Kaip atleisti darbuotoją nepažeidžiant prekybos centro. Atleistas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą. Atleidimas iš darbo už pravaikštą

Manote, kad tai lengva? Nieko panašaus. Jei darbuotojas atsisako išeiti savo valia arba šalių susitarimu tik sumaniausias darbdavys gali priversti jį išeiti nepažeisdamas įstatymų. Jei kalbama tik apie pinigus, dažniausiai lengviau pasiduoti. Asmenį, kuris kategoriškai atsisako išvykti, galite atleisti tik dėl kaltų ir nekaltų veiksmų. Abu variantai reikalauja rimto pasiruošimo.

Kalti veiksmai

Šioje pastraipoje daugiausia dėmesio skirsime drausminėms nuobaudoms. Nuobaudų taikymą reglamentuoja Darbo kodekso straipsnis.

Nuobaudoms skirti reikalinga dokumentinė bazė – atsakomybė už drausmės pažeidimą ar pareigų nevykdymą turi būti surašyta darbo aprašymas. Pradėkite nuo aiškaus pareigų apibrėžimo. Išvardykite visas veiklas, kurias darbuotojas turi atlikti. Be to, galite sudaryti darbo planą, pavyzdžiui, mėnesiui. Tokiu atveju bus galima prašyti, kad užduotys neatliktų per tam tikrą laiką. Be to, pareigybės aprašyme turėtų būti numatyta darbuotojo pareiga laikytis įmonės taisyklių ir vidaus dokumentų.

Už pirmą nusižengimą atleisti beveik neįmanoma, nors Darbo kodekso straipsnis tai leidžia. Teismas ją tikrai atkurs – tokia praktika.

Net ir esant šiurkščiam nusižengimui, išvardintam Darbo kodekso straipsnyje (tai, pavyzdžiui, neatvykimas į darbą ar atvykimas į darbo vietą apsinuodijimas alkoholiu, atskleidimas prekybos paslaptis, įvykdant vagystę darbo vietoje ir pan.) teismai dažnai reikalauja grąžinti nusikaltėlį į darbą su formuluote „vadovaujamasi humanizmo principais“.

Jei bylą pralaimėsite, turėsite atlyginti darbuotojo negautas pajamas. Praktikoje visada yra skiriamos kelios drausminės nuobaudos. Be to, žmogui turi būti suteikta laiko pasitaisyti.

Kaip jau minėjau aukščiau, kartais lengviau išmokėti kompensaciją iš karto.

Nekalti veiksmai

Jei žmogus neturi kuo skųstis, jis gali būti atleistas iš darbo sumažinant etatą. Darbdavys pats nustato jo dydį ir struktūrą – tai jo konstitucinė teisė. Tvarką apibrėžia straipsniai ir Darbo kodeksas. Tačiau čia taip pat yra subtilybių.

Jei organizacijoje tas pačias pareigas užima keli darbuotojai, teks pagrįsti, kodėl mažinamas konkretus darbuotojas, o ne vienas jo kolega. Ginčiant pasirinkimą teisme, tenka remtis Darbo kodekso straipsniu.

Aukštesnę kvalifikaciją ir didesnį darbo našumą turintys darbuotojai turi pirmumo teisę likti. Tai galima įvertinti pagal tam tikro laikotarpio darbo rezultatus ir pagal metinės atestacijos rezultatus. Jei tokios statistikos neturite, teismas greičiausiai stos atleisto pusėn. Esant vienodam našumui, įsigalioja papildomų veiksnių- asmenys, turintys šeiminių įsipareigojimų, neturintys šeimoje kitų savarankiško uždarbio asmenų, neįgalieji ir kt. Nereikėtų pirmas išeiti.

Yra ir toks niuansas – straipsnis įpareigoja darbdavį pasiūlyti mažinti darbuotoją užimti laisvas pareigas įmonėje, jei jis atitinka savo kvalifikaciją. Tiesa, kaip nustatoma atitiktis, niekur nepasakoma. Tai viena iš menkai įstatymų reglamentuotų normų. Stebėjau, kaip teismas grąžino pardavimų vadybininką, nes jam nebuvo pasiūlytas vairuotojo darbas – galėjo pretenduoti į jį, nes turėjo automobilio pažymėjimą.

Praktiškai tai atrodo taip. Vieną kartą pasiūlyti laisvą darbo vietą neužtenka – reikia tai padaryti bent tris kartus: pranešimo apie sumažinimą įteikimo dieną, tai yra prieš du mėnesius, po mėnesio ir iškart atsiskyrimo dieną. . Idealu vykdyti sumažinimus, kai įmonėje nėra laisvų etatų. Jei jie yra, jūs juos pasiūlėte, o asmuo atsisakė, paprašykite jo tai padaryti raštu.

Jei darbuotojas patenka į vieną iš privilegijuotų kategorijų (nėščios moterys, motinos su vaikais iki m. trys metai ir pan.), jį jau gana sunku atleisti. Pagrindas gali būti Darbo kodekso straipsnis. Iš esmės pasikeitus organizacinėms ar technologinėms darbo sąlygoms, žmogus gali norėti išvykti pats.

Tarkime, įmonė perkelia buhalterinę apskaitą į užsakomųjų paslaugų teikimą, viduje paliekant tik vieną užduotį – išlaikyti esamą atskaitomybę. Tokiu atveju sumažėja ne tik pareigos, bet ir darbo laikas taigi ir pajamų lygis. Pagrindinis sunkumas čia yra dokumentuoti darbo sąlygų pokyčius. Jei darbuotojo funkcijos perduotos užsakovui, turėsite parodyti sutartį su atitinkamu užsakovu. Teismai į tokias bylas žiūri rimtai.

Radikalus būdas – atleisti darbuotoją, likviduojant filialą ar atstovybę. Personalo klausimas šiuo atveju sprendžiamas paprastai: padalinys uždaromas pagal įmonės likvidavimo taisykles, mažinami visi darbuotojai. Bet dėl ​​vieno žmogaus tokio sodo niekas neaptvers.

Išvada

Apibendrinant, čia yra žingsniai, kuriuos HR turi atlikti iš anksto:

1) Pareigybės aprašymuose turėtų būti labai smulkiai išdėstytos pareigos ir atsakomybė už jų nevykdymą.

2) Neturi būti neatitikimų tarp darbo sutarčių ir kitų dokumentų, kuriais darbuotojai privalo vadovautis.

3) Būtina formaliai supažindinti darbuotojus su visais naujais reikalavimais. Jei kas nors nesutinka, surašykite aktą. Jį turi pasirašyti dar trys darbuotojai.

4) Atliekant bet kokias procedūras (mažinimas, nuobaudų taikymas), griežtai laikytis įstatymų normų ir reikalavimų. Pavyzdžiui, pranešimas apie sumažinimą turi būti išsiųstas ne vėliau kaip prieš du mėnesius, o pasiaiškinimo dėl nusižengimo rengimo laikas turi būti prieš dvi dienas ir pan.

5) Svarbiausia iš pradžių palaikyti su darbuotojais geri santykiai. tai Geriausias būdas vengti konfliktų.

Pagrindinės naujienos ir geriausi „The Secret“ įrašai yra mūsų „Telegram“ kanale. Prenumeruoti!

Viršelio nuotrauka: David McNew / Reuters

Nesunku atleisti netinkamą darbuotoją. Kur kas sunkiau rasti tam teisinį pagrindimą. Kokias teisines galimybes Darbo kodeksas suteikia darbdaviams, kurie susiduria su užduotimi atsikratyti balasto neefektyviai dirbančių darbuotojų pavidalu?

Natalija Petrykina, įmonių ir darbo teisės specialistė

Pirmiausia reikia išsiaiškinti, kas yra neefektyvus darbuotojas ir ką šis apibrėžimas reiškia išvertus į Darbo kodekso kalbą.

Personalo „efektyvumo“ ir „neefektyvumo“ sąvokas personalo vadovai vartoja kaip kompleksinę charakteristiką, susidedančią iš darbuotojų kompetencijos, produktyvumo, iniciatyvumo ir lojalumo laipsnio įvertinimo. Teisinėje kalboje šios sąvokos atitinka sąvokas „kvalifikacija“ ir „disciplina“. Iš to seka, kad jei darbo kokybė ar darbuotojo elgesys neatitinka šių dviejų kriterijų, jis gali būti atleistas. Pakalbėkime plačiau apie kiekvieną iš galimų neefektyviai dirbančio darbuotojo atleidimo iš darbo pagrindų.

Atleidimas iš darbo neišlaikius bandomojo laikotarpio

Bandomasis laikotarpis yra priemonė, skirta nustatyti, kaip laikomasi reikalavimų profesines savybes naujai priimtas darbuotojas į jo pareigas. Bandomasis laikotarpis paprastai trunka iki trijų mėnesių, per kurį darbo sutartis su dalyku gali būti nutrauktas bet kuriuo metu. Atkreipkite dėmesį, kad testo sąlyga turi būti įrašyta darbo sutartyje (ir, pageidautina, įsakyme ir prašyme priimti į darbą). Priešingu atveju darbuotojas laikomas priimtu į darbą be bandomojo laikotarpio ir, žinoma, jo negalima atleisti dėl neišlaikyto testo.

Gavus nepatenkinamus testo rezultatus, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį su tiriamuoju anksčiau laiko, įspėjęs jį raštu ne vėliau kaip prieš tris dienas iki nutraukimo dienos, nurodydamas priežastis, dėl kurių buvo pagrindas pripažinti darbuotoją neišlaikiusiu testo.

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu

Tai labai patogus ir be konfliktų būdas nutraukti darbo santykiai numatyta Darbo kodeksas. Jo esmė yra ta, kad šalys susitaria nutraukti darbo sutartį tam tikru jų pasirinktu terminu. Šį metodą patogu naudoti, kai abi šalys yra nusistačiusios nutraukti darbo santykius, o data parenkama atsižvelgiant į abipusius interesus (pavyzdžiui, kada išeinančiam darbuotojui bus parenkamas pavaduojantis asmuo arba kai jis susiranda naują darbą). .

Terminuotos darbo sutarties nutraukimas

Jeigu terminuota darbo sutartis sudaroma su darbuotoju, kuris pasirodė esąs neefektyvus, tai pasibaigus sutarties terminui ją galima lengvai ir paprastai nutraukti. Tokiu atveju darbdavys neprivalo pagrįsti savo sprendimo. Vienintelė sąlyga – apie tai darbuotojas turi būti įspėtas raštu ne vėliau kaip prieš tris dienas iki atleidimo.

Atleidimas iš darbo, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių ar personalą

Darbdaviui kyla pagunda pasinaudoti šia taisykle iš karto atleisti visus po šiuo ženklu netinkamus darbuotojus, tačiau tai greičiausiai nebus įmanoma. Visų pirma, šios Darbo kodekso nuostatos įgyvendinimo tvarka yra gana sudėtinga. Atleidžiamus darbuotojus būtina įspėti raštu ne vėliau kaip prieš du mėnesius. Pirmiausia turite pabandyti juos įdarbinti į kitas laisvas pareigas organizacijoje. Atleidus iš darbo, darbdavys privalo sumokėti išeitinė išmoka ir artimiausių dviejų mėnesių vidutinį mėnesinį atlyginimą. Nors pirmumo teise Aukščiausią kvalifikaciją ir produktyvumą turintys darbuotojai turi aukščiausią kvalifikaciją ir produktyvumą, kad galėtų išlaikyti savo pareigas, esant vienodiems rodikliams, pirmenybė turėtų būti teikiama šeimos nariams ir tam tikroms kitoms personalo kategorijoms. Atsižvelgiant į visa tai, kas išdėstyta pirmiau, akivaizdu, kad etatų mažinimas ar mažinimas nėra geriausias būdas atsikratyti prastai dirbančių darbuotojų.

Darbuotojo atleidimas iš darbo dėl sveikatos priežasčių arba dėl nepakankamos kvalifikacijos

Atleisti šiuo pagrindu galima tik tuo atveju, jei nepatenkinama sveikatos būklė patvirtinama medicinine pažyma, o nepakankama kvalifikacija – atestavimo rezultatais. Atkreipkite dėmesį, kad neįmanoma atleisti darbuotojo dėl to, kad jis dažnai eina nedarbingumo atostogų. Reikės išeiti į pensiją medicininė išvada apie darbuotojo nuolatinį negalėjimą atlikti tam tikros rūšies darbo. Einamų pareigų nenuoseklumą dėl nepakankamos kvalifikacijos gali patvirtinti tik atestacijos rezultatai. Tuo tarpu Darbo kodekse nėra Bendrosios taisyklės jo įgyvendinimas. Tačiau tam tikroms darbuotojų kategorijoms buvo patvirtintos konkrečios pramonės šakos sertifikavimo taisyklės ir jos gali jomis vadovautis. Čia yra trys pagrindiniai dalykai. Pirma, vertinimai turėtų būti atliekami reguliariai, o ne tik tada, kai reikėjo ką nors atleisti. Antra, atestacinės komisijos išvados gali pasirodyti nepagrįstos, jei nepakankamos kvalifikacijos faktas nustatomas dėl trumpo stažas, taip pat dėl ​​specialaus išsilavinimo stokos. Trečia, prieš atleisdamas darbuotoją šiuo pagrindu, darbdavys privalo pasiūlyti jam kitą darbą organizacijoje, labiau atitinkantį jo patirtį ir kvalifikaciją.

Darbuotojo atleidimas iš darbo pakartotinai jų neįvykdžius Darbo pareigos jeigu jam skirta drausminė nuobauda

Tai rimta priežastis atleisti aplaidžiai pareigas atliekantį darbuotoją, jei vadovybės kantrybė išseko. Norint atleisti iš darbo šiuo pagrindu, būtina, kad per metus darbuotojui jau būtų pritaikytos drausminės nuobaudos. Atkreipiame dėmesį, kad drausminių nuobaudų buvimo faktas turi būti įrodytas dokumentais, už tai būtina laikytis drausminių nuobaudų skyrimo tvarkos. Trumpai prisiminkite, iš ko jis susideda. Pirma, drausmės pažeidimo faktas turi būti patvirtintas rašytiniu darbuotojo paaiškinimu. Antra, įsakymas skirti drausminę nuobaudą turi būti paskelbtas gavus ne vėliau kaip per tris dienas nuo jo pasirašymo ir taikomas ne vėliau kaip per mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos.

Atleidimas iš darbo už vieną šiurkštų darbuotojo darbo pareigų pažeidimą

Vienišas šiurkštus pažeidimas Darbo pareigos gali apimti šias:

Pravaikštas

Pasirodymas darbe apsvaigęs nuo alkoholio ar kitokio apsvaigimo

Teisės aktų saugomų valstybės ar komercinių paslapčių atskleidimas

Turto vagystė, pasisavinimas ar tyčinis sunaikinimas darbo vietoje

Saugos taisyklių pažeidimas su rimtų pasekmių atsiradimu

Visi šie pažeidimai yra gana neeiliniai, jei atsižvelgsime į tai, kad dažniausiai darbuotojai, ypač aukštos kvalifikacijos, rūpinasi ne tik įmonės, bet ir savo reputacija. Bet jei pažeidimas įvyko ir darbdavys ketina atleisti kaltininką, reikia laikytis šios tvarkos. Pirma, pažeidimas darbo drausmė turi būti užfiksuotas raštu. Antra, kaltas darbuotojas turi būti nušalintas nuo darbo ir, trečia, iš jo gauti raštišką paaiškinimą, kas įvyko. Tik tada galima išduoti įsakymą atleisti iš darbo.

