Demokratinio vadovavimo stiliaus aprašymas. Demokratinis valdymo stilius. Stiliaus įtaka klimatui

Pakalbėkime apie skirtingus personalo valdymo stilius, apie neigiamas pasekmes, su kuriomis gresia netinkamas valdymo stiliaus pasirinkimas ir duoda praktinių patarimų kaip rasti pusiausvyrą tarp kietumo ir draugiškumo.

Tu išmoksi:

• Kokie yra pagrindiniai vadovavimo stiliai.
• Kas yra Likerto lyderystės stiliai?
• Kas būdinga daugiamačiams vadovavimo komandoms stiliams.
• Kokie yra psichologiniai vadovavimo stiliai.
• Kas yra kūrybinis vadovavimo stilius.
• Koks neigiamas poveikis gali turėti netinkamą vadovavimo stilių įmonės gyvenimui.

3 pagrindiniai vadovavimo stiliai

Valdymo tipas reiškia vadovų ir pavaldinių bendradarbiavimo ypatumus, taip pat būdus, kuriais administracija daro įtaką įmonės personalui. Vadovavimo stilių organizacijoje dažnai lemia įstaigos darbo specifika. Pareigūnų veiklos pobūdis tam tikru mastu priklauso nuo to, kaip jie bendrauja su pavaldiniais darbuotojais.

Parsisiųsti medžiagą:

Be to, vadovavimo stilius yra tiesiogiai susijęs su organizacijos vadovo asmeninėmis savybėmis, jo psichologinėmis nuostatomis. Ne mažiau svarbus yra personalo parengimo lygis, darbuotojų patirtis, jų įgūdžiai ir gebėjimai.

Parsisiųsti medžiagą:

Yra trys pagrindiniai vadovavimo stiliai:

• autoritarinis;
• demokratinis;
• liberalus.

Vadovavimo stiliai yra skirtingi svarbius punktus- kai kur įgaliojimų delegavimo lygis didesnis, o kai kur žemesnis, kontrolės laipsnis stipresnis ar silpnesnis, taikomos sankcijos švelnesnės ar griežtesnės, skiriasi ir sprendimų priėmimo metodai.

Autoritarinis vadovavimo stilius remiantis komandų valdymo metodais. Galios sutelktos vieno vadovo rankose, sprendimai priimami individualiai. Pernelyg didelė iniciatyva nuslopsta, darbo grafikas griežtas, o kontrolės lygis labai aukštas. Viskas nukreipta į konkretų tikslą. Tokio vadovavimo stiliaus organizacijose informacijos konfidencialumas kelia didelį susirūpinimą. adresuoti valdžiai yra visiškai nepriimtini, bendravimas su pavaldiniais gali būti gana atšiaurus. Iškart seka bausmės ir sankcijos, nepatenkintieji iškart atleidžiami. Kaip rasti pusiausvyrą ir išvengti neigiamų šio stiliaus aspektų, toliau analizuosime su pavyzdžiais.

Parsisiųsti medžiagą:

• to reikalauja įmonės padėtis;
• personalas priima šį valdymo metodą.

• valdžios institucijų darbo metodai visada yra specifiniai;
• komandai keliami tikslai be problemų įgyvendinami per valdymo operacijų sintezę;
• sprendimai priimami gana greitai (tai ypač svarbu reaguojant į besikeičiančias išorės sąlygas);
• medžiagų sąnaudos sumažinamos iki minimumo;
• naujai suformuota komanda dirba per trumpiausią įmanomą laiką.

Šio vadovavimo stiliaus trūkumai yra šie:

• nėra vietos įgyvendinimui kūrybiškumas darbuotojai, iniciatyva nėra sveikintina;
• nėra veiksmingos darbo motyvacijos;
• visiška personalo veiklos kontrolė;
• griežta biurokratija;
• žmonės retai būna patenkinti savo darbu;
• dažnai efektyvi darbuotojų veikla įmanoma tik spaudžiant „iš viršaus“ ir pan.

Demokratinis vadovavimo stilius(kitaip tariant, jis vadinamas kolegialiu) yra ne tik socialinių-psichologinių ir ekonominių personalo valdymo metodų taikymas. Taikant tokį darbo stilių, praktikuojamas bendrų sprendimų priėmimas. Personalo kontrolė nėra tokia griežta, požiūris į valdžios kritiką – tolerantiškas. Bendravimas tarp darbuotojų yra teisingas ir jautrus, o informacija organizacijoje yra prieinama.

Kaip matote, šie lyderystės stiliai ir metodai labai skiriasi vienas nuo kito. Tačiau, nepaisant to, kad demokratinis stilius atrodo patrauklesnis, autoritarinis darbo su žmonėmis metodas tam tikrose situacijose turi savo privalumų. Ekspertai ne kartą analizavo skirtingus vadovavimo stilius. Tyrimai parodė, kad abu metodai yra maždaug vienodai veiksmingi.

Remiantis tuo, buvo padaryta išvada, kad daugeliu atvejų situacinis požiūris būtų produktyviausias. Negalite vadovautis jokiais šabloniniais sprendimais, tik nuo konkrečios situacijos organizacijoje priklausys koks vadovavimo stilius atneš didžiausia nauda vienoje ar kitoje situacijoje. O situaciją įmonėje savo ruožtu lemia keli veiksniai: personalo darbo sąlygos, žmonių patirtis ir jų profesiniai įgūdžiai, bendro darbo trukmė, komandai pavestų užduočių sudėtingumas ir kt.

Tam tikrų sunkumų patiriančios įmonės darbuotojai ypatingų vilčių deda į valdžią. Pavyzdžiui, stiprus lyderis sugeba išspręsti problemas, susijusias su atlyginimų vėlavimu, pristatymo terminais ir pan. Žmonės mieliau kenčia „diktatūrą“, jei tik viskas yra tvarka. Jei įmonės darbuotojai yra žemos kvalifikacijos, susidaro panaši situacija. Žmonės pradeda manyti, kad kadangi viršininkai gauna daug pinigų, jie turėtų dirbti sunkiau. Priešingu atveju neišvengiami nuolatiniai konfliktai.

Demokratinis vadovavimo stilius labiau tinka toms organizacijoms, kuriose dirba aukštos kvalifikacijos specialistai, o personalas yra nuolatinis ir seniai susiformavęs. Kūrybingi ir gerai motyvuoti darbuotojai sugeba išspręsti pačias nepaprastiausias užduotis ir pasiekti tikrai aukštų tikslų. Demokratiniai darbo metodai yra būtini force majeure atveju. Šie metodai prisideda prie darbuotojų iniciatyvumo, sukuria sveiką darbinę atmosferą kolektyve, paruošia žmones galimoms naujovėms.

Demokratiniame vadovavimo stiliuje, kuris grindžiamas socialiniais-psichologiniais ir ekonominiais darbo metodais, autoritarinio stiliaus trūkumų praktiškai nėra. Su šiuo stiliumi:

• skatinama iniciatyva;
• skatinamas darbuotojų kūrybinių gebėjimų ugdymas;
• net ir pačios nestandartinės užduotys išsprendžiamos be problemų;
• daug daroma siekiant užtikrinti, kad darbuotojai jaustų pasitenkinimą savo darbu;
• naudojami psichologiniai darbo motyvacijos mechanizmai;
• dėmesys skiriamas draugiško klimato kolektyve kūrimui ir kt.

Liberalus vadovavimo stilius ( gudrus arba neutralus) turi šias charakteristikas:

• net priimdamas svarbius sprendimus vadovas atsisako už juos atsakomybės;
• sprendimai dažnai priimami kolektyviai – vėlgi, siekiant išvengti atsakomybės;
• reikalai eina savo eiga;
• padėties organizacijoje kontrolė yra minimali;
• kritika suvokiama abejingai ir pan.

K. Levinas savo vadovavimo stilių teorijoje tokį reikalų tvarkymą vadina anarchišku. Tai situacija, kai nėra jokios vadovaujančios administracinio proceso įtakos, o visi jo dalyviai naudojasi beveik absoliučia laisve. Ši technika ne tik neduoda jokios naudos, bet ir yra tiesiog žalinga. Ir taip daugeliu atvejų. Tačiau tam tikromis aplinkybėmis net ir liberalus vadovavimo stilius gali būti veiksmingas. Silpnai išreikšta galia gali būti toleruojama, jei organizacijoje yra pakankamai aukštos kvalifikacijos ir kartu drausmingų darbuotojų. Pavyzdžiui, tai gali būti kai kurios mokslinės ar kūrybinės laboratorijos.

15 žingsnių, kuriuos būtina atlikti bet kokiam lyderio stiliui

Žurnalo „Komercijos direktorius“ redaktoriai rekomenduoja vadovui atlikti 15 kasdienių veiksmų, nepriklausomai nuo pasirinkto valdymo stiliaus.

Vadovavimo stilių charakteristikos: nuo autoritarinio iki mokymo

Įmonės komercinė sėkmė priklauso nuo efektyvaus darbuotojų darbo. O efektyvumą tiesiogiai veikia vadovo ir pavaldinių bendravimo stilius. Portalas „HeadHunter“ paskelbė 2016 metų duomenis, kurie rodo, kad ketvirta vieta tarp atleidimo priežasčių yra tiesiog nepatogus mikroklimatas organizacijoje.

„Hay/McBer“ analitikai išanalizavo 20 000 vadovų iš viso pasaulio veiklą. Darbo rezultatas buvo šešių paskyrimas pagrindiniai stiliai vadovavimas ir lyderystė, vienaip ar kitaip veikiantys personalo nuotaiką.

1. Autoritarinis stilius

Tokį vadovavimo stilių galima išreikšti viena fraze: „Aš sakiau – tu padarei! Personalas neabejotinai paklūsta valdžiai, darbuotojų nuomonė niekam neįdomi. Naudojamos tik lyderio pateiktos idėjos. Be to, net jų įgyvendinimo būdas yra nustatytas iš anksto.

Argumentai "už" Toks vadovavimo stilius veiksmingas tik išskirtinėmis aplinkybėmis. Pavyzdžiui, jei įmonė reorganizuojama arba ją perims didesnė įmonė, lyderio diktatoriaus dėka galite pereiti prie naujų darbo būdų ir taip viską sutvarkyti. Autoritarinis vadovavimo stilius gali pasitvirtinti esant force majeure aplinkybėms, taip pat dirbant su besiginčijančiais, kolektyvą gadinančiais darbuotojais.

Minusai. Autoritarizmas neigiamai veikia darbuotojų motyvaciją. Esant tokiam vadovavimo stiliui, neįmanoma skleisti idėjų iš apačios. Pavaldiniuose vis labiau vystosi neatsakingumas. Žmonės suvokia, kad negali nieko daryti, todėl nesidomi savo darbo rezultatais. (1 pav.). Jų darbo kokybė taip pat mažai rūpi: niekas to neįvertins.

Ką skiesti. Jei toks jūsų vadovavimo būdas, verta išmokti autoritetingo valdymo metodų ir atkreipti dėmesį į bičiulišką vadovavimo stilių.

2. Autoritetingas stilius

Tokio lyderio šūkis yra „Visi už manęs! Pavaldiniams pateikiamos konkrečios užduotys, tačiau leidžiama tam tikra laisvė ieškant jų sprendimo būdų. Jei reikia, pavaldinys visada gali kreiptis patarimo į savo viršininkus. Vadovas pasitiki darbuotojais, užjaučia juos – bet ne tiek, kad leistųsi juo manipuliuoti. Žmonės žino, kad jų darbas yra svarbus įmonei, kad jie yra vertinami (2 pav.). Esant autoritetingam vadovavimo stiliui, nuobaudos, jei taikomos, yra skirtos tik tam tikslui.

Argumentai "už" Pagyrų ar padėkų nusipelnęs darbuotojas tikrai jį sulauks. Kalbant apie nepasitenkinimą, jo vadovas rodo tik teisingumą. Reikalavimai visada aiškūs: kiekvienas žmogus tiksliai žino, kaip atlikti savo darbą. Toks vadovavimo stilius ypač praverčia, kai įmonė atsiduria kryžkelėje. Autoritetingas vadovas ne tik įkvėps komandą atlikti užduotis, bet ir aiškiai pasakys, ką reikia padaryti, kad būtų išspręstos iškilusios problemos.

Minusai. Jei komanda turi daugiau patirties nei vadovas, toks vadovavimo stilius neveiks. Tokiems darbuotojams per daug įkvėpimo nereikia. Tačiau jie gali manyti, kad viršininkas gali kalbėti tik gražiai.

Ką skiesti.Šiuo atveju korekcija beveik nereikalinga. Vienintelis dalykas, į kurį reikia atsižvelgti, yra tai, kad jei komandoje atsiras verkšlentojų ir tinginių, lyderis turės išmokti tam tikrose situacijose apsimesti diktatoriumi.

3. Draugiškas stilius

Jos šūkis – „Pirmiausia žmonės!“. Tokį vadovavimo stilių pasirinkęs vadovas stengiasi, kad mikroklimatas komandoje būtų atitinkamo lygio. Jis su malonumu giria žmones, bet, priešingai, vengia konfliktų. Darbuotojai yra atsidavę savo lyderiui ir nuolat siūlo naujų idėjų tam tikroms problemoms spręsti. Įmonėje griežtų taisyklių nėra, darbus galima atlikti savo nuožiūra.

Argumentai "už" Norint užmegzti santykius komandoje, toks vadovavimo stilius yra beveik idealus. Taip pat šios valdymo technikos pagalba galite atkurti prarastą pasitikėjimą. Toks bendravimas suteikia darbuotojams papildomos motyvacijos.

Minusas. Pagrindinis stiliaus „variklis“ yra pagyrimas. Kyla rizika, kad darbuotojai nuspręs: gali dirbti ir vidutiniškas. Dėl to žemi balai nepadidės. Toks vadovas labai retai padeda personalui – iškilus problemoms, žmonės patys turi susidoroti su jų sprendimu.

Ką skiesti. Jei jūsų draugiškas vadovavimo stilius pernelyg ryškus ir pavaldiniai pradėjo juo piktnaudžiauti, pabandykite pereiti prie autoritetingo valdymo.

4. Demokratinis stilius

Jos šūkis yra „Ką tu manai?“. Šio vadovavimo stiliaus raktas yra diskusija. Norint priimti sprendimą, pirmiausia išklausomos visos idėjos, nesvarbu, kiek tai užtruktų. Aptariamos ne tik darbo užduotys, bet ir materialinės motyvacijos bei vertinimo kriterijai. Vadovas įsitikinęs, kad su balsavimo teisę turinčiais darbuotojais bus elgiamasi atsakingiau.

Argumentai "už" Tokiems vadovams vadovaujantys pavaldiniai yra lankstesni, nes dalyvauja svarstant jiems tiesiogiai rūpimus klausimus. Akivaizdu teigiamą įtakąšis vadovavimo stilius ir karta šviežių idėjų. Jei vadovas neturi pakankamai patirties, šis valdymo būdas jam tikrai tiks – kartu su kompetentingų darbuotojų patarimais bus lengviau valdyti įmonę.

Minusai. Per daug laiko sugaištama susitikimuose. Esant daugybei idėjų, sunku susitarti priimant konkretus sprendimas. Toks vadovavimo stilius leidžia nepatyrusiems viršininkams sprendimus atidėti vėlesniam laikui, tikintis, kad anksčiau ar vėliau bus išeitis su bendra diskusija. Galų gale viskas baigiasi chaosu.

Ką skiesti. Norint išvengti painiavos, tokius darbo metodus pageidautina derinti su autoritetingu ir net autoritariniu vadovavimo stiliumi.

5. Pavyzdinis stilius

Tokių valdymo metodų šalininkas skelbia: „Dabar daryk taip, kaip aš darau! Siekdamas tikslų, jis kartelę kelia aukštai, bet pats ją atitinka. Iš silpnų darbuotojų reikalaujama didinti darbo efektyvumą. Jei žmogui nepavyksta pasiekti aukštų rezultatų, jis pakeičiamas. Toks vadovas nemėgsta girti ir beveik niekada nieko neaiškina. Jis įsitikinęs, kad patys darbuotojai viską supranta.

Argumentai "už" Su aistringais ir kvalifikuotais darbuotojais šis metodas veikia puikiai. Užduotys atliekamos laiku arba net anksčiau nei numatyta.

Minusai. Vadovavimo stilius grindžiamas nuolatiniais reikalavimais ir dažnai nepaaiškinus, ko tiksliai nori viršininkas. Žmonės nuo to gali pavargti, o darbas sukels tik nuobodulį.

Ką skiesti.Į šį valdymo metodą verta įtraukti draugiško ir autoritetingo vadovavimo stiliaus elementus.

6. Mokymo stilius

Tai galima išreikšti fraze: „Dabar išbandykite šią parinktį“. Vadovas-mentorius niekada neatsisako padėti savo pavaldiniams, lengvai nustato jų stipriąsias ir silpnąsias puses. Iškelia rimtas užduotis, kurios gali ugdyti ir tobulinti darbuotojų profesinius įgūdžius. Mokoma, kaip planuoti darbus ir kokius tikslus išsikelti sau. Jis nebijo deleguoti valdžios, o žmonės puikiai žino, už ką yra atsakingi asmeniškai, o už ką atsakingas vadovas.

Argumentai "už" Toks valdymo stilius tinka tik tada, kai pavaldiniai trokšta žinių ir yra pasirengę profesiniam augimui.

Minusai. Jei jau darbuotojai viskuo patenkinti, toks darbo su žmonėmis būdas nėra geras.

Kaip skiesti. Mažai tikėtina, kad naudojant šį metodą jis iš karto pasiteisins. Pirmiausia turite įvaldyti autoritetingą vadovavimo stilių.

Likerto lyderystės stiliai

Likerto teigimu, yra dviejų tipų lyderiai:

• Tas, kuris yra susikoncentravęs į darbą.
• Tas, kuris sutelktas į žmogų.

Pirmuoju atveju organizacijos vadovui priešakyje yra konkrečios problemos sprendimas ar tam tikro tikslo pasiekimas. Visa tai reikia planuoti, taip pat sukurti atlygio sistemą, kuri motyvuotų darbuotojus dirbti našiau.

Antrasis atvejis yra visiškai priešingas pirmajam. Pagrindinė vertybė tokiam vadovavimo stiliui pirmenybę teikiančiam lyderiui yra žmonės. Principas čia toks: kuo geranoriškesnis požiūris į darbuotojus, tuo geriau jie dirba. Šis metodas vadovybė leidžia pavaldiniams dalyvauti priimant sprendimus, o vadovas – atsisakyti didesnės personalo kontrolės, tačiau darbo našumo lygis turi būti gana aukštas.

Likerto teigimu, vadovavimo stilius kiekvienu atveju yra nukreiptas arba į darbą, arba į žmogų. Vadovaudamiesi antrąja schema galite žymiai padidinti darbo našumą. Tiesa, šios technikos naudojimas ne visada bus geriausias sprendimas.

Visi aukščiau išvardyti valdymo tipai yra pagrįsti tik vienu momentu, todėl juos galima laikyti vienmačiai vadovavimo stiliai. Tačiau tai neturi būti ribojama vieninga sistema atvejo valdymas, galite derinti skirtingus metodus. Yra įvairių valdymo būdų, kurie skiriasi priklausomai nuo vadovavimo stiliaus veiksnių.

Daugiamačiai komandos vadovavimo stiliai

Įmonės sėkmę šiandien lemia ne tik viršininkų ir pavaldinių santykiai, taip pat kontrolės laipsnis ar suteikiamos laisvės kiekis, bet ir daugelis kitų dalykų.

Daugiamačiai vadovavimo stiliai skiriasi nuo vienmačių, nes juose yra elementų skirtingi metodai personalo valdymas. Daugybė individualių veiksnių papildo vienas kitą, todėl toks vadovavimo stilius konkrečioje situacijoje yra naudingiausias.

Dvimačio valdymo metodo teorija remiasi dviem požiūriais. Pirmosios užduotis – sukurti palankų mikroklimatą tarp darbuotojų. Antrasis požiūris yra atsakingas už sąlygų sudarymą įmonėje, kurioje žmonių gebėjimai atsiskleidžia greičiau ir geriausiu įmanomu būdu.

Amerikiečių psichologai Robertas Blake'as ir Jane Mouton devintojo dešimtmečio pradžioje sukūrė vadinamąjį lyderystės stiliaus tinklelį.

• Vadovavimo stiliaiBlake-Mouton grotelės

Vertikalioje ašyje rodomas indikatorius, vadinamas " rūpinasi žmonėmis“ pagal mastelį nuo 1 iki 9.

Horizontalioji rodo rūpestis gamyba“, kuris taip pat vertinamas nuo 1 iki 9.

Vadovavimo stilių tinkleliui svarbūs du kriterijai. Vidurinę ir keturias kampines padėtis psichologai apibūdina taip:

• 1.1. – Skurdo baimė. Vadovas gali dėti minimalias pastangas siekdamas darbo kokybės, leidžiančios išvengti atleidimo.
• 1.9. - Poilsio namai. Vadovas rūpinasi komanda, stebi įprastą atmosferą, tačiau būtinybė pasiekti tam tikrus tikslus tokiam lyderiui akivaizdžiai nėra pirmoje vietoje.
• 9.1. - institucija - pateikimas. Valdžios institucijų darbas, priešingai nei ankstesniu atveju, visų pirma nukreiptas į iškeltų uždavinių sprendimą. Santykiams kolektyve skiriama labai mažai dėmesio.
• 5.5. - organizavimas. Vadovas rado tam tikrą balansą tarp personalo efektyvumo ir mikroklimato organizacijoje. Tokia pozicija gerai veikia tikslų pasiekimo lygį.
• 9.9. - komanda. Idealus vadovavimo stiliaus variantas, kuriame dera dėmesingas požiūris į pavaldinius ir mąstymas sprendžiant užduotis. Aukštos darbuotojų moralės ir įsitraukimo į įmonės tikslus dėka organizacijos efektyvumas pastebimai išauga.

Ši gardelė leidžia nustatyti du komponentai kurios privalo būti gero vadovo darbe.

Pirmas ketina mokėti atidus dėmesys gamybos uždaviniai, apimantys ne tik tam tikrų produktų išleidimą, bet ir skirtingos rūšies pardavimai, atsiskaitymai, kontaktai su klientais ir kt. Antra reiškia humaniškai subtilų požiūrį į darbuotojus.

Jei šių komponentų nepaisysite, tai gali sukelti prastas valdymo stilius (1.1).

Daugumos organizacijų lyderiai svyruoja tarp vadovavimo stilių 1.9 (santykių valdymas) ir 9.1 (vadyba pagal gamybos tikslus). Dažnai, daug dėmesio skirdami draugiškai atmosferai kolektyve, valdžios institucijos, siekdamos padidinti įmonės produktyvumą, imasi griežtinti darbo drausmę, dėl ko pablogėja įmonės mikroklimatas, o vadovavimo stilius grįžta į pareigas. 1.9.

Išsivysčiusių centre Amerikos psichologai valdymo tinklelis yra technika 5.5 pasiekti pusiausvyrą tarp dviejų požiūrių.

Padėtis 9.9 - beveik tobula pusiausvyra tarp dėmesio komandai ir užduočių atlikimo. Optimalus vadovavimo stilius yra toks, kai viršininkui vienodai rūpi gamybinių tikslų siekimas ir pavaldiniai. Tiesa, anot Blake'o ir Mouton, toli gražu nėra įmanoma vienareikšmiškai identifikuoti visose organizacijose vyraujantį valdymo stilių. Bet tai neturėtų trukdyti vadovams profesionaliai vertinti savo darbą ir, jei įmanoma, priartėti prie lentelėje nurodyto taško. 9.9 . Toks noras ne tik palankiausiai paveiks mikroklimatą kolektyve, bet ir gerokai padidins organizacijos darbuotojų produktyvumą.

Įmonių veiklos ir vadovų darbo tyrimas šios teorijos pagalba davė vaisių. Nustatyti ribojantys veiksniai, kurių pagrindu buvo galima kurti ir įgyvendinti organizacijos plėtros programas.

Psichologiniai vadovavimo stiliai

Kiekvienas lyderis turi nuspręsti, kuris vadovavimo stilius jam labiausiai tinka. Ne taip jau mažai faktorių, į kuriuos reikia atsižvelgti: darbuotojų skaičius organizacijoje, jų amžius ir išsilavinimo lygis, logistikos ypatumai, darbo eiga ir kt. Vadybos skyriaus darbuotojų ir pavaldinių santykių forma priklausys nuo viršininko asmenybės psichotipo.

Vadovavimo stilius neišvengiamai siejamas su asmeninėmis žmogaus savybėmis. Pagal komandos valdymą ir naudojamus metodus lengva nustatyti, kaip sekasi direktoriui.

1. Charizmatiškas lyderis

Tokiam vadovui darbo rezultatai visada yra pirmoje vietoje. Žodį „pralaimėjimas“ jis bando išbraukti iš savo žodyno. Šis žmogus yra toks stiprus ir pasitikintis savimi, kad be menkiausios abejonės kelia sau tikslą per inovacijas pakelti įmonę į naują lygį. Toks direktorius yra pasirengęs išklausyti savo pavaldinį, tačiau gali ir nepasinaudoti gauta informacija.

2. Diplomatas

Šio vadovo vadovavimo stilius yra profesionalus. Viršininkas visada geranoriškas, bet šaltakraujiškas ir nepertraukiamas bendraujant. Savo pagrindines viltis jis sieja su kolektyviniu darbu. Tokio direktoriaus vadovaujamose firmose labai aukšta komandinė dvasia.

3. Humanistas

Su pavaldiniais jis elgiasi beveik kaip su draugais ar net su šeima. Dažni įmonių vakarėliai ir šventės tai tik patvirtina. Toks vadovas nemėgsta skirti nuobaudų ir griežtai nekontroliuoja pavaldinių. Tačiau jo arsenale yra ir kitų, ne mažiau sėkmingų įtakos formų.

4. Demokratas

Jam svarbiausia – pasitikintys santykiai su kolegomis. Tokį vadovavimo stilių turinčios įmonės išsiskiria tuo, kad tiek direktorius, tiek jo pavaldiniai yra vienodai atsakingi už sprendimų priėmimą. Įmonių darbuotojai apdovanojami priklausomai nuo to, kaip tiksliai jie atlieka savo užduotis.

5. Biurokratas

Lyderis, kuris netoleruoja nenaudingų, jo nuomone, ginčų. Visi jo nurodymai yra įsakymų forma. Savo veiklos jis neįsivaizduoja be ataskaitų, pažymų ir įvairiausių atmintinių. Pirmoje vietoje įmonėje yra įsakymai ir instrukcijos.

Visai neseniai vadovavimo stiliai buvo išskirti atskiroje valdymo kategorijoje. Valdymo metodas daugiausia buvo siejamas su organizacijos tikslu. Dabar situacija kiek kitokia: sintezė įgauna vis didesnį populiarumą. įvairių būdų vadybą, taip pat kūrybišką požiūrį į administravimą.

• 6 būdai motyvuoti jaunus darbuotojus komandoje

Kas yra kūrybinis vadovavimo stilius

Kad valdymas būtų pakankamai efektyvus, reikia lankstumo. Kiekvienu konkrečiu atveju direktorius privalo taikyti tinkamiausią vadovavimo stilių, atsižvelgdamas į visus jo pliusus ir išlygindamas minusus.

Viršininkas, pabrėžiantis bendravimo su pavaldiniais stipriąsias puses, neturėtų pamiršti ir silpnųjų pusių. Tuo pačiu metu negalima vadovautis kokiu nors konkrečiu modeliu, požiūris į bet kokią situaciją turi būti kūrybiškas, naudojant įvairius metodus ir priemones, kurios gali atnešti didžiausią naudą. Šis momentas laikas.

Iš to, kas pasakyta, aišku, kad kūrybiškas vadovavimo stilius apima taikymą Skirtingi keliai komandos valdymas priklausomai nuo užsibrėžtų tikslų, konkrečios padėties, iškilusios problemos ir pasirinktų jos sprendimo būdų.

Požiūriai į konkrečios užduoties atlikimą turėtų skirtis, ypač tais atvejais, kai atsiranda naujų, anksčiau nematytų aplinkybių.

Pavyzdžiui, komandai, kuri yra besiformuojanti, labiau tinka autoritariniai valdymo metodai. Bet kai žmonės jau susibūrė ir supranta vienas kitą pažodžiui iš pusės žodžio, daugiau efektingas stilius vadovybė taps kolegiali.

Vadovas, gebantis kūrybiškai valdyti pavaldinius, turi pasižymėti tam tikromis savybėmis. Toks asmuo privalo:

1. Mokėti mąstyti ne tik kūrybiškai, bet ir plačiu mastu. Daugeliu atvejų reikia matyti ne vieną perspektyvą ir galutinį tikslą, bet ir visus tarpinius etapus kelyje į jo siekimą.
2. Gebėti elgtis demokratiškai ir visuomeniškai. Nestabdykite žmonių iniciatyvos, o, priešingai, skatinkite ją. Tuo pačiu sugebėkite susidoroti su nusipelniais darbuotojais.
3. Būkite pasirengę rizikuoti, jei to reikalauja aplinkybės. Tačiau rizika turi būti pagrįsta ir tiksliai apskaičiuota.
4. Kai reikia, būk taktiškas ir malonus. Bet vėlgi – ne darbo ir drausmės sąskaita.
5. Spręsdami naujas problemas, nepamirškite tam pasitelkti mokslinio požiūrio ir ankstesnių sėkmingų sprendimų patirties. Gedimų atveju detaliai išanalizuokite jų priežastis. Tas pats pasakytina ir apie sėkmę darbe.

Eksperto nuomonė

Šiandien pirmenybė teikiama moteriškam valdymo stiliui

Valerijus Mityakinas,

Maskvos kompanijų „Masterfaybr“ ir „Crazy Science“ įkūrėjas

Moterys, užimančios aukštas pareigas, šiandien yra norma. Paimkime Michelle Bachelet Čilėje, Angelą Merkel Vokietijoje, Tarja Halonen Suomijoje. Jei mes kalbame apie moteris, užimančias aukštas pareigas versle, tai čia galite išvardyti neribotą laiką. Pakanka pasakyti, kad Rusijoje jau daugiau nei 30% visų vadovų yra moterys, o kai kuriose šalyse šis skaičius artėja prie 50%.

Prieš keletą metų tai būtų buvę tiesiog neįmanoma. Kai investuotojai atidaro naują verslą postui generalinis direktorius visada priskiriamas vyrui. Tačiau visi stereotipai laikui bėgant griauna.

Ir tai ne tik žodžiai. Ne kartą buvau naujų įmonių steigėja, todėl turiu nemažą bendravimo su generaliniais direktoriais patirties. Be to, tarp lyderių buvo ir vyrai, ir moterys. Norėčiau pasidalinti kai kuriais savo pastebėjimais.

Vienas su gamybos franšizavimu susijusio verslo vadovas vos per porą metų labai pablogino santykius su penkiasdešimčia savo partnerių. Šis žmogus turėjo griežtą vadovavimo stilių ir neleido daryti jokių kompromisų santykiuose su franšizės gavėju. Tačiau dirbant nuotoliniu būdu šis metodas nėra labai sėkmingas. Norint koordinuoti įmonių veiklą didžiulėse mūsų šalies erdvėse nuo Vladivostoko iki Kaliningrado, reikalinga nusistovėjusi nuotolinė sąveika.

Situacija nebuvo maloni. Pagal sutartį franšizės gavėjai kiekvieną mėnesį privalo atlikti atskaitymus (autorinius atlyginimus), kurie sudaro tam tikrą procentą nuo visų įmonės pajamų. Mokėjimo dydis priklauso nuo įmonės partnerio mėnesio ataskaitos. Tik nuo franšizės gavėjo priklauso tik kokie duomenys bus atspindėti šiame dokumente, o kokie ne.

Minėtas vadovas taip stipriai pastūmėjo partnerius ir taip mažai padėjo jiems praktiškai, kad galiausiai jie nustojo siųsti ataskaitas. Kitaip tariant, jie tiesiog nusprendė nieko nemokėti. Direktorius buvo tikras dėl vieno: jei yra susitarimas, reikia jo laikytis, kitaip visada gali priversti tai daryti. Tačiau šiandien situacija tokia, kad verslininkai gali nenorėti turėti reikalų su sandorio šalimi vien dėl to, kad žmogus jiems sukelia asmeninę nemeilę. Kam reikalingas partneris, kuris, nieko neduodamas mainais, daug reikalauja ir net grasina sankcijomis? Energijos valdymas nepasiteisino, prekės ženklo įvaizdis krito, dėl to daugelis franšizės gavėjų pradėjo atitrūkti nuo tinklo.

Reikėjo kažką daryti, ir mes, steigėjai, nusprendėme pakeisti direktorių. Pavėlavo, bet geriau vėliau nei niekada. Vos moteris užėmė lyderio postą, viskas pamažu ėjo į kalną. Bendravimas normalizavosi, partnerių palaikymas tapo priešakyje. Su kiekvienu franšizės gavėjos įmonės vadovu buvo užmegzti asmeniniai ryšiai, išsiaiškintos aktualios partnerių problemos, sprendžiami klausimai suteikiant jiems reikiamą pagalbą. Mokėjimai pradėjo gauti laiku. O tai savo ruožtu leido skirti lėšų sistemingai partnerių paramai. Buvo įgyvendintos rimti projektai reklamuoti prekės ženklą nacionaliniu lygiu.

Šiandien aš dirbu daugelyje įmonių, o 80 % jų yra generalinės direktorės. Šia proga galiu pasakyti tik viena: moteriškas vadovavimo stilius tobulesnis. Moterims lengviau spręsti konfliktus ir eiti į kompromisus. Tokie lyderiai lengviau randa bendrą kalbą su partneriais, klientais ir savų darbuotojų. Moterų vadovaujamos įmonės yra stabilios. Be to, jis palaipsniui vystosi. Apibendrinant galima teigti, kad esant kitoms sąlygoms, naujai besikuriančiai įmonei būtų pageidautina direktore paskirti moterį. Nors lyčių diskriminacija prieštarauja įstatymams, nenustebčiau, jei netolimoje ateityje įsigalėtų požiūris, kad moterys įmonėms vadovauja geriau nei vyrai.

• Moteris lyderė, arba Kaip tapti sėkminga vadove su sijonu

Neteisingų vadovavimo stilių ir jų neigiamos įtakos įmonės gyvenimui analizė

Kiekvienas direktorius įmonei vadovauja savaip. Tačiau pasirinktas vadovavimo stilius ne visada yra teisingas. Daktaro Itzhak Adizes darbuose išryškinami klaidingam valdymui būdingi parametrai. Silpnus lyderius ekspertas skirsto į kelias kategorijas, kurių kiekvienos atstovas gali pridaryti rimtos žalos įmonei.

Savo metodikoje daktaras Adizesas kalbėjo apie keturis vadovų tipus: gamintoją, administratorių, verslininką ir integratorių. Pirmoji orientuota į konkretų rezultatą, antroji – į administravimą, trečioji teikia pirmenybę iniciatyvai ir pertvarkai, pastaroji užsiima vienijimu ir komandos formavimu.

Geru lyderiu gali būti laikomas tik tas vadovas, kuris turi bent pradinius kiekvieno iš pateiktų vadovavimo stilių įgūdžius. Jeigu įmonei vadovauja žmogus, jam keliami dar griežtesni reikalavimai. Ji turi puikiai atlikti dvi ar daugiau aukščiau išvardintų funkcijų, iš kurių viena yra integracija. Kalbant apie likusius, jie taip pat turėtų būti patenkinamo lygio.

Lyderis, įvaldęs tik vieną iš funkcijų, tiesiog pakeičia savo hipostazę. Prodiuseris – vienišas herojus, administratorius – biurokratas. Verslininkas „perkvalifikuojamas“ į padegėją, o integratorius – į karštą rėmėją. Jeigu vadovaujančias pareigas einantis žmogus neturi nė vienos iš pagrindinių funkcijų, tai jis, anot Adizeso, yra „negyvas kelmas“.

1. Biurokratas

Iš visų lyderių tipų šis bene garsiausias. Biurokrato šūkis: „Nesvarbu, ką daryti; svarbu kaip. Šis asmuo yra visiškai priklausomas nuo taisyklių, dažnai jų laikydamasis nežino jokių priemonių. Praleidžiant daug laiko smulkios dalys, praleidžiamas bendras vaizdas. Toks lyderis nekenčia rizikuoti: juk jei priims neteisingą sprendimą, tada gėda, jo nuomone, bus neišvengiama. Net ir nustatydamas gresiančių bėdų laikotarpį, jis yra visiškai tikslus: taip, įmonė žlugs, bet tai įvyks nustatytu laiku.

• Kaip atpažinti biurokratą

Šis žmogus niekada nevėluoja į darbą ir niekada jo nepaliks. anksčiau laiko. Stalas visada yra nepriekaištingai tvarkingas. Vadovavimo stilius teikia pirmenybę „popieriniam“, direktyvų pavidalu. Jis netoleruoja jokių pažeidimų, net ir tų, kurie gali būti naudingi įmonei.

Jei biurokratas neturi ką veikti, jis identifikuoja žmones, kurie nesutinka su sistema, arba ieško klaidų būtent šioje sistemoje. Jei įmanoma aptikti taisyklių netikslumą, nedelsiant reikia sukurti naują darbo procesų vykdymo principą ar pranešimo rūšį, kad pažeidimas nepasikartotų. Biurokratas mėgsta rengti visokias instrukcijas, viską dokumentuoti iš eilės ir smulkiai aprašyti.

• Biurokrato pavaldiniai

Biurokratas nemėgsta laisvo mąstymo ir stengiasi įdarbinti tokius kaip jis, kurie dirba griežtai pagal nurodymus ir nerodo iniciatyvos. Jam patinka tie, kurie viską laiko savaime suprantamu dalyku ir neužduoda nereikalingų klausimų.

• Kaip elgtis su biurokratu

Dirbti su tokiu vadovavimo stiliumi nėra lengva, bet įmanoma. Iškilus sunkumams, Biurokratui turi būti parodyta, kad iškilusi problema yra anksčiau sudarytų susitarimų pažeidimo pasekmė. Tokiu atveju pageidautina pateikti išsamų aiškinamąjį raštą. Įrodykite, kad jūsų sprendimas nekelia jokios rizikos; be to, jam pritaria visi autoritetingi žmonės. Susitikti pas Biurokratą nėra lengva, todėl pasiteiraukite susitikimo iš anksto ir būtinai praneškite, kokia bus proga ir kiek laiko jums reikės. Tai suteiks bosui galimybę pasiruošti pokalbiui. Jei staiga ateisite pas Biurokratą, jūsų problema greičiausiai liks neišspręsta.

2. Vienišas herojus

Labai kryptingas ir atkaklus vadovas, be to, neįtikėtinai vykdantis. Tai gali būti skatinama daug negalvojant. Ir iš karto prasideda problemos. Tokio viršininko vadovavimo stilius palieka daug norimų rezultatų. Jis nesusitvarkys su personalo veiksmų organizavimu ir koordinavimu, negalės deleguoti įgaliojimų. Jam sunku valdyti žmones ir užtikrinti, kad tikslas pasiektas. Šis žmogus nėra verslininkas, nemoka generuoti idėjų ir nemėgsta rizikos. Menkai išmanantis tarpasmeninius santykius, komandos narių jausmai jam neabejingi. Jam sunku užmegzti asmeninius kontaktus. Tokiam vadovui sunku suburti komandą ir išvystyti pavaldinių potencialą. Jam svarbiausia – KĄ reikia daryti, o įvairūs KAIP, KAS ir KODĖL – antraeilis klausimas.

• Kaip atpažinti vienišą herojų

Jis pirmasis įstoja į tarnybą ir išeina paskutinis. Jis sunkiai dirba, negailėdamas jėgų. Ant stalo visada yra daugybė įvairiausių popierių, išsibarsčiusių darbinėje netvarkoje. Šį žmogų galima pavadinti darboholiku. Tačiau yra vienas įspėjimas. Nepaisant aktyvus stilius vadovavimo, rezultato nebuvo, o ne. Pabandęs užbaigti projektą ir įsitikinęs, kad iš jo nieko neišeina, Vienišas herojus daro išvadą, kad jis vis tiek turi deleguoti pareigas. Bėda ta, kad prarastas laikas ir nedidelė problema sugebėjo peraugti į visavertę krizę. Darbuotojai, kurie anksčiau sėdėjo be darbo, pradeda lakstyti pirmyn atgal ir „gesinti ugnį“. Nenuostabu, kodėl vienišas herojus turi kitą slapyvardį – Ugniagesį.

• Vienišo herojaus pavaldiniai

Tokio viršininko vadovavimo stilius negali nepaveikti jo pavaldinių. Jie tampa pavedimu berniukais. Viršininkas, kuris visus darbus stengiasi atlikti pats, skiria jiems smulkias užduotis, iki paskutinio neapdovanoja ilgalaikėmis pareigomis. Darbuotojų likimas šiuo atveju – laukti dar viena krizė ir bandyti jį įveikti. Nors dažniausiai jie neturi tam patirties.

• Kaip elgtis su vienišu herojumi

Jei problemą pristatote kaip krizę, sulauksite jo dėmesio. Jokiu kitu būdu. Juk toks vadovas visada labai užsiėmęs. Skaudančią vietą geriau pradėti nuo pabaigos. Po nuviliančio rezultato pateikite viršininkui papildomų duomenų, kurių jam prireiks, kad jis priimtų tvirtos valios sprendimą. Nepamirškite paminėti, kad problema jau sprendžiama. pilnu tempu, bet toliau be jo pritarimo – nieko. Jūs suprantate, kad laikas neištveria, bet ryžtas tiesiog būtinas. Pokalbį reikia statyti pagal tam tikrą scenarijų: „Šefai, čia krizė, ar gali man skirti ketvirtį valandos? Problema yra tokia. Galite tai išspręsti tokiu būdu. Bet be jūsų pritarimo aš negaliu judėti toliau“.

3. Aršus rėmėjas

Tik integruotis gebančio vadovo vadovavimo stilius, nes jam svetimos administratoriaus, gamintojo ir verslininko funkcijos. Šis asmuo apskritai nėra lyderis. Jam daug patogiau ne užsisakyti, o paklausti: „Kuria kryptimi eini? Ar neprieštaraujate, jei padėsiu jums ten patekti?" Ir nuves – į niekur ar net į bedugnės kraštą. Toks lyderis derybose gali pasiekti tarsi susitarimą, tačiau pagrindinės problemos neišsispręs. Aršus rėmėjas nemato prieš save konkretaus tikslo. Jam svarbiausia pasiekti susitarimą tarp pavaldinių tam tikru metu.

• Kaip atpažinti karštą šalininką

Aršus šalininkas nelinkęs priimti jokio požiūrio. Jam labiau rūpi, ką apie tai galvoja kiti. Šis asmuo vengia atsakymų ir delsia priimti sprendimus. Jis nekelia sau tikslų, kaip tai daro gamintojas. Aršus rėmėjas nėra administratorius, todėl jo netraukia tam tikra sistema – bent jau tol, kol yra galimybė susitarti arba tai atrodo. Jis gali lengvai pakeisti savo požiūrį net į poliarinį, nes neturi savo įsitikinimų.

• Aršiojo rėmėjo pavaldiniai

Įsipareigojusio rėmėjo vadovavimo stilius – dirbti su tokiais kaip jis – tais, kurie gali „laikyti nosį vėjyje“. Šie darbuotojai praneša viršininkui apie viską, kas vyksta biure, įskaitant naujausias paskalas. Ištikimybė viršininkams pakeliama į aukščiausios dorybės rangą. Tačiau daugelis jų turi slėpti savo tikruosius jausmus, nes visi prisimena, kad viršininkas mėgsta lanksčius ir taikius žmones. Dėl šios priežasties aršus rėmėjas gali lengvai manipuliuoti savo pavaldiniais.

• Kaip elgtis su karštu rėmėju

Pasiruoškite prieš eidami į biurą. Norėdami tai padaryti, turite pasikalbėti su kolegomis dėl jų nuomonės konkrečiu klausimu. Po to galite drąsiai eiti į vadovybę ir pasakyti: „Šefai, MES padarėme išvadą, kad MES turime problemą. Mums reikia jūsų pritarimo“.

4. Pyro

Vadovavimo stilius šiuo atveju grindžiamas verslumo aspektu, kitos funkcijos lieka neatskleistos. Vadovas didelį dėmesį skiria visokioms naujovėms, tačiau KĄ tiksliai įmonė daro ir KODĖL jam nėra taip svarbu. Pagrindinis klausimas už Pyro: "Kodėl ne...?"

• Kaip atpažinti Pyro

Pyro atvykimo į darbą ir išėjimo iš jo laikas yra paslaptis su septyniais antspaudais visiems be išimties. Pavaldiniams svarbiausia būti vietoje prieš vadovą. Ir kai jis baigs, jūs taip pat galite grįžti namo. Toks žmogus rengia susirinkimus be jokios darbotvarkės. Net jei tai buvo suplanuota, transliacijos procese Pyro tikriausiai apie tai pamirš - yra tiek daug temų, kurias reikia aptarti! O jis moka gražiai ir entuziastingai kalbėti. Dirbti Pyro yra įdomu, bet iki tam tikro taško. Anksčiau ar vėliau paaiškės, kad lyderio prioritetai nuolat keičiasi, todėl nė vienas jūsų projektas neturi šansų gauti gerą įvertinimą.

Pyro vadovavimo stilius yra chaotiškas. Jis džiaugiasi, jei jo iniciatyvos džiugina. Bet koks Pyro prižiūrimas projektas nuo pradžios iki pabaigos vykdomas įtemptoje aplinkoje. Žmonės priversti dirbti viršvalandžius Pagrindiniai klausimai projektai gali pasikeisti bet kurią sekundę. Toks vadovas yra nuolatiniame judėjime, jo mintys ir žodžiai dažnai prieštarauja vienas kitam. Pasak Pyro, jam vadovauja tik idiotai. Norėdamas ištaisyti šią apgailėtiną neteisybę, jis atleidžia vieną iš darbuotojų, o pasamdo kitą. Šis „kitas“ tam tikrą laiką turi genijaus statusą, bet netrukus kažkodėl jį praranda ir tyliai dingsta iš akių. Po Pyro pasitraukimo kompanijoje viešpatauja chaosas ir destrukcija. Tačiau žmonės džiaugiasi pagaliau atėjusia ramybe. Dažnai, baiminantis, kad situacija pasikartos, Biurokratas kviečiamas užimti Pyro vietą. Ir įmonė ima grimzti į popierinį pelkę.

• Pyro pavaldiniai

Pyro pavaldinius galima vadinti klakeriais. Tokie žmonės buvo pasamdyti tam, kad reikiamu momentu operos spektakliuose jie pradėtų ploti ir tuo užvestų likusią publiką. Tokiu atveju „Pyro“ dirbantiems darbuotojams mokamas atlyginimas, kad palaikytų jo idėjas – bent jau viešai. Tokio vadovo pavaldiniai visada sutinka su jo planais, kitaip valdžia gali labai įsižeisti. Tiesa, darbuotojai turi taikstytis su beprasmiu laisvalaikio praleidimu darbe – bet tai jau yra „profesijos“ išlaidos.

• Kaip elgtis su padegėju

Norint taikstytis su tokiu blogu vadovavimo stiliumi, reikia būti labai stiprus žmogus. Tik dabar Pyro mėgsta apsupti save silpnais žmonėmis – tais, kurie nesugebės apginti savo požiūrio ginče ir niekada nekels jam iššūkio.

Kreipdamiesi pagalbos į Pyro, atsiminkite pagrindinę taisyklę: nevadinkite kastuvų. Problema yra ne problema, o galimybė! Taip pat stenkitės savo sprendimą perduoti kaip lyderio idėją. Pokalbio metu tiks frazės: „Ką tu manai? Ką tu siulai?" Jei Pyro patiks jūsų idėja, jis ją praturtins savo samprotavimais. Ir jei jums pavyksta lyderio idėjas įtraukti į bendrą sprendimą, taip paverčiant ją valdžios nuosavybe, problema, svarstykite, išspręsta.

Yra ir kitas būdas derėtis su Pyro. Kartu su problemos teiginiu papasakokite apie galimą jos sprendimo būdą, tačiau su tyčia padaryta klaida. Vadovas iškart tai pastebės ir pataisys. Tai darydamas jis jausis įtrauktas į problemos sprendimą.

5. Negyvas kelmas

Pasak daktaro Adizeso, toks viršininkas anksčiau naudojo vieną iš keturių klaidingų vadovavimo stilių. Bet kas jis buvo – biurokratas, vienišas herojus, aršus rėmėjas ar padegėjas – vieną dieną šis žmogus prarado tuos įgūdžius, kuriuos turėjo. Išliko tik anksčiau dominavusių savybių pėdsakai. Negyvajame kelme vis dar matomi to ar kito veikėjo bruožai. Bet valios bet kokiai veiklai tokiame vadove nebėra ir nebus.

PAGRINDINĖS NUOSTATOS

Požiūris į valdymą – tai požiūrio į darbuotoją, jo valdymą principų visuma, šiuo metu pripažinta visuomenės.

Vadovavimo metodo kūrimo žingsniai:

1. Ankstyvoji technokratija (iki 10 a. pabaigos) kilo iš to, kad darbuotojas yra mašinos priedas.

2. Klasikinė technokratija (XX a. pirmoji pusė) pripažino žmogų savo verte lygiu mašinai.

3. Humanistinė technokratija – traktavo žmogų kaip savarankišką vertybę, bet nepripažino kiekvieno individualios vertės.

4. Humanistinis požiūris (XX a. pabaiga) orientuojasi į kiekvieno individo unikalumą, unikalumą.

Vadovavimo stilius – tai konkrečių būdų, kuriais vadovai ir pavaldiniai bendrauja, visuma.

Istoriškai pirmasis ir iki šiol, matyt, praktikoje labiausiai paplitęs autoritarinis stilius, kuris laikomas universaliu. Jo esmė yra įsakymų davimas pavaldiniams įsakymų pavidalu, nepaaiškinus jų ryšio su bendrais veiklos tikslais ir uždaviniais. Juo besinaudojantis vadovas pirmenybę teikia oficialiam santykių pobūdžiui, išlaiko atstumą tarp savęs ir savo pavaldinių, kurio jie neturi teisės pažeisti.

Ekspertai išskiria du autoritarinio stiliaus tipus. „Išnaudotojas“ daro prielaidą, kad vadovas visų klausimų sprendimą visiškai sutelkia savo rankose, nepasitiki savo pavaldiniais, nesidomi jų nuomone, prisiima atsakomybę už viską, duodamas tik nurodymus atlikėjams. Kaip pagrindinę stimuliavimo formą jis naudoja bausmę, grasinimus, spaudimą.

Norint įsivaizduoti šį vadovavimo stilių, galima remtis pulkininko Skalozubo žodžiais iš Griboedovo komedijos „Vargas iš sąmojų“: „Aš esu princas Grigorijus ir duosiu jums vyriausiąjį seržantą Volteryje. Jis išrikiuos tave į tris eilutes, o jei išleisi garsą, iškart nuramins!

Akivaizdu, kad darbuotojai tokį lyderį traktuoja neigiamai. Dėl to kolektyve susidaro nepalankus moralinis ir psichologinis klimatas, dirva konfliktams.

Turėdamas švelnesnę, „geranorišką“ autoritarinio stiliaus įvairovę, vadovas su pavaldiniais elgiasi nuolaidžiai, tėviškai, kartais domisi jų nuomone (tačiau, nepaisant jų pagrįstumo, gali elgtis savaip), teikia ribotas galimybes. nepriklausomybę. Čia taikomos ir bausmės, bet ne taip plačiai.

Autoritarinio stiliaus naudojimas, nors ir užtikrina aukštą produktyvumą, nesuformuoja vidinio atlikėjų intereso efektyviu darbu. Perteklinės drausminės priemonės sukelia žmoguje baimę ir pyktį, griauna paskatas dirbti.

Šis stilius taikomas, kai pavaldiniai yra visiškai pavaldūs vadovui, pavyzdžiui, atliekant karinę tarnybą, arba neribotai juo pasitiki (tarkime, kaip aktoriai režisieriui ar sportininkai treneriui), ir jis yra tikras, kad jie yra nesugeba tinkamai elgtis savarankiškai.

Pagal ją paprastas žmogus turi pasibjaurėjimą darbui ir norą pirmai progai jo išvengti. Todėl daugumą žmonių reikia įvairiais būdais, iki bausmių, priversti atlikti savo pareigas ir nuolat stebėti savo veiksmus.

Tačiau McGregoras tikėjo, kad tokį elgesį nulėmė ne tiek žmogaus prigimties savybės, kiek išorinės sąlygos, kuriomis žmonės turi gyventi ir dirbti. Ir iki XX amžiaus vidurio jie buvo labai toli nuo idealo net labiausiai išsivysčiusiose šalyse. Įmonėse dažnai vyravo sunkus, žemos kvalifikacijos fizinis darbas, o darbo savaitė buvo gerokai ilgesnė nei 40 valandų. Todėl buvo sunku tikėtis kitokio žmonių požiūrio į darbą.

Šiuolaikinė mokslo ir technologijų revoliucija iš esmės pakeitė ankstesnę situaciją. Dauguma fizinio darbo rūšių ir įprastinių operacijų, susijusių su psichine veikla, pradedamos atlikti mašinomis, kurias valdo pačios mašinos. Tai, pasak McGregoro, neišvengiamai lemia žmonių požiūrio į savo darbą pasikeitimą.

Darbas tampa toks pat natūralus kaip žaidimas ar poilsis, todėl net ir paprastas žmogus neturėtų jausti pasibjaurėjimo darbui. Pastarasis atitinkamomis sąlygomis gali ir turi būti pasitenkinimo šaltinis, o ne bausmė, kurios žmonės stengtųsi išvengti. Savanoriškas jos vykdymas daro prievartą ir išorinę kontrolę nereikalingą, nes žmogus gali savarankiškai valdyti savo veiklą, nukreipdamas ją į tikslą, o tai savaime tampa atlygiu už įdėtas pastangas.

Pasak MacGregoro, normalus žmogusįprastomis sąlygomis ne tik pasiruošęs prisiimti atsakomybę, bet ir jos ieškantis; noras išvengti pastarojo, ambicijų trūkumas, nerimas dėl asmeninio saugumo yra tik supančios tikrovės įtakos, o ne žmogaus prigimties specifikos pasekmė.

Organizacijoms, kuriose vyrauja demokratinis vadovavimo stilius, būdingas didelis valdžios decentralizavimas, aktyvus darbuotojų dalyvavimas priimant sprendimus, tokių sąlygų sukūrimas, kad tarnybinių pareigų atlikimas joms būtų patrauklus, o sėkmė – atlygis.

Tikras demokratiškas vadovas stengiasi, kad pavaldinių pareigos būtų patrauklesnės, vengia primesti jiems savo valią, įtraukia juos į sprendimų priėmimą, suteikia laisvę formuluoti savo tikslus remiantis organizacijos tikslais.

Kaip ir autoritarinis, demokratinis vadovavimo stilius turi dvi formas: „konsultacinį“ ir „dalyvaujantį“. Būdamas „patariamojo“ dalimi, vadovas domisi pavaldinių nuomone, konsultuojasi su jais, siekia pasinaudoti geriausiu, ką jie siūlo. Tarp skatinamųjų priemonių vyrauja skatinimas, o bausmė taikoma tik išimtiniais atvejais. Darbuotojai paprastai yra patenkinti tokia vadovavimo sistema ir dažniausiai suteikia savo viršininkui visą įmanomą pagalbą.

„Dalyvaujanti“ demokratinio vadovavimo forma suponuoja, kad vadovai visais klausimais visiškai pasitiki savo pavaldiniais (o tada jie atsako tuo pačiu), visada išklauso juos ir naudojasi visais konstruktyviais pasiūlymais, įtraukia darbuotojus į tikslų nustatymą ir jų įgyvendinimo stebėjimą. Visa tai vienija komandą.

Dažniausiai demokratinis vadovavimo stilius naudojamas tada, kai atlikėjai būna geri, kartais geresnis vadovas, suprasti darbo subtilybes ir gali įnešti daug naujovių bei kūrybiškumo.

Tyrimai parodė, kad autoritarinio vadovavimo sąlygomis galima atlikti maždaug dvigubai daugiau darbo nei demokratinio vadovavimo sąlygomis, tačiau jo kokybė, kūrybiškumo elementų buvimas bus tokiu pat dydžiu mažesnis. Iš to galime daryti išvadą, kad autoritarinis stilius yra geresnis su daugiau paprasti tipai veikla orientuota į kiekybinius rezultatus, o demokratinė – su kompleksinėmis, kur kokybė pirmiausia.

Vėlesnė raida paskatino pagrįsti du naujus stilius, daugeliu atžvilgių artimus autoritariniam ir demokratiniam (kiekvienas autorius vadina juos savaip, tačiau iš esmės skirtumai tarp jų formuluotėse pateikiamos reikšmės yra nedideli).

Stilius, kuriuo vadovas bet kokia kaina susikoncentruoja į jam iškeltos užduoties sprendimą, planuoja, sudaro darbo grafikus, kuria jų įgyvendinimo būdus, aprūpina viską, ko reikia ir pan.), Vakaruose gavo vardą. instrumentinis arba. orientuotas į užduotį.

Stilius, kai vadovas sukuria palankų moralinį ir psichologinį klimatą, organizuoja bendras darbas, akcentuoja savitarpio pagalbą, į sprendimų priėmimą įtraukia vykdytojus, skatina profesinį augimą ir kt., - orientuota į žmonių santykius arba ant pavaldinių(prisiminkite Blake'o ir Moutono „valdymo tinklelį“!).

Toks artimas demokratiniam vadovavimo stilius prisideda prie produktyvumo didinimo, suteikia erdvės žmonių kūrybiškumui, didina jų pasitenkinimą darbu ir užimama padėtimi. Jo naudojimas mažina pravaikštas, traumas, kaitą, sukuria aukštesnę moralę, gerina santykius kolektyve ir pavaldinių požiūrį į vadovą.

Galima į užduotis orientuoto vadovavimo stiliaus nauda daugeliu atžvilgių yra panaši į autoritarinio. Jie susideda iš sprendimų priėmimo ir veiksmų greičio, griežtos pavaldinių darbo kontrolės. Tačiau jie patenka į priklausomą padėtį, o tai sukelia jų pasyvumą ir galiausiai sumažina darbo efektyvumą.

Paprastai lyderiai naudoja demokratinį, į santykius orientuotą arba autoritarinį, į darbą orientuotą stilių.

„Kiekviena šluota šluoja skirtingai“ – šiame populiariame posakyje slypi idėja apie įvairių lyderių asmenybės tipus ir jų valdymo stilius. Atidžiai stebėdami kelių vadovų darbą komandoje, galite pastebėti skirtumą formuojant darbinius santykius. vadovas tiesiogiai veikia įmonės veiklą. Šis faktas gali paaiškinti, kodėl kai kurios įmonės užsidaro, o kitos gyvena ir klesti net krizės metu.

Vadovo asmenybė, valdymo stiliai ir įmonės rezultatai – šie dalykai yra glaudžiai susiję. Derindami kelis vadovavimo būdus, galite priartėti prie idealaus rezultato. Juk vadovo stilius ir valdymo efektyvumas yra neatsiejami dalykai. Jei esate viršininkas, tuomet jums svarbu suprasti, koks žmogus iš tikrųjų esate. Taip suprasite savo stipriąsias ir silpnąsias puses, ir galėsite pasiekti geresnių rezultatų.

Trumpas vadovavimo stilių aprašymas

Valdymo stilius – tai vadovybės ir pavaldinių santykių bei šių dviejų grupių įtakos viena kitai metodų kompleksas. Nuo šių santykių kokybės priklauso pavaldinių veikla, atmosfera komandoje ir jos gebėjimas siekti užsibrėžtų tikslų ir uždavinių. Vadovavimo stiliai vadovaujant komandai gali būti penkių tipų.

Garsus amerikiečių-vokiečių psichologas ir rašytojas 1930-aisiais paskelbė ir nustatė tris vadovavimo stilius, kurie vėliau tapo klasika. Šiek tiek vėliau jie buvo pridėti nenuoseklesni ir labiau situaciniai. Išstudijavę lentelę su trumpu vadovo aprašymu, galite rasti save ir iškart pereiti prie norimo skyriaus skaitymo. Ir geriau perskaityti visą medžiagą – gyvenime teks susidurti su įvairiais žmonėmis, ir geriau pasiruošti. Kokie yra lyderio valdymo stiliai?

Autoritarinis

(iš lot. auctoritas – galia, įtaka) – valdingas, nemėgstantis diskutuoti, prieštarauti ir juo labiau priešintis. Jei viršininkas priklauso tokio tipo žmonėms, tai vadovo valdymo stilius yra autoritarinis. Šis tipas priklauso vienam iš trijų klasikinių.

Vadovo savybės

Toks vadovo valdymo stilius – autoritarinis – pasiteisina stresinėse situacijose: karuose, krizėse, epidemijose ir pan., nes toks žmogus veikia greitai ir prisiima atsakomybę. Pokalbiuose jis yra kietas ir bekompromisis. Autoritariniai lyderiai pakyla į aukščiausius valdžios lygius ir sėkmingai išlaiko savo pozicijas. Šis vadovavimo stilius labiau paplitęs Rusijoje nei kitose šalyse. Tai gali būti visiškai pateisinama didelėse įmonėse, gamyklose, kūrybinėse komandose ir kariuomenėje. Derybos dėl pirkimų ar patvirtinimų vyksta įtemptu režimu, iki galo įkaitintoje atmosferoje.

Autoritarinis lyderis surenka visą valdžią į savo rankas ir neleidžia niekam net kėsintis į jos dalį. Pavaldiniai yra griežtai kontroliuojami, jiems nuolat atliekami įvairūs patikrinimai. Tačiau autoritarinis stilius skirstomas į dar du modelius: išnaudojantį ir geranorišką.

„Exploiter“ visiškai pateisina savo pavadinimą, įmonėje tai tiesiogiai „Pablo Escobar“. Toks vadovas iš savo pavaldinių išspaudžia visas sultis, neatsižvelgia į žmonių interesus, kažkieno nuomonė jo visiškai nedomina. Tai gali paskatinti darbuotojus grasinimais, šantažu, baudomis ir kitokiu persekiojimu.

Niekada nesuteikia net menkiausios nepriklausomybės priimant sprendimus ar atliekant užduotis. Viskas turi būti daroma tiksliai taip, kaip pasakė „išnaudotojas“. Bet kuris autoritarinis lyderis nuolat leidžia įsakymus, dekretus ir kitus nutarimus. Viskas sertifikuota antspaudais, paveikslais ir datomis. Atlikdamas užduotis jis yra nepaprastai reiklus ir nekantrus, nors sugeba ir nuolaidžiauti, jei jo neapima emocijos. Jei lyderis nėra dvasios, jis gali pasakyti ir daryti bet ką, o tada negali laukti atsiprašymo. Tuo pačiu metu tokio elgesio nereikėtų painioti su manipuliavimo technikomis, kai visos emocijos yra tik „teatras“ - autoritariniai lyderiai mėgsta tai naudoti. Iš pavaldinių atimama galimybė imtis iniciatyvos.

„Geranoriškas“ vadovo valdymo stilius sukuria geranoriškesnę atmosferą, jei taip galima pavadinti. Toks vadovas jau domisi savo pavaldinių nuomone, tačiau gali elgtis savaip, net jei nuomonė buvo išsakyta teisingai. Apskritai toks viršininkas nuolaidžiai, „tėviškai“ bendrauja su pavaldiniais, gali užjausti, bet sekundę sausai ir tiesiogine to žodžio prasme, o paskui iškart primena, kad pavaldinys dabar darbe, o jo išgyvenimai niekam neįdomūs. Nereikėtų manyti, kad antrasis modelis labai skiriasi nuo pirmojo – nepaisant viso savo geranoriškumo, jis vis tiek yra autoritarinis lyderis: kietas, valdingas ir reiklus.

Bet kurie iš šių tipų meilės laiškai, ženklai, antspaudai, paveikslai, santrumpos ir santrumpos. Visa tai turėtų būti didelis, platus, imperinis. Tokie lyderiai yra paranojiško asmenybės modelio žmonės – valdžios ištroškę, nepasitikintys ir neprincipingi. Paprastai darboholikai, kurie nemoka atsipalaiduoti, kurie myli ir gali primesti kitiems savo nuomonę ir valią.

Santykiai su pavaldiniais

Jei santykiuose su pavaldiniais „geranoriškas“ lyderis sukuria atstumą, kurio niekas negali peržengti, tai „išnaudotojui“ šis atstumas tampa tarpgalaktiniu. Pokalbis vyksta tvarkinga grubi forma. Darbuotojai yra prislėgti ir stokojantys motyvacijos, o konfliktų rizika įmonėje yra didelė. Kritikos, net konstruktyvios, kaip sąvokos nėra.

Ne visi turi drąsos paklausti tokio vadovo apie ką nors asmeniško, ir tai pateisinama - „Pablo Escobar“ nenori nieko žinoti apie savo pavaldinius, o juo labiau galvoti apie savo darbuotojų sunkumus. Galimybė ką nors gauti net ir įmonei yra beveik nulinė, jei pats autokratas apie tai nekalbėjo. Ir jei jis pasakė anksčiau, tada jis pats nuspręs, kada, kam ir ką gauti. Ginčytis su tokiu tipu yra nenaudinga - jis puikiai nusiteikęs sunkiose derybose, o pavaldinys negali su juo kalbėti. Jei pavaldinys ir toliau primygtinai reikalaus, jis greitai gaus baudą arba papeikimą, o tuo pačiu vis tiek turės vykdyti nurodymus. Nenaudinga prieš tokį vadovą rodyti emocijas – jis žiūrės į žmogų kaip į kilimą. Nulis empatijos.

„Geranoriškas“ tipas gali klausytis pavaldinio, bet jis turės iš karto eiti į esmę ir netempti gumos, kitaip viskas „tavo laikas baigėsi“, o pas jį su savo klausimu galite kreiptis tik kitame. gyvenimą. Pasitaiko, kad vadovas gali net patarti. „Geranoriškas“ gali suteikti atostogas, skubų išvykimą ar permoką – tačiau tam reikia „apginti“ savo planą jo akivaizdoje, tarsi parduodant jam idėją, kodėl jis turėtų tai daryti. tai tau. Bet net jei viskas bus padaryta puikiai, yra didelė rizika, kad vadovas tai padarys savaip, o tokio sprendimo priežasčių žinoti neįmanoma.

Problemų sprendimas

„Išnaudotojui“ ir „geranoriui“ viskas paprasta – kiekvienas turi dirbti nepailsėdamas ir lūžtant bei paaukoti gyvybę įmonės labui. Tie, kurie su tuo nesutinka, yra paskelbti „liaudies priešais“ ir turi palikti įmonę.

Pavaldiniai privalo netiesiogiai vykdyti įsakymus. Kuo greičiau ir geriau atliekamos pareigos, tuo sėkmingiau įmonė pasiekia. Ir kuo daugiau naujų užduočių autokratas guls ant savo pavaldinių pečių. Spręsdami problemas, autoritariniai lyderiai neturi principų – tikslas pateisina priemones. Tai reikia atsiminti, nes kuo didesnis autokrato įtakos lygis, tuo griežčiau jis elgsis.

Bendravimo būdas

Neverta žaisti su tokiais vadovais ir rodyti dviveidiškumą – jie greitai tai išsiaiškins. Tegul ne šiandien, o rytoj, ir net tada nebus gerai. Autokratas geriau nei bet kas moka pinti intrigas, todėl ir šia kryptimi konkuruoti neverta. Beje, apie konkurenciją – tai stiprioji autoritarinio (ir paranojiško) žmogaus pusė, geriau jam netrukdyti. Kodėl? Kadangi principų nėra, o siekdamas tikslo autokratas pateisina bet kokias priemones. Bandymai siūlyti žlugs – autokratai neturi jokių pasiūlymų. Geriausias būdas yra bendradarbiavimas. Taigi jis tekės lengviau, o horizonte atsiras karjeros augimo galimybė. Lyderių pavyzdžiai: Donaldas Trumpas, Josifas Stalinas, Adolfas Hitleris.

Demokratinė

Demokratiško lyderio darbo ir valdymo stilius yra veidrodinis autoritarinio lyderio atvaizdas. Toks darbo stilius reiškia vienodas paskirstymas pareigas ir atsakomybę tarp įmonės darbuotojų. Vadovas demokratas aplink save suburia pavaldinių komandą, kuria gali pasikliauti. Komanda, kuri sprendžia problemas ir pradeda net sudėtingus projektus, o tam nereikia priversti ar gąsdinti darbuotojų. Kartu vis tiek bus atsakomybė, nes demokratas – ne liberaliai užsimanantis žmogus, o į konkretų rezultatą orientuotas vadovas.

Demokratiški vadovai taip pat pasiekia didelių aukštumų versle ir politikoje, kaip ir autoritariniai. Tik jie sukuria geranoriškesnę atmosferą nei autokratai.

Vadovo savybės

Žmonės, turintys išreikštą, bet tuo pat metu nekeliantį savo ego į pirmąją vietą, traukia į demokratinį stilių. Demokratinis lyderis yra taikus karys: jis nepradeda karo pirmas, bet jei bus užpultas, jis turės atsakyti visapusiškai pagal įstatymą. Toks vadovo valdymo stilius sukuria draugišką atmosferą kolektyve ir padeda pasirūpinti personalu sprendžiant problemas su tam tikru kūrybiškumu. Toks vadovas be ypatingų pretenzijų gali svarstyti laisvalaikio, pagalbos ar naujos įrangos įsigijimo įmonei klausimą. Jei pateiksite savo idėjų ar prašymų įrodymų bazę, vadovas gali būti įtikintas priimti teigiamą sprendimą jūsų klausimu.

Santykiai su pavaldiniais

Draugiškai vystosi verslo santykiai, kurie gali peraugti į draugystę, nors tai būna retai. Kad ir kokie būtų vadovo valdymo stiliai, nepamirškite, kad tai yra lyderis, ir nereikia peržengti ribų. Demokratas lyderis taiko humanišką požiūrį į savo pavaldinius, įstoja į jų pareigas iki tam tikros ribos, nesunkiai organizuoja motyvacinius konkursus ar dovanas už planų perpildymą.

Tokio valdymo stiliaus žmonės geriausiai jaučiasi vidurinio lygio pareigose, pavyzdžiui, skyriaus vedėjo ar miesto rajono vadovo. Net ir autoritarinio valdymo stiliaus įmonėse padaliniai su demokratiniu lyderiu kuria „savo atmosferą“ – tuo tarpu skyriaus vadovo autoritetas yra didesnis nei organizacijos vadovo.

Iš minusų galima pastebėti: demokratas gali vaidinti „draugą“, tada kils vis daugiau ginčų, konfliktinių situacijų, o ne darbo. Dėmesio perkėlimas nuo tikslų siekimo prie didesnio dėmesio darbuotojams nepriartina komandos prie tikslų siekimo. Tokiu atveju demokratų lyderis praranda autoritetą ir įtakos komandai lygį, tačiau jis vis tiek turi premiją baudos ar įsakymo pavidalu, nors tokie bosai retai tuo naudojasi.

Problemų sprendimas

Problemų sprendimas susiveda į tai, kad iš pradžių veiksmų planas sukuriamas bendromis pastangomis. Po to atlikėjai atrenkami pagal įgūdžius ir gebėjimus. Be jokio pasipriešinimo toks vadovas į komandą pasikviečia išorinį ekspertą ir išklauso jo nuomonę. Beje, nė vienam iš pavaldinių nedraudžiama reikšti savo nuomonės, nes vadovas susirūpinęs dėl rezultato pasiekimo, suvokia, kad rizikuoja praleisti ką nors svarbaus.

Planuojant terminus, planui paliekama laiko atsarga, nes atsižvelgiama į darbuotojų klaidų tikimybę, o jas ištaisyti dar reikia laiko. Jeigu darbo eigoje iškyla sunkumų ar yra galimybė viską daryti kitaip, tai vadovas gana nesunkiai persitvarko pagal situaciją, nors tai nelabai sveikina.

Bendravimo būdas

Lyderis demokratas pasirenka visuotinai priimtą bendravimo stilių. Galite eiti į jo biurą ir kurį laiką „pavogti“. Jis įsiklauso į darbuotojų nuomonę, ypač jei žodžiai paremti faktais ir skaičiais – tuo verta pasinaudoti. Nereikėtų spausti tokio vadovo – nors jis minkštas, bet lenkia kaip bambukas, o jei stipriai paspaus, rimtai atsakys. Kad ir koks būtų vadovas, valdymo stiliai ir metodai bus labai skirtingi. Geriausias būdas bendrauti yra bendradarbiavimas. Turite veikti pagal užduotį, nepažeidžiant terminų. Jei galite patobulinti ar perdaryti darbus – reikia nedelsiant susisiekti su viršininku, nuolat jį atnaujinti. Asmenybių pavyzdžiai: Vladimiras Putinas, Jevgenijus Čičvarkinas, Lavrentijus Berija.

liberalas anarchistas

Šis valdymo stilius panašus į demokratinį, tačiau yra ir skirtumų. Būdinga, kad vadovas, aiškiai ir aiškiai išsikėlęs užduotį, nustatęs terminus ir įgyvendinimo greitį, nunyja į antrą planą. Taigi jis leidžia pavaldiniams veikti savarankiškai, beveik neribodamas užduočių atlikimo priemonių ir metodų.

Vadybai tinka liberalus stilius Tuo pačiu nebūtina, kad tai būtų dainų ir šokių kolektyvas, žurnalo redakcija, dizaino biuras, kiti panašūs kolektyvai.

Vadovo savybės

Liberalų stilių galima suskirstyti į dvi sritis: anarchistinį ir ekspertinį. Pirmuoju atveju vadovas yra silpnas žmogus, nekonfliktiškas, konformistas. Svarbių klausimų sprendimą atideda paskutinei akimirkai arba bando visiškai nusileisti nuo atsakomybės, perkeldamas ją ant pavaduotojų ar pavaldinių pečių. Toks vadovas gali ištisas dienas sėdėti biure ir neišeiti pas darbininkus – tegul dirba sau.

Antrasis tipas labiau tinka eksperto ar pakviesto vadovo vaidmeniui atlikti laikinąsias užduotis – jis duoda nurodymus, kaip ir ką daryti, kaip ir per kokį laiką. Priešingu atveju jis nesileidžia į darbą, netraukia savo pavaldinių, tik tada, kai situacija yra nekontroliuojama. Autoritetas priklauso nuo jo kompetencijos, žinių ir įgūdžių dabartiniame darbe.

Santykiai su pavaldiniais

Liberalų ekspertas kuria draugiškus, neformalius ir tvirtus santykius. Tokiuose kolektyvuose užauga lyderiai, kurie paskui arba perima valdžią iš liberalų, arba eina į naujus kolektyvus – kaip rodo praktika, tai autoritariniai lyderiai.

Lyderis-liberalas beveik nesikiša į pavaldinių darbą, suteikdamas maksimalią įmanomą veiksmų laisvę. Suteikia pavaldiniams informaciją, priemones, apmoko ir instruktuoja, pasilieka galutinio sprendimo teisę.

Problemų sprendimas

Nereikėtų galvoti, kad liberalų lyderis sėdės savo „kiaute“ ir nerodys nosies. Būna, bet ne visiems liberalų lyderiams būdinga. Atvirkščiai, esamoje situacijoje šio žmonių valdymo metodo populiarumas auga. Tai ypač pastebima mokslinėse, kūrybinėse ar kituose kolektyvuose, kur žinių, kompetencijos ir patirties lygis aukštas – aukštos kvalifikacijos specialistas netoleruoja vergiško požiūrio į save, taip pat perdėtos globos.

Santykiuose „vadovas ir organizacija“ gerai žinomi „liberalūs“ valdymo stiliai. Minkštas valdymas, pasitikėjimas, bendradarbiavimas ir bendradarbiavimas yra pagrindas liberalus stiliusįmonės valdymas. Nėra blogo būdo valdyti žmones, tik netinkamas įrankių naudojimas jūsų rankose. Nustatyti vadovo valdymo stilių reikėtų pradėti kuo anksčiau – bus lengviau prisitaikyti prie situacijos ar greitai susirasti naują darbą.

Bendravimo būdas

Lyderis-liberalas neduoda ypatingą reikšmę pasirinktas bendravimo būdas, nes to įtaka darbo rezultatui yra minimali. Verta bendrauti su pačiu lyderiu, atsižvelgiant į bendravimo tikslus ir tai, kokio tipo asmenybė turi lyderį. Tuo pačiu valdymo stiliai gali būti skirtingi – arba anarchisto, arba eksperto. Per daug nesijaudinkite, jei staiga pavadinote viršininką „tu“ – jis jus pataisys, bet nenubaus bauda, ​​kaip koks autoritaras. Pavyzdžiai: Romanas Abramovičius, Robertas Kiyosaki.

Nenuoseklus

Pavadinimas kalba pats už save – veiksmuose nėra nuoseklumo ir logikos. Toks viršininkas pereina nuo vieno valdymo stiliaus prie kito, bet tai daro iš nepatyrimo, ir tuo skiriasi nuo situacinio stiliaus.

Vadovo savybės

Šiandien toks vadovas yra autoritarinis lyderis, o rytoj - anarchistas, turintis išvystytą sukalbamąjį darbo charakterį. Tokios komandos darbo rezultatai yra itin žemi, ir yra visos galimybės sugadinti įmonės darbą ar net sužlugdyti. Jei vadovas turi patirties tokiose pareigose, bet laikosi nenuoseklaus darbo stiliaus, tuomet jį galima vadinti įtaigingu, silpnos valios vadovu, negalinčiu pasiekti tikslų.

Santykiai su pavaldiniais

Nenuoseklaus vadovo komanda yra nepatenkinta savo vadovu, nežino, ko tikėtis iš viršininko, o be to, visi menkai įsivaizduoja galutinį tikslą ir savo augimo galimybes. Santykiai klostosi labai įtemptai, visa tai lemia neigiamos atmosferos augimą komandoje. Didelė nutylėjimų, intrigų ir skandalų tikimybė.

Problemų sprendimas

Su tokiu lyderiu neįmanoma pasiekti tikslų, nes jis miglotai įsivaizduoja, kaip turi dirbti komanda. Problemų sprendimas perkeliamas pavaduotojams ir pavaldiniams, o vėliau perimamas. Tada kai kurios užduotys atšaukiamos, pakeičiamos naujomis ir pan. Toks vadovavimo stilius sukelia sumaištį ir anarchiją.

Bendravimo būdas

Tas pats dviprasmiškas ir priklauso nuo padėties įmonėje ir paties viršininko nuotaikos. Šiandien jis gali pasakoti istorijas apie tai, kaip praleido savaitgalį, o rytoj gali atlikti autoritarinio „Pablo Escobaro“ vaidmenį. Pavaldinys, turintis išvystytus vadovavimo ir manipuliavimo įgūdžius, tokį vadovą sugeba sunerimti ilgam. Ir tada nuo savo kėdės. Pavyzdžiai: tokie žmonės retai pasiekia rimtų aukštumų, bet puikus pavyzdys dar yra – Michailas Gorbačiovas.

Situacinis

Valdymo stilius, kuriuo santykių politika prisitaiko prie esamos būklės, vadinamas situaciniu. Tai geriausias būdas valdyti žmones ir įmones – krizės metu padeda susiburti, o kylant rinkai sustiprina konkurencinius pranašumus.

Nepainiokite situacinio požiūrio ir vadovo dviveidiškumo. Pirmuoju atveju viršininkas pasirenka bendravimo stilių pagal konkretaus žmogaus ar žmonių grupės elgesį, siekdamas kuo efektyviau pradėti darbą. Antruoju atveju viršininkas užima skirtingas pareigas pagal savo naudą.

Vadovo savybės

Tai patyrę, ilgametę patirtį turintys vadovai, dirbę įvairiose srityse keliose srityse. Kai kuriems žmonėms valdymo įgūdžiai yra prigimtiniai – tai vadinamieji vadovai iš Dievo. Tačiau talentą pakeičia darbštumas ir nuolatinis mokymasis. Žinojimas, kaip daryti įtaką žmogui, dabar ateina su patirtimi. Tai vienas priimtiniausių būdų vadovauti komandai. Netinkamai bandant kopijuoti stilių, kyla pavojus, kad lyderis virs oportunistu, kuris sako, kas šiuo metu yra pelninga.

Santykiai su pavaldiniais

Jie tobulėja konfidencialiai, atvirai ir lengvai – kolektyve nuolat jaučiasi, kad jų darbas tiesiogine prasme dega rankose, o vadovas visada žino, ką reikia padaryti, kaip nubausti ir nudžiuginti kolektyvą. Dėl didelės praktinės patirties tokie vadovai tikrai mato savo pavaldinius ir turi įžvalgumo dovaną. Tokie viršininkai mėgaujasi autoritetu kolektyve.

Situacijos vadovas žino, kaip geriausiai bendrauti su tam tikra pavaldinių grupe ar vienu darbuotoju. Tokiu atveju galima tylėti ar net ką nors atleisti, tačiau tik nepatyrusiam žmogui atrodo, kad vadovas atsistojo.

Problemų sprendimas

Ginčai, problemos ir užduotys išsprendžiamos greitai ir profesionaliai. Patyręs vadovas sugeba greitai derinti daugumą darbo procesų, o jei įvyksta nenugalimos jėgos aplinkybės, žmonės pavedami taisyti situaciją pagal darbuotojų sugebėjimus ir patirtį, o ne asmeninius pageidavimus.

Apskritai pats vadovas labiau panašus į šešėlį – slepia savo asmeninius ir užsiima tik darbu. Jis neturi favoritų, o jei ir turi, tai dar ilgai spėlioji, kam atiteko toks vaidmuo. Jis nerodo jokio akivaizdaus neigiamo, priešingai, toks vadovas su kiekvienu probleminiu darbuotoju stengiasi rasti bendrą kalbą. Dėl patirties tai dažnai pavyksta. Panašu, kad toks žmogus apie save visiškai negalvoja: kur visi „Norų sąrašas“ ir kiti kompleksai? Į šį klausimą situacijos vadovas tik nusišypsos ir gūžčios pečiais.

Retas kuris toks vadovas nėra darboholikas.

Bendravimo būdas

Kaip ir liberalų ekspertas, situacijų vadovas renkasi paprastą bendravimo stilių. Nepaisant aukšto rango, tokie žmonės yra paprasti ir atviri, dažnai optimistiški ir pasižymintys humoro jausmu. Dažnai užima darbuotojo pareigas ir gali padėti ne tik darbo santykiuose. Su amžiumi vadovai tampa per daug malonūs ir išradingi, kartais gali prarasti sukibimą, kuriuo naudojasi neprincipingi darbuotojai. Tačiau komanda dažniausiai pasisako už lyderį ir, jei mato niekšybę savo globėjo atžvilgiu, tuoj pat imasi veiksmų.

Pavyzdžiai: dauguma kariškių, karo ir pokario fabrikų ir gamyklų direktoriai ir vadovai, tokie kaip Konstantinas Rokossovskis, Ivanas Romazanas, Avraamiy Zavenyagin ir kt.

Kokio stiliaus lyderis esate?

Kad ir kaip elgtųsi vadovas, verta atminti, kad individualus vadovo valdymo stilius susideda iš žmogaus auklėjimo ir charakterio savybių, todėl klijuoti etikečių neverta.

Valdymas kaip vadovo individualaus stiliaus įgyvendinimas yra sudėtingas ir daugialypis procesas, lydimas didelio streso, psichologinio ir fizinio krūvio. Tapimas lyderiu užima daug laiko, atima daug laiko ir pastangų, yra susijęs su didelė rizika. Todėl vadovų paramos reikia daugiau aukštas lygis ir nuolatinis mokymasis.

Ką daryti, jei atsidūrėte šiame sąraše? Pasinaudokite savo stiprybėmis ir sutelkite dėmesį į jų stiprinimą ir plėtrą. Trūkumai verta skirti daug dėmesio – problemos yra augimo taškai. Kuo greičiau persvarstysite savo požiūrį į savo neigiamų savybių, tuo greičiau ir geriau tapsite lyderiu.

Ką daryti, jei sąraše radote savo vadovą? Dabar jūs žinote, kaip geriau užmegzti santykius su juo ir kokių akimirkų reikėtų vengti.

Vadovas visuose organizacijos valdymo sistemos lygiuose veikia kaip vadovaujantis asmuo, nes būtent jis lemia komandos darbo tikslingumą, personalo atranką, psichologinį klimatą ir kitus įmonės aspektus.

Valdymas— gebėjimas paveikti asmenis ir grupes siekti organizacijos tikslų.

Viena iš svarbiausių lyderio veiklos savybių yra vadovavimo stilius.

Vadovavimo stilius- vadovo elgesio būdas pavaldinių atžvilgiu, siekiant paveikti juos ir paskatinti juos siekti.

Vadovas yra lyderis ir organizatorius valdymo sistemoje. Grupių ir komandų veiklos valdymas vykdomas lyderystės ir lyderystės forma. Šios dvi valdymo formos turi tam tikrų panašumų.

Viena iš populiariausių lyderystės teorijų yra K. Levino lyderystės teorija(1938).

Ji išskiria tris vadovavimo stilius:

• autoritarinis vadovavimo stilius – pasižymi griežtumu, reiklumu, vadovavimo vienybe, galios funkcijų paplitimu, griežta kontrole ir disciplina, susitelkimu į rezultatą, socialinių-psichologinių veiksnių ignoravimu;
• demokratinis vadovavimo stilius – pagrįstas kolegiškumu, pasitikėjimu, pavaldinių informavimu, iniciatyvumu, kūrybiškumu, savidisciplina, sąmoningumu, atsakingumu, paskatinimu, viešumu, orientacija ne tik į rezultatus, bet ir į būdus jiems pasiekti;
• liberalus vadovavimo stilius – pasižymi žemais reikalavimais, malonumu, disciplinos ir reiklumo stoka, vadovo pasyvumu ir pavaldinių kontrolės praradimu, suteikiančiu visišką veiksmų laisvę.

K. Levino tyrimai suteikė pagrindą ieškoti valdymo stiliaus, galinčio lemti aukštą ir atlikėjų pasitenkinimą.

Nemažai dėmesio vadovavimo stilių studijoms buvo skirta R.Likerto darbuose, kuris 1961 metais pasiūlė vadovavimo stilių kontinuumą. Jo kraštutinės pozicijos yra į darbą orientuota lyderystė ir į asmenį orientuota lyderystė, o visa kita lyderystės elgsena yra tarp jų.

1. Išnaudotojas-autoritarinis: vadovas turi aiškias autokrato savybes, nepasitiki pavaldiniais, retai įtraukia juos į sprendimų priėmimą, pats formuoja užduotis. Pagrindinis stimulas – baimė ir bausmės grėsmė, atlygis atsitiktinis, sąveika paremta abipusiu nepasitikėjimu. ir konfliktuoja.
2. paternalistinis-autoritarinis: vadovas palankiai leidžia pavaldiniams ribotai dalyvauti priimant sprendimus. Atlygis yra tikras, o bausmės yra potencialios, kurios abi naudojamos darbuotojų motyvavimui. Neformali organizacija šiek tiek prieštarauja formaliai struktūrai.
3. Patariamoji: vadovas priima strateginius sprendimus ir, parodydamas pasitikėjimą, taktinius sprendimus deleguoja pavaldiniams. Motyvacijai naudojamas ribotas darbuotojų įtraukimas į sprendimų priėmimo procesą. Neformali organizacija su formalia struktūra nesutampa tik iš dalies.
4. Demokratinė vadovavimo stiliui būdingas visiškas pasitikėjimas, pagrįstas plačiu personalo įsitraukimu į organizacijos valdymą. Sprendimų priėmimo procesas yra išsklaidytas visuose lygmenyse, nors ir yra integruotas. Ryšių srautas vyksta ne tik vertikaliomis kryptimis, bet ir horizontaliai. Formalios ir neformalios organizacijos sąveikauja konstruktyviai.

R. Likertas 1 modelį pavadino orientuotu į užduotis su griežtos struktūros valdymo sistema, o 4 – į santykius orientuotus, kurie yra pagrįsti komandinio darbo organizavimu, kolegialiu valdymu ir bendra kontrole. Pasak R. Likerto, paskutinis metodas yra efektyviausias.

Valdymo stiliaus pasirinkimas

Valdymo stilius- reprezentuoja vadovo elgesio būdą pavaldinių atžvilgiu, leidžiantį daryti jiems įtaką ir priversti daryti tai, ko šiuo metu reikia.

Valdymo stiliai formuojasi veikiant specifinėms sąlygoms ir aplinkybėms. Šiuo atžvilgiu galime išskirti „vienmatį“, t.y. dėl vieno, kažkokio faktoriaus ir „daugiamatis“, t.y. atsižvelgiant į dvi ar daugiau aplinkybių kuriant santykius „lyderis-pavaldinys“, vadovavimo stilius.

„Vienmatis“ valdymo stiliai

Douglaso McGregoro teorijos „X“ ir „Y“ tapo prielaida įvairiems „vienamatiams“ valdymo stiliams sukurti. Taigi, remiantis X teorija, žmonės iš prigimties yra tingūs ir pirmai progai pasitaikius vengia darbo. Jiems visiškai trūksta ambicijų, todėl jie mieliau renkasi būti lyderiais, neprisiima atsakomybės ir neieško apsaugos nuo stipriųjų. Norint priversti žmones dirbti, reikia panaudoti prievartą, visišką kontrolę ir bausmės grėsmę. Tačiau, pasak McGregoro, žmonės tokie yra ne iš prigimties, o dėl to sunkiomis sąlygomis gyvenimas ir darbas, kurie į gerąją pusę pradėjo keistis tik XX amžiaus antroje pusėje. Esant palankioms sąlygoms, žmogus tampa tuo, kuo yra iš tikrųjų, o jo elgesį atspindi kita teorija – „Y“. Pagal ją tokiomis sąlygomis žmonės yra pasirengę prisiimti atsakomybę už reikalą, be to, net ir siekia to. Jei jie prisirišę prie įmonės tikslų, jie noriai įtraukiami į savivaldos ir savikontrolės procesą, taip pat į kūrybą. Ir toks prisirišimas yra

ne prievartos, o atlygio, susijusio su tikslų pasiekimu, funkcija. Tokie darbuotojai pasikliauja demokratinį stilių išpažįstančiu lyderiu.

„Vienadimens“ valdymo stilių savybę pasiūlė buities tyrinėtojas E. Starobinskis.

„Daugiamatis“ valdymo stilius. „Teorija X“ ir „Teorija Y“

1960 m. Douglas MacGregor paskelbė savo požiūrį į nuomonių apie tai, kaip reikia valdyti žmones, dvipoliškumą. „Teorija X“ ir „Teorija Y“, pateiktos knygoje „Įmonės žmogiškoji pusė“, sulaukė didelio vadovų pripažinimo.

X teorija

1. Žmogus iš pradžių nemėgsta dirbti ir vengs darbo.
2. Asmuo turi būti verčiamas, kontroliuojamas, jam gresia bausmė, kad būtų pasiekti organizacijos tikslai.
3. Paprastam žmogui labiau patinka būti vadovaujamam, jis vengia atsakomybės.

Teorija Y

1. Darbas vaikui toks pat natūralus kaip žaidimas.
2. Žmogus gali valdyti save ir kontroliuoti save. Atlygis yra rezultatas, susijęs su tikslo pasiekimu.
3. Paprastas žmogus siekia atsakomybės.

Taigi atsiranda dvi valdymo požiūriai: autoritarinis požiūris, vedantis į tiesioginį reguliavimą ir griežtą kontrolę, ir demokratinis požiūris, palaikantis valdžios ir atsakomybės delegavimą.

Remiantis šiomis teorijomis, buvo sukurtos kitos, kurios yra įvairūs deriniai aukščiau. Taip pat populiarus Vakarų versle „valdymo tinklelio“ teorija, kurį sukūrė R. Blake'as ir J. Moutonas. Jie nurodė, kad darbo veikla atsiskleidžia jėgos lauke tarp gamybos ir žmogaus. Pirmas jėgos linija lemia lyderio požiūrį į gamybą. Antroji eilutė (vertikali) lemia vadovo požiūrį į žmogų (darbo sąlygų gerinimas, atsižvelgimas į norus, poreikius ir pan.).

Apsvarstykite įvairių stilių kreipiančiosios, parodytos fig. dešimt.

• 1.1 tipas - vadovas niekuo nesirūpina, dirba taip, kad nebūtų atleistas. Šis stilius laikomas grynai teoriniu.
• 9.1 tipas – griežto administravimo stilius, kuriame vienintelis vadovo tikslas yra gamybos rezultatas.
• 1.9 tipas – liberalus arba pasyvus vadovavimo stilius. Tokiu atveju vadovas orientuojasi į žmonių santykius.
• 5.5 tipas yra „administracinio tinklelio“ viduryje. Su tokiu kompromisu pasiekiami vidutiniai darbo rezultatai, negali būti staigaus persilaužimo į priekį. Kartu toks vadovavimo stilius skatina stabilumą ir nekonfliktiškumą.
• 9.9 tipas laikomas efektyviausiu. Vadovas stengiasi savo pavaldinių darbą kurti taip, kad jie jame matytų savirealizacijos ir savo reikšmingumo patvirtinimo galimybes. Gamybos tikslai nustatomi kartu su darbuotojais.

Situacinės rinkodaros sampratos

Bandymai apibrėžti universalų vadovavimo stilių žlugo, nes Vadovavimo efektyvumas priklauso ne tik nuo vadovo valdymo stiliaus, bet ir nuo daugelio faktorių. Todėl atsakymo imta ieškoti situacinių teorijų rėmuose. Pagrindinė situacinio požiūrio idėja buvo prielaida, kad vadovų elgesys įvairiose situacijose turėtų skirtis.

70-aisiais buvo pasiūlytas modelis, apibūdinantis vadovavimo stiliaus priklausomybę nuo situacijos. T. Mitchellas ir R. Howesas. Iš esmės jis yra pagrįstas motyvacinės lūkesčių teorija. Atlikėjai sieks organizacijos tikslų, kai bus ryšys tarp jų pastangų ir darbo rezultatų, taip pat tarp darbo rezultatų ir atlygio, t.y. jei jie iš to gauna kokios nors asmeninės naudos. Mitchell ir House modelis apima keturi valdymo stiliai:

Jei darbuotojai turi didelį savigarbos ir priklausymo kolektyvui poreikį, tada „stilius“ laikomas tinkamiausiu. parama".

Kai darbuotojai siekia savarankiškumo ir nepriklausomybės, geriau naudoti " instrumentinis stilius “, panašus į orientuotą į organizacinių ir techninių gamybos sąlygų kūrimą. Tai paaiškinama tuo, kad pavaldiniai, ypač kai nuo jų nieko nepriklauso, norėdami kuo greičiau atlikti užduotį, mieliau renkasi, kad jiems būtų pasakyta, ką ir kaip jiems reikia daryti ir kurti būtinas sąlygas dirbti.

Kai pavaldiniai siekia aukštų rezultatų ir yra įsitikinę, kad jiems pavyks juos pasiekti, stilius orientuotas į " dalyvavimas"pavaldiniai priimant sprendimus labiausiai atitinka situaciją, kai jie siekia realizuoti save vadybinėje veikloje. Tuo pačiu vadovas turi dalytis su jais informacija, plačiai panaudoti jų idėjas sprendimų rengimo ir priėmimo procese.

Taip pat yra stilius, orientuotas į " pasiekimas„Kai vadovas iškelia atlikėjams įgyvendinamas užduotis, suteikia darbui reikalingas sąlygas ir tikisi savarankiško darbo be jokios prievartos atlikti užduotį.

Vienas moderniausių – Amerikos mokslininkų pasiūlytas vadovavimo stilių modelis. V.Vroomanas ir F. Yettonas. Jie, atsižvelgdami į situaciją, komandos ypatumus ir pačios problemos ypatybes, suskirstė vadovus į 5 grupes pagal vadovavimo stilius:

1. Vadovas pats priima sprendimus remdamasis turima informacija.
2. Vadovas perteikia pavaldiniams problemos esmę, išklauso jų nuomonę ir priima sprendimus.
3. Vadovas problemą pristato pavaldiniams, apibendrina jų nuomones ir, atsižvelgdamas į jas, pats priima sprendimą.
4. Vadovas kartu su pavaldiniais aptaria problemą, dėl to susidaro bendra nuomonė.
5. Vadovas nuolat dirba kartu su grupe, kuri arba priima kolektyvinį sprendimą, arba priima geriausius, nepaisant to, kas yra jo autorius.

Demokratiniam stiliui būdingas savarankiškumo suteikimas pavaldiniams jų funkcijų ir kvalifikacijos ribose. Tai kolegiškas stilius, suteikiantis didesnę laisvę vadovo kontroliuojamiems pavaldiniams.

Demokratų lyderis pirmenybę teikia įtakos mechanizmams, kurie apeliuoja į aukštesnio lygio poreikius: dalyvavimą, priklausymą, saviraišką. Jam labiau patinka dirbti komandoje, o ne tampyti jėgos stygas.

Demokrato požiūris į savo darbuotojus yra toks:

1. gimdymas yra natūralus procesas. Jei sąlygos bus palankios, žmonės ne tik prisiims atsakomybę, bet ir sieks jos;
2. jei žmonės prisirišę prie organizacinių sprendimų, jie naudosis savikontrole ir savivalda;
3. įtraukimas yra atlygio, susijusio su tikslo pasiekimu, funkcija;
4. kūrybiškas problemų sprendimas yra įprastas, o vidutinio žmogaus intelektinis potencialas išnaudojamas tik iš dalies.

Tikras demokratas vengia primesti savo valią savo pavaldiniams. Jis dalijasi su jais valdžia ir kontroliuoja jų veiklos rezultatus.

Įmonėms, kuriose dominuoja demokratinis stilius, būdinga didelė galių decentralizacija. Pavaldiniai aktyviai dalyvauja rengiant sprendimus, mėgaujasi laisve atlikdami užduotis. Sudarytos būtinos prielaidos darbui atlikti, sąžiningai vertinamos jų pastangos, laikomasi pagarbaus požiūrio į pavaldinius ir jų poreikius.

Vadovas deda daug pastangų kurdamas atvirumo ir pasitikėjimo atmosferą, kad pavaldiniams prireikus pagalbos, jie nedvejodami susisiektų su vadovu.

Savo veikloje lyderis demokratas remiasi visa komanda. Jis stengiasi išmokyti pavaldinius įsigilinti į padalinio problemas, suteikti jiems veiksmingą informaciją ir parodyti, kaip ieškoti ir įvertinti alternatyvių sprendimų.

Asmeniškai vadovas sprendžia tik pačius sudėtingiausius ir svarbiausius klausimus, o visa kita palieka spręsti pavaldiniams. Jis nepavaldus stereotipams ir keičia savo elgesį pagal situacijos pokyčius, kolektyvo struktūrą ir pan.

Nurodymai išduodami ne receptų, o pasiūlymų forma, atsižvelgiant į pavaldinių nuomones. Taip yra ne dėl nuomonės stokos ar noro dalytis atsakomybe, o dėl įsitikinimo, kad sumaniai organizuotame diskusijų procese visada galima rasti geriausius sprendimus.

Toks vadovas puikiai išmano pavaldinių nuopelnus ir trūkumus. Orientuojasi į pavaldinio galimybes, į jo natūralų norą išreikšti save per savo intelektualinį ir profesinį potencialą. Norimų rezultatų jis pasiekia įtikindamas atlikėjus jam pavestų pareigų tikslingumu ir reikšmingumu.

Demokratų lyderis nuolat ir išsamiai informuoja savo pavaldinius apie reikalų būklę ir kolektyvo tobulėjimo perspektyvas. Taip lengviau sutelkti pavaldinius iškeltų užduočių įgyvendinimui, įskiepyti jiems tikrų šeimininkų jausmą.

Būdamas gerai informuotas apie tikrąją savo vadovaujamo padalinio reikalų būklę ir savo pavaldinių nuotaikas, santykiuose visada yra taktiškas, supratingai elgiasi su jų interesais ir prašymais. Konfliktus jis suvokia kaip natūralų reiškinį, stengiasi iš jų turėti naudos ateičiai, gilinasi į jų pagrindinę priežastį ir esmę. Esant tokiai bendravimo sistemai, vadovo veikla derinama su darbu ugdant pavaldinius, tarp jų stiprėja pasitikėjimo ir pagarbos jausmas.

Demokratinis stilius skatina pavaldinių kūrybinę veiklą (daugiausia per įgaliojimų delegavimą), prisideda prie abipusio pasitikėjimo ir bendradarbiavimo atmosferos kūrimo.

Žmonės puikiai suvokia savo svarbą ir atsakomybę sprendžiant kolektyvui iškilusias problemas.

Drausmė paverčiama savidisciplina.

Demokratinis stilius visai netrukdo vadovavimo vienybei, nesusilpnina vadovo galios. Atvirkščiai, jo autoritetas ir tikroji galia didėja, nes jis valdo žmones be žiauraus spaudimo, pasikliaudamas jų sugebėjimais ir atsižvelgdamas į jų orumą.