Encyclopedia ya Usalama wa Moto

Kiongozi kijana mwenye kuahidi. Matangazo. Maendeleo ya watumishi wa umma

Katika Siku ya Severny Microdistrict, tukio lisilo la kawaida la uandishi wa habari lilifanyika katika ukumbi wa maonyesho wa Palace of Culture. Marafiki, marafiki, na wafanyakazi wenzake Nikolai Starostin, mmoja wa wakurugenzi mashuhuri wa kiwanda cha saa cha Chaika, walishiriki katika mkutano wa waandishi wa habari ambao haukutarajiwa. Kwa kweli, ilikuwa jioni ya kumbukumbu iliyowekwa kwa kumbukumbu ya miaka 30 ya barabara iliyopewa jina la N.N. Starostina. Kumbukumbu za wakaazi wa Uglich zilitiririka kama mto, mkutano uligeuka kuwa wa kihemko na wa dhati sana.

Na wote kwa sababu hawakukumbuka tu mtu aliyeheshimiwa, lakini kiongozi aliye na barua kuu. Nikolai Nikolaevich aliota ndoto ya kuifanya Uglich "Chaika" kuwa kiwanda cha saa inayoongoza ulimwenguni. Kwa hili hakuacha juhudi wala wakati. Starostin alijitolea kabisa kwa kazi yake: aliweza kutoa maagizo muhimu juu ya uzalishaji, kusisitiza juu ya kuanzishwa kwa teknolojia za hali ya juu na kutoa ushauri muhimu juu ya ujenzi katika kijiji cha walinzi.
Kulingana na mpango wa Nikolai Starostin, kijiji cha mfano kilipaswa kukua karibu na kiwanda cha kuangalia, ambacho kitakuwa vizuri kuishi. Hata wakati wa matembezi ya jioni na mke wake, Nikolai Nikolaevich hakika angeangalia maeneo ya ujenzi ili kuona kwa macho yake jinsi ujenzi wa nyumba au majengo ya viwanda ulivyokuwa ukiendelea.
Marafiki wa familia ya Starostin walikumbuka kwamba Nikolai Nikolaevich alikuwa mtu mzuri wa familia. Alikuwa tegemezo la kweli, mume mwenye upendo na mwadilifu, na baba. Starostin alikuwa maisha halisi ya kampuni yoyote: yeye daima alikuja na kitu cha kufurahisha na cha kuvutia. Kila mtu kwa kauli moja aliita busara sifa yake bainifu. Angeweza kusisitiza juu ya uamuzi uliofanywa, lakini alifanya hivyo kwa upole na kwa akili.
Wenzake walibaini kuwa hata kama kiongozi mchanga, Nikolai Starostin, kwa sababu ya azimio lake na uwezo wa kudhibitisha maoni yake, alifurahiya mamlaka na heshima kati ya wakurugenzi wa biashara katika mkoa wa Yaroslavl.
“Kulikuwa na mkutano mkubwa sana Yaroslavl,” akumbuka mmoja wa wafanyakazi wenzake Nikolai Starostin. - Kwa kawaida, haki ya kuripoti ilipewa Pavel Fedorovich Derunov, mkuu wa wakati huo wa Saturn ya Rybinsk. Na mwisho wa mkutano Starostin wetu alipewa nafasi. Walisema: “Tuna kiongozi kijana mwenye kuahidi, hebu tumsikilize.” Hivi ndivyo Nikolai Nikolaevich alivyopimwa ...
Starostin pia alikuwa katika hadhi nzuri katika Wizara ya Viwanda. Nikolai Nikolaevich hakuogopa wakubwa wakubwa; hii ilimsaidia kutetea mabadiliko muhimu kwenye kiwanda cha saa. Kwa hivyo, baada ya kutembelea viwanda vya saa vya Kijapani, Nikolai Starostin aligundua kuwa saa za quartz zingehitajika katika siku zijazo. Aliweza kupata ufadhili huko Moscow kwa ajili ya ujenzi wa jengo jipya huko Chaika kwa ajili ya uzalishaji wa resonators za quartz.
Nikolai Starostin alilipa kipaumbele kikubwa kwa muundo wa majengo ya makazi katika kijiji cha walinzi. Alisisitiza kuwa wafanyikazi wa kiwanda hicho wana vifaa vyote vya kijamii na miundombinu ndani ya umbali wa kutembea: kutoka benki ya akiba na ofisi ya posta, hadi duka la dawa na maduka. Ambayo ilitekelezwa kwa mafanikio.
Nikolai Starostin alidai mtazamo wa uangalifu kuelekea jiji hilo. Hapa kuna kisa kimoja cha kielelezo. Katika Mkesha wa Mwaka Mpya, mwanamume mmoja alikata mti wa spruce karibu na duka kuu la zamani. Nikolai Nikolaevich alimwita mhuni ofisini kwake: "Kwa kweli, unapaswa kuadhibiwa. Lakini hii itakuwa ya matumizi kidogo. Ninakupa hadi kesho: nenda msituni, ukachimbe spruce na mizizi na udongo na urekebishe unyama wako. Jambo la kushangaza zaidi katika hadithi hii ni kwamba spruce, iliyopandikizwa katika baridi ya Desemba, ilichukua mizizi na bado inakua.
Kila mtu aliyekuja kwenye ukumbi wa maonyesho wa Jumba la Utamaduni, lililojengwa, kwa njia, na Starostin, alikuwa na kitu cha kuongeza kwenye kumbukumbu zao za Nikolai Nikolaevich. Ukweli ni kwamba maisha yake yote yalipita mbele ya macho ya watu wa Uglich. Katika mkutano huu, ombi lilitolewa, ambalo siwezi kusaidia lakini kujiunga: kwa kumbukumbu ya Nikolai Nikolaevich Starostin, barabara inayoitwa kwa heshima yake inahitaji kuwekwa kwa utaratibu.

