Mikä on työntekijäprofiili. Työprofiili: Perustyökalu henkilöstöhallinnon ammattilaiselle. Tämän kevään tärkeimmät muutokset

Henkilöstöpäällikkö kuuluu esimiesten kategoriaan.

Henkilöstöpäällikön tehtävään valitaan henkilö, jolla on korkeampi ammatillinen koulutus (pääaine esimies) tai korkeampi ammatillinen koulutus ja johtamisalan lisäkoulutus, ammattialan työkokemus vähintään 2 vuotta.

Henkilöstöpäällikön tehtävät:

• Järjestää työn henkilöstön kanssa yrityksen kehittämisen yleisten tavoitteiden mukaisesti
• Selvittää henkilöstötarpeen, tutkii työmarkkinoita selvittääkseen mahdollisia lähteitä tarvittavan henkilöstön saamiseen.
• Suorittaa henkilöstön valinnan täydentääkseen henkilöstöä.
• Järjestää henkilöstön koulutusta, koordinoi työtä henkilöstön osaamisen parantamiseksi ja yrittäjäuran kehittämiseksi.
• Välittää tietoa HR-asioista ja keskeisistä HR-päätöksistä kaikille työntekijöille.
• Kehittää järjestelmän työntekijöiden bisnesominaisuuksien arvioimiseksi ja motivoimiseksi.
• Järjestää työntekijöiden työtoiminnan tulosten arvioinnin, sertifioinnin, kilpailut avoimien työpaikkojen täyttämiseksi.
• Neuvoo eri tasoisia johtajia henkilöstöjohtamisen organisoinnissa.
• Osallistuu tiimin sosiaalisen kehityksen suunnitteluun, työriitojen ja konfliktien ratkaisemiseen.
• Tekee ja laatii työsopimuksia (sopimuksia), ylläpitää työntekijöiden henkilötietoja ja muuta henkilöstöasiakirjoja.
• Valvoo alaisia ​​työntekijöitä.

Henkilöstöpäällikön tulee tietää:

• Yrityksen toimintaa säätelevät lait ja säädökset henkilöstöjohtamista varten.
• Työlainsäädäntö.
• Markkinatalouden, yrittäjyyden ja liiketoiminnan perusteet.
• Työmarkkinoiden ja koulutuspalvelujen konjunktuuri.
• Hinnoittelun ja verotuksen järjestys.
• Markkinoinnin perusteet.
• Nykyaikaiset käsitteet henkilöstöjohtamisesta.
• Työmotivaation perusteet ja henkilöstön arviointijärjestelmät.
• Koulutuksen muodot ja menetelmät sekä henkilöstön jatkokoulutus.
• Työsopimusten (sopimusten) kehittämismenettely.
• Johtamisen menetelmät ja organisointi.
• Tuotantoteknologian perusteet ja yrityksen kehitysnäkymät.
• Yrityksen hallintorakenne ja henkilöstö.
• Työn yleisen ja sosiaalisen psykologian perusteet.
• Teollisuuspedagogian perusteet.
• Liikeviestinnän etiikka.
• Vankka kotimainen ja ulkomainen kokemus henkilöstöhallinnon alalta.
• Liiketoiminnan organisoinnin perusteet.
• Tiedonkäsittelymenetelmät nykyaikaisilla teknisillä keinoilla, viestintä ja viestintä, tietotekniikka.
• Sisäiset työsäännöt.
• Työsuojelun säännöt ja normit, turvatoimenpiteet, teollisuuden sanitaatio ja paloturvallisuus.

HR:n työhön vaikuttavat tekijät asiantuntija (Galina Pogodina , « Sellainen erityinen johtaja. :

1. Tuotannon erityisyys. Henkilöstöpäällikkö on yrityksen kasvot. Hänen on oltava pätevä sen toiminnassa. Vasta sitten hän voi valita ne työntekijät, joita todella tarvitaan.

3. Kulttuurien välinen ympäristö. Länsimaisessa yrityksessä tai ulkomaista pääomaa käyttävässä yrityksessä työskentely liittyy kulttuurien "risteykseen", koska on työskenneltävä rinnakkain ulkomaalaisten kanssa, joilla on erilainen mentaliteetti, he ovat eri kulttuurin edustajia, heillä on oma tyylinsä. viestinnästä. Tällaisessa ympäristössä väärinkäsitykset ja eturistiriidat ovat väistämättömiä. On oltava diplomaatti "miellyttääkseen" sekä venäläisiä että ulkomaisia ​​johtajia.

4 . Menettelyt ja raportit. Suurin osa Venäjän markkinoilla läsnä olevista länsimaisista yrityksistä on ylikansallisia, ja niillä on yhteinen strategia ja yrityskulttuuri kaikilla toiminta-alueilla. Kaikilla heillä on "globaalin brändin" asema. Byrokratia kehittyy väistämättä tällaisissa organisaatioissa.

Länsi- ja venäläisten yritysten henkilöstöpäälliköiden työtehtävät (Yrityksen tyyppi / työntekijöiden lukumäärä, henkilöt):

1) Länsi / alle 100

Yrityksen budjetista ja politiikasta riippuen joko konsulttipalveluiden käyttö (henkilöstö, rekrytointi, palkanlaskenta, henkilöstöhallinto) tai itsenäinen työ. HR-asiantuntijan toiminnasta päättää ja valvoo paikallinen pääkonttori (esim. Senior Regional HR Manager) tai Venäjän toimiston johtaja

2) Länsi / 100–500

• Henkilöstön haku ja valinta, työskentely virastojen kanssa
• HR:n ensisijainen segmentointi lohkoihin. Kaaviot ovat mahdollisia, kun yksi lohkoista on ulkoistettu tai yksi johtaja hallinnoi useita lohkoja
• Henkilöstötyön ohjaus, osallistuminen huipputehtävien valintaan, vuosittaisen henkilöstöbudjetin muodostaminen

3) Länsi / 500–1000

• HR-lohkojen yksityistäminen, HR-osastojen luominen yrityksen yhtenäiseen palveluun
• Työskentely henkilöstöbudjetin parissa, henkilöstöpolitiikan muutosten koordinointi johdon kanssa. Ohjaa henkilöstöpäälliköiden työtä

4) Länsi / yli 1000

• Työn jakautuminen henkilöstön etsinnässä ja valinnassa määriteltyjen kriteerien mukaan, rekrytointitoimistojen palveluiden aktiivinen käyttö
• Selkeä segmentointi HR-lohkoittain, osastojen luominen jokaiselle HR-alueelle. Selkeästi jokaiselle työntekijälle osoitettu HR-toiminto. HR:n strategisen kehityksen ja suunnittelun asiantuntijoiden ilmaantuminen
• Riippuen henkilöstöjohtajan valtuuksista ja organisaation tarpeista
• Henkilöstöbudjetin muodostaminen, henkilöstöstrategian laadullisten muutostarpeiden suunnittelu. Osallistuminen organisaation kehityspolitiikan määrittämiseen

5) venäjä / alle 100

• Rekrytointi, henkilöstöhallinto. Estä kirjanpitoon määritetty C&B

6) Venäjä / 100-500

• Henkilöstön haku, valinta ja mukauttaminen
• HR-asiakirjojen hallinta
• Valvoo HR-palvelun toimintaa, toteuttaa / ohjaa henkilöstöpolitiikan muutoksia johdon päätösten perusteella

7) Venäjä / 500-1000

• Erottelu erikoisalojen ja alueellisesti, rekrytointitoimistojen osallistuminen yhteistyöhön
• Yksityiskohtaiset HR-lohkot, yksittäiset työntekijät ovat vastuussa tietyistä alueista
• Riippuen henkilöstöjohtajan toimivuudesta
• Henkilöstöosaston työn sopeuttaminen johdon asettamiin päämääriin ja päämääriin

8) venäjä / yli 1000

• Erottelu erikoisalojen ja alueellisesti, rekrytointitoimistojen aktiivinen osallistuminen yhteistyöhön. Mahdolliset sisäiset headhunterit
• HR-politiikka on rakennettu länsimaisten standardien mukaan

Mitä ominaisuuksia HR tarvitsee?

Joten esimerkiksi henkilöstöosaston henkilöstöpäällikölle tärkeimmät ominaisuudet ovat korkea tehokkuus,

organisointikykyä ja kykyä tehdä päätöksiä. Henkilöstöjohtamisjärjestelmän henkilöstöpäälliköllä tulee olla sellaisia ​​ominaisuuksia kuin ihmisten kanssa vuorovaikutuksen tehokkuus, aloitteellisuus ja luovuus. Ja henkilöstöjohtamisjärjestelmän henkilöstöpäällikön tulee olla tehokkaasti vuorovaikutuksessa ihmisten kanssa, olla seurallinen, joustava ja liikkuva. Ja tietysti jokaisen henkilöstöjohtamisen asiantuntijan on oltava ammatillisesti pätevä.

Valitettavasti Tatjana löysi myös hyvin vähän tietoa aiheesta "Kattavan työprofiilin luominen DISC-menetelmällä". Metodologian olemus on yleisesti ottaen selvä, mutta haluaisin lisätietoa ideaaliehdokkaiden profiloinnista ja olemassa olevien ehdokkaiden profiilin noudattamisesta DISC-metodologian, testin, testin avaimen avulla. Olisin erittäin kiitollinen avustasi!

Vastaus

Vastaus kysymykseen:

Ihanteellisen ehdokkaan profiilin kehittäminen sisältää monenlaisia ​​aktiviteetteja, katso tarkemmat tiedot suosituksesta. Kuinka luoda työprofiili(katso liite).

Yksi profiilin kehittämisen vaiheista on luettelon laatiminen pätevyydestä ja vaatimuksista tietyssä asemassa olevien työntekijöiden henkilökohtaisille ominaisuuksille. Tämä ominaisuuksien luettelo voidaan koota käyttämällä erilaisia ​​työkaluja, mukaan lukien DISC-metodologiaa. Samaan aikaan pelkän DISC:n käyttäminen ihanteellisen työntekijän ominaisuuksien arvioimiseen ei riitä - on lisäksi tarpeen kerätä "akku" pätevistä arviointityökaluista, esimerkiksi erikoiskysymyksistä, testitehtävistä ja muista testeistä, jotka auttavat. tehdä kattava arvio.

DISC-metodologian pääideana on, että tietyllä toiminta-alueella menestyviä ihmisiä on neljä pääpsykotyyppiä:

D

minä

S

FROM

Käyttääksesi DISC-metodologiaa, käytä sitä ensin tunnistamaan, mitkä psykotyyppiset työntekijät menestyvät parhaiten siinä tehtävässä, johon heidät profiloidaan. Ja sitten arvioimalla ehdokkaita saman menetelmän mukaan, määritä sopivimmat. Jos organisaatiossa ei ole roolimallia, määritä hypoteettisesti henkilön psykotyyppi kokemuksesi, aseman ja johtajuuden vaatimusten perusteella.

Yksi DISC-testin muunnelmista ja sen avain, katso alla.

Yksityiskohdat järjestelmähenkilöstön materiaaleista:

Kuinka luoda työprofiili. N.V. Krasnova

Työprofiili on asiakirja, joka sisältää:

• nimi ja asema organisaation organisaatiorakenteessa;
• työn suorittamiseen tarvittavat ammatilliset tiedot ja taidot;

Analyysi tilanteesta

Profiilin kehittämiseksi on analysoitava:

• arvioidussa asemassa olevien työntekijöiden työn ominaisuudet;
• yksikön toiminnan perusteet, säännöt ja normit, jonka rakenne sisältää arvioitavat tehtävät;

strategiset tavoitteet ja suunnitelmat koko organisaation kehittämiseksi.

Tiedonkeruun voivat suorittaa kaikki tai vain lähiesimies ja henkilöstöpalvelun asiantuntija. Jälkimmäiselle on usein annettu vastuu profilointiprosessin dokumentoinnista.

Tilanteen analysoinnissa käytetään erilaisia ​​menetelmiä.

Lisäksi kaikki työryhmän jäsenet analysoivat saatua tietoa kollektiivisesti. Tällaisen analyysin tarkoituksena on tunnistaa tietyt käyttäytymisstandardit, jotka auttavat parhaita työntekijöitä saamaan maksimaalisen työtuloksen, sekä kehittää vaatimuksia asemalle, joka täyttää organisaation tavoitteet ja tavoitteet.

Sijoita sijainti rakenteessa

Tehtävän paikan määrittämiseksi organisaation rakenteessa saa välittömältä esimieheltä ja arvioidulta työntekijältä vastaukset seuraaviin kysymyksiin:

• kenestä työntekijä on vastuussa?
• Minkä osastojen kanssa hän on vuorovaikutuksessa?

kuka raportoi työntekijälle?

Tutustu organisaation säädösasiakirjoihin, jotka vahvistavat organisaation rakenteen ja tietyn tehtävän paikan (toimenkuvat, työsopimukset, henkilöstö jne.).

Tee tiedoista analyysi, laadi tulos lomakkeeseen tai kirjoita se tavanomaisissa tehtävissä välittömästi lomakkeeseen.

Sijoitustoiminto

Kokemus ja ammattitaitovaatimukset

Henkilökohtaiset ominaisuudet

Sisällytä henkilökohtaisten ominaisuuksien luetteloon vain ne ominaisuudet, joilla voi olla merkittävä vaikutus työntekijän toimintaan.

Listaa kootaksesi kysy välittömiltä esimiehiltäsi, mitä ominaisuuksia he pitävät tärkeinä alaisuudessa olevissa työntekijöissä, mistä ominaisuuksista he pitävät eniten vanhoissa työntekijöissä ja mistä ominaisuuksista he eivät pidä.

Voit myös tarjota esimiehille valmiin listan ominaisuuksista, johon pyydät merkitsemään tärkeimmät ominaisuudet ja laittamaan loput paremmuusjärjestykseen.

Muodolliset vaatimukset

Työntekijöitä koskevat muodolliset vaatimukset sisältävät tiedot sukupuolesta, iästä, koulutuksesta ja vaaditusta työkokemuksesta. Nämä tiedot saadaan analysoimalla sen tehtävän menestyneiden työntekijöiden tiedot, joihin he profiloituvat, sekä välittömien esimiesten asettamien vaatimusten perusteella.

Harkitse työlainsäädännön vaatimuksia () ja älä salli työstä kieltäytymistä muodollisten vaatimusten noudattamatta jättämisen perusteella.

Arviointikriteerit

Viimeinen vaihe tehtäväprofiilin laatimisessa on määrittää kriteerit, joilla arvioidaan työntekijän suoriutumista tässä tehtävässä.

Arviointivälineet ja -menetelmät

Arviointityökalut ja -menetelmät ovat toimintoja, joilla arvioidaan hakijan tai arvioitavan työntekijän vaadittavia ominaisuuksia ja taitoja.

Jokainen organisaatio valitsee itsenäisesti listan parhaista käytännöistä riippuen jäsenten tiedoista ja taidoista, organisaation erityispiirteistä jne.

Kun arvioit olemassa olevaa henkilöstöä, käytä erilaisia ​​.

Kun arvioit hakijaa avoimiin tehtäviin tehtäväprofiilin mukaan, käytä erilaisia ​​hakijoita, kuten: ansioluettelo, haastattelu, ammatillinen testaus, bisnes- ja roolipelit, suositukset, käytännön tehtävä jne.

Työkalun valinnan helpottamiseksi määritä, mitä työntekijä tekee, mitä tietoja ja kokemusta hänellä on oltava näiden toimien suorittamiseksi onnistuneesti. Valitse tieto- ja kokemusvaatimusten perusteella työkalu, jonka avulla ne voidaan tunnistaa.

Esimerkiksi rekrytointipäällikkö työssään ottaa vastaan ​​ja analysoi avoimia työpaikkoja koskevia hakemuksia ja laatii niiden perusteella työprofiileja. Täyttääkseen tämän vastuun tehokkaasti, johtajalla on oltava sovellusanalyysin ja profiloinnin taidot. Näiden taitojen tunnistamiseksi on suositeltavaa käyttää haastattelua arviointivälineenä - antaa hakijalle hakemus ja pyytää häntä laatimaan tehtäväprofiili.

Jokaiselle tehtävälle valitut arviointivälineet ja -menetelmät sekä lista heidän arvioimistaan ​​taidoista ja tiedoista suositellaan laadittavaksi taulukkoon "Työkalujen valinta", joka on koottu.

Piirrä toimien ja taitojen analyysin tulos työkalujen määrittämiseksi taulukoksi "Työkalujen valinta", jonka kokoat.

Profiilin suunnittelu

Anna vastuu henkilöstöpalvelun työntekijän profiilin suunnittelusta, joka sisältyy . Koordinoi profiili arvioitavaan tehtävään raportoivan välittömän esimiehen kanssa. Hyväksy profiili henkilöstöjohtajan kanssa, tarvittaessa - organisaation johtajan kanssa.

DISC Behavior Type -testi

Ohje

Tämän testin luotettavan tuloksen pääehto on vilpitön vastauksesi. Vastaa vilpittömästi, älä siitä asemasta, kuka haluaisit olla. Vastaa kuten tavallisesti (jos olet ollut sellaisessa tilanteessa) tai niin kuin todella haluat tehdä (jos tilanne ei ole sinulle tuttu).

Testata

1. Tulit käymään, jossa on jo yli 10 ihmistä kokoontunut. Sinun reaktiosi:

Suuri! Rakastan meluisia yrityksiä, voit pitää hauskaa, saada uusia ystäviä.

B) Tykkään olla yrityksissä, olen usein valokeilassa. Joko pystyn valaisemaan sen hyvin, tai pahimmillaan tapaan hyödyllisiä ihmisiä.

C) Toivon, että tapaan täällä joitain tuttuja, heidän kanssaan on ilo jutella. Jos kaikki ovat vieraita, tunnen oloni epämukavaksi.

D) En todellakaan pidä meluisista yrityksistä ja menen juhliin vain hankkiakseni tai ylläpitääkseni hyödyllisiä tuttavuuksia. Haluan istua ja jutella yhden tai kahden ihmisen kanssa rauhassa ja hiljaisuudessa.

2. Samoissa juhlissa sinua pyydettiin leipomaan malja. Sinun reaktiosi:

A) En halua kiinnittää huomiota itseeni, vihaan paahtamista. En suostu enkä kieltäydy, vaan yksinkertaisesti väistän jotenkin.

B) Olen hyvä tarinankertoja ja tiedän muutaman hienon maljan. Kaikki ilahtuvat.

C) En pelkää tehdä paahtoleipää, jopa nautin siitä, sanon jotain fiksua ja ytimekkäästi.

D) Todennäköisesti kieltäydyn vakuuttavalla tekosyyllä. Mutta jos minun on tehtävä hyvä vaikutelma asian hyväksi, voin tehdä sopivan tyylikkään maljan.

3. Pomosi antoi sinulle ja työtoverille tehtävän, mutta ei antanut siitä vastuussa olevaa henkilöä. Te molemmat luotitte toisiinne ja unohditte tehtävän. Nyt pomosi moittii sinua siitä, että et ole suorittanut tehtävää. Sinun reaktiosi:

A) Negatiiviset tunteet, jotka eivät ilmene ulospäin. Pystyn hallitsemaan itseäni, mutta nyt tiedän mitä odottaa näiltä ihmisiltä, ​​olen jatkossa varovaisempi työskennelläkseni heidän kanssaan.

B) Erittäin tunteellinen reaktio, tytöllä voi olla kyyneleitä. No, kyllä, olen hajamielinen enkä kovin täsmällinen ihminen, mutta en ole ainoa (yksi) syyllinen. Valitan niistä kaikille ystävilleni ja tuttavilleni.

C) kauna kollegaa kohtaan. Kuinka hän saattoi laittaa minut sellaiseksi! Viha pomoa kohtaan. Olen huolissani tästä pitkään, todennäköisesti hiljaisuudessa.

D) Viha pomoa kohtaan, koska hän on lukutaidoton johtaja, ja/tai kollegaan, koska hän asetti minut. Aggressiivisten tunteiden purkaus. Todennäköisesti sanon jotain jollekin heistä.

4. Sinulle on annettu tärkeä tehtävä. Määräaika on kuukauden päästä, mutta se voidaan suorittaa kahdessa viikossa. Sinun reaktiosi:

A) Minun on parempi suorittaa tehtävä mahdollisimman pian ja luovuttaa se. Ja viranomaisten silmissä näytän hyvältä ja minulla on aikaa muuhun.

B) Ensin minun on mietittävä, miten tähän työhön parhaiten suhtautuisin. Vaikka tekisin sen etukäteen, en luovuta sitä heti. Anna sen levätä, niin korjaan virheet uudelleen. Ehkä annan sen päivää ennen määräaikaa.

C) Menen heti töihin. Mutta todennäköisimmin kyllästyn nopeasti tähän työhön ja uskallan tehdä toista tehtävää. Lopetan tämän työn, kunnes määräaika tulee. Sitten teen kiireellisesti kaiken valmiiksi, ehkä jopa myöhästyn muutoksen kanssa.

D) Haluaisin aloittaa sen heti, mutta tiedän, että se ei onnistu niin. Aina on kiireellisempiä tai tärkeämpiä asioita tehtävänä, aina on jotain häiritsevää. Todennäköisesti suoritan tehtävän viime hetkeen asti.

5. Pitkä viikonloppu edessä. Päätät mennä jonnekin. Mitä valitset:

A) Mene tapaamaan sukulaisia ​​tai muuten vietä päivä perheen, puolison kanssa (m).

b) Mene puistoon tai juhliin ystävien kanssa.

C) Käy kartingilla tai pelaa jalkapalloa (kortteja) ystävien kanssa.

D) Voit mennä konserttiin tai näyttelyyn yksin tai rakkaansa kanssa.

6. Jos päätät hypätä laskuvarjohyppyyn, mikä olisi syy:

A) Tapasin erittäin mielenkiintoisia ihmisiä (henkilöitä), jotka harjoittavat laskuvarjohyppyä. He suostuttelivat minut liittymään.

B) Minun täytyy käydä tämä läpi saavuttaakseni minulle tärkeän tavoitteen.

C) Pidän yleensä riskistä, adrenaliinista. Haluan tietää, mihin pystyn.

D) Minua pidetään hiljaisena. Olen aina varjoissa, hiljaa. Haluan todistaa itselleni ja muille, että en ole pelkuri enkä rätti.

7. Mitä kommentteja kuulet useammin (sekä töissä että kotona) kohdistettavan sinulle:

A) "Etkö voi mennä nopeammin?" "Taas pysähdyt!" "Kuinka paljon voit keskustella samasta asiasta."

B) "Ole hyvä ja hidasta" "Jätät taas kaikkia, emme ole myöhässä missään!" Kaikki on jo selvää sinulle, mutta ei vielä minulle. Otetaan aikaa keskustellaksemme kaikesta."

8. Sait selville, että he päättivät ylentää sinua. Mitä teet ensin:

A) Kerro kampanjasta perheellesi ja ystävillesi, järjestä kodikas kotiloma.

B) Osta itsellesi kallis esine, jotta pääset työpaikalle kunnollisessa muodossa ensimmäisenä päivänä uudessa asennossa (kello, puku, auto).

D) Odota olla onnellinen, kuluta liikaa ja soita palkankorotukseen, kunnes alat työskennellä uudessa paikassa. Loppujen lopuksi määräystä ei ole vielä allekirjoitettu.

9. Sinulla on huomenna koe. Sinun käytöksesi:

A) On parempi käydä aineisto läpi nopeasti, jotta jää aikaa muille sinulle tärkeille asioille.

B) On parempi toistaa kaikki hitaasti uudelleen, vaikka se kestäisi koko yön.

C) On parempi nukkua hyvin ennen tenttiä, jotta pääset siihen raikkaalla päällä. Valmistauduit tenttiin etukäteen.

D) Ennen kuolemaa et hengitä. On parempi olla ajattelematta tenttiä ollenkaan, vaan mennä pitämään hauskaa.

10. Mikä on mielestäsi tärkeintä voittamisessa, menestyksen saavuttamisessa?

A) Jokaisen henkilökohtaiset ponnistelut. Jokaisen tulee olla vastuussa itsestään, antaa parhaansa, ei piiloutua muiden selän taakse.

B) Pääasia on ryhmätyö, ihmiset voivat saavuttaa jotain vain yhdessä, auttamalla toisiaan, tukemalla toisiaan.

11. Jos päätät avata oman yrityksen (menestys ja sama kannattavuus taataan), minkä valitsisit (abstraktia ammatistasi):

A) Taloudellinen konsulttiyritys tai tuholaistorjuntayritys.

B) Turvayritys tai asekauppa.

C) Ravintola tai yökerho.

D) Lääkärikeskus tai hyvät toimistot.

12. Sinulla on uusi tilava toimisto. Kuinka sisustat sen seinät:

A) Valokuvasi kuuluisien ihmisten kanssa tai kirkkaita moderneja maalauksia.

B) Kuva puolisostasi ja lapsistasi tai ryhmäkuvat työtovereistasi yritysjuhlissa.

C) Diplomit tai neutraalit kuvat.

D) Presidentin muotokuva tai vanha sapeli.

13. Mitä arvostat eniten vaatteissa?

A) Vaatteissa täytyy olla jonkinlaista innostusta, rohkeutta.

B) Vaatteiden tulee näyttää kalliilta ja siisteiltä.

c) Vaatteiden tulee olla mukavia.

D) Vaatteiden tulee olla laadukkaita ja sopivia, eli ikään, vartaloon ja tilanteeseen, jossa käytät niitä.

14. Sinun on valittava kilpailu, johon sinulla on mukavinta osallistua ja jossa sinulla on parhaat mahdollisuudet voittaa. Mitä aiot valita?

A) Yksilökilpailut, joissa arvioidaan älykkyyttä, ei reaktionopeutta (shakki, biljardi, pokeri).

B) Yksilölliset nopeuden ja rohkeuden kilpailut (laskuvarjohypyt, autokilpailut, alppihiihto).

C) Joukkuekilpailut, mieluiten jotain epätavallista (jalkapalloa mudassa, kaikenlaisia ​​yritysjuhlia).

D) Joukkuekilpailut, joissa tarvitaan keskinäistä tukea, koko joukkueen vuorovaikutusta (yliopistokilpailu parhaan robotin luomiseksi, curling).

15. Sinun on valittava hotelli Pietarista. Mitä aiot valita?

A) Joku kunnollinen hotelli keskustassa, jottei häpeäisi.

B) Joku siisti epätavallinen minihotelli.

C) Hotelli, jossa olet yöpynyt aiemmin tai jota ystävät suosittelevat.

D) Hotelli, jossa on ihanteellinen hinta/laatusuhde. Ehkä vanhassa talossa retrotyyliin.

Avain DISC-testiin

Kuvaus

Niitä käytetään auttamaan johtajaa oikein määrittämään, missä asemassa on parempi käyttää tiettyä työntekijää. Testi auttaa muodostamaan optimaalisen tiimin tai yhdistämään "pomo - alainen".

Testi auttaa myös työntekijää ymmärtämään käyttäytymisominaisuuksia ja potentiaaliaan.

Avain kokeeseen

Analysoidaksesi tulosta, etsi ja korosta vastaukset taulukosta. Jokainen vastaus on yhtä suuri kuin yksi piste. Määritä kunkin rivin kokonaispistemäärä. Hallitseva käyttäytymistyyli on se, jolla on eniten pisteitä.

Jos jokin muu tyyli sai saman tai 1-2 pistettä vähemmän, tämä on arvioidun toissijainen tyyli. Sen vaikutus on otettava huomioon tulosta tulkittaessa.

Tuloksen tulkinta

Ihmisiä on neljä pääpsykotyyppiä:

D- johtajat, johtajat, melko autoritaariset ihmiset, jotka tietävät mitä haluavat eivätkä ole kovin tottuneet kuuntelemaan muiden mielipiteitä;

minä- ihmisiä, jotka ovat mahtavia uusien tuttavuuksien solmimisessa, heidän ammattinsa on viestintä. He ovat erinomaisia ​​PR-asiantuntijoita, he ovat kaikkialla, he voivat hajota mihin tahansa yritykseen;

S-joukkueen pelaajat. Yhdessä he pystyvät mihin tahansa, mutta eivät todellakaan voi toimia yksin. He ovat hallittavissa olevia, hyviä työntekijöitä, mutta he eivät käytännössä kykene keksimään tai keksimään jotain yksin. Heidän suurin plussansa on kyvyttömyys pettää, heihin voidaan luottaa kaikessa;

FROM- analyytikot. Tämän tyyppiset ihmiset työskentelevät hyvin papereiden kanssa, heistä tulee hyviä kirjanpitäjiä, ekonomisteja ja lakimiehiä. Heille ennen kaikkea - lain kirjain ja ohjeet.

Kunnioituksella ja toivottaa mukavaa työtä, Tatyana Kozlova,

Asiantunteva järjestelmähenkilöstö

Tämän kevään tärkeimmät muutokset!

• 
  Henkilöstöpäälliköiden työssä on tapahtunut merkittäviä muutoksia, jotka tulee ottaa huomioon vuonna 2019. Tarkista pelimuodosta, oletko ottanut kaikki innovaatiot huomioon. Ratkaise kaikki tehtävät ja hanki hyödyllinen lahja Kadrovoe Delo -lehden toimittajilta.
Kielletyt asiakirjat henkilöstöpalvelussa
GIT:n ja Roskomnadzorin tarkastajat kertoivat meille, mitä asiakirjoja uusilta tulokkailta ei koskaan pitäisi vaatia työpaikkaa haettaessa. Sinulla on luultavasti joitain papereita tästä luettelosta. Olemme koonneet täydellisen luettelon ja valinneet turvallisen korvaavan jokaiselle kielletylle asiakirjalle.
• 
  Jos maksat lomarahaa päivää myöhemmin kuin määräaika, yhtiölle määrätään 50 000 ruplan sakko. Lyhennä irtisanomisaikaa vähintään päivällä – tuomioistuin palauttaa työntekijän työhön. Olemme perehtyneet oikeuskäytäntöön ja laatineet sinulle turvallisia suosituksia.

Asiantuntijapaikkojen sulkeminen ainutlaatuisissa asiantuntijatyöpaikoissa edellyttää rekrytoijan ja sisäisen asiakkaan yhteistä työtä.

Mitä paremmin ymmärrät sisäisen pyynnön (esimerkiksi osastopäällikkö, jossa avoin työpaikka on avoinna), mitä tarkemmin teet tehtäväprofiilin ja muotokuvan ihanteellisesta hakijasta, sitä nopeammin löydät sopivan työntekijän.

Aseman profiili

Sisäinen asiakirja, joka sisältää vaatimukset hakijoiden ammatilliselle ja henkilökohtaiselle pätevyydelle. Se helpottaa hakijoiden valintaa, auttaa laatimaan lopullisen luettelon hakijoista, joilla on asiaankuuluva kokemus ja pätevyys, valitse koulutusohjelmat jne. Ihannetapauksessa se auttaa ymmärtämään, sopiiko ehdokas tehtävään, selviääkö hän tehtävistä.
Jos yrityksellä ei vielä ole hyväksyttyä profiilia, suosittelemme aloittamaan rekrytointipyynnöstä - esimerkiksi: "Myyntiosasto vaatii kokeneen johtajan." Tee työprofiilimalli - se voi olla mukautettu levy - ja lähetä se sisäiselle asiakkaalle. Tarvittaessa sovi aikoja, keskustele ehdokkaiden odotuksista ja vaatimuksista. Levyä päivitetään vähitellen lopputulokseen, joka sopii kaikille.
Profiilimallissa voi olla seuraavat kentät:

• Työnimike.
• Yleistä: alaosasto, välitön esimies, alaosaston johtaja, tulevan työntekijän alaisten läsnäolo.
• Työn kuvaus: toimiva, tehtävät.
• Työehdot: työtapa, työmatkat, motivaatio, palkkataso.
• Vaatimukset hakijalle: koulutus ja ensisijaiset korkeakoulut, työkokemus (suositukset mistä yritykset kiinnostavat, yrityksen ihmiset), henkilökohtaiset ominaisuudet, lisätutkinnot, vieraan kielen taito.
• 2-3 testikysymystä, jotka auttavat karsimaan merkityksettömiä ehdokkaita (esimerkiksi kielitaso, oikeudet, 1C:n tuntemus jne.).

Suosittelemme lisäksi, että osaat jakaa yritykselle tärkeysasteen mukaan ja asettaa tasot. Esimerkiksi: minimi, keskimääräinen, tärkeä, välttämätön. Tai mikä sinulle sopii. Tämä laajentaa ehdokkaiden piiriä, harkitsee eri tasoisia ehdokkaita, heille on mahdollista tarjota erilaisia ​​ehtoja, sopivia yrityksiä ja muodostaa varaus.

Erillinen kysymys - henkilökohtaiset ominaisuudet

Koulutus, kokemus, vieraan kielen taso ja vastaavat profiiliisi tallennetut kohdat on helppo tarkistaa. Halut, kuten kunnianhimo, proaktiivisuus, johtajuus, yrittäjyystaidot jne., aiheuttavat monimutkaisuutta. Usein johtajat eivät itse ymmärrä, mitkä ominaisuudet ja kyvyt ovat heidän osastollaan todella tärkeitä.
Ymmärtääksesi tämän, suorita minihaastattelu sisäisen asiakkaan kanssa:

• Millaisia ​​haasteita hakija kohtaa työssään?
• Mistä pidät ja mistä et pidä tämän osaston työntekijöissä?
• Mikä on pahinta, mitä osastolla voi tapahtua ja miten työntekijän tulisi toimia?
• Mitä ominaisuuksia ja taitoja hakijalla tulee olla voidakseen työskennellä tehokkaasti?

Ennen ehdokkaiden etsinnän aloittamista oli tarpeen laatia "Ehdokasprofiili" - luettelo kompetensseista, jotka tulevan työntekijän on täytettävä. Työssä käytön helpottamiseksi suosittelen käyttämään taulukkoa, jossa on luettelo tiedoista, taidoista, henkilökohtaisista ominaisuuksista, motiiveista, kokemuksen ominaisuuksista, potentiaalista ja arvioida tätä kaikkea 5 pisteen asteikolla haastattelun aikana.

Olen nähnyt monia erilaisia ​​vaihtoehtoja "ehdokasprofiilin" laatimiseen, mutta alla oleva on kätevin ja ymmärrettävin käyttää. On mahdollista luoda erittäin hankala dokumentti hakijan profiilista, mutta yleensä sellaisista asiakirjoista tulee kuollutta painoa, eikä niitä käytetä työhön. Nuo. kaikki on kauniisti kirjoitettu ja suunniteltu, mutta ei käytännön käyttöä varten.

Pidämme ehdokasprofiilin laatimista tehokkaana työkalu arvioida ja valita sopivimmat työntekijät yrityksen päämäärien ja tavoitteiden saavuttamiseksi.

Joten ehdokasprofiilin laatimiseksi sinun on vastattava kolmeen kysymykseen:

1. Mitä työntekijän pitäisi tietää?
2. Mitä työntekijän pitäisi pystyä tekemään?
3. Mitä henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia sinulla on?

Loput kohteet ovat valinnaisia.

Sinulla on tehtävänä sulkea avoin työpaikka. Strukturoitu lähestymistapa avoimen työpaikan sulkemiseen sisältää asemaprofiilin muodostamisen. Vasta kun kaikki vaatimukset on saatettu yhteen muotoon, voit alkaa etsiä asiantuntijaa.

Ennen tehtäväprofiilin laatimista on päätettävä, kuka prosessiin osallistuu, sekä kuka tekee lopullisen päätöksen työntekijän palkkaamisesta. Kuinka monta vaihetta haastattelussa ehdokkaan kanssa tulee olemaan; kuka ja missä järjestyksessä korkeamman johdon edustajista on läsnä näissä kokouksissa. Ihannetapauksessa tulevan työntekijän ja työntekijän välitön esimies osallistuisi profiilin muodostukseen. Henkilöstöosasto.

Sijaintiprofiili on pääasiallinen käytetty asiakirja:

Työnhakijoiden valintaan;

Koeajan läpäisseiden työntekijöiden sertifioimiseksi sekä työskentelevän henkilöstön myöhempään sertifioimiseen tietyn ajan kuluttua (esimerkiksi palkkatason tarkistamiseksi tietyn ajanjakson lopussa - kuusi kuukautta, vuosi);

Määritellä tavoitteita ja suunnitella henkilöstön koulutusta;

Muodostaa henkilöstöreservi;

Työntekijän urasuunnitteluun.

Työprofiili sisältää:

Työn suorittamiseen vaadittavat ammatilliset tiedot ja taidot

Pätevyys;

Henkilökohtaiset ominaisuudet, jotka korreloivat yrityskulttuurin ja yrityksen sisäisten, joskus epävirallisten sääntöjen kanssa sekä henkilötiedot.

Yrityksen puolelta otetaan huomioon yrityskulttuurin piirteet, suoritettava työ ja ympäristö, jossa tätä työtä tehdään.

Määritelmä:

Tieto – Tieto, joka on tiedettävä.

Taidot - Tämän tiedon soveltaminen käytännössä tulosten saavuttamiseksi.

Pätevyys - Tämän taidon soveltaminen siten, että työ suoritetaan tässä yrityksessä tietyn vakiintuneen standardin mukaisesti.

Henkilökohtaiset ominaisuudet ovat inhimillisiä piirteitä, jotka ilmenevät selvästi ammatillisella tasolla ihmisten välisen viestinnän tasolla.

Henkilötiedot - koko nimi, syntymäaika, koulutus, lisäkoulutus, työkokemus yrityksissä, toiminnalliset tehtävät, lisätaidot, palkkatoiveet, työaikataulu, asenne työmatkoihin jne.

Yrityskulttuuri -joukko organisaation toiminnan tärkeimpiä säännöksiä, jotka määräytyvät sen mission ja kehitysstrategian mukaisesti ja jotka ilmaistaan ​​yhteiskunnallisten normien ja arvojen kokonaisuutena, joita suurin osa työntekijöistä jakaa. On olemassa sekä virallisia että epävirallisia yrityskulttuureja.

Pääsääntöisesti on mahdotonta kerätä kaikkia asiantuntijan strukturoituun hakuun tarvittavia tietoja pyytämällä tarvittavan asiantuntijan välitöntä esimiestä täyttämään profiili. Puhuminen on vaikeaa, koska ei ymmärretä tarvetta täyttää tehtäväprofiili yksityiskohtaisesti ja täsmällisesti sekä yhteisen käsityksen puuttuminen terminologiasta HR asiantuntija ja johtaja samalla kielellä.

Sauman täytön jälkeen HR johtaja ja profiilijohtaja, voi käydä ilmi, että asiakirja on ylikuormitettu ehdokkaan vaatimuksilla. Tässä tapauksessa on välttämätöntä priorisoida ja ymmärtää, mikä on pakollista ja mitä toivottavaa huomioida tulevassa yrityksen työntekijässä määritellyn tehtäväprofiilin mukaisesti.

Ymmärryksen saavuttamiseksi kannattaa järjestää valmennus yrityksen johdolle, jotta voidaan sopia yhteisestä ymmärryksestä tehtävistä, tavoista niiden saavuttamiseen ja yhteisestä terminologiasta. Tai liitä täyttöohjeet paikkaprofiiliin, mikä on vähemmän tehokasta.

Joka tapauksessa ilman ylimääräistä keskustelua asiakirjasta pään ja HR johtaja, tässä vaiheessa työtä ei tehdä oikein.

Esimerkki avoimen työpaikan hakulomakkeessa tehdystä asemaprofiilista: