Jednokratni bonus. Materijalni poticaji za rad Za što se zaposlenici poduzeća mogu nagraditi?

I. Opće odredbe U ovom dijelu navodite regulatorni okvir i ciljeve za donošenje propisa. Također možete odrediti krug zaposlenika koji primaju bonuse (osobito zaposlenici s punim radnim vremenom i radnici s nepunim radnim vremenom).
1.1. Ova Uredba o bonusima za zaposlenike LLC ____________________ (u daljnjem tekstu Pravilnik) razvijena je u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, Poreznim zakonom Ruske Federacije, Pravilnikom o plaćama zaposlenika LLC ____________________ (u daljnjem tekstu do Društva), kolektivni ugovor Društva te utvrđuje postupak i uvjete nagrađivanja radnika Društva.
Ova Uredba je lokalni regulatorni akt Društva.
1.2. Ova se Uredba odnosi na zaposlenike na radnim mjestima u skladu s rasporedom zaposlenih, koji rade u Društvu i na glavnom mjestu rada i na nepuno radno vrijeme.
1.3. U ovom Pravilniku pod bonusima treba podrazumijevati poticaje zaposlenicima za savjestan i učinkovit rad. Sastoji se od isplate zaposlenicima novčanih iznosa iznad plaće i dodatnih plaćanja za uvjete rada koji odstupaju od uobičajenih.
1.4. Bonusi imaju za cilj jačanje materijalnog interesa zaposlenika za poboljšanje rezultata rada Društva.
1.5. Isplata nagrada zaposlenicima na temelju rezultata rada ovisi o kvaliteti rada zaposlenika, financijskom stanju Društva i drugim čimbenicima koji mogu utjecati na samu činjenicu i visinu nagrade.

II. Vrste bonusa i indikatori bonusa U ovom dijelu određujete vrste bonusa: mjesečni, tromjesečni itd., kao i jednokratne bonuse za izvršenje određenog radnog zadatka.
Za opravdanje zakonitosti rashoda poreza na dohodak potrebno je navesti određene pokazatelje bonusa. Na primjer, za prekoračenje opsega rada (standardi proizvodnje), za odsutnost nedostataka, za razvoj i provedbu mjera usmjerenih na uštedu materijala itd.
Ako postoji mnogo pokazatelja i oni su različiti za različite odjele vaše organizacije, možete napraviti popis indikatora bonusa za svaki odjel. Mogu se izdati kao prilozi Pravilnika o nagrađivanju.
Također u ovom odjeljku možete popraviti uvjete za bonuse. Takav uvjet može biti, primjerice, izricanje stegovne kazne zaposleniku.
2.1. Ovim Pravilnikom predviđeni su tekući i jednokratni bonusi.
2.2. Trenutačni bonusi dodjeljuju se na temelju rezultata rada _________________Mjesec, kvartal, pola godine. ako radnik ostvaruje visoke proizvodne pokazatelje, pod uvjetom da radnik besprijekorno ispunjava radne obveze koje su mu utvrđene ugovorom o radu, opisom poslova i kolektivnim ugovorom. U ovoj Uredbi visoki proizvodni pokazatelji znače:
2.2.1. Za djelatnike komercijalnog odjela: ____________Na primjer, povećanje obujma prodaje i povezanog prihoda, poštivanje ugovorne discipline i smanjenje iznosa potraživanja..
2.2.2. Za zaposlenike u računovodstvu: _____________Primjerice, osiguranje gotovinske i financijske discipline, pravovremeno podnošenje svih vrsta izvješća i poreznih prijava..
2.2.3. ...
2.3. Jednokratni (jednokratni) bonusi mogu se dodijeliti zaposlenicima Društva:
2.3.1. Na temelju rezultata uspješnog rada Društva za god.
2.3.2. Za obavljanje određenog dodatnog zadatka zaposlenika.
2.3.3. Za kvalitetno i brzo izvršavanje osobito važnih poslova, posebice hitnih poslova i jednokratnih rukovodnih zadataka.
2.3.4. ...
2.4. Bonusi predviđeni u stavcima. 2.2, 2.3 Društvo uključuje u troškove prodaje (troškove proizvodnje) i uzimaju se u obzir pri izračunu prosječne plaće zaposlenika.
2.5. Bonus se ne isplaćuje zaposleniku:
- kada se na poslu pojavi u alkoholiziranom, opojnom ili otrovnom stanju, potvrđeno odgovarajućim pregledom;
- kod izostanaka s posla bez opravdanog razloga.

III. Postupak obračuna, dodjele i isplate bonusa Ovaj odjeljak određuje veličinu bonusa ovisno o ispunjenju određenog pokazatelja bonusa. Također je važno jasno definirati postupak obračuna bonusa zaposlenicima koji su primljeni ili prestali u razdoblju za koje se bonus obračunava. Na primjer, nagrada novozaposlenim radnicima isplaćuje se razmjerno vremenu rada u razdoblju za koje se nagrada obračunava.
3.1. Iznos tekućih bonusa za zaposlenike Društva ne može premašiti ____% plaće prema preporuci voditelja strukturne jedinice.
3.2. Iznos jednokratnih nagrada određuje za svakog zaposlenika generalni direktor (zamjenik generalnog direktora) u fiksnom iznosu ili u postotku od plaće prema preporuci voditelja ustrojstvene jedinice.
3.3. Ukupan iznos materijalnih poticaja za radnike nije ograničen maksimalnim iznosom i ovisi isključivo o financijskom stanju Društva.
3.4. Procedura za izračun bonusa ovisno o pokazateljima bonusa je fiksna:
- za djelatnike komercijale - u Prilogu 1;
- za računovodstvene djelatnike - u Prilogu 2;
- ...
3.5. Zaposlenicima koji su primljeni ili otpušteni iz opravdanih razloga u razdoblju za koje se obračunava nagrada se obračunava razmjerno odrađenom vremenu.
3.6. Tekući bonusi (mjesečni, tromjesečni, polugodišnji) isplaćuju se zaposlenicima Društva do _____ dana u mjesecu koji slijedi nakon razdoblja nagrađivanja.
3.7. Voditelji ustrojstvenih odjela najkasnije do ____________________ dana sljedećeg mjeseca tijekom bonus razdoblja Za prošli mjesec, tromjesečje, polugodište., dostavlja glavnom direktoru podatke o ispunjavanju pokazatelja bonusa od strane radnika i prijedlog iznosa bonusa.

IV. Završne odredbe Utvrditi postupak stupanja na snagu Pravilnika i trajanje njegovog važenja. Također možete odrediti postupak izmjene Pravilnika.
4.1. Ovaj Pravilnik stupa na snagu danom odobrenja od strane ravnatelja Udruge i vrijedi dok se ne zamijeni novim.
4.2. Nadzor nad provedbom ove Uredbe povjerava se _______________Na primjer, za glavnog računovođu organizacije..

Pitanja nagrađivanja tradicionalno su jedno od najkonfliktnijih u okviru odnosa zaposlenika i poslodavca. A ako su veličina i postupak isplate plaće (službene plaće) fiksni, tada postupak i veličina bonusa ostaju diskrecijsko pravo poslodavca.

Nepostojanje u postojećem zakonodavstvu normi koje omogućuju jasno definiranje postupka za provedbu bonusa za zaposlenike organizacija koje nisu povezane s državnim i općinskim institucijama objašnjava se objektivnom nemogućnošću, kako na državnoj razini, tako i na razini lokalne samouprave, kako bi se predvidjele sve nijanse sustava nagrađivanja koji se mogu pojaviti u određenim organizacijama.

U praksi to dovodi do potrebe reguliranja uvjeta i pokazatelja bonusa izravno na organizacijskoj razini. I onih nekoliko pravila o bonusima koja su bila predviđena u izvornoj verziji Zakona o radu Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije) doživjela su promjene od listopada 2006.

Istodobno, pogreške učinjene u procesu dokumentiranja postupka bonusa i isplate određenog bonusa mogu imati posljedice za organizaciju ne samo u obliku potraživanja zaposlenika i administrativne odgovornosti za kršenje zakona o radu, već i uzrokovati potraživanja od poreznih vlasti.

S obzirom na to koliko je važno da poslodavac razvije ispravan pristup razvoju, donošenju i provedbi odredaba o nagrađivanju, autor članka nudi čitateljima analizu normi važećeg radnog zakonodavstva o nagrađivanju i otkriva praktične aspekte pripreme i donošenje ovih akata.

Bit i vrste nagrada

Pitanja bonusa u okviru Zakona o radu Ruske Federacije regulirana su normama članaka 129, 135, 191 Zakona o radu Ruske Federacije.

