प्रतिवर्त उत्पादन गतिविधि के विकास की विशेषताएं। कार्य प्रेरणा का विकास उत्पादन गतिविधि का विकास

विनिर्माण किसी भी देश का सबसे महत्वपूर्ण घटक है। यह उत्पादन है जो जीवन स्तर को निर्धारित करता है। घरेलू और वैश्विक बाजारों में सफल प्रतिस्पर्धा के लिए, निर्माताओं के पास उन्नत प्रौद्योगिकियां और उपयुक्त संगठनात्मक संरचनाएं होनी चाहिए। सांस्कृतिक परिवर्तन, सूचना प्रबंधन और मानव संसाधन नीति के संबंध में कई चुनौतियाँ उत्पन्न होती हैं। तकनीकी अवसरों से लाभ उठाने, कुशल कार्यप्रणाली के लिए यह सब महत्वपूर्ण है।

उत्पादन प्रबंधन (उत्पादन प्रबंधन) का अध्ययन 18वीं शताब्दी में सक्रिय रूप से किया जाने लगा। और उत्पादन के पूंजीवादी तरीके के गठन और विकास से जुड़े हुए हैं।

मशीन उत्पादन ने शक्तिशाली उच्च-प्रदर्शन तंत्र के कार्यों द्वारा एक आंशिक निर्माण श्रमिक की विशेष श्रम गतिविधि के प्रतिस्थापन को प्रेरित किया है। पूरी प्रक्रिया को घटक चरणों में विभाजित किया गया था। विज्ञान के तकनीकी अनुप्रयोग, भौतिक उत्पादन से संबंधित अनुप्रयुक्त अनुसंधान के विकास के लिए व्यापक अवसर खुल गए हैं।

बड़े पैमाने पर मशीन उत्पादन के लिए सभी कड़ियों की समन्वित कार्रवाई, उत्पादन के सभी पहलुओं के बीच कुछ मानदंडों और अनुपातों की स्थापना और सख्त पालन की आवश्यकता होती है। समस्याएँ उत्पन्न हुईं, जैसे कार्यशील मशीनों की संख्या, उनकी उत्पादकता और कार्य की गति की आनुपातिकता सुनिश्चित करना। उत्पादन प्रबंधन के विविध कार्य सामने आए हैं, जिनमें उत्पादन की तकनीकी तैयारी, उत्पादन के लिए नियोजित उत्पादों का डिज़ाइन, तकनीकी प्रक्रियाओं का डिज़ाइन आदि शामिल हैं। इसके लिए विभिन्न कार्यों की निरंतरता और सामंजस्य सुनिश्चित करना आवश्यक है।

श्रम विभाजन के दौरान उत्पादन प्रबंधन एक स्वतंत्र गतिविधि के रूप में सामने आया।

उत्पादन के पैमाने में वृद्धि के साथ, इसकी संरचना और मात्रा की जटिलता, विशेषज्ञता और सहयोग का विकास, श्रम विभाजन का गहरा होना, उत्पादन प्रबंधन के कार्य अधिक जटिल और विस्तारित हो गए। साथ ही, हम केवल उत्पादन के इंजीनियरिंग और तकनीकी प्रबंधन के बारे में बात नहीं कर रहे हैं।

उत्पादन प्रबंधन का कार्य बहुत व्यापक है और संगठनात्मक, आर्थिक, सामाजिक समस्याओं के एक जटिल समूह से जुड़ा है। इसके बिना, उत्पादन के सामान्य कामकाज को सुनिश्चित करना असंभव है। श्रम के साधनों में सुधार के साथ प्रबंधन कार्य की वस्तुनिष्ठ आवश्यकता में वृद्धि हुई।

श्रम के संगठन के एक कार्य के रूप में प्रबंधन ठीक पूंजीवादी उत्पादन के आधार पर विकसित हुआ है।

औद्योगिक प्रबंधकों की संस्था का उदय हुआ। प्रबंधक, सबसे पहले, बड़े पूंजीवादी उद्यमों में दिखाई दिए, जो ऐसे प्रबंधकों को भुगतान करने में सक्षम थे।

पूंजीवादी उत्पादन के शुरुआती चरणों में, जब उद्यम अपेक्षाकृत छोटे थे और उनके पास कुछ श्रमिक थे, पूंजीपति भी उत्पादन प्रक्रिया में भागीदार हो सकता था। जैसे-जैसे पूंजीवाद विकसित हुआ, व्यक्तिगत श्रमिकों और श्रमिकों के समूहों के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षण का कार्य प्रबंधकों को स्थानांतरित कर दिया गया।

प्रबंधन गतिविधियों के रूप अत्यंत विविध हो गए हैं।

एक जटिल पदानुक्रमित नियंत्रण प्रणाली के कामकाज को सुनिश्चित करने के लिए, बड़ी मात्रा में आंतरिक और बाहरी जानकारी की आवश्यकता थी। यह जानकारी प्रबंधन प्रणाली के विभिन्न लिंक और विभागों में जमा हुई थी।

सूचनाओं की प्राप्ति, भंडारण, प्रसंस्करण, प्रसंस्करण से संबंधित कार्य की मात्रा में वृद्धि हुई है। इससे कार्यालय के कर्मचारियों के साथ-साथ प्रबंधन सहायक कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि हुई है।

विशिष्ट उपखंड प्रशासनिक तंत्र में दिखाई दिए, विभिन्न कार्य करते हुए: तकनीकी प्रशिक्षण और उत्पादन में सुधार; कार्मिक प्रबंधन और श्रम संगठन; उत्पादन नियंत्रण का परिचालन नियंत्रण; उपकरणों की मरम्मत और रखरखाव; सामग्री-गोदाम और परिवहन सुविधाएं; उत्पादों की बिक्री; लेखा और वित्त, आदि

धीरे-धीरे, एक पूंजीवादी उद्यम के उत्पादन प्रबंधन और गतिविधि के अन्य क्षेत्रों के संगठन के लिए एक वैज्ञानिक, तकनीकी और इंजीनियरिंग दृष्टिकोण ने पूंजीवादी उद्यमों में स्थान हासिल करना शुरू कर दिया। इसने व्यावहारिक औद्योगिक ज्ञान की एक नई शाखा के उद्भव में योगदान दिया।

विकसित बाजार अर्थव्यवस्था वाले देशों में, सैकड़ों पुस्तकें और हजारों जर्नल लेख उत्पादन प्रबंधन की समस्याओं के प्रति समर्पित हैं। उत्पादन का सबसे बड़ा अध्ययन "वैज्ञानिक प्रबंधन" स्कूल के प्रतिनिधियों का है। यह व्यापार और औद्योगिक गतिविधियों के अध्ययन की विशेषता है। इस स्कूल ने उत्पादन को युक्तिसंगत बनाने और प्रोत्साहित करने में एक कारक के रूप में बहुत बड़ी भूमिका निभाई।

उत्पादन अनुसंधान की शुरुआत एफ। टेलर (1856-1915) के नाम के साथ सही रूप से जुड़ी हुई है। उनके शोध के परिणामों को कई कार्यों में संक्षेपित किया गया है, जिनमें से सबसे बड़े हैं: कारखाना प्रबंधन (1903), वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत (1911), कांग्रेस की एक विशेष समिति के समक्ष गवाही (1912)।

टेलर ने इंजीनियरिंग और उत्पादन तकनीक पर कई अध्ययन किए।

श्रम उत्पादकता को अधिकतम करने के मुख्य लक्ष्य को सामने रखते हुए, टेलर ने विशिष्ट समाधान प्रस्तावित किए जिनका उद्देश्य था:

श्रमिकों के श्रम और उत्पादन के साधनों का तर्कसंगत उपयोग;

सामग्री और उपकरणों के उपयोग पर सख्त नियम बनाए रखना;

उपकरणों का मानकीकरण, कार्य संचालन;

कार्य समय का सटीक लेखा-जोखा;

श्रम संचालन का अध्ययन उन्हें उनके घटक तत्वों और समय में विघटित करके, प्रत्येक ऑपरेशन पर नियंत्रण स्थापित करना आदि।

टेलर की प्रणाली ने प्रबंधन कर्मियों और श्रमिकों दोनों के लिए नई भूमिकाओं की कल्पना की, उच्च पैदावार, कम लागत, उच्च मजदूरी और प्रबंधन और श्रमिकों के बीच संबंधों में सामंजस्य के विचारों को आगे बढ़ाया।

टेलर का मुख्य शोध स्टील कंपनियों और इंजीनियरिंग प्लांट्स में है।

एक मशीन की दुकान में एक प्रशिक्षु के रूप में शुरुआत करते हुए, टेलर कनिष्ठ लिपिक से एक प्रमुख लोहा और इस्पात कंपनी के मुख्य अभियंता के पद तक पहुंचे। टेलर ने उपायों की एक श्रृंखला प्रस्तावित की जो "अधिगम कार्य" के रूप में जाने गए। श्रम तकनीकों का अध्ययन करने के लिए, टेलर ने कुशल श्रमिकों को आकर्षित किया जो इन तकनीकों को विस्तार से जानते थे। व्यक्तिगत श्रमिकों के आंदोलनों का विश्लेषण करते हुए, टेलर ने उनमें से प्रत्येक को प्राथमिक घटकों में तोड़ दिया और विभिन्न श्रमिकों की श्रम प्रक्रिया के सर्वोत्तम तत्वों के सुधार के आधार पर "आदर्श कार्य विधियों" का निर्माण (समय की मदद से) हासिल किया। टेलर ने सभी "गलत", "धीमे" और "बेकार" आंदोलनों को खत्म करना आवश्यक समझा। टेलर ने सर्वोत्तम प्रथाओं का विकास किया, उन्होंने प्रत्येक कार्य को कम से कम समय में पूरा करने के लिए वैज्ञानिक रूप से "सर्वोत्तम विधि" निर्धारित करने का प्रयास किया। मशीन-निर्माण उद्यमों में जहां टेलर के प्रयोग किए गए, श्रम उत्पादकता तीन वर्षों में दोगुनी हो गई। टेलर ने विशिष्ट प्रकार के कार्यों की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, उपकरणों के मानकीकरण के साथ काम के सबसे उन्नत तरीकों को पेश करने की समस्या को जोड़ा।

टेलर के विचारों ने फोरमैन और फोरमैन के काम के संगठन में सुधार करने में योगदान दिया। टेलर ने अपने शोध के परिणामस्वरूप प्रबंधन के क्षेत्र में सीधे श्रम विभाजन की आवश्यकता की पुष्टि की। उनकी सिफारिश पर, नियोजन को एक स्वतंत्र प्रबंधन कार्य के रूप में चुना गया। टेलर ने कार्य के तरीकों और समग्र रूप से उद्यम की सभी उत्पादन गतिविधियों की अग्रिम योजना बनाने का प्रस्ताव रखा। टेलर के शोध में श्रम राशनिंग के वैज्ञानिक रूप से आधारित तरीकों के अनुसार टुकड़े-टुकड़े मजदूरी की विभिन्न प्रणालियों का विकास शामिल है।

20वीं शताब्दी के पहले तीन दशकों में टेलर प्रणाली व्यापक हो गई।

1920 और 1930 के दशक में टेलर के अनुयायी जी.एल. गैंट, एफ.बी. गिल्बर्ट, लिलियन गिल्बर्ट।

अमेरिकन इंजीनियर गैंट(1861-1924) 1906 में उन्होंने चेस्टर स्टील कंपनी में काम किया और 1908 में कंपनी "बैनक्रॉफ्ट" में आमंत्रित किया गया, जिसने "श्रम समस्याओं" पर परामर्श के लिए सूती कपड़े का उत्पादन किया। इस आमंत्रण का कारण यह था कि उनके पास पहले से ही प्रबंधन परामर्श का कुछ अनुभव था। 1904 और 1908 के बीच उन्होंने कई कंपनियों को पुनर्गठित किया जिनके परिष्करण कार्य बैंकफोर्ट में उपयोग किए जाने वाले समान थे।

गैंट ने टेलर प्रणाली की शुरुआत की और सूती कपड़ों के प्रसंस्करण में सहायता के लिए कई यांत्रिकी की पेशकश की। यह काम गैंट द्वारा सेल्स ब्लीचरी में किया गया था।

जी गैंट ने बैनक्रॉफ्ट कारखाने में लगभग दो वर्षों तक काम किया। इस छोटी अवधि में, उन्होंने महत्वपूर्ण प्रगति की, विशेष रूप से मुद्रित कपड़ों की रंगाई पर काम करने के संबंध में, योजना विभाग और उनकी "दर-प्रीमियम" प्रणाली की शुरुआत की। जी. गैंट की रिपोर्ट की विषय-वस्तु विशेष रूप से रुचिकर है, जो निम्नलिखित नोट करती है:

¨ जिस क्रम में काम किया जाना चाहिए वह अब कार्यालय में निर्धारित किया जाता है, न कि रंगरेज द्वारा;

¨ किसी भी छाया में सबसे अच्छी रंगाई विधि का एक सटीक रिकॉर्ड कार्यालय में रखा जाता है और अब रंगरेज की नोटबुक या उसकी स्मृति पर निर्भर नहीं करता है;

¨ रंगरेज के व्यवस्थित प्रशिक्षण की एक विधि स्थापित की गई;

¨ रंगाई प्रक्रिया में नियोजित कपड़ों की संख्या को कम से कम करने के लिए एक विधि विकसित की गई है;

¨ सभी रंगरेजों और मशीन चालकों को आर्थिक रूप से पुरस्कृत किया जाता है, यह इस बात पर निर्भर करता है कि वे उनके निर्देशों का पालन करते हैं या, इसके विपरीत, जब वे ऐसा नहीं करते हैं तो उन्हें कोई भौतिक पुरस्कार नहीं मिलता है। ठीक से लागू होने पर यह स्थिति स्थायी होगी।

गैंट ने कपड़ा श्रमिकों के काम पर शोध किया, जिन्होंने तैयार उत्पादों को मोड़ा, पैक किया और लेबल किया और पाया कि संयंत्र के इन वर्गों ने मुख्य समस्याएं उत्पन्न कीं, जिसके कारण उन्हें एक सलाहकार के रूप में काम पर रखा गया। उन्होंने निष्कर्ष निकाला कि कार्य का यह क्षेत्र अधिक काम और असंगठित था, हालांकि अक्सर ओवरटाइम होता था। पुनर्गठन के बाद, एक नई उत्पाद संचलन प्रणाली शुरू की गई। कपड़ा श्रमिकों को एक टुकड़ा मजदूरी प्रणाली में स्थानांतरित कर दिया गया था। उसी समय, कार्य दिवस में 25-30% की महत्वपूर्ण कमी के साथ, उत्पादन में वृद्धि हुई और मजदूरी में 20-60% की वृद्धि हुई। हालांकि, पुनर्गठन के कारण कर्मचारियों की संख्या में कमी आई, जिसके कारण कर्मचारियों ने जी गैंट के नवाचारों का विरोध किया।

गैंट ने व्यक्तिगत निर्माण कार्यों का अध्ययन करने के लिए विश्लेषणात्मक तरीके लागू किए। उन्होंने उत्पादन संचालन के अनुक्रम की योजना बनाने के तरीके विकसित किए। आधुनिक परिस्थितियों में इन तरीकों ने अपना महत्व नहीं खोया है। मैन-मशीन सिस्टम के अध्ययन ने गैंट को उत्पादन के संगठनात्मक और प्रेरक पहलुओं को जोड़ने की अनुमति दी।

गैंट चार्ट को उद्योग और अन्य उद्योगों में व्यापक आवेदन मिला है।

द गिल्बर्ट्सदिखाया कि उत्पादन संचालन के मुख्य तत्व कार्य की सामग्री पर निर्भर नहीं करते हैं। तकनीकी संचालन की खोज करते हुए, उन्होंने आंदोलनों के सूक्ष्म विश्लेषण के लिए एक तकनीक विकसित की, जिसने कार्यस्थलों के वैज्ञानिक संगठन की नींव रखी।

अमेरिकी अर्थशास्त्री के अध्ययन में औद्योगिक उद्यमों के संगठन और प्रबंधन की समस्याएं परिलक्षित होती हैं जी चर्च,जिन्होंने एक औद्योगिक उद्यम के प्रबंधन के लिए कई सामान्य सैद्धांतिक सिद्धांत तैयार किए।

उन्होंने प्रबंधन के मुख्य कार्यों और इसके संगठन के सिद्धांतों की पहचान की। औद्योगिक प्रशासन के कार्य की जांच करते हुए, जी चर्च इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि इस कार्य में शामिल हैं:

1. डिजाइन करें निर्धारित करता है।

2. उपकरण जो आवश्यक भौतिक बनाता है स्थितियाँ।

3. आदेश, जो कार्यों को निर्दिष्ट करता है और आदेश।

4. लेखांकन जो मापता है, रिकॉर्ड करता है और मेल खाता है।

5. ऑपरेशन, जो करता है(प्रदर्शन करता है)।

ये सभी कार्य विभिन्न प्रकार की मानसिक गतिविधियों से जुड़े हैं।

प्रबंधन की कलाइन विभिन्न प्रकार की मानसिक गतिविधियों को उपयुक्त व्यक्तियों को सौंपना और उनके समन्वय पर "सर्वोच्च" पर्यवेक्षण करना शामिल है।

अमेरिकी के अध्ययन में वैज्ञानिक जी एमर्सन (1853-1931) श्रम के तर्कसंगत संगठन के मुद्दों पर न केवल एक व्यक्तिगत कलाकार के लिए, बल्कि उत्पादकता के दृष्टिकोण से किसी भी समीचीन मानवीय गतिविधि के लिए भी विचार किया गया था, और अधिकतम दक्षता प्राप्त करने के लिए एक पद्धति प्रस्तावित की गई थी।

जी। इमर्सन ने उत्पादकता के बारह सिद्धांत सामने रखे:

1. स्पष्ट रूप से आदर्श और लक्ष्य निर्धारित करें।

2. सामान्य ज्ञान।

3. सक्षम सलाह।

4. अनुशासन।

5. कर्मचारियों का उचित व्यवहार।

6. तेज, विश्वसनीय, सटीक और निरंतर लेखा।

7. भेजना।

8. मानदंड और अनुसूचियां।

9. स्थितियों का सामान्यीकरण।

10. संचालन की राशनिंग।

11. लिखित मानक निर्देश।

12. प्रदर्शन के लिए इनाम।

उत्पादन अनुसंधान के सिद्धांत और व्यवहार में एक महान योगदान रूसी वैज्ञानिक द्वारा किया गया था गस्तव ए.के. (1882-1941)।श्रम के वैज्ञानिक संगठन पर उनके शोध ने वर्तमान समय में अपनी प्रासंगिकता नहीं खोई है। गस्टव ने श्रम के संगठन के लिए कई महत्वपूर्ण नियम तैयार किए:

1. सबसे पहले सभी कामों को अच्छी तरह सोच-विचार कर लें।

2. सभी आवश्यक उपकरण और जुड़नार तैयार करें।

3. कार्यस्थल से सभी अनावश्यक हटा दें, गंदगी हटा दें।

4. टूल को सख्त क्रम में रखें।

5. काम करते समय, शरीर की आरामदायक स्थिति की तलाश करें।

6. जॉब को कूल न लें। काम में धीरे-धीरे लगें। अगर आपको फिट होने की बहुत जरूरत है, तो पहले फिट हो जाएं, अपनी आधी ताकत आजमाएं, और फिर पूरी ताकत से इसे लें।

7. जब तक आप पूरी तरह से थक नहीं जाते तब तक काम न करें। नियमित विश्राम करें।

8. सुचारू रूप से काम करना (काम फिट बैठता है, जल्दबाजी में काम और चरित्र दोनों को बिगाड़ देता है)।

9. चिंता न करें (आपको आराम करने, शांत होने और काम पर वापस जाने की आवश्यकता है)।

10. काम में बाधा न आने की स्थिति में यह उपयोगी है, चीजों को क्रम में रखें (कार्यस्थल को साफ करें और काम पर वापस जाएं)।

11. जब कार्य सफलतापूर्वक हो जाए तो उसे दिखाने का प्रयास न करें, शेखी बघारें।

12. पूरी तरह से असफल होने पर मामले को आसान तरीके से देखें (अपने आप को संयमित करने की कोशिश करें और फिर से काम करना शुरू करें)।

13. कार्य समाप्त, कार्यस्थल की सफाई करें। इस प्रकार, सूचीबद्ध आइटम निम्नलिखित क्रियाओं और शर्तों को मानते हैं: योजना, तैयारी, सफाई, व्यवस्था, स्थापना, कार्य में प्रवेश, मोड, धीरज और एक बार फिर सफाई और व्यवस्था।

साइबेरियाई शाखा द्वारा अर्थशास्त्र संस्थान और औद्योगिक उत्पादन संगठन में उत्पादन का गंभीर अध्ययन किया गया 60 के दशक में यूएसएसआर की विज्ञान अकादमी।

60 के दशक में ।एक। एविलोव ने आवेदन के तरीकों के विकास से संबंधित शोध कियाउत्पादन के विश्लेषण में गणितीय और सांख्यिकीय तरीके।

जी ख पोपोव के कार्यों में प्रबंधन के विभिन्न पहलुओं और उनके विश्लेषण और समाधान की कार्यप्रणाली प्रस्तुत की जाती है।

उत्पादन की कई समस्याओं को हल करने के लिए श्रम में सुधार होता है। युद्ध के बाद के वर्षों में, बहु-मशीन आंदोलन, उन्नत प्रौद्योगिकी के उपयोग के आधार पर श्रम प्रक्रिया के संगठन में सुधार, उपकरणों और उपकरणों के युक्तिकरण और नौकरियों का संगठन हमारे देश में व्यापक हो गया।

इंजीनियर एफ.एल. कोवालेव ने उन्नत श्रमिकों द्वारा उपयोग किए जाने वाले श्रम के सबसे तर्कसंगत तरीकों का चयन करने, उनके आगे सुधार और बाद में बड़े पैमाने पर परिचय के लिए एक विधि विकसित की।

उत्पादन के लगभग सभी अध्ययन संगठन के रूप में इस तरह के प्रबंधन कार्य पर जोर देते हैं। यह समारोह विभिन्न प्रकार की कार्यकारी परिचालन गतिविधियों को शामिल करता है।

प्रबंधन के एक कार्य के रूप में संगठन का उद्देश्य उत्पादन प्रणाली के सभी कार्यों और तत्वों की सुसंगतता सुनिश्चित करना है: श्रम का तर्कसंगत संगठन; कच्चे माल और सामग्रियों के साथ उत्पादन प्रदान करना; सर्वोत्तम प्रौद्योगिकियां; इष्टतम उत्पादन संरचना। संगठनात्मक गतिविधियाँ प्रबंधित वस्तु और शासी निकाय दोनों से संबंधित हैं, अर्थात। संपूर्ण नियंत्रण प्रणाली। इसी समय, न केवल इस प्रणाली के भीतर, बल्कि बाहरी वातावरण के साथ भी संपर्क स्थापित किया जाना चाहिए।

हमारी संक्षिप्त समीक्षा में, उत्पादन प्रबंधन के गठन और विकास के कुछ ही पहलुओं को छुआ गया है। आइए उत्पादन प्रबंधन की वस्तु पर चलते हैं।

परिचय

§ 1. "आर्थिक आदमी"

§ 2. "तकनीकी" आदमी

§ 3. "जैविक" आदमी

§ 4. "सामाजिक-मनोवैज्ञानिक" आदमी

§ 5. "सामाजिक-राजनीतिक" कार्यकर्ता

परिचय

19 वीं शताब्दी के अंत तक, अर्थव्यवस्था समग्र रूप से और इसका सबसे उन्नत हिस्सा, उद्योग, उनके विकास के सामाजिक मापदंडों को ध्यान में रखे बिना विकसित हुआ। उन्होंने महिला और बाल श्रम के शोषण के माध्यम से काम के दिन को बढ़ाकर 16 और कभी-कभी 18 घंटे तक करके कार्यकर्ता से अधिकतम संभव निकालने की कोशिश की। यहां तक ​​कि 19वीं शताब्दी के महान तकनीकी नवाचारों का भी इस बात से बहुत कम लेना-देना था कि मनुष्य और मशीन को कैसे जोड़ा जाए: मौजूदा परिस्थितियों में, प्रौद्योगिकी को अपनाना कार्यकर्ता की चिंता थी। फोरमैन और अन्य उत्पादन प्रबंधकों की गतिविधियों में पर्यवेक्षण के तरीकों और तरीकों में सुधार करने के लिए, श्रमिकों पर कुल नियंत्रण सुनिश्चित करने के लिए मानव कारक के लिए पूर्ण अवहेलना नियोक्ताओं की इच्छा से पूरक थी। यह भयानक जीवन, और विशेष रूप से उत्पादन में काम, 19वीं शताब्दी के कई कार्यों में परिलक्षित हुआ था (उदाहरण के लिए, एंगेल्स का काम "इंग्लैंड में वर्किंग क्लास की स्थिति" और सी। डिकेंस, ई. जोला, आदि).

लेकिन 19 वीं के अंत तक - 20 वीं सदी की शुरुआत में, यह विचार निष्पक्ष रूप से परिपक्व हो गया - उन भंडारों की ओर मुड़ने के लिए जो स्वयं कर्मचारी में निहित हैं, प्रभावी और कुशल गतिविधियों में उनकी रुचि जगाने के लिए। यह वास्तव में एक क्रांतिकारी, मुख्य कदम था, जिसने उत्पादन की पूरी स्थिति को बदल दिया। लोगों की चेतना और व्यवहार की भूमिका की खोज (वैज्ञानिक और व्यावहारिक) ने उत्पादन क्षमता बढ़ाने के लिए किसी कर्मचारी की व्यक्तिगत क्षमताओं को समझना, आत्मसात करना और फिर उसका उपयोग करना संभव बना दिया। श्रम के सामाजिक भंडार के ज्ञान और अनुप्रयोग में अर्थव्यवस्था के विकास में यह खोज सबसे महत्वपूर्ण चरण है।

श्रम का समाजशास्त्र कार्यकर्ता की क्षमताओं, उनके कार्यान्वयन की शर्तों, उत्पादन गतिविधि की प्रक्रिया में सार्वजनिक हितों के साथ व्यक्तिगत हितों के सामंजस्य के तरीकों के ज्ञान पर केंद्रित है।

भौतिक उत्पादन के विकास की ऐतिहासिक रूप से वातानुकूलित वस्तुनिष्ठ प्रक्रिया के दौरान, मानव क्षमताओं को धीरे-धीरे अधिक से अधिक महत्वपूर्ण परिणाम प्राप्त करने के लिए महसूस किया गया जो समाज और मनुष्य को प्रकृति के साथ बातचीत में खुद को ऊपर उठाते हैं। यह वह दृष्टिकोण है जो यह पता लगाना संभव बनाता है कि उत्पादन के सामाजिक भंडार के बारे में विचारों का विस्तार कैसे हुआ और समाज के जीवन में इन भंडारों का उपयोग कैसे किया गया। "... उद्योग का इतिहास और उद्योग का मौजूदा उद्देश्य अस्तित्व मानव आवश्यक शक्तियों की एक खुली किताब है, मानव मनोविज्ञान जो हमारे सामने समझदारी से प्रकट हुआ है, जिसे अब तक मनुष्य के सार के संबंध में नहीं माना गया है, लेकिन हमेशा केवल उपयोगिता के कुछ बाहरी संबंध के दृष्टिकोण से ... साधारण, भौतिक उद्योग में ... हमारे सामने कामुक, विदेशी, उपयोगी वस्तुओं की आड़ में ... मनुष्य की भौतिक आवश्यक शक्तियाँ हैं।

इसलिए, जीवन की इस पुस्तक के माध्यम से "फ्लिप" करने का अवसर बहुत रुचि का है: कैसे, कब और किन परिस्थितियों में श्रम के सामाजिक पहलुओं को विज्ञान और व्यवहार में प्रकट किया गया, वे कैसे विकसित हुए, कैसे नए खोजे गए, कैसे संवर्धन उनमें से जो पहले से ही ज्ञात हैं, लेकिन गंभीर भंडार होने के कारण, उत्पादन के कामकाज के एक नए दौर में हुए।

§ 1. "आर्थिक आदमी"

पहली बार, उत्पादन के सामाजिक भंडार को उसके पूर्ण रूप में संबोधित करने के विचार को उत्पादन के ऐसे उत्कृष्ट आयोजक और वैज्ञानिकों द्वारा एफ। टेलर (1856-1915) के रूप में प्रमाणित किया गया था। यह वह था जिसने न केवल अपने काम के परिणामों में कार्यकर्ता को रुचि देने की आवश्यकता के बारे में विचार व्यक्त किया (इच्छा जैसे विचार, एक आदर्श के रूप में, एक सैद्धांतिक खोज के रूप में, उसके सामने व्यक्त किए गए थे), लेकिन उन्होंने वैज्ञानिक रूप से पुष्टि की और इसे जीवन में लाया, व्यवहार में इसका परीक्षण किया, जो उनके काम में परिलक्षित हुआ, 1894 में प्रकाशित हुआ और उत्पादन में मजदूरी प्रणाली के लिए समर्पित था।

कार्यकर्ता के भौतिक हित के लिए टेलर की अपील ने उनकी व्यावहारिक गतिविधियों में सफलता लाई। इस विचार के कई वर्षों के अनुमोदन ने उन्हें कई विशेषताएं तैयार करने की अनुमति दी, जो बाद में "आर्थिक आदमी" की अवधारणा में सन्निहित थीं। उनके कुछ घटक विचारों को नाम देने के लिए: अधिक वेतन और कम समय में अधिक काम करें; अच्छे को पुरस्कृत करना, किसी काम को नहीं; किसी कर्मचारी को कम भुगतान और अधिक भुगतान करना दोनों ही हानिकारक है; आपको अत्यधिक भुगतान वाली नौकरी ("और आप कर सकते हैं"), आदि के लिए कर्मचारी की प्रेरणा का ध्यान रखना होगा।

टेलरिस्ट दृष्टिकोण तेजी से फैलने लगा। लेकिन उनके विचार अपरिवर्तित नहीं रहे - उनके लिए सुधार, पूरक, नए भंडार पाए गए। जी फोर्ड में, उन्होंने एक कन्वेयर उत्पादन वातावरण में अत्यधिक कुशल श्रम को प्रोत्साहित करने के तरीके के विकास में अभिव्यक्ति पाई। पारिश्रमिक की समस्याओं ने ए. फेयोल, जी. चर्च, जी. इमर्सन जैसे श्रम के वैज्ञानिक संगठन के प्रमुख प्रतिनिधियों को भी चिंतित किया।

1920 के दशक में, सोवियत वैज्ञानिक एके तस्तेव (1882-1941), पी.एम. केर्ज़ेंटसेव (1881-1940), ओ.ए. अभ्यास, स्टैखानोव आंदोलन से जुड़े परिणामों पर ध्यान देना विशेष रूप से आवश्यक है, और इस तरह के अल्पज्ञात तथ्य पर कि ए। स्टैखानोव, जिन्होंने कोयला काटने के मानदंड को पार कर लिया, ने इस रात की पाली में 200 रूबल कमाए। सामान्य 23-30 रूबल के बजाय। जितना कमाया, उतना पाया। यह "प्रत्येक को उसके कार्य के अनुसार" सिद्धांत का एक ठोस कार्यान्वयन था। वैसे, उच्च भौतिक हित का यह सिद्धांत स्टैखानोव आंदोलन के पहले वर्षों की विशेषता थी, और फिर गलत तरीके से व्याख्या किए गए नैतिक प्रोत्साहन के विभिन्न रूपों द्वारा प्रतिस्थापित और प्रतिस्थापित किया गया।

सोवियत अर्थव्यवस्था की त्रासदी कार्यकर्ता के भौतिक हित की अनदेखी का लगातार दोहराया जाने वाला तथ्य था, हालांकि सभी आर्थिक प्रबंधकों और वैज्ञानिकों ने जो भविष्य के बारे में लगातार सोचते और परवाह करते हैं, इस मुद्दे को बार-बार उठाया है और इसे हल करने की कोशिश भी की है। एज़ोट रिसर्च एंड प्रोडक्शन एसोसिएशन में 60 के दशक के मध्य में शुरू हुए शेचिनो प्रयोग को याद करने के लिए यह पर्याप्त है, जो 17 साल (!) श्रम उत्पादकता और उत्पादन दक्षता, लेकिन प्रणाली की जड़ता, अधिकारियों की नौकरशाही और नवाचार की आवश्यकता के लिए एक सामान्य प्रतिक्रिया की कमी के कारण निंदनीय रूप से विफल रहा।

60 के दशक के अंत और 70 के दशक की शुरुआत में, अखची विभाग में, इलियस्की राज्य के खेत में उसी भाग्य ने प्रयोग का इंतजार किया, जहां, इसके आयोजक आईएन खुडेंको के प्रयासों से, श्रमिकों के उच्च भौतिक हित के साथ कृषि उत्पादन में एक प्रभावशाली परिणाम प्राप्त हुआ। , जिसने अनाज की लागत को काफी कम करने की अनुमति दी। हालाँकि, सार्वजनिक धन की प्राप्ति और गबन के आरोपी खुडेंको को काम से हटा दिया गया, दोषी ठहराया गया और जेल में अपना जीवन समाप्त कर लिया।

इन परिस्थितियों में, संकट से पहले की एक विकट घटना, श्रम का अलगाव, गति प्राप्त करने लगी। यह लगातार बढ़ रहा था। 1962 और 1976 के बीच सकारात्मक या नकारात्मक नौकरी के मूल्यांकन से बचने वालों की संख्या 3 प्रतिशत से बढ़कर 30 प्रतिशत हो गई।

पेरेस्त्रोइका के वर्षों के दौरान, उच्च मजदूरी के मकसद के रूप में आर्थिक चेतना और व्यवहार के इस तरह के अभिविन्यास का उपयोग करने के लिए कई कदम उठाए गए थे। कई खोजें दिखाई दीं: उद्योग और निर्माण में ब्रिगेड अनुबंध, कृषि में अघोषित इकाइयाँ, और कुछ अन्य। हालाँकि, इन प्रयासों को विफलता के लिए बर्बाद किया गया था - एक ओर, उन्होंने संपत्ति संबंधों को बदलने की आवश्यकता को ध्यान में नहीं रखा, दूसरी ओर, उन्होंने उत्पादन श्रमिकों की चेतना और व्यवहार की वास्तविक प्रेरणा को ध्यान में नहीं रखा।

सामान्य तौर पर, एक बड़ा सौदा बर्बाद हो गया था: न केवल श्रमिकों की व्यक्तिगत पहल का चैनल अवरुद्ध हो गया था, बल्कि उत्पादन टीम को लोगों की चिंता करने वाली समस्याओं में से एक को हल करने से अलग कर दिया गया था - श्रम की उत्तेजना। आखिरकार, ब्रिगेड अनुबंध और पट्टे के संबंधों का समाजशास्त्रीय पहलू यह था कि उत्पादन के मामलों में कार्यकर्ता के योगदान का आकलन करने में टीम की राय शामिल थी, कार्य के प्रदर्शन में उनकी वास्तविक भागीदारी "तौली" थी, जो किसी भी नियामक दस्तावेज़ द्वारा कभी भी पूरी तरह से प्रदान नहीं किया जा सकता है। यह वह टीम है जिसे विशिष्ट उत्पादन स्थितियों में किसी कर्मचारी के काम की गुणवत्ता के सवाल का जवाब देने के लिए कहा जाता है। स्व-सरकार के सिद्धांतों को मजबूत करना श्रम दक्षता में वृद्धि, व्यक्तिगत और सामूहिक परिणामों के लिए उच्च जिम्मेदारी के विकास को सीधे प्रभावित करता है।

1960 और 1980 के दशक में कारखाने के समाजशास्त्रियों द्वारा किए गए अध्ययनों से पता चला है कि राज्य के स्वामित्व के ढांचे के भीतर, कुछ लोग विभिन्न प्रकार के श्रम के लिए भुगतान के इस विरोध को दूर करने में कामयाब रहे। राज करने वाले समीकरण ने अत्यधिक कुशल श्रमिकों और विशेषज्ञों के काम को कम कर दिया और कम कुशल श्रमिकों के बीच भंडार की खोज को प्रोत्साहित नहीं किया। 1990 के दशक में स्वामित्व के विभिन्न रूपों के उद्भव के संबंध में सामाजिक-राजनीतिक परिस्थितियों में बदलाव ने कई मामलों में इस विरोधाभास को दूर करना संभव बना दिया है, हालांकि, बदले में, यह अन्य समस्याओं को जन्म देता है, जो विशाल सामाजिक विकास में प्रकट होता है। भेदभाव और विभिन्न सामाजिक समूहों के प्रावधान के स्तर में एक तेज और न्यायोचित अंतर से दूर व्यक्त किया गया।

उसी समय, यदि हम कई देशों के आर्थिक जीवन में उपलब्ध "आर्थिक आदमी" के भंडार का उपयोग करने के अनुभव को सामान्य करते हैं, तो अपने सबसे सामान्य रूप में यह कई चरणों से गुजरा, जो वर्तमान समय में प्रासंगिक है। पहले, "टेलर" चरण में, एक व्यक्ति को कमाई करने में सक्षम बनाने पर ध्यान दिया गया था, ताकि काम की सबसे बड़ी संभव राशि के लिए अधिक इनाम प्राप्त किया जा सके। दूसरे चरण में, 20 वीं सदी के 30 के दशक से शुरू होकर, कर्मचारी की व्यक्तिगत ज़रूरतें और तदनुसार, उनकी संतुष्टि के प्रति अभिविन्यास प्रोत्साहन के आधार पर तेजी से रखा जाता है। इस दृष्टिकोण ने विशिष्ट स्थिति को अधिक लचीले ढंग से ध्यान में रखना और लोगों की इच्छाओं और हितों के लिए अधिक स्पष्ट और ठोस प्रतिक्रिया देना संभव बना दिया।

60 के दशक के बाद से, सामाजिक आवश्यकताओं का कारक (तीसरा चरण) खुद को अधिक से अधिक शक्तिशाली रूप से मुखर करना शुरू कर दिया, जब भौतिक पारिश्रमिक न केवल कर्मचारी की जरूरतों के लिए उन्मुख था, बल्कि उसके परिवार के लिए भी, न केवल वर्तमान या तत्काल को पूरा करने के लिए लक्ष्य, लेकिन लंबी अवधि के लिए भी।

और सबसे महत्वपूर्ण बात, वर्तमान स्थिति से पता चलता है कि "सस्ते श्रमिक" अर्थव्यवस्था का युग समाप्त हो रहा है (एशिया, अफ्रीका और आंशिक रूप से पूर्व समाजवादी देशों के देशों के लिए विशिष्ट)। "महंगे कर्मचारी" का बोझ एक वास्तविकता बन जाता है, जिसका अर्थ श्रम उत्पादकता और उत्पादन क्षमता के उच्च स्तर पर महत्वपूर्ण श्रम लागत है।

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परिचय

3. काम के रूप

5. बंदोबस्त कार्य

निष्कर्ष

प्रयुक्त स्रोतों की सूची

श्रम बाजार अर्थव्यवस्था

परिचय

श्रम का विचार शायद उसी क्षण से शुरू होता है जब एक व्यक्ति स्वयं प्रकट होता है और अपनी आवश्यकताओं के लिए उपकरणों का उपयोग करना शुरू करता है, विदेशी शोधकर्ता रुइज़ एस.ए. श्रम के विकास के एक निश्चित ऐतिहासिक पूर्वव्यापी प्रतिनिधित्व का प्रतिनिधित्व करते हैं। क्वांटानिला और बी विल्पर्ट।

प्राचीन यूनान में प्रतिदिन के अनिवार्य कार्य के प्रति नकारात्मक दृष्टिकोण का बोलबाला था। विशेष रूप से तिरस्कृत दैनिक शारीरिक श्रम "गुलामों के लिए" था, लेकिन मुक्त नागरिकों के लिए नहीं। श्रम "स्वयं के लिए" केवल इस शर्त पर पहचाना गया था कि कुछ "शाश्वत" बनाया गया था।

पुराने नियम में, कार्य को मूल पाप के दंड के रूप में प्रभु द्वारा लगाई गई एक गंभीर परीक्षा के रूप में देखा गया था। श्रम पाप का प्रायश्चित है, और यह केवल इसलिए आवश्यक है क्योंकि यह आपको अन्य लोगों (जरूरतमंदों के साथ) के साथ श्रम के फल को साझा करने की अनुमति देता है।

मध्यकालीन अपराधियों में, तपस्वी श्रम को धर्मनिरपेक्ष किया गया (एक धर्मनिरपेक्ष मूल्य में बदल दिया गया)। साथ ही, श्रम को धार्मिक सेवा के अवतार के रूप में देखा जाता है।

सुधार ने श्रम की भूमिका को दायित्व और कर्तव्य के एक विशेष रूप के रूप में ऊंचा किया। कार्य को पृथ्वी पर "ईश्वर के राज्य के निर्माण" में योगदान देना चाहिए, और कार्य स्वयं "अनुग्रह" है, और कार्य जितना कठिन होगा, उतना ही अच्छा होगा।

XVII-XX सदियों में सर्वहारा वर्ग का उदय। काम की अवधारणा को महत्वपूर्ण रूप से बदल दिया। यदि पहले श्रम का संगठन हिंसा पर निर्भर था, तो बाद में सचेत अधीनता, अनुशासन, विश्वसनीयता, समय की पाबंदी और प्रबंधन के प्रति वफादारी सामने आती है।

कार्य का उद्देश्य कार्य के बारे में विचारों के विकास का अध्ययन करना है।

1. श्रम के बारे में विचारों के विकास की शास्त्रीय अवधि

श्रम के सिद्धांत के विकास में एक महान योगदान डब्ल्यू पेटी और एडम स्मिथ, डेविड रिकार्डो (अंग्रेजी राजनीतिक अर्थव्यवस्था स्कूल) द्वारा किया गया था। वे नैतिक विचारों को ठोस धरातल पर, धार्मिक मूल्यों को विश्लेषण के धरातल पर रखते हैं।

विलियम पेटी (1623-1687) - किसी वस्तु का मूल्य उसके उत्पादन के लिए आवश्यक श्रम की मात्रा से निर्धारित होता है - श्रम मूल्य के सिद्धांत के संस्थापक।

एडम स्मिथ (1723-1790) श्रम सभी राष्ट्रों के धन का एक कारक है; श्रम विभाजन का उपयोगी और बहुविध प्रभाव होता है। श्रम का विभाजन निपुणता, गति, श्रम प्रभाव को बढ़ाता है, जिससे श्रम उत्पादकता में वृद्धि होती है; इसके माध्यम से राष्ट्रीय संपदा का विकास होता है। श्रम विभाजन का नकारात्मक पक्ष: एक ही ऑपरेशन करते समय, एक व्यक्ति अपनी मानसिक क्षमताओं को विकसित नहीं करता है, मूर्ख और अज्ञानी हो जाता है।

डेविड रिकार्डो (1772-1823) श्रम मूल्य का सिद्धांत पूरा हुआ। उन्होंने गलती से यह मान लिया था कि श्रम एक वस्तु है, और इसे काम के समय तक कम कर दिया। लेकिन वह श्रम नहीं है जो बेचा जाता है, बल्कि माल बनाने में सक्षम श्रम शक्ति होती है।

श्रम की अवधारणा में और विकास फ्रांसीसी समाजशास्त्रीय स्कूल के प्रतिनिधियों द्वारा किया गया था: सी। फूरियर, क्लाउड सेंट-साइमन, रॉबर्ट ओवेन, एमिल दुर्खीम।

सेंट-साइमन (1760-1825) - मनुष्य को आध्यात्मिक और शारीरिक शक्तियों की एकता के रूप में मानता है, इसलिए श्रम एक सामाजिक घटना है, सभी लोगों के लिए अनिवार्य है, आलस्य एक अप्राकृतिक, गैर-नैतिक, हानिकारक घटना है।

श्रम सभी गुणों का स्रोत है; मान लिया वितरण - कार्य के अनुसार, और वह शोषण असंभव था।

चार्ल्स फूरियर (1772-1837) - काम एक व्यक्ति के लिए सबसे बड़ा आनंद होना चाहिए, और इसलिए आकर्षक होना चाहिए: किराए के श्रम का उन्मूलन, भौतिक रूप से श्रमिकों को प्रदान करता है, एक छोटी कार्य पारी, उत्पादन का समाजीकरण, श्रम सुरक्षा, अधिकार हर कोई काम करने के लिए।

कार्य के अनुसार भुगतान, और कार्य समय की अवधि 2 घंटे है।

उन्होंने श्रम परिवर्तन का सिद्धांत प्रतिपादित किया।

रॉबर्ट ओवेन (1771-1858) ने काम के क्षेत्र के बाहर रहने की स्थिति और श्रम प्रक्रिया और श्रम उत्पादकता में संबंधों के बीच संबंध पाया, यह देखते हुए कि एक व्यक्ति अपने पूरे व्यक्तित्व के साथ श्रम गतिविधि करता है। काम का माहौल मानव स्वभाव (कार्य दिवस में कमी, श्रम सुरक्षा उपायों) के अनुरूप होना चाहिए।

जॉर्ज विल्हेम फ्रेडरिक हेगेल (1770-1831) के कार्यों में श्रम का गंभीर अध्ययन किया गया। हेगेल एक आदर्शवादी थे (विचार अपने आप में मौजूद है, फिर यह प्रकृति में विमुख हो जाता है और मनुष्य में स्वयं और चेतना में लौट आता है)। चेतना को एक निम्न रूप के रूप में, आत्म-चेतना में बदलने के लिए, एक उच्च रूप के रूप में, क्रिया, मानव श्रम, आवश्यक है। काम में, चेतना आत्म-चेतना बन जाती है, और एक व्यक्ति, काम के लिए धन्यवाद, एक व्यक्ति बन जाता है। इस प्रकार, हेगेल इतिहास में श्रम के माध्यम से मनुष्य के आत्म-निर्माण की प्रक्रिया का वर्णन करने वाले पहले दार्शनिक थे। वह श्रम को गतिविधि और सामान्य रूप से उत्पादन के रूप में समझता है, इसे प्रकृति में भी विस्तारित करता है। हेगेल ने श्रम को एक व्यक्ति की आत्म-अभिव्यक्ति और आत्म-पुष्टि का एक साधन माना और यह कि किसी व्यक्ति के चरित्र और सार को उसके कर्मों और श्रम से सटीक रूप से निर्धारित किया जा सकता है जिसमें वह खुद को प्रकट करता है। लेकिन हेगेल के विचार एकतरफा हैं - पूंजीवाद के तहत उन्होंने श्रम में कोई नकारात्मक पहलू नहीं देखा, वे अभ्यास नहीं जानते थे।

पियरे जोसेफ प्राउडॉप (1809-1865) ने मानव श्रम की समस्याओं पर विचार किया, उन्हें पूर्व-मार्क्सवादी समाजवाद और अराजकतावाद के संस्थापक के सबसे प्रमुख विचारकों में से एक माना जाता है। उनके विचार: श्रम का परिणाम एक सामाजिक परिणाम है, किसी को भी इसे अलग करने का अधिकार नहीं है; लेकिन निजी संपत्ति इसे संभव बनाती है, जैसा कि दूसरों के श्रम का शोषण करता है, इसलिए इसे समाप्त कर दिया जाना चाहिए। श्रम समाज की निर्णायक शक्ति है, जो इसके विकास और पूरे जीव का निर्धारण करता है। एक व्यक्ति जो उपकरण का उपयोग करना नहीं जानता, वह एक व्यक्ति नहीं है, बल्कि एक विसंगति, एक दुर्भाग्यपूर्ण प्राणी है। समाज की प्रगति की कसौटी औजारों का विकास और उद्योग का विकास है।

मार्क्स और एंगेल्स ने मानव श्रम को समझने में महत्वपूर्ण योगदान दिया। उन्होंने श्रम को एक सामाजिक बहु-मूल्यवान घटना के रूप में और मुख्य रूप से एक समाजशास्त्रीय कारक के रूप में माना।

के। मार्क्स (1818-1883) श्रम के अलगाव और मुक्ति के मुद्दों पर विचार करते हैं, नोट करते हैं कि श्रम और श्रम गतिविधि को अन्य प्रकार की मानव गतिविधि के साथ उनके संबंधों के संदर्भ में माना जाना चाहिए। उत्पादक शक्तियों के विकास से श्रम की सामग्री और प्रकृति दोनों में परिवर्तन होता है, और उनकी एकता में वे श्रम प्रक्रिया और समाज के सामाजिक संगठन में व्यक्ति की स्थिति को प्रभावित करते हैं।

एफ एंगेल्स (1820-1895) ने मनुष्य और मानव समाज के समग्र रूप से उभरने में श्रम की भूमिका को दिखाया, श्रम मानव जीवन की पहली और बुनियादी स्थिति है। उत्पादन के स्वतःस्फूर्त विकास के साथ समाज में श्रम का विभाजन उत्पादकों की दासता की ओर ले जाता है, उन्हें मशीन के एक उपांग में बदल देता है। उत्पादन के साधनों से उत्पादक की सामाजिक-आर्थिक दूरी को समाप्त करके, अर्थात् उन पर निजी संपत्ति के एकाधिकार को समाप्त करके इसे समाप्त किया जा सकता है, इससे श्रम का पुराना विभाजन समाप्त हो जाएगा।

इस प्रकार, मार्क्स और एंगेल्स ने श्रम के समाजशास्त्र के उद्भव के लिए बुनियादी पूर्वापेक्षाएँ तैयार कीं, इसकी मुख्य श्रेणियों की जाँच की: श्रम की अवधारणा, श्रम और मनुष्य के बीच संबंध। श्रम की सामग्री और प्रकृति में परिवर्तन, श्रम का विभाजन और इसके सामाजिक परिणाम, श्रम का अलगाव और इसे जारी रखने के तरीके, श्रम गतिविधि पर रहने की स्थिति का प्रभाव।

2. श्रम प्रक्रिया और उसके मुख्य तत्व

श्रम प्रक्रिया के मुख्य तत्व हैं: एक समीचीन गतिविधि के रूप में श्रम; श्रम की वस्तुएं; श्रम के साधन।

श्रम मुख्य रूप से एक प्रक्रिया है, जबकि श्रम शक्ति व्यक्ति के शारीरिक गुणों और मानसिक क्षमताओं, उसकी कार्य करने की क्षमता का संयोजन है। इस प्रकार, श्रम श्रम शक्ति के उपभोग की प्रक्रिया है।

श्रम का विषय वह है जो किसी व्यक्ति के श्रम का लक्ष्य है (सीधे प्राकृतिक सामग्री या कच्चा माल जो पहले से ही एक निश्चित प्रसंस्करण से गुजर चुका है)।

श्रम के साधनों को एक वस्तु या चीजों का एक जटिल कहा जाता है जो एक व्यक्ति अपने और श्रम की वस्तु के बीच रखता है और जो इस वस्तु पर उसके प्रभाव के संवाहक के रूप में कार्य करता है। श्रम के साधनों को दो समूहों में बांटा गया है: प्राकृतिक, या प्राकृतिक (भूमि, वन, जल, आदि) और उत्पादित, या तकनीकी, लोगों द्वारा निर्मित (मशीनें, उपकरण, भवन, संरचनाएं)।

श्रम की वस्तुओं और श्रम के साधनों को सामूहिक रूप से "उत्पादन के साधन" कहा जाता है, और वे उत्पादन का एक भौतिक (उद्देश्य) कारक बनाते हैं। श्रम शक्ति को उत्पादन का एक व्यक्तिगत (व्यक्तिपरक) कारक माना जाता है। उत्पादन के साधन और मानव श्रम शक्ति उत्पादक शक्तियों का गठन करते हैं

दूसरे क्रम की उत्पादक शक्तियों में उत्पादन के कोई भी कारक शामिल हैं जिन्हें उत्पादन प्रक्रिया में वर्तमान समय में या विकास की अगली अवधि (प्राकृतिक बल, विज्ञान, श्रम सहयोग) में शामिल किया जा सकता है। वे मध्यवर्ती कड़ियों के माध्यम से अप्रत्यक्ष रूप से श्रम प्रक्रिया के परिणाम को प्रभावित करते हैं।

आज, आर्थिक सिद्धांत में, उत्पादन के कारकों को तीन समूहों में विभाजित करने की प्रथा है:

उत्पादन के कारक के रूप में भूमि एक प्राकृतिक संसाधन है और इसमें उत्पादन प्रक्रिया में प्रयुक्त प्रकृति द्वारा दिए गए सभी लाभ (भूमि, जल, खनिज आदि) शामिल हैं;

पूंजी - वह सब जो आय उत्पन्न करने में सक्षम है, या वस्तुओं और सेवाओं के उत्पादन के लिए लोगों द्वारा बनाए गए संसाधन। इस श्रेणी के लिए ऐसा दृष्टिकोण पूंजी पर पश्चिमी अर्थशास्त्रियों के विचारों को संश्लेषित करता है (उदाहरण के लिए, ए। स्मिथ ने संचित श्रम के रूप में पूंजी की व्याख्या की, डी। रिकार्डो ने उत्पादन के साधन के रूप में, जे। रॉबिन्सन ने धन को पूंजी माना)। मार्क्सवादी राजनीतिक अर्थव्यवस्था में, पूंजी को अलग तरह से समझा गया था - सबसे पहले, एक मूल्य के रूप में जो अधिशेष मूल्य लाता है ("स्व-बढ़ता हुआ मूल्य"), एक परिभाषित आर्थिक संबंध के रूप में, इसके अलावा, शोषण का संबंध;

श्रम लोगों की एक उद्देश्यपूर्ण गतिविधि है जिसमें मानसिक और शारीरिक प्रयासों की आवश्यकता होती है, जिसके दौरान वे अपनी आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए प्राकृतिक वस्तुओं को रूपांतरित करते हैं। श्रम कारक में उद्यमशीलता की क्षमता भी शामिल होती है, जिसे कभी-कभी उत्पादन का एक अलग कारक माना जाता है। तथ्य यह है कि भूमि, श्रम और पूंजी स्वयं कुछ भी नहीं बना सकते जब तक कि वे उत्पादन के आयोजक, उद्यमी द्वारा एक निश्चित अनुपात में एकजुट न हों। यही कारण है कि उद्यमियों की गतिविधियों, उनकी क्षमताओं को अक्सर उत्पादन का एक स्वतंत्र कारक माना जाता है।

कुछ अर्थशास्त्री उत्पादन के दो और कारकों का प्रस्ताव करते हैं - उद्यमिता और उत्पादन का वैज्ञानिक और तकनीकी स्तर।

3. काम के रूप

श्रम की औपचारिक विशेषताओं की अभिव्यक्तियाँ (अर्थपूर्ण लोगों के विपरीत) श्रम को इसके कार्यान्वयन के विभिन्न रूपों में विभाजित करने का आधार देती हैं। श्रम की विशेषताओं का मुख्य औपचारिक संकेत श्रम प्रक्रिया में भाग लेने वाले श्रमिकों की संख्या है। इस संकेत के अनुसार, व्यक्तिगत (एकमात्र) कार्य को प्रतिष्ठित किया जाता है, जब कोई व्यक्ति अकेले काम करता है, और संयुक्त कार्य, जब किसी उद्यम, संस्था या संगठन के भीतर लोगों के समूह द्वारा कार्य किया जाता है। बाद के मामले में, उद्यम का आकार, उसके कर्मियों की संख्या और संरचना मायने रखती है।

श्रम की विशेषताओं का एक और औपचारिक संकेत श्रम प्रक्रिया के मशीनीकरण की डिग्री है। श्रम के निम्नलिखित रूपों को यहां प्रतिष्ठित किया गया है: मैनुअल - मैनुअल गैर-मशीनीकृत उपकरण (हथौड़ा, पेचकश, फ़ाइल, आदि) का उपयोग करके काम किया जाता है; मैनुअल मशीनीकृत - मशीनीकृत उपकरण (इलेक्ट्रिक ड्रिल, वायवीय हथौड़ा, आदि) का उपयोग करके मैन्युअल रूप से काम किया जाता है; मशीन-मैनुअल - काम एक मशीन (मशीन) द्वारा किया जाता है, जबकि एक व्यक्ति उस पर काम कर रहा होता है (उदाहरण के लिए, जब मशीन पर काम करते समय मैन्युअल रूप से उपकरण खिलाते हैं); मशीन - मशीन सभी मुख्य प्रकार के कार्य करती है, और कार्यकर्ता सहायक कार्य करता है (उपकरण शुरू करना और लोड करना, उपकरण और वर्कपीस बदलना, आदि); स्वचालित - मुख्य और सहायक कार्य एक स्वचालित मशीन द्वारा किया जाता है, और कार्यकर्ता मशीन को संचालन में शुरू करता है और इसे रोकता है; हार्डवेयर - उपकरण में तकनीकी प्रक्रिया की जाती है, और कार्यकर्ता हार्डवेयर प्रक्रिया को नियंत्रित करता है। श्रम के रूपों की व्याख्या से संबंधित प्रावधानों के विश्लेषण से पता चलता है कि उनका अर्थ श्रम संगठन के रूपों से भी है।

4. आधुनिक रूस की संक्रमणकालीन अर्थव्यवस्था में श्रम बाजार के कामकाज की समस्याएं

वर्तमान में, श्रम बाजार में स्थिति नई सुविधाएँ प्राप्त कर रही है। सबसे पहले, लंबे समय तक छिपी हुई बेरोजगारी, जो इसके कारण होने वाली श्रम की कमी के साथ है, जारी है। उत्पादन में गिरावट, एक ओर, और उत्पादन और श्रम के संगठन की कम दक्षता, दूसरी ओर, श्रमिकों के कम उपयोग के पैमाने को बढ़ाती है।

दूसरे, नियोजित के पेशेवर और योग्यता संरचना के पुनरुत्पादन में महत्वपूर्ण विफलताएं थीं। कई व्यावसायिक कौशल समूहों में पुराने श्रमिकों के प्राकृतिक प्रस्थान की भरपाई नहीं की जा रही है। यह मुख्य रूप से इंजीनियरिंग, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था की अग्रणी शाखाओं के विकास को खतरे में डालता है। सामान्य तौर पर, सामूहिक व्यवसायों में श्रमिकों के पेशेवर प्रशिक्षण का पैमाना और स्तर दीर्घकालिक आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है। क्षेत्रों द्वारा नियोजित का पुनर्वितरण (सबसे ऊपर, गैर-उत्पादक क्षेत्र के अनुपात में वृद्धि), जो पूरे आवश्यक और प्रगतिशील है, न केवल राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था की वर्तमान संभावनाओं से अधिक है, बल्कि अक्सर तर्कहीन रूप से किया जाता है (सुरक्षा संरचनाओं का अत्यधिक उच्च अनुपात, शिक्षकों और चिकित्साकर्मियों की कमी)।

सामान्य तौर पर, रोजगार की मुख्य विशेषताएं (इसकी संरचना, गतिशीलता, आदि) इसके बाजार परिवर्तनों की तुलना में श्रम बल के उपयोग के साथ पिछली असंतोषजनक स्थिति के बने रहने का अधिक संकेत देती हैं।

आबादी के सामान्य जीवन स्तर में गिरावट के कारण युवा छात्रों में अधिक रोजगार पैदा हो गया है, जो स्कूल से अपने खाली समय में काम करने के लिए मजबूर हैं। शिक्षण संस्थानों के स्नातकों के कारण प्रस्तावों की संख्या भी बढ़ रही है। शिक्षण संस्थानों के स्नातकों के रोजगार को विनियमित करने वाले तंत्र की अनुपस्थिति से गंभीर समस्याएं पैदा होती हैं। विशेष रूप से चिंता का विषय युवा लोगों द्वारा व्यावसायिकता के मूल्य का नुकसान है। युवा लोगों के लंपटीकरण की ओर एक स्पष्ट रुझान है, जो निकट भविष्य में समाज की सामाजिक संरचना में परिलक्षित होगा।

इस प्रकार, जैसे-जैसे बाजार संबंध और प्रतिस्पर्धा विकसित होती है, और रोजगार के क्षेत्रीय ढांचे के पुनर्गठन में तेजी आती है, कर्मचारी प्रशिक्षण का मूल्य अनिवार्य रूप से बढ़ जाएगा। इससे युवाओं को शिक्षा के क्षेत्र में रोजगार बढ़ाने में मदद मिलेगी। विश्व और घरेलू अनुभव युवा लोगों की शिक्षा की अवधि बढ़ाने और बाद में सक्रिय श्रम गतिविधि में उनके प्रवेश की प्रवृत्ति की पुष्टि करता है। इसी समय, श्रम बल के लिए नियोक्ताओं की आवश्यकताएं बदल रही हैं। क्षणिक लाभ प्राप्त करने की रणनीति से, उद्यमी एक प्रतिस्पर्धी माहौल में स्थायी आय प्राप्त करने के लिए एक दीर्घकालिक रणनीति की ओर बढ़ रहा है, इसलिए, इसके परिणामस्वरूप, उन्हें एक युवा कार्यबल की भर्ती बढ़ाने की आवश्यकता होगी।

5. बंदोबस्त कार्य

1. उद्यम का नाम - मोयडोड्र एलएलसी

2. गतिविधि का प्रकार - कार धोना

3. उत्पादों का प्रकार - कार की धुलाई, आंतरिक सफाई, पॉलिशिंग, जटिल सफाई।

4. तकनीकी प्रक्रिया को संचालन में विभाजित करें (कार धोना): एक नली से मोटे गंदगी को धोना, रसायनों से कार धोना, डिटर्जेंट धोना, सुखाना।

5. संचालन पर समय और काम की श्रेणी का मानदंड:

कार धोना - 2 श्रेणी - 30 मिनट।

आंतरिक सफाई - 3 श्रेणी - 60 मिनट।

पॉलिशिंग - चौथी श्रेणी - 45 मिनट।

जटिल सफाई - 4 श्रेणी - 120 मिनट।

6. उद्यम के काम के घंटे - 11.00 से 20.00 बजे तक

1. प्रति वर्ष एक कर्मचारी के लिए कार्य समय का एक नियोजित संतुलन तैयार करें

कार्यस्थल की सेवा का समय - 7%;

आराम और व्यक्तिगत जरूरतों के लिए समय - 8%;

प्रौद्योगिकी और उत्पादन प्रक्रिया के संगठन द्वारा प्रदान किए गए विराम का समय 3% है।

हम कार की व्यापक सफाई के उदाहरण पर गणना करेंगे।

परिचालन समय = 120 मिनट। फिर, कार्यस्थल की सेवा का समय \u003d 7% \u003d 120 मिनट * 0.07 \u003d 8.4 मिनट;

आराम और व्यक्तिगत जरूरतों के लिए समय \u003d 8% \u003d 120 मिनट * 0.08 \u003d 9.64 मिनट;

प्रौद्योगिकी और उत्पादन प्रक्रिया के संगठन द्वारा प्रदान किए गए ब्रेक का समय - 3% = 120 मिनट * 0.03 = 3.6 मिनट।

कुल सहायक समय 21.64 मिनट।

उत्पादन या संचालन की एक इकाई के निर्माण के लिए टुकड़ा समय:

के - सहायक कार्य के लिए समय मानकों का योग

सामान्य टुकड़ा-गणना समय मिनट।

तैयारी और समापन का समय

8 घंटे की शिफ्ट के लिए उत्पादन दर

8 घंटे * 60 मिनट = 480 मिनट।

फिर संचालन के लिए समय के मानदंड की गणना होगी:

आउटपुट की नियोजित वार्षिक मात्रा और नियोजित लक्ष्य की वास्तविक पूर्ति निर्धारित करें।

जनसंख्या सूचकांक,

वेतन निधि कहाँ है,

फिर नियोजित अवधि में कर्मचारियों की संख्या:

मतदान संख्या सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है:

पेरोल

4. संचालन के लिए वार्षिक और दैनिक उत्पादन निर्धारित करें। आइए कार धोने के उदाहरण का उपयोग करें।

श्रमिकों के लिए टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रणाली लागू करें:

2 श्रेणियां - साधारण टुकड़ा-टुकड़ा (1 व्यक्ति),

3 श्रेणियां - टुकड़ा-टुकड़ा बोनस (टैरिफ आय का 15% बोनस) (1 व्यक्ति),

4 श्रेणियां - प्रोग्रेसिव पीसवर्क (बेसिक वेज फंड (2 लोग) का 10% लेने के लिए प्रोग्रेसिव पीसवर्क रेट एक वर्किंग सेक्शन के साधारण पीसवर्क वेज से ज्यादा है।

बुनियादी उत्पादन श्रमिकों के लिए वेतनमान

पहली श्रेणी के कर्मचारी की प्रति घंटा टैरिफ दर 32 रूबल प्रति घंटा है।

दूसरी श्रेणी के कर्मचारी की वार्षिक वेतन निधि =

आरयूबी 62,711.81

तीसरी श्रेणी के कर्मचारी की वार्षिक वेतन निधि =

आरयूबी 81,734.39

एक कर्मचारी की वार्षिक वेतन निधि 4 श्रेणियाँ =

आरयूबी 230,465.89

वार्षिक वेतन निधि = 62,711.81 +81,734.39 +230,465.89 = 374,912.09 रूबल।

औसत मासिक वेतन =

6. टुकड़ा-बोनस मजदूरी प्रणाली (बोनस का आकार ब्रिगेड की टैरिफ आय का 30% है) का उपयोग करके श्रम के सामूहिक संगठन के साथ महीने के लिए ब्रिगेड की कुल कमाई का निर्धारण करें। टैरिफ आय की गणना करने के लिए, प्रति माह प्रभावी समय निधि के बराबर काम किए गए घंटों की संख्या ली जाती है। ब्रिगेड में 2 रैंक, 3 रैंक, 4 रैंक के कर्मचारी शामिल हैं।

प्रभावी कार्य समय निधि प्रति माह = 1,633.12 घंटे / 12 महीने।

I श्रेणी के कर्मचारी का वेतन =

एक कर्मचारी का वेतन 2 वर्ग =

तीसरी श्रेणी के कर्मचारियों का वेतन =

एक कर्मचारी का वेतन 4 श्रेणियाँ =

ब्रिगेड की कुल कमाई = 6,793.61 + 7,699.62 + 13,587.56 = 28,080.79 रूबल।

7. निम्नलिखित घटकों के योग के रूप में प्रत्येक ऑपरेशन के लिए कार्य दल की कुल कमाई का निर्धारण करें:

ए) श्रम भागीदारी (केटीयू) के गुणांक को ध्यान में रखे बिना वितरित टैरिफ आय;

ख) टुकड़ा-टुकड़ा कमाई और केटीयू को ध्यान में रखते हुए वितरित बोनस, बशर्ते कि:

दूसरी श्रेणी के श्रमिकों को केटीयू = 0.95 सौंपा गया; वास्तव में, प्रत्येक कार्यकर्ता ने प्रति माह औसतन 190 घंटे काम किया;

तीसरी श्रेणी के श्रमिकों को केटीयू = 1.05 सौंपा गया था; वास्तव में, प्रत्येक कार्यकर्ता ने प्रति माह औसतन 180 घंटे काम किया;

चौथी श्रेणी के श्रमिकों को केटीयू = 1.2 सौंपा गया; वास्तव में, प्रत्येक कार्यकर्ता ने प्रति माह औसतन 170 घंटे काम किया।

आरंभिक डेटा:

केटीयू के बिना एक महीने के लिए ब्रिगेड की टैरिफ कमाई;

प्रदर्शन किए जा रहे ऑपरेशन की i-th श्रेणी के अनुरूप प्रति घंटा टैरिफ दर;

प्रति माह काम किए गए घंटों की संख्या, प्रदर्शन किए गए ऑपरेशन की i-th श्रेणी के अनुरूप श्रमिक।

a) श्रम भागीदारी गुणांक (KTU) को ध्यान में रखे बिना वितरित टैरिफ आय:

7,296+7,833.6+15,993.6= 31,123.2 रूबल।

ख) टुकड़ा-टुकड़ा कमाई और केटीयू को ध्यान में रखते हुए वितरित बोनस

34,348.8 रूबल।

ब्रिगेड की टुकड़े-टुकड़े कमाई =

ब्रिगेड की पीसवर्क कमाई की गणना करने के लिए, हम ब्रिगेड की पीसवर्क मजदूरी की गणना करते हैं।

कार्यों की संख्या = प्रति माह काम किए गए घंटे / कार्य की प्रति इकाई समय

ब्रिगेड की टुकड़ा-टुकड़ा कमाई == 38,240 - 34,348.8 = 3,891.2 रूबल

34,348.8 + 3,891.2 +5,152.32=43,392.32 रूबल।

(टैरिफ वेतन का बोनस 15%)।

निष्कर्ष

सभी स्तरों पर उत्पादन, उत्पादन प्रणालियों के कामकाज को लोगों के संगठित श्रम द्वारा महसूस किया जाता है। श्रम संगठन का सार मानव उत्पादकता और जरूरतों को ध्यान में रखते हुए कार्य प्रणालियों (नौकरियों) के समीचीन संगठन के आधार पर कामकाजी लोगों, उपकरणों और श्रम की वस्तुओं के बीच एक इष्टतम संपर्क बनाना है। श्रम के संगठन का उद्देश्य सबसे अनुकूल कार्य परिस्थितियों का निर्माण करना है, उच्च स्तर पर श्रमिकों की कार्य क्षमता को बनाए रखना और समर्थन करना, उनके काम के आकर्षण की डिग्री बढ़ाना और उत्पादन के साधनों का पूर्ण उपयोग प्राप्त करना है।

दूसरे शब्दों में, श्रम का संगठन तकनीकी, संगठनात्मक, स्वच्छता और स्वच्छ उपायों का एक समूह है जो टीम के प्रत्येक सदस्य के कार्य समय, उपकरण, उत्पादन कौशल और रचनात्मक क्षमताओं का अधिक कुशल उपयोग सुनिश्चित करता है, कठिन शारीरिक श्रम का उन्मूलन और मानव शरीर पर लाभकारी प्रभाव का कार्यान्वयन।

श्रम के संगठन के उद्देश्य में दो परस्पर भाग होते हैं:

उद्यम की लाभप्रदता या कार्य प्रणाली की दक्षता बढ़ाने के लिए, यानी कम लागत पर अच्छी गुणवत्ता के अधिक उत्पाद तैयार करना;

श्रमिकों पर उच्च बोझ को कम करके और श्रम सुरक्षा में सुधार करके श्रम का मानवीकरण करें।

एक बाजार अर्थव्यवस्था में, प्रबंधन के सभी स्तरों पर श्रम संगठन के सुधार के संबंध में आर्थिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कार्यों की पहचान की जा सकती है।

आर्थिक कार्य जीवित श्रम में अधिकतम बचत, उत्पादकता में वृद्धि, उत्पादन लागत को कम करने और पर्याप्त गुणवत्ता की सेवाएं प्रदान करने के लिए प्रदान करते हैं।

ग्रन्थसूची

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यह तर्क दिया जा सकता है कि केवल वे उद्यम जो टोयोटा उत्पादन प्रणाली मानकों के विकास के मार्ग का अनुसरण करते हैं, सही अर्थों में उत्पादन प्रणाली को लागू और विकसित करते हैं। लेकिन हम इस बात पर जोर देना चाहते हैं कि "उत्पादन प्रणाली" की अवधारणा में सभी उपकरण, विधियां, अभ्यास, दृष्टिकोण, दर्शन और विकास, प्रबंधन और उत्पादन के अनुकूलन की अवधारणाएं शामिल हैं जो उत्पादन प्रबंधन प्रथाओं (संगठन) के विकास के परिणामस्वरूप उत्पन्न हुई हैं। का उत्पादन)।

इसे देखने के लिए, आइए इतिहास में एक छोटा विषयांतर करें।

16 वीं शताब्दी

1500 - बड़े पैमाने पर उत्पादन।विनीशियन आर्सेनल* नावों के निर्माण के लिए पानी पर एक असेंबली लाइन शुरू करता है जिसे अंतिम रूप दिए जाने की प्रक्रिया में मानक वर्कस्टेशनों के बीच ले जाया जाता है। शायद यह इतिहास में प्रवाह का पहला उदाहरण है?

18 सदी

1780 - विनिमेय भागों की अवधारणा।फ्रांसीसी सेना के आयुध में, विनिमेय भागों का उपयोग शुरू किया गया है - बड़ी मात्रा में इन-लाइन उत्पादन के गठन का अग्रदूत।

1799 - साधारण पुर्जों का स्वचालित उत्पादन।फ्रांसीसी इंजीनियर मार्क ब्रुनेल ने सबसे सरल भागों (उदाहरण के लिए, रस्सी ब्लॉक, इंग्लैंड की रॉयल नेवी के जहाजों के लिए) के स्वचालित उत्पादन के लिए उपकरण का आविष्कार किया। उपकरण तंत्र पानी से संचालित होते हैं, शारीरिक श्रम की कोई आवश्यकता नहीं होती है।

19 वीं सदी

1822 - जटिल पुर्जों का स्वचालित उत्पादन।स्प्रिंगफील्ड आर्म्स फैक्ट्री (यूएसए) के आविष्कारक थॉमस ब्लैंचर्ड ने मैनुअल श्रम के उपयोग के बिना गन स्टॉक के उत्पादन के लिए 17 मशीनें विकसित की हैं। प्रसंस्करण के दौरान, पुर्जे कमरे के चारों ओर एक उपकरण से दूसरे उपकरण में चले गए। संभवतः "कोशिकाओं" में उत्पादन का पहला उदाहरण?

1860 - प्रतिस्थापन भागों का बड़े पैमाने पर उत्पादन।कहा जाता है कि हैटफोर्ड, कनेक्टिकट में सैमुअल कोल्ट के शस्त्रागार में बड़ी मात्रा में पूरी तरह से विनिमेय भागों के साथ रिवाल्वर का उत्पादन किया जाता है। 1984 में डेविड हाउंसेल द्वारा किए गए एक बाद के अध्ययन से संकेत मिलता है कि प्रतिस्थापन भागों को केवल बिक्री को बढ़ावा देने के लिए डिज़ाइन किए गए विशेष हथियारों के लिए बनाया गया था। आम जनता के लिए उत्पादित रिवाल्वरों को अभी भी हाथ से फिटिंग की आवश्यकता होती है। "फिटिंग" के बिना पूरी तरह से बदली जाने योग्य भागों के कारखाने के उत्पादन की समस्या उद्योगपतियों के लिए एक और आधी सदी तक प्रासंगिक रहेगी।

1880 के दशक - काटने वाली रेखाएँ चलती हैं. मिडवेस्टर्न अमेरिकन मीटपैकिंग प्लांट्स में कन्वेयर होते हैं जो मांस को हड्डियों से अलग करने के लिए आसानी से कार्यकर्ता से कार्यकर्ता तक ले जाते हैं। चलती उत्पादन लाइनें बनाने की समस्या को हल करने वाले भविष्य के नवप्रवर्तकों के लिए एक बुरा उदाहरण नहीं है।

1890 का दशक - वैज्ञानिक प्रबंधन. अमेरिकी इंजीनियर और श्रम और प्रबंधन के वैज्ञानिक संगठन के संस्थापक फ्रेडरिक टेलर किसी भी कार्य को करने के सर्वोत्तम तरीके की तलाश में कार्य प्रक्रियाओं का विश्लेषण करते हैं। यह "वैज्ञानिक रूप से" मजदूरी के लिए कुशल कार्य के लिए एक प्रोत्साहन की भूमिका प्रदान करता है और उत्पादन में प्रत्येक विवरण के लिए एक अच्छी तरह से प्रलेखित पथ के माध्यम से जटिल उत्पादन श्रृंखलाओं को जोड़ता है। यह उत्पादन के लिए मानक लागत लेखांकन भी प्रदान करता है, जिसमें ओवरहेड्स शामिल हैं, वास्तव में, बड़े पैमाने पर उत्पादन के प्रबंधन के लिए मुख्य उपकरण।

20 वीं सदी

1902 - जिदोका(स्वायत्तता). साकिची टोयोडा ने एक ऐसे उपकरण का आविष्कार किया है जो कपड़े में किसी दोष का पता चलने पर करघे को रोक देता है। आगे के सुधारों के साथ, आविष्कार ने उपकरण को श्रमिकों के नियंत्रण के बिना स्वायत्त रूप से काम करने की अनुमति दी (जो अक्सर बच्चे थे), जिसने मल्टी-मशीन संचालन के लिए रास्ता खोल दिया।

1908 - वास्तव में बदली जाने वाले पुर्जे. हेनरी फोर्ड ने मॉड्यूलर कार पेश की, पूरे कारखाने और आपूर्तिकर्ता साइटों पर उपयोग किए जाने वाले एक मानक अंशांकन प्रणाली के साथ विनिमेय भागों के युग में एक महत्वपूर्ण छलांग लगाई। "मेरे संयंत्र में, किसी फिटिंग की आवश्यकता नहीं है," फोर्ड ने कहा।

1913-1914 - पुर्जों के निर्माण के साथ मूविंग असेंबली लाइन।हाइलैंड पार्क, मिशिगन में हेनरी फोर्ड संयंत्र उत्पादन प्रक्रिया के अनुसार उपकरणों की व्यवस्था करके "इन-लाइन उत्पादन" शुरू करने वाला पहला है (उदाहरण के लिए, एक स्टैम्पिंग प्रेस, उसके बाद एक पेंट बूथ, उसके बाद एक अंतिम विधानसभा क्षेत्र, वगैरह।)। इसके अलावा, सभी कन्वेयर के आंदोलन की गति को अंतिम असेंबली लाइन द्वारा निर्देशित किया गया था।

1920 के दशक

1924 - त्वरित बदलाव।टोयोडा ऑटोमैटिक लूम वर्क्स द्वारा पेश किया गया टाइप जी लूम, लूम को रोके बिना स्वचालित शटल परिवर्तन को सक्षम बनाता है। यह विचार अंततः टोयोटा मोटर कंपनी के सभी उपकरणों के आधुनिकीकरण की ओर ले जाता है, जो मूल कंपनी से अलग हो गया और बाद में इसे अवशोषित कर लिया।

1926 - बड़े पैमाने पर उत्पादन।कारखाना परिसर का शुभारंभ फोर्ड रिवर रूज कॉम्प्लेक्स, हेनरी फोर्ड उत्पादों की श्रेणी का विस्तार करता है और "बड़े पैमाने पर उत्पादन" शब्द का परिचय देता है। जबकि कई किलोमीटर के कन्वेयर का उपयोग करके सामग्रियों की आवाजाही को स्वचालित किया जाता है, भागों (मुद्रांकन, वेल्डिंग, पेंटिंग, आदि) बनाने के विभिन्न चरणों को तथाकथित "प्रक्रिया गांवों" में व्यवस्थित किया जाता है - ऐसे स्थान जहां एक ही प्रकार के उपकरण समूहीकृत होते हैं या समान प्रक्रियाएँ की जाती हैं। तब उत्पादन के इस प्रकार के संगठन को 50 से अधिक कारखानों में अपनाया गया था, और बाद में वास्तव में विश्वव्यापी वितरण प्राप्त हुआ।

1930 के दशक

1930 - टैक्ट टाइम. पहली बार, जर्मन विमान कंपनियां विधानसभा संचालन के दौरान दुकान के माध्यम से विमान के आंदोलन को सिंक्रनाइज़ करने के लिए "टैक्ट टाइम" की अवधारणा पेश करती हैं: प्रत्येक प्रमुख खंड या पूरे विमान को निर्धारित अवधि के बाद अगले स्टेशन पर जाना चाहिए। सटीक समय निर्धारित करने के लिए, प्रक्रिया की शुरुआत से लेकर उसके पूरा होने तक के चक्र समय का सटीक विश्लेषण करना आवश्यक है। मित्सुबिशी ने जर्मन विमान निर्माताओं के साथ एक प्रौद्योगिकी साझेदारी के माध्यम से इस प्रणाली के बारे में जाना और इसे जापानी विनिर्माण में लाया, जहां टोयोटा ने भी इसका लाभ उठाया।

1937 - अभी- में- समय(सही समय पर)।जब किइचिरो टोयोडा ने टोयोटा मोटर कंपनी की स्थापना की, तो उसके पास भागों और सहायक उपकरण की समय-समय पर डिलीवरी का विचार था। लेकिन उत्पादन में स्थिरता की कमी और आपूर्तिकर्ताओं के साथ संबंधों ने उनकी योजनाओं के कार्यान्वयन को रोक दिया।

1941-1945 - उद्योग के भीतर प्रशिक्षण।अमेरिकी रक्षा विभाग सैन्य-संबंधित उद्योगों में लाखों श्रमिकों को शिक्षित और प्रशिक्षित करने के लिए नौकरी ब्रीफिंग, कार्य संगठन और श्रम संबंध प्रशिक्षण और कार्यक्रम प्रदान करता है। इन विधियों को युद्ध की समाप्ति के बाद जापान में भी पेश किया गया था और अंततः संचालन के मानक के रूप में टोयोटा द्वारा अपनाया गया था।

1950 का दशक - कानबन और सुपरमार्केट. ताइची ओहनो किइचिरो टोयोडा के भागों की समय पर डिलीवरी को साकार करने के लिए एक व्यावहारिक तरीका विकसित करता है।

1960 -दुबला-प्रबंध. एजी टोयोडा के नेतृत्व में, टोयोटा मोटर कंपनी धीरे-धीरे उत्पादन समस्याओं, नेतृत्व, उत्पादन गतिविधियों, आपूर्तिकर्ता सहयोग, ग्राहक सहायता, उत्पाद विकास और उत्पादन प्रक्रियाओं को हल करने के लिए एक नए दृष्टिकोण के साथ एक उत्पादन प्रबंधन प्रणाली विकसित कर रही है।

1960 - डेमिंग पुरस्कार. जापानी संघ के वैज्ञानिकों और इंजीनियरों ने जापानी कंपनियों को सांख्यिकीय गुणवत्ता आश्वासन विधियों और उपयोग को अपनाने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए डेमिंग पुरस्कार की स्थापना की डेमिंग चक्र: प्लान-डू-चेक-एक्ट (योजना-निष्पादन-जांच-प्रभाव)।

1965 - बड़े पैमाने पर उत्पादन प्रबंधन. अल्फ्रेड स्लोन ने एक पुस्तक प्रकाशित की « जनरल मोटर्स में मेरे साल» 1920 से 1950 के दशक में जनरल मोटर्स में अपने काम के दौरान उनके द्वारा विकसित संकेतकों की प्रणाली (मैनेज-बाय-मेट्रिक्स) के आधार पर प्रबंधन सिद्धांत के विस्तृत विवरण के लिए (“माई इयर्स विद जनरल मोटर्स”)। बस इसी समय, टोयोटा ने जीएम के लिए एक गंभीर प्रतिद्वंद्वी बनकर विश्व बाजार में प्रवेश किया।

1965 - प्रबंधन प्रणाली के प्रमुख तत्व के रूप में गुणवत्ता. डेमिंग चक्र पर आधारित वैज्ञानिक पद्धति का उपयोग करके उत्पादन समस्याओं को हल करने के लिए अपने प्रत्येक प्रबंधक को प्रशिक्षित करने के लिए वर्षों के लंबे अभियान के बाद टोयोटा को डेमिंग पुरस्कार मिला।

1970 के दशक

1973 - व्यवस्थितकरणटी पी एस. Fujio Cho और Y. Sugimori, सहयोगियों के साथ, आंतरिक उपयोग के लिए Toyota Production System के लिए पहला मैनुअल बनाते हैं।

1977 - मूल बातें फैलाना शुरू करेंटी पी एस. फुजियो चो, वाई. सुगिमोरी और अन्य लोगों ने अंग्रेजी में पहला लेख प्रकाशित किया - एक ब्रिटिश इंजीनियरिंग पत्रिका में - टोयोटा प्रोडक्शन सिस्टम के पीछे के तर्क को समझाते हुए।

1979 - पहला अकादमिक शोध।मैसाचुसेट्स इंस्टीट्यूट ऑफ टेक्नोलॉजी ने जापानी उत्पादों के विकास और निर्माण के लिए नए तरीकों का पता लगाने के लिए ऑटोमोटिव प्रोग्राम का भविष्य (1985 से, अंतर्राष्ट्रीय मोटर वाहन अनुसंधान कार्यक्रम) लॉन्च किया।

1980 के दशक

1982 - पूर्ण विवरणटी पी एस. यासुहिरो मोंडेन की पुस्तक "टोयोटा प्रोडक्शन सिस्टम" का अंग्रेजी में अनुवाद किया गया था और औद्योगिक इंजीनियर्स संस्थान द्वारा संयुक्त राज्य अमेरिका में प्रकाशित किया गया था, जो विश्व समुदाय को प्रदान की गई संपूर्ण टोयोटा प्रोडक्शन सिस्टम का पहला विवरण था।

1983 - प्रत्यक्ष वितरण।टोयोटा और जनरल मोटर्स ने सैन फ्रांसिस्को, न्यू यूनाइटेड मोटर्स मैन्युफैक्चरिंग (एनयूएमआई) के पास एक संयुक्त उद्यम स्थापित किया, जो जापान के बाहर टीपीएस विचारों के प्रत्यक्ष प्रसार के लिए एक मंच बन गया है।

1987 - उभारदुबला. जॉन क्रैफिक, एमआईटी के इंटरनेशनल ऑटोमोटिव रिसर्च प्रोग्राम के एक युवा वैज्ञानिक, टोयोटा की निर्माण प्रणाली, उत्पाद विकास, आपूर्तिकर्ता सहयोग, ग्राहक सहायता, गुणवत्ता प्रबंधन और प्रबंधन प्रथाओं के लिए एक नया शब्द प्रस्तावित करते हैं: लीन।

1980 के दशक के अंत में - व्यापक।कई लेखक (रॉबर्ट हॉल, रिचर्ड शोनबर्गर, नॉर्मन बोडेक) और सलाहकार (टोयोटा ऑटोनॉमस रिसर्च ग्रुप के पूर्व सदस्य जैसे योशिकी इवाता और चिहिरो नाकाओ) जापान से परे LEAN विधियों को बढ़ावा दे रहे हैं।

1990 के दशक - प्रकाशन।जापान में अग्रणी कंपनियों द्वारा शुरू किए गए उत्पादन विवरण, उत्पाद विकास, आपूर्तिकर्ता सहयोग, ग्राहक सहायता और वैश्विक प्रबंधन प्रणाली पर कई लेख, पुस्तकें और मैनुअल प्रकाशित किए गए हैं और प्रस्तावित प्रणाली के प्रतिस्पर्धी लाभों के ठोस सबूत प्रदान करते हैं ("द मशीन दैट चेंज द द मशीन) वर्ल्ड", "लीन थिंकिंग", "लर्निंग टू सी", आदि)। प्रमुख अवधारणाओं (मूल्य, मूल्य प्रवाह, प्रवाह उत्पादन, पुल, निरंतर सुधार, आदि) का वर्णन करता है, यूरोप, जापान और उत्तरी अमेरिका में कंपनियों की कहानियों पर प्रकाश डालता है, जो टोयोटा की तरह, एक नई उत्पादन अवधारणा को पेश करने में सफलता प्राप्त कर चुका है, विकसित करता है सिफारिशें किसी भी उद्यम में लागू होती हैं।

21 शताब्दी

2000 - वैश्विक प्रचार।दुनिया भर के दर्जनों संगठन प्रकाशनों, सेमिनारों और प्रशिक्षण कार्यक्रमों के माध्यम से उत्पादन, प्रबंधन और विकास के नए दर्शन को बढ़ावा दे रहे हैं।

2007 - टोयोटा- №1. इतिहास में पहली बार, टोयोटा दुनिया की सबसे बड़ी वाहन निर्माता और पिछले 50 वर्षों की सबसे सफल वाणिज्यिक संस्था बनने के लिए जनरल मोटर्स से आगे निकल गई।

एक सामान्य लक्ष्य की खोज में विभिन्न अवधारणाओं की एकता - एक लचीले, कुशल, प्रतिस्पर्धी उत्पादन का निर्माण - इतिहास द्वारा ही पुष्टि की जाती है। यही कारण है कि बिजनेस पोर्टल "प्रोडक्शन मैनेजमेंट" ने ऊपरी अवधारणा - "प्रोडक्शन सिस्टम" के तत्वावधान में विभिन्न अवधारणाओं के संयोजन का मार्ग अपनाया है, जैसा कि जर्मनी, जापान और यूएसए में अधिकांश उद्योग और क्षेत्रीय गठबंधन, संघ, यूनियन करते हैं। . और इसलिए, उत्पादन प्रणाली को लागू करने वाले उद्यमों में, हम उन सभी को शामिल करते हैं जो विकसित होते हैं:

गुणवत्ता प्रबंधन प्रणाली (आईएसओ तक सीमित नहीं);

उत्पादन प्रणाली;

रसद प्रणाली (आंतरिक और बाहरी);

टोयोटा उत्पादन प्रणाली;

लीन मैन्युफैक्चरिंग के सिद्धांत;

लीन प्रबंधन दृष्टिकोण;

काइज़ेन, 5एस, टीपीएम, कानबन, जेआईटी सिस्टम्स;

पीपीएस प्रणाली (योजना और उत्पादन प्रबंधन);

एससीएम अवधारणा (आपूर्ति श्रृंखला प्रबंधन);

लागत अनुकूलन और हानि न्यूनीकरण प्रणाली।

इन वर्षों में, उत्पादन प्रणालियों की अवधारणा पहले ही साबित हो चुकी है, और उद्यम की दक्षता बढ़ाने में इसकी सफलता के लिए प्रमाण की आवश्यकता नहीं है। यह ऊर्जा, धातु विज्ञान, कृषि, सैन्य, रसायन, भोजन और कई अन्य उद्योगों में अपना आवेदन खोजते हुए मोटर वाहन उद्योग से आगे निकल गया है। पिछले दशकों में, अवधारणा तीव्र गति से विकसित हो रही है, और अमेरिकी और जर्मन कंपनियों, जिनकी अर्थव्यवस्था छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों पर बनी है, ने इस दिशा में विशेष सफलता हासिल की है। यह एक प्रतिस्पर्धी माहौल में काम करने वाले ये उद्यम हैं जो आज उत्पादन प्रणालियों के नए रूपों में आगे के विकास के लिए प्रेरक शक्ति बन गए हैं जो आर्थिक वातावरण की बदलती आवश्यकताओं - समग्र, लचीले या परिवर्तनकारी उत्पादन प्रणालियों को बेहतर ढंग से पूरा करते हैं। और यह विकास अजेय है।

इसलिए आपको टोयोटा प्रोडक्शन सिस्टम को एक सार्वभौमिक के पद तक नहीं बढ़ाना चाहिए, बल्कि "प्रोडक्शन सिस्टम" की एक विशिष्ट और बहुमुखी अवधारणा में संयुक्त विभिन्न प्रकार के उपकरणों, अवधारणाओं, विधियों और दृष्टिकोणों में से चुनना सीखना चाहिए, जो आपके अनुरूप होगा उद्यम - अपनी अनूठी स्थितियों और कार्यों, इतिहास और रणनीति, ताकत और कमजोरियों के साथ।

टिप्पणी:

विनीशियन शस्त्रागार- 1104 में वेनिस में स्थापित फोर्ज, शिपयार्ड, शस्त्रागार और विभिन्न कार्यशालाओं सहित युद्धपोतों के निर्माण और उपकरणों के लिए एक एकीकृत उद्यम, क्रूसेड्स के लिए आवश्यक युद्धपोतों को लैस करने के लिए, जिसमें वेनिस गणराज्य ने भाग लिया था।

पाठ: नतालिया कोनोशेंको

लीन एंटरप्राइज इंस्टिट्यूट से अनुकूलित, "ब्रेकथ्रू मोमेंट्स इन लीन"

परिचय

1. प्रेरणा - बुनियादी अवधारणाएँ

1.1 "गाजर और छड़ी" सिद्धांत

1.2 स्टाफ प्रेरणा

2.1 क्षमताओं का विकास और शिक्षा

2.2 मानव रचनात्मकता

3. गतिविधि के अध्ययन के मनोवैज्ञानिक पहलू

3.1 गतिविधि के उद्देश्यों और लक्ष्यों की उत्पत्ति

3.2 गतिविधि और अनुसंधान दिशा की प्रेरणा

3.3 प्रेरणा और नैतिकता

4. गतिविधि के मनोविज्ञान का नियम

4.1 आवश्यकता अवधि

4.2 प्रेरक काल

4.3 उद्देश्यपूर्ण अवधि

4.4 वैध अवधि

5. श्रम एक उद्देश्यपूर्ण मानवीय गतिविधि है

5.1 श्रम प्रेरणा के सिद्धांत

5.2 श्रम प्रोत्साहन

5.3 प्रेरक संरचना की उत्पत्ति

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

आवेदन

परिचय

किसी व्यक्ति के व्यवहार को उसके अनुभव, ज्ञान और क्षमताओं के संदर्भ में समझाने का प्रयास अनुत्तरित छोड़ देता है कि कोई व्यक्ति एक निश्चित कार्य क्यों करता है और इसे अधिक या कम समय के लिए करता है। मानव व्यवहार के कई व्याख्याकार बार-बार इस सवाल की ओर मुड़ते हैं कि क्यों, यानी, क्या लक्ष्य और कौन से आंतरिक मकसद किसी व्यक्ति को ऐसा करने के लिए मजबूर करते हैं, न कि किसी अन्य क्रिया को। इस प्रश्न का उत्तर देने के लिए एक विशेष मनोवैज्ञानिक अनुशासन बनाया गया था। इस अनुशासन का विकास, जिसे प्रेरणा का अध्ययन कहा जाता है, मानव व्यवहार की पारंपरिक व्याख्याओं की अपर्याप्तता की प्रतिक्रिया थी। अनुसंधान के इस क्षेत्र में, कई अवधारणाएँ विकसित और प्रस्तुत की गई हैं: प्रेरणा, आवेग, लक्ष्य, आवश्यकता, मकसद और अन्य। वे लोगों के रोजमर्रा के व्यवहार को देखने और मूल्यांकन करने के लिए महत्वपूर्ण हैं: वे व्यक्ति की आंतरिक व्यवहार और स्थितियों के बीच कुछ संबंधों को स्थापित करने की स्वाभाविक इच्छा को दर्शाते हैं, दूसरे शब्दों में, इन स्थितियों को व्यवहार को प्रभावित करने के लिए कुछ स्थितियों में संपत्ति के लिए जिम्मेदार ठहराया जाता है। . इस दृष्टिकोण का उपयोग प्रबंधकों, अधिकारियों, अर्थशास्त्रियों और इंजीनियरों की व्यावसायिक और आर्थिक गतिविधियों के अध्ययन और व्याख्या करने के प्रयासों में भी किया जाता है। इस प्रकार, व्यवहार को क्षमता और प्रेरणा के कार्य के रूप में देखा जा सकता है।

श्रम गतिविधि में एक व्यक्ति का व्यवहार जीवन में उसके उद्देश्यों, लक्ष्यों, आवश्यकताओं की विशेषता है। मनोविज्ञान की दृष्टि से, प्रत्येक व्यक्ति उन आवश्यकताओं के लिए प्रवृत्त होता है जिन्हें उसे पूरा करने की आवश्यकता होती है। अपनी आवश्यकताओं के अनुसार, एक व्यक्ति श्रम गतिविधि में अपना रास्ता चुनता है। समाजशास्त्र की दृष्टि से, प्रत्येक व्यक्ति समाज का एक सदस्य है, जिसके मानकों के अनुसार वह अपनी श्रम गतिविधि भी चुनता है। व्यवसाय और पेशा चुनते समय मनोवैज्ञानिक और सामाजिक पहलू व्यक्ति के व्यवहार को प्रभावित करते हैं। इसलिए, श्रम गतिविधि में प्रेरणा और इसका विकास समग्र रूप से समाज के विकास पर अपनी छाप छोड़ता है।

यह कोर्स वर्क मानव प्रेरणा के मुद्दों, श्रम गतिविधि में उसके व्यवहार, काम की समझ, प्रेरणा के विभिन्न सिद्धांतों, इसकी संरचना, अवधारणाओं, मानव प्रेरणा के मनोवैज्ञानिक पहलुओं का वर्णन करता है। साथ ही, पाठ्यक्रम का काम गतिविधि की मनोवैज्ञानिक प्रणाली का एक मॉडल, व्यक्ति की जरूरतों का एक मॉडल, गतिविधि के लिए प्रेरणा का एक मॉडल और व्यक्ति की क्षमताओं और जरूरतों का एक सामाजिक मॉडल प्रस्तुत करता है।

1. प्रेरणा - बुनियादी अवधारणाएँ

विकास (lat.evolutio परिनियोजन) - परिवर्तन, विकास की प्रक्रिया।

प्रेरणा कार्रवाई के लिए एक आंतरिक प्रेरणा का निर्माण है।

"प्रेरणा" शब्द "मकसद" शब्द से लिया गया है, जो बदले में लैटिन क्रिया मोवर, यानी स्थानांतरित करने के लिए आता है। इस प्रकार, एक मकसद को किसी ऐसी चीज के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो आपसे कार्य करवाती है।

मकसद और प्रेरणा की अवधारणाओं की एक विशिष्ट विशेषता यह धारणा है कि कुछ आंतरिक शक्ति आपको कार्य करने के लिए प्रेरित करती है। यह एक आवश्यकता, एक इच्छा या एक भावना हो सकती है, लेकिन यह वह है जो आपको कार्य करने के लिए प्रेरित करती है - और एक निश्चित तरीके से कार्य करती है। आंतरिक आवेग, चाहे कितना भी मजबूत क्यों न हो, प्रभावी नहीं होगा यदि वे आपकी इच्छा को स्पर्श नहीं करते हैं और आपको कार्य करने के लिए प्रेरित नहीं करते हैं। निर्णय लेने में खुद को प्रकट करेगा। आपको निर्णय लेना चाहिए और चुनी हुई दिशा में कार्य करना शुरू करने के लिए सचेत इरादा दिखाना चाहिए। आपकी प्रेरणा आपके व्यवहार में व्यक्त होगी।

यह प्रेरणा के संकेत हैं, जैसे कि ऊर्जा और दृढ़ संकल्प, जो नियोक्ता किसी विशेष पद के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय देखते हैं। प्रेरणा से संबंधित शर्तें नीचे दी गई तालिका में सूचीबद्ध हैं। यह आज के नेताओं द्वारा उपयोग किए जाने वाले शब्दों की एक उपयोगी सूची है।

शर्तें उपयुक्त गुण कार्य के लिए दृष्टिकोण कार्य उन्मुखीकरण उत्साह इच्छा उत्साह उपयुक्त व्यक्ति और संगठन कार्य के लिए प्रतिबद्धता ऊर्जा ड्राइव दृढ़ता दृढ़ संकल्प उद्देश्य 1.1 गाजर और छड़ी सिद्धांत

प्रेरणा एक ऐसी चीज है जिसे दूसरे व्यक्ति पर लागू किया जा सकता है। प्रेरित करने का अर्थ है किसी व्यक्ति को कुछ करने के लिए प्रेरणा या प्रेरणा देना। अर्थात्, एक निश्चित क्रिया में किसी व्यक्ति की रुचि को प्रोत्साहित करना।

पृथ्वी पर प्रेरणा का सबसे पुराना सिद्धांत - और अभी भी सबसे व्यापक रूप से माना जाता है - लौकिक "गाजर और छड़ी" सिद्धांत है। इस सिद्धांत की जड़ें कितनी गहरी हैं, इसे निम्नलिखित उदाहरण से देखा जा सकता है: हमारे शब्द प्रोत्साहन में लैटिन जड़ें हैं, और प्राचीन काल में इसका मतलब एक बकरी, एक लोहे की नोक वाली छड़ी थी, जिसके साथ जानवरों को उनकी इच्छा की परवाह किए बिना प्रेरित किया जाता था और उन्हें स्थानांतरित करने के लिए मजबूर किया जाता था। या इच्छा।

कल्पना कीजिए कि आपके स्थान पर एक गधा रुका है। जहां आप चाहते हैं वहां जाने के लिए इसे प्राप्त करने का एक तरीका जानवर को छड़ी या बकरी से मारना है। दूसरा तरीका है उसे गाजर से बुलाना। आपके दृष्टिकोण से, यह वास्तव में मायने नहीं रखता है कि कौन से तरीके परिणाम देंगे - मुख्य बात यह है कि गधा आगे बढ़ता है, और आपको इसे धकेलने में अपनी ताकत बर्बाद नहीं करनी है। एक गाजर या एक छड़ी के साथ, आप गधे को निर्णय लेने में मदद करते हैं। हम उपरोक्त उदाहरण से गधे के बारे में धारणाओं को लोगों तक विस्तारित करते हैं। बेशक, लोग गधों से अलग हैं। उत्तेजना के रूप में, गाजर और छड़ी दोनों एक ही श्रेणी में आते हैं - वे बाहरी उत्तेजनाएँ हैं। उत्तेजना न केवल कार्रवाई को प्रेरित करती है, बल्कि रुचि भी जगाती है, संतुष्ट करती है या प्रेरित करती है। अन्य लोगों को प्रेरित करते हुए, आप सचेत रूप से या अनजाने में इस या उस उत्तेजना को लागू करते हैं, उनकी चेतना और आत्मा को प्रभावित करते हैं। यह एक सकारात्मक प्रोत्साहन (इनाम), या एक नकारात्मक प्रोत्साहन (अप्रिय परिणामों का खतरा) हो सकता है। पहले और दूसरे का संयोजन संभव है। किसी व्यक्ति को प्रेरित करने का तीसरा तरीका है - शब्दों और व्यक्तिगत उदाहरण की सहायता से।

1.2 स्टाफ प्रेरणा

यदि कोई विशिष्ट कार्य नहीं करता है तो सबसे अच्छी योजनाएँ और सबसे उत्तम संगठन संरचना किसी काम की नहीं है। इसलिए, संगठन के सदस्यों को यह कार्य उन्हें सौंपे गए कर्तव्यों के अनुसार और योजना के अनुसार करना चाहिए। प्राचीन समय में, चाबुक और धमकियाँ काम के लिए प्रेरणा के रूप में काम करती थीं, कुछ चुने हुए लोगों के लिए - पुरस्कार। उन्नीसवीं सदी के अंत से और अभी हाल तक यह व्यापक रूप से माना जाता था कि अगर लोगों को अधिक कमाने का अवसर मिले तो वे अधिक काम करेंगे। इस प्रकार, किए गए प्रयासों के बदले उचित मौद्रिक पुरस्कारों की पेशकश के लिए प्रेरणा कम हो गई थी। यह विचार वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल की प्रेरणा के केंद्र में था। व्यवहार विज्ञान में अनुसंधान ने विशुद्ध रूप से आर्थिक दृष्टिकोण की विफलता को दिखाया है। यह पाया गया कि अभिप्रेरणा आवश्यकताओं के एक जटिल समुच्चय का परिणाम है जो लगातार बदलती रहती हैं। श्रमिकों के काम को ठीक से प्रेरित करने के लिए, इन श्रमिकों की जरूरतों को निर्धारित करना और अच्छे काम के माध्यम से इन जरूरतों को पूरा करने का तरीका खोजना आवश्यक है।

मानव व्यवहार उसकी प्रेरणाओं से निर्धारित होता है, और इसलिए यह सामाजिक प्रबंधन का विषय है। उद्देश्य की सामग्री में शामिल हैं: लक्ष्य का एक सचेत विकल्प और इसे प्राप्त करने का साधन, बाहरी वातावरण और कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखा जाता है, व्यवहार की रेखा और कार्यक्रम निर्धारित किया जाता है, और संभावित परिणामों का मूल्यांकन किया जाता है।

उदाहरण। कोई अरिशकिन 2 हजार रूबल पर संगठन में अपने योगदान का अनुमान लगाता है, और मजदूरी के रूप में 1 हजार रूबल प्राप्त करता है। उनके सहयोगी, एक निश्चित बयाज़िकोव को भी 1,000 रूबल मिलते हैं, लेकिन संगठन को 1,500 रूबल लाता है। अरिश्किन के दृष्टिकोण से, उनका वेतन 0.5 अंशदान (1:2 = 0.5) है, जबकि बयाज़िकोव का वेतन 0.67 (1:1.5 = 0.67) अंशदान है। अरिशकिन का मानना ​​​​है कि उनके प्रयासों को कम करके आंका गया है। सही करने के लिए, अरिशकिन कर सकते हैं: संगठन में अपना योगदान कम करें (कम गहनता से काम करें, कम घंटे और न्याय बहाल करें - या बयाज़िकोव को अपना योगदान बढ़ाना चाहिए); उनके वेतन (स्थिति, शक्ति, विशेषाधिकार) में वृद्धि प्राप्त करना; नेतृत्व के माध्यम से बयाज़िकोव को प्रभावित करना - उस पर दबाव डालना; तुलना वस्तु बदलें। अपने आप की तुलना बयाज़िकोव से नहीं, बल्कि वसीलीव से करें और संतुष्टि की भावना प्राप्त करें।

घरेलू मनोविज्ञान में, गतिविधि की कई फलदायी अवधारणाएँ और इसके अध्ययन के लिए पद्धतिगत दृष्टिकोण विकसित किए गए हैं। ये हैं, सबसे पहले, एस.एल. रुबिनशेटिन, ए.एन. लियोन्टीव, बी.एम. टेपलोव, बी.जी. अनानीव, के.ए. अबुलखानोवा-स्लावस्काया, वी.एन. मायाश्चेव, जी.वी. काम और इंजीनियरिंग मनोविज्ञान का मनोविज्ञान, के.के. प्लैटोनोवा, बी.एफ. लोमोवा, डी.ए. ओशनिना, वी.पी. ज़िनचेंको, वी.एफ. रुबाखिन, ए. I.M. Sechenov, I.P. Pavlov, A. A. Ukhtomsky, N. A. Bernshtein, P. K.