Darbdavio įsipareigojimai atleidžiant iš darbo. Kokios išmokos turi būti mokamos darbuotojui sumažinus darbuotojų skaičių? „Saugomi“ darbuotojai atleidžiami iš darbo

Dirbi sau, dirbi, o tada staiga – viršininkas praneša apie etatų mažinimą. Deja, daugelis susidūrė su tokia situacija.

Iš karto kyla daug klausimų, kuriuos reikia paaiškinti. Pavyzdžiui, kokias išmokas turėtų gauti darbuotojas, jei jis atleidžiamas? Koks yra teisėtas būdas atleisti darbuotoją? Ar galima atleisti pensininkus ir nėščias moteris?

Jūsų pozicija nebereikalinga

Vienas iš pirmųjų klausimų, kylančių atleidžiant darbuotoją, yra: „Kokias išmokas aš turiu? Panaši situacija yra tiek didelėse, tiek mažose įmonėse. Pagal įstatymą apie atleidimą iš darbo turi būti pranešta ne vėliau kaip prieš du mėnesius.

Darbuotojas turi pasirašyti, kad jam buvo laiku pranešta. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti, surašomas specialus aktas. Jei šios taisyklės nesilaikoma, asmuo gali būti grąžintas į pareigas. Gavus parašus, įmonė privalo siūlyti naujas laisvas darbo vietas, atitinkančias darbuotojo specialybę.

Pasibaigus dviejų mėnesių terminui, darbo sutartis nutraukiama ir darbuotojui išmokamos išmokos sumažinus etatą. Jam išmokama vidutinio atlyginimo dydžio išmoka. Jis išsaugomas visą darbo laiką (bet ne ilgiau kaip du mėnesius).

Darbuotojo atleidimas iš pareigų. Mokėjimai. Darbo kodeksas

Šią temą reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis. Apie ką ji kalba:

Atleidžiamam darbuotojui išmokamos pašalpos. Jo dydis yra lygus vidutiniam mėnesiniam uždarbiui.
Atleidimo iš darbo dieną įmonė privalo sumokėti darbuotojui visą nesumokėtą darbo užmokestį. Taip pat kompensacija už nerealizuotas atostogas.
Per šešiasdešimt dienų po atleidimo asmeniui išmokamos vidutinės mėnesinės pajamos.
Jei jis kreipėsi į įdarbinimo tarnybą ne vėliau kaip per dvi savaites nuo atleidimo iš darbo dienos, bet nerado reikiamos laisvos darbo vietos, tada šios institucijos sprendimu kompensacijos mokėjimas atleidimo atveju pratęsiamas dar mėnesiui.
Pinigai turi būti sumokėti laiku, kitaip atleistasis gali ginčyti savo teises teisme.

Plačiau apie sumas

Taigi, kokios išmokos darbuotojui priskaičiuojamos sumažinus etatą? Pirma, tai yra finansavimas vidutinių mėnesinių pajamų forma. Ji sumokama per laikotarpį iki 60 dienų. Antra, išmoka, kuri išduodama iš karto atleidžiant iš darbo.

Trečia, vadovas privalo kompensuoti visus įsiskolinimus darbo užmokesčio, taip pat nepanaudotas atostogas. Ketvirta, į ypatingi atvejai darbuotojui gali būti kaupiamos dviejų savaičių vidutinės pajamos. Tai taikoma momentams, kai jis nesutinka pereiti į kitą tarnybą teisės aktuose numatytais atvejais. Be to, išmokos darbuotojui atleidžiant iš darbo mokamos dėl:

su šaukimu į kariuomenę;
grąžinus į šias pareigas anksčiau šias pareigas ėjusią asmenį (grįžus iš nėštumo ir gimdymo atostogų arba kreipiantis per teismą);
su atsisakymu persikelti į kitą vietą;
pripažinus jį nedarbingu;
su atsisakymu dirbti pasikeitus sutarties sąlygoms.

Čia reikia atsiminti, kad nuo privalomų sumų gyventojų pajamų mokestis nėra išskaitomas. Įmonė privalo mokėti piniginę kompensaciją tiek įmonės likvidavimo atveju, tiek pasirengimo pažeidimų atveju. darbo sutartis(jei jie buvo leidžiami ne dėl darbuotojo kaltės).

Kolektyvinės ir individualios sutartys išsaugo mokėjimus, kai darbuotojas atleidžiamas. Visų mokėtinų pinigų išdavimo laikas ribojamas iki paskutinės dienos, kurią darbuotojas vis dar yra registruotas organizacijoje. Jei mokėjimai vėluoja, už kiekvieną dieną skaičiuojamos palūkanos, kurių dydis ne mažesnis kaip 1/300 Rusijos Federacijos centrinio banko refinansavimo normos.

Įstatymo pažeidimas

Neteisėto atleidimo faktas dažnai įvyksta Kasdienybė. Darbdavys nori sutaupyti pinigų ir gali pasinaudoti darbo įstatymų nežinojimu. Kiekvienas, kuris buvo atleistas, surinkęs įrodymų apie jo teisių pažeidimą, visada gali paduoti į teismą ieškinio pareiškimas. Pateikimo terminas yra trisdešimt kalendorinių dienų nuo įsakymo atleisti iš darbo kopijos arba darbo knygos išdavimo dienos. Geros priežastys Dėl vėlavimo pateikti ieškinį gali pailgėti laikas, per kurį reikia priimti pretenziją. Taip pat ieškinio pareiškimo priežastis yra atsisakymas mokėti delspinigius už laiku nesumokėtą kompensaciją darbuotojui.

„Teisingo“ sumažinimo sąlygos

Jei vadovas nusprendžia sumažinti darbuotojų skaičių, reikia laikytis kelių taisyklių:

Realus darbuotojų mažinimas. IN personalo stalas Organizacija informuojama apie atleidimo faktą. Taip pat išduodamas įsakymas patvirtinti naują grafiką.
Pagal DK 179 straipsnį būtina raštu numatyti keletą kitų laisvų darbo vietų, atitinkančių darbuotojo kvalifikaciją.
Pagal Darbo kodekso 180 straipsnį viršininkas privalo įspėti darbuotoją ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo iš darbo. Darbuotojas turi pasirašyti, kad buvo laiku įspėtas. Vadovas taip pat tvirtina informacijos apie sumažinimą perdavimo planą. Tokiu atveju gali būti naudojamas laikraštis, skelbimų lenta, susirinkimas.
Atrankinis profesinės sąjungos organas turi apsvarstyti atleidimo klausimą. Ją sudaro teisininkas, personalo direktorius ir profesinės sąjungos komiteto atstovas. Taip pat išleidžiamas įsakymas dėl komisijos sudarymo.
Pagal plenumo nutarimą Aukščiausiasis Teismas RF Nr. 2 2004 m. kovo 17 d., atsakomybė už atleidimo teisėtumą ir jo tvarkos laikymąsi tenka organizacijos vadovui.

Kas neturėtų būti atleistas

Remiantis DK 261 straipsniu, nėščia moteris negali būti atleidžiama iš darbo. Jei ji dirba toliau terminuota sutartis pasibaigus šiam terminui, įmonė įsipareigoja atnaujinti sutartį. Moteriai reikės tik medicininės pažymos, patvirtinančios jos situaciją.

Tačiau jis gali būti sumažintas tuo atveju, kai jis buvo įregistruotas organizacijoje, kai nebuvo ankstesnio darbuotojo, ir nėra galimybės perkelti į kitą laisvą darbo vietą. Moterys, turinčios vaikų iki trejų metų, ir vienišos motinos, auginančios vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, taip pat neatleidžiamos.

Švietimo srityje yra vienas niuansas. Kalbant apie sumažinimą mokytojų kolektyvas švietimo įstaigos, tuomet šis veiksmas galimas tik pasibaigus mokslo metams.