Mkutano ulianza na hotuba ya ufunguzi na Mkurugenzi wa HR Natalya Nikolaevna Brillianotova, ambaye alisimulia hadithi yake ya kufikia urefu wa kazi. Alibainisha kuwa ili kufanikiwa unahitaji kuhakikisha kuwa unatambuliwa; ni muhimu pia kuwa na mpango, hamu ya kujifunza kitu kipya kwako na kukuza kitaaluma. Wasimamizi wachanga wa KEMZ pia walisimulia hadithi za ushindi wao wa kitaalam: Artemov A.I., Pakharev A.A., Yakunina I.P., Volkov Yu.A. na Yashkin S.V. Walizungumza juu ya kile kilichowaruhusu kuwa viongozi, ni vizuizi gani walilazimika kushinda kwenye njia yao ya kitaalam, na wakatoa ushauri kwa wale wanaojitahidi kushinda urefu wa kazi. Hadithi zote zimeunganishwa na hamu kubwa ya kuendeleza, kujifunza mambo mapya, na uwezo wa kuweka na kufikia malengo. Hadithi zao za kweli ni mfano wazi kwa wataalamu wachanga ambao huwatia moyo kwa mafanikio mapya.

Mashauri mengi mazuri yalisikika kwenye mkutano huo. Wasimamizi wachanga walibaini kuwa ili kuwa kiongozi unahitaji kuwa na vigezo vifuatavyo na sifa za kibinafsi:

  • Uwezo wa kuchukua jukumu kwa vitendo vya mtu mwenyewe na vitendo vya wengine;
  • Tamaa ya kujifunza na kukuza kiwango chako cha taaluma;
  • Kuongezeka mara kwa mara kwa kiasi na utata wa kazi zilizofanywa;
  • ubora wa juu wa kazi iliyofanywa;
  • Uwezo wa kujieleza na kutetea maoni yako.

Kwa kuongezea, ili kuwa kiongozi unahitaji kuchukua hatua. Na ili kutambuliwa, unahitaji kuwa mtaalamu wa hali ya juu. Ili kufanya hivyo, unahitaji kuchagua utaalam wako mwembamba na kuwa "nambari ya 1" ndani yake, wekeza sana ndani yako, kusoma fasihi ya kitaalam na ustadi wa vitendo.

Biashara ambayo mtu hujenga kazi yake pia ina jukumu kubwa katika kufikia ushindi wa kitaaluma. KEMZ imeunda hali nyingi kwa maendeleo ya wima ya wataalam wachanga. Mikutano ya mara kwa mara ya wasimamizi na "Baraza la Vijana Wanaofanya Kazi" na matukio ndani ya mfumo wa mradi wa "Strategic Morning" hufanyika. Kiwanda kimeunda "Kanuni juu ya Wataalam wa Vijana", ambayo inawaruhusu kupokea malipo ya ziada ya 100% na 50% kwa mishahara yao kwa miaka mitatu (kulingana na msimamo), "Kanuni juu ya malipo ya mapendekezo ya urekebishaji", ambayo inahamasisha kila mtu kutoa mchango wao kwa historia ya biashara, kusaidia kufanya kazi vizuri na kwa ufanisi zaidi. Kuna "Kanuni juu ya hifadhi ya wafanyikazi wa biashara", kulingana na ambayo wafanyikazi walio chini ya umri wa miaka 35 wanaweza kuwa sehemu ya akiba ya wafanyikazi. Katika kesi hiyo, mfanyakazi ana haki ya kuomba nafasi ya uongozi. Mtaalamu ambaye ni sehemu ya hifadhi ya wafanyakazi ana haki ya kipaumbele ya kupokea mkopo katika biashara na anashiriki katika "Mpango wa Kuboresha Masharti ya Nyumba." Shindano la "Mtaalamu Bora wa Vijana" lilitangazwa hivi karibuni, ambapo washiriki lazima wawasilishe shughuli zao kama kiongozi. Kama sehemu yake, washindani bora zaidi watajumuishwa katika hifadhi ya wafanyikazi wa KEMZ. Haya yote yanalenga kuhakikisha kwamba wataalamu wachanga wenye bidii ambao hawaogopi kutoa maoni yao wanaweza kujieleza na kujitambulisha.

Zaidi ya hayo, mwaka huu Kiwanda cha Umeme cha Kaluga kiliteuliwa kwa Tuzo la HR "Mwajiri Bora wa Mwaka," ambayo inaweka KEMZ kama biashara ya kuahidi ambayo hutoa hali nzuri za kufanya kazi.









Mpango wa maendeleo ya mtu binafsi, mfano ambao tutazingatia hapa chini, ni chombo ambacho mfanyakazi huendeleza kwa makusudi na kwa utaratibu sifa na ujuzi muhimu. IPR yenyewe ni hati maalum inayobainisha malengo mahususi ya maendeleo na hatua fulani ambazo zinaweza kufikiwa.

Faida ya kampuni

Ndiyo maana katika makampuni mengi ya kisasa mpango wa maendeleo ya mtu binafsi hutolewa kwa kila mfanyakazi. Mfano wa hati kama hiyo itawasilishwa hapa chini. Kwa msaada wake unaweza kutekeleza kazi kadhaa mara moja:

  • mfanyakazi huanza kujihusisha na maendeleo yake kwa utaratibu na kwa makusudi;
  • uratibu wa malengo ya kazi na maendeleo huhakikishwa;
  • fursa za udhibiti na kujidhibiti hujitokeza;
  • mawazo maalum na ya jumla ya kujiendeleza yanatafsiriwa kwa kiwango cha kufanya vitendo maalum;
  • uchambuzi wa uwezo wako na udhaifu unafanywa.

Katika matukio mengi, IPR hutumiwa na makampuni makubwa kama chombo cha kujiendeleza kwa wasimamizi wanaofanya kazi katika hifadhi ya wafanyakazi. Lakini hii haimaanishi kuwa haifanyi kazi kama mbinu ya kujitegemea, kwani inapotumiwa kwa usahihi inachukua jukumu muhimu sana katika kuboresha kazi ya wafanyikazi.

Faida kwa wafanyikazi

Kwa mfanyakazi, mfano anaopokea mikononi mwake ni wa manufaa kwa njia zifuatazo:

  • inaruhusu maandalizi ya wakati kwa miradi yoyote mpya, nafasi au mabadiliko yajayo katika shirika;
  • kujipanga kunahakikishwa, kwa kuwa ikiwa una IPR, ni rahisi zaidi kuingiza katika kazi yako au mipango ya maisha vitendo na matukio yoyote ambayo husaidia kufikia malengo maalum;
  • vipaumbele vinatambuliwa na msisitizo unawekwa ambao unahitaji kuzingatiwa katika mchakato wa maendeleo na mafunzo.

