Što je profil zaposlenika. Profil posla: temeljni alat za stručnjake iz ljudskih resursa. Najvažnije promjene ovog proljeća

HR menadžer spada u kategoriju menadžera.

Na mjesto kadrovskog menadžera imenuje se osoba s višom stručnom spremom (smjer menadžment) ili visokom stručnom spremom i dodatnom izobrazbom iz područja menadžmenta, radnim iskustvom po specijalnosti najmanje 2 godine.

Odgovornosti voditelja ljudskih resursa:

• Organizira rad s kadrovima u skladu s općim ciljevima razvoja poduzeća
• Utvrđuje potrebe za kadrovima, proučava tržište rada radi utvrđivanja mogućih izvora osiguranja potrebnih kadrova.
• Vrši selekciju kadrova, radi kompletiranja kadra.
• Organizira obuku osoblja, koordinira rad na usavršavanju vještina zaposlenika i razvoju njihove poslovne karijere.
• Komunicira informacije o ljudskim pitanjima i ključnim ljudskim odlukama svim zaposlenicima.
• Razvija sustav za procjenu poslovnih kvaliteta zaposlenika, motivirajući njihovo napredovanje.
• Organizira vrednovanje rezultata rada zaposlenika, certificiranje, natječaje za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta.
• Savjetuje menadžere različitih razina o organizaciji upravljanja osobljem.
• Sudjeluje u planiranju socijalnog razvoja kolektiva, rješavanju radnih sporova i sukoba.
• Sastavlja i sastavlja ugovore o radu (ugovore), vodi osobne dosjee radnika i drugu kadrovsku dokumentaciju.
• Nadzire podređene zaposlenike.

Voditelj ljudskih resursa mora znati:

• Zakonodavni i regulatorni pravni akti koji reguliraju aktivnosti poduzeća za upravljanje osobljem.
• Radno zakonodavstvo.
• Osnove tržišnog gospodarstva, poduzetništva i poslovanja.
• Konjunktura tržišta rada i obrazovnih usluga.
• Redoslijed određivanja cijena i oporezivanja.
• Osnove marketinga.
• Suvremeni koncepti upravljanja osobljem.
• Osnove sustava motivacije za rad i procjene osoblja.
• Oblici i metode osposobljavanja i usavršavanja kadrova.
• Postupak za izradu ugovora o radu (ugovora).
• Metode i organizacija upravljanja.
• Osnove proizvodne tehnologije i izgledi za razvoj poduzeća.
• Upravljačka struktura poduzeća i njihovo osoblje.
• Osnove opće i socijalne psihologije rada.
• Osnove industrijske pedagogije.
• Etika poslovnog komuniciranja.
• Napredno domaće i inozemno iskustvo u području upravljanja kadrovima.
• Osnove organizacije poslovanja.
• Metode obrade informacija primjenom suvremenih tehničkih sredstava, komunikacija i veza, računalne tehnologije.
• Pravila internog rada.
• Pravila i norme zaštite na radu, sigurnosne mjere, industrijska sanitarna zaštita i zaštita od požara.

Čimbenici koji utječu na rad HR- specijalista (Galina Pogodina , « Takav poseban menadžer. :

1. Specifičnost proizvodnje. HR manager je lice tvrtke. On mora biti kompetentan u onome što se tiče njegovih aktivnosti. Tek tada će moći odabrati one djelatnike koji su stvarno potrebni.

3. Međukulturalno okruženje. Rad u zapadnoj firmi ili tvrtki sa stranim kapitalom povezan je s "križanjem" kultura, jer morate raditi rame uz rame sa strancima koji imaju drugačiji mentalitet, predstavnici su druge kulture, imaju svoj stil. komunikacije. U takvom okruženju neizbježni su nesporazumi i sukobi interesa. Treba biti diplomat da bi se "ugodio" i ruskim i stranim menadžerima.

4 .Procedure i izvješća. Većina zapadnih tvrtki prisutnih na ruskom tržištu su transnacionalne, sa zajedničkom strategijom i korporativnom kulturom u svim regijama prisutnosti. Svi oni imaju status "globalnog brenda". U takvim je organizacijama neizbježno razvijena birokracija.