Naudingos subtilybės

Išmokos atleidžiant darbuotoją, dirbantį ne visą darbo dieną, neskaičiuojami. To priežastis yra pagrindinės verslo vietos buvimas.
Atleistas darbuotojas turi teisę gauti ankstyva pensija. Tuo pačiu metu jis turi jį išduoti ne anksčiau kaip prieš dvejus metus iki teisėtos datos.
Jei darbuotojas organizacijoje dirbo mažiau nei šešis mėnesius, kompensacijos už nepanaudotas atostogas, kai darbuotojas atleidžiamas, vis tiek mokamos.
Vieningu socialiniu mokesčiu neapmokestinamos išeitinės išmokos, pensijų įmokų, asmeninių pajamų mokestis. Taip pat draudimo įmokos į socialinio draudimo fondą. Kompensacija už nerealizuotas atostogų dienas apmokestinama gyventojų pajamų mokesčiu, bet ne vieningu socialiniu mokesčiu.
Jei išmokos darbuotojui atleidžiant iš darbo nėra mokamos iš biudžeto lėšų, jos yra įtraukiamos į darbo užmokesčio išlaidas. Taigi sumažinamas pajamų mokestis (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsnio 9 punktas).
Darbdavys gali atleisti darbuotoją be įspėjimo, tačiau visi mokėjimai turi būti palikti. Tačiau tokio pobūdžio susitarimas, kaip ir visi kiti, turi būti sudarytas raštu. Jei darbuotojas ir organizacijos vadovas nesusitaria, sumažinimas turėtų būti bendras.

Darbuotojo atleidimas iš pareigų. Kokie mokėjimai kaupiami? Skaičiavimo pavyzdys

Paimkime tokį pavyzdį. Darbuotojas karjerą pradėjo 09-01-07 ir buvo atleistas 09-04-23 (gavo viršininkų įspėjimą). Jis atsistatydino 2009-06-24. 12 mėnesių atlyginimas siekė 126 tūkstančius rublių. Pradėti darbo veikla V nauja organizacija- 05.09.09. Paskaičiuosime vidutinį uždarbį, pašalpų dydį ir kompensaciją už nerealizuotas atostogas.

Taigi, kokia yra išmokų tvarka, kai darbuotojas atleidžiamas?

Pirmiausia apskaičiuosime mokėtinas išmokas. Norėdami tai padaryti, padalykite visą atlyginimo sumą iš 12 mėnesių ir iš darbo dienų skaičiaus. Mes gauname vidutinį darbo užmokestį per dieną - 357,14 rublio. Šį skaičių padauginame iš trisdešimties kalendorinių dienų ir gauname 10 714,2 rublio.

Antra, apskaičiuosime sumą, kuri bus sumokėta per kelis mėnesius. Kadangi pirmojoje iš jų darbuotojas darbo negavo naujas darbas, tuomet išeitinės kompensacijos suma eina į išlaikomas vidutines pajamas. Tokiu atveju privaloma vidutinio darbo užmokesčio išmoka mokama antrą mėnesį. Išmokos dydis bus 11 071,34 rublio (vidutinis dienos uždarbis, padaugintas iš 31 kalendorinės dienos). Trečią mėnesį mokėjimų nebus, nes darbuotojas įstojo į naują organizaciją.

Trečia, paskaičiuosime išmokas už nepanaudotas atostogas. Atsižvelgiant į tai, kad darbuotojas dirbo dešimt mėnesių, kompensacija bus išmokėta per 23,33 dienos. 28 atostogų dienas padauginame iš dirbtų mėnesių skaičiaus (10) ir padalijame iš jų skaičiaus per metus (12). Gautą skaičių padauginę iš vidutinio dienos uždarbio, gauname visą mokėjimų sumą - 8 332,08 rublius.

Darbuotojo atleidimas prieš terminą

Darbo kodekso 180 straipsnyje nurodyta, kad apie atleidimą iš darbo organizacijų darbuotojai įspėjami prieš du mėnesius. Tame pačiame straipsnyje yra punktas, kuriame teigiama, kad viršininkas, susitaręs su pavaldiniu, gali nutraukti darbo sutartį nelaukdamas nurodytos datos. Išsaugomi visi mokėjimai darbuotojo ankstyvo atleidimo atveju. Bet jis neteks kompensacijos, jei sutarties nutraukimo pagrindas yra įspėjimas apie atleidimą dėl pagal valią. Taigi, kad tai įvyktų ankstyvas atleidimas iš darbo atlikdami visus teisėtus mokėjimus, turite atlikti šiuos veiksmus:

Vadovas pateikia darbuotojui pasiūlymą nutraukti darbo sutartį iki oficialios atleidimo iš darbo dienos.
Darbuotojas raštu sutinka su šiuo pasiūlymu.

Kompensacijos, atleidžiant darbuotoją, nemokamos, jei prašyme nurodyta „Prašau atleisti mane savo noru“. Arba yra naujojo vadovo laiškas, kuriame prašoma perkelti į kitą organizaciją. Jeigu prašyme bus nurodyta „Prašau atleisti iš darbo dėl pareigų sumažinimo nepasibaigus terminui“, bus reikalingas privalomas darbdavio sutikimas.

Kreipimasis į teismą

Kadangi darbdaviui naudinga atleisti darbuotoją jo paties prašymu, pastarajam gali būti daromas psichologinis spaudimas. Ir tai yra priežastis kreiptis į teismą. Reikės įrodyti prievartą rašyti pareiškimą. Teismas, nagrinėdamas darbo ginčą, atkreipia dėmesį į šiuos dalykus:

Kokios yra pareiškimo rašymo priežastys - paties darbuotojo noras ar prievarta.
Kokios jo įregistravimo aplinkybės?
Kaip aiškiai parašytas apeliacinis skundas ir ar jame yra būtinos detalės.
Kokie darbuotojo ketinimai?
Kokia yra atleidimo procedūra?

Jeigu teismas pripažįsta nutraukimą darbo santykiai neteisėtas, tada vadovas privalo iš naujo suformuluoti atleidimo iš darbo pagrindus, taip pat atlikti visus mokėjimus darbuotojui atleidžiant iš darbo. Taip pat yra galimybė grąžinti į ankstesnes pareigas su pinigine kompensacija už priverstinę pravaikštą.

Išėjusio į pensiją darbuotojo atleidimas

Atleidžiant į pensiją išėjusį darbuotoją, turi būti sumokėtos šios išmokos:

Kompensacija nepanaudotų atostogų.
Nauda.
Išsaugoti vidutinį darbo užmokestį per darbo laikotarpį ne ilgiau kaip du mėnesius. Jei organizacija yra Tolimosios Šiaurės regione, tada iki trijų.

Jei darbuotojas susirgo ieškodamas naujo darbo

Darbuotojas turi teisę per trisdešimt dienų nuo darbo santykių pasibaigimo dienos pateikti nedarbingumo lapelį vadovui ar teritorinei Sodrai. Nedarbingumo atostogos mokamos 60% darbuotojo vidutinių pajamų.

Sumažinimas pagal terminuotą sutartį

Pagal DK 79 straipsnį šios rūšies sutartis likviduojama pasibaigus jos galiojimo laikui. Viršininkas privalo informuoti darbuotoją per tris dienas ir visada raštu. Sezoniniai darbuotojai turi būti įspėti prieš septynias dienas. Jie taip pat turi teisę gauti dviejų savaičių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmokas. Jei pasibaigus galiojimo laikui sutartis buvo pakartotinai sudaryta kaip neterminuota, darbuotojas atleidžiamas iš darbo bendrais pagrindais.

Kartais vieno ar kelių įmonės darbuotojų atleidimo priežastis yra ne darbdavio ar paties darbuotojo sprendimas, o objektyvi būtinybė. Situacija gali būti susijusi su perėjimu į naują (automatizuotą) gamybos lygį arba su tuo, kad organizacijai nebereikia tiek pat darbuotojų. Tokiais atvejais mažinamas darbuotojų skaičius arba personalas.

Darbdaviui tai tampa teisiniu įrankiu, leidžiančiu optimizuoti personalo sudėtį ir etatų lentelės struktūrą. Tačiau tokios technikos naudojimas yra susijęs su daugybe niuansų ir reikalauja laikytis daugelio taisyklių.

Pagrindinės sąvokos ir terminai

Kad suprastumėte temos subtilybes ir suprastumėte, kas, kaip ir kokiomis aplinkybėmis gali būti atleistas sumažinus darbuotojų skaičių, turėtumėte apibrėžti pagrindines sąvokas:

Darbuotojų skaičius yra visų įmonės darbuotojų skaičius, kitaip tariant, tai yra darbo užmokestis. Jei kalbame apie kelių panašias funkcijas atliekančių tos pačios profesijos atstovų atleidimą, išsaugant pareigas etatiniame sąraše, tai yra darbuotojų skaičiaus mažinimas. Pavyzdys galėtų būti trijų iš penkių architektų atleidimas.
Darbuotojų personalą sudaro absoliučiai visos įmonėje atstovaujamos pareigybės (vadybinės, administracinės, darbininkų ir kitos). Jų sąrašas yra personalo lentelė, pagal kurią formuojama organizacijos personalo struktūra.
Gali prireikti sumažinti darbuotojų skaičių, kad iš sąrašo būtų išbrauktos pareigos, kurios dubliuojasi arba kurios gali būti sujungtos į vieną personalo padalinį. Ši sąvoka taip pat apima priemones, kuriomis siekiama panaikinti bet kokį padalijimą.

Tai reiškia, kad darbuotojų mažinimą lydi ne tik tas pačias pareigas einančių darbuotojų skaičiaus mažėjimas, bet ir visų konkrečias darbo funkcijas atliekančių darbuotojų atleidimas. Grįžtant prie anksčiau pateikto pavyzdžio, sumažinus etatus visi penki architektai būtų atleisti. Galbūt įmonei labiau apsimoka ne laikyti šiuos darbuotojus etatuose, o karts nuo karto pasamdyti atlikti atskirą užduotį (išoringas).

Teisės aktai dėl atleidimo iš darbo sumažinus darbuotojų skaičių

Teisinius aspektus, susijusius su darbo santykių nutraukimu pasikeitus personalo lentelės struktūrai, reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Darbuotojų skaičiaus mažinimas (dėl organizacijos likvidavimo ar jos savininko pasikeitimo) aptartas 81 straipsnyje. Čia taip pat išvardijamos ir kitos dažnos situacijos, susijusios su sutarčių su darbuotojais nutraukimu darbdavio iniciatyva.

Be kitų atvejų, šiame straipsnyje numatyta darbuotojų atleidimo iš darbo tvarka:

Kas gali būti atleistas?

Sprendimą, nuo kurio priklauso darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimas, priima darbdavys, tačiau kartu jis turi atsižvelgti ir į tam tikromis lengvatomis besinaudojančių darbuotojų teises.

Svarstydamas kandidatus į atleidžiamus darbuotojus, vadovas privalo laikytis taisyklės, nustatytos 2005 m. 179 TK. Jame teigiama, kad darbuotojų skaičius turėtų būti mažinamas mažiausiai kvalifikuoto personalo, kurio darbo našumo rodikliai yra žemiausi, sąskaita. Praktinis šios taisyklės įgyvendinimas dažnai siejamas su darbuotojų patirties ir stažo įvertinimu. Daroma prielaida, kad mažiausią vertę kolektyvui atstovauja tie, kurie neseniai dirbo įmonėje.

Įvertinti darbuotojo svarbą didelę reikšmę taip pat turi kvalifikacinio egzamino rezultatą, savo išsilavinimą ir ankstesnio laikotarpio veiklos lygį. Tai reiškia, kad lyginant du tas pačias pareigas einančius darbuotojus, pirmenybė bus teikiama tam, kuris Aukštasis išsilavinimas. Vidurinį specializuotą išsilavinimą įgiję jo kolegos greičiausiai bus atleisti.

Darbuotojų kategorijos, kurių atleidimas dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo nepaveikė

Darbuotojų mažinimas neturi įtakos šioms kategorijoms:

Neįgaliųjų vaikų tėvai.
Mamos ir tėčiai, auginantys vaikus vienos (vieniši).
Daugiavaikių šeimų tėvai iki jauniausias vaikas nebus 14 metų.
Piliečiai, kurie yra vieninteliai savo šeimų maitintojai.
Darbuotojai, kurie dėl darbo toje įmonėje patyrė profesinę traumą ar ligą.
Neįgalieji, nukentėję nuo karų Černobylio katastrofa arba Semipalatinsko teismai.
Įmonės darbuotojai, turintys apdovanojimus (SSRS didvyris, Šlovės ordino kavalierius) ar išradėjo vardą.
Darbuotojai, kurie savo darbo funkcijų atlikimą derina su mokymu.

Atleidimas iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo neturi įtakos tiems darbuotojams, kurie yra profesinės sąjungos nariai arba yra išrinkti darbo kolektyvo atstovai ir dalyvauja derybose su įmonės vadovybe.

Taip pat įmonės darbuotojai, esantys nedarbingumo, eilinių atostogų ar motinystės atostogos. Tiesa, tai galima padaryti gavus jų raštišką sutikimą arba visiškai likvidavus įmonę.

Kaip atleidžiami pensininkai ir ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai

Rusijos Federacijos darbo kodeksas (3 straipsnis) draudžia darbdavį diskriminuoti dėl amžiaus. Dažniausiai tai taikoma darbuotojams, kurie sulaukė pensinio amžiaus ir toliau vykdo savo pareigas darbo pareigas. Jei reikės, jiems taip pat turės įtakos darbuotojų mažinimas, tačiau jų naudojimas Socialinis statusas nes atleidimo pagrindas yra neteisėtas.

Atsižvelgiant į pensininkų patirtį ir kvalifikaciją, jie, priešingai, patenka į pirmumo teises turinčių darbuotojų apibrėžimą. Atsižvelgiant į tai, kad jie gali būti vieni naudingiausių įmonės darbuotojų, jie atleidžiami paskutiniai.

Planuodamas dvi pareigas derinančio darbuotojo atleidimą, darbdavys atlieka beveik visus standartinius veiksmus. Skirtumas tik tas, kad įstatymai nenustato, ar tokiam darbuotojui turi būti kaupiamos išmokos.

Tiesą sakant, išeitinės išmokos yra būtinos tiems, kurie netenka pajamų šaltinio. Tačiau likdamas įmonėje ne visą darbo dieną dirbantis darbuotojas ir toliau gauna atlyginimą. Čia sprendimas dėl išmokų ir jų dydžio lieka darbdaviui.

Kodėl darbdaviai imasi atleidimo iš darbo?

Valstybė leidžia įmonių vadovams savarankiškai nuspręsti, ar reikia mažinti darbuotojų skaičių ar skaičių. Tačiau susiklosčius prieštaringoms situacijoms šių priemonių ekonominį pagrįstumą gali patikrinti teismai.

Ši sąlyga įpareigoja darbdavį informuoti savo pavaldinius apie tai, kodėl mažinama darbo jėga. Ši informacija pateikiama atitinkama tvarka ir gali būti susijusi su šiais veiksniais:

Su žemu pelningumo lygiu. Pelno trūkumas neleidžia vadovybei mokėti tinkamu lygiu už ankstesnio skaičiaus darbuotojų darbą. Sumažinusi darbo sąnaudas, organizacija gali sutaupyti pinigų, kad galėtų sumokėti skolas arba įsigyti naują medžiagų partiją.
Neefektyvi personalo struktūra. Jei tarp organizacinių pareigybių yra tokių, kurios dubliuojasi viena su kita arba neatspindi verslo veiklos vertės, jų pašalinimas bus pagrįstas.
Naujų technologijų ar įrangos įdiegimas. Kai gamyba tampa labiau automatizuota ir nereikalauja tiek pat darbuotojų, darbuotojų mažinimas gali žymiai sumažinti išlaidas ir padidinti pelningumą.

Kokių taisyklių turi laikytis darbdavys mažindamas personalą?

Priverstinio atleidimo procedūra gali labai paveikti tų darbuotojų, kurie atleidžiami iš darbo, gerovę. Ne visada įmanoma juos rasti darbo vieta tomis pačiomis sąlygomis kaip ir šioje įmonėje. Dėl šios priežasties valstybė vadovams diktuoja tam tikras sąlygas, kurių laikymasis tam tikru mastu apsaugo atleidžiamų darbuotojų interesus:

Tuo atveju, jei įmonės vadovybė „pamiršta“ apie savo ketinimus pranešti įdarbinimo tarnybai, be baudų, teismas gali įpareigoti mokėti darbuotojams atlyginimą už priverstinį pravaikštą.

Kaip vyksta darbuotojų mažinimas: žingsnis po žingsnio instrukcijos

Bet kuris įmonės ar organizacijos vadovas, planuodamas ir įgyvendindamas personalo mažinimo priemones, privalo žinoti ir laikytis visų teisės normų bei reikalavimų. Vienos ar kelių taisyklių nepaisymas ar netyčinis pažeidimas gali sukelti gana rimtų pasekmių: baudą arba teisminį procesą.

Remdamasis tuo, darbdavys yra suinteresuotas įgyvendinti laipsnišką darbuotojų mažinimą (Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustato sąrašą reikalingus dokumentus ir procedūros):

Tuo atveju, jei darbuotojas nesutinka su perkėlimu ir tęsti bendradarbiavimą su įmone, paskutinis reikalingų dokumentų sąraše yra įsakymas dėl jo atleidimo. Šiam dokumentui įprasta T-8 forma.

Kaip baigiamas atleidimas iš darbo dėl etato mažinimo: kompensacija už atostogas, išeitinė išmoka

Darbuotojo, kuris buvo laiku informuotas ir atsisakė siūlomų laisvų darbo vietų, atleidimas vyksta tuo pačiu metu, kai jam sumokamos visos reikalingos lėšos.

Kartu su darbo knyga buvusiam darbuotojui suteikiama:

Darbo užmokestis, sukauptas už paskutinį dirbtą laikotarpį.
Kompensacijos už nepanaudotas atostogas (jei yra).
Specialios išmokos darbuotojų mažinimo atveju (išeitinė išmoka). Jų dydis dažnai lygus vidutiniam atlyginimui, tačiau gali būti ir didesnis, jei tai nurodyta kolektyvinėje sutartyje.

Įmonė dar du mėnesius moka darbuotojui atleidimo išmokas, jei jis yra įtrauktas į darbo biržos sąrašą, bet neranda darbo. Jos dydis nustatytas vidutiniu atlyginimu, tačiau neatsižvelgiama į jau išduotą sumą.

Jei darbuotojas pageidauja išeiti iš darbo anksčiau nei darbdavio nustatytas terminas, jam turi būti išmokami už nedirbtą laiką sukaupti pinigai. Tai iš tikrųjų bet kuriuo atveju jam bus mokama už dviejų mėnesių laikotarpį nuo paskelbimo apie sumažinimą iki šios procedūros suplanavimo.

Mokėjimai tam tikrų kategorijų darbuotojams

Kai kurių darbuotojų atleidimo procedūra šiek tiek skiriasi nuo pirmiau nurodytos. Taip yra dėl nestandartinio jų darbo funkcijų pobūdžio arba ypatingų aplinkybių:

Darbuotojams, kurių pareigos laikomos sezoninėmis, išmokos iš darbo yra lygios vidutiniam dviejų savaičių darbo užmokesčiui.
Tolimojoje Šiaurėje esančių organizacijų darbuotojai gauna vienkartinę išmoką išeitinė išmoka ir trijų mėnesių vidutinį atlyginimą (jei neįsidarbino anksčiau).

Kas bus nurodyta darbo knygelėje

Pagal str. Darbo kodekso 81 str., darbuotojo darbo knygelėje kaip pagrindas nutraukti darbo sutartį nurodytas etato mažinimas. Jis išduodamas atleidimo iš darbo dieną kartu su sukaupta pinigų suma. Gavęs, buvęs įmonės darbuotojas pasirašo kelis dokumentus (asmeninę kortelę, eismo žurnalą darbo įrašai, Įdėti).

Įrašo, kad darbo sutartis nutraukta, patvirtinimas yra personalo skyriaus darbuotojo (tvarkančio darbo apskaitą) ir atleidžiamo darbuotojo parašas bei vadovo antspaudas.

Koks turėtų būti darbuotojo elgesys atleidžiant iš darbo?

Gavęs pranešimą, kad jį planuoja atleisti iš darbo, asmuo turėtų imtis šių veiksmų:

Teiraukitės dėl asmenų, neturinčių teisės atleisti iš darbo, sąrašo ir sužinokite, ar jis yra įtrauktas į šią kategoriją. Atradę kokį nors veiksnį, suteikiantį teisę į privilegijas ar lengvatas, apie tai turi būti pranešta laiške ir pateiktas vadovui. Geriausias variantas Laikoma, kad laiškas surašytas dviem egzemplioriais. Vienas iš jų atiduodamas vadovybei su prašymu ant antro uždėti gavimo ženklą. Tai bus naudingas įrodymas darbuotojo naudai, jei byla pateks į teismą.
Pateikti reikalavimus dėl alternatyvios darbo vietos šioje įmonėje. Darbuotojas neprivalo sutikti su pasiūlymu, tačiau raštiškas darbdavio atsisakymas teikti laisvas darbo vietas taip pat gali tapti pagrindu atšaukti sprendimą atleisti iš darbo.
Norėdami gauti papildomų išmokų, turite užsiregistruoti įdarbinimo tarnyboje ne vėliau kaip per dvi savaites nuo darbuotojų sumažinimo. Rusijos Federacijos darbo kodeksas tiksliai nurodo šį laikotarpį. Tada darbuotojas įgyja teisę į dviejų mėnesių išmokas (vid darbo užmokestis), jei jam nepavyks susirasti naujo darbo.

Dauguma svarbus aspektas daro išvadą, kad darbuotojas, sužinojęs apie artėjantį atleidimą, neturėtų pats rašyti pareiškimo išeiti iš darbo.

Taip pat nereikėtų pasiduoti viršininko įtikinėjimams ir kompromisams, nes atleidimas iš darbo šalių susitarimu nenumato išeitinės išmokos.

Rizikos profesijos

Atsižvelgiant į sudėtingą ekonominę situaciją, atleidimai gali turėti įtakos Platus pasirinkimasįmonės ir organizacijos. Gydytojai ir mokytojai gali nebijoti dėl savo darbo vietų, tačiau daugelis įmonių vis tiek bus reorganizuojamos.

Tarp biudžetinių įmonių darbuotojų gali būti ribojamas šių profesijų finansavimas:

Telekomunikacijų sektoriuje dirbantys darbuotojai.
bibliotekininkai.
Pašto darbuotojai.
Mosgotrans darbuotojai.
Vidaus reikalų ministerijos darbuotojų mažinimas.

Be to, kai kuriems valstybės ir komercinių bankų darbuotojams teks ieškotis naujo darbo.

Ekspertai teigia, kad tokios apmaudžios situacijos fone ir nedidinus darbo užmokesčio daugelis aukštos kvalifikacijos darbuotojų pasitrauks iš darbo savo iniciatyva. Nelaukdami atleidimo iš darbo jie sukurs naujus dabartinės profesijos arba ieškokite savo talentų panaudojimo kitose šalyse.

Šis darbo sutarties nutraukimo būdas išsiskiria iš kitų. Tai pagrįstai gali būti vadinama viena labiausiai saugančių darbuotojo, o ne darbdavio teisių. Nors šis variantas yra pats darbo jėgos reikalaujantis.

Ką sako įstatymas

Aiškiai nurodant skirtumus tarp skaičių sumažinimas Ir darbuotojų mažinimasįstatymas to nedaro.

Praktikoje yra tik vienas skirtumas: mažinant skaičių, pareigybė iš etatų lentelės neišbraukiama, keičiasi tik ją užimančių žmonių skaičius (buvo 5 vadovai, liks 2).

O jei sumažinamas etatas, tai pareigybė iš viso išbraukiama iš grafiko (pvz., medžiagų buhalterio pareigybė neįtraukiama, jo pareigas atliks darbo užmokesčio apskaitininkas).

Pakeisti personalo lentelę

Mažinti darbuotojus galima tik tada, kai etato nebėra ant etatų stalo. Taigi, atsižvelgdami į visus pakeitimus, galite keisti esamą tvarkaraštį arba sukurti kitą.

Nauja tvarkaraščio redakcija patvirtinta atitinkamu įsakymu, kuriame taip pat paaiškinama, kodėl atsirado poreikis sumažinti ir kada jis bus atliktas.

Su šiuo įsakymu turi būti susipažinę visi įmonės ar įmonės darbuotojai.

Asmenų, kurių negalima sumažinti, kategorijos

Darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus mažinimas – Tai visiškai įmonės ar įmonės vadovybės iniciatyva. Tuo pat metu tam tikroms darbuotojų kategorijoms taikomos lengvatos. Tai bus išsamiau aptarta toliau.

Apskritai atleidimų metu galioja tam tikra taisyklė, kuri atsispindi įstatyme: pirmiausia atleidžiami tie darbuotojai, kurie turi žemesnę kvalifikaciją ir žemus darbo efektyvumo rodiklius. Praktiškai tai dažniausiai darbuotojai, turintys mažiausią darbo patirtį.

Šie darbuotojai naudojasi likimo darbe pranašumu:

Ar yra neįgalių vaikų tėvai;
Vienišos motinos;
Vieniši tėvai;
Ar yra vieninteliai šeimos maitintojai;
Sužalotas ar prof. ligos šioje konkrečioje darbo vietoje;
Asmenys, tapę neįgaliais karų metu;
Rusijos ir Sovietų Sąjungos didvyriai;
Černobylio katastrofos aukos;
Bandymų Semipalatinske aukos;
Dalyvaujantys mokymuose, kuriems organizacija juos nurodė;
Darbuotojai, patentavę išradimus (čia galioja SSRS teisės aktai);
Profesinių sąjungų organizacijų vadovai;
Balsavimo būdu išrinkti kolektyvo atstovai, dalyvaujantys sprendžiant konfliktines situacijas su vadovybe.

Taigi nepriimtina atleisti dėl sumažinimo:

Asmenys, ;
Darbuotojas, turintis nedarbingumo atostogos;
Moterys, turinčios vaikų iki 3 metų.

Šis sąrašas nėra baigtinis; visas sąrašas pateiktas teisės aktuose.

Darbuotojų atleidimo priežastys

Įstatymas tiesiogiai nenustato atleidimo iš darbo dėl atleidimo priežasčių. Darbdavys turi teisę sumažinti sumažinimą, jei susidaro to reikalaujančios ekonominės sąlygos. Bet kilus ginčui, teismas turi teisę patikrinti, kiek buvo įtikinamų priežasčių ir ar buvo pagrįstas sumažinimas.

Paprastai rimtos aplinkybės apima:

Nesugebėjimas mokėti darbo užmokesčio dideliam darbuotojų kolektyvui;
Yra darbuotojų pareigybių, kurių šiuo metu nereikia;
Gamybos technologija keičiasi, todėl kai kurie darbuotojai nebus paklausūs.

Atleidimo sąlygos

Jų laikymasis pirmiausia liečia darbdavį, jei jis ateityje nenori mokėti baudų ir kompensacijų neteisėtai atleistiems darbuotojams.

Būtina griežtai laikytis sumažinimo procedūros. Bet koks nukrypimas nuo jo sukels daug neigiamų pasekmių;
Atleidimas turi būti pagrįstas ir teismas turi teisę tai patikrinti;
Apie tai būtina pranešti įdarbinimo tarnybai. Šios sąlygos nepaisantys darbdaviai dažnai jau teismo sprendimu turi sumokėti atleistiems darbuotojams už priverstinį pravaikštą.

Sumažinimo tvarka ir tvarka

Atleidimas iš darbo dėl sumažinimo vykdomas tokia tvarka:

Įmonės vadovybė išleidžia įsakymą, kuriame nurodo planuojamus mažinimus. Ir ne mažiau kaip 2 mėnesiai iki darbuotojų atleidimo. Kiekvienas darbuotojas apie tai įspėjamas asmeniškai, su įsakymu susipažįsta pasirašęs;
Atleistiems darbuotojams turi būti pasiūlytos kitos jų kvalifikaciją atitinkančios pareigos. Verta manyti, kad tai daroma ne tik vieną kartą, o per visą laikotarpį iki nutraukimo;
Profesinės sąjungos organizacijai turi būti pranešta, jei ji veikia įmonėje. Jei bus didžiulis atleidimas iš darbo, tada pranešimas apie atleidimą iš darbo išsiųstas profesinei sąjungai prieš 3 mėnesius, kaip to reikalauja Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas savo nutarime;
Be profesinės sąjungos organizacijos, darbdavys įspėja ir įdarbinimo tarnybą;
Jei darbuotojas nesutinka su nė viena iš siūlomų laisvų darbo vietų, išduodamas įsakymas sumažinti etatą. Darbuotojo atsisakymas turi būti rašytinis ir pasirašytas darbuotojo;
Darbuotojui sutikus, jis gali būti atleistas iš darbo nepasibaigus dviejų mėnesių terminui.

Darbuotojų teisės sumažinus etatą

Daugelis žmonių prastai išmano įstatymus, o tai kartais tampa patogu nesąžiningiems darbdaviams. Pasinaudodami tokia situacija, jie dažnai pažeidžia darbuotojų teises ir neatlieka visų reikalaujamų įmokų. Kad taip neatsitiktų, verta apsvarstyti šį klausimą išsamiau.

Į ką darbuotojas turi teisę, garantuojamą įstatymų:

Vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką;
Išsaugoti šias pajamas, kol susiras naują darbą (nustatytas terminas);
Už kompensaciją, numatytą darbo ar kolektyvinėje sutartyje.

Iš aukščiau pateiktų pavyzdžių aišku, kad valstybė saugo piliečius nuo atleidimų iš darbo pagal vadovybės užgaidą ir suteikia galimybę ginčyti atleidimą teisme, jei tai neteisėta.

Kaip mokami mokėjimai atleidžiant iš darbo dėl darbuotojų mažinimo?

1 lentelė. Mokėjimo tvarka

Ką daryti, jei visi mokėjimai nebuvo atlikti

Svarbi informacija : bet koks vėlavimas mokėti yra įstatymo pažeidimas!

Jei šis įsakymas buvo pažeistas, bet kuris darbuotojas gali kreiptis į teismą, reikalaudamas:

Kompensacija už nepanaudotas atostogas;
Už nedarbingumo atostogas, kurios nebuvo apmokėtos;
Už moralinius išgyvenimus;
Išlaidų, patirtų kreipiantis į advokatą, kompensavimas;
Visi % mokėtini už pavėluotus mokėjimus.

Tuo pačiu galite kreiptis į prokuratūrą. Dažniausiai išsigandę darbdaviai viską sumoka. Jei taip atsitiks, galite atsisakyti pretenzijos.

Skundo pateikimo šioms institucijoms senaties terminas yra 3 mėnesiai nuo atleidimo iš darbo dienos.

Bet kokiu atveju turite atidžiai išstudijuoti savo teises ir išmokti jas ginti.

Kaip atsistatydinti pelningiau: atleidžiant iš darbo ar šalių susitarimu

Padarykime šiek tiek lyginamoji analizė dviejų rūšių atleidimas iš darbo. Kadangi darbuotojai gana dažnai užduoda šį klausimą specialistams, verta atkreipti dėmesį į tai. O rezultatus pateiksime lentelės pavidalu.

2 lentelė.Atleidimo iš darbo rūšių lyginamoji analizė

Kiek pelninga mesti rūkyti, kiekvienas sprendžia pats. Galite pasikliauti lentelėje pateiktais kriterijais arba jų nepaisyti. Bet kokiu atveju reikia sutelkti dėmesį į situaciją, kuri susidarė konkrečiam žmogui.

Darbdavio klaidos

Spaudimas darbuotojui priversti jį išeiti iš darbo savo noru. Paprastai tai lemia nenoras atlikti įstatymų reikalaujamus mokėjimus;
Darbuotojo, įtraukto į lengvatinę kategoriją, atleidimas (kategorijos aptartos aukščiau);
Su profesine sąjunga (jei tokia yra) sumažinimo procedūros nederinimas;
Sumažinimas be raštiško įspėjimo.

Šiame sąraše pateikiamos tipiškiausios ir dažniausiai pasitaikančios klaidos. Kai kuriuos iš jų įstatymų leidėjas aiškina kaip neteisėtą atleidimą iš darbo ir sukelia rimtų teisinių pasekmių neatsakingam darbdaviui.

Išvada

Apibendrinant galima teigti, kad atleidimas iš darbo dėl darbuotojų mažinimo gali paliesti bet kurį asmenį. Niekas nuo to neapsaugotas, ypač jei visoje šalyje yra sunki ekonominė padėtis.

Esant tokiai situacijai, svarbu žinoti savo teises ir užtikrinti, kad jos nebūtų pažeistos. O jei iškyla tam tikrų sunkumų, kreipkitės pagalbos į kompetentingus specialistus.

Net ir stabilios ekonominės padėties šalyse gali kilti krizė. Ir ši situacija, žinoma, palies visas įmones ir pirmiausia paveiks darbuotojus, kurie bus atleisti arba patys norės išeiti iš darbo. Kad pirmą kartą neatsidurtumėte be darbo ir be pinigų, kiekvienas dirbantis žmogus turėtų žinoti, kas darbuotojui mokama atleidimo atveju.

Kiekvienas dirbantis žmogus turėtų žinoti, koks atlyginimas darbuotojui yra atleidžiamas iš darbo

Diena, kurią darbuotojas oficialiai atleidžiamas iš darbo, laikoma paskutine jo darbo diena. Nepriklausomai nuo pasitraukimo iš įmonės priežasties, buvęs darbdavysįpareigotas išmokėti darbuotojui išeitinę išmoką ir pinigine kompensacija už vieną ar kelias nepanaudotas atostogas, taip pat kitas pinigines skolas, jei tokių yra. Vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas atsižvelgiant į darbuotojo jau priskaičiuotą darbo užmokestį, faktiškai dirbtą laiką, taip pat į darbo užmokestį atleidimo dieną.

Per kiek laiko bus mokama piniginė kompensacija?

Darbuotojui, kuris paskutinę darbo dieną nebedirbs šioje įmonėje, turi būti išmokėta piniginė kompensacija. Kartu turi būti išmokėta išeitinė kompensacija. Iš darbo atleistas darbuotojas du mėnesius gaus išeitinę kompensaciją, jei iš karto nesusiras kito darbo.

Pirmą mėnesį jam bus išmokėta vidutinio uždarbio dydžio piniginė kompensacija. Išeitinės kompensacijos taip pat gali būti įskaičiuotos į vidutinį uždarbį. Bet tai taikoma tik pirmąjį mėnesį. Jei atleistas darbuotojas antrą mėnesį vėl negalėjo susirasti naujo darbo, jam taip pat mokama piniginė kompensacija. Užmokestis už antrąjį mėnesį po atleidimo iš darbo dėl sumažinimo turi būti lygus šio mėnesio darbo dienų skaičiui, padaugintam iš vidutinio darbo užmokesčio už vieną dieną.

Apmokėjimas sumažinus etatą gali būti pratęstas trečiam mėnesiui, jei atleistas darbuotojas vėl neranda naujo darbo. Tai, kad jis neturi naujos darbo vietos, turi būti patvirtintas užimtumo centre. Darbo knygoje neturi būti įrašų, nurodančių priėmimą į naują darbą.

Išeitinės išmokos

Personalo mažinimas įmonėje vyksta pagal tam tikrą schemą. Jei darbdavys nusprendžia atleisti kelis darbuotojus, pagal galiojančius teisės aktus jis privalo kreiptis į įdarbinimo institucijas ir pranešti joms, kiek darbuotojų bus mažinama. Jis taip pat privalo mokėti išeitines išmokas. Kartu su šiais duomenimis darbdavys privalo pateikti įdarbinimo centrui visus Papildoma informacija kurie susiję su šiais darbuotojais. Tai:

jų veiklos šioje įmonėje pobūdį,
oficiali specialybė
šiems darbuotojams sumokėtų grynųjų pinigų suma ir kiek laiko.

Darbdavys taip pat teikia įdarbinimo tarnybai informaciją apie tai, kokios išmokos mokamos sumažinus etatą. Darbdavys privalo sumokėti šias išmokas tą dieną, kai darbuotojas nustoja būti oficialiai registruotas įmonėje. Darbdavys privalo atlyginti atleidžiamam darbuotojui už atostogas tuo atveju, jei, išdirbęs jam skirtą laiką iki atostogų, darbuotojas dėl kokių nors priežasčių negalėjo pasinaudoti įstatymo numatytomis atostogomis.

Kaip skaičiuojama išeitinė išmoka darbuotojams?

Apskaičiuojant išeitinę kompensaciją, atsižvelgiama į viso darbo laikotarpio vidutinį darbo užmokestį, kuris dauginamas iš darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio už vieną darbo dieną. Kaip išmokamos išeitinės kompensacijos – pavyzdys pateikiamas specializuotuose leidiniuose.

Atleidimo iš darbo išmokos taip pat gali būti papildomos kompensacinių išmokų.

Tam tikrais atvejais išeitinės išmokos mokėjimas gali būti pratęstas

Piniginės kompensacijos mokėjimas atskirais atvejais gali būti pratęstas. Sumažinus darbo jėgos ar darbo jėgos skaičių, išmokos gali būti pratęstos iki trijų, o kai kuriais atvejais iki šešių mėnesių. Tai taikoma tiems darbuotojams, kurie dirbo Tolimosios Šiaurės regione. Nuo 4 mėnesio tokiems darbuotojams įdarbinimo tarnyba moka pašalpas.

Kompensacija už atleidimus iš darbo

Kiekvienas atleistas darbuotojas turi tiksliai žinoti, kiek turi sumokėti atleistas dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo. Sumažėjus ar visiškai likvidavus įmonę, darbuotojui išmokama kalendorinio mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio piniginė kompensacija ir išeitinė išmoka. Visiems atleidžiamiems darbuotojams darbdavys neturi teisės atidėti darbo užmokesčio. Jis privalo sumokėti tą dieną, kai darbuotojas palieka įmonę.

Jei darbuotojas paskutinę darbo dieną dėl kokių nors priežasčių neatvyksta į darbą, jis turi teisę pareikšti darbdaviui pretenziją dėl apmokėjimo. Jei darbuotojai atleidžiami, išeitinės išmokos turi būti išmokamos kitą dieną po šių reikalavimų pateikimo.

Suma gali būti ginčijama. Tokiu atveju įmonė darbuotojui turi sumokėti tokią sumą, kurios negalima ginčyti. Dėl ginčytinos piniginės kompensacijos gali prireikti papildomos konsultacijos su patyrusiu teisininku, kuris atleidžiamam darbuotojui paaiškins, ką jis privalo mokėti, jei darbuotojas įmonėje atleidžiamas.

Jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo visiškai netekus darbingumo, piniginės kompensacijos dydis nustatomas sudaryta sutartimi pagal galiojančius teisės aktus. Jis turi teisę į piniginę išmoką, kurios dydis yra 14 darbo dienų vidutinis uždarbis. Išimtis yra tada, kai darbuotojas negali atlikti savo pareigų ne dėl savo kaltės. Tokiu atveju jis turi žinoti, ko reikia mažinimo metu. Darbdavys privalo jam išmokėti vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio piniginę kompensaciją.

Kompensacija už nepanaudotas atostogas

Jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo ir jis nepasinaudojo jam skirtomis atostogomis, darbdavys privalo išmokėti kompensaciją už atostogas kartu su išeitine išmoka. Labai dažnai darbuotojas sąmoningai nepasinaudoja organizacijos suteikta teise į poilsį. Tokiu atveju jis privalo parašyti prašymą dėl perkėlimo reikalingos atostogos nuo einamųjų darbo metų iki kitų. Žinodamas, kokios išmokos turi būti mokamos atleidžiant iš darbo dėl sumažinimo, darbuotojas gaus tokio dydžio kompensaciją, kuri skaičiuojama už laikotarpį už teisę gauti atostogas.

Mažinant darbuotojų skaičių įmonėje išmokama 13 atlyginimų

Praktiškai žinia apie atleidimą retai būna visiškai netikėta. Pavyzdžiui, vadovybė iš karto sutrumpina stabilią darbo dieną keliomis valandomis arba iš socialinių pašalpų išbraukiamas vienkartinis maitinimas su nuolaida. paketą. Atleidimas iš darbo, priimtas atitinkamu įsakymu dėl darbuotojų nušalinimo, labai skiriasi nuo atleidimo iš darbo dėl perkėlimo momento. Atminkite, kad paprastas bet kurios pareigybės pavadinimo pakeitimas įprastoje personalo lentelėje paprastai nebus laikomas tiesioginiu sumažinimo ar pašalinimo pagrindu. Bet kokiu atveju, jei viršininkas planuoja atleisti darbuotojus, jis turi asmeniškai įspėti kiekvieną savo darbuotoją tik raštu ir tik prieš parašą.

Pagal šiuos įstatymus, prieš pradedant atleisti darbuotojus, tiesioginis darbdavys privalo surašyti ekonominis pagrindimas, o vėliau dėl to susitarti su profesinės sąjungos atstovais, o jei jų nėra, tai dabartinis profesinės sąjungos atstovas tiesiai iš kolektyvo turi duoti sutikimą, patvirtintą parašu.

Tada planavimo skyrius turi sudaryti naują personalo lentelę, o tiems, kuriuos nuspręsta atleisti, bus duotas įsakymas „pasirašydamas“. Tuo pačiu, pagal įstatymą, tokį įsakymą turite pamatyti likus dviem mėnesiams iki nustatytos sumažinimo datos.

Tiesa, tai tik teoriškai, o praktikoje darbdavys turi krūvą teisinių „spragų“. Pavyzdžiui, jei apie sumažinimą buvo pranešta likus dviem dienoms iki faktinio atleidimo, įmonės savininkas šį pažeidimą gali ginčyti sakydamas, kad nebe tikros apimties darbo ir lėšų stygiaus. Be to, jis teismui pateiks mokesčių inspekcijos ir apskaitos skyriaus pažymą, kuri oficialiai patvirtins, kad įmonė yra nuostolinga.

Galiausiai paaiškėja, kad jis elgėsi natūraliai savo darbuotojų labui. Be to, jis taip pat pasirūpino, kad darbuotojas pinigų neišleistų ne tik kelionėms, bet ir maistui, o likusį laiką išnaudotų naudingai. Tai yra, jie ieškojo naujo darbo arba kreipėsi dėl pašalpų vietiniame Užimtumo centre.

Pažymėtina, kad Darbo kodekso straipsniuose taip pat yra punktų, nurodančių, kad vadovybė privalo pasiūlyti darbuotojui alternatyvias pareigas kitoms laisvoms darbo vietoms, tačiau realiai, jei buvo priimtas įsakymas mažinti etatus, tokie variantai tiesiog neegzistuoja.

Dėl to įmonės darbuotojas atleidžiamas iš darbo, o teisiniu požiūriu tai bus vadinama ne atleidimu, o atsistatydinimo raštu dėl gamybos, taip pat ir darbo organizavimo pasikeitimų. Be to, teoriškai neįmanoma atleisti darbuotojo, neatsižvelgiant į jo parašą pagal šį įsakymą. Bet, pavyzdžiui, darbuotojui nesutikus, darbo sutartis vis tiek bus nutraukta, nes mažinama tiesioginė etato vieta, kitaip tariant, vienaip ar kitaip, darbo vieta bus prarasta.

Kas turi didžiausią šansą nebūti atleistas?

Tiesą sakant, šiame įstatyme nurodytos kelios kategorijos žmonių, kurių šiuo metu negalima atleisti, pavyzdžiui, nėščios moterys, taip pat asmenys, esantys nedarbingumo atostogose ar atostogaujantys. Taip pat yra piliečių, kuriuos valdžios institucijos privalo pateikti, sąrašas pirmumo teise darbo vietą, jei bus mažinamas darbuotojų skaičius. Šiai kategorijai priskiriami vertingesni specialistai, atnešantys įmonei didesnį pelną. Toliau ateina darbuotojai, turintys ypatingų individualių nuopelnų Tėvynei arba veteranai karinė tarnyba, tai yra, į darbą, kuriam jie buvo įrašyti pirmą kartą po to, kai buvo paleisti tiesiai iš karo tarnybos.

Dažniausi darbdavių pažeidimai ant šioje stadijoje apima:

įsakymas sumažinti darbuotojų skaičių išduodamas likus porai dienų iki atleidimo iš darbo)
darbuotojas sužino, kad buvo atleistas iš karto po atostogų ar nedarbingumo atostogų)
atleidimas iš darbo įvyksta be įspėjimo, taip pat parašas pagal atitinkamą įsakymą.

Teisinga dokumentacijos formuluotė

Iš to, kas vėliau bus įrašyta į darbo knygą buvęs darbuotojas, būsimi pinigų mokėjimai tiesiogiai priklauso. Todėl apsvarstykime visas tris esamas galimybes.

Atleidimas iš darbo tiesiogiai jūsų prašymu

Už pastarąjį mėnesį atliktą darbą darbuotojas gaus „pliką atlygį“. Po to, bedarbio statuso registravimo metu teritoriniame Užimtumo centre, bus galima gauti įmoką buvęs darbuotojas Tačiau bedarbio pašalpos yra mažesnės nei „sumažintos“, tai yra atėmus devyniasdešimt dienų.

Atleidimas iš darbo dėl gamybos ir darbo organizavimo pasikeitimų

Asmuo gaus atsiskaitymo pinigus už paskutinį mėnesį, be to, vieno mėnesio algos dydžio išeitinę išmoką. Įregistruodamas bedarbio statusą, darbuotojas išmokas galės gauti tik trisdešimt dienų po atleidimo (ty šį mėnesį vadovybė darbuotojui išmokėjo kaip avansą).

Atleidimas iš darbo ne šalių susitarimu

Jei darbuotojai padarė išvadą darbo sutartis, ir buvo nurodytos atitinkamos kompensacijos už netekus darbo vietos mokėjimo sumos ar sąlygos, tuomet vadovybė šiuos pinigus turi pervesti kiekvieną mėnesį (kaip rodo praktika, ši taisyklė galioja retiems aukštos kvalifikacijos darbuotojams, kuriuos vadovai vėliau planuoja grąžinti į įmonės kolektyvą) .

Jei šalių susitarimas buvo žodinis (arba rašytinis, bet be ypatingų sąlygų), tai darbuotojas gaus atsiskaitymo pinigus už paskutinį dirbtą mėnesį ir neteks išeitinės kompensacijos. Tiesa, registruodamas oficialų bedarbio statusą, išmokas jis gali gauti jau pirmą mėnesį po registracijos.

Dažniausiai šiame etape užfiksuoti darbdavio pažeidimai

Dažniausias variantas, kai darbuotojas yra suklaidinamas, tai yra tiesiog apgaunamas. Tokiu atveju vadovybė gali išgirsti iš išorės, kad įrašas darbo knygoje nebus svarbus, nes santrumpa negali būti vadinama kitaip. Jei įsakymas atleisti dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo yra nepagrįstas, rekomenduojama kreiptis į Užimtumo centrą, kad gautumėte tinkamą teisinę konsultaciją.

Šiais laikais niekas nenustebins darbo vietų mažinimu. Praėjusio amžiaus 90-ųjų krizė praėjo, kai dėl plačiai paplitusio įvairaus lygio įmonių ir įmonių bankroto tūkstančiai rusų prarado savo pajamas. Po to gyvenimas tarsi pamažu pradėjo gerėti.

Bet ne, vėl prasidėjo platūs atleidimai iš darbo. Didelės įmonės mažina darbuotojų skaičių, o mažos iš viso užsidaro. Natūralu, kad staiga darbo netekęs žmogus jaučiasi kiek sutrikęs.

Atleidimas darbe niekam nėra gera žinia.

Pagrindinis norminis dokumentas reglamentuoja dirbančių darbuotojų mažinimo principus ir tvarką, taip pat suteikia jiems atitinkamas kompensacijas ir garantijas, numatytas Rusijos teisės aktuose. Darbo kodeksas Rusijos Federacija.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbuotojo sumažinimas reiškia procedūrą su juo darbdavio iniciatyva, neatsižvelgiant į šio darbuotojo darbo kokybę.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis nustato išeitinės išmokos dydį ir mokėjimo tvarką, įskaitant darbuotojo atleidimą. 180 straipsnis apibrėžia asmenų, turinčių pirmumo teisę likti darbe, sąrašą.

181 straipsnis patvirtina kompensacijų ir garantijų, kurias valstybė ir darbdavys privalo suteikti atleidžiamiems darbuotojams, sudėtį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnis apibrėžia taisykles, pagal kurias atsižvelgiama į profesinių sąjungų nuomonę atleidžiant joms priklausančios organizacijos darbuotojus.

Sumažinimo procesas

Darbuotojas gauna raštišką pranešimą apie atleidimą

Darbuotojų skaičiaus mažinimo procedūra dėl pačių darbuotojų pradedama nuo jų raštiško pranešimo. Prieš tai darbdavys asmeniškai arba padedamas specialios komisijos turi paskelbti sumažintą organizacijos skaičių ar darbuotojų skaičių, taip pat supažindinti darbuotojus su jo turiniu.

Be to, apie planuojamą atleisti darbo vietą būtina pranešti profesinių sąjungų organizacijai, net jei atleidžiamas darbuotojas joje nenurodytas, ir įdarbinimo tarnybai. Įspėjimo terminas šioms organizacijoms ir dėl atleidimo iš darbo atleidžiamiems darbuotojams yra du mėnesiai iki šios dienos.

Jei sumažinimas yra masinio pobūdžio (pagal sektorių ir teritorinių kolektyvinių sutarčių sąvokas), sumažinimą vykdantis darbdavys apie tai įdarbinimo institucijas informuoja prieš tris mėnesius iki įvykių.

Įgaliotasis atstovas, pranešdamas profesinės sąjungos organui apie darbuotojo, esančio jo gretose, atleidimą, turi pateikti sprendimą dėl sutikimo ar atsisakymo atlikti šią procedūrą. Šis sprendimas turi būti priimtas ne vėliau kaip per septynias dienas nuo pranešimo dienos ir motyvuotas. Jei sprendimas priimtas praėjus savaitei, darbdavys į tai neatsižvelgia.

Profesinės sąjungos organui nusprendus nesutikti su konkretaus darbuotojo atleidimu, darbdaviui pagal įstatymą suteikiamos dar trys dienos papildomoms konsultacijoms su profesine sąjunga. Nesant profesinės sąjungos sutikimo, darbdavys turi teisę savarankiškai priimtu sprendimu atleisti darbuotoją, priklausantį šiam organui, sumažinimu.

Bet kuriuo atveju darbuotojas, priklausantis profesinei sąjungai, turi būti atleistas per mėnesį nuo tos dienos, kai profesinės sąjungos organas priima motyvuotą sprendimą.

Darbuotojai apie atleidimą turi būti įteikti jiems pasirašytinai vienas dokumento egzempliorius. Per dviejų mėnesių laikotarpį, skaičiuojamą nuo įspėjimo pasirašymo dienos, darbuotojas gali išeiti iš darbo.

Tokiu atveju darbdavys privalo išmokėti jam išeitinę kompensaciją, kurios dydis apskaičiuojamas pagal vidutinį mėnesinį darbo užmokestį ir dienų skaičių, likusį iki atleidimo iš darbo dėl sumažinimo dienos.

Be to, jei organizacijoje per dviejų mėnesių laikotarpį, skaičiuojant nuo darbuotojų supažindinimo su pranešimais apie atleidimą iš darbo dienos, yra arba vėl atsiranda laisvų darbo vietų, iš kurių vieną, atsižvelgiant į kvalifikacijos lygį, gali užimti atleidžiant darbuotoją, darbdavys privalo priimti jį į šią laisvą darbo vietą paties darbuotojo sutikimu.

Tokios laisvos vietos gali atsirasti kituose organizacijos filialuose ir padaliniuose, esančiuose kitoje teritorijoje (jei yra). Bet šių laisvų darbo vietų pasiūlymas vykdomas tik tuo atveju, jei darbo sutartyje yra atitinkamos nuostatos arba.

Darbo sutarties nutraukimas dėl pareigybių sumažinimo įforminamas išduodant nustatytos formos įsakymą. Atitinkamas įrašas padaromas atleisto darbuotojo darbo knygoje. Jame turėtų būti informacija apie darbuotojo atleidimą iš darbo sumažinus ir paminėtas Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis (2 punktas).

Įrašas patvirtinamas organizacijos vadovo arba darbuotojo, atsakingo už darbo knygelių tvarkymą, ir atleidžiamo darbuotojo parašu, jei knyga jam įteikiama asmeniškai. Prie įrašo dedamas organizacijos antspaudas, jeigu pagal įstatus tokį turi.

Kompensacijos mokėjimo tvarka

Darbuotojui turi būti sumokėtos visos piniginės lėšos

Nešioti kompensacinio pobūdžio susitraukę jie gana dideli. Štai kodėl nesąžiningi darbdaviai, užkabindami ar su sukčiais, bando priversti iš darbo atleistus darbuotojus savo noru ar bent jau šalių susitarimu parašyti atsistatydinimo laišką.

Į atleidimo iš darbo kompensacijos sumą įeina:

, lygus vidutiniam mėnesiniam uždarbiui;
nesumokėtas darbo užmokestis už dirbtas dienas (valandas);
kompensacija už nepanaudotas atostogas.

Išeitinė kompensacija skaičiuojama kaip uždarbio kompensacija už pirmą mėnesį po sumažinimo dienos. Jei pilietis antrą mėnesį po jo nerado darbo, jam mokama kita suma, taip pat lygi vidutiniam mėnesiniam atlyginimui.

Jei pilietis užsiregistruoja įdarbinimo tarnyboje ir per 14 dienų jos pagalba neranda darbo, jam išmokama trečioji vidutinio mėnesinio uždarbio dydžio suma.

Kas negali būti atleistas?

Sumažinimas negali būti valdymo „užgaida“.

Renkantis darbuotojus, kuriuos reikia atleisti dėl sumažinimo, darbdavys turi vadovautis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu. Pagal šį straipsnį tam tikrų kategorijų asmenys, dirbantys organizacijoje, turi pirmumo teisę tokiais ir likti sumažėjus personalui ar darbuotojų skaičiui.

Visų pirma, tai aukštesnės kvalifikacijos ir produktyvumo bei darbo efektyvumo rodiklius nei kiti turintys darbuotojai. Tokie darbuotojai paskutiniai pagalvos, ką daryti, jei bus atleisti darbe.

Antros eilės pirmumo teisę turi šios darbuotojų kategorijos (vienodos kvalifikacijos ir veiklos efektyvumo sąlygomis):

Antrojo pasaulinio karo neįgalieji.
kovinių operacijų, kurie sveikatos neteko tarnaudami ginant Tėvynę.
Darbuotojai, kurie dirbdami tam tikram darbdaviui susirgo profesine liga arba buvo sužaloti dėl nelaimingo atsitikimo darbe.
Darbuotojai, išklausantys kvalifikacijos kėlimo kursus, tačiau oficialiai nenutraukiantys savo darbinės veiklos.
Darbuotojai, kurie yra vieninteliai šeimos maitintojai.
Darbuotojai, kurių šeimose yra bent du neįgalūs nariai (išlaikomi asmenys), kurie yra visiškai išlaikomi.

Praktiškai šis sąrašas buvo papildytas dar keliomis kategorijomis:

motinos (įvaikės), auginančios vaikus iki trejų metų;
nėščia moteris;
motinos (įvaikės), vienos auginančios nepilnamečius vaikus iki 14 metų ir neįgalius vaikus iki pilnametystės.

Jei organizacija (įmonė) egzistuoja, jos nuostatose gali būti nustatytos papildomos kategorijos asmenų, turinčių pirmumo teisę likti dirbti organizacijoje, kurioje mažinamas darbuotojų skaičius.

Ką daryti po atleidimo

Sumažinimas nėra gyvenimo pabaiga!

Klausimas, ką daryti, jei esate atleistas iš darbo, neturėtų būti vertinamas pernelyg skausmingai. Jei darbuotojas turi problemų dėl materialinių pajamų, jis turėtų susirūpinti, kaip rasti tinkamas darbas iš karto po pranešimo apie sumažinimą pasirašymo. Įstatymai visiškai nedraudžia darbe ieškoti kito darbo.

Po atleidimo, jei vėl leis finansinė parama, geriausias variantas bus poilsis iki naujo darbo laikotarpio pradžios. Taip pat būtų naudinga pakelti kvalifikaciją, kuri leis išplėsti laisvų darbo vietų paieškas ir pakelti kartelę potencialiam atlyginimui.

Jei patys nerandate darbo, visada yra galimybė užsiregistruoti, kurios darbuotojai padės išsirinkti tinkama profesija ir pozicijas.

Darbo mažinimas – nemalonus įvykis, bet ne mirtinas. Į klausimą, ką daryti, jei jus atleido iš darbo, yra tik vienas atsakymas: susiburkite ir pradėkite ieškoti kito darbo. Prieš ieškodami laisvų darbo vietų, galite skirti šiek tiek laiko užtarnautam poilsiui arba pažangiam mokymuisi ir darbo įgūdžių ugdymui.

Šis vaizdo įrašas jums pasakys, ką daryti, jei esate atleistas darbe: