Darbo aprašymas arba pareigos. Darbo aprašymas

3 skyrius. Atsakomybė.Šiame skyriuje išvardijamos darbuotojo atsakomybės už savo darbo kokybę ir savalaikiškumą rūšys, pažeidimai darbo drausmė, praradus ar sugadinus jam pagal darbo įstatymus ir vietinius teisės aktus patikėtus materialinius turtus ir dokumentus.

Finansiškai atsakingi darbuotojai be jokios abejonės sudaro visiškos individualios ar kolektyvinės (komandinės) atsakomybės sutartį.

Pagal galiojančius Rusijos Federacijos įstatymus darbuotojas yra atsakingas už:

1) konfidencialios informacijos paskleidimas, dokumentų, kuriuose yra tokia informacija, praradimas, nustatytų konfidencialios informacijos tvarkymo taisyklių pažeidimas (Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso (CAO RF) 13.11 str., Baudžiamojo kodekso 137 str. Rusijos Federacija(Rusijos Federacijos baudžiamasis kodeksas));

2) informacijos, sudarančios prekybos paslaptis, vogdama dokumentus, papirkdama ar grasindama, taip pat bet kokiu kitu neteisėtu būdu (Rusijos Federacijos baudžiamojo kodekso 183 str.);

3) komercinėje organizacijoje vadovaujančias funkcijas atliekančio asmens naudojimasis savo įgaliojimais priešingai šios organizacijos teisėtiems interesams ir siekiant gauti naudos ir naudos sau ar kitiems asmenims arba padaryti žalą kitiems asmenims, jeigu ši veika sukėlė didelė žala piliečių ar organizacijų teisėms ir teisėtiems interesams (Rusijos Federacijos baudžiamojo kodekso 201 straipsnio 1 dalis);

4) neteisėta prieiga prie įstatymų saugomos kompiuterinės informacijos, t. y. informacijos kompiuterinėje laikmenoje, elektroniniame kompiuteryje (kompiuteryje), kompiuterių sistemoje ar jų tinkle, jeigu dėl šios veikos buvo sunaikinta, užblokuota, pakeista ar nukopijuota informacija, sutrikdytas kompiuterio darbas. , kompiuterių sistemos ar jų tinklai (Rusijos Federacijos baudžiamojo kodekso 272 str.).

Kalbant apie kvalifikaciniai reikalavimai, tada šiame skyriuje nurodomi išsilavinimo, žinių, įgūdžių ir profesinio pasirengimo reikalavimai. Žinios gali būti bendros ir specifinės (pavyzdžiui, užsienio kalbos žinios, tam tikrų išorinio ir vidinio pobūdžio norminių dokumentų išmanymas, gebėjimas dirbti su žmonėmis, įgūdžiai dirbant su įvairiais tikslais skirta organizacine įranga, įskaitant asmeninį kompiuterį , organizaciniai ir analitiniai gebėjimai, bendravimo įgūdžiai).

Į darbo sąlygos gali apimti komandiruotes, ryšio priemonių suteikimą, reikalavimus darbo vietos įrangai, būtinybę įrengti programinė įranga ir kitos su darbo pareigų vykdymu susijusios sąlygos.

Pareigybių aprašymai sudaromi vienu grafiniu stiliumi pagal organizacijos nustatytus reikalavimus.

Paimkime darbo aprašymo pavyzdį.

Viešbučio vadovo pareigybės aprašymo pavyzdys

Vadovas formuoja darbą ir užtikrina viešbučio ekonominį efektyvumą.

Bendrosios nuostatos:

1) pavaldumas. Viešbučio vadovas atsiskaito tiesiogiai viešbučio savininkui;

2) pakeitimas. Viešbučio vadovą pavaduoja vadovo pavaduotojas;

3) priėmimas ir atleidimas. Viešbučio vadovas skiriamas ir atleidžiamas viešbučio savininko įsakymu. Darbo pareigos

1. Vadovaudamasis galiojančiais teisės aktais, vadovauja viešbučio gamybinei, ūkinei ir finansinei bei ūkinei veiklai, prisiimdamas visą atsakomybę už priimtų sprendimų pasekmes, viešbučio turto saugumą ir efektyvų naudojimą, taip pat finansines ir ekonominius savo veiklos rezultatus.

2. Organizuoja visų struktūrinių padalinių ir gamybinių padalinių darbą ir efektyvią sąveiką, nukreipia jų veiklą į:

1) viešbučio efektyvumo didinimas;

2) paslaugų pardavimų augimas;

3) didinti pelną, gerinti kokybę ir konkurencingumą;

4) teikiamų paslaugų atitikimas pasauliniams standartams, siekiant užkariauti vidaus ir užsienio rinkas;

5) patalpų ir turto saugos bei geros būklės užtikrinimas pagal eksploatavimo taisykles ir reglamentus, nenutrūkstamas įrenginių eksploatavimas, apželdinimas ir komfortas;

6) sanitarinių ir priešgaisrinių reikalavimų laikymasis.

3. Vykdo klientų aptarnavimo kokybės pagal viešbučio klasę, gyvenamųjų patalpų ir laisvų vietų apskaitos, paskirstymo ir tinkamo naudojimo bei pasų režimo laikymosi kontrolę.

4. Užtikrina, kad viešbutis vykdytų visus įsipareigojimus regiono ir vietos biudžetui, tiekėjams, klientams ir kreditoriams, įskaitant banko institucijas, taip pat ūkines ir darbo sutartis (sutartis) bei verslo planus.

5. Organizuoja gamybinę ir ūkinę veiklą remdamasis plačiu naujausių technologijų ir technologijų naudojimu, progresyviomis darbo valdymo ir organizavimo formomis, pagrįstais medžiagų, finansinių ir darbo sąnaudų standartais, rinkos tyrimais ir gerąja praktika (vidaus ir užsienio). visais įmanomais būdais gerinti techninį lygį ir paslaugų kokybę, ekonominis efektyvumas jų gamyba, ekonomiškas visų rūšių išteklių naudojimas.

6. imasi priemonių, kad viešbutis aprūpintų kvalifikuotą personalą, racionaliai panaudotų ir plėtotų jų profesines žinias ir patirtį, sudarytų saugias ir palankias darbo sąlygas gyvybei ir sveikatai.

7. Numato tinkamą ekonominių ir administracinių vadovavimo metodų derinį, vadovavimo vienybę ir kolegialumą svarstant ir sprendžiant klausimus, materialines ir moralines paskatas didinti gamybos efektyvumą, materialinio intereso principo taikymą ir kiekvieno darbuotojo atsakomybę už pavestą darbą. jam ir viso kolektyvo darbo rezultatai, apmokėjimas darbo užmokesčio per numatytą laiką.

8. Sprendžia klausimus, susijusius su viešbučio finansine, ūkine ir gamybine bei ūkine veikla, neviršydamas įstatymų jam suteiktų teisių, tam tikras veiklos sritis paveda kitiems pareigūnams - restorano vadovo pavaduotojui, vadovui, virėjui. .

9. Užtikrina viešbučio ūkinės finansinės veiklos ataskaitų priežiūrą ir savalaikį teikimą.

10. Užtikrina teisės aktų laikymąsi viešbučio veikloje ir jo ūkinių bei ekonominių santykių įgyvendinime, finansų valdymo ir funkcionavimo rinkos sąlygomis teisinių priemonių panaudojimą, sutartinės ir finansinės drausmės stiprinimą, reguliuojant socialines ir darbo santykiai.