Kupitia matumizi ya kimfumo ya IPR, inawezekana kuamua uwezo wa usimamizi wa kampuni, na pia kutabiri fursa kuu za maendeleo yake zaidi. Pia, wafanyakazi wenye uzoefu zaidi wanahusika katika ufuatiliaji wa michakato ya maendeleo na mafunzo. Kujua mpango wa maendeleo ya mtu binafsi, mfano ambao hutolewa kwa kila meneja, kampuni inaweza kushiriki katika utekelezaji sahihi zaidi wa sera za wafanyakazi.

Miongoni mwa mambo mengine, kwa msaada wa IPR, mwelekeo wa juhudi zinazotumiwa ndani ya mkakati wa kampuni unahakikishwa. Kwa kushiriki katika utayarishaji wa IPR kwa kutumia washauri wa ndani na nje, kampuni hutoa usaidizi kwa wasimamizi katika kuweka vipaumbele na kuweka mkazo wakati wa mafunzo na maendeleo kwa mujibu wa mbinu zilizochaguliwa.

Jinsi ya kuitunga?

Ili kuhakikisha athari halisi kwa kutumia mpango wa maendeleo ya mtu binafsi, mfano wake lazima utolewe na mtaalamu mwenye ujuzi na ujuzi katika kutekeleza kazi hiyo. Kimsingi, mkusanyiko unajumuisha hatua kuu tatu.

Maandalizi

Mfanyikazi anasoma ripoti juu ya matokeo ya tathmini (ikiwa imefanywa), baada ya hapo anapokea na kusoma mapendekezo kuu yanayohusiana na maendeleo kutoka kwa meneja, huamua kwa uhuru vipaumbele vya maendeleo, na, ikiwa ni lazima, kushauriana na ndani au washauri wa nje. Nini cha kufanya ikiwa huwezi kuandaa mpango wa maendeleo ya kibinafsi peke yako? Mfano wa hati kama hiyo inaweza kutolewa na mtaalamu wa maendeleo na mafunzo ambaye yuko kwenye wafanyikazi wa mashirika makubwa zaidi.

Mkusanyiko

Mfanyakazi anajaza meza, akionyesha vipaumbele vya maendeleo yake mwenyewe, na pia huchora ramani ya vitendo vya maendeleo, ambayo anaonyesha wazi ni lini na jinsi gani atakuza ujuzi muhimu.

Uratibu

Mshauri au meneja hupitia kila mpango wa maendeleo ya mfanyakazi. Mifano ya hati kama hiyo inapatikana sana, kwa hivyo haitakuwa ngumu kwa mfanyakazi kuichora peke yake. Baada ya hayo, mtu aliyeidhinishwa hufanya mabadiliko muhimu, ikiwa ni lazima.

Taarifa

Mpango uliokamilishwa wa maendeleo ya mfanyakazi, mifano ambayo inaweza kupatikana katika machapisho maalum, iliyoidhinishwa na washauri, inatumwa kwa wasimamizi au wawakilishi wa idara ya HR kwa idhini ya mwisho.

Maeneo ya maendeleo

Miongoni mwa maeneo makuu ya maendeleo katika IPR yafuatayo mara nyingi huonyeshwa:

  • Kukuza ujuzi mahali pa kazi. Mfanyakazi anahusika katika mabadiliko mbalimbali katika mchakato wa kazi ambayo inaweza kusaidia kuboresha uwezo wake.
  • Fanya kazi maalum au miradi. Baada ya mpango wa maendeleo ya mfanyakazi binafsi kutayarishwa (mfano hapo juu), mfanyakazi anapewa jukumu la kutekeleza mradi ambao unahitaji kiwango cha juu cha uwezo kutoka kwake.
  • Kujifunza kutoka kwa uzoefu wa watu wengine. Wafanyakazi wenye uwezo zaidi wanafuatiliwa, baada ya hapo mpango mpya wa maendeleo ya mtaalamu unakamilika. Wenzako wenye uzoefu zaidi wanaweza pia kukupa mfano wa jinsi ya kuijaza.
  • Kutafuta maoni. Mfanyikazi anajadili kazi yake mwenyewe na wasaidizi na wenzake, akizingatia kutoka kwa mtazamo wa uwezo wake.
  • Kujifunza binafsi. Uchambuzi wa kina wa kazi yake unafanywa, baada ya hapo mfanyakazi anatafuta kwa uhuru suluhisho zingine zenye ufanisi zaidi ambazo zinaweza kuboresha kazi yake katika kampuni.
  • Mafunzo. Mtu hushiriki katika programu mbali mbali za mafunzo.

Kwa hivyo, chombo hiki ni cha ulimwengu wote. Watu wengine hata huchora mpango wa mtu binafsi wa ukuaji na maisha ya mtoto. Mfano wa hati hiyo itatolewa na wanasaikolojia, madaktari na wataalamu wengine wengi.

Mfano unapaswa kuwa na nini?

IPR mara nyingi inajumuisha orodha maalum ya shughuli muhimu ili kukuza ujuzi maalum katika mtaalamu. Kulingana na uwanja wa shughuli za shirika fulani na kiwango chake, orodha kama hiyo inaweza kuwa tofauti sana na, pamoja na data zingine, ni pamoja na yafuatayo:

  • mafunzo ya moja kwa moja katika ujuzi mpya ndani ya shirika lako, na pia kupata nje yake;
  • ushiriki katika miradi yoyote ambapo mfanyakazi anaweza kupata uzoefu muhimu;
  • mzunguko wa wafanyikazi;
  • kufanya mafunzo ya kazi;
  • ushauri, ushauri na kufundisha;
  • kutekeleza kazi yoyote ya ziada, kazi na majukumu;
  • kupitisha uthibitisho wa hiari au wa lazima.

Katika idadi kubwa ya matukio, mipango ya maendeleo haijumuishi kazi zozote zinazohusiana na mafanikio ya KPIs mahususi au malengo mahususi.

Makataa

Kwa wageni, katika idadi kubwa ya matukio, ni desturi ya kuweka mipango kwa muda wa takriban miezi sita, na kwa wafanyakazi waliopo tayari kipindi hiki kinaweza kufikia mwaka. Kwa HiPOs au wafanyikazi walio na uwezo ulioongezeka, mpango kama huo unaweza kutayarishwa mara moja kwa kipindi cha miaka mitatu hadi mitano.

Katika hali nzuri, kanuni juu ya mafunzo ya wafanyakazi au hati nyingine haipaswi kujumuisha tu hatua za ngazi ya kazi, lakini pia vigezo ambavyo ujuzi wa kitaaluma na ujuzi wa mtaalamu hupimwa. Kwa hivyo, wafanyikazi, pamoja na meneja wao, wanaweza kutathmini uwezo wao wa sasa na kuamua ni nini kinahitaji kuendelezwa ili kufikia hatua inayofuata ya kazi.

Maendeleo ya watumishi wa umma

Katika mazoezi, imethibitishwa mara kwa mara kwamba matumizi ya IPR katika mashirika ya serikali ni kipengele muhimu cha kusimamia na kuboresha kazi ya wafanyakazi. Kwa msaada wa chombo hiki, ongezeko kubwa la kiwango cha kitaaluma cha mtaalamu ni kuhakikisha, ambayo ni muhimu si tu kwa mfanyakazi mwenyewe, bali pia kwa idara ya serikali ambayo anafanya kazi.

Mpango wa maendeleo ya mtu binafsi kwa mtaalamu, mfano ambao unaweza kuona katika makala hiyo, ni hati inayoelezea malengo makuu ya maendeleo na orodha fulani ya vitendo vinavyotakiwa kufanywa na mtumishi wa umma. Wakati huo huo, uratibu na idhini ya nyaraka hizo hutofautiana kwa kiasi fulani na utaratibu hapo juu.

Je, zinakusanywaje?

Kwanza, mfano wa mpango wa maendeleo wa mtu binafsi kwa meneja au mfanyakazi umeandaliwa. Kwa mujibu wa kanuni rasmi, inapaswa kuendelezwa kwa takriban miaka mitatu.

Ikiwa mtu, basi mpango wa maendeleo ya mtu binafsi ulioonyeshwa naye unaidhinishwa. Utaratibu huu unafanywa na usimamizi wa shirika kwa muda wa miezi mitatu baada ya afisa huyo kuteuliwa kwa nafasi yake.

Wakati mpango wa kibinafsi wa mtumishi wa umma unatayarishwa (mfano wa hati unapatikana katika biashara yoyote), lazima iwe na sifa zifuatazo za mtu huyo:

  • elimu;
  • uzoefu wa kazi katika taaluma yako;
  • ubora wa ujuzi, ujuzi na uwezo;
  • matamanio ya kibinafsi.

Hii ni orodha ya msingi tu ya habari ambayo inazingatiwa wakati wa kuandaa hati hii. Mipango ya maendeleo ya mtu binafsi kwa watumishi wa umma, mfano wa moja ambayo hutolewa katika makala hiyo, inajumuisha dalili ya muda wa elimu ya ziada, pamoja na mwelekeo wake kuu na athari inayotarajiwa.

Je, zinaidhinishwaje?

Uidhinishaji wa hati hizo unafanywa na wakuu wa miili au idara binafsi, kulingana na aina gani mtumishi wa umma ni wa.

IPR imechorwa katika nakala mbili, huku moja ya fomu ikitumwa kwa faili ya kibinafsi ya mfanyakazi, huku ya pili ikikabidhiwa kwake. Ndiyo maana, wakati mpango wa maendeleo ya mtu binafsi unafanywa, mfano wa kujaza lazima utolewe ili usifanye makosa yoyote na hati iliyoharibiwa haijaingizwa kwenye faili yako ya kibinafsi.

Ili ndoto za mfanyakazi za vyeo vyovyote, digrii za kisayansi au mafunzo ya kazi nje ya nchi ziwe za kweli zaidi, lazima, chini ya mwongozo mkali wa mkuu wake wa karibu, atengeneze mpango wake wa maendeleo kwa miaka mitatu ijayo. Kwa hiyo, unaweza daima kuwahamasisha wafanyakazi wako na maendeleo ya uwezo ndani ya kampuni, daima kuonyesha kwamba bado wana nafasi ya kukua.

Inajumuisha nini?

Mfano wa mpango wa maendeleo ya kitaaluma ya mtu binafsi kwa mtumishi wa umma ni, kwanza kabisa, orodha maalum ya shughuli zinazolenga kuboresha sifa za usimamizi na kitaaluma za mfanyakazi. Aina kuu za matukio kama haya ni zifuatazo:

  • Kielimu. Zinalenga kuhakikisha kuwa mfanyakazi anapokea maarifa mapya ambayo yanaweza kuwa na manufaa kwake katika kutekeleza majukumu yake ya haraka.
  • Kimaendeleo. Zinatumika kuboresha mtu katika uwanja wake wa kitaalam na kupata ujuzi mpya. Shukrani kwa hafla kama hizi, mfanyakazi hushughulikia upeo mpya katika kazi yake na anaweza kufanya kazi nyingi zaidi.
  • Kurekebisha. Shughuli zilizoundwa kutekeleza ujuzi ambao mfanyakazi tayari anao au amepata hivi majuzi.

Ni muhimu kuzingatia mara moja kwamba mifano ya mpango wa maendeleo ya mfanyakazi binafsi kwa ujuzi inapaswa kutengenezwa tofauti kwa kila mtaalamu, kwa kuwa lengo kuu la hati hii ni kuamua tofauti za kibinafsi kati ya kiwango gani afisa anacho kwa sasa na kile kinachohitajika. kutoka kwake katika nyadhifa za juu.

Msingi wa kuandaa IPR ni pamoja na idadi ya taratibu za tathmini, ambazo pia ni pamoja na mahojiano ya kibinafsi kati ya bosi na mfanyakazi mwenyewe. Katika kila kesi ya mtu binafsi, alama yake pia inaachwa na maalum ya shughuli za mtumishi wa umma, pamoja na nafasi anayochukua.

Unahitaji kujua nini?

Katika toleo la kawaida, mpango wa maendeleo ya mtu binafsi unajumuisha mambo makuu matatu ambayo yatatengenezwa na mtumishi wa umma: uwezo, ujuzi na ujuzi. Vyombo ambavyo vitatumika katika mchakato wa kutekeleza mpango wa maendeleo ya mtu binafsi vinaweza kuwa na anuwai kubwa sana, na orodha yake moja kwa moja inategemea matokeo ya tathmini ya uwezo wa mtaalamu fulani.

Mara nyingi, mipango ya maendeleo ya kitaaluma ya mtu binafsi ni pamoja na kuhudhuria mafunzo mbalimbali ya nje au ya ndani yenye lengo la kuboresha ujuzi, pamoja na kazi mbalimbali ambazo hasa ni za usimamizi. Vitu kuu vya mafunzo yanaonyeshwa kama kitu tofauti, na vile vile kiwango cha ugumu wa majukumu rasmi yaliyokabidhiwa afisa huyu. Kimsingi, ni ngumu zaidi ikilinganishwa na zile walizokutana nazo wakati wa kutekeleza majukumu ya kawaida.

Vipengele kuu vya mkusanyiko

Katika mchakato wa kuandaa mpango wa mtu binafsi, sio tu elimu ya mfanyakazi na malengo ya kibinafsi huzingatiwa, lakini pia majukumu ya kitengo cha kimuundo kinacholingana. Kwa maneno mengine, ujuzi ambao mfanyakazi anaenda kupata lazima uwe muhimu kwa shughuli zake za kazi. Inafaa kumbuka kuwa mtumishi wa umma ana nafasi ya kupata elimu ya ziada ya kitaalam sio tu kwa mapumziko ya sehemu hadi siku tatu za kazi kwa wiki, lakini hata kwa mapumziko kamili ya kutekeleza majukumu yake ya haraka.

Yafuatayo yanaweza kuonyeshwa kama maeneo makuu ya elimu ya ziada ya kitaaluma:

  • kisheria;
  • usimamizi;
  • mipango na fedha;
  • shirika na kiuchumi;
  • kiisimu;
  • habari na uchambuzi.

Na hii yote ni orodha ya msingi tu ya maeneo ambayo yanaweza kujumuishwa katika mpango wa kibinafsi wa afisa. Kwa mfano, wataalam wengine wanaweza kuonyesha katika mpango wao hitaji la kusoma lugha ya kigeni, na wengi wao wanahitaji hii. Shughuli zingine kadhaa zinatarajiwa kulenga maendeleo ya kitaaluma ya watumishi wa umma, kati ya ambayo yafuatayo yanaweza kuzingatiwa:

  • masomo ya shahada ya kwanza;
  • kupata elimu ya juu;
  • ushiriki katika kongamano, mikutano ya kisayansi na ya vitendo, meza za pande zote na hafla zingine.

Miongoni mwa mambo mengine, leo tamaa ya kujiendeleza inahimizwa sana, ambayo pia inahitaji kuzingatiwa.

Huduma ya HR ya idara maalum inaunda mfano wa mpango wa maendeleo wa mtu binafsi kwa meneja. Kila mwaka lazima ahusishwe katika uundaji wa maombi ya mafunzo kwa watumishi wa umma ndani ya mipaka ya agizo la serikali linalopatikana kwa mafunzo ya hali ya juu, mafunzo ya ndani au mafunzo ya kitaaluma. Wakati huo huo, anaweza kuonyesha kwamba, kwa mfano, ana kozi za lugha ya Kiingereza zilizopangwa kwa chemchemi, katika majira ya joto atatoa mada katika mkutano maalum wa kisayansi juu ya sheria, na katika kuanguka anahitaji kwenda Foggy Albion. kuhudhuria mafunzo yanayohusiana na usimamizi bora wa wafanyikazi. Ni muhimu kuzingatia kwamba katika kesi hii, mtumishi wa umma haitumii chochote kupata ujuzi muhimu, na mahudhurio ya matukio hayo yanalipwa kikamilifu kutoka kwa hazina ya serikali.

Mtaalamu mdogo, akipokea nafasi ya uongozi, anakabiliwa na matatizo mengi. Jambo kuu ni ukosefu wa mamlaka. Na ikiwa watu wakubwa zaidi kuliko yeye huanguka chini ya amri ya mtu "mdogo na mwenye kuahidi", hali inakuwa mbaya zaidi. Kwa hivyo bosi anawezaje kupata heshima kutoka kwa wazee wa kampuni na kudumisha hali ya afya katika timu?

Mkuu wa idara ya fedha ya kampuni ya utengenezaji bidhaa, Mikhail Petrenko, alikaribia kujiuzulu wadhifa wake wa uongozi kwa sababu hakuweza kupata lugha ya kawaida na wasaidizi wakubwa zaidi yake.

"Ilifanyika mwishoni mwa miaka ya 90, wakati huo nilikuwa na umri wa zaidi ya miaka 30 nilikuwa tayari nimepata mafanikio fulani na kupokea ofa ya kuongoza idara ya fedha ya kiwanda kimoja," anakumbuka Bw. Petrenko. Timu hiyo ilikuwa na watu wanne, wote walikuwa na umri wa angalau miaka 15 kuliko bosi na walikuwa wamefanya kazi kwenye mmea karibu maisha yao yote.

Kwa kawaida, wasaidizi waliona uongozi mpya kwa tahadhari. Shida kuu ilikuwa kukataliwa kwa njia mpya za kufanya kazi, kwa sababu kazi ya Mikhail ilikuwa kuweka mchakato wa kazi kwenye kompyuta.

Wafanyakazi walipuuza kompyuta na kuendelea kuandika ripoti za karatasi. Na Mikhail alilazimika kuingiza data kwenye programu mwenyewe. Wakati huo huo, timu ilionekana kujaribu kuweka msemaji kwenye magurudumu ya mkuu wa idara.

Baada ya miezi mitatu ya makabiliano makali, bosi mdogo alikata tamaa na kwenda kuandika taarifa. Mkurugenzi alimsikiliza Mikhail, lakini hakusaini karatasi. Badala yake, aliweka sharti kali kwa wafanyikazi wa idara ya fedha - ama wanatimiza matakwa yote ya bosi, au waache "kwa hiari yao wenyewe."

Wengine waliondoka - nafasi zao zilichukuliwa na wafanyikazi wachanga. Watu wa zamani waliobaki walijifunza kufanya kazi kwenye kompyuta na wakaja na hali ya mambo.

Mfano wa Mikhail ni wa kawaida sana. Baada ya yote, shida kuu ya kiongozi mchanga ni ukosefu wa mamlaka, haswa kati ya wasaidizi walio chini yake.

Mshauri wa biashara katika Shule ya Biashara ya Core, mtaalam katika ukuzaji wa uwezo wa usimamizi Tatyana Gromova anaamini kuwa hii inaweza kuepukwa kwa kutoa uwasilishaji unaofaa kwa meneja mchanga. "Chaguo bora zaidi ni kwa meneja mpya kutambulishwa kwa wasaidizi wake na msimamizi wa ngazi ya juu, akielezea kwa ufupi uwezo wake kama kiongozi na mtaalamu," anasema. Kwa hivyo, Bi Gromova anaelezea, wasimamizi wakuu wanaonekana kuhamisha sehemu ya mamlaka yao kwa bosi mdogo. Kwa kuongezea, wafanyikazi hupokea maelezo ya kwanini mtu huyu ameteuliwa.

Ikiwa mkurugenzi angewatambulisha wafanyikazi mara moja kwa bosi wao mpya, labda hali ngumu ingeweza kuzuiwa. Na Mikhail hakuweza "kujificha" kwa wasaidizi wake.

Hakuna fujo

Mkuu wa idara ya mauzo ya biashara ya tasnia nyepesi, Valeria Ternopolskaya, alitambulishwa kwa wafanyikazi kulingana na sheria zote. Uongozi ulikuwa na matumaini makubwa kwake. Bidhaa za kampuni - kitani cha kitanda - hazikuwa na mahitaji makubwa, na Valeria ilibidi kuendeleza dhana mpya ya kukuza bidhaa na kuanzisha njia za mauzo.

"Wasaidizi wangu wananitazama kama kichaa. Wanapunguza kasi ya miradi yangu yote na hupata visingizio vya kutotekeleza maagizo," Valeria anakasirika.

Makosa ya kawaida ya wasimamizi wachanga ni kwamba wanaanza kuzozana, kuiga shughuli za usimamizi wa shughuli nyingi na kutathmini hali ya mambo bila kusoma kwa undani hali hiyo, anasema Tatyana Gromova. Ambayo kwa asili inakera wasaidizi, haswa ikiwa wana uzoefu wa kitaalam zaidi.

"Jambo kuu sio kukimbilia, kuwa thabiti na kujitolea, kufanya maamuzi sahihi ya usimamizi na kuwa tayari kwa mazungumzo na wafanyikazi," anasema mshauri wa biashara.

Kipengele kingine cha tatizo ni kukataa kwa kizazi cha zamani kwa mbinu mpya za kazi, ambazo Mikhail alikutana nazo. Sio siri kwamba ikiwa mtu amezoea kufanya kitu kwa njia moja na sio nyingine, ni ngumu kumfundisha tena.

Ili wafanyakazi wakubwa wachukue mawazo ya kiongozi mdogo kwa uzito, ubunifu unapaswa kuletwa hatua kwa hatua, kuhalalisha kila hatua. Hii tayari ni siasa, yaani sanaa.

Mfundishe bibi yako kunyonya mayai

Mhasibu mkuu wa mnyororo wa maduka makubwa Galina Sereda alitumia muda mrefu kupata mamlaka ya wasaidizi wake. "Katika idara yangu kulikuwa na mhasibu mzee zaidi yangu Yeye ni mtaalamu, ninamheshimu sana lakini uhusiano wetu haukufaulu.

Mhasibu aliamini kwamba Galina alipokea nafasi yake bila kustahili na kwa kila njia alisisitiza uzoefu wake wa kitaaluma. "Alibishana nami kila wakati, akajaribu kufanya kila kitu dhidi yangu," analalamika Galina.

Hili liliendelea hadi mfanyakazi wa chini yake aliyekuwa shupavu akafanya kosa kubwa, na kusababisha kampuni hiyo kupoteza kiasi kikubwa cha fedha. "Hali hii ilifanya maisha yangu kuwa rahisi zaidi, mpinzani wangu alitulia na akaacha kunisumbua, labda alijiona kuwa na hatia," Bi. Mwaka mmoja baadaye, mhasibu aliamua kuacha kabisa.

Kwa hakika, ni vigumu sana kwa wafanyakazi wakubwa kukubali ushauri na mwongozo kutoka kwa meneja ambaye ni mdogo kwa miongo kadhaa kuliko wao, hasa ikiwa wana tamaa kubwa. Kiburi kilichojeruhiwa kinacheza - "kwa nini msichana huyu mdogo na sio mimi?!"

Oksana Rudenko, mkurugenzi wa idara ya bima ya kibinafsi katika Kampuni ya Bima ya Allianz, haoni tatizo kubwa katika kusimamia wale walio na umri mkubwa zaidi yake. Alipopata kazi katika kazi yake ya awali, timu aliyokabidhiwa ilitia ndani wafanyakazi wengi wakubwa. Na wengi wa timu za zamani hata walimfuata kwa Kampuni ya Bima ya Allianz.

Siri ya mafanikio, Bi Rudenko anaamini, ni heshima kwa taaluma ya wazee wa zamani. Kwa hali yoyote usiseme "Hujui hilo" au utetee maoni yako kimsingi.

"Katika hali nyingine, ikiwa hatari ni ndogo, niko tayari kumchukua mwenzangu, ingawa nina hakika kuwa uamuzi wake sio sawa na hali itakapoanza kujitokeza kulingana na hali yangu, yeye mwenyewe ataelewa kuwa nilikuwa sahihi ,” mkurugenzi wa idara anaelezea uzoefu wake.

Heshima haimaanishi woga

Watu wengine hawana raha kisaikolojia kusimamia wafanyikazi ambao ni wakubwa kuliko wao. Mkuu wa idara ya bidhaa za rejareja ya benki ya biashara, Sergei Melnik (umri wa miaka 27), anawatendea wasaidizi wake wa makamo kwa heshima kwamba wanamtengenezea kamba.

"Nina mwanamke katika idara yangu ambaye ana zaidi ya miaka 50. Mara nyingi huchukua muda kutoka kwa kazi, hunipa ripoti na kundi la makosa, na siwezi kupinga kwake," Sergei analalamika. Kwa kuongezea, mfanyakazi anajiruhusu kumwita bosi wake Serezhenka :), wakati kwa wasaidizi wake wengine amekuwa Sergei Viktorovich kwa muda mrefu.

Katika hali kama hizi, ni muhimu kutenganisha tamaa ya kupokea heshima ya kitaaluma na ya kibinafsi, anasema Anna Ulitich, meneja wa maendeleo na uteuzi wa wafanyakazi kwa kundi la BBH Ukraine la makampuni ya biashara.

Msimamizi ana kila haki ya kimaadili ya kuvutia umakini wa msimamizi wake kwa makosa yaliyofanywa na kumlazimisha arudie ripoti hiyo. Lakini ukosoaji lazima ufikiriwe na kuonyeshwa kwa njia laini na ya adabu.

"Unaweza kuwa nadhifu, elimu zaidi na ujuzi zaidi katika biashara ya kisasa kuliko wenzako wakubwa lakini usisahau kwamba wao ni wakubwa!"

Wasimamizi wengine wachanga huenda kwa uliokithiri - mara moja huanza kuonyesha uwepo wa levers za nguvu. "Hii pia sio sawa sera ya "Mimi ndiye bosi, kwa hivyo kila kitu kitakuwa njia yangu" ni dhahiri kuwa njia hii itageuza mtawala yeyote dhidi ya kiongozi, bila kujali umri," anaonya mwanasaikolojia Olga Antonenko.

Kizazi cha msimu wa baridi

Wasimamizi wanakuwa "wachanga" kila mwaka, na sio kawaida tena kwa watu kuchukua nafasi ya usimamizi katika umri wa miaka 24-25. Wakati huo huo, umri wa wasaidizi unaweza kuwa 40, au hata miaka 50.

Watu hawa walianza kazi zao nyuma katika nyakati za Soviet, wakati mawazo kuhusu, kwa mfano, mashindano au uhasibu wa kifedha yalikuwa tofauti kabisa. Bila shaka, watu wa zamani wana uzoefu muhimu sana katika uwanja wao. Walakini, ni wataalamu wachanga ambao wanaelewa vyema umuhimu wa uuzaji, sifa za viwango vya uhasibu vya kimataifa, na kadhalika.

Hiyo ni, vijana na wazee wanafikiri tofauti. Kwa hivyo, inaweza kuwa ngumu kushughulika na "wazee": wana maono yao wenyewe ya kutatua shida za kazi, hawapendi uvumbuzi na, ambayo inaeleweka kabisa, wanakasirishwa na ukweli wa kujitiisha kwa mtu ambaye ni mdogo. kuliko wao kwa umri.

Lakini ikiwa kiongozi mdogo anachagua mbinu sahihi za tabia, hataweza kupata mamlaka tu, bali pia kuomba msaada wa wataalamu.

JUMLA: Heshima iliyoonyeshwa kwa uzoefu wao wa kitaaluma itasaidia meneja mchanga kupata lugha ya kawaida na wasaidizi walio chini yake ambao ni wakubwa zaidi. Na itawezekana kupata mamlaka baada ya muda, wakati mafanikio ya usimamizi yanapoonekana.

Matokeo kutoka kwa tafiti mbalimbali zinaonyesha kuwa 50-70% ya wasimamizi wameshindwa wakati wa miezi 18 ya kwanza ya kuwa katika nafasi mpya.

Ni matatizo gani yanaweza kusababisha kazi za wasimamizi wanaoahidi kushindwa? Hiyo ndivyo Ron Carucci, mwanzilishi mwenza wa kampuni ya ushauri ya Navalent, na mwandishi wa vitabu kadhaa vinavyojulikana, ikiwa ni pamoja na muuzaji wa Rising to Power, anaandika.

Pengine, kila mtu ambaye, kutokana na mazoea, alijikuta katika hali ya juu, kwa kiwango kimoja au kingine alihisi dalili za ugonjwa wa mlima - kizunguzungu, kichefuchefu kali, maumivu ya kichwa ... Wasimamizi ambao walipanda ngazi ya kazi haraka kwa urefu usio wa kawaida pia wanakabiliwa. kutoka kwa ugonjwa kama huo. Wanaonekana wamechanganyikiwa - hawawezi kupata pumzi zao na kukabiliana na mwinuko wa juu wa shirika.

Kwa nini viongozi wachanga wanashindwa mara nyingi na jinsi ya kuizuia? Swali hili liliunda msingi wa utafiti mkubwa uliofanywa na Navalent. Zaidi ya miaka 10, zaidi ya mahojiano ya kina 2,700 yalifanyika katika makampuni 148 (kuanzia makampuni madogo ya familia hadi mashirika ya Fortune 1000).

Kama 76% ya watendaji wakuu wapya walioteuliwa walivyobaini, programu za mafunzo kwa nafasi za juu za usimamizi ambazo hutekelezwa katika kampuni zao, bora zaidi, zinakidhi mahitaji ya chini tu; wengine 55% walisema walipata mrejesho mdogo na bila kuendelea na usaidizi mdogo wa washauri, wakati 45% walisema shida yao kuu ni matarajio yao yasiyowezekana juu ya yaliyomo katika jukumu la usimamizi.

Watafiti wamegundua mitego minne ambayo wamiliki wapya wa kazi za kampuni wana uwezekano mkubwa wa kutumbukia.

1. Hyperbolization ya utu wa meneja.

Baada ya kuchukua nafasi ya juu, meneja mara moja anakuwa "mtu mashuhuri" - kitu cha umakini wa jumla; na utu wake unatambulika na kazi anayoiongoza. Kwa hivyo, kiongozi anayesimama kwenye usukani wa kampuni anajumuisha biashara kwa ujumla; na mtu anayesimamia, kwa mfano, mwelekeo wa uuzaji, anachukuliwa na kampuni zingine kama uuzaji wake halisi. Pia, asili ya jukumu la uongozi ni kwamba mtu huhama kutoka kwa shirika lingine - "matangazo tupu" yanaonekana katika mwingiliano wake na timu. Ni kawaida kabisa kwamba "voids" zisizoonekana kwa wengine zimejaa uvumi. Wasimamizi wengine wanashangaa sana wanapogundua ni kiasi gani kinasemwa juu yao katika kampuni.

Viongozi wanapaswa kuzuia hali ambapo wengine huanza kuunda picha zao. Inafaa kuzingatia: kadiri meneja anavyochukua nafasi ya juu, ndivyo sifa muhimu zaidi inakuwa. Zaidi ya hayo, sifa huanza kuishi maisha yake mwenyewe, hatua kwa hatua hupungua zaidi ya udhibiti wa moja kwa moja wa mmiliki wake. Jina la kiongozi linaweza kurudiwa mamia ya siku kwa kampuni nzima, pamoja na watu ambao hawajawahi kukutana naye, lakini wakati huo huo wanaamini kuwa "wanajua" kila kitu kuhusu bosi wao. Kwa hivyo, 42% ya washiriki wa utafiti walisema kwamba mara nyingi maamuzi yao yanaelezewa na nia ambayo ni mbali na ukweli.

Kwa hivyo, ikiwa kiongozi anajua kwamba wengine wanatafsiri vibaya uamuzi wake, lazima awe na ujasiri wa kupinga uvumi huo wa wazi na kuwajibika kwa matokeo ambayo tafsiri mbaya ya nia ya maamuzi inaweza kusababisha kabla ya wengine kuanza kusambaza habari potofu kwa hadhira kubwa. .

2. Athari ya "simu iliyoharibiwa".

Kila kitu ambacho kiongozi anasema kinaweza kufasiriwa na hupewa aina fulani ya maana iliyofichwa, hata ikiwa hakuna kitu karibu na hiyo. “Najaribu tu kufanya mazungumzo kwenye lifti na wananitazama kama nabii Eliya; na kwa ujumla, mara tu ninapofungua kinywa changu, mtu anajaribu kupata aina fulani ya "ishara" katika hili - wananipa vitu ambavyo sikujieleza kwa sauti kubwa tu, lakini hata sikuwahi kufikiria," moja. kijana alishiriki na waandishi wa msimamizi wa utafiti.

Hakuna mazungumzo madogo katika viwango vya juu vya shirika. Ni wazi kwamba viongozi hawapaswi kujitenga na kampuni nyingine na kuwasiliana na wasaidizi wa chini ndani ya mfumo wa "rasmi"; lakini wakati huo huo, unapaswa kukumbuka daima picha ya jinsi wengine wanavyowaona. Kama mmoja wa waliohojiwa alisema, "lazima ulipie ushawishi uliopokea: sasa maoni yako yote, maoni, mapendekezo, hata mapumziko katika mazungumzo yanapata uzito mkubwa." Kwa hiyo, viongozi wapya hawapaswi kujaribu kupata mamlaka kwa maneno au vitendo vikali au visivyofikiri, kwa sababu hii inaweza kuwachochea. Unahitaji kuchukua muda wa kufikiria kwa uangalifu kabla ya kutamka kitu, na pia uchague kwa uangalifu misemo ili kuunda mawazo yako. Uwiano wa maneno na vitendo ni muhimu zaidi ndivyo radius ya hatua yao inavyoweza kuwa kubwa.

3. Ukosefu wa taarifa zisizochujwa.

Mara nyingi, baada ya kushika nafasi ya juu, mtu hupata kwamba habari ambayo aliitegemea hapo awali "inakauka" ghafla. Mkuu mmoja mpya wa idara ya R&D alisema kwamba watu ambao wamekuwa chanzo cha habari cha kuaminika kwake ghafla walianza kuishi kwa njia tofauti kabisa - kuficha data, kujaribu kuzuia hali ngumu au "biashara" wenyewe faida fulani.

Taarifa ni lever muhimu zaidi ya ushawishi katika mashirika. Kiwango ambacho wasaidizi wa chini watatoa habari isiyo na maelezo kwa meneja itategemea majibu yake. Mlipuko wa kuwashwa kwa kujibu habari zisizopendeza utaongoza kwenye kuchujwa kikamili kwa kila kitu kinachoanguka kwenye “masikio” yake. Na, kinyume chake, mtu anapoonyesha utayari unaoongezeka wa kujua data ya lengo, atapokea habari kamili zaidi na zaidi. Lakini kiasi chake bado hakitakuwa kamili kama "kabla". Kwa vyovyote vile, wasimamizi lazima waepuke kutofautiana wakati wa kujibu taarifa mbalimbali (vinginevyo watu wataogopa tu kuwajulisha habari zote walizonazo) na daima kukubali habari zisizofurahi na ukweli kwa heshima. Hii itaongeza ufikiaji wao kwa habari ambayo haijachujwa.

4. Urithi wa mahusiano ya zamani.

Labda hatari kubwa zaidi kwa kiongozi mpya iko katika uhusiano ambao umeundwa ndani ya kampuni. Kwa sababu wenzake wa zamani (na inawezekana kwamba kuna marafiki kati yao) kuwa wasaidizi (au angalau kubaki katika ngazi ya chini), na wakubwa wa zamani kuwa wenzake wapya. 51% ya waliohojiwa walisema kwamba kwa sababu ya kutawala kwa "siasa" katika viwango vya juu, ni ngumu kwao kuamini wenzao wapya.

Viongozi wanapaswa kudhani kwamba “haitakuwa sawa tena,” hata kama wana hisia kwamba “lakini sijabadilika.” Viongozi waliofaulu hufanya juhudi za makusudi kufafanua upya mipaka ya mahusiano ya timu zao, kujadili vipaumbele vyao vipya, masuala ya ufikivu, kushiriki habari, matarajio ya pande zote mbili na usiri. Wakati mwingine mazungumzo kama haya sio ya kupendeza kabisa, lakini hii ndio njia pekee ya kutoa shirika ishara ya hamu ya kubadilisha uhusiano kulingana na uaminifu, na pia kwa wakati wa kuondoa matarajio ya wale wenzako wa zamani ambao mioyoni mwao wanatumai. kupokea mapendeleo fulani kwao wenyewe.

Shiriki na marafiki:
Machapisho yanayohusiana