Prekes ar pinigines vertybes aptarnaujančio darbuotojo kaltų veikų padarymas

Tai dar vienas pasirodžiusio darbuotojo atleidimo iš darbo pagrindas geresnė pusė. Ši taisyklė taikoma tik darbuotojams, tiesiogiai aptarnaujantiems prekių ar pinigines vertybes. Atleidimo iš darbo priežastis – kalti darbuotojo veiksmai, sudarantys pagrindą prarasti pasitikėjimą juo. Tokie veiksmai gali būti, pavyzdžiui, apmokėjimo už paslaugas gavimas neišduodant atitinkamų dokumentų. Be to, jei darbuotojas samdomus nusikaltimus padarė ne darbo vietoje, darbdavys vis tiek turi teisę jį atleisti iš darbo, nes prarado pasitikėjimą juo.

Prieigos prie valstybės paslapčių nutraukimas

Šiuo pagrindu darbuotojas, neturintis teisės susipažinti su valstybės paslaptimis, gali būti atleistas iš darbo, kai jo darbas susijęs su su tuo susijusios informacijos naudojimu. Atkreipiame dėmesį, kad jei darbuotojas teisme įrodys, kad iš tikrųjų jo darbas nebuvo susijęs su konfidencialia informacija, tuomet teismas spręs dėl jo atkūrimo.

Vienintelis šiurkštus savo darbo pareigų organizacijos vadovo pažeidimas

Šis atleidimo pagrindas gali būti taikomas ne tik organizacijų, bet ir filialų vadovams bei kt atskiri poskyriai, taip pat jų pavaduotojams. Vadovo darbo pareigos paprastai yra nurodytos jų darbo sutartyse ir įmonės įstatyminiuose dokumentuose. Pažeidimo šiurkštumas pirmiausia reiškia kaltę ir didelę žalą.

Darbo sutarties su organizacijos vadovu nutraukimas darbo sutartyje numatytais atvejais

Ypatingos organizacijos vadovo pareigos reiškia ir specialias atsakomybės priemones, kurios yra nustatytos darbo sutartyje. Kadangi įmonės klestėjimas tiesiogiai priklauso nuo vadovo veiksmų, vadovo atleidimo pagrindas gali būti jo „neveiksmingumas“, kuris atsispindi darbo sutartyje formoje konkrečias užduotis kurių praktiškai nepavyko pasiekti.

Tai viskas galimi variantai darbdavio žinioje. Tačiau, kaip bebūtų keista, dažniausiai jie atsikrato neefektyvaus darbuotojo jo paties pareiškimu „savo noru“. Tai pateisinama tais atvejais, kai darbdavys, turėdamas galimybę atleisti darbuotoją dėl kaltės, suteikia jam galimybę išeiti nesugadinęs darbo knygos nemaloniomis formuluotėmis. Kitais atvejais vadovas turi atsiminti, kad darbuotojas, kuris spaudžiamas išėjo iš darbo „savo noru“, gali kreiptis į teismą. Jei jis bylą laimės, darbdavys turės ne tik grąžinti darbuotoją į jo pareigas, bet ir sumokėti jam nemažą kompensaciją.

Neretai įmonėje pasitaiko tokių situacijų, kai vadovas yra priverstas atleisti darbuotoją pagal straipsnį. Teisiškai tokio dalyko nėra. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, atleidimas pagal šį straipsnį įvyksta neatsižvelgiant į priežastis. Faktas yra tai, kad tam tikrų normų naudojimas kaip pagrindas atleisti darbuotoją iš pareigų gali turėti itin neigiamos įtakos jo būsimam susitarimui. Toliau apsvarstykite keletą darbo straipsniai dėl atleidimo.

Sumažinti arba likviduoti

Tai viena iš priežasčių, kodėl galima atleisti iš darbo. Pagal 81 straipsnio 4 dalį, pasikeitus įmonės savininkui, iš pareigų gali būti atleistas tik vyriausiasis buhalteris, vadovas ir jo pavaduotojas. Ši nuostata netaikoma kitiems (paprastiems) įmonės specialistams. Sumažinus darbuotojų skaičių, kai kurių kategorijų specialistai negali būti atleisti pagal įstatymą. Tokie „neliečiami“ darbuotojai yra tie, kurie turi ilgą ir nenutrūkstamą patirtį šioje įmonėje arba yra vieninteliai šeimos maitintojai.

Neatitikimas

Remiantis Darbo kodeksu, atleidimas iš darbo pagal 81 straipsnio 3 dalį gali būti vykdomas dėl nekompetencijos ir specialisto nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestavimo rezultatais. Neatitikimo faktui nustatyti organizuojama speciali komisija. Paprastai tai apima:

• Įmonės direktorius.
• HR atstovas.
• Tiesioginis tiriamojo darbo vadovas.

Sertifikavimas patvirtinamas atitinkamu įsakymu. Dalykas gauna užduotį, kuri neperžengia jo pareigybės aprašymo ribų ir atitinka jo kvalifikaciją bei specializaciją. Jei užduotis, specialisto nuomone, surašyta ne pagal jo pareigas, atestavimo rezultatai gali būti ginčijami. Tam per įstatymo nustatytą terminą surašomas skundas darbo inspekcijai ir pareiškiamas ieškinys teisminei institucijai. Remiantis sertifikavimo rezultatais, sudaroma galutinė ataskaita.

Perkelkite į kitą poziciją

Atleisti iš darbo pagal 81 straipsnį leidžiama, jei neįmanoma išsiųsti specialisto su jo rašytiniu sutikimu atlikti kitas profesines užduotis įmonėje. Tai gali būti nemokamos, atitinkančios darbuotojo kvalifikaciją, ir mažiau ar mažiau apmokamos pareigos, kurias jis gali eiti atsižvelgdamas į savo sveikatą. Darbdavys šiuo atveju privalo pasiūlyti visas laisvas darbo vietas, kurios atitinka aukščiau nurodytus reikalavimus ir yra jam prieinamos konkrečioje srityje. Vadovas privalo siūlyti veiklą, kurią reikia atlikti kitoje teritorijoje, jeigu tai aiškiai numatyta darbo, kolektyvinėje ar kitoje sutartyje ar sutartyje. Specialistas gali atsisakyti pateiktų variantų. Tokiu atveju vadovas gali jį atleisti.

Pareigos nevykdymas

Atleidimas iš darbo pagal 81 straipsnio 5 dalį turi keletą ypatybių. Visų pirma, vadovas gali atleisti darbuotoją iš pareigų, jei šis pakartotinai nevykdo savo pareigų, gerų priežasčių ir gresia drausminė nuobauda. Pastarasis leidžiamas tokia forma:

• papeikimas;
• pastabos;
• atleidimas iš darbo.

Jei yra svarbių priežasčių, dėl kurių pareigų nevykdoma, darbuotojas privalo jas nurodyti raštu.

Pravaikštos ir vėlavimas

Specialisto gali ir nebūti skirtingų priežasčių. Jei jie galioja, jie turi būti patvirtinti atitinkamais dokumentais. Pavyzdžiui, jei darbuotojas suserga, jis aprūpina nedarbingumo atostogos. Jei neatvykimo priežastys nėra pagrįstos, tai vadinama nebuvimu. Visos aplinkybės, dėl kurių specialistas nebuvo darbe, nurodomos raštu. Sprendimą pripažinti ar nepripažinti juos pagarbiais priima vadovas. Jei reikia neatvykti į įmonę, pirmiausia turite parašyti atitinkamą prašymą. Jis sudarytas 2 egzemplioriais, ant kurių režisierius uždeda užrašą „Aš neprieštarauju“. Su vėlavimais padėtis yra šiek tiek sudėtingesnė. Vienkartiniu šiurkščiu pažeidimu bus laikomas darbuotojo nebuvimas darbo vietoje ilgiau nei 4 valandas iš eilės per pamainą (dieną). Taigi, jei specialistas vėluoja valandą, jis negali būti atleistas dėl šios priežasties. Tačiau pasikartojančių tokių pažeidimų atveju gali būti skirta drausminė nuobauda su vėlesniu atleidimu.

Atliekos ir vagystės

Šios priežastys laikomos viena neginčijamiausių iš visų aplinkybių, dėl kurių pagal Darbo kodekso straipsnį gali būti atleidžiama iš darbo. Pavogus, įskaitant smulkią, svetimą (šiuo atveju įmonei ar kitiems darbuotojams priklausantį) turtą, jo iššvaistymą, sugadinimą ar sunaikinimą, nustatytą organo ar pareigūnų, įgaliotų nagrinėti bylas, sprendimu. administracinių nusižengimų, arba įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu specialistas atleidžiamas iš pareigų.

Kaip matyti iš normos teksto, reikalingas atitinkamas aktas, kuris iš tikrųjų yra tyrimo rezultatas. Tačiau dažnai vadovybė yra nuolaidi ir siūlo atleisti savo noru. Straipsnis šiuo atveju bus kitoks. Vagystė ar kitas šiurkštus pažeidimas gali nukentėti ne tik paties darbuotojo (net jei jis nekaltas), bet ir pačios įmonės reputacijai. Tokiose situacijose pasekmės beveik visada yra atleidimas iš darbo. Pagal kokį straipsnį atleisti darbuotoją iš pareigų – vadovo pasirinkimas.

Girtumas

Dėl šios priežasties teisės aktai pažymi keletą reikšmingų atleidimo procedūros niuansų. Tokiu atveju turi būti įvykdytos kelios sąlygos. Visų pirma, turėtų būti užfiksuotas buvimo neblaivus faktas tiesiogiai darbo vietoje, o ne tik alkoholio vartojimas. Taip pat priežastis bus svarbi aplinkybė tik tuo atveju, jei darbuotojas tokia forma pasirodys įmonėje per pamainą. Trečia, apsvaigimu laikoma ne tik būsena išgėrus alkoholio, bet ir bet kokia kita būsena, kuri atsiranda vartojant narkotines ar kitas toksines medžiagas.

Pasitikėjimo praradimas

Dėl šios priežasties gali būti atleisti tik finansiškai atsakingi darbuotojai. Tai visų pirma tie, kurie turi prieigą prie pinigų ar kitų įmonės vertybių, atlieka jų priėmimą, paskirstymą, saugojimą ir pan. Tokie finansiškai atsakingi asmenys gali būti:

• Kasininkė.
• Sandėlio vadovas.
• Buhalteris.
• Ekonomistas.
• Pardavėjas.
• Ekspeditorius ir pan.

Pasitikėjimo praradimas gali būti tyčinio netinkamo elgesio ar aplaidumo, aplaidaus požiūrio į savo pareigas pasekmė. Kaip ir pravaikštų atveju, darbuotojo kaltė turi būti įrodyta. Patvirtinti netinkamas elgesys darbuotojas gali turėti memorandumą, revizijos aktą ar inventorizaciją.

Atleidimas iš darbo savo noru: Darbo kodekso straipsnis

Tai yra labiausiai paplitęs būdas nutraukti sutartį. Kasdien daugelis darbuotojų savo noru arba vadovų teikimu tokiu būdu atlaisvina savo pareigas. Tačiau teisiniu požiūriu tai visada bus atleidimas iš darbo savo noru. Šią tvarką reglamentuoja TK straipsnis Nr.80. Verta paminėti, kad tai nesukelia tokių sunkumų kaip kitais atvejais. Taigi, kai darbuotojas įsipareigoja bet kokį drausminių nusižengimų jo kaltė turi būti įrodyta.

Tačiau jei atleidžiama savo noru, Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnis reikalauja tik laikytis tokios tvarkos, pagal kurią specialistas privalo pranešti darbdaviui apie savo ketinimą likus 2 savaitėms iki numatomos išvykimo datos. . Apskritai atleidimo iš pareigų išdavimo procedūra tokiais atvejais nėra sunki. Kaip ir kitose situacijose, darbe padaromas atitinkamas įrašas: „Atleidimas iš darbo pagal 80 straipsnį“. Norėdami pradėti šią procedūrą, specialistas turi parašyti prašymą. Darbuotojas turi teisę nepaaiškinti savo sprendimo motyvų. Darbo kodekso straipsnis „Atleidimas savo jėgomis“ neigiamų pasekmių nesukelia. Tačiau reikia pasiruošti, kad kandidatuojant į naujas pareigas kitos įmonės vadovas ar personalo skyriaus atstovas susidomės tokio sprendimo motyvais.

Dizaino elementai

Atleidimo iš darbo procedūra pagal straipsnį turėtų būti atliekama, jei yra dokumentais pagrįstų priežasčių. Be to, reikia laikytis privalomų šios procedūros veiksmų. Kiekvienu atveju yra skirtingi etapai. Tačiau bet kurioje situacijoje kurio nors iš jų nesilaikymas gali sukelti neigiamų pasekmių. Visų pirma, darbuotojas gali apskųsti netinkamą darbdavio elgesį.

Fakto patvirtinimas

Jei yra kokių nors pažeidimų, šis veiksmas laikomas privalomu. Kaip minėta, norint atleisti iš darbo dėl girtumo, būtina tiesiogiai darbo valandomis paliudyti neblaivumą, o ne tik tiesioginį alkoholio vartojimo faktą. Vagystė įrodoma 3 etapais. Visų pirma, teisės aktai reikalauja dokumentinio nusižengimo patvirtinimo, taip pat sprendimo ar nuosprendžio. Tik tada galima atleisti iš darbo.

Įspėjimas

Šis etapas taip pat turi savo ypatybių, kurios priklauso nuo priežasties, dėl kurios darbuotojas išvyksta. Pavyzdžiui, likviduojant įmonę, likviduojant valstybę, pasikeitus įmonės veiklos tvarkai ir sumažėjus darbuotojų skaičiui, darbdavys privalo apie tai pranešti specialistams prieš 2 mėnesius iki kuriuose šie renginiai bus rengiami. Tokios pat sąlygos yra atleidžiant iš pareigų nekvalifikuotą darbuotoją arba kai jo atestacija nepatenkinama. Darbuotojui padarius pažeidimą (pareigų neatlikimas, pravaikštos, įmonės darbo tvarkos nesilaikymas ir pan.), darbdavys privalo paimti iš jo rašytinį pasiaiškinimą. Po to vadovas per mėnesį turi skirti darbuotojui drausminę nuobaudą, jeigu priežastis, jo nuomone, yra nepagarba. Už kiekvieną pažeidimą gali būti taikoma tik viena nuobauda. Jei, pavyzdžiui, buvo pateikta pastaba dėl pravaikštos, tai atleisti darbuotojo už tą patį nusižengimą neįmanoma.

Supažindinimas su specialistu

Šį etapą sudaro darbuotojo informavimas ir atitinkamo įsakymo pateikimas. Pastarajame nurodoma priežastis, kodėl jis atleidžiamas iš pareigų, pagrindas ir data. Teisės aktai reikalauja, kad ant šio dokumento būtų privalomas specialisto parašas. Atsisakius liudyti nutartį, liudytojams dalyvaujant surašomas aktas.

Aiškinamasis

Šio dokumento poreikis jau buvo minėtas aukščiau. Darbdavys privalo reikalauti, kad darbuotojas raštu paaiškintų savo elgesį. Tuo pačiu teisės aktai neįpareigoja darbuotojo rašyti šio popieriaus. Jis turi teisę atsisakyti darbdavio. Nepaisant to, aiškinamojo rašto nebuvimas neatleidžia jo nuo drausminių nuobaudų. Jis bet kuriuo atveju bus išduotas praėjus 2 dienoms po minėto reikalavimo pateikimo.

Įsakymas

Teisės aktai reikalauja išleisti du tokius aktus. Pirmuoju įsakymu turi būti patvirtintas nuobaudos atleidimas iš darbo paskyrimas, o antrasis yra pagrindas nutraukti darbo sutartį. Daugeliu atvejų pakaks antrojo leidimo. Šį užsakymą turi lydėti visi reglamentas. Tai visų pirma:

• Išsami informacija apie aktus ir ataskaitas.
• Aiškinamasis (jei yra).
• Kiti dokumentai, patvirtinantys, kad yra pagrįsta priežastis atleisti darbuotoją iš pareigų.

Atleidus iš darbo savo noru (80 straipsnis) kaip privalomas prašymas numatytas specialisto pareiškimas. Tokiu atveju aiškinamojo rašto rašyti nereikia, tik reikia laiku pranešti apie savo ketinimą darbdaviui.

Asmens dokumentai

Paskutinę darbuotojo buvimo savo įmonėje dieną darbdavys privalo duoti darbuotojui darbo knygelę. Jis turi būti atitinkamai pažymėtas. Įraše turi būti nurodyta priežastis, taip pat straipsnis, dėl kurio buvo atleistas. Jei darbuotojas mano, kad tai neteisėta, jis gali apskųsti vadovo sprendimą. Tam jam reikia kreiptis į darbo inspekciją, teismą.

Atlyginimas ir mokėjimai

Jie priklauso nuo to, kiek kainuoja atleidimo straipsnis. Už vaikų priežiūrą, darbuotojų mažinimo, įmonės likvidavimo atveju, asmenine darbuotojo iniciatyva specialistui priklauso tam tikros išmokos. Visų pirma jam turi būti mokamas atlyginimas už išdirbtą laiką atleidimo mėnesį. Atleidimo iš darbo data yra paskutinė darbo diena. Darbuotojas turi teisę gauti atlyginimą už nepanaudotos atostogos, pašalpos.

Pasekmės darbuotojui

Jie gali skirtis ir priklausyti nuo straipsnyje nurodyto straipsnio darbo knyga. Tai gali sukelti skirtingos rūšies problemų vėliau įsidarbinant kitoje įmonėje. Paprastai atleidimo priežastys skirstomos į tris kategorijas. Kiekvienas iš jų turi tam tikrų pasekmių. Taigi išskiriami straipsniai:

1. susijęs su įmonės reorganizavimu. Jei įmonė atitinka įstatymo normas, darbuotojui turėtų būti padedama jį suorganizuoti į naują vietą. Tokiu atveju pasekmės jam yra tik teigiamos.
2. darbo knygelėje nenurodyta. Pavyzdžiui, gali būti užrašas, kad darbuotojas pareigas paliko savo iniciatyva, tačiau iš tikrųjų jo šiurkštus nusižengimas tiesiog nesulaukė viešumo, kad nekiltų skandalas. Šiuo atveju ypatingų neigiamų pasekmių nenumatoma, tačiau kreipiantis dėl naujos įmonės bet kokiu atveju iškils klausimų.
3. Nurodyta darbe. Jie gali rimtai pakenkti jūsų reputacijai. Tačiau kai kuriais atvejais geriau būti sąžiningam.

Skųsti vadovo sprendimą

Atleidus darbuotoją be pakankamo ar teisinis pagrindas jis turi visas teises dėl to kreiptis į teismą. Įgaliota institucija, savo ruožtu, darbuotojo prašymu gali priimti sprendimą išieškoti iš darbdavio kompensaciją už moralinę žalą. Jeigu vadovo veiksmai pripažįstami neteisėtais, darbuotojas turi teisę prašyti pakeisti priežasties formuluotę „atleidimas savo jėgomis“. Tuo pačiu atveju, jei pažyma dokumente laikoma negaliojančia, darbuotojo prašymu jam išduodamas dublikatas. Tuo pačiu metu į knygą perkeliami visi joje buvę įrašai, išskyrus tą, kuris buvo pripažintas neteisėtu. Vadovo sprendimo apskundimo tvarka nustatyta 2006 m. 394. Be teismo, darbuotojas gali kreiptis į darbo inspekciją ir inicijuoti vidinis patikrinimasįmonėje už įstatymų laikymąsi. Kaip rodo praktika, tokie bylinėjimaisi nebūna taip dažnai. Dažniausiai darbuotojai atleidžiami be konfliktų ir triukšmo.

Visų atleidimo iš darbo klausimas yra opus ir tampa problema ne tik darbuotojui, bet ir darbdaviui. Kaip ir kodėl galiu atleisti darbuotoją? Kuris straipsnius darbo teisė ar galiu tuo remtis? O kokios dažniausiai atleidimo priežastys darbdavys naudoja?

Europos koučingo asociacijos (ECA) prezidentas Konstantinas Chamberas papasakojo, kurie darbuotojai yra pirmoje atleidžiamų iš darbo sąrašo vietoje.

Jūs dažnai išeinate į nedarbingumo atostogas. Nuolat prašyti, kad dėl ligos leistų pasiimti darbą namo. Tuo tarpu tu esi priverstinėje prastovoje arba kažkas pas tave dirba, o be jokių priedų prie atlyginimo ar daiktų yra tuščias svoris.

Toks darbuotojas pirmiausia sukelia susierzinimą, o paskui nuoširdų norą numesti balastą. Žinoma, toks elgesys nepatenka į Darbo kodekso straipsnį, tačiau darbdavys visada galės jums pateikti pasiūlymą išeiti iš darbo savarankiškai taip, kad negalėtumėte atsisakyti.

"Jei tapote potencialiu kandidatu atleisti iš darbo, tuomet turite laiku suprasti, pirma, kaip galite būti atleistas, antra, per kokius terminus, trečia, su kokiomis pasekmėmis jums gali kilti. Atleisti galite greitai ir nemokėdami bet kokia - bet kokia kompensacija tuo atveju, jei tai leidžia jūsų darbo sutartis arba jei dirbate pas tokius žmones, kurie iš esmės nėra jūsų interesai. įmanoma tik itin sunkiais atvejais, susijusiais su šiurkščiu įstatymų pažeidimu“, – komentuoja Constantin Chamber, Europos koučingo asociacijos (ECA) prezidentas Kinijoje.

Kaip ir pagal kokį straipsnį vykdomas atleidimas?

Šio straipsnio 4 dalyje nurodyta, kad pasikeitus organizacijos savininkui gali būti atleistas vadovas, jo pavaduotojai ir vyriausiasis buhalteris. Esant tokiai situacijai, gali būti atleisti tik aukščiau nurodyti asmenys. Naujasis savininkas pagal šį straipsnį neturi teisės atleisti paprastų darbuotojų.

Likvidavus organizaciją, visi gali būti atleisti, tai palies net nėščias moteris ir jaunas mamas.

Mažinant skaičių ar valstybę, yra kelios žmonių grupės, kurios naudojasi išskirtine teise neprarasti darbo. Šie žmonės yra šeimos maitintojai ir žmonės, turintys ilgą nuolatinio darbo patirtį konkrečioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje.

Neatitikimas…

Kita atleidimo priežastis nurodyta DK 3 str. Darbo kodekso 81 str.: „Darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintas atestavimo rezultatais“.

Darbuotojo nekompetencijai nustatyti turėtų būti sudaryta speciali atestavimo komisija, kurią paprastai sudaro organizacijos direktoriaus pavaduotojas, personalo skyriaus atstovas ir tiesioginis dalyko vadovas. Apie jo įgyvendinimą skelbiama specialus užsakymas. Tiriamajam suteikiama užduotis, kuri neperžengia jo pareigas atitinkančio pareigybės aprašymo ribų. Net jei komisijos nariai kažkaip tarpusavyje susitaria ir užduotis gali būti akivaizdžiai neįmanoma, pavyzdžiui, laiko atžvilgiu, galima rašyti skundą darbo inspekcijai ir ginčyti atestacijos rezultatus teisme. Apie sertifikavimo rezultatus parengiama galutinė ataskaita.

Atleisti iš darbo leidžiama, jeigu darbuotojo rašytiniu sutikimu neįmanoma perkelti į kitą darbdavio prieinamą darbą. Gali buti kaip laisva vieta arba darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, taip pat laisvą žemesnę pareigybę arba mažiau apmokamą darbą, kurį darbuotojas gali atlikti, atsižvelgdamas į jo sveikatos būklę. Kartu darbdavys įpareigotas pasiūlyti darbuotojui visas nurodytus reikalavimus atitinkančias laisvas darbo vietas, kurias jis turi konkrečioje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje.
Jei darbuotojas raštu atsisako visų jam pateiktų pasiūlymų, darbdavys gali jį atleisti.

Nesėkmė…

Darbuotojas gali būti atleistas ir už tarnybinių pareigų neatlikimą. Taigi pagal 5 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, atleidimo iš darbo priežastis gali būti „Pakartotinis darbuotojo nevykdymas be svarbių darbo pareigų, jei jam skirta drausminė nuobauda“.

Darbuotojo gedimas turi būti kartojamas ir be pateisinamos priežasties. Be to, darbuotojui jau turi būti skirta drausminė nuobauda.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, drausminė nuobauda yra darbuotojo pavestų darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas vykdymas dėl jo kaltės. Drausminės priemonės leidžiamos tik tokiomis formomis:

• pastabos;
• papeikimas;
• atleidimai iš darbo atitinkamu pagrindu.

Atleisti darbuotoją iš darbo DK 5 d. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, jis negali atlikti savo darbo pareigų:

a) kartojama;

b) be rimtos priežasties.

Jei yra rimtų priežasčių, darbuotojas privalo jas nurodyti raštu. O tuo pačiu darbuotojas jau turi turėti tinkamai įvykdytą drausminę nuobaudą.

Ivanovas, vėl vėlai!

Kita atleidimo priežastis, nurodyta 6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra "vienas šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas".

Nebuvimas darbo vietoje be svarbios priežasties visą darbo dieną (pamainą), neatsižvelgiant į jos trukmę, laikomas neatvykimu į darbą. Svarbiausia priežastis – nedarbingumo atostogos. Jei grįžęs į darbą nesuteikiate nedarbingumo atostogų, darbdavys gali paskirti jus į pravaikštą.

Jei turėjote kitų svarbių aplinkybių, jos turi būti nurodytos raštu. Vadovybė turi nuspręsti, ar jūsų priežastys yra pagrįstos.

Jei jums reikia neatvykti į darbą, parašykite pareiškimą dviem egzemplioriais, ant kurių jūsų vadovybė įrašo savo nutarimą „neprieštarauja“, datą ir parašą. Pirmasis egzempliorius yra valdžios institucijose, antrasis skirtas jums.

Vėlavimai yra skirtingi. „Pavienis šiurkštus pažeidimas taip pat laikomas neatvykimu į darbo vietą be svarbių priežasčių daugiau kaip keturias valandas iš eilės per darbo dieną (pamainą). Tai yra, jei pavėlavote į darbą valandą, jūs negalite būti atleistas pagal šį punktą. Tačiau už pakartotinį vėlavimą gali būti skirta drausminė nuobauda, ​​o vėliau atleista pagal 5 str. 81, kaip dėl pakartotinio darbuotojo darbo pareigų nevykdymo be svarbių priežasčių.

Vagystė ir grobstymas

Bene neginčijama atleidimo priežastis yra D punkto 6 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis „Įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba teisėjo sprendimu darbo vietoje padarymas svetimo turto vagystės (įskaitant smulkią), pasisavinimas, tyčinis jo sunaikinimas ar sugadinimas. , įstaiga, pareigūnas, įgaliotas nagrinėti administracinių nusižengimų bylas“.

Jau iš įstatymo teksto aišku, kad šiuo pagrindu atleisti darbuotoją iš darbo būtinas teismo sprendimas ar įgalioto pareigūno sprendimas, tai yra turi būti atliktas tyrimas. Tačiau praktikoje darbuotojo gali būti paprašyta tyliai išeiti „savo noru“, kad nekiltų triukšmo, kuris skirtingos aplinkybės gali turėti įtakos ir paties darbuotojo reputacijai (net jei jis dėl nieko nekaltas), ir pačios organizacijos reputacijai. Ir čia pasirinkimas yra jūsų.

Netinkamumas

Profesinis netinkamumas – tai einamų pareigų darbuotojo profesinių savybių neatitikimas. Kitaip tariant, jei darbuotojas nesusitvarko su savo pareigomis arba susidoroja žemiau nustatyto vidutinio lygio, toks darbuotojas gali būti netinkamas šioms pareigoms. Ką daryti, jei buvote atleistas dėl nekompetencijos?

Būk atsargus!

Tiesą sakant, yra daug daugiau priežasčių atleisti darbuotoją, nei išvardyta aukščiau. Visas sąrašas atleidimo pagrinduose yra str. Darbo kodekso 81 str., kurį reikia žinoti mintinai.

Darbo kodeksas taip pat numato, kad darbo sutartis darbdavio iniciatyva gali būti nutraukta ir kitais darbo sutartyje su organizacijos vadovu bei organizacijos kolegialaus vykdomojo organo nariais numatytais atvejais. Ir kiekvienu atveju turi būti atliekami jūsų atleidimo teisėtumo patikrinimai. Taigi, prieš pasirašydami darbo sutartį, atidžiai ją išstudijuokite, kad nesulauktumėte netikėtų „staigmenų“.

Kas parašyta rašikliu...

Ką daryti, jei, jūsų nuomone, darbe atsirado neteisėtas įrašas? Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 str., atleidžiant iš darbo be teisinio pagrindo arba pažeidžiant nustatytą atleidimo iš darbo tvarką arba neteisėtai perkeliant į kitą darbą, teismas darbuotojo prašymu gali nuspręsti išieškoti iš darbo. darbuotojo naudai pinigine kompensacijašiais veiksmais jam padaryta moralinė žala.

Be to, teismui pripažinus atleidimą neteisėtu, darbuotojas turi teisę prašyti teismo pakeisti atleidimo pagrindo formuluotę į atleidimą iš darbo savo noru. Remiantis Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. dekretu N 225 patvirtintų Darbo knygų tvarkymo ir saugojimo, tuščių darbo knygelių sudarymo ir pateikimo darbdaviams taisyklių 33 punktu, jei yra įrašas darbo knygelė apie atleidimą iš darbo ar perkėlimą į kitą darbą, pripažintą negaliojančiu, darbuotojui jo rašytiniu prašymu paskutinėje darbo vietoje išduodamas darbo knygelės dublikatas, į kurį perkeliami visi darbo knygelėje padaryti įrašai, su išskyrus įrašą, pripažintą negaliojančiu.

Prenumeruokite kanalus „svetainėje“. T amTam arba prisijunk

Kai žmogus atleidžiamas iš darbo aukštesnės vadovybės iniciatyva, jam tai beveik visada reiškia psichologinę įtampą, skaudžius išgyvenimus, sužalotą pasididžiavimo jausmą. Susierzinimas ir pasipiktinimas gali turėti rimtų pasekmių organizacijai – nuo ​​neigiamo įvaizdžio kūrimo profesiniuose sluoksniuose iki ilgų bylinėjimosi. Neretai supykęs darbuotojas atsipeikėja įmonei „nutekėdamas“ konkurento klientų bazę arba pateikdamas mokesčių inspekcijai jautrią finansinę informaciją. Be to, grubiu „gremėzdišku“ stiliumi atliktas atleidimas sukelia stresą likusiems darbuotojams. Likę darbuotojai supranta, kad anksčiau ar vėliau su jais bus elgiamasi lygiai taip pat. Kolektyve mažėja darbo motyvacija, dingsta lojalumas vadovybei, prasideda slaptos naujo darbo paieškos.

Iš čia išplaukia psichologinės pagalbos svarba atleidžiant darbuotoją. Pats atleidimo iš darbo procesas, jei įmanoma, turi būti kuo švelnesnis darbuotojo išėjimo iš organizacijos atžvilgiu. Būtina sumažinti neigiamas psichologines pasekmes. Yra keletas būdų, kaip abi pusės gali išvengti pernelyg didelio nerimo nutraukiant darbo sutartį, kad darbuotojas neišeitų susijaudinęs ir nesukeltų dar daugiau buvusio darbdavio intrigų.

Psichologiniai tyrimai parodė, kad psichologinis stresas, kurį sukelia atleidimas iš darbo, vyrams yra ryškesnis nei moterų. Vyrai dėl savo psichofiziologinių savybių ir visuomenėje susiformavusių stereotipų labiau linkę į socialinę sėkmę ir karjeros pasiekimus. Jie atleidimą iš darbo dažniau suvokia kaip visų savo gyvenimo planų ir vilčių žlugimą ir dažniau reaguoja neadekvačiai. taip pat yra ryškesni vyrams. Moterys lanksčiau reaguoja į stresinę situaciją ir greitai prisitaiko prie naujų sąlygų. Todėl, kad ir kaip keistai atrodytų iš filistinės pusės, vyrams reikia dėmesingesnio ir „švelnesnio“ požiūrio, kai juos atleidžia, nei moterims.

Yra keletas psichologinių taisyklių, kuriomis pravartu vadovautis atleidžiant darbuotoją.

Artėjančią atleidimo procedūrą galima sušvelninti kiekvienai savaitei / mėnesiui / ketvirčiui nustatant konkrečias užduotis ir aptariant jų įgyvendinimą su darbuotoju. Darbuotojas, sistemingai nevykdantis pavestų užduočių, yra morališkai paruoštas atleidimui. Dar prieš paskelbiant sprendimą jis supranta, kad negali susitvarkyti ir jie gali su juo išsiskirti, taip pat žino kodėl. Todėl žinutė apie atleidimą jam nestebina, nesukelia streso būsenos. Šiuo atveju streso veiksnys yra ne pats darbo praradimas, o nuolatinė grėsmė, kad tai netrukus įvyks. O pats darbo praradimo faktas dažnai suvokiamas su palengvėjimu – kaip atsikratymas nuolatinio netikrumo ir diskomforto.

Tam tikrais atvejais būtina raštu užfiksuoti visas darbuotojui duotas užduotis, o jų įgyvendinimo rezultatą – ateityje kilus bylinėjimuisi. Pasiruošimas atleisti iš darbo gali būti ir įvertinimas su rezultatų ataskaita (neigiama) darbuotojui. Jam duodama suprasti, kad laikas ieškoti kito darbo.

Pokalbis, kuriame pranešama apie atleidimą, turi būti sukurtas psichologiškai kompetentingai. Geriausia naudoti psichologinę techniką „PNP“. (Teigiamas-Neigiamas-Teigiamas). Tai yra, pirmiausia reikia išvardinti teigiamas atleidžiamo darbuotojo savybes, tada paaiškinti, kodėl žmogus nebegali dirbti įmonėje, pokalbio pabaigoje reikia nuraminti žmogų ir dar kartą pabrėžti jo stipriąsias puses.

1 etapas, teigiamas. Pirmajame etape svarbu sukurti teigiamą emocinį foną, parodyti pagarbą žmogui, jo asmenybei. Tai sušvelnins artėjančius neigiamus išgyvenimus.

2 etapas, neigiamas. Pranešimas apie atsistatydinimą. Reakcija į tai priklauso nuo žmogaus temperamento ir charakterio. Kai kuriems reakcija labai audringa - darbuotojas „sprogsta“, rėkia (moterys gali verkti), kaltina valdžią visomis mirtinomis nuodėmėmis. Šioje situacijoje svarbu jo nepertraukti, o leisti „nuleisti garą“. Prieš tęsdami pokalbį ramiai klausykite. Nerekomenduojama reikšti aktyvios užuojautos darbuotojui – tai tik padidins jo emocijas. Taip pat nedera atsakyti principu „pats kvailys“ – pabrėžti neigiamus atleidžiamo žmogaus asmenybės bruožus, priekaištauti dėl tingumo, aplaidumo ir profesionalumo stokos. Tai dar labiau sujaudins darbuotoją ir gali sukelti užsitęsusį konfliktą. Išlikite mandagaus ir ramaus geranoriškumo ribose.

Iš savęs „išrėkęs“ visą negatyvą, darbuotojas vėl galės suvokti jūsų argumentus, be to, toks kaltinantis impulsas iš darbuotojo, kuris jau „neturi ko prarasti“ pusės, gali būti labai naudingas darbuotojui. įmonė. Tai leidžia išsiaiškinti tas neigiamas nuomones ir nuotaikas kolektyve, kurios dažniausiai būna nutylėtos ir garsiai valdžiai neišsakomos. Protingas vadovas iš gautos informacijos tikrai padarys išvadas.

Tas, kuris greitai „įsijungia“, dažniausiai greitai nurimsta. Tokie asmenys pakankamai greitai įveikia stresą. Per kelias dienas po atleidimo jie atšoka ir pradeda gyventi ne praeitimi, o ateitimi.

Ramesnėms, flegmatiškoms ir melancholiškoms asmenybėms pranešimas apie atleidimą nesukels tokios aštrios išorinės reakcijos. Tačiau jų vidiniai psichologiniai išgyvenimai yra daug stipresni nei „sprogstančiųjų“. Neigiamas poveikis trunka ilgiau, jie linkę kauptis, gali sukelti lėtinę depresiją, gyvenimo prasmės praradimą. Taip pat žinomi savižudybių atvejai, kai atleisti darbuotojai bandė nusižudyti.

Šiems žmonėms psichologinis stresas linkęs vystytis laipsniškai. Laikui bėgant neigiamų išgyvenimų ne mažėja, o stiprėja. Atleistasis kelias savaites ar mėnesius kaupia apmaudą, o kai ji tampa nepakeliama, staiga nusprendžia atkeršyti buvę darbdaviai, pradeda kurti sudėtingą keršto planą.

Tokiems asmenims adaptacijos laikotarpis yra ypač svarbus. Jie turėtų būti iš anksto informuoti apie „savo norą“ išeiti iš įmonės ir leisti dirbti įmonėje dar kurį laiką (2-4 savaites), kad būtų sušvelnintas ūmios psichologinės krizės laikotarpis. Per šį laiką darbuotojas susitaikys su neišvengiamu dalyku ir nusiteiks naujo darbo paieškai.

3 etapas, teigiamas („reabilituojantis“). Priėmus „nuosprendį“, rekomenduojama padaryti pauzę, kad žmogus turėtų laiko susivokti, suvokti viską, kas jam buvo pasakyta, arba „nuleisti garą“, o tada padaryti keletą paskutinių „štrichų“. Pavyzdžiui, išreikšti pasitikėjimą, kad jis tikrai galės atskleisti savo didžiulį potencialą kitoje darbo vietoje. Norint pasaldinti karčią piliulę, šiame etape tikslinga aptarti, kokio dydžio išeitinę kompensaciją („tam tikrą atlyginimų skaičių“) gaus darbuotojas atleistas iš darbo.

Geriau pabrėžti, kad atleidimo terminas išorinės priežastys o ne asmenines darbuotojo savybes. Tai atsiranda dėl objektyvių aplinkybių, o pats darbuotojas neturi su tuo nieko bendra. Tie. trečiajame (teigiamame) pokalbio etape reikia pasakyti: „... įmonė tiesiog atsidūrė tokioje situacijoje, kad esame priversti mažinti personalą“ arba „Jūs geras specialistas, tačiau norint išspręsti naujas problemas naujomis sąlygomis, mums reikia skirtingų įgūdžių ir kitokio požiūrio turinčių žmonių. Galima žaisti ir atleisto darbuotojo ambicijomis, akcentuojant per didelę jo kvalifikaciją: „Tu mums per geras. Jūs jau seniai peržengėte mūsų įmonės ribas, sugebate daugiau, o Jums atleidimas yra gera priežastis pakilti dar aukščiau ir iki galo realizuoti visus savo polinkius, kurie nebuvo panaudoti ankstesnėje darbo vietoje.

PNP principas taikomas ir tuo atveju, kai atleistas darbuotojas nešviečia verslo savybes ir girti jį, iš principo, nieko. Kaip žinia, pagal Darbo kodeksą darbuotojas apie būsimą atleidimą turi būti įspėtas iš anksto. Todėl atitinkamą pokalbį tarp viršininko ir aplaidžio pavaldinio galima struktūrizuoti taip:

„Brangus vardas! Esate geras žmogus (teigiamos asmeninės savybės išvardintos). Bet jei iš esmės nepakeisite požiūrio į darbą ir finansinių rezultatų, būsime priversti su jumis skirtis. Duodu tau dvi savaites. Jei pasibaigus dviejų savaičių terminui parodysite, kad galite atlikti darbą (ir abu puikiai žinome, kad galite tai padaryti), viskas bus gerai. Jei per dvi savaites niekas nepasikeis, parašykite pareiškimą „savarankiškai“ ir ieškokite kitos vietos. Arba aš pats oficialiai informuosiu, kad esi atleistas! Tuo tarpu kreipkitės pagalbos ir patarimo, kai tik jums jų prireiks! Aš pasielgsiu su tavimi taip, lyg nieko nebūtų nutikę, o tu ką tik pradėjai dirbti, ir padarysiu dėl tavęs viską, ką galiu.

Šis tekstas turi būti ištartas visas ir tokia seka, kad būtų pasiektas maksimalus psichologinis efektas. Jei po dviejų savaičių situacija nepasikeitė, aplaidus darbuotojas pasitraukia iš darbo.

Didelės ir sėkmingos įmonės gali sau leisti vadinamąsias. - Darbas su sumažintu personalu. Įdarbinimą, kaip konsultavimo paslaugų rūšį, teikia personalas ir įdarbinimo agentūros. Tai apima psichologinę pagalbą ir galiausiai darbuotojo užimtumą, sumažintą dėl restruktūrizavimo ar bet kokių kitų organizacinių pokyčių.

Mažiau sėkmingos įmonės gali apsiriboti parašydamos gerą rekomendacinį laišką būsimiems darbdaviams, su kuriais atleistas darbuotojas eis ieškoti naujo darbo. Žinoma – tik tuo atveju, jei darbuotojas ramiai ir be skandalo sutinka išeiti iš darbo. Baigiamajame pokalbyje patartina pasakyti atsisveikinimo žodžius ir patarimus dėl būsimo įsidarbinimo: kur kreiptis, kur galima gauti trumpalaikius mokymus, pagerinti klasifikaciją ir pan. Svarbu žmogui paaiškinti, kad prarasti darbą ir susirasti naują – ne tragedija, o normalus bet kurios verslo karjeros etapas. Todėl į ateitį turime žiūrėti optimistiškai. Anksčiau ar vėliau jis tikrai susiras darbą, kuris atvers naujas profesinio augimo perspektyvas. Parodykite susirūpinimą savo likimu, kad žmogus nesijaustų kaip nereikalingas daiktas, kurį beširdžiai darbdaviai išspaudė ir nesigailėdami išmetė į gatvę.

Daugelis įmonių turi gera tradicija: atsisveikinimo pokalbyje vienas iš įmonės vadovų padėkoja darbuotojui už atliktą darbą ir įteikia „išvedimo“ dokumentus. Tai duoda gerą psichologinį efektą, bet tik tuo atveju, jei dėkoja tikrai svarbus organizacijos hierarchijoje asmuo, o ne personalo skyriaus darbuotojas.

Jei žmogus dirbo ilgą laiką ir atnešė didelę naudą organizacijai, patartina jį atleisti viešai ir garbingai. Pavyzdžiui, suorganizuokite nedidelį atsisveikinimo švedišką stalą ir iškilmingoje atmosferoje padovanokite jam įsimintiną dovaną. Tai ypač svarbu, jei atleidimas įvyksta dėl asmens išėjimo į pensiją. Šiuo atveju materialines išlaidas daugiau nei kompensuoja palankus psichologinis klimatas organizacijoje. Ramiai ir užtikrintai jausis ne tik atleisti, bet ir likę darbuotojai. Žmonės žinos, kad įmonė, kurią jie atiduoda geriausi metai gyvenimą, su jais nesielgs abejingai, o parodys pagarbą ir palaikymą. Tai turės teigiamos įtakos darbo motyvacijai ir lojalumui vadovybei.

Toks jūsų elgesys užtikrins jei ne teigiamą, tai bent neagresyvų požiūrį į jūsų įmonę. Darbuotojai savo atleidimą bus labiau linkę vertinti kaip sąžiningą ir priverstinį veiksmą, o ne kaip vadovybės niekšybę. Dažnai jie ir toliau gerai apibūdina įmonę ir nerodo noro paduoti ją į teismą dėl neteisėto darbo sutarties nutraukimo ar kitaip keršyti buvusiems darbdaviams.

Parengta pagal mokymo seminaro medžiagą:

© Parengė: Viktor Bodalev.
Autorių teisės © 2007 Psyfactory.