11. Gina viešbučio turtinius interesus teisme, arbitraže, valstybės institucijose ir administracijoje.

Reikalavimai viešbučio vadovo kvalifikacijai Viešbučio vadovas turi žinoti:

1) įstatyminiai ir norminiai teisės aktai, reglamentuojantys įmonės gamybinę, ūkinę ir finansinę bei ūkinę veiklą, federalinių, regioninių ir vietos valdžios institucijų nutarimai valstybės valdžia ir valdymas, nustatantis prioritetines ūkio ir atitinkamos pramonės plėtros sritis;

2) pramonės ir viešbučio techninės, ekonominės ir socialinės plėtros perspektyvas, viešbučio gamybinius pajėgumus ir žmogiškuosius išteklius;

3) viešbučių paslaugų teikimo technologija, viešbučių paslaugų teikimo Rusijos Federacijoje taisyklės;

4) viešbučio valdymo ir valdymo rinkos metodai;

5) ekonominių rodiklių sistema, leidžianti įmonei nustatyti savo padėtį rinkoje ir parengti įėjimo į naujas pardavimo rinkas programas;

6) ūkinių finansinių sutarčių sudarymo ir vykdymo tvarka;

7) rinkos sąlygos;

8) darbo apmokėjimo formos ir sistemos.

Viešbučio vadovo teisės

1. Viešbučio vadovas turi teisę duoti nurodymus pavaldiems darbuotojams ir tarnyboms, užduotis įvairiais klausimais, kurie yra jų funkcinių pareigų dalis.

2. Viešbučio vadovas turi teisę kontroliuoti jam pavaldžių tarnybų ir padalinių gamybinių užduočių vykdymą, individualių užsakymų įvykdymą laiku.

3. Viešbučio vadovas turi teisę reikalauti ir gauti reikiamą medžiagą ir dokumentus, susijusius su jo ir jam pavaldžių tarnybų bei padalinių veiklos klausimais.

4. Viešbučio vadovas turi teisę bendrauti su kitomis įmonėmis, organizacijomis ir įstaigomis gamybos ir kitais klausimais, kurie yra jo funkcinių pareigų dalis.

5. Viešbučio vadovas turi teisę susipažinti su Viešbučio savininko sprendimų projektais, susijusiais su Viešbučio veikla.

6. Viešbučio vadovas turi teisę siūlyti Savininkui svarstyti pasiūlymus dėl darbų, susijusių su šiame Pareigybės aprašyme numatytomis pareigomis, tobulinimo.

7. Viešbučio vadovas turi teisę teikti pasiūlymus dėl viešbučio darbuotojų priėmimo, perkėlimo ir atleidimo, pasiūlymus dėl pasižymėjusių darbuotojų apdovanojimo, nuobaudų skyrimo gamybos ir darbo drausmės pažeidėjams svarstyti Savininkui.

8. Viešbučio vadovas turi teisę pranešti Savininkui apie visus nustatytus pažeidimus ir trūkumus, susijusius su atliktais darbais.

9. Viešbučio vadovas, vykdydamas pareigas, turi teisę bendrauti su spauda, perduoti oficialią informaciją kitoms organizacijoms kaip viešbučio darbuotojas.

Atsakomybė

Viešbučio vadovas atsako už netinkamą savo pareigų, numatytų šiame pareigybės aprašyme, atlikimą ar nevykdymą Rusijos Federacijos darbo įstatymų nustatyta apimtimi.

1. Viešbučio vadovas atsako už viešbučio veiklą reglamentuojančių taisyklių ir nuostatų pažeidimus.

2. Perkeliant į kitą darbą ar atleidžiant iš darbo, viešbučio vadovas atsako už tinkamą ir savalaikį bylų perdavimą į šias pareigas einančiam asmeniui, o jo nesant – jį pavaduojančiam asmeniui arba tiesiogiai Savininkui.

3. Viešbučio vadovas yra atsakingas už nusikaltimus, padarytus vykdant savo veiklą, tiek, kiek nustato Rusijos Federacijos administraciniai, baudžiamieji ir civiliniai teisės aktai.

4. Viešbučio vadovas atsako už materialinės žalos padarymą neperžengdamas galiojančių Rusijos Federacijos darbo ir civilinių įstatymų nustatytų ribų.

5. Viešbučio vadovas atsako už galiojančių instrukcijų, įsakymų ir įsakymų dėl komercinių paslapčių ir konfidencialios informacijos išsaugojimo vykdymą.

6. Už vidaus taisyklių vykdymą, techninę ir priešgaisrinę saugą atsako viešbučio vadovas.

Poskyrių nuostatai ir pareigybių aprašymai pradeda galioti nuo tada, kai juos patvirtina įmonės (organizacijos) vadovai, ir nustoja galioti nuo to momento, kai patvirtinamos naujos šių dokumentų redakcijos arba įsakymas (nurodymas) panaikinti, pertvarkyti esamą padalinį arba sumažinti darbuotojų skaičių. Organizacijos darbuotojų supažindinimas su nurodytais dokumentais vykdomas prieš parašą. Darbuotojų parašų originalus dėl susipažinimo su padalinių nuostatais ir pareigybių aprašymais poskyrio vadovas per tris darbo dienas nuo įsakymo (instrukcijos) patvirtinimo dienos išsiunčia organizacijos ar įmonės personalo skyriui, saugomi poskyryje per visą šios pareigybės šiame poskyryje egzistavimą.

Netekę galios padalinių nuostatai ir pareigybių aprašymai saugomi archyve organizacijos ar įmonės reikalų nomenklatūros nustatytą laikotarpį. Kartu su šiais dokumentais saugomi darbuotojų parašai dėl susipažinimo su aukščiau nurodytais dokumentais.

Sukūrus naują padalinį, poskyrio reglamentas ir pareigybių aprašymai tvirtinami ir įsigalioja organizacijos ar įmonės vadovo įsakymu.

Jeigu naujai kuriamo padalinio darbe dalyvauja nedidelis darbuotojų skaičius, prie kuriamo padalinio pareigybių aprašymų ir nuostatų turėtų būti pridedamas padalinių veiklos, užduočių ir funkcijų bei darbuotojų funkcinių pareigų aprašymas. atskira vadovo tvarka. Tuo pačiu įsakyme dėl padalinio steigimo turi būti nurodytas padalinio reglamento ir pareigybių aprašymų parengimo ir pateikimo tvirtinti terminas (ne daugiau kaip trys mėnesiai nuo sukūrimo).

Jei naujai kuriamas padalinys turi sudėtingą vidinę struktūrą, tai kartu su įsakymu sukurti naują organizacijos ar įmonės padalinį taip pat turi būti pateiktos nuostatos dėl visų struktūriniai padaliniaišiame sukurtame vienete.

Organizacijos (padalinio) personalą padidinus visais naujai priimtais ir iš kitų pareigų perkeliamais darbuotojais, surašomi pareigybių aprašymai. Visų darbuotojų pareigybių aprašymai tvirtinami ir įsigalioja specialiu organizacijos ar struktūrinio padalinio vadovo įsakymu (nurodymu). Pareigybių aprašymų rengimas ir tvirtinimas vyksta pagal kiekvienoje organizacijoje nustatytas vidaus taisykles.

Praktikoje dažnai susidaro situacijos, kai, esant pastoviam darbuotojų skaičiui, keičiasi darbuotojų pareigos, padalinių kompetencija. Tokiais atvejais nauji pareigybių aprašymai ir nuostatai nebus priimami. Tikslingiau būtų atlikti keletą esamų dokumentų pakeitimų.

Pareigybės aprašymas laikomas galiojančiu dokumentu tik tada, kai jis atspindi organizacijoje esamą darbo procesą.

