne ovat ulkoisia ärsykkeitä. Ärsyke ei ainoastaan ​​kannusta toimintaan, vaan myös herättää kiinnostusta, tyydyttää tai inspiroi. Motivoimalla muita ihmisiä käytät tietoisesti tai tiedostamatta tätä tai tuota ärsykettä, vaikuttaen heidän tietoisuuteensa ja sieluunsa. Tämä voi olla positiivinen kannustin (palkkio) tai negatiivinen kannustin (epämiellyttävien seurausten uhka). Ensimmäisen ja toisen yhdistelmä on mahdollinen. On olemassa kolmas tapa motivoida henkilöä - sanojen ja henkilökohtaisen esimerkin avulla.

1.2 Henkilökunnan motivaatio

Parhaista suunnitelmista ja täydellisimmästä organisaatiorakenteesta ei ole hyötyä, jos joku ei tee tiettyä työtä. Siksi järjestön jäsenten tulee suorittaa tämä työ heille delegoitujen tehtävien ja suunnitelman mukaisesti. Muinaisina aikoina ruoska ja uhkaukset toimivat motivaatioina työhön, harvoille valituille - palkintoja. 1800-luvun lopulta ja viime aikoihin asti uskottiin, että ihmiset tekisivät enemmän työtä, jos heillä olisi mahdollisuus ansaita enemmän. Siten motivaatio väheni sopivan rahallisen palkkion tarjoamiseen vastineeksi tehdyistä ponnisteluista. Tämä näkemys oli tieteellisen johtamiskoulun motivaation ydin. Käyttäytymistieteiden tutkimus on osoittanut puhtaasti taloudellisen lähestymistavan epäonnistumisen. Todettiin, että motivaatio on seurausta monimutkaisista tarpeista, jotka muuttuvat jatkuvasti. Työntekijöiden motivoimiseksi asianmukaisesti on tarpeen määrittää näiden työntekijöiden tarpeet ja löytää keino tyydyttää nämä tarpeet hyvällä työllä.

Ihmisen käyttäytyminen määräytyy hänen motiivinsa perusteella, ja siksi se on sosiaalisen hallinnan aihe. Motiivin sisältöön kuuluu: tavoitteen ja keinojen tietoinen valinta sen saavuttamiseksi, ulkoinen ympäristö ja toteutusolosuhteet huomioidaan, toimintalinja ja -ohjelma määritellään sekä mahdolliset seuraukset arvioidaan.

Esimerkki. Joku Arishkin arvioi panoksensa organisaatioon 2 tuhatta ruplaa ja saa 1 tuhat ruplaa palkkojen muodossa. Hänen kollegansa, tietty Byazikov, saa myös 1 000 ruplaa, mutta tuo organisaatiolle 1 500 ruplaa. Arishkinin näkökulmasta hänen palkkansa on 0,5 panosta (1:2=0,5), kun taas Byazikovin palkka on 0,67 (1:1,5=0,67) maksua. Arishkin uskoo, että hänen ponnistelunsa on aliarvioitu. Korjatakseen Arishkin voi: vähentää panostaan ​​organisaatioon (työskennellä vähemmän intensiivisesti, vähemmän tunteja ja palauttaa oikeudenmukaisuus - tai Byazikovin tulisi lisätä panostaan); nostaa palkkojaan (status, valta, etuoikeudet); vaikuttaa Byazikoviin johdon kautta - painostaa häntä; muuttaa vertailuobjektia. Vertaa itseäsi ei Byazikoviin, vaan Vasiljeviin ja hanki tyytyväisyyden tunne.

Kotipsykologiassa on kehitetty useita hedelmällisiä toimintakäsitteitä ja metodologisia lähestymistapoja sen tutkimukseen. Nämä ovat ensinnäkin S. L. Rubinshteinin, A. N. Leontievin, B. M. Teplovin, B. G. Ananievin, K. A. Abulkhanova-Slavskajan, V. N. Myasishchevin, G. V. Sukhodolskyn, E. B. Starovoitenkon sekä E. B. Starovoitenkon tutkimusten mukaisia ​​teoksia yleisteoreettisesta suunnitelmasta. työpsykologia ja insinööripsykologia, K. K. Platonova, B. F. Lomova, D. A. Oshanina, V. P. Zinchenko, V. F. Rubakhin, A. A. Krylov, G. M. Zarakovsky, V. A. Ponomarenko, V. P. Druzhinin, A. V. Karpova. Suuren panoksen työtoiminnan psykofysiologisen olemuksen ymmärtämiseen antoivat I. M. Sechenovin, I. P. Pavlovin, A. A. Ukhtomskyn, N. A. Bernshteinin, P. K.