Radne obveze kadrovskih službenika u zapadnim i ruskim tvrtkama (Vrsta tvrtke / broj zaposlenih, ljudi):

1) zapadni / manje od 100

Ovisno o proračunu i politici tvrtke, ili korištenje konzultantskih usluga (outstaffing, regrutacija, obračun plaća, HR administracija), ili samostalan rad. Aktivnosti stručnjaka za ljudske resurse određuje i nadzire lokalno sjedište (na primjer, viši regionalni menadžer za ljudske resurse) ili direktor ruskog ureda

2) Zapadni / 100–500

• Traženje i selekcija kadrova, rad s agencijama
• Primarna segmentacija HR-a u blokove. Sheme su moguće kada je jedan od blokova angažiran na vanjskim poslovima ili jedan upravitelj upravlja s nekoliko blokova
• Nadzor rada HR-a, sudjelovanje u odabiru čelnih pozicija, formiranje godišnjeg proračuna HR-a

3) Zapadni / 500–1000

• Detaljizacija HR blokova, izrada HR odjela unutar Jedinstvene službe tvrtke
• Rad s HR proračunom, koordinacija promjena u HR politici s upravom. Nadzor nad radom voditelja kadrovskih odjela

4) Western / preko 1000

• Raspodjela poslova na traženju i odabiru osoblja prema zadanim kriterijima, aktivno korištenje usluga agencija za zapošljavanje
• Jasna segmentacija po HR blokovima, stvaranje odjela za svako od HR područja. Jasno dodijeljena HR funkcija svakom zaposleniku. Pojava stručnjaka za strateški razvoj i planiranje u ljudskim resursima
• Ovisno o ovlastima koje delegira direktor ljudskih resursa i potrebama organizacije
• Formiranje HR proračuna, planiranje potreba za kvalitetnim promjenama u HR strategiji. Sudjelovanje u određivanju razvojne politike organizacije

5) ruski / manje od 100

• Zapošljavanje, upravljanje osobljem. Blok C&B dodijeljen računovodstvu

6) ruski / 100–500

• Traženje, selekcija i prilagođavanje kadrova
• Upravljanje kadrovskim zapisima
• Nadzire rad kadrovske službe, provodi/upravlja promjenama kadrovske politike na temelju odluka glavnog rukovodstva

7) ruski / 500–1000

• Podjela po specijalnostima i teritorijalnoj osnovi, uključivanje agencija za zapošljavanje u suradnju
• Detaljizacija HR blokova, pojedini zaposlenici odgovorni su za određena područja
• Ovisno o funkcionalnosti direktora ljudskih resursa
• Prilagođavanje rada odjela ljudskih resursa ciljevima i zadacima koje je postavila opća uprava

8) ruski / više od 1000

• Podjela po specijalnostima i teritorijalnoj osnovi, aktivno uključivanje agencija za zapošljavanje u suradnju. Mogući interni lovci na glave
• Politike ljudskih resursa izgrađene su prema zapadnim standardima

Koje kvalitete trebaju HR?

Tako su, na primjer, za kadrovskog menadžera u kadrovskoj službi najvažnije kvalitete visoka učinkovitost,

organizacijske sposobnosti i sposobnost donošenja odluka. Menadžer osoblja u sustavu upravljanja osobljem mora posjedovati takve kvalitete kao što su učinkovitost interakcije s ljudima, inicijativa i kreativnost. A kadrovski menadžer u sustavu upravljanja ljudskim resursima treba učinkovito komunicirati s ljudima, biti društven, fleksibilan i mobilan. I naravno, svaki stručnjak u području upravljanja osobljem mora biti profesionalno kompetentan.

Tatyana je, nažalost, također pronašla vrlo malo informacija o temi "Izrada sveobuhvatnog profila posla pomoću DISC metodologije." Bit metodologije općenito je jasna, no želio bih više informacija o tome kako profilirati idealnog kandidata i ocijeniti postojeće kandidate za usklađenost s profilom pomoću DISC metodologije, testa, ključa za test. Bio bih vam jako zahvalan na pomoći!

Odgovor

Odgovor na pitanje:

Izrada profila idealnog kandidata uključuje cijeli niz aktivnosti, više detalja pogledajte u preporuci. Kako napraviti profil posla(vidi u prilogu).

Jedna od faza izrade profila je izrada popisa kompetencija i zahtjeva za osobne kvalitete zaposlenika na određenom radnom mjestu. Ovaj popis kvaliteta može se sastaviti pomoću različitih alata, uključujući korištenje DISC metodologije. Istovremeno, korištenje samo DISC-a za procjenu kvaliteta idealnog zaposlenika nije dovoljno - potrebno je dodatno prikupiti „bateriju“ valjanih alata za procjenu, na primjer, posebnih pitanja, testnih zadataka i drugih testova koji će pomoći napraviti sveobuhvatnu procjenu.

Glavna ideja DISC metodologije je da postoje četiri glavna psihotipa ljudi koji su uspješni u određenom području djelovanja:

D

ja

S

S

Da biste upotrijebili DISC metodologiju, najprije je upotrijebite kako biste identificirali zaposlenike koji su psihotipi najuspješniji na poziciji za koju su profilirani. A zatim, ocjenjujući kandidate po istoj metodologiji, odrediti najprikladnije. Ako u organizaciji nema uzora, onda hipotetski odredite psihotip osobe, na temelju svog iskustva, zahtjeva pozicije i vodstva.

Jednu od varijanti DISC testa i ključ za njega pogledajte u nastavku.

Pojedinosti u materijalima osoblja sustava:

Kako napraviti profil posla. N.V. Krasnova

Profil posla je dokument koji uključuje:

• naziv i mjesto u organizacijskoj strukturi organizacije;
• stručna znanja i vještine potrebne za obavljanje poslova;

Analiza stanja

Za izradu profila potrebno je analizirati:

• značajke rada koje obavljaju zaposlenici ocjenjivanog položaja;
• osnove, pravila i norme djelovanja postrojbe, čija struktura uključuje pozicije koje se ocjenjuju;

strateški ciljevi i planovi razvoja organizacije kao cjeline.

Prikupljanje podataka može obavljati svatko ili samo neposredni rukovoditelj i stručnjak kadrovske službe. Potonjem se često dodjeljuje odgovornost za dokumentiranje procesa profiliranja.

Za analizu situacije koriste se različite metode.

Nadalje, primljene informacije zajednički analiziraju svi članovi radne skupine. Svrha takve analize je identificirati specifične standarde ponašanja koji pomažu najboljim zaposlenicima da dobiju maksimalan rezultat rada, kao i razviti zahtjeve za poziciju kako bi ispunila svoje ciljeve i ciljeve organizacije.

Položaj položaja u strukturi

Kako biste odredili mjesto pozicije u strukturi organizacije, od neposrednog rukovoditelja i ocjenjivanog zaposlenika dobijete odgovore na sljedeća pitanja:

• za koga je zaposlenik odgovoran?
• S kojim odjelima on komunicira?

tko odgovara zaposleniku?

Proučite regulatorne dokumente organizacije koji utvrđuju strukturu organizacije i mjesto određenog položaja (opisi poslova, ugovori o radu, osoblje itd.).

Napravite analizu informacija, rezultat nacrtajte u obrascu ili ga za obične pozicije odmah unesite u obrazac.

Funkcionalnost položaja

Zahtjevi za iskustvom i vještinama

Osobne karakteristike

Uključite u popis osobnih karakteristika samo ona svojstva koja mogu značajno utjecati na aktivnosti zaposlenika.

Da biste sastavili popis, pitajte svoje neposredne nadređene koje osobine smatraju važnima kod zaposlenika na podređenim položajima, koje im se osobine najviše sviđaju kod postojećih zaposlenika, a koje osobine najviše ne vole.

Menadžerima možete ponuditi i gotovu listu kvaliteta u kojoj ih tražite da označe najvažnije kvalitete, a ostale rangiraju.

Formalni zahtjevi

Formalni uvjeti za zaposlenike su podaci o spolu, dobi, obrazovanju i potrebnom radnom iskustvu. Ovi podaci se dobivaju na temelju analize podataka uspješnih zaposlenika radnog mjesta za koje izrađuju profil, te na temelju zahtjeva neposrednih rukovoditelja.

Razmotrite zahtjeve zakona o radu () i ne dopustite da se posao odbije na temelju nepoštivanja formalnih zahtjeva.

Kriteriji za ocjenjivanje

Posljednji korak u sastavljanju profila radnog mjesta je određivanje kriterija za ocjenu uspješnosti zaposlenika na tom radnom mjestu.

Alati i metode ocjenjivanja

Alati i metode ocjenjivanja su aktivnosti za procjenu potrebnih kvaliteta i vještina kandidata ili zaposlenika koji se ocjenjuje.

Svaka organizacija samostalno odabire popis najboljih praksi, ovisno o znanju i vještinama članova, specifičnostima organizacije i sl.

Prilikom ocjenjivanja postojećeg osoblja koristite različite .

Prilikom ocjenjivanja kandidata za upražnjeno radno mjesto prema profilu radnog mjesta, koristite različite kandidate, kao što su analiza životopisa, intervju, stručno testiranje, poslovne igre i igre uloga, preporuke, praktični zadaci itd.

Kako biste olakšali izbor alata, odredite što zaposlenik radi, koja znanja i iskustva mora imati da bi te radnje uspješno obavljao. Na temelju zahtjeva znanja i iskustva odaberite alat koji će omogućiti njihovu identifikaciju.

Primjerice, regrut menadžer u svom radu prima i analizira prijave za slobodna radna mjesta, te na temelju njih izrađuje profile poslova. Kako bi učinkovito ispunio ovu odgovornost, upravitelj mora biti vješt u analizi aplikacija i profiliranju. Kako bi se identificirale te vještine, preporuča se koristiti intervju kao alat za procjenu - dati kandidatu prijavu i zamoliti ga da sastavi profil radnog mjesta.

Odabrane alate i metode ocjenjivanja za svako radno mjesto, kao i popis vještina i znanja koja vrednuju, preporuča se izraditi u obliku tablice „Izbor alata“, koja je sastavljena u.

Rezultat analize radnji i vještina za određivanje alata sastavite u obliku tablice „Izbor alata“ koju sastavite.

Dizajn profila

Dodijeliti odgovornost za izradu profila zaposlenika kadrovske službe koji je uključen u . Uskladite profil s neposrednim nadređenim koji odgovara radnom mjestu koje se ocjenjuje. Odobriti profil s voditeljem ljudskih potencijala, ako je potrebno - s voditeljem organizacije.

Test tipa ponašanja DISC-a

Uputa

Glavni uvjet za pouzdan rezultat ovog testa su vaši iskreni odgovori. Odgovorite iskreno, a ne iz pozicije onoga tko biste željeli biti. Odgovorite kao što inače činite (ako ste bili u takvoj situaciji) ili kako to stvarno želite (ako vam situacija nije poznata).

Test

1. Došli ste u posjet, gdje se već okupilo više od 10 ljudi. Vaša reakcija:

A) Sjajno! Volim bučne tvrtke, možete se zabaviti, steći nova prijateljstva.

B) Volim biti u društvu, često se nađem u centru pažnje. Ili ću ga uspjeti dobro osvijetliti, ili ću, u najgorem slučaju, upoznati korisne ljude.

C) Nadam se da ću ovdje sresti neke poznanike, bit će mi zadovoljstvo razgovarati s njima. Ako su svi stranci, onda će meni biti neugodno.

D) Ne volim baš bučna društva i idem na zabave samo da bih stekao ili održao korisna poznanstva. Volim sjediti i razgovarati s jednom ili dvije osobe u miru i tišini.

2. Na istoj zabavi su vas zamolili da nazdravite. Vaša reakcija:

A) Ne volim privlačiti pozornost na sebe, mrzim nazdravljati. Neću niti pristati niti odbiti, nego jednostavno nekako izbjeći.

B) Ja sam dobar pripovjedač i znam nekoliko cool zdravica. Svi će biti oduševljeni.

C) Ne bojim se nazdravljati, čak uživam u tome, reći ću nešto pametno i točno.

D) Najvjerojatnije ću odbiti pod uvjerljivom izlikom. Ali ako trebam ostaviti dobar dojam za dobrobit cilja, onda mogu prikladno elegantno nazdraviti.

3. Vaš šef je vama i vašem kolegi dao zadatak, ali nije odredio nekoga odgovornog za to. Oboje ste se oslonili jedno na drugo i zaboravili na zadatak. Sada vas vaš šef grdi jer niste izvršili zadatak. Vaša reakcija:

A) Negativne emocije koje se ne očituju prema van. U stanju sam se kontrolirati, ali sada znam što mogu očekivati ​​od tih ljudi, ubuduće ću biti oprezniji u radu s njima.

B) Vrlo emotivna reakcija, djevojka može imati suze. Pa, da, ja sam odsutna i ne baš točna osoba, ali nisam (jedan) jedini krivac. Požalit ću se na njih svim svojim prijateljima i poznanicima.

C) ogorčenost prema kolegi. Kako mi je mogao tako namjestiti! Ogorčenost prema šefu. Dugo ću brinuti o tome, najvjerojatnije u tišini.

D) Ljutnja na šefa jer je nepismen vođa i/ili na kolegu jer mi je smjestio. Izljev agresivnih emocija. Vjerojatno ću jednom od njih nešto reći.

4. Dobili ste važan zadatak. Rok je za mjesec dana, ali se može završiti za dva tjedna. Vaša reakcija:

A) Bolje da završim zadatak što je prije moguće i predam ga. I u očima nadležnih izgledat ću dobro, a imat ću vremena za druge stvari.

B) Prvo moram razmisliti kako najbolje pristupiti ovom poslu. Čak i ako to učinim unaprijed, neću ga odmah predati. Neka leži, pa ću opet ispraviti pogreške. Možda ga predam dan prije roka.

C) Odmah ću se baciti na posao. Ali, najvjerojatnije, brzo ću se umoriti od ovog posla i zanijet ću se drugim zadatkom. Odustajem od ovog posla do isteka roka. Onda ću hitno sve završiti, možda čak i zakasnim s kusurom.

D) Htjela bih to odmah početi raditi, ali znam da to tako neće ići. Uvijek ima hitnijih ili važnijih stvari za obaviti, uvijek nešto smeta. Najvjerojatnije ću izvršiti zadatak do posljednjeg trenutka.

5. Pred nama je dugi vikend. Odlučite otići negdje. Što ćete odabrati:

A) Idite u posjet rođacima ili na drugi način provedite dan s obitelji, supružnikom (m).

b) Idite u park ili na zabavu s prijateljima.

C) Idite na karting ili igrajte nogomet (karte) s prijateljima.

D) Možete otići na koncert ili izložbu, sami ili s voljenom osobom.

6. Ako biste se odlučili za skok padobranom, koji bi bio razlog:

A) Upoznao sam vrlo zanimljive ljude (osobe) koji se bave padobranstvom. Oni su me nagovorili da se pridružim.

B) Moram proći kroz ovo kako bih postigao za mene važan cilj.

C) Općenito volim rizik, adrenalin. Želim znati za što sam sposoban.

D) Smatraju me tihim. Uvijek sam u sjeni, šutim. Želim sebi i drugima dokazati da nisam kukavica i da nisam krpa.

7. Koje komentare češće čujete (i na poslu i kod kuće) upućene vama:

A) "Zar ne možeš brže?" – Opet odugovlačiš! "Koliko možete raspravljati o istoj stvari."

B) "Usporite molim vas" "Opet sve požurujete, nigdje ne kasnimo!" Tebi je već sve jasno, ali meni još nije. Uzmimo si vremena da razgovaramo o svemu."

8. Saznali ste da su vas odlučili unaprijediti. Što ćete prvo učiniti:

A) Recite svojoj obitelji i prijateljima o promociji, organizirajte ugodan odmor kod kuće.

B) Kupite sebi neku skupu stvar kako biste prvi dan stigli na radno mjesto u pristojnom obliku na novoj poziciji (sat, odijelo, auto).

D) Pričekajte da budete sretni, pretjerano trošite i tražite povišicu dok ne počnete raditi na novom mjestu. Uostalom, nalog još nije potpisan.

9. Sutra imaš ispit. Vaše ponašanje:

A) Bolje je brzo ponoviti gradivo kako bi ostalo vremena za druge stvari koje su vam važne.

B) Bolje je sve ponoviti polako, čak i ako traje cijelu noć.

C) Bolje se dobro naspavati prije ispita kako biste na njega došli svježe glave. Unaprijed ste se pripremili za ispit.

D) Prije smrti nećeš udahnuti. Bolje je uopće ne razmišljati o ispitu, nego se otići zabaviti.

10. Što mislite da je glavna stvar za pobjedu, za postizanje uspjeha:

A) Osobni napori svakoga. Svatko mora biti odgovoran za sebe, dati sve od sebe, ne skrivati ​​se iza leđa drugih.

B) Glavna stvar je timski rad, ljudi mogu nešto postići samo zajedno, pomažući jedni drugima, podržavajući jedni druge.

11. Ako se odlučite otvoriti vlastiti obrt (uspjeh i jednaka isplativost su zajamčeni), što biste odabrali (apstraktno iz svoje struke):

A) Tvrtka za financijsko savjetovanje ili tvrtka za kontrolu štetočina.

B) Zaštitarska tvrtka ili trgovina oružjem.

C) Restoran ili noćni klub.

D) Medicinski centar ili dobre službe.

12. Imate novi prostrani ured. Kako ukrašavate njegove zidove:

A) Vaše fotografije s poznatim osobama ili svijetle moderne slike.

B) Fotografija vašeg supružnika i djece ili grupne fotografije vaših kolega na korporativnoj zabavi.

C) Diplome ili neutralne slike.

D) Portret predsjednika ili stara sablja.

13. Što najviše cijeniš od odjeće?

A) Odjeća mora imati neku vrstu žara, hrabrosti.

B) Odjeća bi trebala izgledati skupo i cool.

c) Odjeća treba biti udobna.

D) Odjeća treba biti kvalitetna i primjerena, odnosno primjerena dobi, stasu i situaciji u kojoj je nosite.

14. Morate odabrati natjecanje u kojem će vam biti najugodnije sudjelovati i gdje imate najbolje šanse za pobjedu. Što ćete izabrati?

A) Individualna natjecanja, gdje se ocjenjuje inteligencija, a ne brzina reakcije (šah, biljar, poker).

B) Individualna natjecanja za brzinu i hrabrost (skakanje padobranom, auto utrke, alpsko skijanje).

C) Timska natjecanja, po mogućnosti neka neobična (nogomet u blatu, raznorazni korporativni zabavni startovi).

D) Timska natjecanja gdje je potrebna međusobna podrška, interakcija cijelog tima (sveučilišno natjecanje za izradu najboljeg robota, curling).

15. Trebate odabrati hotel u St. Što ćete izabrati?

A) Neki pristojan hotel u centru, da se ne osramotimo.

B) Neki cool neobičan mini-hotel.

C) Hotel u kojem ste već odsjeli ili koji će vam prijatelji preporučiti.

D) Hotel s idealnim omjerom cijene i kvalitete. Možda u staroj kući u retro stilu.

Ključ za DISC test

Opis

Koriste se kako bi pomogli upravitelju da pravilno odredi na kojem je položaju bolje koristiti određenog zaposlenika. Test pomaže u formiranju optimalnog tima ili poveznici "šef - podređeni".

Test također pomaže zaposleniku da razumije svoje karakteristike ponašanja i svoj potencijal.

Ključ testa

Za analizu rezultata pronađite i označite odgovore u tablici. Svaki odgovor donosi jedan bod. Odredite ukupni rezultat za svaki red. Dominantan stil ponašanja je onaj s najviše bodova.

Ako postoji drugi stil koji je postigao isti ili 1-2 boda manje, onda je to sekundarni stil ocjenjivanog. Njegov se utjecaj mora uzeti u obzir pri tumačenju rezultata.

Tumačenje rezultata

Postoje četiri glavna psihotipa ljudi:

D- vođe, rukovoditelji, prilično autoritarni ljudi koji znaju što žele i nisu baš navikli slušati tuđa mišljenja;

ja- ljudi koji su izvrsni u sklapanju novih poznanstava, njihova profesija je komunikacija. Oni su izvrsni stručnjaci za odnose s javnošću, posvuda su, sposobni su se otopiti u bilo kojoj tvrtki;

S- timski igrači. Zajedno su sposobni za sve, ali nikako ne mogu sami. Upravljivi su, dobri radnici, ali praktički nisu u stanju sami izmisliti ili izmisliti nešto. Njihov najveći plus je nemogućnost izdaje, na njih se u svemu može osloniti;

S- analitičari. Ljudi ovog tipa dobro rade s papirima, dobri su računovođe, ekonomisti i pravnici. Za njih prije svega - slovo zakona i upute.

S poštovanjem i željama za udoban rad, Tatyana Kozlova,

Osoblje za ekspertne sustave

Najvažnije promjene ovog proljeća!

• 
  Došlo je do važnih promjena u radu kadrovskih službenika o kojima treba voditi računa u 2019. godini. Provjerite u formatu igre jeste li uzeli u obzir sve novosti. Riješite sve zadatke i dobijte koristan poklon od urednika časopisa Kadrovoe Delo.
Zabranjeni dokumenti u kadrovskoj službi
Inspektori GIT-a i Roskomnadzora rekli su nam koje dokumente nikada ne treba tražiti od pridošlica prilikom prijave za posao. Vjerojatno imate neke radove s ovog popisa. Sastavili smo potpuni popis i odabrali sigurnu zamjenu za svaki zabranjeni dokument.
• 
  Ako platite godišnji odmor dan kasnije od roka, tvrtka će biti kažnjena s 50.000 rubalja. Skratite otkazni rok za smanjenje barem za jedan dan - sud će vratiti zaposlenika na posao. Proučili smo sudsku praksu i pripremili sigurne preporuke za vas.

Zatvaranje pozicija stručnjaka u jedinstvenim stručnim slobodnim radnim mjestima uključuje zajednički rad regrutera i internog klijenta.

Što bolje razumijete interni zahtjev (na primjer, voditelj odjela u kojem je otvoren natječaj), točnije sastavite profil pozicije i portret idealnog kandidata, brže ćete pronaći odgovarajućeg zaposlenika.

Profil pozicije

Interni akt sa zahtjevima za stručne i osobne kompetencije kandidata. Olakšat će odabir kandidata, pomoći pri sastavljanju konačnog popisa kandidata s relevantnim iskustvom i kompetencijama, odabrati programe osposobljavanja itd. U idealnom slučaju, pomaže razumjeti odgovara li kandidat poziciji, hoće li se nositi sa zadacima.
Ako tvrtka još nema odobren profil, preporučamo da krenete od zahtjeva za zapošljavanje - na primjer: "Odjel prodaje traži voditelja s iskustvom." Napravite predložak profila posla - to može biti prilagođena ploča - i pošaljite ga internom kupcu. Ako je potrebno, dogovoriti sastanke, razgovarati o očekivanjima i zahtjevima za kandidate. Postupno ažuriranje ploče do konačnog rezultata, koji će odgovarati svima.
Predložak profila može imati sljedeća polja:

• Naziv radnog mjesta.
• Opće informacije: pododjel, neposredni nadređeni, voditelj pododjela, prisutnost podređenih budućeg zaposlenika.
• Opis poslova: funkcionalni, zadaci.
• Uvjeti rada: način rada, službena putovanja, motivacija, visina naknade.
• Zahtjevi za kandidata: stručna sprema i prioritetna sveučilišta, radno iskustvo (preporuke koje su tvrtke zanimljive, ljudi iz tvrtke), osobne kvalitete, dodatne diplome, poznavanje stranog jezika.
• 2-3 testna pitanja koja će pomoći u uklanjanju nerelevantnih kandidata (na primjer, razina jezika, prava, poznavanje 1C itd.).

Osim toga, preporučamo da kompetencije rasporedite prema stupnju važnosti za poslovanje i postavite razine. Na primjer: minimalno, prosječno, važno, potrebno. Ili kako vam već odgovara. Time ćemo proširiti krug kandidata, razmotriti kandidate različitih razina, moguće im je ponuditi različite uvjete, povoljne tvrtke, formirati rezervu.

Zasebno pitanje - osobne kvalitete

Obrazovanje, iskustvo, razina stranog jezika i slične točke koje bilježite u svom profilu lako je provjeriti. Želje poput ambicije, proaktivnosti, vodstva, poduzetničkih vještina itd. uzrokuju složenost. Često ni sami menadžeri ne shvaćaju koje su kvalitete i kompetencije doista važne u njihovom odjelu.
Kako biste ovo razumjeli, napravite mini-intervju s internim klijentom:

• S kojim izazovima će se kandidat susresti u poslu?
• Što vam se sviđa, a što ne kod zaposlenika u ovom odjelu?
• Što je najgore što se može dogoditi u odjelu i kako bi zaposlenik trebao postupiti?
• Koje kvalitete i vještine kandidat treba imati da bi mogao učinkovito raditi?

Prije početka potrage za kandidatima bilo je potrebno izraditi “Profil kandidata” – popis kompetencija koje budući zaposlenik mora ispunjavati. Za lakše korištenje u radu preporučam korištenje tablice s popisom znanja, vještina, osobnih kvaliteta, motiva, karakteristika iskustva, potencijala, a sve to procijenite na ljestvici od 5 stupnjeva tijekom razgovora.

Vidio sam mnogo različitih opcija za sastavljanje "profila kandidata", ali donja je najprikladnija i najrazumljivija za korištenje. Moguće je izraditi vrlo glomazan dokument s detaljima profila kandidata, ali takvi dokumenti u pravilu postaju mrtvi teret i ne koriste se za rad. Oni. sve je lijepo napisano i dizajnirano, ali nije za praktičnu upotrebu.

Sastavljanje profila kandidata smatramo učinkovitim alat procijeniti i odabrati najprikladnije zaposlenike za postizanje ciljeva poduzeća.

Dakle, da biste izradili profil kandidata, trebate odgovoriti na 3 pitanja:

1. Što bi zaposlenik trebao znati?
2. Što bi zaposlenik trebao biti sposoban?
3. Koje osobne kvalitete imate?

Ostale stavke su izborne.

Suočeni ste sa zadatkom zatvaranja upražnjenog radnog mjesta. Strukturirani pristup zatvaranju upražnjenog radnog mjesta uključuje formiranje profila pozicije. Tek nakon što sve zahtjeve unesete u jedan obrazac, možete početi tražiti stručnjaka.

Prije izrade profila radnog mjesta potrebno je odlučiti tko će sudjelovati u procesu, kao i tko donosi konačnu odluku o zapošljavanju zaposlenika. Koliko će faza intervjua s kandidatom biti; tko i kojim redoslijedom od višeg rukovodstva prisustvuje tim sastancima. Idealno bi bilo da u formiranju profila sudjeluje neposredni rukovoditelj budućeg zaposlenika i zaposlenik. HR odjel.

Profil pozicije je glavni dokument koji se koristi:

Za odabir kandidata za prijem u radni odnos;

Za certificiranje zaposlenika koji su prošli probni rad, kao i za naknadno certificiranje radnog osoblja nakon određenog vremena (na primjer, za reviziju visine plaća na kraju određenog vremenskog razdoblja - šest mjeseci, godina);

Definirati ciljeve i planirati obuku zaposlenika;

Formirati kadrovsku rezervu;

Za planiranje karijere zaposlenika.

Profil posla uključuje:

Stručna znanja i vještine potrebne za obavljanje posla

kompetencije;

Osobne karakteristike koje su u korelaciji s korporativnom kulturom i internim, ponekad neformalnim pravilima tvrtke, kao i osobni podaci.

Od strane tvrtke uzimaju se u obzir značajke korporativne kulture, posao koji se obavlja i okruženje u kojem se taj posao obavlja.

Definicija:

Znanje - Informacije koje treba znati.

Vještine - Primjena ovog znanja u praksi za postizanje rezultata.

Kompetencija - Primjena ove vještine na način da se posao obavlja prema određenom utvrđenom standardu u ovoj tvrtki.

Osobne karakteristike su ljudske osobine koje se jasno očituju u profesionalnoj sferi na razini međuljudskih komunikacija.

Osobni podaci - puno ime, datum rođenja, obrazovanje, dodatno obrazovanje, radno iskustvo u poduzećima, funkcionalne dužnosti, dodatne vještine, želje za plaćom, raspored rada, odnos prema službenim putovanjima itd.

Korporativna kultura -skup najvažnijih odredbi aktivnosti organizacije, određenih njezinom misijom i strategijom razvoja, koje se izražavaju u ukupnosti društvenih normi i vrijednosti koje dijeli većina zaposlenika. Postoje formalne i neformalne korporativne kulture.

U pravilu je nemoguće prikupiti sve podatke potrebne za strukturirano traženje stručnjaka tražeći od neposrednog rukovoditelja traženog specijalista da ispuni profil. Nerazumijevanje potrebe da se profil radnog mjesta popuni detaljno i konkretno te nepostojanje zajedničke percepcije terminologije otežava govoriti HR specijalist i menadžer na istom jeziku.

Nakon punjenja fuga HR voditelja i voditelja profila, može se pokazati da je dokument preopterećen zahtjevima za kandidata. U ovom slučaju, imperativ je odrediti prioritete i razumjeti što je obavezno, a što je poželjno promatrati kod budućeg zaposlenika tvrtke u skladu s navedenim profilom pozicije.

Kako bi se postiglo razumijevanje, vrijedno je organizirati trening za menadžment poduzeća kako bi se dogovorilo zajedničko razumijevanje zadataka, načina za njihovo postizanje i zajedničke terminologije. Ili priložite upute za ispunjavanje uz profil pozicije, što je manje učinkovito.

U svakom slučaju, bez dodatne rasprave o dokumentu od strane voditelja i HR upravitelja, u ovoj fazi posao neće biti obavljen ispravno.

Primjer profila pozicije u obrascu za prijavu na natječaj: