Nematerialūs darbuotojų motyvacijos įtakos metodai. Nematerialinė personalo motyvacija – sistema, metodai, pavyzdžiai

Materialinė paskata – tai visuma įvairių materialinės naudos, kurią gauna ar pasisavina personalas už individualų ar grupinį indėlį į organizacijos veiklos rezultatus per profesinį darbą, kūrybinę veiklą ir reikalaujamas elgesio taisykles.

Vadinasi, materialinių paskatų sąvoka apima visų rūšių mokėjimus grynaisiais, kurie naudojami organizacijoje, ir visų formų materialines nepinigines paskatas. Iki šiol šalies ir užsienio praktikoje naudojami šie tiesioginių ir netiesioginių materialinių išmokų tipai: atlyginimas, premijos, premijos, pelno dalis, papildomi mokėjimai, atidėtos išmokos, dalyvavimas akcijoje (8.6 pav.).

Pagrindinis vaidmuo materialinio skatinimo darbui sistemoje tenka darbo užmokesčiui. Didžiajai daliai dirbančiųjų jis išlieka pagrindiniu pajamų šaltiniu, o tai reiškia, kad darbo užmokestis ir toliau bus galingiausia paskata gerinti darbo ir visos gamybos rezultatus.

Ryžiai. 8.6. Materialinio skatinimo struktūra

Darbo užmokesčio esmė atsiskleidžia per keletą pagrindinių jo aspektų:

1) darbo užmokestis – tai darbo jėgos kaina, atitinkanti vartojimo prekių ir paslaugų, užtikrinančių darbo jėgos atgaminimą, tenkinančių darbuotojo ir jo šeimos narių materialinius ir dvasinius poreikius, kainą;

2) darbo užmokestis yra darbuotojo pajamų dalis, nuosavybės teisės į jam priklausantį darbo išteklius ekonominio realizavimo forma;

3) darbo užmokestis - tai įmonės grynosios produkcijos (pajamų) dalis, priklausanti nuo galutinių įmonės veiklos rezultatų ir paskirstoma tarp jų pagal sunaudotos darbo kiekį ir kokybę, realų darbo įnašą.

Personalo darbo apmokėjimo reglamentavimas reikalauja tinkamo jo organizavimo, viena vertus, užtikrinant garantuotą uždarbį už darbo standartų vykdymą, neatsižvelgiant į įmonės rezultatus, ir, kita vertus, susiejant uždarbį su individualiais ir kolektyviniais darbo rezultatais. Darbo užmokesčio organizavimas įmonėje suprantamas kaip jo diferencijavimo ir reguliavimo pagal personalo kategorijas, atsižvelgiant į atliekamo darbo sudėtingumą, individualius ir kolektyvinius darbo rezultatus sistemos sukūrimas, kartu užtikrinant garantuotą uždarbį už atlikimą. darbo normos.

Efektyvus darbo apmokėjimo organizavimas apima tam tikrų principų laikymasis (8.7 pav.), kurie yra ekonominės gairės materialiai skatinant darbuotojus, organizuojant darbo apmokėjimą.

Darbo apmokėjimo organizavimo įmonėje elementai apima darbo normavimą, darbo apmokėjimo sąlygas, darbo apmokėjimo formas ir sistemas (8.8 pav.).

Darbo normavimas yra būtino kiekybinio darbo veiklos rezultato (arba darbo sąnaudų) nustatymo mechanizmas. Tai gali būti darbo sąnaudų ir rezultatų normatyvai, darbo krūvis ir darbuotojų skaičius, darbo valandos, gamybos ciklo trukmė ir kt. Darbo normavimas leidžia nustatyti, kiek darbo sąnaudų turi atitikti nustatytą jos įmokos dydį konkrečiomis sąlygomis. organizacinės ir techninės sąlygos. Darbo norma nustato darbo sąnaudų dydį ir struktūrą, reikalingą šiam darbui atlikti, ir yra standartas, su kuriuo galima palyginti

Ryžiai. 8.7. Pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo principai rinkos ekonomikos sąlygomis

matuojamos faktinės darbo sąnaudos, siekiant nustatyti jų racionalumą. Plačiausiai naudojamos normos – laikas, gamyba, priežiūra, skaičius, valdomumas, standartizuotos užduotys.

Darbo apmokėjimo sąlygos priklauso nuo darbo kokybės ir darbo sąlygų. Tai apima atsiskaitymo sistemą, įvairių variantų be tarifų darbo sudėtingumo ir atlikėjų kvalifikacijos vertinimas (analitinis veiklos, darbų balas; darbuotojų atestavimas; kvalifikacijos lygiai; darbo sąnaudų koeficientai ir kt.). Kaip papildomas priemones galite naudoti skatinamuosius ir kompensacinius priedus ir pašalpas, kuriose atsižvelgiama į

Ryžiai. 8.8. Darbo apmokėjimo organizavimo elementai

darbo sąlygų skirtumai, jo intensyvumas, režimai, gamtinės ir klimatinės sąlygos ir kt.

Darbo reglamentavimas ir darbo apmokėjimo sąlygos yra tik pagrindas nustatyti darbo užmokesčio dydį. Praktiniam jų naudojimui reikalingas aiškus darbo užmokesčio priklausomybės nuo darbo standartų algoritmas ir sunaudotos darbo kiekį ir kokybę apibūdinantys rodikliai. Šią priklausomybę atspindi atlyginimo formos ir sistemos.

Organizuojant darbo apmokėjimą įmonėje darbo užmokesčio sistemos sukurtos taip, kad nustatant uždarbio dydį būtų atsižvelgiama į kiekybinius ir kokybinius darbo rezultatus bei darbuotojų materialinį suinteresuotumą gerinti darbo ir veiklos rezultatus. įmonės (įstaigos, organizacijos).

Visos darbo užmokesčio sistemos, priklausomai nuo to, koks pagrindinis rodiklis yra naudojamas darbo rezultatams nustatyti, dažniausiai skirstomos į dvi dideles grupes, vadinamas gabaliniu ir laiku pagrįstomis darbo apmokėjimo formomis (8.9 pav.).

Taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio formą daroma prielaida, kad darbuotojo uždarbio dydis nustatomas pagal faktiškai dirbtą laiką ir nustatytą tarifo tarifą(atlyginimas).

Taikant vienetinį darbo užmokestį, darbuotojui priskaičiuojamas darbo užmokestis pagal faktiškai pagamintą kiekį.

Ryžiai. 8.9. Atlyginimo formos ir sistemos

gaminiai (atliktų darbų kiekis) arba laikas, sugaištas jo gamybai.

Vienetinio darbo (mišrios) darbo sistemos apima tiek atlygio, tiek laiko formos elementus. Tai apima Taylor sistemas; Bartas Merrickas; Gann ta; Atkinsonas; Halsey.

Vienos ar kitos darbo užmokesčio formos pasirinkimą lemia savybės technologinis procesas, naudojamų darbo priemonių pobūdį ir jo organizavimo formas, taip pat gaminių ar atliekamų darbų kokybės reikalavimus.

Išsamus šių sąlygų svarstymas gali būti atliekamas tik tiesiogiai įmonėje. Todėl atlyginimo formų ir sistemų pasirinkimas yra įmonės kompetencija.

Kaip rodo praktika, tam tikromis gamybos sąlygomis veiksmingiausia yra tokia atlygio forma, kuri prisideda prie produkcijos augimo, gaminių (paslaugų) kokybės gerinimo, jų savikainos mažinimo ir papildomo pelno gavimo, užtikrinant kuo išsamesnį produktų derinį. darbuotojų interesai su įmonės kolektyvo ir darbdavio interesais.

Prie bazinės atlyginimo dalies galima nustatyti R> – mokesčius ir priedus, kurie yra neatskiriama dalis darbo užmokesčio sąlygų plėtra. Jų taikymas yra susijęs su būtinybe apmokant atsižvelgti į papildomas darbuotojų darbo sąnaudas, kurios yra gana pastovaus pobūdžio ir susijusios su tam tikrų darbo rūšių specifika ir jo taikymo sritimis, ir šiuo atžvilgiu juo siekiama sukurti darbuotojų suinteresuotumą didinti papildomas darbo sąnaudas ir šias išlaidas kompensuoti iš darbdavio.

Šiuo metu šalies ūkyje naudojama daugiau nei 50 papildomų išmokų ir pašalpų rūšių. Priemokos ir pašalpos skirstomos į garantuojamas darbo teisės aktų (privalomas naudoti) ir neprivalomas, kurias nustato vietos teisės aktai (atlyginimo nuostatai, kolektyvinė sutartis, personalo nuostatai ir kt.).

Svarbiausia materialinių piniginių paskatų kryptis – premijos. Premija skatina ypatingus darbo rezultatus, o jos šaltinis yra materialinės paskatos fondas. Pagrindinė priemokos, kaip ekonominės kategorijos, charakteristika yra paskirstymo pagal darbo rezultatą forma, tai yra asmeninės darbo pajamos, t.y. priemoka priklauso skatinimo sistemų kategorijai.

Priemoka yra nestabili, jos vertė gali būti didesnė ar mažesnė, gali būti visai nekaupiama. Ši savybė yra labai svarbi, o jei priemoka ją praranda, kartu su ja prarandama ir premijos, kaip materialinės paskatos, reikšmė. Priemokos, kaip galingos skatinamosios priemonės, naudojimas turėtų užtikrinti greitą reagavimą į besikeičiančias sąlygas ir konkrečias užduotis gamyba.

Kartu su materialinėmis piniginėmis paskatomis yra ir tokių, kurios turi materialinę vertę, tačiau realiai pateikiamos specialių išmokų ir kompensacijų – vadinamųjų pašalpų, kurios kartu sudaro socialinį paketą, pavidalu. Pašalpas ir kompensacijas savo darbuotojams gali garantuoti valstybė arba įmonė savo noru.

Materialinių nepiniginių paskatų struktūra apima keletą paskatų grupių, kurių paskirtis ir sudėtis pateikti lentelėje. 8.2.

Išmokos ir kompensacijos yra ypatinga darbuotojų dalyvavimo siekiant įmonės ekonominės sėkmės forma. Šiuolaikinėje ekonomikoje organizacijos sėkmės sąlyga yra ne tik pelno maksimizavimas, bet ir darbuotojo socialinis saugumas, jo asmenybės ugdymas. Šiuo atžvilgiu galime išskirti keletą užduočių, kurias organizacija siekia išspręsti savanoriškai teikdama savo darbuotojams išmokas ir kompensacijas:

Darbuotojų tikslų ir poreikių derinimas su organizacijos tikslais;

Specialios psichologijos ugdymas tarp darbuotojų, kai jie tapatina save su savo organizacija;

Darbo našumo, efektyvumo ir kokybės bei darbuotojų pasirengimo efektyviai dirbti organizacijos labui didinimas;

Darbuotojų socialinė apsauga aukštesniu lygiu, nei numato įstatymai;

Teigiamo mikroklimato kūrimas darbo kolektyve;

Teigiamos visuomenės nuomonės apie organizaciją kaip darbdavį formavimas ir teigiamo jos įvaizdžio tarp darbuotojų stiprinimas.

Materialinio skatinimo sistemą organiškai papildo nematerialinis skatinimas.

8.2 lentelė. Materialinės nepiniginės paskatos

8.3.2. Darbuotojų nematerialinės paskatos

Kaip potencialias nematerialines paskatas galima laikyti visas valdymo subjekto turimas moralines, moralines-psichologines, socialines ir organizacines vertybes, kurios yra adekvačios socialiai sąlygotiems individo poreikiams. Bet kokios paskatos už darbinę veiklą gali būti priskiriamos nematerialiosioms, išskyrus piniginį ir nepiniginį materialinį personalo atlygį.

Sąvokos „nematerialus stimulas“ prasmė apjungia viską, kas būtinai atsispindi žmogaus jausmuose ir protiniuose vaizduose, tuo pačiu iš tikrųjų paveikia dvasinius, moralinius, etinius, estetinius individo poreikius ir interesus. Nematerialusis stimuliavimas grindžiamas žiniomis apie psichologinius žmogaus elgesio gimdymo pagrindus ir supratimu apie darbinės veiklos svarbą tenkinant aukščiausius (socialinius) žmogaus poreikius (8.3 lentelė).

8.3 lentelė. Žmogaus poreikiai ir jų pagrindu besiformuojančios motyvacijos savybės

Pagrindinės nematerialinio personalo skatinimo kryptys yra moralinis stimuliavimas, organizacinis skatinimas ir laisvalaikio skatinimas. Vienos ar kitos nematerialinio skatinimo krypties pasirinkimo prioritetas darbo su personalu praktikoje priklauso nuo situacijos, kurioje ir kokiam tikslui jos naudojamos, taip pat nuo to, kiek valdymo organų tikslai atitinka darbo su personalu. darbuotojų interesus.

Moralinis darbinės veiklos stimuliavimas – tai darbuotojo elgesio reguliavimas visuomeninį pripažinimą atspindinčiais ir darbuotojo prestižą didinančiais objektais bei reiškiniais.

Tokio pobūdžio stimuliacija skatina motyvaciją, pagrįstą poreikio išreikšti dėkingumą ir būti pripažintam suvokimu. Reguliavimo esmė yra informacijos apie darbo veiklos rezultatus, pasiekimus joje ir darbuotojo nuopelnus perdavimas ir skleidimas visai komandai ar organizacijai.

Personalo moralinio skatinimo metodai pateikti 8.4 lentelėje.

8.4 lentelė. Personalo moralinio stimuliavimo metodai

Iš esmės visi minėti moralinio stimuliavimo metodai yra informacinio pobūdžio, nes tai yra informaciniai procesai, kuriuose informacijos apie darbuotojų nuopelnus šaltinis yra valdymo objektas, o informacijos apie darbuotojų nuopelnus gavėjas yra objektas. stimuliavimo (darbuotojo, grupės, organizacijos personalo). Ryšio kanalas yra informacijos perdavimo priemonė (vaizdinė, žodinė).

Vertinamosios informacijos apie asmenį formos ir jos perdavimo būdai lemia moralinio stimulo panaudojimo turinį ir efektyvumą. Moralinis stimuliavimas turi formuoti teigiamą motyvaciją, sukurti teigiamą nuotaiką, palankų požiūrį į darbą, kolektyvą, organizaciją, didinti darbo reikšmę žmogaus gyvenime ir organizacijos vertę.

Organizacinis (darbo) stimuliavimas – tai darbuotojo elgesio reguliavimas, pagrįstas pasitenkinimo darbu jausmo pasikeitimu. Pasitenkinimas darbu kaip vertinamasis-emocinis individo ar komandos požiūris į atliekamą darbą ir jo eigos sąlygas formuojasi dėl privačių pasitenkinimų santykio su tam tikrais aspektais. darbinis gyvenimas: pasitenkinimas darbo organizavimu, turiniu ir našumu, tinkamomis žmogaus darbo sąlygomis, pasitenkinimas darbinio gyvenimo kokybe, atlyginimu, santykiais kolektyve ir kt.

Šiuo atžvilgiu darbo turinys yra ypač svarbus sudėtinga charakteristika darbinė (profesinė) veikla, atspindinti darbo funkcijų ir darbo veiklos metu atliekamų operacijų įvairovę. Darbo veikla gali suintriguoti žmogų nežinomybe, galutinio rezultato paslaptimi (pavyzdžiui, eksperimento mokslininkui ar tyrimo geologui rezultatas) arba sprendžiamos užduoties sudėtingumu, o tai tarsi meta iššūkį žmogaus pasididžiavimui. („galiu ar negaliu?“). Profesionaliai besidomintis žmogus patiria malonumą ne tik spręsdamas sunkią problemą, bet ir įdėdamas pastangas į sprendimo procesą, ieškant produktyviausio varianto. Darbas šiuo atveju atliekamas dėl savęs ir nėra tik priemonė išoriniam tikslui pasiekti.

Išmokęs malonumą iš proceso ir darbo (užduoties) rezultato, žmogus nekantriai laukia tokio malonumo galimybės ateityje, kuri paskatins vėl atlikti šią veiklą. Darbuotojas tikisi atlygio intensyvaus darbo forma teigiamų emocijų, džiaugsmai ir malonumai iš darbo kaip įdomus vaizdas veikla, o jo darbo entuziazmas pasireiškia visiško (protinio ir fizinio) įsitraukimo į veiklą jausmu, visišku dėmesio, minčių ir jausmų susikaupimu praktikoje. Žmogus moka pasielgti vienu ar kitu darbo momentu, nes aiškiai suvokė veiklos tikslus ir nebijo galimos klaidos ir nesėkmes.

Darbuotojų organizacinio skatinimo būdai pateikti lentelėje. 8.5.

Lentelėje išvardyti organizacijos stimuliavimo metodai yra skirti pakeisti darbuotojų pasitenkinimo darbu šioje organizacijoje jausmą. Darbo, kaip žmogaus gyvenimo būdo pagrindo, ypatumas yra tas, kad pasitenkinimas darbu didžiąja dalimi lemia pasitenkinimą gyvenimu ir yra neatsiejamas asmens socialinės gerovės rodiklis. Keisdamas asmenį mašina atliekant įprastas, mažai intelektualines operacijas, praturtindamas ir didindamas darbo jėgą, skatindamas darbuotojus profesiniame ir darbo lygmenyje, įtraukdamas juos į jų darbo ir visos organizacijos valdymo procesą, darbdavys formuoja labiau išvystytą socialiai stabili XXI amžiaus darbuotojo asmenybė.

Viena iš aktualių šiuolaikinio dirbančio žmogaus problemų – visiškas laisvo laiko trūkumas. Aktyvi ekonomikos plėtra, konkurencija darbo rinkoje dėl daugelio profesijų, didėjantys informacijos srautai – visi šie objektyvūs veiksniai didina tokios paskatos kaip „laisvas laikas nuo darbo“ vertę ir verčia ieškoti būdų, kaip konsoliduotis. darbo laiko, ieškoti rezervų – tobulėjimui, naujausių technologijų įsisavinimui, profesiniam ir asmeniniam augimui, šeimai kurti, draugams, pomėgiams, poilsiui, sportui. Todėl tokios svarbios paskatos kaip laisvalaikis panaudojimo aktualumas organizacijos personalo motyvacijos ir paskatų valdymo sistemoje yra akivaizdus.

Skatinamasis laisvalaikis – tai darbuotojo elgesio reguliavimas, pagrįstas jo darbo laiko pasikeitimu. Skatinimo esmė – suteikti darbuotojui realias galimybes realizuoti profesinius interesus, nepažeidžiant asmeninio gyvenimo, šeimos, sveikatos ir poilsio. Visuomenės materialinės gerovės augimas, pasaulio mokslo, kultūros, meno išsivystymo lygis, informacines technologijas veda prie interesų rato išplėtimo šiuolaikinis žmogus, rasti-

8.5 lentelė. Personalo organizacinio skatinimo metodai

gyvenantys už profesinės darbo veiklos ribų. Daugeliui dirbančiųjų šiandien reikia laisvo laiko, kad galėtų pasinaudoti viskuo, ką jiems suteikia gyvenimas šiuolaikinėje labai išsivysčiusioje visuomenėje, derinti darbą ir asmeninį gyvenimą nepažeidžiant pastarojo ir pan.

Laisvalaikio skatinimo tikslas – skatinti darbuotojus aukštam darbo našumui ir darbo našumui, darbo sėkmei, sudarant specialias užimtumo sąlygas: suteikiant papildomą poilsio laiką, nustatant lanksčias darbo valandas, naudojant lanksčias užimtumo formas (8.6 lentelė).

Valdymo veikla nematerialinio skatinimo srityje turėtų būti nukreipta į šiuos pagrindinius uždavinius:

Aukštos kvalifikacijos personalo, jaunų specialistų pritraukimas į organizaciją, organizacijos aprūpinimas reikiamos kokybės, kiekio ir tinkamu laiku personalu;

Sumažėjusi darbuotojų kaita;

Palankaus socialinio-psichologinio klimato ir produktyvios darbo aplinkos formavimas pradinėse komandose ir apskritai organizacijoje;

Organizacijos, kaip palankaus darbdavio, įvaizdžio formavimas (stiprinimas);

Organizacinės kultūros formavimas ir palaikymas.

8.6 lentelė. Laisvalaikio stimuliavimo metodai

Materialinės ir nematerialinės skatinimo priemonės turėtų aktyviai papildyti viena kitą personalo skatinimo sistemoje, kuri taps veiksminga, jei bus pagrįsta teisės normų visuma, fiksuojančiais valdymo metodus ir poveikio personalui priemones, siekiant stiprinti teisėto elgesio motyvaciją ir skatinti būtinų organizacijos (ir/ar visuomenės) santykių formų plėtrą.

Nemateriali motyvacija darbuotojai kartais yra svarbesni ir efektyvesni finansines paskatas. Be to, tik materialinės motyvacijos pagalba neįmanoma sustiprinti ir ilgą laiką išlaikyti aukšto lygio darbuotojų atsidavimą. Atsižvelgiant į tai, įmonės vadovybė turi sukurti ir įdiegti nematerialinių paskatų sistemą.

Kuriant nematerialaus personalo motyvavimo sistemą, būtina atsižvelgti į keletą pagrindinių aspektų:

• Motyvacinė sistema turėtų būti nukreipta į prioritetinių įmonės sričių plėtrą.
• Nematerialinės motyvacijos sistema siekiama įtraukti visus organizacijos darbuotojus. Jei tuo atveju materialinės paskatos akcentuojami tie darbuotojai, kurie didina pelną (pavyzdžiui, pardavimų specialistai), tuomet turint nematerialinę motyvaciją reikia atkreipti dėmesį į visas įmonės specialistų grupes.
• Motyvacinių programų atnaujinimas. Kadangi kalbame apie darbuotojų skatinimą, būtina periodiškai keisti motyvavimo programą. Taip yra dėl to, kad, esant vienodumui, paskatos po kurio laiko nustos duoti norimų rezultatų.
• Įvairių įrankių ir metodų naudojimas kuriant sistemą. Tos nematerialios motyvacijos priemonės, kurios tinka vieniems darbuotojams, kitiems gali neturėti jokios įtakos. Norint paskatinti efektyvų visos įmonės veiklą, būtina nustatyti visų darbuotojų poreikius.

Norėdami palengvinti šią užduotį, galite naudoti Maslow piramidę. Tai leis jums nustatyti, kurie darbuotojų poreikiai yra prioritetiniai. Žinant juos, vadovybei bus lengviau sukurti tinkamą motyvavimo sistemą:

• Fiziologiniai poreikiai. Tokie darbuotojai turėtų būti motyvuojami naudojant finansines paskatas.
• Apsauga ir saugumas. Tokių poreikių turintiems darbuotojams reikia palankios emocinės aplinkos kolektyve. Informacija apie įmonės sumažinimo ar likvidavimo galimybę neigiamai veikia tokių darbuotojų darbo efektyvumą.
• socialinius poreikius.Šių poreikių turintiems darbuotojams reikia bendravimo ir palaikymo komandoje, iš vadovų.
• Pagarba ir savigarba. Tokiems darbuotojams reikia dėmesio, juos skatina žinojimas, kad jų darbas bus pastebėtas ir įvertintas.
• Savirealizacija. Toks poreikis būdingas kūrybinių gebėjimų turintiems darbuotojams, iš jų galima tikėtis kūrybiško požiūrio į darbą. Būtent šiems darbuotojams galima patikėti nestandartinių ir sudėtingų užduočių sprendimą.

Reikėtų suprasti, kad visų kategorijų darbuotojai turi tam tikrų norų ir poreikių. Patenkinus vieną poreikį, atsiranda nauji, aukštesnio lygio.

Personalo nematerialinės motyvacijos rūšys su pavyzdžiais

Egzistuoja daug įvairių nepiniginių skatinimo priemonių, iš kurių labiausiai paplitusios yra šios:

1. Motyvacinių ir planavimo susitikimų organizavimas, kuriuose aptariamos naujienos ir įmonės plėtros planai. Šis metodas leidžia darbuotojams neatsilikti nuo vykstančių įvykių.
2. Varžybų, konkursų vykdymas.
3. Sveikiname darbuotojus su šventėmis. Sveikinimų priežastis gali būti ir asmeniniai įvykiai, ir gamyba. Pavyzdžiui, darbo patirtis įmonėje, paskyrimas į naujas pareigas ar gimtadienis. Tuo pačiu sveikinimai turi būti vieši, dalyvaujant komandai.
4. Švietimas, mokymai, seminarai. Kaip vieną iš nematerialinio skatinimo būdų galite siųsti perspektyvius darbuotojus dalyvauti konferencijose ir seminaruose, kvalifikacijos kėlimo kursuose ir kt.
5. Darbuotojų informavimas apie kolegų pasiekimus. Apie pasižymėjusių darbuotojų nuopelnus ir pasiekimus galima skelbti vietos laikraštyje, įmonės interneto svetainėje.
6. Atsiliepimas. Nematerialūs darbuotojų motyvavimo metodai siūlo galimybę išsakyti savo pageidavimus ir pasiūlymus. Šis įrankis gali būti naudojamas anonimiškai arba atviras kelias kai darbuotojai kviečiami teikti pasiūlymus dėl speciali lenta arba iškelti jį aptarti planavimo susitikimuose. Tokiu atveju darbuotojai supras, kad į jų nuomonę atsižvelgiama. Kartu galima įgyvendinti ir skatinti pačius racionaliausius ir įdomiausius pasiūlymus.
7. Renginių organizavimas kaip paskata. Tai gali būti šventinis renginys su banketu ar bendras poilsis lauke, komandos išvyka į kiną ir pan. Korporatyvinių renginių dėka stiprėja santykiai kolektyve, formuojasi viena komanda, iš kurios nesinori išeiti. Taip pat galima organizuoti socialiai naudingus renginius, pavyzdžiui, sutvarkyti teritoriją, sutvarkyti reikalus biure.

Kiti nematerialūs darbuotojų motyvavimo būdai yra rekreacinių zonų organizavimas. Dėl įrengtos virtuvės, rūbinės ir kitų tinkamų patalpų darbuotojai galės vakarieniauti netrukdydami kitiems darbuotojams patogioje aplinkoje, o ne prie savo darbo stalo. Dėl to vadovybė gaus supaprastintą darbo eigą.

Nematerialinės motyvacijos metodai

Yra keletas paprastų gudrybių, leidžiančių pagerinti personalo efektyvumą pasitelkus nematerialinę motyvaciją:

• Patartina darbuotojus sveikinti vardu.
• Kaip atlygį darbuotojams kartais reikėtų leisti išeiti iš darbo kiek anksčiau, pasiimti papildomų poilsio dienų.
• Būtina sukurti bet kokias skatinimo priemones „nematomiems“ kolektyvo darbuotojams.
• Bent kartais suorganizuokite arbatos vakarėlius, į kolektyvą atsinešdami saldumynų, pyrago ar vaisių.
• Kiekvienoje darbo vietoje padėkite ženklą, nurodantį padėtį. Darbuotojams bus malonu jausti savo autoritetą.
• Pasikonsultuokite su darbuotojais. Šiems tikslams būtina pranešti apie rimtą užduotį ar problemą, išklausius darbuotojų pasiūlymus jos sprendimui.

Yra ir kitų įmonėse naudojamų nematerialinės motyvacijos pavyzdžių. Kai kuriuos iš jų sukūrė organizacijos individualiai. Tai apima lankstaus grafiko formavimą darbuotojams. Kai kuriems darbuotojams pageidautina, kad jų darbo diena prasidėtų kuo anksčiau. Tai leidžia vakare išspręsti asmeniškesnius atvejus.

Kitas motyvavimo būdas gali būti teisė rinktis. Pavyzdžiui, pasižymėjusiam darbuotojui suteikiama galimybė pasirinkti pageidaujamą atostogų laiką arba darbo sritį, kurią jis norėtų dirbti (klientas, kurį jis norėtų aptarnauti). Tuo tarpu kiti darbuotojai turės rinktis iš likusių variantų.

Vienu ar kitu atveju pateikiama vadyba didelis skaičius Įvairios rūšys ir nematerialinės motyvacijos būdai, kurie dažnai gali būti veiksmingesni už materialines paskatas. Kai kuriais atvejais viešas dėkingumas gali būti labiausiai teigiama prasme paveikti darbuotojų darbo efektyvumą, skatinant juos imtis iniciatyvos.

Dabar laikas pakalbėti apie tai, kas yra nemateriali personalo motyvacija kokie pagrindiniai jo metodai ir kryptys bei kaip geriausia juos pritaikyti.

Taigi, įvertinus dažniausiai pasitaikančius, matyti, kad daugiau nei pusė darbuotojų palieka darbą dėl nepasitenkinimo atlyginimo dydžiu,

Tačiau tuo pačiu metu iki 40% darbuotojų išeina dėl kitų priežasčių, į kurias taip pat reikia atkreipti dėmesį. Visos šios priežastys tik rodo, kad įmonėje neveikia arba veikia neefektyviai personalo nematerialinio motyvavimo sistema. Pažiūrėkime, kas tai yra ir kaip tai padaryti teisingai.

Nemateriali personalo motyvacija – tai vidinių motyvų darbuotojams didinti darbo efektyvumą ir lojalumą įmonei kūrimas naudojant metodus, nesusijusius su jokia materialinio skatinimo mokėjimo forma. Tuo pačiu metu daugelis nematerialaus personalo motyvavimo metodų yra susiję su tam tikromis finansinėmis išlaidomis.

Darbuotojų nelaimei, šiuo metu darbdaviai turi pranašumą darbo rinkoje, todėl būtent jie nustato savo darbuotojams darbo taisykles. Žinoma, kiekvienas darbdavys nori mokėti mažiau ir gauti daugiau grąžos. Be to, praktika rodo, kad vien materialinė personalo motyvacija, kai nėra nematerialinės motyvacijos, neveikia labai efektyviai, ypač ilgalaikėje perspektyvoje. Jei nuolat didinsite atlyginimus, darbuotojai pradės tai laikyti savaime suprantamu dalyku ir nustos dirbti maksimaliai efektyviai. Be pinigų, jie turi matyti darbdavio rūpestį savimi, savo vertę įmonei – visa tai galima pasiekti teisingai taikant nematerialinio personalo motyvavimo metodus.

Kokia turėtų būti personalo nematerialinio motyvavimo sistema?

1. Apima visų kategorijų darbuotojus. Jeigu materialinė motyvacija, kaip taisyklė, naudojama tik su pardavimu susijusiems darbuotojams, tai nematerialioji motyvacija turėtų būti taikoma visiems darbuotojams, kad niekas nesijaustų atstumtas.

2. Palyginti su jūsų verslo tikslais. Nematerialinė personalo motyvacija gali būti naudinga tuo pačiu ne tik darbo našumo didinimo, bet ir kitose įmonės plėtros srityse. Pavyzdžiui, galite mokėti darbuotojams už dalyvavimą mokymuose ir seminaruose, kurie pagerins jų įgūdžius. Dėl to darbuotojams tai bus nematerialinė motyvacija – mokymai įmonės lėšomis, ir jūs gausite daugiau kvalifikuotų darbuotojų už tą patį atlyginimą.

Kitaip tariant, personalo nematerialinės motyvacijos sistema turėtų turėti teigiamos įtakos ne tik kiekvieno darbuotojo darbui atskirai, bet ir visai įmonei.

3. Nuolat keičiant senus metodus naujais. Jei materialinei motyvacijai būtų geriau nuosekliai naudoti tą pačią darbo apmokėjimo sistemą, tai nematerialinė darbuotojų motyvacija visada turėtų turėti kažkokį naujumo efektą. Pavyzdžiui, kai vadovas pirmą kartą visos komandos akivaizdoje pagirs darbuotoją, jis tuo didžiuosis ir pradės dirbti dar efektyviau. Bet kai jis taip pat giria dvidešimtą kartą, tai jau bus suvokiama kaip įprasta ir neduos jokio efekto.

Kaip pasirinkti personalo nematerialaus motyvavimo metodus?

Norint kompetentingai parinkti optimalius nematerialaus personalo motyvavimo metodus, būtina remtis psichologiniais darbuotojų, sudarančių darbo komandą, poreikiais. Tam padės gerai žinoma Maslow piramidė, kurioje nurodyti penki žmogaus poreikių lygiai. Pasvarstykime, kaip pasirinkti personalo nematerialinės motyvacijos tipus darbuotojams, kurių poreikiai kiekviename iš šių lygių nuo žemiausių iki didžiausių.

1. fiziologiniai poreikiai.Žmonėms, kurie negali patenkinti savo fiziologinių poreikių (neturi kur gyventi ir ką valgyti), nematerialinė motyvacija paprastai bus neveiksminga. Visų pirma, būtina suteikti jiems galimybę patenkinti šiuos poreikius, panaudojant materialinę motyvaciją – užtikrinti pakankamą uždarbio lygį. Patenkinus fiziologinius poreikius, žmogus pereis į kitą Maslow piramidės lygį.

2. saugumo poreikius.Žmonėms, kurių fiziologiniai poreikiai patenkinti, atsiranda apsaugos ir saugumo poreikiai. Jie nori jaustis pasitikintys ateitimi, apsaugoti nuo darbdavio. Jokiu būdu tokie žmonės neturėtų bijoti atleidimo: jiems reikia aiškiai pasakyti, kad įmonė jiems suteikia šią apsaugą, kol jie čia dirba - jie visada turės pakankamai pajamų, yra patikimai apsaugoti.

3. Socialiniai poreikiai. Toliau išryškėja socialiniai poreikiai – buvimas kolektyve, bendravimas, draugystė. Šiuo atveju nemateriali personalo motyvacija turėtų būti nukreipta į glaudaus draugiško kolektyvo sukūrimą, ramios aplinkos palaikymą jame. Tam galite pasinaudoti įmonių švenčių, sporto varžybų, bendrų išvykų į ekskursijas, į gamtą, kultūrinių renginių ir kt.

4. Pagarbos poreikiai. Aukštesnių poreikių darbuotojus reikia gerbti, jausti jų svarbą įmonei, kad darbdavys juos matytų kaip vertingą darbuotoją. Čia reikia naudoti nematerialinės motyvacijos būdus, kuriais siekiama išreikšti pripažinimą ir pagarbą: garbės lentos, asmeninis ir viešas vadovo pagyrimas, diplomų, vertingų prizų įteikimas ir kt.

Daugelis vadovų klaidingai naudoja tokią nematerialią darbuotojų motyvaciją darbuotojams, kurie yra ant pirmųjų dviejų Maslow piramidės laiptelių. Tokiu atveju tai gali būti vertinama neigiamai, kaip pasityčiojimas: „Man reikia pinigų, o tu čia su savo pagyrimo raštais...“.

5. Saviraiškos poreikis. Ir galiausiai, darbuotojai, kurie yra aukščiausio lygio Maslow piramidėms reikia galimybės ką nors sukurti, imtis iniciatyvos, dalyvauti kuriant kai kurias inovacijas. Jei norite laimėti jų lojalumą, privalote suteikti jiems tokią galimybę, antraip jie išeis pas kitą darbdavį, o jūs neteksite vertingų ir profesionalių darbuotojų.

Visada atminkite, kad patenkinus žemesnius poreikius, kyla aukštesni, todėl nematerialinė personalo motyvacija neturėtų stovėti vienoje vietoje: būtina laiku reaguoti į kintančius savo darbuotojų poreikius ir jais vadovautis.

Personalo nematerialinio motyvavimo metodai.

Na, o dabar išvardinsiu dažniausiai pasitaikančius veiksmingi metodai nemateriali personalo motyvacija, kuria galima didinti darbo efektyvumą ir darbuotojų lojalumą. Atkreipiu dėmesį į tai, kad kai kurie iš jų visiškai nereikalauja materialinių išlaidų, tuo pačiu tikrai turės teigiamą poveikį, todėl absoliučiai kiekvienas vadovas, kuriam rūpi jo komanda, turėtų jas taikyti.

– Susitikimų, kurių metu darbuotojai bus informuojami apie įmonės pasiekimus ir kiekvieno indėlį į šiuos pasiekimus, rengimas, viešas pagyrimas, ypač pasižymėjusių darbuotojų apdovanojimas;

– Asmeninis darbuotojo pagyrimas už efektyvų darbą, aukštą produktyvumą, užsibrėžtų tikslų įgyvendinimą ir viršijimą ar kitus darbo pasiekimus;

– Darbuotojų sveikinimas su gimtadieniu, Naujaisiais metais, kovo 8 d., Įmonės įkūrimo diena ir kitomis šventėmis, bet kokio lygio šventinių renginių organizavimas (nuo įmonės švenčių iki kuklios šventės kolektyve);

– Pagalba ir užuojauta darbuotojo sielvarto atveju (mirties ar paguldymo į artimųjų ligoninę atveju), nebūtinai materialinio pobūdžio: galite atleisti darbą už teisinga suma dienų su mokėjimu išsaugota, paskirkite tarnybinį automobilį, pasinaudokite savo kontaktais į geriausia organizacija ir tt

– Pagalba darbuotojams sprendžiant asmeninius ar šeimos klausimus: pavyzdžiui, nustatant individualų darbo grafiką, padedant išsinuomoti būstą, persikraustyti ir pan.;

– Sporto klubų, sveikatingumo centrų, baseinų ir kt. lankymo abonementų teikimas;

– Rūpinimasis darbuotojų profesiniu augimu: mokymų organizavimas, dalyvavimas kvalifikacijos kėlimo kursuose, mokymuose ir seminaruose įmonės lėšomis;

– Rūpinimasis darbuotojų karjeros augimu: pakėlimas į aukštesnes pareigas, pirmiausia gerus rezultatus parodžiusius savo darbuotojus;

– Stažuočių užsienyje ir komandiruočių užsienyje organizavimas (įmonėms, kurių veikla išreiškia tokį poreikį);

– Domėjimosi darbo kolektyvo ir kiekvieno darbuotojo problemomis demonstravimas, bendravimas su kolektyvu ir kiekvienu darbuotoju asmeniškai;

– Kreiptis patarimo į kolektyvą ar tam tikrus darbuotojus (tiek asmeniniais, tiek su įmonės veikla susijusiais klausimais);

– Mandagus elgesys su darbuotojais, tokių žodžių kaip „labas“, „sudie“, „ačiū“, kreipimasis vardu (kaip žodinė kalba, taip pat į rašytiniai kreipimaisi);

- Taip elgiantis su komandos nariais, be jokios priežasties (pavyzdžiui, pica, pyragaičiai, saldainiai);

– Suteikti galimybę anksti išeiti iš darbo arba pasiimti papildomą laisvą dieną už gerai atliktą darbą arba dėl rimtos priežasties;

– Lyderių lentos naudojimas, tiek vizualinis (įmonės biure), tiek virtualus (svetainėje);

– Darbuotojų apdovanojimas pažymėjimais, pagyrimais, įsimintinomis dovanomis;

– Gražus pareigybės pavadinimas (kaip garsiame pokšte: „Valymo vadybininkas“ skamba daug patraukliau nei „Svarbininkas“). Tai turi ne tik psichologinį pagrindą, bet ir racionalų grūdą: gražus įrašas darbo knygoje atliks geriausią vaidmenį būsimoje karjeroje;

– Įranga patogiai ir patogiai darbo vietai su viskuo reikalingas inventorius;

– Darbuotojo dalyvavimas svarbiuose susitikimuose (pavyzdžiui, verslo derybose su partneriais) kaip konsultantas.

Kaip matote, darbuotojų nematerialinio motyvavimo metodai yra labai įvairūs, šį sąrašą būtų galima tęsti ir tęsti. Svarbiausia, kad kiekvienas vadovas turi suprasti, kad net kokia jam nereikšminga smulkmena gali pasitarnauti kaip gera nemateriali darbuotojų motyvacija, padidinti jo darbo efektyvumą, taigi ir įmonės pelną.

Tikiuosi, kad jus sužavėjo faktas, kad nematerialinė darbuotojų motyvacija yra ne mažiau svarbi nei materialinė, todėl šias dvi sritis derėtų naudoti kartu, atidžiai įvertinant kiekvieną iš jų.

Atminkite, kad garsusis šūkis „Kadrai sprendžia viską“ neprarado savo aktualumo ir šiandien. Įmonės pelnas ir asmeninės vadovo pajamos tiesiogiai priklauso nuo to, kaip produktyviai dirbs personalas, o tai savo ruožtu gali turėti įtakos šiam efektyvumui naudojant gerai apgalvotas ir efektyvias personalo motyvavimo sistemas.

Atminkite, kad tai nėra tas pats: motyvacija pažadina darbuotoją vidinį norą dirbti produktyviai, o stimuliacija verčia tai daryti iš išorės, o tai gali sukelti visiškai kitokias pasekmes.

Šiuo klausimu aš atsisveikinu su jumis. Iki susitikimo kituose leidiniuose svetainėje, kuri padidins jūsų finansinį raštingumą ir išmokys efektyvaus asmeninių finansų valdymo, uždarbio, investavimo ir abipusiai naudingo bendradarbiavimo su bankais. Greitai pasimatysime!

Šiuolaikinės realybės ekonomikos verčia įmonių vadovus ieškoti būdų, kaip paskatinti darbuotojų efektyvumo augimą. Dažniausiai, norint pasiekti tokių rezultatų, mokamos priedai, keliami atlyginimai. Tai veda prie reikiamos grąžos, bet negali būti praktikuojamas ilgą laiką. Tokia motyvacija pamažu gali virsti brangiu malonumu. Išlaidos auga. Todėl nematerialinės paskatos, praktikuojamos m skirtingos salys ramybė.

Kaip paskatinti savo darbuotojų efektyvumą nedidinant atlyginimų ir priedų. Viskas apie nematerialines darbuotojų paskatas.

Ką reiškia nemateriali motyvacija

Paskatos, apibrėžiamos kaip nematerialios, apima tokias paskatų rūšis, kurioms nereikia tiesioginio piniginių išteklių. Konkrečios įmonės vertė daugeliui jos darbuotojų slypi ne tik atlyginimo dydyje. Žmonės taip pat domisi kažkuo kitu:

• karjera;
• priimtinos darbo sąlygos;
• draugiškas personalas ir kt.

Darbuotojai pasirengę atsilyginti, jei jaučia, kad įmonė jais domisi. Lojalumo lygio padidėjimas yra vienas iš nedaugelio dalykų, kuriuos galima pasiekti naudojant nematerialines paskatas.

Siūlomas motyvacijos tipas labiau tinka tai personalo daliai, kuri domisi tobulėjimu, galinčiu lemti karjeros augimą. Darbo jėga yra nevienalytė. Vieni kažko siekia, o kiti atlieka savotišką egzistencijos aplinkos primestą pareigą. Pastarieji nori mažai: laiku gauti atlyginimą ir nieko daugiau. Apie jokią plėtrą čia negali būti nė kalbos. Dėl to būtina testuoti darbuotojus, siekiant suprasti, kuriai kategorijai jie priklauso.

Skatinimo rūšys

Paprastai motyvų klasifikavimas komandoje lemia dviejų grupių formavimąsi: materialinę ir nematerialiąją. Kartu išskiriamos individualios ir kolektyvinės paskatos.

Dėl finansinių paskatų ilgų aiškinimųsi nereikia. Ir taip viskas aišku. Išdalinami prizai ir įvairios premijos. Tai teigiamai veikia darbo kokybę, nes piniginis atlygis yra veiksminga paskata. Tuo pačiu metu darbo užmokesčio reguliavimo sistemą reikia peržiūrėti kasmet. Darbuotojai turi suprasti, kad už kokybišką darbą bus atlyginta bet kokiomis aplinkybėmis.

Kalbant apie nematerialinę motyvaciją, ji gali būti netiesioginio pobūdžio: apmokamos atostogos, nedarbingumo atostogos, sveikatos draudimas, mokymai, kuriais siekiama padidinti ir kt.

Taip pat tinkamą motyvaciją suteikia:

• sudaryti sąlygas karjeros augimui;
• darbuotojų svarbos pripažinimas, kurį patvirtina vadovybės padėkos ir laiškai;
• komfortiškos aplinkos kūrimas kolektyve, stiprinamas įvairiuose renginiuose. Bendri renginiai suvienija darbuotojus, o tai galiausiai lemia teigiamus pokyčius. Darbuotojų darbas tampa efektyvesnis.

Vakaruose dažnai vartojamas komandos formavimo terminas, nusakantis komandos formavimo procesą, kuris atliekamas siekiant sėkmingai plėtoti įmonę. Vyksta varžybos, organizuojamos bendros išvykos, sporto varžybos ir daug daugiau, kas galėtų prisidėti prie vadinamojo komandos formavimo. Kalbant apie įmones iš Rusijos, jos tik pradeda prisijungti prie tokio tipo praktikos.

Jei manote, kad nemateriali motyvacija nereikalauja pinigų iš įmonės pusės, tuomet klystate. Tokią motyvaciją skatinančių veiklų įgyvendinimas negali būti vykdomas neinvestuojant lėšų. Nors tiesioginiai piniginiai mokėjimai darbuotojams šiuo atveju nėra atliekami.

Motyvacijos ugdymas be materialinio komponento turi būti vykdomas individualiai, atsižvelgiant į tam tikrus veiksnius, būdingus konkrečiai įmonei. Reikėtų atsižvelgti į įmonės kultūrą, plėtros išteklius, tikslus ir uždavinius. Į svarbius punktus apima darbuotojų gyvenimo padėtį, jų reikšmę, lytį ir amžių. Visa tai padeda nustatyti darbuotojų prioritetus ne tik su darbu, bet ir su gyvenimu.

Motyvacijos sistema didžiąja dalimi remiasi įmonių individualumu, tačiau yra ir tokių Bendri principai remiantis trimis principais:

1. Konkrečios įmonės tikslai ir uždaviniai yra pagrindas kuriant aptariamo tipo sistemą. Įdiegti pasirinktus skatinimo būdus būtina tik tada, kai suvokiamas jų efektyvumas prisidedant prie įmonės strateginių planų.
2. Įmonės ištekliai ir biudžetas yra svarbius elementus, be kurio neįmanoma paskatinti gimdymo, net jei jis yra neapčiuopiamas. Pavyzdžiui, pažymėjimų išdavimas darbuotojams, patvirtinantis jų kvalifikacijos kėlimą, gali būti geras motyvuojantis sprendimas. Bet tai įmanoma tik tada, kai yra tam lėšų.
3. Kuriant motyvatorius būtina identifikuoti individualius darbuotojų poreikius. Neįmanoma dirbti su informacija, gauta remiantis vidutinio darbuotojo užklausomis. Tai neprisideda prie sistemos efektyvumo.

Nematerialinės motyvacijos rūšys

Įmonės sėkmę užtikrina ne tik piniginis atlygis darbuotojams. Visi didelę reikšmę pradeda įgyti nematerialinių paskatų, kurios gali būti tokios:

1. Kūrimas. Būtina sudaryti sąlygas darbuotojams pasireikšti. Jeigu žmogus turi ambicijų, vadinasi, jos turi būti įgyvendintos. Darbuotojų mokymai suteikia galimybę pagerinti jų kokybę. Tai neturėtų būti pamiršta.
2. Pasitenkinimas. Darbas įmonėje turėtų teikti pasitenkinimą. Gerai, jei darbuotojai įsitraukia į įmonės problemų sprendimą. Jie turi turėti teisę balsuoti.
3. Moralinis komponentas. Fizinis nuovargis ir nervinis pervargimas reikalauja atsipalaiduoti. Būtina padėti darbuotojams, o tai pasiekiama suteikiant papildomo laisvo laiko, ilginant atostogų trukmę (?), lankstinant darbo grafiką ir pan.. Viešieji apdovanojimai svarbūs moralinei motyvacijai palaikyti. Kokybiškas darbas turėtų būti patvirtintas žodinėmis padėkomis, sertifikatais ir medaliais.
4. Išsilavinimas. Darbuotojų įgūdžių (žinių) lygio kėlimas brangiai kainuoja, tačiau pasiteisina. Padidina darbo efektyvumą, kai tai įdiegiama įmonėje. Galimybę tobulinti savo įgūdžius vertina dauguma darbuotojų. Įmonės viduje būtinos rotacijos, susijusios su darbo keitimu.

Reikalavimai skatinimo sistemai

Norint sukurti veiksmingą skatinimo sistemą, būtina, kad jos veikimas atitiktų šiuos dalykus:

1. Pasirinkti motyvatoriai yra nukreipti į prioritetinių problemų sprendimą.
2. Sistemos rėmuose apibrėžti skatinimo metodai apima visus: nuo gamybinių darbuotojų iki valdymo lygių darbuotojų.
3. Nuo verslo plėtros neatsilieka ir nefinansinės paskatos. Įmonės augimas – tai judėjimas iš etapo į etapą ir atitinkamų uždavinių sprendimas. Skatinimo sistema reikalauja tokio pat požiūrio. Jo vystymasis yra natūralus.
4. Nematerialinio motyvavimo metodai koreliuoja su darbuotojų prašymais. Tai galima pasiekti tik renkant informaciją apie individualius darbuotojų poreikius.
5. Nematerialinio skatinimo samprata keičiama kasmet. Laikui bėgant motyvacijos sistema pasensta. Ji nustoja stimuliuoti.

Personalo valdymas Japonijos pavyzdžiu

Spartus Japonijos ekonomikos vystymasis praėjusio amžiaus viduryje atsirado dėl to, kaip šioje šalyje kuriami santykiai su personalu. Pasiekta sėkmė siejama su trimis principais:

1. Garantuotas įsidarbinimas, kai Japonijos darbuotojas visą gyvenimą dirba vienoje įmonėje.
2. Karjeros augimas priklausomai nuo amžiaus ir darbo patirties.
3. Profsąjungų judėjimo bruožai.

Japonijoje kolektyvizmas per daug išvystytas. Vienos įmonės darbuotojai – beveik šeima. Grupės psichologija prisideda prie ne tik gamybinių problemų, bet ir asmeninių, susijusių su individualių tikslų siekimu, sprendimo.

Skatinimo sistemos įrankiai

Konkrečius nematerialinės motyvacijos tikslus ir principus įmonės gali apibrėžti įvairiai, tačiau bendras motyvatorių rinkinys visiems yra maždaug vienodas:

• išmokos – darbo dienų sumažinimas. Populiarėja schema, kai darbuotojui suteikiama galimybė naudotis keliomis dienomis per metus savo nuožiūra;
• renginiai – šventės, ekskursijos ir kitos kolektyvinės pramogos. Jie sukuria „šeimynišką“ atmosferą kolektyve, kuri teigiamai veikia darbo kokybę;
• nuopelnų pripažinimas – karjeros augimas ir įvairios paskatos tiems, kurių veikla reikšmingai prisidėjo prie įmonės plėtros;
• nefinansiniai apdovanojimai – simbolinės dovanos, pašalpos, medicininis draudimas ir kt.

Materialinis ir nematerialus atlygis, taip pat mišrus, yra laikomi paskatinimu. Tačiau jie gali būti šiek tiek saviti.

Medžiaga

1. Materialinio pobūdžio paskatos, skirtos ne darbuotojui, o jo namų ūkiui: salono abonementas, suteikiantis galimybę papildomas išsilavinimas ir kt.
2. Žemesniam darbuotojų etapui priedas, vidutiniam - pelno procentas ir aukščiausiam - nuosavybės teisė į įmonės vertybinius popierius.
3. Iškilmingi renginiai, dovanos ir apdovanojimai įmonėje dirbantiems ilgą laiką.
4. Dovanų kuponai, suteikiantys teisę įsigyti prekių konkrečiame prekybos tinkle už nurodytą sumą.
5. Brangių segmento žurnalų prenumeratos, klubų narystės ir skirtingos rūšies asociacijos, iš kurių darbuotojui siūloma rinktis.
6. Pietų sertifikatai, leidžiantys su šeimos nariais apsilankyti brangiuose restoranuose.
7. Konkrečios dovanos, susijusios su darbuotojų pomėgiais.

Nematerialinis darbuotojų skatinimas

1. Ačiū žodžiu.
2. Vardo suteikimas Geriausias darbuotojas» mėnesio pabaigoje.
3. Perkėlimas į kitą darbą horizontaliai, kai tikimasi ne karjeros augimo, o patogesnių darbo sąlygų suteikimo.
4. Įrėmintų padėkos laiškų talpinimas specialiai tam skirtoje vietoje.
5. Informacijos, kad skatinamas darbuotojas laiku ir kokybiškai atlieka visas jam pavestas užduotis, talpinimas skelbimų lentoje, esančioje darbuotojų poilsio zonoje.
6. Darbo grafikų ir poilsio laiko planavimas, atsižvelgiant į darbuotojo pageidavimus.
7. Nuotraukos patalpinimas įmonės leidžiamame laikraštyje įmonės leidinio forma.
8. Išduokite pranešimą apie dėkingumą už gerą darbą.
9. Iškilmingų atsisveikinimų organizavimas su pasitvirtinusiais teigiama pusė darbuotojų, išeinančių iš įmonės dėl darbo pakeitimo.
10. Galių rato išplėtimas nekeičiant darbo vietos.
11. Įrašymas į asmeninę bylą, kurią galima suprasti kaip darbo knygą (matote?), Ačiū.

Mišrūs darbuotojų atlyginimo metodai

1. Darbuotojo darbinę veiklą jame atspindinčio fotoalbumo sukūrimas.
2. Simbolinės dovanos su tokiais užrašais kaip „Geriausias darbuotojas“: puodelis, marškinėliai ir kt.
3. Originalus ženklelis.
4. Aukštos kokybės raštinės reikmenys, praeinančio vimpelio pavidalu: nuo vieno darbuotojo kitam dėl darbo sėkmės per tam tikrą laikotarpį (savaitę, mėnesį).
5. Pietūs, kai pasiteisinę darbuotojai susitinka prie vieno stalo su įmonės vadovybe.
6. Kreipimasis į seminarus ar panašius renginius už miesto, kuriame yra įmonė, ribų, kurių temos domina paaukštintą darbuotoją.
7. Lankymasis parodose, kurios skiriasi tam tikra specializacija.
8. Įmonės apmokami mokymai, atsižvelgiant į galimą karjeros augimą ar esamų galių plėtrą.
9. Mentorystė (mokama) įmonės viduje, vykdoma kolegų lygiu.