Personalo motyvavimo metodai įmonėje. Nematerialinė personalo motyvacija. Diplominis darbas: Motyvacijos sistemos organizavimas įmonėje

Darbuotojų motyvavimas yra efektyvi darbo našumo didinimo metodų sistema.

Termino samprata ir esmė

Personalo motyvacija apima aibę paskatų, kurios nulemia konkretaus asmens elgesį. Todėl tai yra vadovo veiksmų visuma, skirta darbuotojų darbingumui gerinti, taip pat būdai pritraukti kvalifikuotus ir gabius specialistus bei juos išlaikyti.

Kiekvienas darbdavys savarankiškai nustato metodus, skatinančius visą kolektyvą būti aktyviu, siekiant patenkinti savo poreikius ir siekti bendro tikslo.

Motyvuotas darbuotojas mėgaujasi darbu, prie kurio jį prisiriša siela ir kūnas, patiria džiaugsmą. To negalima pasiekti jėga. Darbuotojų pasiekimų pripažinimas ir skatinimas yra nelengvas procesas, reikalaujantis atsižvelgti į darbo kiekį ir kokybę, visas elgesio motyvų atsiradimo ir vystymosi aplinkybes. Todėl vadovui itin svarbu pasirinkti tinkamą pavaldinių motyvavimo sistemą, o kiekvienai iš jų reikalingas specialus požiūris.

Personalo motyvavimo sistema: koncepcija, plėtra

Tai priemonių rinkinys, nukreiptas į vidines pavaldinių vertybes ir poreikius, skatinantis ne tik dirbti apskritai, bet visų pirma darbštumą, iniciatyvumą ir norą dirbti. Taip pat siekti savo veikloje užsibrėžtų tikslų, tobulinti profesinį lygį, didinti bendrą įmonės efektyvumą.

Personalo motyvavimo sistema susideda iš dviejų komponentų.

Kompensavimo sistema

Jį sudaro šie komponentai:

1. Darbo apmokėjimas.
2. Neįgalumo išmokos.
3. Darbuotojų draudimas.
4. Užmokestis už viršvalandžius.
5. Kompensacija už sėdynės praradimą.
6. Gautoms pajamoms prilyginama išmoka.

Panagrinėkime kitą komponentą.

Ne kompensavimo sistema

Tai apima šiuos metodus:

1. Nuotaikos ir nuotaikos gerinimas, įvairūs programų komplektai pažengusiems mokymams, intelektui, erudicijai, savęs tobulinimui.
2. Veikla, skirta kelti savigarbą ir savigarbą, pasitenkinimą savo darbu.
3. Komandos suvienijimas ir skatinimas per kooperatyvus.
4. Tikslų ir uždavinių nustatymas.
5. kontroliuoti jų įgyvendinimą.
6. Pasiūlykite vadovauti.

Šie metodai neapima jokių mokėjimų.

Motyvacijos sistemos diegimo įmonėje žingsniai

1. Tikslų ir uždavinių nustatymas, aiškios įmonės misijos apibrėžimas.
2. Darbo grupės organizavimas.
3. Vykdomas darbuotojų skatinimo sistemos įvedimo planas.
4. Jo pareiškimas.
5. Atlygio programų kūrimas siekiant užsibrėžtų tikslų.
6. Minėtų personalo motyvavimo sistemų kūrimas.
7. Dokumentacijos ruošimas.
8. Motyvacinių priemonių įgyvendinimas ir būtini koregavimai.
9. Įmonės pavaldinių darbo analizė.

Šią sistemą reikėtų diegti palaipsniui, kad darbuotojai nebijotų artėjančių pokyčių, o prie jų priprastų, rastų teigiamų aspektų ir padidintų darbo efektyvumą.

Personalo motyvavimo rūšys

Medžiaga. Jame numatytas atlyginimas pinigine išraiška, kaip paslaugos ir materialiniai objektai. Jis taikomas vienam darbuotojui ar grupei, visai organizacijai itin retas, nes laikomas neveiksmingu metodu.

Nematerialus. Darbuotojas gauna emocinę naudą, tai kompleksų pašalinimas, ramybė, savo nuopelnų pripažinimas ir pan. Tai taikoma ir vienam darbuotojui, ir visam kolektyvui, nes padeda formuoti kiekvieno žmogaus požiūrį į organizacija.

Teigiamai motyvacijai būdingas teigiamų paskatų naudojimas.

Neigiama motyvacija grindžiama neigiamomis paskatomis.

Išorinis. Palankus arba nepalankus poveikis personalui, lemiantis norimą rezultatą. Manoma, kad kaip atlygis yra palaima arba bausmė;

Vidinis. Tai apima savarankišką darbuotojų motyvacijos ugdymą. Tam tikrų užduočių įgyvendinimas jiems teikia moralinį pasitenkinimą. Tačiau tuo pat metu darbuotojai gali ir toliau ieškoti naudos. Išorinių motyvacinių svertų su vidine motyvacija nepakanka norint gauti norimą naudą.

Išorinė personalo motyvacija skirta ugdyti ir aktyvinti vidinę motyvaciją. Tai galima pasiekti nuolat vertinant taikomus metodus, taip pat naudojant specialius metodus.

Darbuotojų motyvacija ir stimuliavimas: koks jų skirtumas

Darbo motyvacija – tai darbuotojo motyvacija dirbti efektyviai. O stimuliacija – tai išorinis poveikis specialistui, kad jis dar geriau dirbtų, padidėtų produktyvumas.

Personalo motyvavimo pavyzdžiai

Vadovavimo veiksmų pavyzdžiai:

1. Šeši darbuotojai su geriausi balai už atliktus darbus, atsižvelgiant į ketvirčio susumuotus rezultatus, bus skiriamas dvigubo darbo užmokesčio dydžio priedas.
2. Geriausio darbuotojo nuotrauka bus patalpinta įmonės garbės lentoje;
3. Atlyginimas apima 2% priedą už asmeninius pardavimus.

Dabar pažvelkime į kitą terminą.

Skatinimo pavyzdžiai

Jau yra visiškai kitoks požiūris. Pavyzdžiui:

1. Tiems, kurie šį mėnesį neįvykdys įgyvendinimo plano, premija bus atimta.
2. Neišeisite iš savo darbo vietos, kol neuždarysite metinės ataskaitos.
3. Kas nemėgsta darbo sąlygų, gali padėti ant stalo atsistatydinimo laišką, nepakeičiamų žmonių nėra.

Pavyzdžiai rodo, kad darbuotojų motyvacija ir stimuliavimas yra kaip liaudies metodas"morka ir lazda". Tai reiškia, kad motyvacija pažadina vidinį darbuotojo norą dirbti, o stimuliacija verčia dirbti, jei tokio noro nėra.

Tačiau vis tiek neverta koncentruotis į paskatas, nes dauguma žmonių nekenčia savo darbo būtent dėl ​​šios priežasties ir yra priversti pasilikti dėl beviltiškumo. Kai kuriais atvejais jis gali būti naudojamas, jei pavaldinys visiškai nesusitvarko su savo tiesioginėmis pareigomis.

Dažnai darbdaviai imasi paskatų, nes tai nereikalauja išlaidų, o taip yra paprasčiau. Tačiau šio metodo darbuotojai patenka į streso būseną. To pasekmė – menkas darbingumas ir dažni atleidimai, o tai lemia darbuotojų kaitą, o tai – didelis minusas įmonei.

Todėl šiuos metodus būtina derinti, tačiau orientuotis į motyvaciją. Tada vadovas galės sukurti efektyviai dirbančią, gerai koordinuotą komandą, kurios darbuotojai kovos sveikos konkurencijos sąlygomis.

Pagrindinės motyvacijos metodų grupės

Personalo motyvavimo metodai skirstomi į dvi grupes. Tai:

1. Materialinė motyvacija (piniginis atlygis).
2. Nematerialinė personalo motyvacija.

Siekiant išvengti kvalifikuoto personalo atleidimo problemos, personalo motyvavimas turėtų apimti įvairius metodus ir nematerialius.

Kiekvienoje grupėje galima apsvarstyti svarbiausius darbuotojų motyvavimo metodus:

Nematerialinė motyvacija

Tai apima platesnį metodų spektrą:

1. Karjeros augimas. Darbuotojas stengiasi dirbti geriau nei kiti, kad gautų norimą paaukštinimą, o tai – atlygio didinimas, kitas statusas.
2. Gera komandinė atmosfera. Glaudus kolektyvas yra papildoma motyvacija efektyviam darbo našumui.
3. Užimtumas ir pilnas socialinis paketas pagal galiojančius teisės aktus yra svarbus aspektas ieškant darbo, o jį gaunant – gera motyvacija.
4. Kultūros ir sporto renginių organizavimas. Bendras viso kolektyvo laisvalaikis, kaip taisyklė, skatina sanglaudą ir gerą darbinį mikroklimatą, taip pat suteikia puikią galimybę kokybiškam poilsiui ir atsipalaidavimui.
5. Įmonės prestižas. Darbas įmonėje, kurios pavadinimas visiems gerai žinomas, taip pat pasitarnaus kaip paskata produktyviam bendradarbiavimui;
6. Galimybė įmonės remiamiems mokymams. Ši puiki galimybė leidžia tobulinti savo įgūdžius.
7. Patvirtinantis lyderio žodis. Vadovo pagyrimas brangus. Įmonės šiam tikslui vis dar naudoja faktines garbės lentas ir virtualias oficialiose įmonės svetainėse.

Personalo motyvavimo formos

Jie apima:

1. Darbo užmokestis.
2. Išmokų sistema įmonėje: premijos, priemokos už stažą, kelionės į darbą ir atgal apmokėjimas, sveikatos draudimas ir kt.
3. Moralinis pavaldinių skatinimas.
4. Darbuotojų kvalifikacijos lygio kėlimas ir kilimas karjeros laiptais.
5. Pasitikėjimo santykių tarp kolegų kūrimas, psichologinių ir administracinių kliūčių šalinimas.

Darbuotojų motyvacija labai didelė svarbus aspektas bet kuriam vadovui, jei jam įdomu, kad darbuotojai dirbtų maksimaliai efektyviai. O tie, savo ruožtu, turi skirtingus tikslus ir darbo įmonėje viziją: vieną domina tik pinigai, kitą – karjera, trečią – kitu aspektu. O vadovas mįslingas, kaip sužadinti darbuotojų susidomėjimą.

Tačiau, kaip taisyklė, ne visi verslininkai ir vadovai turi patirties diegti aukščiau aprašytą sistemą. Todėl tinkamų veiksmingos motyvacijos būdų paieška užima daug laiko ir vyksta bandymų ir klaidų būdu.

Kompetentingi ir aukštos kvalifikacijos darbuotojai yra pusė bet kurios organizacijos sėkmės. Dažnai atsitinka, kad naujas specialistas pirmus du mėnesius bando ir dega dideliu noru dirbti, nors patirties ir žinių turi mažai. O įvaldęs juos ir išlaikęs bandomąjį laikotarpį, tampa tingus ir mažiau aktyvus.

Tai rodo, kad bet kuriam personalui būdingas vienas dėsningumas – periodiškas motyvacijos mažėjimas, taigi ir darbuotojų efektyvumo mažėjimas. Vadovai, turintys tokius ginklus kaip personalo motyvacijos valdymas, gali ne tik laiku pastebėti blėstantį pavaldinių susidomėjimą, bet ir žaibiškai reaguoti bei imtis atitinkamų priemonių.

Kiekvienam žmogui reikalingas individualus požiūris, reikia žinoti, kokiam psichotipui jis priklauso. O tai padės suprasti socioniką – asmenybės tipų sampratą ir jų tarpusavio santykį.

Šis mokslas leidžia išsiaiškinti, kaip žmogus mąsto, kaip suvokia informaciją ir kaip elgsis tam tikroje situacijoje. Tai padeda nustatyti žmonių suderinamumą komandoje. Ir tuo pačiu kompetentingiau išstudijuokite tokį klausimą kaip darbuotojų motyvacija.

Socionika

Socionika aiškiai apibūdina visų tipų intelektą, taip pat apibūdina galimą šių tipų elgesį verslo aplinkoje ir suskirsto juos į keturias grupes (pagrindines paskatas):

1. Prestižas (galia, statusas). Šios grupės žmonės siekia karjeros augimo ir kitų pripažinimo. Tai yra jų pagrindinis tikslas. Jeigu vadovas neplanuoja vertikalaus darbuotojų paaukštinimo, jis gali būti perkeltas į gretimas, įdomesnes pareigas, tokiu būdu žmogus gaus moralinį pasitenkinimą įvertinęs savo svarbą įmonėje.
2. Unikalumas (nuopelnų pripažinimas, įdomi veikla). Šios stimulų grupės žmonės negali pakęsti monotoniško darbo, jie sugeba daugiau. Naujos technologijos ir laisvas grafikas jiems yra geriausia motyvacija naujoms idėjoms ir projektams, atradimams ar išradimams. Noriai kelti savo kvalifikacijos lygį ir tapti nepakeičiamais specialistais.
3. Gerovė. Šio tipo žmonės linkę tenkinti savo norus. Geriausias personalo valdymo metodas jiems bus įsitikinimas, kad jų interesai šimtu procentų sutampa su įmone. Tai patvirtins, pavyzdžiui, visų rūšių lengvatinių paskolų suteikimas. Jie mėgsta įgyti naujų žinių ir noriai jomis dalijasi su kitais. Šie specialistai yra puikūs konsultantai.
4. Savarankiškumas (saugumas). Šios grupės žmonėms svarbus komfortas kasdieniame gyvenime ir gerovė. Palanki atmosfera ir patogumas darbo vietoje, geras atlyginimas ir viso socialinio paketo suteikimas jiems yra geriausias būdas valdyti darbuotojų motyvaciją.

Jei TIM („informacijos apykaitos tipas“, sociotipas) yra teisingai ir tiksliai apibrėžtas, nekyla abejonių, kuriai grupei priklauso darbuotojas, galima parinkti reikiamas paskatas, kurios veiks produktyviai ilgą laiką.

Žinoma, bendra skatinimo sistema visiems organizacijos darbuotojams per socionikos prizmę atrodo neefektyvi. Keturi yra minimalus paskatinimo būdų skaičius, didelei įmonei turėtų būti šešiolika (pagal TIM skaičių). Ir visa tai pinigai yra universaliausias stimulas.

Šiandien darbo rinkoje trūksta kvalifikuotų specialistų. O sėkmingam įmonės vystymuisi reikalinga stabili, efektyvi komanda. Visos minėtos personalo motyvavimo priemonės padės vadovui išsiaiškinti kiekvieno darbuotojo tikslus, išspręsti darbuotojų kaitos problemą. Taip sutaupysite brangaus laiko ir pinigų ieškant ir pritaikant naujų specialistų, taip pat padėsite suformuoti stiprią patikimą profesionalų ir bendraminčių komandą.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Priglobta adresu http://www.allbest.ru/

Motyvacija įmonėje

Įvadas

Vienas iš pagrindinių įvairių nuosavybės formų įmonių uždavinių yra efektyvių darbo valdymo metodų, užtikrinančių aktyvavimą, paieška. žmogiškasis faktorius. Lemiamas priežastinis veiksnys, lemiantis žmonių veiklos efektyvumą, yra jų motyvacija.

Šio darbo tikslas – parengti siūlymus įmonių grupės „Media Holding Business Resource“ motyvavimo sistemos kūrimui ir tobulinimui.

Tyrimo objektas – Įmonių grupės „Žiniasklaidos holdingas „Verslo resursas“ personalas, tema – darbuotojų motyvacija dirbti nurodytoje įmonėje.

Įmonių grupė „Media Holding Business Resource“ yra pozicionuojama kaip naujas Eurazijos ir NVS šalių verslo bendruomenės informacinis centras, teikiantis holdingo paslaugas „vieno langelio“ principu ir vienijantis įmonių grupę:

· LLP „Invest-Media“ – laikraštis „Verslas ir galia“;

Visuomeninis fondas „Media Holding „Verslo ištekliai“ - laikraštis „Azastan Iskeri“, žurnalai RBC CA ir „Our Money“, internetiniai projektai (svetainė profinance.kz ir.kz, Webinar.kz), viešųjų ryšių kryptis (konferencijos, seminarai, mokymai, konsultacijos PR srityje);

· LLP „Verslo išteklių televizija“ – TV laidos, laidos, pokalbių laidos, vaizdo įrašai, istorijos, realybės šou, garso džinglų ir vaizdo klipų gamyba, dokumentinių filmų gamyba.

„Business Resource Media Holding“ misija: Suvienyti verslo bendruomenę informaciniais kanalais ir atverti naujas galimybes jos plėtrai.

Strateginis tikslas: tapti pagrindiniu informacijos šaltiniu Eurazijos verslo bendruomenei.

Įmonių grupės „Media holding“ Verslo išteklius „už Šis momentas yra 50 žmonių.

Šiam tikslui pasiekti buvo iškelti ir išspręsti šie uždaviniai:

1. modernūs vaizdai apie personalo motyvacijos problemas įmonėje ir jų skatinimo būdus

2. išmatuoti darbuotojų motyvacijos lygį

3. parengti pasiūlymus darbuotojų motyvavimo sistemai tobulinti.

Motyvacijos vaidmenys personalo valdymo sistemoje

Personalo motyvacija skirstoma į išorinę ir vidinę. Reikšmingiausi darbuotojo darbo motyvai dažniausiai yra materialūs – visada ribojami organizacijos galimybių. Talentingas vadovas turi gebėti paskatinti pavaldinius dirbti kuo efektyviau, tuo pačiu panaudodamas visą motyvacinių įtakų įvairovę. Nepavyko pakilti lygiu darbo užmokesčio, vadovas gali motyvuoti darbuotoją patogiu darbo režimu, kuris gali gerai kompensuoti darbuotojui kai kuriuos materialinio skatinimo trūkumus ir patenkinti jo neatidėliotinus poreikius net labiau nei patys pinigai.

Tačiau nereikėtų nuvertinti tiesioginių ekonominių paskatų svarbos, be kurių neįmanoma kalbėti apie jokios kitos motyvacijos pagrįstumą. Atsiskaitymų grynaisiais sistema turėtų užtikrinti darbuotojams norimą pajamų lygį ir atitikti tokius principus: paskirstymo teisingumas, nediskriminavimas, diferencijuotas požiūris, atsiskaitymo savalaikiškumas.

Veiksminga veikla galima tik tada, kai darbuotojai turi atitinkamą motyvacija, t.y. noras dirbti.

Žmogaus elgesį lemia tam tikru metu dominuojantis poreikis.

Anot Maslow, fiziologiniai poreikiai yra esminiai žmogui: jie pirmiausia reikalauja jį patenkinti.

Darbo efektyvumas visų pirma priklauso nuo jo organizavimo.

Darbo organizavimo principai:

W darbas turėtų būti prasmingas. Kiekvienas darbuotojas turi žinoti savo darbo prasmę, aiškiai suvokti tikslus ir jausti jo įgyvendinimo reikšmę,

Kiekvienas darbuotojas turi turėti savo darbo vieta kurie turi būti tinkamai įrengti,

Vadovybė turi sudaryti tokias darbo sąlygas, kad darbuotojas galėtų efektyviausiai atlikti savo pareigas. Jam keliami reikalavimai neturėtų būti nuvertinti ar pervertinti,

Ш kiekvienas darbuotojas turi matyti savo darbo rezultatą ir suvokti individualų indėlį į kolektyvinės veiklos rezultatą,

Kiekvienas darbuotojas gali turėti savo požiūrį į savo darbo laiko ir proceso optimizavimą. Visi racionalizavimo pasiūlymai turi būti apsvarstyti ir tinkamai įvertinti,

Administracija turėtų periodiškai priminti darbuotojui jo darbo svarbą ir įvertinti jo darbą,

Kiekvienas darbuotojas turi siekti sėkmės. Jo sėkmė turi būti tinkamai įvertinta,

Ø darbuotojo sąmoningumas. Kiekvienas darbuotojas turi turėti reikiamą informaciją apie darbą,

Darbuotojas privalo dalyvauti keičiant darbo laiko ir vietos organizavimą.

Natūralu, kad suteikdama tokias darbo sąlygas įmonės vadovybė turi teisę tikėtis iš darbuotojų atitinkamos grąžos.

Svarbi sąlyga darbo skatinimo efektyvumui didinti yra aiškiai matomos darbuotojo karjeros perspektyvos.

Kalbant apie motyvacijos sistemą kaip visumą kaip darbo skatinimo sistemą, negalima nepaminėti fakto, kad be teigiamų darbo efektyvumo didinimo metodų, egzistuoja ir neigiamas, dažniausiai jiems atstovauja įvairios bausmės, baudos. Paprastai tokio požiūrio naudojimas yra pateisinamas tik kartu su teigiamais metodais, tai yra vadinamoji apdovanojimų ir bausmių sistema, „morka ir lazda“.

Labiausiai paplitęs baudų naudojimas darbuotojo atžvilgiu. Ši darbo skatinimo forma sulaukė didelio atgarsio darbdavių gretose. Sprendimų dėl baudų sistemos įvedimo logika gana paprasta: jei didžiausia paskata darbui yra atlygio lygis, tai darbuotojui pažeidžiamiausia vieta yra jo mažinimo būdai, t.y. baudos. Kiekviena nuobauda, ​​moralinė ar materialinė, turi būti skiriama pagrįstai. Nepriimtina, kai baudos skiriamos pagal vadovybės užgaidą, neturint aiškios, nuoseklios sistemos.

Daug efektyvesnė yra papildomų apmokėjimo už darbą be priekaištų sistema (prieš baudų sistemą). Tuo pačiu darbuotojas gauna tam tikrą bazinį atlyginimą. Pasibaigus tam tikram laikotarpiui, remiantis tarnybinių pareigų atlikimo analize (kaip ir baudų sistemoje), skaičiuojami papildomi mokėjimai, pavyzdžiui, už pastabų ir nuobaudų nebuvimą, vėlavimą į darbą. Ši sistema naudojama Media Holding Business Resource Group of Companies.

Šiuo metu įmonių grupė „Media Holding Business Resource“ susiduria su opia darbuotojų motyvacijos problema. Rinkos sąlygomis reikalingi profesionalūs žurnalistai, kurių išlaikymui ir aukštam darbo našumui būtina sukurti efektyviai veikiančią personalo motyvavimo sistemą įmonėje.

Pagrindinė darbdavio problema yra ta, kad šio koeficiento nustatymas buvo pagrįstas ir tebėra grindžiamas vidiniu vadovo jausmu motyvuoti savo darbuotojus:

o Dėl kiekybinių ir kokybinių darbo rezultatų vertinimo,

o Apie įvairių darbuotojų pasisakymų apie esamą skatinimo sistemą, o visų pirma darbo užmokestį, suvokimą.

Norint susidaryti objektyvų vaizdą ir gauti reikiamą informaciją, pirmiausia reikia sukurti duomenų apie motyvacijos lygio pokyčius rinkimo ir apdorojimo sistemą tiesiogiai iš darbuotojų, grupių, kolektyvų.

Dažnai atsitinka taip, kad darbuotojai tampa izoliuoti ir nepateikia objektyvios informacijos. Todėl svarbiausias momentas – įveikti psichologinį barjerą.

Įmonių grupėje „Media Holding“ Verslo ištekliai „darbuotojams stimuliuoti galioja mokesčių (ši sistema taikoma žurnalistams priklausomai nuo parašytų straipsnių), premijų (taikoma Pardavimams), taip pat premijų sistema. Buvo tartasi dėl mokesčių, priedų ir priemokų kaupimo sąlygų - besąlygiško rodiklių įvykdymo. Tačiau iš tikrųjų visi priedai yra mechaniškas priedas prie darbuotojų atlyginimo ir motyvuoja tik pašalpos atėmimo atveju.

Ši įmonė yra surengusi personalo mokymo sistemą, tačiau nepakankamas finansavimas neleidžia apmokyti ir tobulinti visų darbuotojų, kuriems to reikia. Komandoje daug jaunų ir vidutinio amžiaus žmonių, todėl daugelis nori mokytis.

Pasitenkinimo darbu tyrimo rezultatai

Įmonių grupės „Media Holding „Business Resource“ darbuotojų skaičiuje auga jaunimo dalis. Todėl daliai komandos (daugiausia jaunimui) įmonių grupė „Business Resource Media Holding“ kaip atlygį už tam tikrus nuopelnus suteikia sporto salės abonementus.

Formuluojant pasiūlymus dėl personalo motyvavimo ir skatinimo sistemų tobulinimo buvo atsižvelgta į darbuotojų pageidavimus. Materialinio skatinimo metodams tobulinti buvo pateikti pasiūlymai:

Papildoma metinė premija metų pabaigoje (45 žmonės);

Kompensacija už asmeninio automobilio naudojimą tarnybos reikmėms

Renginys (komandos formavimas) įmonės darbuotojams

Pokalbio su „Business Resource Media Holding“ įmonių grupės darbuotojais metu paaiškėjo, kad daugeliu atvejų pagrindinis trūkumas yra darbo užmokesčio lygis. Apskritai iki tyrimo momento įmonė mažino etatus, dėl to padidėjo atliekamų darbų apimtys, tačiau darbo užmokesčio lygis išliko nepakitęs. Daugeliui tai taip pat atgrasino.

NUOtobulinimasir plėtraemotyvacija šioje įmonėje

Visų pirma, įmonių grupėje „Media Holding“ „Verslo resursas“ nematuoja teigiamos individualios darbuotojų motyvacijos lygio, neanalizuoja atskirų darbuotojų motyvacijos dinamikos. Todėl pagrindinis motyvacijos tobulinimo ir ugdymo uždavinys yra motyvacijos lygio matavimo metodų pasirinkimas ir periodinių studijų organizavimas. Tyrimas turėtų apimti ne tik apklausą, bet ir apklausą, stebėjimą.

Remiantis tyrimo rezultatais, bendras siūlymas yra panaikinti pagrindinį atgrasantį veiksnį – būtina nustatyti vienetinį darbo užmokestį abiem pusėms. Esant mažam atlyginimui, visi kiti pokyčiai praranda efektyvumą ir reikšmę darbuotojui, taip pat skatina šiuos veiksmus:

Darbuotojo karjeros kūrimas

Komandinio darbo efektyvumui būtina suformuoti komandos formavimo programą.

Darbuotojų pageidavimai susiaurėjo iki įvairių renginių organizavimo, įskaitant visus įmonės padalinius. Tai leis sumažinti antimotyvinio „įmonės komandos susiskaldymo“ poveikį.

Tyrimas patvirtino nepakankamą darbuotojų pasitenkinimą motyvavimo sistema. Tai įrodo teiginį, kad aukštas darbo užmokesčio lygis negarantuoja įmonės darbuotojo pasitenkinimo ir motyvacijos. O šiuo metu reikėtų stengtis formuoti visavertę, visiems suprantamą ir nuolat veikiančią motyvavimo sistemą šioje įmonėje.

Išvada

motyvacija personalo stimuliavimas

Remiantis darbo rezultatais, galima teigti, kad personalo valdymo sistema neįsivaizduojama be tokio svarbaus komponento kaip darbo motyvacija.

Šiuolaikinis personalo valdymas neįsivaizduojamas be gerai organizuotos, efektyviai veikiančios darbuotojų motyvavimo sistemos. Motyvacijos organizavimas įmonėje yra vienas iš svarbiausių personalo valdymo tarnybos uždavinių.

Įmonių grupėje „Media Holding „Business Resource“ personalo motyvavimo sistema buvo sumažinta iki mūsų laikais vyraujančios koncepcijos, kad viską lemia pinigai. Remiantis išvadomis, gautomis atlikus motyvacijos lygio analizės rezultatus, buvo pateikti siūlymai tobulinti personalo motyvavimo sistemą įmonėje. Pagrindiniai tyrimo metodai buvo šios įmonės darbuotojų apklausa.

Padarykite išvadą apie įmonėje naudojamų darbo skatinimo sistemų ir metodų veiksmingumo nepakankamumą.

Gauti rezultatai įrodo, kad žmogui tai svarbu įdomus darbas, įmonės perspektyvos, savirealizacijos galimybė, darbo užmokestis ir darbo sąlygos yra antraeiliai dalykai. Veiksmingos motyvavimo sistemos sukūrimas įmonėje išspręs nemažai problemų: sumažins įmonės darbuotojų kaitą, padidins darbo efektyvumą, išlaikys vertingus įmonei darbuotojus ir palengvins neįkainojamo darbuotojo atleidimą. Todėl efektyvios motyvavimo sistemos sukūrimas įmonėje ir nuolatinio atskirų darbuotojų motyvacijos lygio stebėjimo organizavimas motyvavimo sistemą gali paversti viena iš prioritetinių ir efektyvių personalo valdymo priemonių.

Priglobta Allbest.ru

Panašūs dokumentai

Motyvavimas kaip viena iš svarbiausių valdymo funkcijų. „Home Credit and Finance Bank LLC“ personalo valdymo sistemos analizė. Priemonių, skirtų tobulinti tiriamos įmonės darbuotojų motyvavimo ir skatinimo sistemą, kūrimas.

kursinis darbas, pridėtas 2013-12-25


Motyvacija kaip viena iš pagrindinių valdymo kategorijų. Motyvacijos esmė valdymo sistemoje. Proceso valdymo teorija. UAB „EuroHome“ personalo motyvavimo sistemos analizė. Personalo motyvacijos lygis ir jos skatinimo būdai įmonėje.

Kursinis darbas, pridėtas 2011-09-01


Motyvacijos esmė ir vaidmuo. Pagrindinių motyvų ir paskatų tipų apibendrinimas, kurie yra pagrindiniai personalo efektyvumą apibūdinantys rodikliai. Pasiūlymų dėl motyvacijos sistemos kūrimo ir tobulinimo įmonėje rengimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2011-01-15


Personalo motyvavimo ir stimuliavimo vaidmuo, reikšmė ir metodai. Labai produktyvios darbo jėgos skatinimo įmonėje problemos. Verslo karjeros valdymo sistemos kūrimas kaip personalą skatinantis veiksnys. Naujų darbo apmokėjimo formų taikymas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2013-12-16


Motyvacijos samprata ir esmė. Skatinimas kaip personalo valdymo būdas. Pagrindiniai tradicinio ir šiuolaikinio darbo stimuliavimo tipai. Personalo motyvavimo ir skatinimo sistemos įvertinimas įmonėje. Profesinės kvalifikacijos kėlimas.

Kursinis darbas, pridėtas 2014-10-24


Esamos personalo motyvavimo sistemos MGTS įmonėje analizė. Probleminiai klausimaiŠi vieta. Personalo gamybinės veiklos charakteristikos. Personalo valdymo tobulinimo metodikos sukūrimas. Pasiūlymų įgyvendinimo rezultatai.

baigiamasis darbas, pridėtas 2016-01-23


Socialinė-ekonominė personalo motyvacijos esmė. Turinio teorijos ir valdymo efektyvumo vertinimo kriterijai. Pasiūlymų, kaip tobulinti LLC „Būsto investicijų bendrovė“ darbuotojų motyvacijos ir stimuliavimo valdymą, rengimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2015-11-14


Personalo motyvavimo vaidmuo įmonės veikloje, šio proceso įgyvendinimo teorijos ir metodai. Verslo karjeros valdymo sistemos kaip skatinamasis veiksnys. Organizacijos personalo motyvavimo sistemos tobulinimo programos analizė ir kūrimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2012-10-03


Personalo motyvavimo įmonėje teoriniai aspektai. Trumpos organizacinės ir ekonominės charakteristikos bei esamos darbo motyvavimo sistemos OOO Firma DIKO įvertinimas. Personalo motyvavimo sistemos tobulinimas įmonėje.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-10-28


Priemonės, skatinančios personalą organizacijoje. Motyvacijos dirbti ir profesinės motyvacijos formavimas. Dalyko profesinio tobulėjimo etapų ypatumai. Valdymo veiklos metodai ir metodai darbuotojų motyvacijai didinti.

Sėkmingas verslo vystymas reiškia, kad kiekvienas organizacijoje dirbantis darbuotojas turi domėtis savo darbo rezultatais. Kad tai pasiektų, organizacijos vadovai turi taikyti specialius personalo motyvavimo metodus. Jų naudojimas turi būti individualus, kitaip galutinis tikslas gali būti nepasiektas.

Bendra informacija

Personalo motyvavimas organizacijoje – tai visuma priemonių, kuriomis siekiama paskatinti darbuotojų darbą, siekiant plėtoti organizaciją, kurioje jie dirba.

Vadovybė turėtų pirmiausia siekti patenkinti asmeninius, fiziologinius ir socialinius darbuotojų poreikius.

Kokios motyvacijos mažėjimo priežastys?

Daugelis darbuotojų ateina į darbą kupini iniciatyvos. Tačiau neįgyvendinus darbuotojų darbo motyvacijos, gali kilti nusivylimas darbu. Taip nutinka dėl kelių priežasčių:

1. Stiprus vadovybės įsikišimas į konkretaus darbuotojo veiklą.
2. Nėra organizacijos paramos, psichologinės pagalbos.
3. Nėra informacijos, reikalingos efektyviai darbo veiklai.
4. Organizacijos vadovas nesidomi darbuotojų reikalais.
5. Nėra grįžtamojo ryšio tarp organizacijos vadovybės ir darbuotojų.
6. Darbuotoją vadovas gali neteisingai įvertinti.
7. Ilgą laiką išlieka nepakitęs darbo užmokestis.

Dėl to darbuotojai jaučia poreikį atlikti darbą, kaip pareigą už savo egzistavimą, tačiau dingsta iniciatyva, pasididžiavimas, karjeros augimo noras.

Norint viso to išvengti, būtina motyvuoti personalo darbą.

Susidomėjimo darbu praradimo etapai

Manoma, kad susidomėjimas darbu išnyksta per 6 iš eilės etapus:

1. Sumišimas. Čia darbuotojas pradeda jausti pirmuosius streso požymius. Jis nesupranta, ko negali. Bendravimas su kolegomis tęsiasi, netgi galima pereiti prie intensyvesnio darbo, dėl to gali kilti daugiau streso.
2. Dirginimas. Kai kurie lyderiai vieną dieną duoda vieną kryptį, kitą – kitą. Tai pradeda erzinti darbuotojus. Darbo našumas šiame etape dar gali padidėti, tačiau dirglumas auga.
3. Viltis pasąmonėje. Darbuotojas įsitikinęs, kad dėl to, kad jam kažkas darbe nesiseka, kaltas viršininkas. Jis laukia, kol vadovas padarys klaidą, kad parodytų, jog jis teisus. Darbo našumas išlieka tame pačiame lygyje.
4. Nusivylimas. Čia darbo našumas jau sumažintas iki minimumo. Gana sunku atgaivinti darbuotojo susidomėjimą darbu, tačiau ne viskas prarasta. Darbuotojas vis dar tikisi, kad vadovas atkreips į jį dėmesį.
5. Noras ir noras bendradarbiauti sumažėja iki nulio. Čia darbuotojas daro tik tai, ką turi daryti. Nemažai darbuotojų į darbą pradeda žiūrėti niekinamai. Santykiai su pavaldiniais ir kolegomis pradeda prastėti. Prarandamas susidomėjimas darbu, svarbu išlaikyti savigarbą.
6. Galutinis etapas. Darbuotojas, praradęs susidomėjimą darbu, pereina į kitą įmonę arba darbą traktuoja kaip jam asmeniškai nereikalingą, bet būtiną egzistavimui. Galima apgailestauti, kad daugelis darbuotojų šiandien dirba pagal antrąjį variantą.

Visa tai reikalauja naudoti specialius metodus, skirtus personalo motyvavimui organizacijoje.

Motyvacijos teorija

Remiantis šia teorija, dauguma motyvų yra sąmonės sferoje. Kartu motyvuojamas sąmoningas organizacijos personalo elgesys. Vadovas turi gebėti identifikuoti organizacijos darbuotojų poreikius ir motyvuoti juos atlikti tas užduotis, kurios būtinos organizacijos efektyvumui gerinti.

Tuo pačiu metu motyvacija neturi būti statiška, reikia nuolat tobulinti darbuotojų motyvaciją.

Personalo veiklos motyvacija turėtų vadovautis kiekvienas.

Psichologai išskiria tris dėmesio tipus – į save, į užduotį ir į kitus žmones. Darbuotojai dažniausiai yra susitelkę į save, o vadovai nori, kad darbuotojai būtų susitelkę į užduotis. Iš to išplaukia vadovo užduotis – užtikrinti, kad darbuotojai efektyviai atliktų savo pareigas, kad pasiektų organizacijai reikalingą užduotį. Norint tai įvykdyti, būtina skatinti darbuotojus.

Motyvuojantis ir motyvuojantis personalas mažai kuo skiriasi. Psichologijos požiūriu stimulas yra išorinis poveikis žmogui, o motyvas yra vidinis.

Metodų klasifikacija

Visi personalo motyvavimo metodai skirstomi į dvi dideles grupes: materialinį ir nematerialųjį.

Konkrečių metodų taikymą valdant lemia tai, ko norima pasiekti. Jei reikia padidinti pardavimų rodiklį, naudojama materialinė motyvacija, kuri yra papildoma išmoka darbuotojui procentų už pardavimą forma. Jei reikia kelti darbuotojų moralę, vadovas planuoja rengti įmonių konkursus ar bendrus mokymus.

Tačiau retai pavyksta išsiversti naudojant tik vieną motyvacijos metodą. Dažniausiai naudojamas derinys. Šiuo atveju kalbame apie personalo motyvavimo sistemą.

Materialinio skatinimo metodai

Motyvacija yra tiesiogiai susijusi su darbuotojų stimuliavimu, todėl daugeliu atvejų šios dvi sąvokos sujungiamos į vieną ir kalba apie personalo motyvavimą ir stimuliavimą.

Apsvarstykite materialinės motyvacijos ir paskatų metodus:

• Individualios piniginės premijos. Iš esmės darbą atlieka komanda, bet ne visa komanda dirba tolygiai. Vieni darbuotojai dirba daugiau, investuoja daugiau pastangų, įgūdžių, gebėjimų, kiti – mažiau. Aktyvių darbuotojų skatinimas pinigais gali pasitarnauti kaip saviugdos skatinimo būdas, taip pat kaip būdas motyvuoti mažiau aktyvias pareigas užimančius darbuotojus. Taikant šį metodą įmonėje, galima išlaikyti labiausiai kvalifikuotus darbuotojus, kurie prisidės prie įmonės augimo ir plėtros.
• Pardavimo procentais siekiama motyvuoti personalą organizacijose, užsiimančiose nekilnojamojo turto, kvepalų ir kosmetikos, buitinės technikos, mobiliųjų įrenginių pardavimu ar produktų reklama. Šie procentai gali būti išmokami tiesiogiai kaip darbo užmokestis arba kaip priedas prie jo. Taigi darbuotojai tampa suinteresuoti parduoti kuo didesnę produkcijos (prekių, darbų ar paslaugų) kiekį.
• Premijų mokėjimas už kokybiškai atliktą darbą, suplanuoto perviršį, realią naudą organizacijai atnešusių know-how įdiegimą. Šį metodą taiko tų organizacijų vadovai, kur galutinis komercinės organizacijos veiklos tikslas priklauso nuo atliekamų darbų kiekio ir kokybės. Tokios premijos gali būti mokamos už bet kokius inovatyvius projektus, pritraukiančius naujų klientų.
• Pelno perskirstymas. Šis metodas panašus į pirmąjį, tačiau čia perskirstomas organizacijos gautas pelnas. Perskirstymas gali būti vykdomas tolygiai tarp visų darbuotojų arba didelė dalis gali būti paskirstoma tiems darbuotojams, kurie daugiau prisideda prie bendro reikalo.

Nematerialus principas

Norėdami paskatinti darbo procesą organizacijoje, galite naudoti ne tik materialinius, bet ir nematerialius metodus, kuriuos geriausia naudoti kartu, nes tik darbo užmokesčio didėjimas pradeda palaipsniui skaidyti darbuotojus, jie pradeda prarasti potraukį sau. - vystymasis. Personalo nematerialaus motyvavimo metodai apima:

1. Informacijos apie organizacijos plėtros dinamiką, planus ir perspektyvas suteikimas darbuotojų dėmesiui, kuris gali pasitarnauti kaip viena iš paskatų atsakingiau atlikti savo užduotis.
2. Viešas geriausių darbuotojų pripažinimas. Ryškus darbuotojų motyvavimo pavyzdys gali būti konkursas dėl geriausias projektas organizacija, kurioje bus renkamas laimėtojas, kuris gaus atitinkamą apdovanojimą, o dar geriau, jei apie jį bus sukurtas specialus reportažas, nušviečiantis jo veiklą žiniasklaidoje.
3. Darbuotojų sveikinimas su šventėmis, įmonių mokymų organizavimas, kuponų įteikimas.

Kartu būtina nuolat gerinti darbuotojų motyvaciją, nes monotoniški metodai greitai tampa nuobodūs ir tampa įprasti.

Personalo motyvacijos valdymas

Pagrindinis motyvacijos valdymo tikslas – sukurti sistemą, kurioje organizacijos tikslai būtų pasiekti kartu tenkinant jos darbuotojų poreikius. Tokiu atveju kiekvienas darbuotojas bus orientuotas į organizacijos darbo tobulinimą, nes tai tiesiogiai veikia jo pajamas, interesų ir poreikių tenkinimą.

Motyvacijos valdymo tikslai:

• organizacijos ekonominių rezultatų gerinimas;
• darbuotojų kaitos mažinimas;
• gerinti darbuotojų lojalumą kartu didinant jų įsitraukimo laipsnį;
• vadovų komandos, kuri turi nuolat stebėti ir tobulinti personalo motyvavimo sistemą, sukūrimas.

Šie tikslai turėtų būti nurodyti organizacijai, jos padaliniams ir kiekvienam darbuotojui atskirai.

Personalo motyvacija ir stimuliavimas gali būti pasiektas įtraukiant darbuotojus į valdymą. Tačiau čia galima gauti priešingų rezultatų nei tikimasi, jei tokia motyvacija nukreipta į underclass tipo darbuotojus.

Motyvacijos principai

Personalo motyvavimas įmonėje turėtų būti vykdomas ne tik dėl to, kas būtina, bet ir dėl efektyvios motyvacijos, kurią galima pasiekti tik tuo atveju, jei organizacijos vadovybė laikosi tam tikrų principų:

1. Reikėtų atsižvelgti į darbuotojų interesus motyvuoti, tačiau taip pat reikia atsižvelgti į įmonės galimybes.
2. Motyvavimo priemonės turėtų būti pagrįstos sąžiningumo ir objektyvumo principais.
3. Motyvavimo priemonių naudojimą turėtų lydėti trumpas laiko tarpas tarp atlikto darbo ir atlygio už šį darbą.
4. Motyvacijos programa turėtų būti supažindinta su visais įmonės darbuotojais.
5. Taikant motyvavimo metodus, būtina atsižvelgti į kiekvieno darbuotojo ypatybes.
6. Organizacijos vadovybė privalo pati arba perleisdama šiuos įgaliojimus apklausti darbuotojus apie jų motyvaciją.

Motyvacinė programa įmonėje turi būti nuolat analizuojama, todėl ji yra efektyvi.

Individualūs motyvavimo metodai

Kaip minėta aukščiau, motyvacijos tikslų siekimas įmanomas, jei taikomi individualūs motyvavimo metodai.

Šie metodai apima:

• Materialinės premijos darbuotojams už užduoties atlikimą. Kiekviena organizacija nustato savo darbuotojų apdovanojimo kriterijus. Kiekvienas žmogus yra suinteresuotas didesniu atlyginimu už savo darbą, todėl sieks vykdyti vadovo nurodymus.
• Dirbti tam tikrą laiką neimdamas nedarbingumo atostogų. Tai palengvina sportavimas, žalingų įpročių atsisakymas, kurį gali paskatinti specialios išmokos grynaisiais konkretiems darbuotojams, taip pat tiems darbuotojams, kurie tiesiog neišėjo nedarbingumo atostogų.
• Sunkiosios pramonės įmonėse būtina aprūpinti darbuotojus pilnu socialiniu paketu, kad jie jaustų, jog laikinos negalios atveju bus apsaugoti, o tai leis geriau atlikti savo darbą.
• Darbuotojų mokymas ir perkvalifikavimas, kai atsiranda naujų žinių. Tai prisideda prie darbuotojų saviugdos, o organizacija gali sulaukti bendrininkų.
• Simboliai, apdovanojimai, taurės ir kiti apdovanojimai nurodo nematerialūs metodai motyvacija. Dėl bet kokio darbo atlikimo paskirstomi tam tikri darbuotojai, kurie prisideda prie jų moralės kėlimo ir siekio tobulėti.

Motyvacijos problemos

Personalo motyvacijos valdymas suponuoja kompetentingos vadovybės buvimą. Tačiau šiandien šalies įmonėse kyla motyvacijos problemų, kurias būtina pašalinti, jei vadovas nori užtikrinti efektyvią organizacijos veiklą.

Šios problemos apima:

1. Teisiniai klausimai. Organizacijos darbuotojai labai dažnai menkai išmano tos srities reguliavimo bazę darbo teisė, o tai leidžia kai kuriems vadovams daryti spaudimą šiems darbuotojams ir juos žeminti. Dėl to darbuotojų motyvacija įmonėje mažina jos efektyvumą, darbuotojai nustoja gauti pasitenkinimą darbo procesu.
2. Ekonomikos problemos. Daugelis vadovų mano, kad darbuotojams užtenka mokėti atlyginimą. Tačiau nesant įvairių paskatų, tiek materialių, tiek nematerialių, organizacijos darbuotojai praranda iniciatyvą, mažėja darbo našumas, o tai neigiamai veikia organizacijos efektyvumą.
3. Moralės problemos. Vidaus įmonių darbuotojai visada išsiskyrė tuo, kad iš darbo parsinešdavo į namus tai, kas blogai meluoja. Iš esmės už šiuos veiksmus baudžiama rimtais antimotyvaciniais veiksmais – įvairiomis baudomis, bausmėmis.

Pagaliau

Taigi personalo motyvavimas įmonėje yra gana sudėtinga užduotis. Tai reikalauja individualaus požiūrio į kiekvieną darbuotoją, o tai vadovams yra labai sunku. Pagrindiniai motyvacijos metodai yra materialūs. Tačiau jie turi būti derinami su nematerialia darbuotojų motyvacija, kuri efektyviau paveiks darbuotojų pasąmonę, padidins organizacijos efektyvumą.

Susisiekus su

Klasės draugai

Iš šio straipsnio sužinosite:

• Koks yra motyvacijos vaidmuo įmonės valdyme
• Kokie yra darbuotojų motyvavimo būdai
• Kaip teisingai naudoti medžiagų metodus
• Kodėl nematerialūs motyvavimo būdai yra svarbūs
• Kas yra nestandartiniai motyvacijos būdai

Bet kuris įmonės vadovas, turintis stabilų ir efektyvų darbo jėgą, žino, kad reikia pagirti ir padrąsinti savo komandą. Anksčiau efektyvus būdas buvo skelbti garbės sąraše pasižymėjusiųjų nuotraukas, organizuoti įmonių renginius. Iki šiol šie metodai yra neveiksmingi. Personalo valdyme pagrindinis dėmesys turėtų būti skiriamas darbuotojų motyvavimui. Kiekvienas įmonės vadovas turėtų žinoti, kaip motyvuoti darbuotojus. Jų naudojimas būtinas efektyviam darbuotojų valdymui ir bekonfliktiškam mikroklimatui komandoje palaikyti.

Kokį vaidmenį valdant organizaciją atlieka personalo motyvavimo metodai

Darbuotojų motyvacija būtina darbo našumui didinti. Bet kuri įmonė daro viską, kas įmanoma, kad jos darbuotojai dirbtų maksimaliai. Kaip tai pasiekti? Kokios turi būti sąlygos ir atlyginimas, kaip pritraukti ir sudominti darbuotoją darbu, kaip paskatinti jo aktyvumą, kaip įmonėje išlaikyti aukštos kvalifikacijos specialistus. ilgus metus?

Šiuos ir kitus klausimus galima išspręsti naudojant įvairių būdų personalo motyvacija organizacijoje.

Nepakankamas skatinimo metodų naudojimas gali sukelti daug neigiamų pasekmių įmonei, pavyzdžiui:

• Darbo drausmės nesilaikymas (vėlavimas į darbą, pravaikštos, dalyvavimas konfliktinėse situacijose ir kt.).
• Darbuotojų kaitos didinimas.
• Darbų kokybės ir apimties nesilaikymas.
• Bendravimo su klientais taisyklių pažeidimas.
• Buvimas darbo vietoje neblaivus.
• Vagystė.
• Sąmoningas sunkumų darbe ieškojimas, siekiant išvengti tiesioginių pareigų ir kt.

Kokius personalo motyvavimo metodus reikėtų taikyti, kad būtų išvengta minėtų problemų?

Fundamentalus skatinimo metodai skirstomi į materialinius ir moralinius-psichologinius (nematerialius).

Nėra vieno būdo motyvuoti personalą, kuris tiktų bet kuriai įmonei ir bet kokiai darbo jėgai. Žmogiškųjų išteklių vadyba – tai ištisas mokslas, kuriame yra įvairių metodų, kaip gerinti įmonės darbuotojų darbo kokybę. Remdamiesi praktine veikla galime daryti išvadą, kad skatinimo sistema turėtų būti visapusiška, t.y. derinti tiek asmeninę, tiek kolektyvinę motyvaciją. Tai taip pat turėtų apimti tiek materialinius, tiek moralinius ir psichologinius skatinimo metodus.

Kaip panaudoti materialinius metodus personalo motyvavimui

Ne visi dirbs mėgstamą, bet mažai apmokamą darbą. Žmogus vis tiek žiūrės, kur yra galimybė gauti materialinę naudą, arba pradės ieškoti papildomų pajamų, kurios vargu ar turės teigiamos įtakos pagrindinės veiklos kokybei. Tačiau ne kiekvienam įmonės darbuotojui tinka materialus motyvavimo būdas. Jei žmogus nenori gerai dirbti, net ir padidėjus atlyginimui, jis nepradės sąžiningiau atlikti savo pareigų. Finansiškai paskatinti galima tik tuos, kurie ne tik moka, bet ir nori dirbti., taip pat siekia konkretaus geriausio rezultato. Žinodami savo darbuotojus, turite aiškiai argumentuoti, kas ir už kokius nuopelnus turi teisę gauti materialinį atlyginimą.

Yra dvi materialinės motyvacijos metodų grupės:

1. Tiesioginiai metodai:

• premijos;
• baudas.

Šie metodai turi savo specifinį rezultatą, tačiau tik pačioje karjeros įmonėje pradžioje. Noriu pabrėžti, kad darbuotojui skirta nuobauda neturėtų būti siejama su jo darbo užmokesčiu. Tai yra, tiek priemokos, tiek baudos yra papildomos lėšos, kurios gali būti visiškai skiriamos darbuotojui arba gali būti atimamos kaip bausmė.

2. Netiesioginiai metodai:

• socialinis paketas;
• maistas;
• biuro gyvenamasis plotas.

Žinoma, pirmiau pateiktos galimybės yra veiksmingos, nes. jie leidžia darbuotojui įgyvendinti savo norus. Tuo pačiu kolektyve gali būti žmonių, kurie tikrai nori gauti padidintą atlyginimą, tačiau jiems nepavyksta dirbti efektyviai ir efektyviai. Būtent tokiems darbuotojams personalo tarnyba turi visiškai kitokias paskatas sandėlyje.

Materialinę motyvaciją galima suskirstyti į 2 grupes:

1. Bausmių sistema. Norint kuo efektyviau organizuoti darbo eigą, būtina naudoti nuobaudas. Tai yra, jei darbuotojas prastai atlieka savo pareigas, jis yra baudžiamas, tai yra paskata dirbti vis geriau.
2. Atlygio sistema. Tai yra diametraliai priešingas darbuotojų motyvavimo būdas, t.y. Premijos mokamos tiems darbuotojams, kurie gerai dirba ir pasiekia savo tikslus. Dėl to bet kuris darbuotojas stengiasi visapusiškai atlikti savo pareigas, tk. supranta, kad po to bus atitinkamas paskatinimas.

Kodėl svarbu pasitelkti nematerialius darbuotojų motyvavimo būdus

Norint suformuoti itin efektyvią įmonės organizacinę kultūrą, teigiamą požiūrį į darbdavį, būtina naudoti ne tik materialinius personalo darbo motyvavimo metodus, bet ir moralinius bei psichologinius. Apsvarstykite pagrindinį skatinimo principai:

• Darbdavys darbuotojui gali patikėti vieno iš įmonės projektų valdymą. Taigi jis parodys savo nuopelnų pripažinimą, kuris ateityje gali paskatinti karjeros augimą.
• Jeigu žmogus didžiuojasi savo profesiniais įgūdžiais ir gebėjimais, tai vadovas jam turi kelti naujas kompleksines užduotis, kurios motyvuotų tobulėti ir kelti kvalifikaciją.
• Kai darbuotojas nekenčia monotonijos ir rutinos, bet noriai imasi rizikingų užduočių, pasiūlykite jam įvairių senų ir naujų projektų arba sudominkite, kaip rasti geriausius sprendimus, kaip išvesti įmonę iš kritinių situacijų.
• Tuo atveju, jei žmogus, dirbdamas savo išskirtiniu stiliumi, nuolat pažeidžia išorines struktūrines struktūras, viršininkas turėtų nustatyti jam užduotis, kurios leistų dirbti savarankiškai, minimaliai kontroliuojant įmonės administraciją.
• Jei darbuotojas ieško stabilumo ir saugumo, vadovas gali pasiūlyti jam užsiimti ilgalaikiais projektais.
• Jei žmogus toks geras, kad visada padeda žmonėms, nustatykite jo darbo vietą, kurioje daug bendraujama su klientais arba kur reikia spręsti konfliktines situacijas kolektyve.

Šie organizacijos personalo motyvavimo metodai padės padidinti darbo našumą ir taps raktu į sėkmingą verslo veiklą.

Nematerialinė motyvacija yra įvairių tipų:

1. Galvos pagyrimas. Šis metodas yra ypač efektyvus. . Pagyros iš vadovo tiek vienam, tiek su kolektyvu verčia darbuotoją gerinti darbo rezultatus ir judėti tik į priekį. Todėl daugelis įmonių vis dar naudoja garbės lentas, kurios yra ir tikros, ir virtualios.
2. Karjera. Bet kuris įmonės darbuotojas turi būti tikras, kad jeigu jis dirbs efektyviai, atliks reikiamas gamybos apimtis, tuomet jis gali būti paaukštintas, vadinasi, augs profesionaliai.
3. Įmonės įvaizdis. Manoma, kad prestižu dirbti gerai žinomoje organizacijoje, kuri yra paklausi verslo nišoje. Kartu svarbu ne tik įmonės įvaizdis rinkoje, bet ir teigiamos paties darbdavio savybės.
4. Gera komandinė atmosfera. Šilti, draugiški santykiai kolektyve lemia tai, kad kolektyvas elgiasi geriau nei kolektyvuose, kur daug konfliktinių situacijų.
5. Įmonės remiami mokymai. Kai įmonė siūlo savo darbuotojams dalyvauti darbdavio apmokamuose mokymuose, tai taip pat yra geras nefinansinio skatinimo būdas.
6. Sporto ir kultūros renginiai. Įmonės renginiai, tokie kaip sporto turnyrai, kolektyvinės išvykos ​​į koncertus, kiną, teatrą, išvykos ​​į gamtą, bendros šventės tampa gera motyvacija įmonės kolektyvui. svarbius įvykius ir datos. Jie suartina darbuotojus, santykiai tarp kolegų tampa draugiškesni. Tačiau darbdavys turi aiškiai pasakyti savo komandai, kad noras remti tokias atostogas yra tiesiogiai proporcingas tam tikrą laiką atliekamo darbo kokybei.

Nematerialius motyvavimo būdus galima suskirstyti į individualus ir kolektyvinis.

1. Tinkintas:

• darbuotojo įgalinimas, kad jis pajustų karjeros augimo perspektyvas;
• asmens profesinių nuopelnų pripažinimas;
• individualus darbo grafikas (pavyzdžiui, darbuotojui su mažamečiais vaikais);
• nuolatinės investicijos į asmenį per jo mokymus, o tai įgalina profesinį augimą;
• darbo sąlygų konkrečiam darbuotojui gerinimas, siekiant padidinti veiklos įmonėje vertę pačiam darbuotojui.

2. Kolektyvas:

• bendras tam tikrų datų ir įvykių šventimas, padedant kolektyvui pasijusti šeima;
• bendra idėja. Įmonės tikslas turi būti aiškus darbuotojams. Kiekvienas darbuotojas turi suvokti savo indėlį siekiant bendro įmonės tikslo;
• bendri mokymai, vedantys į glaudų bendravimą komandoje;
• informacijos apie įmonės ūkinės veiklos vykdymą prieinamumą. Asmuo turi jaustis įtrauktas į įmonės darbą;
• viešas darbuotojo nuopelnų kolektyvui pripažinimas, padėkos išreiškimas;
• skaidri personalo valdymo ir bendravimo su darbuotojais forma.

Individualūs apdovanojimai neatšaukia kolektyvo ir paskatinti šiltesnius santykius, sanglaudą ir didesnį komandos efektyvumą.

Tik atrodo, kad moraliniai ir psichologiniai darbuotojų motyvavimo būdai yra niekis, palyginti su materialiais. Tiesą sakant, būtent jos leidžia kiekvieną dieną paskatinti darbuotojus, pajusti atliekamų užduočių svarbą, priešingai nei materialinės, kurios skatina aktyvumą tik atlyginimo gavimo metu.

Įmonės vadovas turi teisę savarankiškai nustatyti personalo motyvavimo būdus, tinkamiausius tiesiogiai jo verslui ir komandai. Pakelti geriausi variantai, galima pasiekti aukštą darbo našumą ir maksimalią grąžą iš įmonės darbuotojų.

Veiksmingi darbuotojų motyvavimo būdai: 35 būdai padidinti produktyvumą

1. Atlyginimas. Tai pagrindinis būdas motyvuoti žmones organizacijoje. Todėl jei iš pradžių vadovas negali suteikti darbuotojui oraus atlyginimo, tai kiti skatinimo būdai gali neduoti norimo rezultato. Būtina nustatyti pajamų lygį, kuris bus patogus kiekvienam konkrečiam asmeniui. Taip pat nepaprastai svarbu suprasti pastovios ir lanksčios atlyginimo dalies paskirstymą.
2. Socialinė apsauga. Svarbu, kad kiekvienas darbuotojas jaustųsi apsaugotas ir rūpinamasi. Neabejotina, kad įmonės personalo skatinimas kainuoja. Tačiau socialinės apsaugos buvimą darbuotojai suvokia kaip įmonės finansinės gerovės požymį. Tokioje įmonėje dirbantis žmogus pasitiki ateitimi, administracija pasitiki ne tik savo, bet ir šeimos gerove. Galimybė aprūpinti darbdavį socialiniu paketu yra viena iš pagrindinių paskatų įmonės personalui.
3. Stebėkite motyvacijos lygį. Organizacijos vadovas turi žinoti tikrąjį savo pavaldinių motyvacijos laipsnį. Net jei įmonė analizuoja darbuotojų pasitenkinimo darbu lygį, joje nėra skatinimo sistemos vertinimo. Norėdami valdyti darbuotojų motyvaciją, turite išmokti ją įvertinti. Darbuotojų motyvacijos lygis turėtų būti nuolat vertinamas, o tai gali padaryti padalinių vadovai.
4. Pripažinkite, kad pavaldinius gali motyvuoti kažkas, kas nėra tiesiogiai susiję su jų darbu.. Energingi darbuotojai, turintys didelį potencialą tobulėti ir augti asmeniniame gyvenime, kaip taisyklė, taip pat yra aktyvūs, sportuojantys ar aistringi kokiu nors pomėgiu žmonės. Tačiau šie individualūs interesai neturėtų konkuruoti su darbu. Siekdami padidinti motyvaciją veiklai, pasinaudokite darbuotojo noru pasiekti tam tikrų rezultatų toje srityje, kurioje jis aistringas. Vadovas turi pripažinti, kad jo pavaldiniai yra žmonės, turintys specifinių prisirišimų ir interesų. Išsiaiškinęs, kas juos skatina, viršininkas galės rasti veiksmingą požiūrį į darbuotojų motyvavimą. Parodykite susidomėjimą savo darbuotojų pomėgiais ir pasiekimais, kaip pritarimas tam, ką jie veikia laisvalaikiu, negali nepaveikti jų atliekamų užduočių. Palaikykite pavaldinius, nes kuo sėkmingiau jiems seksis gyvenime, tuo daugiau sėkmės pasieks pagrindinėje veikloje.
5. Paklauskite darbuotojų, ko jie norėtų. Visi žmonės yra skirtingi, turi skirtingus tikslus, skirtingus norus, todėl kiekvienam reikia rasti individualų požiūrį, kad padėtų jam augti profesionaliai įmonėje. Vadovas gali pavesti darbuotojui tam tikrus įgaliojimus nustatyti tikslus ir uždavinius rengiant bendrąjį įmonės plėtros planą. Arba darbuotojui turėtų būti leista rengti savo užduotis ir nustatyti individualius gaires.
6. Paklauskite darbuotojų apie jų darbo rezultatus. Pasistenkite daugiau klausimų užduoti savo pavaldiniams, kad jie susimąstytų apie nuveiktus darbus ir įdėtą indėlį į įmonės plėtrą. Pavyzdžiui: „Ar skyrius buvo efektyvus? Kokie rezultatai?“, „Kiek klientų šiandien pavyko pravesti pokalbius telefonu?“. Tokie klausimai padidina darbuotojo saviinformacijos lygį. Tinkamų duomenų turėjimas prisideda prie vidinės motyvacijos.
7. Išmokykite pavaldinius įvertinti atlikto darbo sėkmės laipsnį. Jei darbuotojai stebi jų veiklą, užrašo sėkmes ir klaidas, tuomet jie gali įvertinti savo darbą geriau, nei įvertins jų vadovas. Kaip tai padaryti? Bet koks darbas gali būti išmatuotas. Skyriaus vedėjas suformuoja atitinkamą darbo našumo skalę, o pavaldiniai savarankiškai įvertins save.
8. Paaiškinkite darbuotojams jūsų pasirinktą atlygio sistemą. Atlygio paskirstymas į kairę ir į dešinę negali paskatinti motyvacijos augimo. Kruopščiai parenkite premijų ir apdovanojimų programą, paaiškinkite įmonės darbuotojams jos tikslus ir uždavinius. Būtina suteikti komandai reikiamą informaciją apie tai, kaip skatinimo programa gali paveikti jų darbą įmonėje.
9. Savitarpio pagalba arba konkurencija. Kas, jūsų nuomone, labiau veikia darbuotojų veiklą – savitarpio pagalbos teikimas ar konkurencijos įvedimas? Vienareikšmio atsakymo nėra, bet mes tikime, kad abipusė pagalba. Jei konkurencija naudojama kaip būdas motyvuoti personalą, darbuotojai stengsis būti kuo energingesni, kad aplenktų likusius. Tačiau yra ir atvirkščiai neigiama pusė toks požiūris – toks darbuotojas nepalaikys savo kolegos, nesidalins su juo žiniomis ir įgūdžiais, gali nuslėpti reikalingą informaciją. Komandoje, kurioje konkurencija yra pirmoje vietoje, geros valios ir solidarumo nerasite. Sunku atskirti sveiką konkurenciją nuo nesveikos. Abipusė pagalba ir palaikymas visada veda komandą prie gerų gamybos rezultatų.
10. Kreipkitės į darbuotoją vardu. Labai svarbu, kad vadovas žinotų savo pavaldinius vardu. Įmonėje, kurioje dirba daug darbuotojų, prisiminti visus, žinoma, sunku. Sunku, bet įmanoma! Jei sunkiai prisimenate darbuotojų vardus, užsirašykite juos į savo dienoraštį. Juk bet kuriam darbuotojui malonu išgirsti tokį asmeninį kreipimąsi.
11. Padidinkite sąveiką. Dažnai atsitinka taip, kad dėl užimtumo vadovas retai mato savo pavaldinius. . Sudarykite bendrų renginių, susitikimų grafiką, kad viršininkai turėtų galimybę pabendrauti su darbuotojais. Biuro darbą galite organizuoti taip, kad pavaldiniai kuo dažniau susidurtų su savo tiesioginiais vadovais. Atminkite, kad negalite motyvuoti darbuotojo, kurio nematote.
12. Asmeninis pagyrimas. Analitinio mąstymo žmogus laukia individualių pagyrimų, nes. jam nepaprastai svarbu žinoti ir suprasti, kokį asmeninį indėlį į bendrą reikalą jis įnešė ir kaip įmonės vadovybė vertina jo veiklą. Kai tam tikro projekto įgyvendinimas patikėtas konkrečiam organizacijos skyriui, tačiau didelę darbo dalį atlieka analitinį mąstymą turintis darbuotojas, būtina jį išskirti, o ateityje jis dirbs net ir sunkiau.
13. Rašytinis atlygis. Formalumus mėgstančiam žmogui svarbu žinoti, kad jo veikla yra raktas į įmonės sėkmę. Šie darbuotojai mėgsta, kad jų atlygis būtų patvirtintas dokumentais. Jiems įrėminta popierinė padėka bus svarbesnė už viešą kolegų pagyrimą.
14. Sukurkite idėjų banką. Ar žinote, ką galvoja jūsų darbuotojai? Daugelis darbuotojų gali turėti daug gerų idėjų, kurių jiems reikia, tačiau jie mano, kad įmonės vadovybei jos nerūpi. Iš tikrųjų viršininkai nori, kad jų darbuotojai pasidalintų savo mintimis. Jei darbuotojas pradeda ką nors siūlyti, nepertraukite jo, išklausykite, neatmeskite idėjos iš karto, neatimkite iš žmogaus tikėjimo savimi. Galite turėti specialų albumą, aplanką, failą ir t.t., kur įvesite pavaldinių mintis. Šis metodas privers administraciją įsiklausyti į savo darbuotojus.
15. Galimybę dirbti iš namų. 25% vadovų savo pavaldiniams suteikia galimybę dirbti nuotoliniu būdu arba lanksčiu grafiku. Remiantis praktika, darbuotojų, kurie savo veiklą vykdo ne biure, produktyvumas išauga beveik 15 proc. Tačiau ne kiekvienam žmogui, turinčiam tam tikras pareigas, leidžiama dirbti namuose.
16. Kelionės ir mobilieji mokėjimai. Ne paslaptis, kad darbuotojų išlaidos transportui, maistui, mobiliojo ryšio kartais pasiekia gana didelius dydžius. Kai šias išlaidas apmoka darbdavys, žmogus džiaugiasi tokiu įmonės dėmesiu ir rūpesčiu.
17. Motyvuoti žiniomis. Norėdami būti aukštos kvalifikacijos specialistu, turite stengtis tapti geriausiu savo profesijoje. Kai žmogus aistringai mokosi, ateityje jis tikrai tobulės, augs, įgis vis daugiau naujų įgūdžių ir žinių. Darbdavys gali naudoti mokymus kaip būdą motyvuoti personalą. Nežinote, kaip tai padaryti? Darbuotojus, kurie pasiekia geriausių rezultatų ir pasiseka savo darbe, siunčia į konferencijas, mokymus. Papildomi mokymai gali tapti pačiu pranašumu prieš kitus darbuotojus, kurių dėka žmogus galės kilti karjeros laiptais. Pakvieskite darbuotoją savarankiškai pasirinkti mokymo kursą ir suteikti jam galimybę jį baigti organizacijos lėšomis. Žinios yra galingas motyvuojantis veiksnys. Mokymams išleisti pinigai yra niekis, palyginti su įgytais įgūdžiais ir darbuotojų motyvacija.
18. Apdovanokite pavaldinius mažesnėmis sumomis, bet dažniau. Daugelyje organizacijų įprasta girti ir apdovanoti tik pagal pusmečio ar metų rezultatus. Tokios retos viešosios paskatos nepraeina pro įmonės darbuotojus, tačiau, kaip taisyklė, neturi tinkamo poveikio darbuotojų motyvacijai. Mažiau reikšmingi, bet dažni apdovanojimai turi didžiausią paskatą. Surašę skatinimo planą ateinantiems metams, galėsite reguliariai išskirti iškilius darbuotojus. Įmonės darbuotojai matys tiesioginį ryšį tarp gerai atlikto darbo ir vadovybės pagyrimų. Jei darbdavys nenori atsisakyti didelių atlygių, galite apsvarstyti galimybę, kai priešais jį yra keletas nedidelių atlygių. Taip atkreipiate kolektyvo dėmesį į laipsnišką atliekamo darbo kokybės gerinimą, o ne į premijas.
19. Įsimintinų dovanų pristatymas. Ši motyvacija plačiai paplito gamybos įmonėse. Darbuotojams įteikiamos vertingos dovanos, pažymėjimai ir kt. Pavyzdžiui, Andrejus Medvedevas, įmonės „Industrial Power Machines“ vadovas, įsitikinęs, kad tai vienas efektyviausių darbuotojų motyvavimo būdų. Įmonė ruošia vertingas dovanas ne tik savo darbuotojui, bet ir jo šeimai, o tai kartais darbuotojui yra dar stipresnė paskata.
20. Apdovanokite asmenis už kolektyvinį grupės indėlį. Be galo svarbu paskatinti darbuotojus individualiai, net jei jie atliko bendrą kolektyvinį darbą prie projekto. Pripažinkite komandos sėkmę, o tada išskirkite specialistus, kurie ypač pasižymėjo įgyvendinant užduotį. Tokiu būdu galima padidinti asmeninę darbuotojų motyvaciją. Kaip tai pasiekti? Kartą per savaitę rengkite susirinkimą, kuriame įvairių lygių vadovai praneš apie iškilių darbuotojų sėkmę. Tokios ataskaitos padės parodyti objektyvius rezultatus tam tikrą laikotarpį.
21. Laikykitės netradicinio požiūrio. Inovatyvūs darbuotojai bus patenkinti šia galimybe, nes. jiems svarbiau žmogaus asmenybė nei jo veiksmai. Šiems darbuotojams geriausias būdas juos motyvuoti bus netradicinis požiūris į atlyginimą už darbą. Pavyzdžiui, įsigykite darbuotojui įrangą, kurios dar nėra biure – tai jam kainuos daug brangiau nei diplomas ar papildoma premija.
22. Konfidencialumas. Kiekvienoje organizacijoje yra darbuotojų, kurie nemėgsta viešų pagyrimų savo atžvilgiu, tačiau tai visiškai nereiškia, kad jiems to nereikia. Tokiems kukliems darbuotojams reikia individualaus padrąsinimo, vienas prieš vieną.
23. Naudokite atvirą dialogą. Emocingiems darbuotojams geriausia motyvacija- vadovo atvirumas. Tokio žmogaus galvoje sukasi daugybė idėjų, kuriomis jis mielai dalijasi. Leiskite jiems bendrauti su jumis nesusitarę su sekretore arba nelaukdami registratūroje.
24. Laikykitės lankstaus požiūrio. Švelnaus charakterio darbuotojai gali prisitaikyti prie kolektyvo ir gamybos proceso, tačiau tik tuo atveju, jei neprieštarauja savo moralinėms savybėms. Tokie darbuotojai bus patenkinti išmokant priedus ir garbės pažymėjimas, ir žodinį padrąsinimą pagyrimų forma .
25. Palaikykite teigiamą bendravimą tarp pavaldinių. Už kolegų veiklą skiriami geri pažymiai efektyvus būdas darbuotojų motyvacija. Vadovas, palaikantis komandą, suteikiant vienas kitam teigiamas charakteristikas atliekant atliktas užduotis, padidina ne tik stimuliavimo lygį, bet ir pavaldinių produktyvumą. Kaip tai atrodys praktiškai? Pirmas dalykas, kurį galite padaryti, tai įskiepyti darbuotojams įprotį gerbti kolegų nuopelnus. Parengti skatinimo planą, numatantį darbuotojų atlyginimą, remiantis visos įmonės kolektyvo apklausos rezultatais. Motyvacijos lygis padidės daug kartų, kai darbuotojai išmoks atpažinti ir vertinti kolegų darbą.
26. Motyvacinė lenta. Daugelis įmonių vadovų nežino apie šį personalo skatinimo būdą. Paprastai tai yra įprasta lenta, kurioje kiekvieną dieną žymimi kiekvieno skyriaus ar darbuotojo pardavimų duomenys. Pagal duomenų dinamiką bus matomi geriausi tiek konkretaus skyriaus, tiek konkretaus vadovo rezultatai. Praktika rodo, kad toks personalo motyvavimo būdas yra labai efektyvus. Net savaitė motyvacinės lentos naudojimas duos gerų rezultatų. Bet kuriame skyriuje yra prastai dirbančių darbuotojų, besislepiančių už aktyvių vadovų. Įvedus motyvacinę lentą, darbas virsta žaidimu, varžybomis, kuriose visada būna pirmas ir paskutinis dalyvis. Tokia konkurencija visiškai netrukdo darbuotojams palaikyti vieniems kitų, nes kiekvieno vadovo vykdomas pardavimo planas duoda puikų visos komandos rezultatą.
27. Sėkmingų žmonių pavyzdžiai Tai puikus būdas motyvuoti darbuotojus. Galite pateikti įkvepiančių pavyzdžių darbuotojams Įžymūs žmonės kurie pasiekė milžiniškos sėkmės. Taigi Johnas Rockefelleris, gimęs labai neturtingoje šeimoje ir anksti tapęs šeimos galva dėl tėvo neapdairumo, net negalėjo pagalvoti, kad per nepilnus 40 metų jam priklausys 80 proc. naftos verslas. Pradėjo kaip paprastas biuro darbuotojas. Pasakodami tokius pavyzdžius pastebėsite, kaip ima degti darbuotojų akys, kaip jie puls į mūšį kalnus kilnoti.
28. Išsiaiškinkite, ar pavaldinys tinka savo darbui. Joks darbuotojų motyvavimo būdas neduos rezultatų, jei darbuotojui nepatiks tai, ką jis daro. Paprastai lyderiai koncentruojasi ne į žmones, o į jų atliekamą darbą. Kartais pakeitus darbuotojų darbo parametrus jau galima pasiekti motyvacijos lygio kilimą. Darbuotojams keliami tikslai turi atitikti jų kvalifikaciją. Galite suskirstyti užduotį į keletą papildomų užduočių, taip pat skirti daugiau laiko ir dėmesio joms paaiškinti. Jei jūsų tikslas yra padidinti darbuotojų motyvaciją ir produktyvumą, tuomet turite pakoreguoti pavaldiems darbuotojams duodamus nurodymus.
29. Užduokite atvirus klausimus. Labai dažnai anketose į vadovybę dominančius klausimus galima atsakyti vienareikšmiškai: „taip / ne“, tačiau tokie rezultatai reikalingi tik skaitiniams tyrimams. Pokalbis, kuriame skaičiuojama taip/ne, atrodo grubus ir bedvasis, o tai ypač išryškėja noru suvaldyti pašnekovą. Tokie klausimai pabrėžia, kad pašnekovui neįdomūs gaunami atsakymai. Tačiau vadovai dažnai tokią kalbą vartoja šnekamojoje kalboje. Atminkite, kad kalbantis su pavaldiniais geriau užduoti klausimus, į kuriuos žmogus gali atsakyti tik išsamiai. Tokiu atveju jis pajus jūsų susidomėjimą ir pagarbą. Užduokite klausimus, prasidedančius žodžiais: „Kaip?“, „Kodėl?“, „Ką turi omenyje?“, „Ar galėtumėte man pasakyti...“. ir tt Ir būtinai atidžiai klausykite pašnekovo atsakymo.
30. Ieškokite žmonių, turinčių vidinę motyvaciją. Įdarbinant vadovą domina pretendento kompetencija, o ne požiūris į atliekamas pareigas. Polinkis dirbti lemia stimulą, turintį didelės įtakos darbuotojo gebėjimui dirbti efektyviai, taip pat jo norui mokytis ir tobulėti. Atėjo laikas pradėti tikrinti pareiškėjus, kurie turi aukštas lygis asmeninė motyvacija. Verta užduoti sau klausimą: gal, užuot skatinus profesionalą, geriau apmokyti darbuotoją, kuris ir taip už sėkmę apmokestinamas? Priimkite į darbuotojus tuos specialistus, kurie ankstesnėse vietose demonstravo meilę gyvenimui, optimizmą, motyvaciją dirbti, norą augti ir tobulėti. Kaip sužinoti? Jums padės pokalbio su kandidatu rezultatai ir ankstesnio darbdavio rekomendacijos.
31. Motyvacija kontroliuojant. Daugelis lyderių mano, kad kontroliuoti viską ir visus yra jų pirmumo teisė. Tiesą sakant, kontrolė yra motyvatorius. Suteikti pavaldiniams patiems priimti sprendimus tais atvejais, kai tiesioginė įmonės vadovybės priežiūra nereikalinga. Leisti darbuotojams keisti darbo aplinką, jei tai nekenkia įmonės įvaizdžiui ir saugumui. Taigi, pavyzdžiui, Amazon.com darbuotojams buvo leista dirbti su ausinėmis, klausytis muzikos pagal savo skonį. Dauguma organizacijų leidžia darbuotojams papuošti savo darbo vietą. Suteikite žmogui daugiau savarankiškumo ir taip padidinsite jo motyvaciją.
32. pramogų motyvacija. Pažvelgę ​​į internete žinomų didelių įmonių biurų interjerus pastebėsite, kad jie įrengti taip, kad darbuotojai į darbą ateina su malonumu, o išeina iš namų su apgailestavimu. Patalpos baigtos taip, kad būtų galima ne tik kuo patogiau dirbti, bet ir atsipalaiduoti. Kiekviena smulkmena apgalvota: poilsio zonos, pramogų zonos, žaidimų aikštelės ir tt Administracija padarė viską, kad 8 valandų darbuotojo darbo diena būtų kuo efektyvesnė. Sunkiai padirbėję visada galite eiti į poilsio zoną, pakeisti situaciją iš biuro į jaukesnę.
33. Apmokėjimas už fitneso klubo abonementą. Labai efektyvus būdas motyvuoti personalą organizacijoje – atlyginti darbuotojui už sportą ar bet kokį pomėgį. Jei darbuotojai yra sveika gyvensena gyvenimą, sportuoti, jie lengviau pasiekia savo tikslus. Dažniausiai administracija savo darbuotojams moka už apsilankymą sporto klube. Tačiau ne visi mėgsta sportą. Galbūt kas nors nori piešti, kažkas žaidžia muzikinis instrumentas Todėl į darbuotojų pomėgius reikėtų žiūrėti individualiai.
34. Padarykite užduotis aiškesnes. Jei duodate konkretų įsakymą savo pavaldiniui, įsitikinkite, kad jis jį supranta. Tyrimų duomenimis, tiksliai apibrėžti tikslai labiau veikia pardavimų personalo motyvaciją nei premijų dydis ar jų patirtis. Padėkite kiekvienam žmogui įžvelgti asmeninį jo indėlį į bendrą įmonės reikalą, suteikite žmonėms pasitikėjimo, kad jų darbas yra jūsų pastebėtas ir įvertintas.
35. Karjeros galimybės. Darbuotojų teigimu, toks personalo motyvavimo būdas yra ypač efektyvus. Plėtros perspektyva įmonėje visada traukia ir įkvepia darbuotojus. Kai darbuotojas supranta, kad turi puikių galimybių tobulėti profesionaliai, įgyti naujų žinių ir įgūdžių, siekti užsibrėžtų tikslų, didėja jo motyvacija, o tai neabejotinai naudinga įmonei. Daugelis organizacijų savarankiškai iš žemesnio lygio darbuotojų išaugina aukščiausius vadovus, o tai teigiamai veikia sėkmingą įmonės plėtrą.

Bet kokie socialiniai organizmai, ar tai būtų įmonė, socialinė institucija ar valstybė, tam tikrame savo vystymosi etape susiduria su neišvengiamu ribinio produktyvumo barjeru. Išvežamas produktas nebegali būti patobulintas tiek kiekybiškai, tiek kokybiškai. Technologijų tobulinimas ir darbo užmokesčio kėlimas šiuo atveju paprastai neturi reikšmingo poveikio, nes ankstesniame etape šios procedūros jau išsekusios. Čia kalbama apie žmogiškąjį faktorių, t.y. apie motyvaciją.

Pastaruoju metu terminas „motyvacija“ tvirtai įsiliejo į daugelio socialinių mokslų terminologiją. Palaipsniui namų vadovai (ne tik teoretikai, bet ir praktikai) supranta, kad žmogus, einantis mašinos sraigtelio pozicijas, dirbs nepakankamai efektyviai. Tokia politika gali būti grindžiama tik entuziazmu ar represijomis, kurios, kaip parodė istorija, nėra labai veiksmingos: entuziazmas greitai dingsta, dingsta represijų baimė.

Rusija jau daugiau nei dešimtmetį išgyvena socialinių pokyčių laikotarpį. Tokie pokyčiai veikia ne tik politines, ekonomines ir socialines visuomenės struktūras, bet neišvengiamai paliečia ir žmonių sąmonę. Vyksta gilūs vertybinių ir motyvacinių struktūrų pokyčiai, tai yra žmonių supratimas, dėl ko jie turėtų gyventi ir veikti, kokiais idealais remtis. Rusijai perėjus prie rinkos ekonomikos, tapo akivaizdu, kad rinkos ekonomikos dėsniai reikalauja, kad žmonės turėtų visiškai kitokius motyvus ir vertybes nei socialistinės visuomenės ekonomika. Daugybė tyrimų įrodo, kad pasiekimų motyvacija dabar yra pagrindinė motyvacija. Tai rodo, kad rinkos dėsniai reikalauja aiškiai apibrėžto tipo žmonių, turinčių tam tikrus motyvus ir savo vertybes.

Bet Rusijai tradiciška eiti savo keliu, turėti savo specifiką. Šiuolaikinių darbuotojų, ypač vadovų, motyvų ir vertybių tyrimas padeda atsakyti į klausimą, kiek tradicinis ir natūralus yra Rusijos įėjimas į rinką.

Rusijoje vykdomos ekonominės reformos gerokai pakeitė įmonės, kaip pagrindinės šalies ekonomikos grandies, statusą. Rinka įveda organizaciją į iš esmės naujus santykius su valdiškomis organizacijomis, su gamybos ir kitais partneriais, darbuotojais. Kuriami nauji ekonominiai ir teisiniai reguliatoriai. Šiuo atžvilgiu gerėja santykiai tarp organizacijų vadovų, tarp vadovų ir pavaldinių, tarp visų organizacijos darbuotojų. Keičiasi ir požiūris į organizacijų personalą, nes ekonominių reformų socialinė orientacija juos nukreipia į žmogų, įmonių kolektyvą. Kokią žmogiškųjų išteklių sistemą turi organizacija, daugiausia lemia jos politika: vadybos filosofija, polinkis ugdyti žmones „iš vidaus“ arba samdyti juos iš išorės, grupės akcentavimas, o ne dėmesys individui. .

Planuodamas ir organizuodamas darbą jos vadovas nustato, ką būtent ši organizacija, kada, kaip ir kas, jo nuomone, turėtų daryti. Jei šie sprendimai pasirenkami efektyviai, vadovas gauna galimybę koordinuoti daugelio žmonių pastangas ir kartu realizuoti darbuotojų grupės potencialą.

Deja, vadovai dažnai klaidingai mano, kad jei organizacinė struktūra ar veikla veikia popieriuje, tai taip pat gerai veiks ir realiame gyvenime. Tai toli gražu nėra tiesa. Vadovas, norint efektyviai eiti tikslo link, kviečiamas koordinuoti darbus, skatinti žmones tai daryti. Vadovai dažnai vadinami vykdomaisiais pareigūnais, nes jų pagrindinis tikslas yra atlikti organizacijos darbą. Vadovai įgyvendina savo sprendimus praktiškai taikydami pagrindinius motyvacijos principus, tai yra procesas, skatinantis save ir kitus dirbti siekiant asmeninių ir organizacijos tikslų.

Priežastys, lemiančios žmogaus dalyvavimą darbe, yra jo noras, galimybės ir kvalifikacija, bet ypač motyvacija (motyvacija). Motyvacijos procese dalyvauja poreikiai ir motyvai. Poreikiai yra vidinė motyvacija veikti. Pats motyvacijos procesas baigiasi motyvo, kuris lemia individo pasirengimą realizuotis, sukūrimu. darbo procesas su tam tikru efektyvumo laipsniu. Pačios motyvacijos rėmuose, be poreikių, įtraukiamos ir vertybinės orientacijos, įsitikinimai, pažiūros.

1 SKYRIUS. MOTYVAVIMO TEORIJOS GENEZĖ

Tūkstančiai metų iki žodžio „motyvacija“ patekimo į lyderių leksiką buvo gerai žinoma, kad žmonės gali būti sąmoningai paveikti, kad jie sėkmingai įgyvendintų organizacijos tikslus. Pradiniu motyvacijos teorijos kūrimo etapu galima laikyti A. Smitho darbą, jo „ekonominio racionalaus žmogaus“ sampratą. Kaip žinote, ekonomikos teorija atspindi to meto realijas, kada ji atsirado. Tuo metu dauguma žmonių kovojo dėl išlikimo, gyvybės paprastas žmogus buvo labai sunku, žmonės maldavo kaip išmaldos galimybę dirbti 14 valandų per parą nešvariose, gyvybei pavojingose ​​gamyklose už atlyginimą, kurio vos užtektų išgyventi. Visiškai suprantama, kad Smithas priėjo prie išvados, kad žmogus visada stengsis pagerinti savo ekonominę padėtį, kai tik turės galimybę. Natūralu, kad tokiomis sąlygomis primityvus metodas „morka ir lazda“, laikomas seniausia ir teisėtai klasikine darbo motyvavimo schema, buvo gana veiksmingas. Atsirado dar prieš vadybos teorijos, kaip mokslo, atsiradimą, galima sakyti net apie pasąmonę
lygiu, kai motyvacijos problema dar nebuvo iš piršto laužta, ši poveikio žmogaus darbui teorija vis dar pretenduoja į savo teises.

Trumpai tariant, jo esmė žinoma beveik kiekvienam: žmogus į paskatinimą (dažniausiai materialinį) reaguoja didindamas darbo našumą arba bent jau sustiprina įsitikinimą, kad toks elgesys, už kurį buvo atlygis, organizacijoje yra pageidaujamas. O bausmė yra nepriimtino rezultato ar pavaldinio darbo kokybės rodiklis. Šio motyvavimo metodo veiksmingumas pasitvirtino per ilgus gyvavimo metus, tačiau ši teorija turi ir didelių trūkumų, tiksliau, išlygų ar tam tikrų sąlygų, būtinų normaliam jos funkcionavimui:

- psichologinis, reiškiantis, kad žmogus ne visada veikia
„logiška“, tai yra, materialinės paskatos ne visada padeda
žmogus dirba sunkiau. Šios idėjos atsirado dėl psichologinės biheviorizmo kritikos, kuri, kaip žinia, išplėtojo žmogaus elgesio sampratą „stimulo-atsakymo“ principu. Žmogus nėra kibernetinė juodoji dėžė, kuri vienintelė gali reaguoti į išorinius dirgiklius;

- organizacinis, tai yra tokio pobūdžio motyvacijos įgyvendinimui, būtinas specialių stebėsenos ir vertinimo organų buvimas, o tai ne visada įmanoma, o dažnai tiesiog nėra pelninga;

- ekonominis, dėl daugelio įstatymų. Pavyzdžiui, Gosseno dėsnis, nurodantis, kad kiekviena nauja įgyta gėrybė teikia mažiau pasitenkinimo nei ankstesnė;

– socialinis, o tai reiškia, kad esant tam tikra socialinei įtampai, materialinės paskatos gali prarasti savo aktualumą.

Tiesą sakant, ši teorija net nėra motyvacinis modelis, nes veikia tik pavaldinių stimuliavimo principu, tačiau dėl savo paprastumo ir su tam tikromis išlygomis efektyvumo ji aktuali iki šių dienų.

Psichologai pažymi, kad noras (potraukis) patenkinti poreikį tarnauja kaip veiksmų motyvas. Darbo motyvų formavimosi sąlygos:

- įmonės (arba valdymo subjekto) dispozicijoje yra reikalingas komplektas nauda, ​​reikalinga esamiems žmogaus poreikiams patenkinti;

- norint gauti šias išmokas, būtinos darbuotojų darbo pastangos;

- Darbo veikla leidžia darbuotojui gauti šias išmokas su mažesnėmis materialinėmis ir moralinėmis išlaidomis nei bet kuri kita veikla.

Darbo motyvai labai įvairūs, tačiau juos vienija tik tai, kad poreikių tenkinimas, norimos naudos gavimas būtinai siejamas su darbo veikla.

2 SKYRIUS. MOTYVACIJA KAIP HR VADYBOS PROCESAS

2.1. Motyvacijos samprata

Motyvacija - individo būsena, kuri lemia asmens aktyvumo laipsnį ir veiksmų kryptį konkrečią situaciją. Motyvas veikia kaip priežastis, priežastis, objektyvi būtinybė ką nors daryti, paskata kažkokiam veiksmui.

Apie motyvaciją kalbame kaip apie procesą, vykstantį pačiame žmoguje, nukreipiantį jo elgesį tam tikra linkme, skatinantį tam tikru būdu elgtis konkrečioje situacijoje. Atskleidę motyvacijos proceso esmę, galime kuo geriau suprasti tiek savo veiksmus, tiek žmonių, su kuriais bendraujame, elgesį. skirtingos situacijos. Motyvacijos mechanizmo atpažinimas būtinas sprendžiant daugelį problemų. praktiniais klausimais. Jei žinios apie tyrimus, susijusius su žmogaus poreikiais, neįgyvendinamos, tai domėjimasis šiais klausimais yra menkas.

Visų pirma, tokios problemos domina vadovus, kuriems labai svarbu žinoti savo grupėse esančių žmonių elgesio motyvus, siekiant aktyviai pritaikyti savo žinias kasdieniame darbe, gerinant komandos efektyvumą. Motyvacijai būdingi du sudedamųjų dalių- veikla ir kryptis. Motyvacija visada siejama su tam tikra situacija. Jeigu, tarkime, požiūris į darbą keičiasi gana lėtai, tai motyvacija svyruoja priklausomai nuo darbo situacijos. Įvairūs tyrimai ir sukaupti Praktinė patirtis parodykite, kad asmens aktyvumo (ar aktyvumo) ir jo darbo rezultatų santykį apibūdina lenkta linija. Pradžioje augant aktyvumui rezultatai didėja. Vėliau, atliekant tam tikrą veiklos sritį, rezultatai išsaugomi tame pačiame lygyje. Šis etapas vadinamas optimaliu veiklos diapazonu, kai pasiekiami geriausi rezultatai. Kai veikla pradeda viršyti optimalaus diapazono ribą, darbo rezultatai pradeda prastėti.

Taigi išvada : vadovas raginamas siekti ne maksimalaus pavaldinių aktyvumo, o padidinti jų aktyvumą iki optimalaus lygio. Vien veikla nesuteikia reikiamos motyvacijos. Žmogus gali uoliai dirbti, būti aktyvus, bet teigiamo rezultato nebus, jei savo veiklą nukreips ne ta linkme. Panaši situacija susidaro, kai pavaldinys neatstovauja galutiniams darbo tikslams. . Priežastis gali būti nežinojimas, nepakankama kontrolė ir prastas jos veiklos valdymas. Dėl netinkamos darbo krypties realus ir konflikto tarp paties individo poreikių ir kolektyvo tikslų atsiradimas. Siekdamas optimaliai užtikrinti personalo motyvaciją, vadovas turėtų turėti omenyje abu motyvacijos komponentus: aktyvumą ir kryptį. Tai vienintelis būdas iš tikrųjų pagerinti darbuotojų motyvaciją.

Labai svarbu, kad tikslus darbo rezultatų apibrėžimas, konkretus tikslų išsikėlimas ir įvertinimas gerintų motyvaciją. Jei nesidomima darbo rezultatais, jei jų pasiekimas nėra griežtai kontroliuojamas, pavaldinys gali prieiti prie išvados, kad jo darbas tiesiog neturi jokios vertės. Personalo dalyvavimas planuojant ir plėtojant visą įmonę, bet pirmiausia nuosavas darbas o padalinio veikla plečia motyvacijos bazę. Atsižvelgimas į žemiau pateiktus pasiūlymus yra gera dalyvavimo forma. Pagarba, pasitikėjimas, atviras ir nuoširdus požiūris į pavaldinius didina jų motyvaciją. Vadovas tiesiog privalo parodyti nuoširdų susidomėjimą ne tik savo darbuotojų darbu, bet ir jais kaip asmenimis, visais įmanomais būdais parodydamas šį susidomėjimą savo elgesiu. Dar vienas reikšmingas veiksnys – vadovybės pripažinimas ir padėka už pasiektus rezultatus taip pat aktyviai motyvuoja žmones. Pripažinimas ir dėkingumas turėtų būti išreikšti natūralia ir glausta forma, o kartu ir nuoširdžiai. Reikia nepamiršti, kad žmonės netiki gražiomis, o formaliomis frazėmis, tuo pačiu kiekvienas iš jų labai tikisi sulaukti pripažinimo, padėkos už pastangas savo darbe. Dėkingumo prasmė yra labai didelė. Žmogus tai vertina kaip tikrą padrąsinimą už pasiektus rezultatus, įdėtas pastangas, naujoves, verslumą. Jei darbuotojas jaučiasi nesaugus ar pavargęs, dėkingumas visada suteikia naujų jėgų.

Motyvacija – tai, pavyzdžiui, įvairūs apdovanojimai ir apdovanojimai (užmokestis ar kitas piniginis atlygis, garbės ženklai, premijos už iniciatyvą, įsimintinos dovanos, atostogos). Apmokėjimo sistema, tiesiogiai ar bent netiesiogiai pagrįsta darbo rezultatais, yra svarbus motyvacijos veiksnys. Jo nebuvimas gali rimtai pakenkti valdymo veiksmingumui.

Atsakomybės už veiklą ir rezultatus delegavimas bei įgaliojimai priimti sprendimus vis labiau veikia kaip motyvacinis veiksnys. Darbuotojai skatinami plėsti savo įgaliojimus, o ne pernelyg pedantiškai laikytis jo ribų. Nustačius ir ribojant veiksnius, trukdančius siekti rezultatų, išplečiamos motyvacijos galimybės. Čia ypač svarbus individualių problemų mažinimas, darbo sąlygų gerinimas ir bet kokie kiti darbo patrauklumą didinantys dalykai.

Karjeros pažanga ir profesinis augimas taip pat yra motyvacijos veiksniai. Karjeros planai turėtų būti alternatyva šiandieninei veiklai. Kai žmogus mano, kad jo pasiekta pozicija yra paskutinis etapas iki išėjimo į pensiją, jo motyvacija sumažės arba net nukris iki nulio. Asmeninio personalo tobulėjimo naudojimas taip pat yra esminis motyvacijos aspektas. Mes visi norime, kad su mumis būtų elgiamasi kaip su asmenimis. Todėl vadovas visada turi pabrėžti kiekvieno darbuotojo darbinės veiklos vertę ir vaidmenį bendruose pasiekimuose. Taigi per darbą galima natūraliai suteikti motyvacijos kitiems. Pavaldinių skatinimas kokybiškam darbui jo rezultatų nustatymo procese savo prigimtimi yra motyvacija ir skatinimas siekti galutinių tikslų. Kasdieniniam situacijų valdymui reikalinga įvairiapusė kasdienė motyvacija ir parama. Stebint rezultatus, motyvacija yra grįžtamasis ryšys ir atlygis pagal pasiektus rezultatus.

Elementariausias motyvacijos proceso modelis turi tik tris elementus: poreikius, kryptingą elgesį, poreikių tenkinimą.

Poreikiai - reprezentuoti norus, siekius tam tikram rezultatui. Žmonės jaučia poreikį tokiems specifiniams dalykams kaip drabužiai, namas, vertybinių popierių portfelis, asmeninis automobilis ir kt. Tačiau jiems reikia ir tokių „neapčiuopiamų“ dalykų kaip pagarbos jausmas, galimybė asmeniniam profesiniam augimui ir pan.

Siekdami patenkinti savo poreikius, žmonės pasirenka savo liniją kryptingas elgesys. Darbas įmonėje yra vienas iš kryptingo elgesio būdų. Bandymas būti paaukštintas į vadovaujančias pareigas įmonėje yra dar vienas kryptingo elgesio tipas, kuriuo siekiama patenkinti pripažinimo poreikį.

Norėdamas užkopti daugiau laiptelių įmonės laiptais, žmogus turi nukreipti savo asmeninę energiją tam, kad pasiektų konkretų organizacijos tikslą. Vadinasi, vadovo užduotis motyvuojant darbuotojus yra juos aprūpinti galimybė patenkinti savo asmeninius poreikius mainais už kokybišką darbą. Taip pat vadovas raginamas padėti pavaldiniams suvokti ir įvertinti šio darbo teikiamus privalumus, kad darbuotojo elgesys būtų nukreiptas į įmonės tikslų siekimą.

Sąvoka „poreikio patenkinimas“ atspindi teigiamą palengvėjimo ir paguodos jausmą, kurį žmogus jaučia, kai jo troškimas išsipildo. Pasiekę paaukštinimą, sėkmingai įvykdę kompleksinį projektą, sulaukę vadovybės, kolegų padėkų, taip pat premijos, padidinę atlyginimą, žmonės jaučia pasitenkinimą.

Vadyboje taip pat labai svarbu atsižvelgti į motyvacijos lygius. Patenkinamo elgesio lygmenyje darbuotojai pasiekia vadovybei priimtiną minimumą. Kai kurie darbuotojai ne be sėkmės balansuoja tarp noro apriboti savo darbo pastangų kiekį ir kokybę ir tuo pačiu išvengti nemalonumų. Kai kurie vadovai motyvuoja darbuotojus dirbti tokiame lygyje (tokie darbuotojai yra įsitikinę, kad dabartinis jų darbas – tai paprasčiausias laiko ir energijos keitimas į pragyvenimui reikalingus pinigus). Jei motyvacija įgavo tokią formą, tai signalas, kad vadovybės bandymai priversti darbuotojus suderinti savo tikslus su organizacijos tikslais žlugo. Šio lygio motyvuoti darbuotojai vargu ar bus patenkinti savo darbu, vadovais ir visa įmone. Vadinasi, pravaikštos, darbuotojų kaita yra reali.

Tiems darbuotojams, kurių motyvacijos lygis pasižymi puikiu elgesiu, darbas yra geidžiama dalis, gyvenimo prasmė, teikianti atlygį ir pasitenkinimą. Tyrimai parodė, kad darbuotojai dažniausiai nedirba visu pajėgumu ir sutaupo dalį savo energijos, o atiduoda visas jėgas tik tada, kai yra tikri, kad jų papildomos pastangos bus tinkamai įvertintos ir apdovanotos. Šiame lygyje darbuotojams vertingos ne tik materialinės paskatos, bet ir moralinės. Vadovo užduotis yra užtikrinti, kad darbuotojai darbo procese galėtų patenkinti visus savo poreikius mainais už savo energiją ir darbo našumą.

Motyvacija gali būti vaizduojama kaip vidinių ir išorinių varomųjų jėgų derinys, skatinantis žmogų aktyvumui, jos lemia darbo apimtį ir formas bei suteikia aiškų susitelkimą į užsibrėžtų tikslų siekimą. . Motyvacijos įtaka žmogaus elgesiui yra susijusi su daugeliu aplinkybių, daugiausia individualiai, gali keistis veikiant grįžtamajam ryšiui iš žmogaus veiklos.

Motyvacijos sampratoje ypač svarbūs šie aspektai:

Nustatyti, kas žmogaus veikloje tiesiogiai priklauso nuo motyvacinio poveikio;

vidinių ir išorinių jėgų santykio nustatymas;

koreliacija su žmogaus veiklos rezultatais.

Mokslas ir praktika nustatė, kad poreikiai yra tai, kas yra žmogaus viduje. Tai būdinga skirtingiems žmonėms, tačiau tuo pat metu jis kiekviename individe pasireiškia individualiai. To žmogus visada nori atsikratyti, nes, kadangi yra poreikis, jis nuolat primena apie save ir reikalauja pasitenkinimo. Žmonės skirtingai pašalina savo poreikius, juos patenkina, slopina arba į juos nereaguoja. Poreikiai kyla sąmoningai ir nesąmoningai, tačiau ne visi poreikiai atpažįstami ir sąmoningai pašalinami. Dauguma poreikių periodiškai atnaujinami, nors tuo pat metu jie gali pakeisti savo pasireiškimo formą, ištvermės lygį ir poveikį žmogui.

Motyvas sukelia tam tikrus individo veiksmus. Motyvas yra jo „viduje“, turi individualų charakterį, yra susijęs su įvairiais išoriniais ir vidiniais veiksniais, taip pat su kitų veiksmais, kurie atsiranda kartu su esamais motyvais. Motyvas skatina žmogų veikti, bet ir nustato, ką ir kaip daryti. Jei koks nors motyvas sukelia veiksmus, kuriais siekiama pašalinti poreikį, tai skirtingiems žmonėms jie gali būti visiškai skirtingi, net ir turint tą patį poreikį. Žmogus gali paveikti savo motyvus, apriboti jų veiksmus ar net pašalinti juos iš savo motyvacinio potencialo.

Žmogaus elgesį, kaip taisyklė, nulemia ne vienas motyvas, o jų suma, kurios ribose jie yra tam tikruose santykiuose vienas su kitu pagal savo įtakos žmogaus elgesiui lygį. Vadinasi, individo motyvacinė struktūra yra pagrindas jam atlikti tam tikrus veiksmus. Motyvacijos struktūrai būdingas tam tikras stabilumas, tačiau kartu ji gali keistis, taip pat ir sąmoningai, ugdant žmogų, tobulinant jo išsilavinimą ir pan.

Paskatos yra įrankiai, sukeliantys tam tikrų motyvų veikimą. Paskatos – tai kai kurie objektai, kitų žmonių veiksmai, įsipareigojimų ir galimybių nešėjai, viskas, ką žmogui galima pasiūlyti kaip kompensaciją už jo veiksmus arba ką jis norėtų įgyti dėl tam tikrų veiksmų. Į daugelį dirgiklių žmogus reaguoja nesąmoningai. Kai kuriais atvejais jo reakcija gali būti sąmoningai nekontroliuojama.

Reakcija į skirtingus dirgiklius kiekvienam žmogui skiriasi. Taigi dirgikliai neturi absoliučios vertės, jei žmonės negali į juos reaguoti. Taigi, pavyzdžiui, stiprios infliacijos sąlygomis darbo užmokestis ir pinigai iš esmės praranda savo paskatų vaidmenį ir jau ribotai naudojami valdant žmones.

Kokią motyvacijos įtaką žmogaus veiklai? Tai:

pastangos;

pastangos;

· atkaklumas;

· sąžiningumas;

taikymas.

Žmogus gali atlikti tą patį darbą skirtingomis pastangomis. Jis gali veikti visu pajėgumu, o gal ir pusiau. Jis gali siekti lengvesnio darbo, o kartais imtis sudėtingų ir sunkių darbų, gali pasirinkti paprastesnį sprendimą arba gali priimti sunkų sprendimą. Viskas priklauso nuo to, kiek jis motyvuotas stengtis atlikti savo darbą.

Žmogus bando kitaip, suvokdamas savo vaidmenį ir paskirtį organizacijoje. Vienas neabejingas savo darbo kokybei, kitas nori viską atlikti kuo geriau, dirbti maksimaliai efektyviai, nesikratyti darbo, siekti tobulinti savo įgūdžius, gerinti darbingumą, bendrauti su kitais darbuotojais.

Svarbus darbinės veiklos bruožas, kuriam įtakos turi motyvacija, yra atkaklumo, tęsiant ir plėtojant pradėtą ​​darbą, pasireiškimas. Visgi labai dažnai pasitaiko žmonių, kurie, pradėję dirbti, greitai praranda susidomėjimą juo. Jo praradimas ir atkaklumo stoka gali sumažinti pastangas, atlikti užduotis žemesniu lygiu, palyginti su jų galimybėmis. Atkaklumo trūkumas neigiamai veikia pradėto darbo užbaigimą. Darbuotojas kartais gali pasistengti puikios idėjos ir nieko nedaryti, kad jos įgyvendintų, o tai reiškia, kad organizacijos nepraras galimybės.

Sąžiningumas atliekant darbus, atsižvelgiant į visus būtinus daugumos darbų reikalavimus ir reglamentus, yra pagrindinė sėkmingo jų įgyvendinimo sąlyga. Darbuotojas gali būti aukštos kvalifikacijos, turėti plačias žinias, būti kūrėjas, daug dirbti, bet tuo pačiu neatsargiai elgtis su savo pareigomis, o tai paneigia viską, kas teigiama jo veikloje. Todėl organizacijos vadovybė turėtų stengtis tokiu būdu sukurti motyvacijos sistemą, kad ji išugdytų darbuotojams būtinas jų elgesio ypatybes.

Orientacija į rezultatą kaip konkretaus žmogaus veiklos ypatybė parodo, ko jis siekia atlikdamas konkrečius veiksmus. Žmogus sugeba atlikti savo darbą, nes tai jam teikia pasitenkinimą (moralinį ar materialinį), bet gali tai padaryti ir todėl, kad nori padėti savo įmonei pasiekti užsibrėžtų tikslų. Todėl vadovybei labai svarbu teisingai įvertinti savo darbuotojo veiksmų kryptį, tačiau lygiai taip pat svarbu, kad motyvacijos pagalba šiuos veiksmus būtų galima nukreipti tam, kad būtų pasiekti tam tikri tikslai.

Motyvacija turi didelę įtaką žmogaus darbo atlikimui, gamybinėms pareigoms. Tuo pačiu metu nėra tiesioginio ryšio tarp motyvacijos ir galutinio darbo rezultato. Kartais žmogus, susikoncentravęs į kokybišką jam patikėto darbo atlikimą, turi prastesnius rezultatus nei mažiau ar net menkai motyvuotas žmogus. Tiesioginio ryšio tarp motyvacijos ir galutinio darbo rezultato nebuvimą lemia tai, kad pastariesiems įtakos turi daugelis kitų veiksnių, ypač darbuotojo kvalifikacija ir gebėjimai, teisingas jo supratimas apie atliekamą užduotį, aplinkos poveikis darbo procesui ir kt.

Atotrūkis tarp motyvacijos ir galutinių darbo rezultatų – rimta vadovo problema: kaip įvertinti kiekvieno darbuotojo darbo rezultatus ir kaip jį paskatinti? Jei apdovanojate tik pagal darbo rezultatus, tuomet galite demotyvuoti darbuotoją, kuris gavo žemą rezultatą, bet stengėsi ir dėjo daug pastangų. Tačiau jei darbuotojas stimuliuojamas tiesiogiai proporcingai motyvacijai, neatsižvelgiant į realius jo darbo rezultatus, tai mažiau motyvuotų, bet produktyvių darbuotojų darbo rezultatų mažėjimas yra realus. Paprastai tokios problemos sprendimas yra situacinio pobūdžio. Vadovas turi suvokti, kad jo vadovaujamoje komandoje ši problema gali kilti ir jos sprendimas jokiu būdu nėra akivaizdus.

2.2. Pagrindinės paskatos ir motyvavimo kriterijai

Bet koks skatinantis veiksmas turi būti kruopščiai parengtas, visų pirma tų, kurie reikalauja veiksmų iš kitų;

Svarbu, kad žmonės patirtų darbo džiaugsmą, būtų atsakingi už rezultatus, asmeniškai įsitrauktų į darbą su žmonėmis, kad jų veiksmai būtų kažkam konkrečiai svarbūs;

Kiekvienas jo darbo vietoje yra pašauktas parodyti, ką sugeba;

Kiekvienas žmogus siekia išreikšti save darbu, pažinti save jo rezultatuose, gauti realius įrodymus, kad jis sugeba daryti naudingus dalykus, kurie turėtų būti siejami su jo kūrėjo vardu;

Svarbu domėtis žmonių požiūriu į galimą darbo sąlygų gerinimą;

Kiekvienam darbuotojui turėtų būti suteikta galimybė įvertinti savo svarbą kolektyve;

Siekdamas tikslo, kurį darbuotojas užsibrėžė sau arba kurio formuluotėje dalyvavo, jis parodys daug daugiau energijos;

Geri darbuotojai turi visas teises į materialinį ir moralinį pripažinimą;

Darbuotojai turi turėti laisvą, netrukdomą prieigą prie visos reikiamos informacijos;

Bet kokie rimti sprendimai dėl darbuotojų darbo pokyčių turėtų būti priimami jiems tiesiogiai dalyvaujant, remiantis jų žiniomis ir patirtimi, atsižvelgiant į pareigas;

Savikontrolė: turi lydėti bet kokius darbuotojo veiksmus;

Darbuotojams turi būti sudaryta galimybė nuolat įgyti naujų žinių ir įgūdžių darbo procese;

Visada reikia skatinti iniciatyvą, o ne stengtis išspausti iš darbuotojų visko, ką jie sugeba;

Darbuotojams svarbu nuolat teikti informaciją apie savo darbo rezultatus ir kokybę;

Kiekvienas darbuotojas, kai tik įmanoma, turėtų būti sau viršininkas.

Štai tyrimo, kaip vertina patys darbuotojai, pavyzdys skirtingos savybės sojos darbo veikla:

1 lentelė - darbuotojų darbinio aktyvumo įvertinimas

2.3. Motyvacijos procesas ir motyvavimo metodai

Motyvacija, analizuojama kaip procesas, gali būti pavaizduota kaip vienas po kito einančių etapų.

Pirmas- poreikių atsiradimas. Žmogus jaučia, kad kažko trūksta. Jis nusprendžia imtis kokių nors veiksmų. Poreikiai labai skiriasi, įskaitant:

fiziologinis;

Psichologinis;

Socialinis.

Antrasis etapas- ieškoti būdų, kaip patenkinti poreikį, kurį galima patenkinti, nuslopinti ar tiesiog ignoruoti.

Trečias etapas- veiksmų tikslų (krypčių) apibrėžimas. Nustatoma, ką tiksliai ir kokiomis priemonėmis reikia padaryti, kad poreikis būtų patenkintas. Čia atskleidžiama, ką reikia gauti norint pašalinti poreikį, norint gauti tai, kas norima, kiek įmanoma pasiekti tai, ko reikia, o kas iš tikrųjų gaunama, gali panaikinti poreikį.

Ketvirtasis etapas- veiksmo įgyvendinimas. Žmogus deda pastangas, kad atliktų veiksmus, kurie atveria jam galimybę įgyti tai, ko reikia poreikiui pašalinti. Kadangi darbo procesas turi įtakos motyvacijai, šiame etape galima koreguoti tikslus.

Penktas etapas- gauti atlygį už veiksmo įgyvendinimą. Atlikęs būtinus darbus, žmogus gauna tai, ką gali panaudoti, kad pašalintų poreikį, arba ką gali iškeisti į tai, ko nori. Atskleidžiama, kaip veiksmų įgyvendinimas davė norimą rezultatą. Priklausomai nuo to, pasikeičia motyvacija veikti.

Šeštas etapas- poreikio pašalinimas. Žmogus arba nutraukia veiklą, kol atsiranda naujas poreikis, arba toliau ieško galimybių ir imasi veiksmų poreikiui pašalinti.

1 schema - motyvacinis procesas

Poreikių atsiradimas

Ieško būdų, kaip pašalinti poreikius

Veiksmo krypties nustatymas

Imtis veiksmų gauti

atlyginimas

Pašalinkite poreikius

Motyvacijos proceso logikos išmanymas nesuteikia lemiamų pranašumų valdant šį procesą. Čia svarbus veiksnys nėra motyvų akivaizdumas. Galima numanyti, kurie motyvai vyrauja, bet konkrečia forma juos „išskirti“ sunku.

Labai sunku nustatyti, kokie motyvai vadovaujasi konkretaus žmogaus motyvacijos procese konkrečiomis sąlygomis. Labai svarbus veiksnys yra ir nuolatinė motyvacijos proceso transformacija. Jos pobūdis priklauso nuo to, kokie poreikiai jį inicijuoja.

Vieniems noras pasiekti rezultatą bus labai stiprus, kitiems – silpnas. Tuomet šis motyvas kitaip paveiks žmonių elgesį. Taip pat atsitinka: du žmonės turi stiprų motyvą pasiekti tam tikrą rezultatą. Tačiau viename šis motyvas dominuoja prieš kitus. Jis siekia rezultatų bet kokiomis priemonėmis. Kita vertus, nurodytas motyvas pagal veiksmo pobūdį yra proporcingas bendrininkavimo bendruose veiksmuose motyvui. Tada žmogaus reakcija bus kitokia. Todėl galima teigti, kad motyvacijos procesas yra labai sudėtingas, daugialypis ir dviprasmiškas.

Valdyme visada yra platus motyvavimo metodų pasirinkimas. Vadovas turi gerai žinoti, kokią veislę pasirinkti.

Motyvacijos sistemoje ypač svarbu pasiekti teisingą skatinimo, apdovanojimo ir bausmės santykį, sankcijų neišvengiamumą. Neigiama vadovybės reakcija trukdo darbuotojo veiklai, sukelia neigiamas emocijas, sukuria stresines situacijas, mažina pasitikėjimo savimi laipsnį.

Tokia reakcija į darbuotojo veiklos rezultatus yra ne tik nežmoniška, bet ir neefektyvi, nes gali sukelti nenuspėjamų pavaldinio elgesio pokyčių. Nubaustas darbuotojas neturi aistringo noro dirbti daugiau. Geriausiu atveju jis ieško progos išvengti bausmės. Žmonės labai retai sutinka su bausmės teisingumu, todėl neigiama reakcija sukelia pasipriešinimą.

Palankūs atlikto darbo įvertinimai (teigiamas pastiprinimas) kelia savigarbą, motyvuoja darbinę veiklą, stiprina kūrybinę iniciatyvą, atsiranda noras ugdyti savo gebėjimus, įgyti naujų žinių ir įgūdžių. Skatinimas įkvepia pasitikėjimą savimi, savo potencialu, gebėjimais, suteikia viltį sėkmingai atlikti naujas užduotis, o tai sustiprina norą dirbti kuo geriau.

2.4. Motyvacija kaip personalo valdymo procesas

Asmens dalyvavimą ūkinėje veikloje lemia jo poreikiai ir gebėjimas juos patenkinti, kurie grindžiami žmogaus potencialo (sveikata, dorove), kūrybiškumo, išsilavinimo ir profesionalumo savybėmis. Žmogus rinkos ekonomikoje veikia kaip įmonių gaminamos ekonominės naudos vartotojas, o kartu - kaip įmonėms, valstybinėms ir visuomeninėms organizacijoms reikalingų potencialų, gebėjimų, žinių, įgūdžių savininkas.

Pagrindinis žmogiškųjų išteklių valdymo uždavinys yra labiausiai efektyvus naudojimas darbuotojų gebėjimus, atitinkančius įmonės ir visuomenės tikslus. Kartu svarbu išsaugoti kiekvieno žmogaus sveikatą ir užmegzti konstruktyvaus bendradarbiavimo ryšius tarp kolektyvo narių, įvairių socialinių grupių. Bet kuriame versle, kiekviename jo elemente, egzistuoja vadovo ir įmonės komandos sąveikos veiksnys, kuris vienaip ar kitaip, tiesiogiai ar netiesiogiai, yra susijęs su motyvacija.

Žinoma, viena iš efektyviausių šiuolaikinio valdymo rūšių yra motyvacijos valdymas. Taip yra ne tik dėl ženkliai išaugusio žmogiškojo faktoriaus vaidmens valdyme, bet ir dėl to, kad tai atspindi vieną pagrindinių gamybos ir visuomenės raidos tendencijų. Motyvacinis valdymas – tai valdymas, kuriame pagrindiniai prioritetai teikiami žmogaus kūrybinės, produktyvios, iniciatyvios ir profesinės veiklos motyvavimui.

Yra daug motyvacijos modelių. Kiekvienas vadovas raginamas susikurti savo motyvacijos valdymo koncepciją, kuri turėtų būti pagrįsta puikiu žmogaus elgesio ir veiklos motyvų išmanymu. Motyvacija priklauso nuo dalyko (kokybės, produktyvumo ir kt.), tikslų, atsižvelgiant į personalo savybes ir žinias.

Aiškiausiai motyvacija pasireiškia valdymo mechanizme, tačiau efektyvios motyvacijos galimybės turėtų būti įtrauktos ir į metodiką, ir į valdymo organizavimą. Visi motyvacijos modeliai Rusijos vadybos praktikoje yra sukurti atsižvelgiant į tarpasmeninę kultūrą, šeimyninę padėtį, socialinę aplinką, politinius veiksnius, rusišką mentalitetą, polinkį į patriotizmą ir entuziazmą bei kantrybę.

Reikėtų nepamiršti, kad aukščiausio lygio vadovybės lygiu yra motyvacija, o tiesioginio vadovavimo lygiu. Jie skiriasi vadovo ir vadovybės veiklos apimtimi apskritai.

Motyvacinis valdymas – tai valdymas, paremtas motyvuojančio verslo elgesio prioritetais, t.y. apie sąlygų domėjimąsi rezultatu ir norą jį pasiekti sudarymą.

Vadovas turi ugdyti atskirų komandų, grupių motyvaciją, tačiau tiesioginio valdymo motyvacijai svarbiausia yra kiekvienas žmogus individualiai. Aukščiausioje vadovybėje taip pat yra individuali motyvacija, kuri vykdoma vadovui tiesiogiai pavaldžių darbuotojų, jo pavaduotojų atžvilgiu.

Pradėkime nuo bendrų požiūrių. Kaip žinote, įmonės žmogiškųjų išteklių valdymas apima daugybę tarpusavyje susijusių veiklų:

Darbininkų, inžinierių, kitų darbuotojų, įvairios kvalifikacijos vadovų poreikio nustatymas, remiantis įmonės strategija;

Darbo rinkos analizė ir užimtumo valdymas;

Personalo atranka ir pritaikymas;

Įmonės darbuotojų karjeros planavimas, jų profesinis ir administracinis augimas;

Optimalių darbo sąlygų, įskaitant kiekvienam žmogui palankią socialinę ir psichologinę atmosferą, užtikrinimas;

Organizacija gamybos procesai, darbo sąnaudų ir rezultatų analizė, reikalingų santykio tarp įrangos kiekio ir įvairių grupių personalo skaičiaus nustatymas;

Darbo našumo valdymas;

Efektyvios veiklos motyvavimo sistemų kūrimas;

Pajamų struktūros pagrindimas, jų diferenciacijos laipsnis, darbo užmokesčio sistemų projektavimas;

Išradingumo ir racionalizavimo veiklos organizavimas. Dalyvavimas derybose dėl darbo užmokesčio tarp darbdavių ir darbuotojų atstovų;

Įmonės socialinės politikos kūrimas ir praktinis įgyvendinimas;

Konfliktų prevencija ir šalinimas.

Personalo valdymas ir normalių darbo sąlygų užtikrinimas grindžiamas:

Apie socialinę-psichologinę diagnostiką;

Apie lyderystės grupinių ir asmeninių santykių analizę ir reguliavimą;

Dėl pramoninių ir socialinių konfliktų ir stresų valdymo;

Apie personalo valdymo sistemos informacinį palaikymą;

Apie įdarbinimo valdymą;

Kandidatų į laisvas pareigas vertinimas ir atranka;

Dėl žmogiškųjų išteklių ir personalo poreikių analizės;

Apie personalo rinkodarą;

Apie verslo karjeros planavimą ir kontrolę;

Profesinė ir socialinė-psichologinė darbuotojų adaptacija;

Apie darbo motyvacijos valdymą;

Dėl darbo santykių teisinio pagrindo;

Apie psichofiziologiją, ergonomiką ir darbo estetiką.

Yra įvairių veiksnių, turinčių įtakos žmonėms organizacijoje. Visų pirma, tai yra hierarchinė organizacijos struktūra, kur pagrindinės įtakos priemonės yra valdžios ir pavaldumo santykiai, spaudimas žmogui iš viršaus prievartos pagalba, materialinės gerovės paskirstymas.

Valdymo ciklas apima visas pagrindines valdymo funkcijas: planavimą, veiklos organizavimą, reguliavimą, kontrolę.

3 skyrius

3.1. Bendra informacija apie įmonę ir organizacinę struktūrą

Atviroji akcinė bendrovė „Kulebaki metalo konstrukcijų gamykla“ savo veiklą pradėjo 1943 m. kovo mėn. Daugiau nei šešis savo gyvavimo dešimtmečius gamykla nuėjo nelengvą, bet įdomų kelią, tiekdama savo produkciją ne tik į visus kadaise buvusios didžiulės šalies taškus, bet ir į užsienį. UAB užsiima metalo konstrukcijų kūrimu, gamyba ir pardavimu.

Rusijoje nėra tiek daug panašių augalų, tai yra:

UAB „Kulebaksky metalo konstrukcijų gamykla“,

UAB „Pervouralsky metalinių konstrukcijų gamykla“,

UAB "Belgorodo metalo konstrukcijų gamykla"

Visuotinis akcininkų susirinkimas

Direktorių taryba

generalinis direktorius

valdymo organas

vykdomoji direkcija

Akcininkų susirinkimas ir valdyba sprendžia įmonės strategijos problemas, nustato pagrindines pagrindines veiklos kryptis. Įmonės operatyviniam darbui vadovauja vykdomasis organas, kuris vadovauja ir įgyvendina visą gamybos ir ūkinį procesą.

Pagal federalinis įstatymas„Dėl akcinių bendrovių“ dabartinės bendrovės veiklos valdymą vykdo vienasmenis bendrovės vykdomasis organas – generalinis direktorius.

Vykdomosios organo kompetenciją Įstatymas apibrėžia pačia bendriausia forma: jis sprendžia visus bendrovės einamosios veiklos valdymo klausimus, išskyrus klausimus, susijusius su išimtine visuotinio akcininkų susirinkimo ar valdybos kompetencija. Generalinio direktoriaus ir jo vadovaujamos valdybos kompetencijos Įstatymas nenustato, ją nustato bendrovės įstatai, numatantys, kad yra ir vienasmenis, ir kolektyvinis vykdomasis organas. Valdybos veiklos tvarkos įstatymas taip pat nenustato. Jis nustatomas įstatuose arba direktorių tarybos patvirtintame vidiniame dokumente (nuostatuose, nuostatuose ar kitame dokumente). Įstatyme tik nurodyta, kad valdybos ar direkcijos posėdžius organizuoja generalinis direktorius, kuris bendrovės vardu pasirašo visus dokumentus ir kolegialaus vykdomojo organo posėdžių protokolus. Generalinis direktorius veikia neturėdamas įgaliojimo bendrovės vardu pagal valdybos ar direkcijos sprendimus, priimtus pagal jų kompetenciją.

Rinka atgaivino ne tik mentaliteto pasikeitimą, bet ir naujų valdymo funkcijų atsiradimą (taigi ir visuomenės valdymo organizacinės struktūros pasikeitimą), kurių anksčiau nebuvo, taip pat panaikinti nemažai konstrukcinių elementų, kurių egzistavimas neteko egzistavimo nuo sl. Žinoma, visada buvo tiekimo ir rinkodaros problemų. Bet centralizuoto planavimo sąlygomis jos sprendžiamos visai kitaip nei visiško ūkio subjektų savarankiškumo sąlygomis. Tik atrodo, kad lengva atsikratyti minties „kuo daugiau gaminsi, tuo mažiau išleisi, tuo geriau“. Juk net ir patys ryškiausi techniniai pasiekimai (nepaisant didelės svarbos) gali neduoti efekto, jei nėra tikro ir naujoviško. pragarasšvelnus produktų vartotojas.

Akcinės bendrovės ir jos padalinių valdymo struktūroje veikia specialūs marketingo organai, kurie žino, kur, kokiu kiekiu, kokia kokybe, su kokia paslauga pagaminama ar ketinama gaminti produkcija ras savo vartotoją.

Tarp daugelio problemų, su kuriomis susiduria UAB vykdomasis organas, svarbiausia yra personalo valdymas. Tai pagrindinė, nes nei viena valdymo užduotis bet kurioje srityje negali būti kokybiškai įgyvendinta, jos sprendimu nesusidomėjus įmonės personalui. Todėl personalo motyvavimas, sąlygų sukūrimas jam domėtis galutiniais (ir tarpiniais) įmonės darbo rezultatais jau šimtmečius buvo įmonės vidaus valdymo dėmesio centre.

3.2. Pagrindinių techninių ir ekonominių rodiklių paaiškinimas

UAB "KZMK"

2006 m galima drąsiai laikyti įmonės gamybinės ir ūkinės veiklos stabilizavimo metais. Gamykla pasiekė 2000 tonų mėnesio pajėgumų išnaudojimo lygį. Taip pat gerokai išsiplėtė produktų pristatymo geografija. Šiemet užsakymų pobūdis gerokai pasikeitė. Jei anksčiau 80% užsakymų portfelio buvo prekybos centrai, tačiau dabar jų dalis gerokai sumažėjo, o į viršų iškyla gamybinių pastatų metalo konstrukcijų gamybos užsakymai. Iš esmės mūsų gamykla iš pradžių buvo orientuota į tokių užsakymų įgyvendinimą.

Šiandien statybų dalis pačioje Maskvoje ženkliai mažėja, akcentas perkeliamas į Maskvos sritį ir šalia esančius regionus, įskaitant Nižnij Novgorodą. Aktyviai tiekiame metalines konstrukcijas į Mordoviją, Čiuvašiją, Mari El, Tatarstaną, Volgos regioną.

Metalo konstrukcijų paklausa tiek vidaus, tiek išorės rinkoje išliko stabili ir viršija pasiūlą.

Tuo pačiu metu metalo konstrukcijų savikaina rinkose turėjo nuolatinę augimo tendenciją, dėl kurios balansinis pelnas išaugo 3,2%, atsižvelgiant į didžiulę apyvartą ir investicijas – tai gana solidus asociacijos veiklos rezultatas. veiklą per praėjusius metus.

Asociacija daro viską, kad darbuotojų sąrašas liktų stabilesniam darbui. Žemiau pateikiama asociacijos darbuotojų vidutinio skaičiaus ir darbo užmokesčio analizė.

3.3. Vidutinio darbuotojų skaičiaus ir darbo užmokesčio analizė

UAB "KZMK"

Labai svarbus klausimas bet kurios įmonės darbuotojams yra valdymo politika darbo užmokesčio srityje. Pristatytas 2005 m. pabaigoje Nauja darbo apmokėjimo sistema davė savo rezultatus. Buvo sukurta motyvacijos sistema, leidžianti žmonėms užsidirbti, ir tai iš karto paveikė jų pajamų lygį. Dėl to regione pasiekėme lyderio poziciją pagal darbo užmokestį. Be to, sistemingai vykdomos politikos rezultatas buvo ir dalinis Kulebos gyventojų sezoninės migracijos į Maskvos statybvietes problemos sprendimas.

Aiškumo dėlei pateiksiu vidutinio darbuotojų darbo užmokesčio augimo dinamiką per pastaruosius 4 metus: - 10461 rublis, 2009 m -15114 rubliai, 2010 m - 16828 rubliai, 2011 (už 4 mėnesius) - 18670 rubliai.

Darbo užmokestis įmonėje skaičiuojamas vadovaujantis Lėšų, skiriamų darbo užmokesčiui formavimo tvarkos nuostatais m. struktūriniai padaliniai UAB "KZMK"

1. Ši nuostata įvedama siekiant materialiai suinteresuoti KZMK OJSC kolektyvus ir padalinius maksimaliai išnaudoti darbo potencialą, sukurti kolektyvinį interesą siekiant aukštų galutinių rezultatų padalinių ir visos įmonės darbe.

Formuojant lėšas darbo užmokesčiui, taikomi prieauginiai standartai.

2. Reglamentas nustato bendrojo darbo užmokesčio fondo formavimo tvarką

3. Pagal standartus suformuoto darbo užmokesčio fondo sudėtį sudaro šios nuostatos nustatytos tarifinės išmokos (atlyginimai) ir skatinamosios išmokos.

4. Darbo užmokesčio pagrindas yra tarifiniai tarifai ir pareiginės algos, nustatytos galiojančia tarifine sutartimi.

Tarifų sutartyje nustatyta:

– minimalus tarifas;

- darbo užmokesčio sistema ir dydžiai, taip pat kitos darbuotojų sutarčių rūšys nustatomos savarankiškai ir reglamentuojamos kolektyvinėmis sutartimis;

- išmokos ir kompensacijos mokamos organizacijos sąskaita, neviršijant pelno.

3.4. UAB "KZMK" motyvacinės veiklos analizė

Svarbiausia motyvacinė grandis yra generalinis direktorius. Tai prizmė, kuri atspindi ir vadovauja visus motyvacijos procesus.

Tiesiogiai praktikoje personalo skyrius užsiima personalo skyriumi, kuris pagal realias organizacijos galimybes parenka kvalifikuotą personalą, parengia darbo režimus ir kt.

Atsižvelgiant į gamybos programą, gamykla šiuo metu aktyviai rengia personalo įdarbinimo ir mokymo programą. Taip pat planuojama didinti įmonės darbuotojų skaičių ir kelti kvalifikaciją. Tokiu atveju bus naudojami ir mūsų pačių ištekliai, ir kitų organizacijų specialistai. Siekiant plėtoti ir stiprinti verslo ryšius, šiemet buvo tęsiami paprastų darbuotojų mokymai užsienyje.

Jau keletą metų iš eilės su Kulebaki metalurgijos kolegija ir Profesine mokykla sudaromos sutartys dėl kryptingo absolventų mokymo ir įdarbinimo. Siekiant pritraukti į įmonę jaunus paklausių specialybių specialistus, buvo parengtas ir patvirtintas reglamentas „Dėl stipendijų mokėjimo tvarkos studentams“.

Praktiškai visi specialistai ir darbuotojai yra apmokomi ir kvalifikacijos kėlimo įmonėje. 2010 metų pabaigoje apmokytų darbuotojų procentas sudarė 170% vidutinio darbuotojų skaičiaus.

Be formalios organizacinės struktūros, apibrėžiančios pavaldumo, teisių, pareigų, galių ir atsakomybės struktūrą, egzistuoja ir neformali struktūra, kuri neatsispindi dokumentuose, o sprendžia verslo uždavinius ir tikslus, pagrįstus žmonių santykiais. komandoje.

Taip pat komandoje susiformavo neformali tarpasmeninė simpatijų ir antipatijų sistema. Galva veikia kaip šių posistemių subjektas. Neformali struktūra taip pat turi įtakos darbuotojų motyvacijai.

Organizacija išgyvena brandos etapą, dėl kurio ji siekia sistemingo subalansuoto augimo ir individualaus įvaizdžio formavimo. Lyderystės efektas užtikrinamas deleguojant įgaliojimus, akcentuojant reklamavimą įvairiose srityse, įgyjant papildomą rinką ir išlaikant pasiektus rezultatus.

Darbo organizavimui būdingas pasidalijimas ir bendradarbiavimas, individualių rezultatų skatinimas ir darbuotojų dalyvavimas įmonės pelne.

Esama premijų sistema yra vienas reikšmingų įmonės darbuotojus motyvuojančių veiksnių.

OJSC premijų sistema apima šias premijų, paskatų ir atlygių rūšis:

Premija už gamybos rezultatus (gamybos tikslų įvykdymas ir perviršis);

Vienkartinis paskatinimas už ypač svarbių gamybinių užduočių atlikimą;

Premija už gamybinių patalpų ir įrenginių pristatymą laiku arba anksčiau laiko;

Priemoka už galutinių ūkinės veiklos rezultatų gerinimą;

Vienkartinis paskatinimas darbuotojams jubiliejaus proga;

Vienkartinį atlygį už darbo stažą;

Atlygis už nuolatinė patirtis darbas;

Metų pabaigos apdovanojimas.

Už aukštą darbo našumą, naujos įrangos ir technologijų diegimą, darbo ir gamybos organizavimo tobulinimą, ypač svarbių valdymo užduočių vykdymą aktyviai naudojama tokia skatinimo rūšis kaip Garbės raštų įteikimas.

IŠVADA

Remdamiesi tuo, kas išdėstyta, galime padaryti tokią išvadą: motyvacinė sistema, nors ir plačiai atstovaujama, yra tik pačioje pradžioje ir reikalauja pastangų bei išteklių jos kūrimui ir įgyvendinimui.

Svarbus vaidmuo motyvavimo sistemoje skiriamas generaliniam direktoriui. Jis turi nustatyti šios sistemos strategiją ir reikalavimus, tikslingesniam jos įgyvendinimui.

Įmonės sėkmė, o ypač motyvacija, priklauso nuo specialistų. Jų reikia ieškoti (vykdyti personalo rinkodarą), pritraukti ir skatinti. Turėtų būti naudojami įvairūs bandymai, bandomieji laikotarpiai ir kiti alternatyvūs metodai. Svarbu patiems ugdyti profesionalus, ir jie jūsų nenuvils.

Būtina visomis prieinamomis priemonėmis palaikyti darbuotojo susidomėjimą darbu jo įmonėje.

Darbuotojui būtina suteikti veiksmų laisvę, neriboti jo tam tikrose ribose, t.y. jei darbas jam įdomus ir kelia pasitenkinimą, tai atlikimo kokybė bus atitinkamai aukšta.

Reikalinga optimizuota tvenkinio apmokėjimo sistema (už darbą mokėti saikingai, nepermokėti ir nepermokėti). Kad būtų daug paprasčiau, suprantamiau žmonėms, taip pat galima įvesti individualią apmokėjimo ir priedų sistemą, o darbuotojas turi žinoti, kas ir kodėl atsirado premijos, kad visi darbuotojai galėtų įsitikinti efektyviu darbu, iniciatyvumu, vadovybė visapusiškai skatina darbuotojo norą gauti naudos.

Gali būti įgyvendinta papildomos atostogos už konkretų darbą ar už darbo rezultatus, už papildomą kompensaciją už padidėjusį psichologinį ar fizinį krūvį.

Galbūt, giliau paanalizavus, įmanoma įdiegti darbo laiko perskirstymo sistemą, įvedant lanksčius darbo grafikus. Teisė dirbti „laisvuoju režimu“ turi būti suteikta pažengusiems darbuotojams, sąmoningiems ir organizuotiems.

Būtina rūpintis darbuotojo morale – reikšmingų rezultatų pasiekusių darbuotojų darbo pripažinimu, siekiant juos dar labiau stimuliuoti, populiarinti atskirų pripažinimą gavusių darbuotojų darbo rezultatus.

Reikia nuolat ieškoti naujų (alternatyvių) darbo skatinimo formų ir metodų.

Visa tai bus papildoma motyvacija efektyvesniam darbui.

Ir pabaigai norėčiau pasakyti, kad statybininko darbas yra geras, nes šios profesijos žmonės mato savo darbo rezultatus. O kai baigiamas kitas verslas ir pasiekta tam tikrų sėkmių, sustoti nebeįmanoma. Prieš naujus užsakymus ir naujas statybvietes.

NAUDOTOS LITERATŪROS SĄRAŠAS

1. Alekhina O.E. Organizacijos darbuotojų tobulėjimo skatinimas//Personalo vadyba. – 2005 m.

2. Ansoff I. Strateginis valdymas. - M., 2008 m.

3. Afonin A.S. Darbo motyvacijos pagrindai: organizacinis ir ekonominis aspektas. - K., 1994 m.

4. Ju. N. Bogdanovas, Ju. V. Zorinas, D. A. Šmoninas,

Yarygin V.T. Personalo motyvavimas//Kokybės vadybos metodai. – 2005 m.

5. Boddy D., Peyton R. Valdymo pagrindai. – Sankt Peterburgas, 1999 m

6. Vesnin V. R. Vadybos pagrindai. - M., 2007 m.

7. Viliūnas V.K. Psichologiniai žmogaus motyvacijos mechanizmai. - M., 1990 m.

8. Vikhansky O.S. Strateginis valdymas. - M., 2005 m

9. Gluchovas V. V. Vadybos pagrindai. – Sankt Peterburgas, 2005 m.

10. Gutgarts R.D. Požiūrių į įmonės personalo valdymo problemą raida. // Vadyba Rusijoje ir užsienyje. – 2007 m.

11. Guščina I. Darbo motyvacija kaip darbo efektyvumo didinimo veiksnys // Visuomenė ir ekonomika. – 2004 m.

12. Kabushkin N.I. Valdymas: Proc. pašalpa. - 2-asis leidimas, pataisytas. – Mn., 2005 m.

13. Komarovas E. I. Stimuliacija ir motyvacija in modernus valdymas personalas // Personalo valdymas. – 2005 m

14. Kotleris F. Marketingo pagrindai. - M., 1996 m.

15. Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. Valdymo pagrindai. - M., 1992 m.

16. Richie S. Personalo valdymas // Motyvacijos valdymas. Pamoka. - M., 2008 m.

17. Travinas V.V., Djatlovas V.A. Personalo valdymo pagrindai - M., 2005 m.

18. Utkin E.A. Motyvacijos valdymas. - M., 2000 m.

19. Fatkhutdinovas R.A. Valdymo sistema. M., 1996 m.

20. Laikraštis "Kulebaksky metalworker" Art. „Už dar darbymečio“ nuo 2011-02-13.

21. Laikraštis "Kulebaksky metalworker" Art. 2011-03-31 „Padaryta daug, bet pagrindinis dalykas dar laukia“.

22. Laikraštis "Kulebaksky metalworker" Art. „Laikas parodė: pasirinktas teisingas kelias“ 2011.08.11.

Utkin E.A. Motyvacijos valdymas. - M., 2000 m.

Vikhansky O.S. Strateginis valdymas. - M., 2005 m

Bogdanov Yu. N., Zorin Yu. V., Shmonin D. A., Yarygin V. T. Personalo motyvacija // Kokybės vadybos metodai.- 2005 m.

Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. Vadybos pagrindai. - M., 1992 m

Richie Sh. Personalo valdymas // Motyvacijos valdymas. Pamoka. - M., 2008 m.

Ansoff I. Strateginis valdymas. - M., 2008 m.

Komarovas E. I. Šiuolaikinio personalo valdymo stimuliavimas ir motyvacija // Personalo valdymas. – 2005 m