U skladu s člankom 132. Zakona o radu Ruske Federacije, plaća svakog zaposlenika ovisi o njegovim kvalifikacijama, složenosti obavljenog posla, količini i kvaliteti utrošenog rada. Također, zabranjena je svaka diskriminacija pri uspostavljanju i mijenjanju uvjeta rada.

Prethodno izdanje Zakona o radu Ruske Federacije razdvojilo je koncepte "naknade" i "plaće", ukazujući da je naknada sustav odnosa povezanih s osiguravanjem uspostave i provedbe plaćanja zaposlenicima za njihov rad od strane poslodavca u skladu s zakonima, drugim podzakonskim aktima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima i ugovorima o radu. Prema trenutnoj verziji članka 129. Zakona o radu Ruske Federacije, pojam "plaće" postao je sinonim za "naknadu zaposlenika" i uključuje naznaku sljedećih komponenti:

Naknada za rad ovisno o stručnoj spremi zaposlenika, složenosti, količini, kvaliteti i uvjetima obavljenog rada;

Isplate naknade;

Poticajna plaćanja (dodatna plaćanja i bonusi poticajne naravi, bonusi i druga poticajna plaćanja).

Dakle, verzija članka 129. Zakona o radu Ruske Federacije, koja je na snazi od listopada 2006., klasificira bonuse kao vrstu poticajnih isplata. A oni su, pak, vrsta poticajnih isplata, zajedno s dodatnim isplatama i naknadama.

Poticaji se provode radi utvrđivanja materijalne zainteresiranosti zaposlenika za konačne rezultate rada. S tim u vezi razlikuju se:

a) isplaćeni bonusi uz glavni dio zarade na temelju unaprijed utvrđenih pokazatelja i uvjeta - ovo je sastavni dio nagradnog ili honorarnog sustava plaća, čija veličina ovisi o ispunjavanju određenih pokazatelja i uvjeta. Ti se bonusi isplaćuju periodički (mjesečno, tromjesečno itd.) na temelju rezultata rada za odgovarajuće razdoblje i mogu biti varijabilni dio plaće;

b) bonusi koji se izdaju na temelju opće ocjene rada zaposlenika izvan sustava nagrađivanja su jednokratni i isplaćuju se ne za unaprijed utvrđene pokazatelje i stanja, upisuju se u radnu knjižicu kao poticajna mjera na propisani način. .

Prethodna verzija Zakona o radu Ruske Federacije omogućila je jasno razlikovanje ove dvije vrste bonusa na temelju usporedbe normi članka 144. Zakona o radu Ruske Federacije, koji je predviđao bonuse kao poticajne isplate unutar okvir komponente bonusa sustava nagrađivanja i norme članka 191. Zakona o radu Ruske Federacije, u kojem se bonusi odnose na drugu kategoriju plaćanja - poticaje jednokratne prirode. Sada je izbrisana granica između ovih oblika plaćanja, koji su različiti po biti i namjeni.

Stoga je tim važnije odrediti njihove značajke i način plaćanja u odnosu na uvjete pojedine organizacije.

Načini dokumentiranja postupka i uvjeta isplate bonusa

Prije nego što se krene u izradu nacrta dokumenata kojima bi se utvrdile vrste, učestalost, veličina i postupak isplate bonusa u organizaciji, potrebno je utvrditi najprikladniji način da ih organizacija regulira.

Vodeći se zakonskim normama, u praksi postoji nekoliko načina za utvrđivanje pravila za dodjelu bonusa.

Prvi način

Ovo je najlakši način. Sastoji se u tome što Prilikom donošenja odluke o isplati bonusa pojedinim zaposlenicima izdaju se posebni nalozi za bonuse s naznakom vrste bonusa, osnove za isplatu bonusa, popisa osoba koje podliježu bonusima, iznosa bonusa i vremena isplata.

Ovaj pristup dodjeli bonusa ima sljedeće pozitivne strane:

Ne zahtijeva detaljno reguliranje postupka dodjele bonusa;

Ne predviđa dogovor sa svakim zaposlenikom o iznosu nadolazećih isplata, već samo davanje na znanje relevantnih naloga pod osobnim potpisom zaposlenika;

Odvojeni nalozi u organizaciji mogu se koristiti za vremenski raspored isplate bonusa tako da se podudaraju s obljetnicama, praznicima i drugim nezaboravnim datumima. Također možete izdati poticaje za rad pri obavljanju posebno važnih i složenih zadataka u skladu s člankom 191. Zakona o radu Ruske Federacije itd. Međutim, poslodavac nije dužan preuzeti obvezu takvih isplata svaki put kada se događaju relevantni događaji ili radnje od strane radnika.

U isto vrijeme postoji i negativne posljedice korištenje zasebnih naloga za obradu isplata bonusa:

Ova metoda je prikladna samo za one organizacije koje ne namjeravaju osigurati sustavne bonuse. To znači da nije prihvatljivo u odnosu na sustave nagrađivanja vremena i plaće po komadu, kada bonus može biti varijabilni dio plaće radnika i isplaćuje se periodično;

Pokušaj da se povremeno isplaćena nagrada zamaskira kao jednokratna kako bi se poslodavcu u svakom trenutku omogućila isplata u manjem iznosu ili da se radniku u cjelini oduzme nagrada izaziva kritike inspekcije. vlasti. Osim toga, ako zaposlenik brani svoje pravo na primanje bonusa u fiksnom iznosu na sudu, tada se postupci poslodavca možda "ne sviđaju" sudu (magistratu). Takva plaćanja će se uzeti u obzir njihovu bit kako bi se utvrdila njihova pravna priroda bez obzira na to kako su konkretno nazvani;

Nedostatak dokumentarnog obrazloženja razlike između bonusa pojedinih zaposlenika može se okvalificirati kao kršenje radnog zakonodavstva u pogledu diskriminacije pri utvrđivanju i mijenjanju uvjeta plaća. Uostalom, plaće (uključujući poticaje, koji uključuju bonuse) ovise o kvalifikacijama zaposlenika, složenosti obavljenog posla, količini i kvaliteti utrošenog rada (članak 132. Zakona o radu Ruske Federacije).

Na izrada naloga potrebno je voditi se jedinstvenim obrascima br. T-11 i T-11a, odobrenim od strane Državnog odbora za statistiku od 5. siječnja 2004. br. 1 „O odobrenju jedinstvenih obrazaca primarne računovodstvene dokumentacije za računovodstvo rada i njegovo plaćanje.” U uputama o pravilima za ispunjavanje ovih obrazaca Državni odbor za statistiku utvrđuje da ove naredbe:

Služe za formaliziranje i evidentiranje poticaja za uspjeh u radu;

Sastavlja se na temelju prijedloga voditelja strukturne jedinice organizacije u kojoj zaposlenik radi;

Potpisuje ih čelnik organizacije ili osoba koju on ovlasti i objavljuje zaposleniku(cima) uz potpis. Na temelju naloga (upute) vrši se odgovarajući upis u osobnu karticu zaposlenika (obrazac br. T-2 ili br. T-2GS (MS) i radnu knjižicu zaposlenika.

Drugi način

Ova metoda zahtijeva uključiti odredbe o visini bonusa i postupku dodjele bonusa u tekstove ugovora o radu koji se sklapaju sa svakim određenim zaposlenikom kojeg organizacija zapošljava .

Među prednosti U ovom pristupu možemo istaknuti doslovno ispunjenje zahtjeva iz 2. dijela članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem se poticajna plaćanja odnose na uvjete naknade koji su obvezni za uključivanje u ugovor o radu. To isključuje otkrivanje povreda radnog zakonodavstva od strane inspekcijskih i pravosudnih tijela u ovom dijelu.

Međutim, ova metoda utvrđivanja pravila za dodjelu bonusa ima niz značajnih nedostatke i često ne odražava u potpunosti interese poslodavca:

Ako poslodavac uključi pravila o bonusima u ugovor o radu, bit će mu uskraćena mogućnost jednostrane izmjene tih pravila (uključujući promjenu veličine i postupka isplate bonusa) bez potpisivanja izmjena i dopuna postojećeg ugovora o radu sa zaposlenikom, a zaposlenik može odbiti napraviti promjene koje pogoršavaju njegovu situaciju;

Organizacije često koriste razvijene oblike ugovora o radu u koje je teško dodati odredbe o bonusima zbog potrebe da se utvrde različiti pristupi bonusima ovisno o kategoriji osoblja i uvjetima rada za svako radno mjesto (ako organizacija koristi diferencirani pristup nagrade).

A uključivanje naznake cijelog skupa veličina, uvjeta, pokazatelja bonusa, uvjeta isplate bonusa u svaki ugovor o radu čini ga glomaznim u opsegu. Nedostatak ovih informacija može izazvati pitanja inspektora u vezi s poštivanjem zakona o radu i pravosudnih tijela u pogledu valjanosti diferencijacije u isplati bonusa u odnosu na pojedine zaposlenike;

Ugovaranje konkretnih iznosa bonusa koji se isplaćuju i učestalosti njihove isplate automatski povlači za sobom i obvezu poslodavca na poštivanje uvjeta sklopljenog ugovora o radu u ovom dijelu. Svako odstupanje u smjeru pogoršanja situacije zaposlenika može za posljedicu imati financijsku i administrativnu odgovornost za poslodavca. Nepostojanje u ugovoru o radu nedvosmisleno protumačenog popisa propusta u kojima radnik nema pravo na nagradu ili se nagrada može isplatiti u drugačijem iznosu od nepostojanja tih propusta povlači za sobom nezakonitost smanjenja iznosa isplaćeni bonus ili općenito njegovo neisplaćivanje. Predvidjeti navedene okolnosti u tekstu svakog ugovora o radu znači, kao što je već rečeno, znatno povećati opseg potonjeg.

Stoga je uključivanje odredbi o isplati bonusa u tekstove ugovora o radu preporučljivo u onim organizacijama u kojima bonusi uključeni u sustav nagrađivanja nisu diferencirani, imaju unaprijed fiksni iznos i dio su plaće koju poslodavac isplaćuje. uz glavnu plaću, te jednokratni bonusi isplaćuju se u unaprijed određenim slučajevima i veličinama.

Treći način

Ova metoda uključuje omogućavanje vrste, veličine i druga pravila za provedbu bonusa izravno u tekst kolektivnog ugovora sklopljenog u organizaciji i (ili) njezinoj podružnici, predstavništvu .

Ovaj pristup ima sve one pozitivan značajke koje su tipične za uključivanje odredbi o bonusima izravno u tekst ugovora o radu. U usporedbi s prethodnim načinom određivanja vrsta, veličina isplaćenih bonusa i pravila za isplate, drugi profesionalci :

Uključivanje u tekstove ugovora o radu upućivanja na provedbu bonusa na način utvrđen kolektivnim ugovorom koji je na snazi u organizaciji omogućuje isključivanje ovih pravila iz tekstova pojedinačnih ugovora o radu i eliminira potrebu za značajnim izmjenama na to prilikom izmjene odredaba o bonusima;

Struktura kolektivnog ugovora omogućuje jasno i detaljno odražavanje u njegovom tekstu vrste, učestalosti plaćanja i iznosa bonusa (uključujući uspostavljanje diferencirane ljestvice, uvjeta, pokazatelja bonusa povezanih s rezultatima rada radnika) , te popis propusta u slučaju kojih radnici nemaju pravo na nagradu ili se nagrada isplaćuje u drugom iznosu. Stoga se pravila za provedbu bonusa za zaposlenike mogu utvrditi u strukturi kolektivnog ugovora, kako u odjeljku posvećenom naknadi (članak 41. Zakona o radu Ruske Federacije), tako i staviti u poseban dodatak uz kolektivni ugovor, koji ima odgovarajući naziv (“Pravilnik o nagrađivanju”, “Pravilnik o nagrađivanju”, “Pravilnik o poticanju rada”, “Pravilnik o poticanju” i dr.) i sastavni je dio kolektivnog ugovora.

Međutim, ova metoda dizajna također ima niz značajnih nedostatke, naime:

Nemaju sve organizacije praksu sklapanja kolektivnih ugovora;

Postupak sklapanja kolektivnog ugovora podrazumijeva usuglašavanje njegovog teksta sa zaposlenicima organizacije koje zastupa njihov predstavnik (osnovna sindikalna organizacija ili drugi predstavnici izabrani od strane radnika); Zakon o radu Ruske Federacije (članci 36–38). Pritom su pitanja bonusa vezana uz plaće najkontroverznija i stranama je često teško doći do kompromisa;

Ako poslodavac odluči unijeti izmjene (dodatke) važećem kolektivnom ugovoru prije njegovog isteka, tada mora dogovoriti te izmjene sa zaposlenicima koje zastupaju njihovi predstavnici ili na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije za njegovo donošenje, ili na način predviđen samim kolektivnim ugovorom ( čl. 44. Zakona o radu Ruske Federacije).

Posljednje pravilo povoljno se razlikuje od norme koja je bila na snazi prije listopada 2006. godine, kada su izmjene (dopune) kolektivnog ugovora bile moguće samo na način propisan kodeksom za sklapanje kolektivnog ugovora. Stoga se trenutno u tekstu kolektivnog ugovora može predvidjeti pojednostavljeni postupak izmjene (dopune) istog, ali uz suglasnost radnika koje zastupaju njihovi predstavnici da se ova odredba unese. Međutim, treba imati na umu da u ovom slučaju, ne samo poslodavac, već i zaposlenici, zastupani po svom ovlaštenom predstavniku, imaju pravo koristiti pojednostavljeni postupak, ističući svoje zahtjeve u vezi s provedbom poticaja za rad.

Četvrta metoda

Sastoji se u tome što vrste, veličine i drugi ključni aspekti bonusa u organizaciji mogu se regulirati lokalnim regulatornim aktom - Pravilnikom o bonusima, donesenim na način utvrđen važećim zakonodavstvom. Naziv samog akta u ovom slučaju može biti drugačiji: „Pravilnik o nagrađivanju“, čiji je poseban odjeljak izravno posvećen pitanjima bonusa, „Pravilnik o poticanju rada zaposlenika“, „Pravilnik o poticajima“ itd.

Među koristi, koji su osigurani prisutnošću kompetentno sastavljenog i odobrenog na način propisan zakonom lokalnog regulatornog akta o pitanjima bonusa, mogu se razlikovati sljedeće:

Mogućnost uključivanja u tekstove ugovora o radu (ako postoje i kolektivnih ugovora) samo upućivanja na provedbu bonusa na način utvrđen ovim lokalnim regulatornim aktom (navodeći njegov naziv i datum odobrenja) koji je na snazi u organizaciji. Time će se iz tekstova pojedinačnih ugovora o radu (kolektivnih ugovora) isključiti detaljan prikaz problematike isplate nagrada i ukinuti potreba za njihovim izmjenama prilikom izmjene pravila o nagrađivanju;

Sposobnost osiguravanja svih nijansi povezanih s bonusima koji su karakteristični za organizaciju, što omogućuje organizaciji da uvede mehanizam za stvarno povećanje produktivnosti rada kao rezultat poboljšanja sustava plaćanja i nagrađivanja za rad;

Nema potrebe dogovarati uvjete i odredbe iznosa i postupka isplate bonusa sa zaposlenicima, samo poštivanje postupka uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika organizacije (ako postoji).

Ovaj pristup nije bez nekih kontra :

Potreba za striktnim poštivanjem uvjeta i obveza koje je poslodavac preuzeo prema Pravilniku. Istodobno, isplata bonusa ovisi o poštivanju uvjeta, pokazateljima bonusa i nepostojanju unaprijed određenih propusta u radu, čime se ovaj negativni aspekt svodi na minimum;

Ako je organizacija prvi put usvojila lokalni regulatorni akt o pitanjima bonusa, tada je preporučljivo unijeti izmjene u postojeće ugovore o radu sa zaposlenicima (vidi Primjer) s referencama na učinak ovog akta u odnosu na vrste, iznose i postupak za bonuse.

Prilikom donošenja odluke o provedbi bonusa na temelju posebnog lokalnog regulatornog akta - dalje ćemo ga tradicionalno zvati "Pravilnik o bonusima" - kao sljedeći korak potrebno je odrediti na koje vrste bonusa će se ova odredba primjenjivati .

Kao što je već spomenuto, postoje dvije glavne vrste bonusa. U ovom slučaju često se koristi sljedeći pristup: bonusi, koji su sastavni dio sustava nagrađivanja, uvršteni su u pravilnik, au odnosu na jednokratne bonuse govori se o mogućnosti njihove isplate na temelju pojedinačnih naloga čelnika organizacije ili osoba koje on ovlasti, kao i vezanje uz obljetnice i praznike, druge spomen datume, obavljanje posebnih zadataka, zadataka i drugo.

Strukturno, Pravilnik o bonusima može se sastojati od sljedećih odjeljaka:

1. Opće odredbe.

Ovaj odjeljak bilježi:

1.1. Svrha donošenja ove odredbe.

Dakle, motivacija za povećanje produktivnosti rada, poticanje visokoproduktivnog i proaktivnog rada, poticanje pravodobnog i kvalitetnog izvršavanja radnih obveza svakog zaposlenika, povećanje odgovornosti zaposlenika u postizanju visokih konačnih rezultata rada, stvaranje uvjeta za ispoljavanje kreativne aktivnosti. svakog zaposlenika itd. mogu se navesti ovdje.

Na primjer, „Nagrada je novčani iznos koji se može isplatiti zaposleniku iznad plaće (službene plaće) radi poticanja postignuća u radu pod uvjetima i na način utvrđen ovim pravilnikom.“

1.3. Opseg odredbe, uključujući glavna pitanja koja su predmet regulacije: vrste i iznosi bonusa, pokazatelji i uvjeti bonusa, postupak izračuna, odobravanja i isplate bonusa zaposlenicima itd.

1.4. Informacije o kategorijama osoblja na koje se ova odredba odnosi.

1.5. Izvori plaćanja uzimajući u obzir određene vrste bonusa.

2. Postupak obračuna, odobravanja i isplate mjesečnih (tromjesečnih i sl.) bonusa.

U okviru ovog dijela mogu se grupirati odredbe koje se odnose na isplatu nagrada koje su sastavni dio honorarnog ili honorarnog sustava plaća. Njihova veličina ovisi o ispunjavanju određenih pokazatelja i uvjeta.

Ako je organizacija odlučila dati bonuse na temelju rezultata rada za različita izvještajna razdoblja (na primjer, istovremeno uspostaviti mjesečne i tromjesečne bonuse), tada propisi moraju ekonomski opravdati prisutnost nekoliko isplata, povezujući ih s postizanjem različitih bonusa. pokazatelja kako inspekcijski organi nisu stekli dojam da poslodavac na ovaj način pokušava legalizirati kašnjenje isplate bonusa koji zaposleniku pripada uz plaću (službenu plaću).

Dakle, u ovom odjeljku morate navesti:

2.1. Izvještajno razdoblje (razdoblja) za isplate bonusa - mjesec, kvartal itd.

2.2. Za koje se rezultate općenito dodjeljuju bonusi (to mogu biti rezultati proizvodnih, proizvodno-ekonomskih, upravljačkih itd. djelatnosti).

2.3. Iznos nagrade.

Dostupno je nekoliko opcija za određivanje iznosa premije koji se plaća:

U pravilniku navesti posebne iznose bonusa za sve zaposlenike, uključujući diferencirane, koristeći razvijenu ljestvicu za kategorije osoblja i pojedine strukturne jedinice;

Navedite u položaju "utikač", uključujući diferencirane, na pojedinačne strukturne jedinice. U skladu s njim, određeni iznos bonusa mora biti utvrđen ugovorima o radu sa zaposlenicima organizacije (često se to radi kako bi se izbjeglo objavljivanje iznosa koji se plaćaju svakom određenom zaposleniku organizacije kao bonusi). Istodobno, propisi mogu predvidjeti pravo čelnika organizacije ili osoba koje on ovlasti da povećaju iznos bonusa svojom odlukom, formaliziranom nalogom za organizaciju.

Osim toga, ovdje treba navesti pravila za izračun bonusa: u fiksnom iznosu, kao postotak plaće (službene plaće), sa ili bez uzimanja u obzir utvrđenih dodataka i dodatnih plaćanja, za stvarno odrađeno vrijeme u izvještajnom razdoblju . I također navedite ima li zaposlenik pravo na bonus ako zapravo nije radio cijelo izvještajno razdoblje.

U praksi, u mnogim odredbama, ako postoje dobri razlozi, čiji je popis također preporučljivo dati unaprijed kako bi se izbjegli daljnji sporovi, o pitanju isplate bonusa odlučuje ili neposredni nadređeni zaposlenik ili voditelj organizacije ili od njega ovlaštene osobe koja potpisuje nalog za slijedeći bonus.

Dakle, pitanje isplate bonusa zaposleniku koji je dao otkaz prije kraja izvještajnog razdoblja svojom voljom tradicionalno se razmatra uzimajući u obzir valjane razloge utvrđene u dijelu 3. članka 80. Zakona o radu Ruske Federacije.

U vezi s pitanjem je li uopće potrebno na bilo koji način fiksirati iznos isplaćene nagrade na temelju odredbe, potrebno je u okviru radnog zakonodavstva napomenuti sljedeće:

Bonusi osigurani kao dio naknade, prema članku 57. Zakona o radu Ruske Federacije, obvezni su uvjeti za uključivanje u ugovor o radu (naravno, ako organizacija ima sustav bonusa);

Provođenje nagrađivanja u svrhu poticanja, utvrđivanja materijalne zainteresiranosti za rezultate rada može se provoditi pod uvjetom da je zaposlenik upoznat za koje uspjehe u kojem obimu (iznosu) može biti nagrađen, a za koje povrede i propuste. može rezultirati neisplatom bonusa ili njegovom isplatom na drugi način;

Zaposlenik nema pravo na bonus ako nema uvjeta i pokazatelja bonusa. Međutim, ako govorimo o uskraćivanju bonusa, tada možete uskratiti samo tu isplatu čiji je konkretan iznos unaprijed određen. Dakle, ili ugovorom o radu ili Pravilnikom o bonusima mora se utvrditi osnovni iznos bonusa.

U slučaju suđenja, u nedostatku osnovnog iznosa, sud (prekršajni sudac) će biti prisiljen procijeniti koju veličinu bonusa zaposlenik traži. Zaposlenik će iznijeti svoje argumente, uključujući upućivanje na iznos isplata koji su mu prethodno isplaćeni ili na bonuse isplaćene zaposlenicima sa sličnim kvalifikacijama kao on. A ako te argumente poslodavac ne opovrgne na odgovarajući način u obliku dokumenata i drugih dokaza o kvaliteti rada, sud može udovoljiti zahtjevima zaposlenika.

2.4. Potrebni uvjeti za bonuse.

U tom slučaju svaka organizacija mora razviti vlastite uvjete koji bi odražavali ekonomsku izvedivost troškova, na primjer, provedbu proizvodnog programa, plan prodaje proizvoda itd.

2.5. Obavezni pokazatelji bonusa (pokazatelji se također razvijaju pojedinačno, uzimajući u obzir specifičnosti aktivnosti koja se provodi).

Takvi pokazatelji mogu uključivati, na primjer, provedbu odobrenih planova rada odjela; izvršavanje organizacijskih tokova dokumenata, pravilnika, odredbi, uputa, procedura i dr., ispoljavanje razumne inicijative, kreativnosti, primjena suvremenih metoda organizacije rada u radu i dr.

Ako iz objektivnih razloga ne postoje razlozi za isplatu nagrade (odnosno: nisu ostvareni pokazatelji i uvjeti prethodno na odgovarajući način određeni Pravilnikom), radnik u početku nema pravo na nagradu.

2.6. Popis propusta u radu, čija prisutnost u odnosu na određenog zaposlenika može smanjiti veličinu bonusa ili uopće ne isplatiti bonus.

Moguće je izraditi posebnu ljestvicu koja bi pokazala kako određene vrste propusta u radu utječu na konačni iznos isplaćenog bonusa.

Navedimo primjer: „Veličina bonusa za određenog zaposlenika smanjuje se u slučaju neispunjavanja ili nepravilnog izvršavanja radnih obveza od strane zaposlenika utvrđenih ugovorom o radu, opisom poslova, Pravilnikom o unutarnjem radu za zaposlenike, drugim lokalnim propisima. organizacije, naloga i uputa ovlaštenih osoba, uključujući i kao rezultat kršenja utvrđenih rokova za završetak ili isporuku posla. U slučaju:

U slučaju jednokratnog propusta ili povrede u radu tijekom izvještajnog razdoblja, iznos nagrade pojedinog radnika predviđen ovim pravilnikom (ugovorom o radu) umanjuje se za 25 posto;

Ponovljeni propusti ili prekršaji u radu tijekom izvještajnog razdoblja, iznos bonusa određenog zaposlenika predviđen ovim propisom (ugovorom o radu) umanjuje se za 50 posto;

Za tri ili više ponovljenih propusta ili povreda u radu, kao i za grubo kršenje radnih obaveza od strane zaposlenika, ne isplaćuje se nagrada za izvještajno razdoblje.”

Ovaj popis omogućuje razlikovanje slučajeva kada zaposlenik u početku nema pravo na bonus (nepoštivanje pokazatelja bonusa i nepostojanje njegovih uvjeta) i kada bonus nije isplaćen ili je njegova veličina smanjena (za neuspjeh ispunjavati sve radne obveze, propise, pojedinačne upute i upute uprave), što je priznato i od strane sudske prakse.

Ako poslodavac povezuje isplatu/neisplatu bonusa s neispunjavanjem/nepravilnim ispunjavanjem radnih obveza, propisa, pojedinačnih uputa i uputa uprave, tada će, ako dođe do spora sa zaposlenikom, organizacija morati dokazati valjanost svoje radnje u sudskom postupku. A poslodavac to može učiniti više ili manje pouzdano, prije svega, ako je ispravno sastavio dokumente koji bilježe činjenicu:

Upute za izvršavanje bilo kakvih radnih zadataka, pravilnika, pojedinačnih uputa i uputa uprave;

Neispunjavanje bilo koje službene dužnosti, propisa, pojedinačnih uputa i uputa uprave, stupnja sudjelovanja u izvođenju pojedinih radova.

U ovom slučaju, bolje je razjasniti način i postupak evidentiranja činjenice propusta, popis osoba ovlaštenih za kontrolu ovog pitanja, jer se može predvidjeti da propust ne povlači nužno i primjenu stegovne sankcije prema zaposlenik u skladu s člankom 192. Zakona o radu Ruske Federacije.

Preporučamo izbjegavati korištenje izraza „oduzimanje bonusa“, jer ga inspekcijska tijela često povezuju s odbicima od plaće, čija je uporaba ograničena zakonom. Također je protuzakonito koristiti „novčane kazne“ za kršenje radne discipline (kašnjenje na posao, neovlašteno povećanje vremena pauze za ručak itd.), tijekom kojih se iznos isplaćene plaće jednostrano umanjuje za iznos koji odgovara takvoj novčanoj kazni. Ova vrsta "odgovornosti" također je u suprotnosti s normama Zakona o radu Ruske Federacije o slučajevima i postupku za odbitke od plaće (članci 137-138 Zakona o radu Ruske Federacije).

Zasebno treba naglasiti da je nezakonito klasificirati neisplatu bonusa ili njegovu isplatu u smanjenom iznosu kao disciplinske sankcije, budući da je popis vrsta disciplinskih sankcija predviđen u članku 192. Zakona o radu Ruske Federacije. Federacije s pozivom na savezne zakone i ne podliježe širokom tumačenju.

2.7. Razlozi za dodjelu bonusa:

Relevantni podaci o postojanju uvjeta bonusa i ispunjavanju njegovih pokazatelja - za iskazivanje takvih podataka u pravilu su odgovorne računovodstvene i financijske službe organizacije, kao i ured (tajništvo);

Podaci o nepostojanju propusta i povreda koje prema Pravilniku mogu utjecati na pravo zaposlenika na nagradu u određenom iznosu, kao i osobe koje su ovlaštene dati takve podatke (obično dolaze od neposrednih rukovoditelja zaposlenici koji primaju bonuse).

Također preporučamo da Pravilnik predvidi jasne rokove za dostavu takvih podataka, jer bi u protivnom pitanje isplate nagrade moglo biti riješeno nepravodobno i povlači za sobom novčanu odgovornost poslodavca za kašnjenje isplate plaća na način utvrđen člankom 236. Zakona o radu Ruske Federacije.

Osim toga, Pravilnik treba navesti:

Odgovorna služba (obično kadrovska ili računovodstvena) koja osigurava prikupljanje i obradu dostavljenih podataka, sastavljanje popisa zaposlenika koji primaju bonuse, s naznakom bonusa koji im pripadaju, te njihovo dostavljanje u utvrđenom roku osoba ovlaštena za izdavanje naloga za bonus;

Osoba(e) ovlaštena(e) za donošenje konačne odluke i izdavanje naloga o sljedećem bonusu, te temelj njezinih ovlasti.

Ako postupak donošenja odluke o isplati ili neisplati nagrade i njezina visina nisu pravilno propisani Pravilnikom, tada će inspekcijski organi, au slučaju upućivanja spora sudu (prekršajnom sucu) - sudac (magistrat), može imati pitanja u vezi valjanosti plaćanja premije u određenom iznosu ili neplaćanja premije. Prilikom razmatranja spora, sud (magistrat) će biti prisiljen svaki put pozvati na sudsku raspravu službene osobe koje su donijele odluku o neisplati nagrade ili o konkretnom iznosu nagrade i njenoj visini. U suprotnom, drugi dokazi o osnovanosti neisplate ili isplate određenog iznosa bonusa koje radnik osporava ne mogu se uzeti u obzir.

3. Postupak obračuna, odobravanja i isplate jednokratne nagrade.

U ovom odjeljku možete navesti:

3.1. Popis slučajeva kada se zaposleniku može isplatiti jednokratna nagrada.

Na primjer, za brzu i kvalitetnu realizaciju posebno važnih proizvodnih projekata ili posebno hitnih uputa uprave, razvoj novih ideja, uvođenje novih tehnologija koje štede resurse, povećanje produktivnosti, inicijative, učinkovitosti, kao i za obljetnice, profesionalne praznike i druge nezaboravne datume.

3.2. Procijenjeni iznos plaćanja: konkretan, naznaka maksimalnog iznosa itd.

3.3. Razlozi za razmatranje pitanja jednokratne nagrade za zaposlenika.

Razlozi mogu biti motivirana žalba (izvješće, dopis) osobe koja nadzire izvršenje posebno važnog zadatka (projekta), posebno hitan posao, jednokratni zadatak, kadrovska pitanja i sl. upućeno čelniku organizacije ili njegovoj ovlaštenoj osobi.

3.4. Ovlaštena osoba za donošenje odluke o isplati jednokratne nagrade i njenom konkretnom iznosu i roku za donošenje te odluke, kao i postupak dostavljanja nacrta naloga za nagradu na potpis.

4. Završne odredbe.

Ovaj odjeljak regulira sljedeća glavna pitanja:

4.1. Određivanje osobe odgovorne za ispravnost obračuna i obračun bonusa.

4.2. Uspostavljanje osobe koja vrši kontrolu nad ispravnošću obračuna i obračuna bonusa.

4.3. Postupak usuglašavanja i davanja suglasnosti na propis, unošenje njegovih izmjena i dopuna.

4.4. Datum stupanja na snagu odredbe, a po potrebi i rok njezine valjanosti.

4.5. Postupak za iznošenje situacije zaposlenicima organizacije.

Kao što se može vidjeti iz prezentiranog materijala, pri izradi Pravilnika o bonusima preporučljivo je uključiti stručnjake iz kadrovskih, računovodstvenih, financijskih i pravnih službi organizacije.

Prilikom određivanja osobe ovlaštene za potpisivanje Pravilnika o bonusima u ime poslodavne organizacije, treba se rukovoditi normama 6. dijela članka 20. Zakona o radu Ruske Federacije.

Dakle, Pravilnik može potpisati čelnik organizacije koji djeluje na temelju statuta organizacije (drugog osnivačkog dokumenta pravne osobe), druga osoba koja ima pravo djelovati u ime pravne osobe bez ovlasti. odvjetnik na temelju naznake o tome u statutu organizacije (drugi konstitutivni dokument), kao i osobe koje oni ovlaste na način utvrđen, između ostalog, lokalnim propisima organizacije.

Uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika prilikom donošenja Pravilnika o nagrađivanju

Nakon utvrđivanja sadržaja budućeg Pravilnika o nagrađivanju, prije njegove konačne suglasnosti potrebno je provesti proceduru za njegovo donošenje.

Činjenica je da, prema članku 8. Zakona o radu Ruske Federacije, ovaj lokalni regulatorni akt sadrži norme radnog prava. I on podliježe pravilu iz članka 135. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem lokalne propise kojima se utvrđuju sustavi plaća donosi poslodavac uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika (ako postoji takvo tijelo ). Postupak uzimanja u obzir mišljenja predviđen je člankom 372. Zakona o radu Ruske Federacije za izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije (po analogiji, koristi se i kada se uzimaju u obzir mišljenja drugog predstavničkog tijela) a svodi se na sljedeće (vidi sliku).

Izvlačenje

Odgovornost poslodavca u vezi s kršenjem pravila bonusa

Što se tiče pitanja moguće odgovornosti u vezi s kršenjem pravila o provedbi bonusa, može se primijetiti sljedeće.

Povreda radnog zakonodavstva u ovom dijelu može značiti:

Administrativna odgovornost u skladu s dijelom 1. članka 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Zakonik o upravnim prekršajima Ruske Federacije). Povreda radnog zakonodavstva povlači za sobom izricanje upravne novčane kazne službenicima u iznosu do 50 minimalnih plaća. Osoba koja je prethodno bila podvrgnuta administrativnoj kazni za sličan upravni prekršaj podrazumijeva diskvalifikaciju (prema dijelu 1 članka 3.11 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije, to je lišavanje pojedinca prava da zauzme vodeće položaje u izvršnom tijelu pravne osobe, itd.) na razdoblje od 1 do 3 godine godina (dio 2 članka 5.27 Upravnog zakona);

Neisplatu bonusa može razmotriti sud (magistrat), uzimajući u obzir kašnjenje u isplati plaća i druge povrede naknade (članak 142. Zakona o radu Ruske Federacije). Prema članku 236. Zakona o radu Ruske Federacije, ako poslodavac prekrši utvrđeni rok za isplate zaposleniku, poslodavac je dužan isplatiti ih s kamatama (novčanom naknadom) u iznosu ne manjem od 1/300 stope refinanciranja Središnje banke Ruske Federacije koja je u to vrijeme na snazi za iznose koji nisu plaćeni na vrijeme za svaki dan kašnjenja od sljedećeg dana nakon datuma dospijeća plaćanja do i uključujući dan stvarne namire;

Kako utvrditi koliko se zaposlenik nosio s odgovornostima koje su mu dodijeljene i koji se opseg posla može smatrati dovoljnim za isplatu naknade? U tu svrhu se u računovodstvenoj praksi razvija poseban regulatorni dokument. Postavlja osnovne uvjete bonusa.

Ali sami pokazatelji predstavljaju posebno razvijene uvjete za koje se zaposleniku mogu dati bonusi. Odnosno, važno je ne samo ukazati na npr. savjesno obavljanje dužnosti, već i ukazati na konkretne činjenice - pravodobno podnošenje financijskih izvješća ili provedbu potrebnog plana rada.

Stoga, prilikom izrade glavnih odredbi za bonuse za zaposlenike potrebno je registrirati specifične pokazatelje razlikovanjem u odnosu na:

vrsta posla;
službena odgovornost;
obujam posla;
razdoblje rada;
radni uvjeti;
kvaliteta obavljenog posla.

Sustav uvjeta

Da bi se razvio sustav pokazatelja, potrebno je uzeti u obzir mnoge čimbenike koji se odnose na pojedinačna načela poslovanja određenog poduzeća.

Važno! Također je važno da se uspostavljaju bonusi kao svojevrsni poticaji za povećanje učinka zaposlenika, a time i povećanje profitabilnosti poduzeća.

Najčešće se pri izradi propisa o bonusima kao osnova uzima sljedeća klasifikacija pokazatelja.

Bonusi ovisno o poziciji:

individualni obračun bonusa čija se visina mjeri ovisno o radnom mjestu (vezano uz individualnu odgovornost zaposlenika);
opći bonus za sve kategorije osoblja koji se dodjeljuje u jednakim iznosima za svakog zaposlenika (vezano za pokazatelje uspješnosti cijele organizacije ili na temelju ostvarenog pokazatelja).

Ovisno o razdoblju rada:

(da biste saznali kada se zaposleniku izdaje poticaj i kako pravilno ispuniti nalog za bonus na kraju mjeseca, pročitajte);
kvartalno;

Bonus od iznosa obračunate naknade:

izraženo u određenom iznosu;
kao postotak u odnosu na plaće.

Naknada prema broju uplata godišnje:

jednokratno obračunavanje, najčešće vremenski usklađeno s praznicima i posebnim prigodama (možete saznati kako formalizirati i evidentirati isplatu jednokratnih bonusa u računovodstvu);
sustavan.

Ovisno o oporezivanju:

oporezovati;
ne podliježe porezima.

Bonus ovisno o sredstvima iz kojih se obračunava naknada:

obračunati iz fonda poduzeća za plaće;
prikupljenih iz drugih sredstava poduzeća.

Tko odlučuje tko će dobiti bonus?

Glavni cilj izrade pravilnika o bonusima je stimulirati zaposlenike. Štoviše, uvjeti za bonuse općenito ne ovise samo o tome kako je zaposlenik odradio svoju smjenu, već i o profitabilnosti samog poduzeća (za više informacija o tome što su poticajne isplate pročitajte u). Zbog toga se mogu postaviti indikatori:

izravno od strane upravitelja;
menadžer zajedno s izabranim predstavnikom radne snage.

Istovremeno, svi uvjeti i pokazatelji bonusa koji će biti evidentirani u “Pravilniku o bonusima” moraju biti potpuno primjereni i u skladu s profitabilnosti poduzeća, kao i svim standardima zaštite na radu i sigurnosti.

Opći kriteriji za sve zaposlenike

Kao što je ranije spomenuto, menadžer može nagraditi zaposlenika ne samo za određeni period rada, već i za njegovu visokokvalitetnu izvedbu. Stoga je prilikom izrade Pravilnika o nagrađivanju moguće izraditi opće kriterije ocjenjivanja za sve vrste zaposlenika.

Glavni su najčešće:

Nakon određenog razdoblja službe, upravitelj može donositi zaključke o svom zaposleniku. Dakle, ako po njegovom mišljenju ovaj zaposlenik ispunjava određene kriterije, prema čl. 144 Zakona o radu Ruske Federacije, moguće je obračunavanje naknada.

Metode ocjenjivanja uspješnosti zaposlenika

Sastavni dio razvoja pokazatelja sustava nagrađivanja je procjena učinkovitosti obavljenog rada. Da biste to učinili, prije svega trebate:

odrediti vrstu posla;
proučiti njegove specifičnosti;
utvrditi stupanj stručne osposobljenosti;
saznati o dostupnosti posebne opreme ili strojeva;
definirati uvjete;
utvrditi razinu znanja i vještina zaposlenika.

Da bi to učinili, poduzeća najčešće već imaju popis predložaka s pitanjima za svaku kategoriju osoblja, što poslodavcu omogućuje analizu rada zaposlenika.

Ali to nije jedina metoda procjene. U praksi se uglavnom može koristiti sljedeće:

metoda intervjua, tijekom koje voditelj analizira odgovore zaposlenika i na temelju rezultata formira svoj dojam o njegovom radu;
metoda promatranja. Ova metoda je prikladna za one zaposlenike koji su uključeni u određene vrste poslova, što omogućuje jasno određivanje kvalitete rada;
anketa. Ova metoda uključuje izradu predložaka pitanja koja vam omogućuju da ispravno ocijenite zaposlenika.

Načini poticanja osoblja po odjelima poduzeća

Bonus je svojevrsni poticaj zaposleniku da radi bolje i da ne griješi na poslu. Stoga, prilikom sastavljanja propisa o bonusima, menadžeri određuju posebne kriterije koji im omogućuju postavljanje, da tako kažemo, letvice za zaposlenika.

U sustavu bonusa može postojati određena hijerarhija pokazatelja. Odnosno, moglo bi biti:

glavni kriteriji;
dodatni pokazatelji.

Glavni pokazatelji mogu se izraziti u nekoliko važnih kriterija o kojima ovisi produktivnost rada zaposlenika, što u skladu s tim povećava profitabilnost samog poduzeća.

Utvrđuju se dodatni pokazatelji za pojedine kategorije osoblja radi poboljšanja kvalitete rada zaposlenika.

U procesu izrade glavnih odredbi svakako biste trebali razmisliti o datumu stupanja na snagu ovog regulatornog akta i trajanju njegove valjanosti. Mogu se navesti iu samom dokumentu i zabilježiti u upravitelju (možete saznati kako izgleda uzorak naloga za bonus za profesionalni praznik, au Rekli smo vam koji je postupak izračuna poticaja za godišnjicu) . Ako rok važenja nije naveden u aktu, tada je njegovo važenje vremenski neograničeno.

Glavna točka u izradi je usklađenost radnih uvjeta i moralnih poticaja, čija se ravnoteža postiže uz osiguranje socijalne pravde.

Dakle, kako bi se povećala radna sposobnost radnika i time povećala profitabilnost poduzeća, potrebno ih je ne samo stimulirati bonusima, već i biti savjestan u pogledu nagrađivanja općenito.

je učinkovit alat motivacija osoblja. Dodatnim nagrađivanjem potiče se zaposlenik na poboljšanje radne učinkovitosti, osigurava financijski interes za maksimiziranjem učinka rada, poboljšanje kvalitete pružene usluge, rast i kompetencija.

Kada je riječ o naknadama za rad, prvenstveno mislimo na plaće. Umjetnost. 129. Zakona o radu definira: plaće (naknade zaposlenika) - naknade za rad ovisno o složenosti, količini, kvaliteti i uvjetima obavljenog posla, kao i naknade (dodaci i naknade kompenzacijske prirode, uključujući i za rad u uvjeti koji odstupaju od normalnih, rad u posebnim klimatskim uvjetima iu područjima izloženim radioaktivnom onečišćenju te druge naknade) i stimulacije (dodaci i stimulativni dodaci, nagrade i druga stimulativna plaćanja).

Uzimajući u obzir odredbe navedenog članka i analizu njihove praktične primjene popis vrsta dodatnih nagrada Možete li malo pojasniti?

Prema namjeni: naknade, poticaji i poticajna plaćanja;
Prema načinu obračuna: bonusi i dodaci u sustavu nagrađivanja i izvan njega;
Po učestalosti isplata: periodične i jednokratne;
Prema uvjetima bonusa: naknada za rad ili isplata koja nije povezana s radnom funkcijom zaposlenika;
Prema načinu oporezivanja: organizacije koje umanjuju porez na dobit ili ne.

Naknade, poticaji i poticajna plaćanja

Sukladno stavku 3. čl. 255 Poreznog zakonika Ruske Federacije, naknade uključuju dodatna plaćanja i dodatke kompenzacijske prirode za rad u uvjetima koji odstupaju od normalnih, i to:

Rad u posebnim klimatskim uvjetima;
Rad u područjima izloženim radioaktivnom onečišćenju;
Noćni rad;
Rad u višesmjenskom načinu rada;
Rad u teškim, štetnim, posebno štetnim uvjetima rada;
Prekovremeni rad;
Rad vikendom i praznicima.

Poticajna plaćanja

Dodatna poticajna plaćanja;
Poticajni bonusi;
Nagrade.

Člankom 191. Zakona o radu utvrđeno je da poslodavac potiče radnike savjesno obavljanje svojih radnih obaveza po:

Izjave zahvalnosti;
Izdavanje bonusa;
Nagrađivanje vrijednim poklonom;
Izdavanje počasne svjedodžbe;
Ideje zaposlenika za titulu najboljeg u struci.

Što je sustav plaća

Sustavom nagrađivanja utvrđuje se odnos između mjere rada i naknade za rad, na temelju čega se temelji postupak obračuna zarade zaposlenika.

Radno zakonodavstvo (članak 135. Zakona o radu Ruske Federacije) utvrđuje strukturu sustava nagrađivanja i načine njegove organizacije.

Sustavi nagrađivanja, uključujući tarifne stope, plaće (službene plaće), dodatke i dodatke kompenzacijske prirode, uključujući i za rad u uvjetima koji odstupaju od normalnih uvjeta, sustave dodatnih plaćanja i stimulativnih dodataka te sustave bonusa, utvrđuju se kolektivnim ugovorima, sporazumima , lokalni propisi u skladu s radnim zakonodavstvom i koji sadrže norme radnog prava.

Dakle, sustav nagrađivanja uključuje uvjete, način isplate i iznose doplata i dodataka kompenzacijske prirode, uvjete, način isplate i iznose doplata i stimulativnih dodataka, bonusa.

Glavne vrste sustava nagrađivanja

Postoje dvije glavne vrste: na vrijeme i po komadu.

Kod vremenskih plaća, plaća zaposlenika ovisi o vremenskom razdoblju koje je stvarno radio i plaći koju je odredio poslodavac.

Nagrađivanje po komadu podrazumijeva ovisnost nagrađivanja o obimu obavljenog posla.

I sustav nagrađivanja po komadu i vremenski sustav često su dopunjeni sustavom poticajnih bonusa.

To znači da za određeni krug zaposlenika, uz postizanje određenih pokazatelja i ispunjenje niza uvjeta zajamčeno plaćanje premije.

Uspostava sustava nagrađivanja plaća provodi se donošenjem posebnog lokalnog akta – Pravilnika o nagrađivanju.

Ako organizacija nema Uredbu o bonusima, tada bi se pitanja nagrađivanja zaposlenika trebala odražavati u kolektivnom ugovoru ili izravno u ugovoru sklopljenom sa zaposlenikom.

Gore opisani sustav pretpostavlja da će zaposlenik doživjeti pravo na primanje bonusa, a poslodavac postaje dužan izvršiti ta plaćanja.

Pratite nas

Podnošenjem prijave pristajete na uvjete obrade i korištenja osobnih podataka.

Ne smijemo zaboraviti da svaki sustav bonusa mora biti ispravno dokumentiran u lokalnim propisima. U sudskoj praksi o radnim sporovima postoje primjeri u kojima je neuspješna formulacija Pravilnika o bonusima prisilila poslodavca da zaposleniku isplati bonus, čak i ako nije ispunjavao jedan od obveznih uvjeta za njegovo primanje.

Najrazumnije je naglasiti da je isplata bonusa pravo poslodavca da stimulira zaposlenike u smislu Pravilnika o nagrađivanju radnika, Pravilnika o nagrađivanju.

Pravilnik o bonusima mora predvidjeti:

Indikatori bonusa;
Bonus uvjeti;
Veličine i skala bonusa;
Krug zaposlenika koji primaju bonuse;
Izvor bonusa.

Ostale vrste nagrađivanja uključene u sustav nagrađivanja

To uključuje, primjerice, naknade na temelju rezultata rada za godinu. Ako su ispunjeni uvjeti za primanje naknade na temelju rezultata godišnjeg rada, morate zahtijevati odgovarajuće isplate.

Osim toga, plaća zaposlenika može uključivati doplata za radni staž, koja se u pravilu utvrđuje u postotku od tarifne stope (plaće) i ovisi o neprekidnom radnom iskustvu radnika.

Također treba biti oprezan s bonusima na temelju rezultata rada za godinu. Najbolje je u lokalnom aktu točno navesti minimalni broj dana nakon kojih zaposlenik podliježe bonusu, na primjer, najmanje 200. I svakako odrediti da govorimo o zaposlenicima koji rade u organizaciji na kraju izvještajne godine sa zadnjim radnim danom 31. prosinca. Takvo jasno određivanje primatelja bonusa neće omogućiti otpuštenim zaposlenicima da se za njega prijave; takvi su slučajevi poznati u sudskoj praksi.

Umjetnost. 191 Zakon o radu Ruske Federacije predviđa stimulativne bonuse koji se izdaju na temelju ocjene rada zaposlenika, ali izvan sustava nagrađivanja. Oni su, u pravilu, jednokratne prirode i, što je ključno za njihov izlazak izvan navedenog sustava, ne mogu se povezivati s unaprijed utvrđenim pokazateljima i uvjetima.

Takvi bonusi uključuju bonuse za postizanje visokih rezultata u radu ili za sudjelovanje u bilo kojem poslu (razvoj novih tehnologija, programa, izvršavanje hitnih važnih zadataka itd.).

Najvažnije je zapamtiti da članak 191. Zakona o radu ne ukazuje na obvezu poslodavca na isplatu ove vrste poticaja.

Radnik, dakle, ne može zahtijevati isplatu plaće koja nije predviđena sustavom nagrađivanja.

U domaćim propisima takvi bonusi ili nisu propisani (kao i uvjeti i iznosi njihove isplate) te su jednokratne nagrade za rad ili su propisani, ali uz bitne rezerve.

Ako nisu predviđeni Pravilnikom o nagradama, tada je temelj za njihovu isplatu nalog upravitelja o poticajima, npr. prema objedinjenim obrascima broj T-11 i T-11a, odobren Rezolucijom Državnog odbora za statistiku Rusije od 5. siječnja 2004. br. 1 (treba imati na umu da od 1. siječnja 2013. nisu obvezni za upotrebu).

Kako bi se olakšalo opravdanje troškova plaćanja bonusa i njihovo uključivanje u troškove rada radi smanjenja poreza na dohodak, često je preporučljivo prikazati jednokratne bonuse u Pravilniku o bonusima organizacije.

Prije svega, u tekstu Pravilnika potrebno je odmah naglasiti da poslodavac ima pravo posebnim nalogom nagraditi određene radnike za posebne zasluge, postizanje najboljih rezultata. Sljedeći poticaji dostupni su prema odluci poslodavca: počasni list, nezaboravan dar, nagrada.

U slučaju bonusa morate biti još oprezniji i posebno u Pravilniku navesti sljedeće:

Popis slučajeva kada se zaposleniku može isplatiti jednokratna nagrada.
U tom kontekstu bit će ključno jasno razlikovati razloge za nagrađivanje pojedinih zaposlenika i ciljeve i uvjete specifične za sustav poticajnih bonusa. Osim toga, ne biste trebali pokušavati maskirati periodične bonuse kao jednokratne. To može dovesti do nepovoljnih ishoda radnih sporova, jer pravni odnos koji nastane sudovi će meritorno razmotriti. Nagrađivanje za iznimna radna postignuća može se pretvoriti u isplatu zasluženih bonusa zaposleniku.
Procijenjeni iznos plaćanja: konkretan ili naznaka maksimalnog iznosa.
Razlozi za razmatranje pitanja jednokratne nagrade za zaposlenika.
Razlozi mogu uključivati obrazloženu žalbu neposrednog rukovoditelja upućenu čelniku organizacije ili njegovoj ovlaštenoj osobi.
Osoba ovlaštena za donošenje odluke o isplati jednokratne nagrade i njenom konkretnom iznosu.

Plaćanja koja nisu povezana s radnom funkcijom zaposlenika

To se odnosi na bonuse također predviđene čl. 191 TC, na primjer, bonusi za praznike, godišnjice zaposlenika ili poduzeća, drugi nezaboravni datumi. Njihova bitna razlika od jednokratnih poticaja je u tome što takvi bonusi u načelu nisu vezani uz radnu funkciju.

Pritom se često mogu odnositi na određeni krug osoba, stoga treba biti oprezan pri propisivanju ovakvih bonusa u Pravilniku o bonusima. Ako govorimo, na primjer, o bonusu za Dan branitelja domovine, onda bi ga, naravno, trebali dobiti muškarci, žene bi trebale dobiti bonuse do 8. ožujka, ako je bonus za Novu godinu, onda svi zaposlenici. Treba imati na umu da ako kategorija primatelja nije definirana, pretpostavlja se da svaki zaposlenik podliježe bonusu.

Jednokratne i jednokratne nagrade isplaćene za blagdane, obljetnice i druge slične događaje ne odnose se na plaću. Stoga se ne mogu uzeti u obzir pri izračunu prosječne plaće. To je, posebno, naznačeno u pismu Rostruda iz23.10.2007 № 4319-6-1 . Pri izračunu prosječne plaće uzimaju se u obzir jednokratni i jednokratni bonusi (osim onih za blagdane, obljetnice i sl.) koji se mogu pripisati plaćama.

Osim toga, ova vrsta bonusa ne umanjuje poreznu osnovicu za porez na dohodak, jer nije plaćanje za rad.

Uskraćivanje bonusa zaposlenika ili smanjenje njegove veličine

Što se tiče oduzimanja bonusa, govorimo konkretno o bonusima koji su uključeni u sustav nagrađivanja.

Treba imati na umu da izjave kao što su "oduzimanje bonusa" ili "oduzimanje bonusa" nije predviđeno zakonom.

Poslodavac samo utvrđuje poštivanje ili neispunjavanje uvjeta i pokazatelja nagrade od strane radnika, što u drugom slučaju dovodi do toga da zaposlenik nema pravo na nagradu.

Zakon također ne predviđa oduzimanje nagrade za stegovni prijestup. Umjetnost. 192 Zakona o radu Ruske Federacije navodi da za počinjenje disciplinskog prekršaja poslodavac ima pravo primijeniti jednu od tri stvari na zaposlenika: opomenu, ukor i na odgovarajućim osnovama. Ovaj popis je iscrpan.

Ako je povreda radne discipline dovela do nepoštivanja uvjeta isplate bonusa, onda će poslodavac, naravno, imati osnove zbog neplaćanja premije Međutim, u ovom slučaju potrebno je potkrijepiti uzročno-posljedičnu vezu.

U ovoj situaciji najrazumnije je poštivanje radne discipline postaviti kao jedan od uvjeta za ostvarivanje prava na nagradu zaposlenika, predviđajući to Pravilnikom o nagradama. Ako zaposlenik ima stegovne sankcije tijekom izvještajnog razdoblja, neće biti isplate bonusa.

Isto vrijedi i za smanjenje visine bonusa, s tim da se osnovi i limiti za promjenu iznosa stimulacije moraju odrediti Pravilnikom o bonusima ili drugim sličnim propisima.

Kao što je gore spomenuto, bonus je dio zarade zaposlenika. Premije se oporezuju porezom na dohodak prema općem postupku. Iz svih premija bez iznimke plaćaju se doprinosi za Fond socijalnog osiguranja.

Sada da vidimo Kako se oporezuje iznos premije? porez na dobit poduzeća.

Prema članku 252. Poreznog zakona Ruske Federacije, radi utvrđivanja oporezive dobiti, porezni obveznik umanjuje primljeni dohodak za iznos nastalih troškova. Troškovi u skladu sa stavkom 1. članka 252. Poreznog zakona Ruske Federacije priznaju se kao opravdani i dokumentirani troškovi koje je napravio porezni obveznik. Svi rashodi priznaju se kao rashodi pod uvjetom da su nastali obavljanjem aktivnosti usmjerenih na ostvarivanje prihoda.

Izuzetak su navedeni troškovi u članku 270. Poreznog zakona Ruske Federacije. Konkretno, u skladu sa stavcima 21. i 22. članka 270. Poreznog zakona Ruske Federacije, troškovi koji ne umanjuju poreznu osnovicu poreza na dohodak uključuju:

Troškovi za sve vrste primanja osiguranih menadžmentu ili zaposlenicima osim primanja isplaćenih prema (ugovorima);
Rashodi u obliku nagrada zaposlenicima iz sredstava posebnih namjena ili namjenskih prihoda.

Prema članku 255. Poreznog zakona, rashodi poreznog obveznika za plaće uključuju sva obračunavanja zaposlenicima u novcu i (ili) u naravi, poticajna obračunavanja i naknade, obračunavanja naknada vezanih uz radno vrijeme ili uvjete rada, bonuse i jednokratne poticajne obračune. , troškovi povezani s uzdržavanjem ovih radnika, predviđeni normama zakonodavstva Ruske Federacije, (ugovorima) i (ili) kolektivnim ugovorima.

Ove se odredbe nedvojbeno odnose na stimulacije u sustavu plaća, no što je s jednokratnim stimulacijama izvan sustava plaća?

Jednokratne stimulativne nagrade i porez na dohodak

Što se tiče jednokratnih bonusa koji se odnose na radnu funkciju zaposlenika, postoji mišljenje ruskog Ministarstva financija, izraženo od strane dopisom od 10. srpnja 2009. godine broj: 03-03-06/1/457.. Prilikom isplate jednokratne nezajamčene nagrade za proizvodne rezultate predviđene ugovorom o radu, organizacija također ima pravo uzeti u obzir te iznose pri obračunu poreza na dohodak.

Stoga se čini primjerenim uvrštavanje jednokratnih stimulativnih nagrada u Pravilnik o nagrađivanju ili u (kolektivni) ugovor o radu, kao što je već navedeno u ovom članku.

U drugim dopisima financijska služba također skreće pozornost na isplate koje nisu vezane uz radnu funkciju radnika. Konkretno, pisma Ministarstva financija Rusije od 16. studenog 2007. br. 03-04-06-02/208 od 9. studenog 2007. br. 03-03-06/1/786 od 22. svibnja 2007. br. 03-03-06/1/287 i od 17. 10. 2006. N 03-05-02-04/157 sadrži upute da se isplate za godišnji odmor ne mogu izjednačiti s poticajima, pa se stoga ne mogu uzeti u obzir kao dio troškova rada i umanjuju poreznu osnovicu za porez na dobit, čak i ako su osigurani uvjeti kolektivnog ugovora.

Iz toga proizlazi da se isplata ovih bonusa može izvršiti samo iz sredstava namjenskih namjena navedenih u čl. 270. Poreznog zakona, koji se odnosi na sredstva koja utvrđuju vlasnici organizacija za isplatu bonusa iz dobiti preostale nakon plaćanja poreza na dohodak.

Može se sažeti gore navedene informacije kako slijedi:

Za potrebe poreza na dobit mogu se uzeti u obzir samo nagrade za proizvodni učinak, a ne za značajne datume i praznike.
Potrebno je da pitanje bonusa bude ugrađeno u ugovor o radu i lokalni akt.
Troškovi bonusa moraju biti dokumentirani.