Kai kreipiatės dėl darbo be išvados darbo sutartis Darbdaviai dažnai siūlo naujam darbuotojui susipažinti su pareigybės aprašymu. Vieni darbuotojai pasirašo instrukcijos tekstą jo neskaitę, o kiti nustemba: juk sutartyje viskas surašyta, tai kam dar popierėlis?
Darbdaviai dažnai su pareigybių aprašymais elgiasi su panieka: pirma, komercinėms organizacijoms šis dokumentas nėra privalomas, antra, kaip ir darbuotojai, nuoširdžiai nesupranta, kam „dubliuoti“ darbo sutartį.
Pagrindinės darbuotojo teisės ir pareigos iš tiesų yra nustatytos darbo sutartyje, tačiau nustatyti absoliučiai viskątarnybinės pareigos darbininkasjo tekste yra sunkus, todėl jie dažniausiai formuluojami labai miglotai. Labai dažnai komercinėse organizacijose apskritai visiems darbuotojams galioja tik viena tipinė darbo sutartis, todėl kilus konfliktui labai sunku įrodyti, kad darbuotojas tikrai neatliko savo darbo pareigų. Tokio niekinamo požiūrio į pareigybių aprašymus rezultatas – darbuotojo ir administracijos konfliktai, kartais pasiekiantys teisminius ginčus. Taigi kodėl jums reikia darbo aprašymo?
Darbo aprašymas- tai dokumentas, galintis užkirsti kelią visiems ar beveik visiems šalių nesutarimams dėl darbo pareigų ir kiek įmanoma patikslinti darbuotojo darbo funkciją.
Tarkime, kad darbdavys atleidžia darbuotoją iš darbo už pakartotinį tarnybinių pareigų neatlikimą, dėl kurio darbuotojas apie atliktą darbą atsiskaitė ne raštu, o žodžiu. Darbo sutartyje parašyta paprastai: „privalo atsiskaityti“, kokia forma, nenurodoma. Toks atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu, nes labai sudėtinga įrodyti, kad darbuotojas pranešė (nepranešė) žodžiu. Tai yra specifika, kuri turėtų būti nurodyta pareigybės aprašyme.
Darbuotojo teisių išaiškinimas tiesiogiai prisideda prie kokybiško pareigų atlikimo. Pavyzdžiui, norint atlikti viršininko užduotį, darbuotojas turi gauti tam tikrą informaciją iš kito skyriaus ar tarnybos. Jei darbuotojas neturi teisės gauti tokios informacijos, o kolegos jos nesuteiks, tai už užduoties neatlikimą darbuotojo bausti nebus galima. Kitas klausimas, ar tokia teisė yra įrašyta jo pareigybės aprašyme, bet ja nepasinaudojo... Čia jau galima kalbėti apie drausminės nuobaudos taikymą.
Pagrindinis skirtumas tarp pareigybės aprašymo ir darbo sutarties yra tas, kad tai yra „beasmenis“ dokumentas, tai yra patvirtinamas ne šiam darbuotojui, o pareigoms.
Darbuotojus perkėlus į kitas pareigas, esminiai darbo sutarties pakeitimai daromi retai, todėl kyla konfliktas: darbuotojo pareigos yra naujos, o darbo pareigos – senos. Taigi labai patogu vieną kartą parengti naujus pareigybių aprašymus visoms pareigoms, o tada perkeliant darbuotoją pakanka prie sutarties sudaryti papildomą dviejų ar trijų punktų susitarimą ir supažindinti jį su pareigybės aprašymu, o ne iš tikrųjų. parengti nauja sutartis. Taip, ir kur grynai techniškai lengviau padarytipareigybės aprašymo pakeitimasnei kiekvienoje darbo sutartyje.
Paprastai pareigybės aprašymas susideda iš kelių skyrių: „Bendrosios nuostatos“, „Teisės“, „Darbo pareigos“ ir „Atsakomybė“.
Skyriuje " Bendrosios nuostatos» nurodyti: pareigų pavadinimą; šias pareigas pakeičiančio darbuotojo išsilavinimo ir darbo patirties kvalifikaciniai reikalavimai; kam darbuotojas yra tiesiogiai pavaldus; paskyrimo, pavadavimo ir atleidimo iš pareigų tvarka; pavaldinių buvimas ir sudėtis; dokumentų, kuriais darbuotojas turi vadovautis savo veikloje, sąrašas (Rusijos Federacijos teisės aktai, vietiniai dokumentai ir kt.). Šioje dalyje gali būti pateikiami kiti punktai, paaiškinantys darbuotojo statusą ir jo veiklos sąlygas.
skyrius " Teisės» yra sąrašas teisių, kurias darbuotojas turi eidamas savo pareigas. Čia, remiantis jam priskirtomis pareigomis ir įgaliojimais, konkretizuojamos darbuotojo teisės, pavyzdžiui, atsispindi darbuotojo santykiai su kitais pareigūnais, organizacijos struktūriniais padaliniais.
Skyriuje " Darbo pareigos» išsamiau, lyginant su darbo sutartimi, pasirašomi darbuotojo įsipareigojimai, kurie jam priskirti pagal darbo funkcijos atlikimą.
Su skyriumi " Atsakomybė» viskas aišku - nurodo darbuotojo atsakomybės laipsnį už pareigybės aprašyme nustatytų reikalavimų nesilaikymą, kitus vietinius reglamentas ir Rusijos Federacijos darbo teisės aktai. Žinoma, jokiame skirsnyje neturėtų būti nieko, kas peržengia dabartinius teisės aktus, o jei jis bus įvestas, jis neturės teisinės galios.
Prie pareigybės aprašymo pridedamas susipažinimo lapas, kuris yra įrodymas, kad darbuotojas su juo susipažino pasirašytinai, nes jo reikalavimai yra privalomi nuo to momento šias pareigas einamam darbuotojui.
Pareigybės aprašymą rengia organizacijos vadovo įgaliotas asmuo, suderintas su atitinkamu teisinis skirstymas(patarėjas teisės klausimais) organizacijos (jei toks yra), o prireikus – su kitais organizacijos padaliniais ir viršininku, atsakingu už atitinkamą darbuotojo veiklos sritį.
Suderintas ir patvirtintas pareigybės aprašymas yra sunumeruotas, suvarstomas, patvirtintas personalo skyriaus antspaudu ir nustatyta tvarka saugomas personalo skyriuje arba struktūriniame padalinyje. Dėl dabartinis darbas patvirtintos kopijos paimamos iš pareigybės aprašymo originalo, iš kurių viena išduodama darbuotojui, antra - atitinkamo struktūrinio padalinio vadovui.
Pagrindiniai pareigybių aprašymų organizacijoje pranašumai yra šie. Darbuotojo pareigybės aprašymo nuostatų nesilaikymas leidžia darbdaviui taikyti drausminę nuobaudą ir dėl to darbuotoją atleisti iš darbo, o vėliau teisme įrodyti, kad drausminė nuobauda už tarnybinių pareigų neatlikimą buvo paskirta teisėtai. Darbuotojui, savo ruožtu, bus lengviau atsisakyti atlikti darbus, nenumatytus instrukcijose.
Pareigybės aprašymų buvimas taip pat gali atlikti svarbų vaidmenį priimant darbo ieškantį asmenį: atsisakymo priimti į darbą teisėtumą galima patvirtinti arba paneigti naudojant pareigybės aprašymą, lyginant jo reikalavimus su pretendento kvalifikacija. Be to, instrukcijos leidžia tolygiai paskirstyti pareigas tarp panašias pareigas užimančių darbuotojų (pavyzdžiui, tarp vyriausiojo buhalterio, jo pavaduotojo ir paprasto buhalterio), išvengti pareigų dubliavimo.
O kaip rodo praktika, jei įmonėje rengiami pareigybių aprašymai, dauguma darbo konfliktų išsprendžiami be teismo ir kitų valstybės institucijų įsikišimo.

Rengiant pareigybių aprašymus kartais numatomos ne tik tarnybinės, bet ir funkcinės pareigos. Ir koks jų skirtumas? Kuo skiriasi pareigybės aprašymas nuo pareigybės aprašymo?

Kuo skiriasi funkcinės pareigos ir darbo pareigos?

Darbo teisės aktai neskiria funkcinių ir tarnybinių pareigų sąvokų ir jų neapibrėžia. Manoma, kad darbuotojo funkcinės pareigos apibūdina konkretaus darbuotojo tikslą ar funkcijas, tai yra rezultatą, kuris pasiekiamas darbuotojui vykdant savo pareigas. O tiesioginės pareigos, kurias darbuotojas atlieka siekdamas tokių tikslų, vadinamos tarnybinėmis pareigomis. Pavyzdžiui, pagal profesijos standartą „Buhalteris“ (patvirtintas 2014 m. gruodžio 22 d. Darbo ministerijos įsakymu Nr. 1061n) viena iš vyriausiojo buhalterio darbo funkcijų yra apskaitos (finansinių) ataskaitų rengimas. Tai galima priskirti funkcinėms pareigoms. O tiesioginiai darbo veiksmai, kuriuos darbuotojas turi atlikti, kad pasiektų šią funkciją, tai yra iš tikrųjų jo tarnybines pareigas, yra, pavyzdžiui:

ataskaitų, įtrauktų į apskaitos (finansines) ataskaitas, skaitinių rodiklių formavimo teisingumo skaičiavimas ir loginis patikrinimas;
balanso ir pelno (nuostolių) ataskaitos paaiškinimų formavimas;
užtikrina, kad ūkio subjekto vadovas pasirašytų buhalterines (finansines) ataskaitas;
buhalterinių (finansinių) ataskaitų saugumo užtikrinimas iki jų perdavimo į archyvą.

Dažnai sąvokos „darbo pareigos“ ir „funkcinės pareigos“ laikomos sinonimais. Ir visai nesvarbu, kaip pareigybės aprašyme bus įvardijamos darbuotojo pareigos. Svarbu, kad jų turinys aiškiai parodytų, kokį konkretų darbą darbuotojui reikės atlikti, atsižvelgiant į gamybos, darbo ir valdymo organizavimo įmonėje ypatumus.

Skirtumas tarp darbo aprašymo ir gamybos

Kai priimami vadovai, specialistai ir kiti darbuotojai, jiems parengtos instrukcijos vadinamos pareigybių aprašymais. O darbuotojų profesijoms, kaip taisyklė, remiantis vieningomis tarifų kvalifikacijos žinynais apie darbą ir atitinkamų pramonės šakų darbuotojų profesijas, gamybos instrukcijos, kurios kartais dar vadinamos darbo instrukcijomis. Taigi skirtumas tarp pareigybės aprašymo ir darbo instrukcijos yra tik toje darbuotojų kategorijoje, kuriai tokia instrukcija rengiama. Nors toks skirstymas gana sąlyginis, nes tiek oficialiai, tiek darbo instrukcijos turi suteikti darbuotojui nedviprasmišką supratimą, kokį darbą jis turi atlikti.

Funkcinės pareigos.

Plėtra funkcines pareigas susiformavusius ar besikuriančius vienetus. Įmonė pasirenka patogiausią reguliavimo būdą. Esmė yra svarbi. Ir šio požiūrio esmė yra kompetentingas ir efektyvus pardavimo skyriaus formavimas:

Pardavimų skyriaus tikslas ir uždaviniai yra aiškūs ir aiškiai suformuluoti;

Aišku, kurie padaliniai sprendžia arba yra pašaukti šiuos tikslus spręsti;

Yra šių padalinių vadovai, kurie puikiai žino ne tik savo ir padalinių pareigas, bet ir susijusių padalinių bei tarnybų funkcijas, pareigas ir teises.

Personalas, įmonės kultūros formavimas.

Dabar pats laikas pradėti įdarbinti pardavimų vadybininkus arba permąstyti ir nukreipti esamų įmonės pardavėjų darbą. Lygiagrečiai su pardavėjų paieškos pradžia, o dar geriau – vienu žingsniu į priekį – pradėkite kurti jų pareigybių aprašymus.

Pareigybės aprašymai nėra dogma ir ne apribojimai pasireiškimui kūrybiškumas darbuotojų. Tačiau kiekvienas darbuotojas turi labai aiškiai suvokti, už ką jam mokami pinigai, o vadovas – ko galima ir reikia prašyti iš konkretaus darbuotojo. Darbas be nustatytų pareigybių aprašymų būdingas jaunoms įmonėms ir rodo žemą profesionalumo lygį.

Atkreipkime dėmesį į šiuos pareigybių aprašymų skyrius, nepriklausomai nuo įmonės specifikos ar veiklos krypties, kurios padės „įkvėpti gyvybės“ šiai plėtrai, padarys ją naudingą darbuotojams.

Pareigybės tikslas ir užduotys. Svarbu aiškiai suformuluoti tikslą ir nustatyti uždavinius, kuriuos reikia išspręsti norint jį pasiekti.

Subordinacija, sąveika.Įdomus ir prieštaringas klausimas yra tiesioginio pavaldumo tezė. Siūlau tokį šio apibrėžimo aiškinimą. Tiesioginis pavaldumas – tai tokia personalo valdymo forma, kai darbuotojo priėmimo į darbą, užduoties nustatymo, veiklos stebėjimo, apdovanojimo, nubaudimo ir atleidimo klausimus sprendžia tiesioginis vadovas; tiesioginio vadovo sprendimą gali derinti arba tvirtinti aukštesnis pareigūnas.

Nemažai įmonių taikomas principas, kai bet kokio rango vadovas gali duoti įsakymus tiesiogiai jam nepavaldiems darbuotojams, yra kupinas bėdų. Žinoma, yra išimčių, kurios pateisina tokį požiūrį. Tačiau paprastai užduotį tikslingiau nustatyti per struktūrinio padalinio vadovą.

Darbo vertinimo kriterijai. aiškus ir aiškus apibrėžimas Rodikliai, kuriais vertinamas darbuotojo darbas yra būtina sąlyga sėkmingas jo darbas.

Darbas / Funkcinės pareigos.

Šiame skyriuje turėtų būti aiškiai apibrėžta, kokias funkcijas darbuotojas turi atlikti, kad būtų pasiektas tikslas. Tiesą sakant, tai yra pagrįsta užduočių specifikacija, akcentuojant technologinius pardavimų aspektus, susijusius su pardavimo vadybininkais, ir organizacinius bei vadybinius aspektus, susijusius su pardavimo skyriaus vadovu. Šį „technologinį“ darbo pareigų ugdymo aspektą patartina papildyti darbo rezultatų, kurių tikimasi iš šio darbuotojo, sąrašu. Toks orientacijos į našumą ir technologijų derinimas plėtojant funkcijas, pavyzdžiui, pardavimų vadybininkų, padės išvengti praktikoje dažnai pasitaikančios situacijos, kai darbuotojas, nurodydamas pareigybės aprašymuose, sako, kad tokio pobūdžio darbas neteikiamas. už mane.

Aptariamų nuostatų nepaisymas arba neteisingas supratimas lemia tai, kad įmonė praranda pinigų tiesioginių nuostolių arba negaunamo pelno forma. O tai pasireiškia personalo neorganizuotumu, vadovų atlikimu užduotimis, kurias privalo atlikti pavaldiniai, nesugebėjimu arba baime perduoti įgaliojimus, suteikti veiksmų laisvę tarpiniame etape ir prašyti rezultatų.

Teisės. Norint kompetentingai atlikti užduotis, reikalingi tam tikri materialūs dalykai, darbo sąlygos, įgaliojimai. Ir jie taip pat turi būti apibrėžti ir nurodyti. Kompleksuojant verslo procesams, didėja reikalavimai pardavimų skyriaus darbuotojų darbo sąlygoms. Pavyzdžiui, būtinybė nuolat jungti pardavimų vadybininko kompiuterį prie interneto daugelyje įmonių tampa pagrindiniu efektyvaus jo darbo reikalavimu.

Atsakomybė. Išsikėlus tikslą, apibrėžus uždavinius, suformulavus funkcijas ir suteikus teises, būtina nustatyti darbuotojo asmeninės atsakomybės už konkrečią verslo proceso atkarpą apimtį.

Kalbant apie personalą sisteminiu požiūriu į pardavimą, taip pat pažymėtina, kad darbuotojų atranka atliekama atsižvelgiant į įmonės ypatybes ir reklamuojamos prekės ar paslaugos specifiką. Tai yra, renkamės ne tik mes, bet dabar mus renkasi vis daugiau žmonių, ypač kompetentingi darbuotojai. Todėl ieškant kandidato konkrečiai įmonei reikia „pasverti“ ne tik atlyginimų, kuriuos įmonė šiuo metu gali mokėti darbuotojui, lygį, kandidato profesinę kvalifikaciją ir psichologines savybes, bet ir darbo sudėtingumą. produktas, komandos ypatumai (geros valios lygis ir pan.) .

Kalbant apie įmonės kultūros formavimą, tai ilgas ir kryptingas procesas, kuris yra sisteminio požiūrio į pardavimą elementas. Autorius prie šio proceso prisideda aiškindamas ir praktiškai įgyvendindamas „Vadybos piramidės“ koncepciją, kaip kompetentingo požiūrio į darbo organizavimą įmonėje principą, taip pat veda paskaitą-mokymus „Profesionalumo elementai įmonėse. bet kokio lygio atlikėjų darbas“. Schematiškai šie klausimai aptariami A priede.

Antrojo rezultatas ir praktinė vertė sistemos blokas. Įmonė įgyja organizacinę ir vadybinę registraciją. Darbuotojai pažodžiui mato įmonės struktūrą, žino ir supranta savo užduotis, darbo vertinimo kriterijus, pavaldumo ir sąveikos sistemą įmonėje. Prasideda kompetentingas darbas dėl įdarbinimo.

Pardavimų metodinė pagalba

Šio sistemos bloko pavadinimas gali skambėti kiek neįprastai. Tačiau jo esmė yra būtent pardavimo proceso metodinė pagalba. Kita formuluotė, padedanti atskleisti šią esmę, gali būti tokia: „Įprasto valdymo sukūrimas įmonės pardavimo skyriuje arba komerciniame skyriuje“. Šių klausimų reikšmė išauga, kai pardavimo procesus vertiname sisteminiu požiūriu. Sistema bus gera, kai tam tikra prasme galės veikti „savaime“. Ir jei suprasdamas žodį „pats“ neperžengi sveiko proto ribų, tai čia yra metodinės paramos elementai, kurie leis dar labiau suvienodinti pardavimų organizavimo ir valdymo procesus įmonėje. (B priedas).

Metodinis vadovų „ginklavimasis“.Šio bloko dokumentus ir darbo algoritmus turėtų parengti įmonės vadovybė ir pardavimų skyrius savo pardavimų vadybininkams. Tiksliau, tai yra pardavimų skyriaus vadovo, komercijos direktoriaus ar pardavimų direktoriaus, o iš dalies – ir rinkodaros direktoriaus darbas. Tokių pokyčių buvimas įmonėje ir jų naudojimas praktikoje automatiškai apibūdina pardavimo skyrių vadovų profesinį lygį.

Konkretūs pagrindiniai dokumentai, apibūdinantys tiek šį, tiek kitus pardavimų metodinės paramos sistemos blokus, pateikti B priede. Metodinės paramos sistemos pavyzdžiai ir detalės gali būti pateikti atskirame straipsnyje.

Paklausos iš vadovų sistema – ataskaitų sistema. Kai darbuotojai žino, ko iš jų reikalaujama, jie supranta, ką ir kaip daryti, galima ir būtina organizuoti kompetentingą paklausą. Norėdami tai padaryti, būtina aiškiai apibrėžti užduotį. Tai visų pirma išreiškiama kruopščiu ataskaitų dokumentų formų kūrimu. Geriausias būdas- stalas. Taip pat bus pateikta rezultatų suvestinė visai atlikėjų populiacijai.

Atsiskaitymas apie darbo rezultatus. Kitaip tariant – galutinės pardavimų vadybininkų ataskaitos.

Kalbant apie regioninių pardavimų metodinį išdėstymą, patartina atkreipti dėmesį į šių norminių dokumentų rengimą, kurie suteikia aiškumo ir paprastumo šiai sudėtingai pardavimo rūšiai su sudėtinga procesų kontrole ir padidinta finansine rizika.

Regioninių pardavimų samprata.

Mokėjimo sąlygos regiono vadovams.

Kelionių taisyklės.

Finansinis planas komandiruotės už metus, ketvirtį, mėnesį.

Verslo kelionės planas.

Kelionės ataskaita.

Metodinė pagalba pardavimų skyriaus darbui.

Šio bloko užduočių lygis ir mastas, tęsiant verslo procesų reguliavimą pardavimo skyriuje, išeina už vieno skyriaus ribų. tai komandinis darbas kelių įmonės padalinių direktoriai: komercijos, finansų, rinkodaros, logistikos.

Pagrindiniai šio skyriaus blokai:

Ekonominis pardavimo mechanizmas.

įmonės pardavimo biudžetas.

Išlaidų biudžetas.

Galutinė pardavimo skyriaus ataskaita.

Dokumentų srautas.

Trečiojo sistemos bloko rezultatas ir praktinė vertė. Pagrindinio įmonės padalinio – pardavimų skyriaus darbas kuriamas iš naujo arba perkeliamas į profesionalius pagrindus: darbuotojų darbo pareigos, planavimas, atskaitomybė, gamybos disciplina, planavimas, finansinės, klientų duomenų bazės, dokumentų srautas, pardavimo technologija. Informacija apie pardavimų būklę įmonėje „nusėda“ specialiai parengtuose dokumentuose pagal gerai apgalvotus darbo algoritmus. Gerai nusistovėjusi ataskaitų teikimo ir planavimo duomenų analizė leidžia laiku priimti valdymo sprendimus. Didėja įmonės rinkos vertė. Sumažės rizika prarasti sukauptą informaciją išėjus vadovams ar pardavimų skyriaus vadovui. Formuojamas pagrindas verslo procesų standartizavimui ir pardavimų valdymo sistemai filialuose arba dukterinės įmonės. Sudaromos vidinės sąlygos pardavimų plėtrai. Neišvengiamai auga pardavimai.

Rinkodaros palaikymas ir pardavimų plėtra

Atlikę aukščiau nurodytus sistemos blokus, galite nustatyti ir išspręsti užduočių grupę, kuri atsako į klausimą „Ką dar reikia padaryti, kad geriau patenkintumėte klientų poreikius, dirbtumėte efektyviau ir atitinkamai padidintumėte pardavimus? . Tai kitas pardavimų organizavimo ir valdymo sistemos blokas – rinkodaros palaikymas ir pardavimų plėtra.

Idealiu atveju daugelis verslo organizacijos rinkodaros aspektų turėtų būti kruopščiai apsvarstyti prieš pradedant pagrindinius įmonės verslo procesus. Pavyzdžiui, įmonės kūrimo strateginiai tikslai (misija, vizija, ideologija), tikslinė rinka, asortimentas ir kainų politika, prekių platinimo kanalus, jų išskirtinius konkurencinius pranašumus, tiriant konkurentus, prekių reklamavimo būdus ir daugybę kitų klausimų grupių, pageidautina iškelti ir išspręsti prieš, tarkime, pradedant rengti pardavimų vadybininko pareigybės aprašymą. Be to, beveik visi rinkodaros klausimai turi terminą, bet ne užbaigimo datą; turėtų būti nuolat tobulinami ir atnaujinami.

Svarstant rinkodaros klausimus būtina atkreipti dėmesį ir į kitą pavojų. Rinkodara yra pati universaliausia šiuolaikinio verslo koncepcija. Vargu ar įmanoma įvardinti bent vieną šiuolaikinės verslo įmonės veiklos sritį, kuri nebūtų rinkodaros elementas. Todėl šio straipsnio tikslų rėmuose marketingo klausimus stengsimės redukuoti iki praktiškai apčiuopiamų koncepcijų, kurių sprendimas užtikrina tolesnį konkrečios įmonės pardavimų augimą ir verslo plėtrą.

Schematiškai rinkodaros palaikymo ir pardavimų plėtros sistema gali atrodyti taip.

1. Rinkodaros skyriaus nuostatai.

2. Strateginis planavimas.

Įmonės misija.

Vizija.

Ideologija.

Įmonės plėtros rinkodaros planas.

3. Ilgalaikis planavimas.

Pardavimo politika - platinimo kanalai, asortimento politika, kainų politika, pardavimo skatinimo būdai, regioninių pardavimų samprata.

Rinkodaros pardavimų prognozavimas.

4. Padėties nustatymas. Nuolatinis įmonės ir produktų padėties rinkoje stebėjimas.

6. Marketingo tyrimas.

Tikslinė vartotojų rinka.

Nauji tiksliniai rinkos segmentai.

Naujos regioninės rinkos.

Konkurentai, gamintojai, tiekėjai.

Svarbu, kad kiekviena rinkodaros tyrimų sritis įgytų praktinė vertė konkrečių rekomendacijų, kaip optimizuoti ir plėtoti pardavimus, forma.

Ketvirtojo sistemos bloko rezultatas ir praktinė vertė. Tolesnis pardavimų efektyvumo augimas pasiekiamas panaudojant rinkodaros veiklos rezultatus. Pardavimų padaliniai yra pagrįsti sukurta konceptualiąja įmonės plėtros sistema. Pasiekite aiškų supratimą apie savo tikslinę rinką. Tai leidžia pardavimų skyriui greitai ir savarankiškai išspręsti daugelį taktinių problemų. Pardavimų skyriai pradeda aktyviai naudoti reklamines kampanijas ir kitus produktų reklamavimo būdus.

SibMetallTrans LLC, siekdama padidinti apyvartą ir kuo labiau priartėti prie galutinio vartotojo, nuolat siekia plėsti savo veiklos sritį, atidarydama metalo sandėlius Rusijos regionuose ir sudarydama ilgalaikes platintojų sutartis su regionų atstovais. pagrindu.

Šiuo metu yra trys oficialios įmonės atstovybės: m. Biyskas ir Novosibirskas, galintys vienu metu savo patalpose sudėti daugiau nei 30 000 tonų įvairių rūšių valcuotų gaminių.

Per Praeitais metais Per regioninius sandėlius tiekiamo valcuoto plieno kiekis išaugo daugiau nei dvigubai, o pardavimų geografija gerokai išsiplėtė.

SibMetallTrans LLC veikla skirta aprūpinti valcavimo metalo gaminiais anglies pramonės įmones, taip pat didžiausias mašinų gamybos įmones ir statybų organizacijas. Plėtojame metalo pardavimo teikiamas paslaugas, todėl mūsų klientai gali tikėtis kokybiško aptarnavimo. Siekdami kuo labiau patenkinti vartotojų poreikius, kryptingai plečiame siūlomų metalo gaminių asortimentą.

Valcuotų metalo gaminių įsigijimo, sandėliavimo ir pardavimo procesui organizuoti SibMetallTrans LLC regioniniuose sandėliuose naudoja centralizuotą atsargų valdymo sistemą, pagrįstą modernių telekomunikacijų sistemų ir didelės spartos duomenų perdavimo kanalų veikimu.

Pagrindinis SibMetallTrans LLC rinkodaros politikos tikslas – sudaryti palankiausias darbo sąlygas metalo gaminių vartotojams. Planuojame vystytis sandėliavimo vietos iki modernių metalo aptarnavimo centrų lygio ir atidaryti panašius kompleksus tuose regionuose, kur yra aktyvi metalo valcavimo gaminių ir metalo gaminių paklausa. Įmonė greitai reaguoja į klientų pageidavimus ir visada atvira ilgalaikiam ir abipusiai naudingam bendradarbiavimui.

UAB „SibMetallTrans“ pertvarkė valdymo sistemą. Pertvarkos priežastis – įmonės augimas ir verslo plėtra.

Dinamiškai besivystančios didelės organizacijos valdymui reikia sukurti specialią strateginį valdymą įgyvendinančią struktūrą.

Personalo pertvarkos – vienas iš prieš trejus metus prasidėjusios „SibMetallTrans LLC“ valdymo sistemos pertvarkos programos etapų.

Pagrindinės įmonių valdymo sistemos pertvarkos kryptys.

Poreikis išspręsti daugybę užduočių pardavimo srityje reikalauja sukurti lanksčią komercinę paslaugą su tam tikru savarankiškumu. Tai galima pasiekti organizuojant paslaugą regioniniu ir produktų principu, tarnybos vadovams perduodant tam tikrus įgaliojimus ir atsakomybę už priimamus sprendimus pardavimo ir pirkimo srityje.

Silpnas dėmesys galutiniam produktų vartotojui lemia poreikį įmonėje sukurti rinkodaros skyrių ir jam perduoti asortimento tobulinimo ir naujų technologijų paieškos funkcijas.

Personalo perteklius ir tuo pačiu kvalifikuoto personalo trūkumas lemia poreikį sukurti visavertę personalo tarnybą, kuriai vadovauja personalo direktorius, ypač motyvuojant ir sertifikuojant personalą, taip pat atliekant paiešką ir mokymus. aukštos kvalifikacijos personalo.

Didėjant konkurencijai, reikia racionalaus požiūrio analizuoti įmonės veiklą ir planuoti savo veiklą ateičiai, o tai organizaciniu požiūriu gali užtikrinti įsteigus finansų skyrių, pavaldų jų finansų direktoriui.

Šiandien galime kalbėti apie galimybę pereiti prie naujos perspektyvios valdymo struktūros dviem etapais:

Ankstyvas organizacinės struktūros pakeitimas ir privalomas atitinkamų tarnybų ir padalinių funkcijų priskyrimas konkretiems vykdytojams.

Funkcijų vykdymo efektyvumo gilinimas ir gerinimas pasitelkiant skatinimo metodus ir kitus vadovybės tobulinimo ir personalo mokymo projektų įgyvendinimo rezultatus.

Siekiant suteikti organizacinei struktūrai lankstumo ir vadovaujantis ekonominio pagrįstumo sumetimais, galima (iš dalies) perduoti daugybę užduočių, kurioms reikia didelių išlaidų ir aukštos kvalifikacijos darbuotojų:

Didelio masto rinkodaros tyrimai.

Mokesčių planavimo veikla.

Komunalinių mokesčių sumažinimas (įskaitant perėjimą prie mini energijos).

Investicinių projektų verslo planų rengimas.

Išvardintų užduočių sprendimas įmonei gali būti atliekamas subrangos pagrindu.

Atsakomybės ribos naujoje organizacinėje struktūroje.

Naujoje valdymo struktūroje atsakomybė už priimtus sprendimus turėtų būti formuojama kiekvienos pareigybės atsakomybės diapazonų forma. Tai daroma prielaida, kad visi pareigūnai žino, kokius darbus reikia atlikti pagal priskirtą atsakomybę. Atsakomybės ribose pareigūnas veikia savarankiškai ir yra asmeniškai atsakingas už teigiamą rezultatą.

Suformavus atsakomybės sferas, naujoje organizacinėje struktūroje plėtojamos „horizontalios“ sąveikos, siekiant padidinti valdymo efektyvumą.

„Horizontalioji“ sąveika – tai verslo santykiai, kuriuos užmezga pareigūnai, norėdami priimti sprendimus su jų atsakomybės sritimis susijusiais klausimais. „Horizontalios“ sąsajos formuojasi tarp skirtingų įmonės struktūrinių padalinių pareigybių. Verslo santykius vieno struktūrinio padalinio viduje, taip pat darbuotojų santykius su jų vadovais lemia pavaldumo santykiai, juos reglamentuoja vadovo ir darbuotojo sąveikos taisyklės.

Norint supaprastinti santykius įmonėje, patartina pareigybės aprašymuose (arba vadovų sutartyse) nustatyti sutartas pareigas, ypač:

Atsakomybės galių ribos;

– „horizontalios“ sąveikos;

Atsakomybė;

Kvalifikaciniai reikalavimai.

Apsvarstykite naujos organizacinės struktūros formavimo proceso seką.

Sutvarkysime pagrindinius įmonės valdymo sistemos pertvarkos etapus ir darbo tipus.

1. Esamo tvirtinimas personalas.

1.1. Pasirašymas atsakingi asmenys esamo personalo.

1.2. Kompiuterinės duomenų bazės „Kūrinių biblioteka“ projektavimas ir tobulinimas (kuriame visi galimi tipai darbai, kurie yra Šis momentas padarė įmonė).

1.3. Organizacijos personalo apklausos vykdymas, siekiant užpildyti „Kūrinių biblioteką“. Rezultatų įvedimas į kompiuterį.

1.4. „Kūrinių bibliotekos“ funkcijų dubliavimosi ir spragų buvimo analizė. Veiksnių, kurių įgyvendinimas svarbus organizacijos vystymuisi, nustatymas.

2. Įmonės organizacinės struktūros „spragų“ analizė.

2.1. Šių spragų priežasčių ir galimo neigiamo poveikio nustatymas.

2.2. Atskleistų „spragų“ struktūrizavimas. Apibrėžimas galimi būdai problemos sprendimas.

3. Naujos įmonės personalo lentelės kūrimas.

3.1. susitikimai su vadovybe ir administracijos darbuotojai(asmeniškai) dėl naujos įmonės struktūros koncepcijos formavimo.

3.2. Personalo lentelės projekto parengimas (ateityje, darbų eigoje, galima keisti ir keisti).

3.3. Struktūrinių padalinių nuostatų paketo rengimas.

4.1. Standartinės formos „Struktūrinio padalinio nuostatai“ parengimas ir tvirtinimas. Pavyzdinę nuostatą gali sudaryti šie pagrindiniai skyriai:

Bendrosios nuostatos (statusas, pavaldumas);

Pagrindinės užduotys ir funkcijos;

Teisės ir pareigos;

Atsakomybė;

Vieneto sudėtis ir santykiai;

Darbo organizavimas.

4.2. pareiškimas generalinis direktoriusįmonės struktūrinių padalinių nuostatų paketas.

5 . Darbo vietų nuostatų ir pareigybių aprašymų paketo sukūrimas.

6. Įmonės vietinių taisyklių kūrimas ir tvirtinimas:

Įmonės valdymo struktūros nuostatai.

Vidaus darbo taisyklės.

Tarnybos nuostatai.

Organizacinės struktūros ir personalo nuostatai.

7. Darbo eigos nustatymas.

8. Valdymo apskaitos išrašas.

9. Kūrimas ir įgyvendinimas progresyvi sistema darbo užmokesčio.

10. Finansų planavimo ir įmonės valdymo susiejimas su konkrečiais darbais.

Darbo užmokesčio sistemos optimizavimas

Pagrindiniai principai nauja sistema SibMetallTrans LLC darbo užmokestis turėtų būti:

Atlyginimas turėtų kompensuoti darbuotojo pastangas, kurių jis turi dėti, kad atliktų šias pareigas;

Nustatant jo lygį reikėtų atsižvelgti į asmeninį darbuotojo indėlį;

Atlyginimo dydis turėtų būti konkurencingas, palyginti su panašiomis pareigomis kitose regiono įmonėse;

Darbo užmokestis negali būti mažinamas sumažėjus darbo apimčiai dėl nuo darbuotojo nepriklausančių priežasčių;

Darbo užmokesčio dydis ir jo augimo tempas turi atitikti kaštų augimo tempą

gyvenimą.

Nuolatinis (pagrindinis) darbo užmokestis nustatyta, ką darbuotojas veikia pagal darbo pareigas; kintamoji dalis, pagrįsta asmeninio indėlio vertinimu, skirta kaip jis tai daro.

Tai sustiprina motyvuojantį vaidmenį darbo užmokesčio užtikrinant didesnę jos priklausomybę nuo darbuotojo veiklos.

Siekiant geriau atskirti darbo užmokesčio priklausomai nuo atliekamo darbo pobūdžio, prie kiekvieno kopėčių laiptelio nustatomos darbo užmokesčio ribos. „Šakėse“ nustatomas konkretus dydis darbo užmokesčio kiekvienai pareigybei, remiantis jos vertinimo rezultatais.

Darbo įvertinimas buvo vienas iš labiausiai sunkių problemų formuojant naują darbo užmokesčio sistemą įmonėje. Vadovaujančių pareigybių vertinimas atliekamas pagal šiuos kriterijus:

Švietimas;

Darbo patirtis;

Atsakomybė už vadovavimą;

Veiklos sritis, kurioje pareigūnas priima sprendimus;

- intensyvumo sąveika su vidiniais įmonės padaliniais, išorinėmis organizacijomis.

Aukščiau pateiktų kriterijų pasirinkimas leidžia nustatyti bazinio atlyginimo dydį kiekvienam vadovui, atsižvelgiant į vadovybės atsakomybės lygį, kompetencijos apimtį ir jos rėmuose priimtus sprendimus, būtinybę užmegzti efektyvius santykius. su struktūriniais padaliniais ir organizacijomis tiek įmonėje, tiek už jos ribų, ir reikalinga šiai kvalifikacijai bei darbo užmokesčiui.

Kartu turėtų būti sukurti tokie kriterijų reikalavimai, kurie motyvuotų tobulinti vadovų įgūdžius, juos įsisavinti šiuolaikiniai metodai dirbti asmeninių kompiuterių pagrindu ir įgyti vadovavimo patirtį, sudaryti sąlygas tobulinti pavaldinių įgūdžius.

Dėl sparčiai besikeičiančios ekonominės situacijos reguliarus perkainojimas pareigas įmonėje kartu su darbo pareigų peržiūra. Siūlomos pagrindinės organizavimo sistemos pranašumas darbo užmokesčio yra jo motyvuojantis pobūdis, nes atlyginimas:

Įsteigta formalizuoto veiklos vertinimo pagrindu;

Jos tobulinimo sistema susieta su kvalifikacijos kėlimu, atliekant sudėtingesnius ir atsakingesnius darbus, su paaukštinimais.

SibMetallTrans LLC pritaikius siūlomą sistemą, padaugėjo norinčių kelti savo kvalifikaciją ir taip kelti darbo užmokesčio, taip pat atsakomybės už atliekamas funkcijas didinimas, iniciatyvos skatinimas.

SibMetallTrans LLC vadovybė parengė strateginį planą 5 metams (2005-2010). Šiuo metu galime teigti, kad didžioji kelio dalis įveikta ir yra rezultatų, apie kuriuos galime kalbėti.

Mūsų planuose yra:

Filialų atidarymas Tomskas ir Krasnojarskas padidinti pardavimus ir atitinkamai rinkos dalį (palyginti su 2003 m. - pirkimo metais) 2008 m. - 2 kartus, iki 2010 m. - beveik 3 kartus.

Pardavimų veiklos tobulinimas

Įmonėje rinkodaros skyriaus sukūrimas ir funkcijų perdavimas asortimentui tobulinti.

Strateginis planas apima šias sritis:

1. Produktų paskirstymo kanalų pertvarkymas, optimizavimas – pardavimo sistemos sukūrimas.

2. Finansų valdymo sistemos sukūrimas;

Vykdomą pertvarką lydi valdymo sistemos tobulinimas ir organizacinės pertvarkos.

Pirmiausia sukūrėme naują pardavimo rinkodaros strategiją. Pagrindiniai naujosios rinkodaros strategijos elementai yra šie:

Pardavimo rinkų plėtra – produkcija į šalia pagrindinio esančius regionus;

Pardavimų apimties didinimas einant į regionines rinkas.

Vykdydami naują pardavimų strategiją sukūrėme regioninę platinimo įmonę, nuosavame pardavimų skyriuje paskyrėme tiesioginio pardavimo padalinį, kuriame dirba regionų vadovai ir prekybos atstovai. Sukūrėme naują pardavimo skatinimo politiką, pardavimo taškais kontrolę mažmeninė, kuriame logistikos sistemą.

Efektyvi schema Bendrovės SibMetallTrans LLC informacijos srautų valdymas leido sekti judėjimą Pinigai, gaminius ir tiksliai nustatyti metalo sandėliuose turimų valcuotų gaminių asortimentą ir kiekį. Tai ypač aktualu partneriui, kuris, nepaisydamas laiko ir atstumo skirtumo, gali nueiti į įmonės internetinį puslapį ir rasti jį dominančią informaciją: asortimentą, atsargų likučius, eksporto kainoraštį, pateikiamą keliais variantais, atsižvelgiant į siuntą. bet kokiomis „Incoterms“ sąlygomis 2000 m .

IŠVADA

Įmonė tik tada ji gali pasiekti ilgalaikį konkurencingumo atkūrimą, kai pati pradeda spręsti savo problemas, nagrinėja rinkos ir konkurencijos sąlygas, taip pat tyrinėja silpnosios pusės gamybos procesai.

Šiame darbe išvardintų kriterijų pasirinkimas leidžia kiekvienam vadovui nustatyti bazinio atlyginimo dydį, atsižvelgiant į vadovybės atsakomybės lygį, jo kompetencijos apimtį ir jos ribose priimtus sprendimus, poreikį. užmegzti veiksmingus ryšius su struktūriniais padaliniais ir organizacijomis tiek įmonėje, tiek už jos ribų, reikiamos kvalifikacijos ir darbo užmokesčio.

Rinkodaros strategiją atstovauja valdymo strategija, aprėpties strategija ir skverbties strategija. Šis pagrindinių strategijų rinkinys marketingo strategiją apibūdina kaip medžiagų (prekių) ir informacijos srautų sąveikos strategiją bendroje marketingo veiklos logistikos sistemoje.

UAB „SibMetallTrans“ perkūrė įmonės valdymo sistemą, pardavimo sistemą, nuo centralizuoto pardavimo perėjo prie regioninių. Patvirtinome partnerystės programą – užmezgėme abipusiai naudingą bendradarbiavimą su mūsų platintojais regionuose.

Ir pabaigai reikėtų pažymėti, kad SibMetallTrans LLC gavo valdymo įrankį, kuris suteikia mums ne tik lankstų planavimo galimybę operatyviai priimti sprendimus, bet ir galimybę nuotoliniu būdu valdyti investicinį objektą. Būdami Novosibirske turime galimybę visapusiškai kontroliuoti planavimo procesą regionuose, analizuoti rezultatus ir koreguoti esamus planus. Įmonės personalas pakilo į aukštesnį profesinį lygį, dabar ji tikrai diriguoja ekonominė analizėįmonės veikla.

NAUDOJAMŲ ŠALTINIŲ SĄRAŠAS

1. Avanesov Yu.A., Vaskin E.V., Klochko A.N. tt Komercijos pagrindai: vadovėlis. - M.: Lux-art, 2007. - 318 p.

2. Tuščia I.A. Prekybos valdymas. - Kijevas: UFIMB, 2008. - 440 p.

3. Tuščia I.A. Komercinės įmonės valdymas: Vadovėlis. - M.: Tandemas, 2006. - 328 p.

4. Varžtas G.J. Praktinis pardavimo valdymo vadovas. - M.: Ekonomika, 2007. - 284 p.

5. Borisovas G.P., Akulova V.E. Ekonominės veiklos prekyboje analizė: Vadovėlis. - M.: Ekonomika, 2006. - 320 p.

6. Bočkarevas A., Kondratjevas V., Krasnova V. ir kt. Septynios valdymo pastabos. - M.: Ekspertas, 2007. - 386 p.

7. Vinogradova S.N. Komercinė veikla: Pamoka.- Minskas: Aukštoji mokykla, 2003. - 366 p.

8. Gadžinskis A.M. Logistikos pagrindai: studijų vadovas. - M.: Marketingas, 2007. - 348 p.

9. Dashkov L.P., Pambukhchiyants V.K. Komercijos ir prekybos technologijos: vadovėlis. - M.: Marketingas, 2008. - 272 p.

10. Dixon P.R. Marketingo valdymas. - M.: Binom, 2006. - 302 p.

11. Zavyalovas P.S., Demidovas V.E. Sėkmės formulė: rinkodara. - M.: Infra-M, 2002. - 446 p.

12. Zubkovas G.S., Stachanovas V.N., Šekhovcovas P.V. Prekybos logistika: vadovėlis. - Rostovas n / D: RSSU, 2007. - 296 p.

13. Kardanskaya N.L. Valdymo sprendimų priėmimas. - M.: Delo, 2003. - 284 p.

14. Karpovas V.N. Rinkodaros valdymas Novosibirsko įmonėse // Express. - 2006. - Nr.2. - 5 p.

15. Kotleris F. Rinkodara. Valdymas. - Sankt Peterburgas: Petras, 2001. - 640 p.

16. Kotleris F. Marketingo pagrindai. - Sankt Peterburgas: Peter Kom, 2006. - 808 p.

17. Kravčenko L.I. Ekonominės veiklos prekyboje analizė: Vadovėlis. - Minskas: Aukštoji mokykla, 2008. - 342 p.

18. Lambin J. - J. Strateginė rinkodara. - Sankt Peterburgas: Petras, 2001. - 264 p.

19. Mazmanova B.G. Pardavimų prognozavimo metodiniai klausimai // Rinkodara Rusijoje ir užsienyje. - 2006. - Nr.1. - S. 52 - 61.

20. Markova V.D., Kuznecova S.A. Strateginis valdymas. - Novosibirskas: Sibiro susitarimas, 2006. - 282 p.

21. Naumov GG Konkurencija prekyboje. - M.: Vek, 2003. - 254 p.

22. Osipova L.V., Sinyaeva I.M. Komercinės veiklos pagrindai: Vadovėlis universitetams. - M.: UNITI-DANA, 2000. - 384 p.

23. UAB "Electrokomplektservis" veiklos ataskaita 2006 - 2007 m. // Argumentai ir faktai. - 2008. - S. 3 - 5.

24. Pankratovas F.G. Seregina T.K. Komercinė veikla: Vadovėlis universitetams. - M.: Marketingas, 2003. - 386 p.

25. Polovceva F.P. Komercinė veikla: Vadovėlis. - M.: INFRA-M, 2003. - 466 p.

26. Ponomarevas N.N. Logistikos teoriniai pagrindai. - Novosibirskas, 2006. - 188 p.

27. Rinka ir logistika: vadovėlis / Red. Gordonas M.P. - M.: Ekonomika, 2003. - 256 p.

28. Uvarovas S.A. Logistika: bendroji samprata, teorija, praktika. - Sankt Peterburgas: SPbUEF leidykla, 2006. - 404 p.

30. Evans J. R. Marketing - M.: Ekonomika, 2008. - 335 p.

Panaši informacija.