У разі заподіяння шкоди роботодавцю працівник зобов'язаний. Нормальний господарський ризик. Необхідна оборона чи крайня необхідність

Відповідно до ст. 241 ТК працівник несе матеріальну відповідальність за заподіяну роботодавцю збиток у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено ТК або іншими федеральними законами.
На працівника, який завдав шкоди роботодавцю, може бути покладена або обмежена або повна матеріальна відповідальність.
Обмежена матеріальна відповідальність є основним видом матеріальної відповідальностіпрацівника за шкоду, заподіяну роботодавцю. Вона полягає в обов'язку працівника відшкодувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду, але не понад встановлену законом максимальної межі, що визначається у співвідношенні з розміром одержуваної ним заробітної плати.
Застосування обмеженої матеріальної відповідальності у межах середнього місячного заробітку означає, що, якщо розмір шкоди перевищує середньомісячний заробіток працівника, він зобов'язаний відшкодувати тільки ту частину, що дорівнює його середньому місячному заробітку. Інакше висловлюючись, працівник зобов'язаний повністю відшкодувати прямий дійсний збитки, заподіяний роботодавцю, лише у випадках, коли це збитки вбирається у його середньомісячного заробітку.
Правило про обмежену матеріальну відповідальність у межах середнього місячного заробітку застосовується завжди, крім тих, щодо яких ТК чи іншим федеральним законом прямо встановлено вищу матеріальну відповідальність. Наприклад, повна матеріальна відповідальність (ст. 242 ТК).
При цьому слід мати на увазі, що якщо роботодавцем заявлено вимогу про відшкодування працівником збитків у межах його середнього місячного заробітку (ст. 241 ТК), однак у ході судового розгляду будуть встановлені обставини, з якими закон пов'язує настання повної матеріальної відповідальності працівника, суд зобов'язаний ухвалити рішення щодо заявлених позивачем вимог і не може вийти за їхні межі, оскільки в силу ч. 3 ст. 196 ЦПК таке право надано суду лише у випадках, передбачених федеральним законом (п. 7 Постанови Пленуму ЗС РФ "Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю").
Повна матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодовувати заподіяний роботодавцю прямий дійсний збиток повному розмірі.

У яких випадках передбачених ст. 243 ТК, настає повна матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю?

Опубліковано у розділі: Матеріальна відповідальність сторін трудового договору- Tags: матеріальна, настає, відповідальність, повна, передбачених,причинений, працівника, роботодавцю, випадок, ТК, шкода -

Відповідно до ст. 243 ТК матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди покладається на працівника у випадках:
1) за нестачі цінностей, довірених працівнику на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом (п. 2).
Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладений з окремим працівником – договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність або з колективом (бригадою) працівників – договір про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.
При колективної (бригадної) матеріальної відповідальності заподіяні роботодавцю збитки відшкодовуються у повному обсязі не одним працівником, а всіма членами бригади, які уклали договір про колективну матеріальну відповідальність.
Разові документи на одержання цінностей зазвичай видаються у випадках, коли відсутня можливість виконання цієї роботи особою, яка уклала договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Працівнику, в обов'язки якого не входить виконання такого роду роботи, разовий документ на отримання цінностей може бути виданий лише за його згодою;
2) у разі умисного заподіяння збитків (п. 3 ст. 243 ТК). Для притягнення до повної матеріальної відповідальності на цій підставі необхідне виявлення форми вини працівника у заподіянні шкоди. Вона допускається, якщо буде встановлено, що збитки заподіяно навмисне, тобто. за наявності провини у формі наміру.
Якщо нестача довіреного працівнику майна, його псування чи знищення сталися через необережність, настає обмежена матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку.
Наявність наміру у діях (бездіяльності) працівника має бути доведено роботодавцем;
3) при заподіянні шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння (п. 4 ст. 243 ТК). Повна матеріальна відповідальність при заподіянні шкоди у стані сп'яніння настає незалежно від того, чи був намір працівника у заподіянні шкоди чи шкода завдана їм з необережності. Це зумовлено тим, що сам факт появи на роботі у стані сп'яніння є грубим порушенням трудової дисципліни. Для залучення працівника до повної матеріальної відповідальності у разі роботодавець зобов'язаний довести, що збитки заподіяно працівником може сп'яніння;
4) у разі заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду (п. 5 ст. 243 ТК). В даному випадку йдеться про злочинні дії, встановлені вироком суду, тому не може бути підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності, наприклад, порушення щодо його кримінальної справи, або провадження у цій справі слідчих дій, або усунення працівника від роботи та ін.
Як роз'яснено в Постанові Пленуму ЗС РФ "Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю", наявність обвинувального вироку суду є обов'язковою умовою для можливого притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК. Припинення кримінальної справи на стадії попереднього розслідування або в суді, в тому числі і з нереабілітуючих підстав (зокрема, у зв'язку із закінченням строків давності кримінального переслідування, внаслідок акта про амністію), або винесення судом виправдувального вироку не може бути підставою для залучення особи до повної матеріальної ответственности.
Якщо стосовно працівника винесено обвинувальний вирок, проте внаслідок акта про амністію його було повністю або частково звільнено від покарання, такий працівник може бути притягнутий до повної матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю, на підставі п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК, оскільки є вирок суду, який набрав законної сили, яким встановлено злочинний характер його дій.
Неможливість притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК не виключає право роботодавця вимагати від цього працівника повного відшкодування заподіяної шкоди з інших підстав (п. 11 Постанови);
5) заподіяння шкоди внаслідок адміністративного проступку, якщо такий встановлений відповідним державним органом (п. 6 ст. 243 ТК). Адміністративним провиною (правопорушенням) визнається протиправна, винна дія (бездіяльність), за яку відповідно до КоАП або законами суб'єктів РФ про адміністративні правопорушення передбачена адміністративна відповідальність.
Відповідно до ст. 22.1 КпАП справи про адміністративні правопорушення, передбачені цим Кодексом, розглядаються в межах встановленої законом компетенції: суддями (світовими суддями); комісіями у справах неповнолітніх та захисту їх прав; федеральними органами виконавчої влади, їх установами, структурними підрозділамиі територіальними органами, і навіть іншими державними органами, уповноваженими те що з завдань і функцій, покладених ними федеральними законами чи нормативними правовими актами Президента РФ чи Уряди РФ.
Рішення суду (світового судді) або постанова уповноваженого органу про накладення адміністративного покарання за вчинення працівником адміністративного проступку, якщо внаслідок цього проступку роботодавцю завдано матеріальних збитків, є підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності.
Працівник, який завдав роботодавцю матеріальних збитків внаслідок адміністративного правопорушення, відшкодовує цю шкоду незалежно від виду застосованого щодо нього адміністративного покарання, наприклад адміністративного штрафу.
Відповідно до вищеназваної Постанови працівник може бути притягнутий до повної матеріальної відповідальності, якщо за результатами розгляду справи адміністративне правопорушеннясуддею, органом, посадовою особою, уповноваженими розглядати справи про адміністративні правопорушення, було винесено ухвалу про призначення адміністративного покарання, оскільки у зазначеному випадку факт вчинення особою адміністративного правопорушення встановлено.
Якщо працівника було звільнено від адміністративної відповідальності за скоєння адміністративного правопорушення у зв'язку з його малозначністю, про що за результатами розгляду справи про адміністративне правопорушення було винесено ухвалу про припинення провадження у справі про адміністративне правопорушення, і працівникові було оголошено усне зауваження, на такого працівника також може бути покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі завданих збитків, оскільки за малозначності адміністративного правопорушення встановлюється факт його скоєння, і навіть виявляються всі ознаки складу правопорушення та особа звільняється лише з адміністративного покарання (ст. 2.9, абз. 2, п. 2, год. 1 ст.29.9 КоАП).
Оскільки закінчення строків давності притягнення до адміністративної відповідальності або видання акту про амністію, якщо такий акт усуває застосування адміністративного покарання, є безумовною підставою, що виключає провадження у справі про адміністративне правопорушення (п. 4, 6 ст. 24.5 КпАП), у зазначених ситуаціях працівник не може бути притягнуто до повної матеріальної відповідальності за п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК, однак це не виключає право роботодавця вимагати від цього працівника відшкодування збитків у повному розмірі на інших підставах (п. 12 Постанови);
6) розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (державну, службову, комерційну чи іншу), у випадках, передбачених законом (п. 7 ст. 243 ТК).
Розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом, є підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за умови, якщо зобов'язання працівника не розголошувати зазначені відомості, передбачене укладеним з ним трудовим договором або додатком до нього і якщо повна матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну розголошенням таких відомостей , Прямо передбачена федеральним законом.
Відповідно до ст. 11 Федерального закону“Про комерційну таємницю з метою охорони конфіденційності інформації працівник зобов'язаний відшкодувати заподіяні роботодавцю збитки, якщо працівник винен у розголошенні інформації, що становить комерційну таємницю, що стала йому відомою у зв'язку з виконанням трудових обов'язків;
7) заподіяння шкоди не під час виконання працівником трудових обов'язків (п. 8 ст. 243 ТК). Повна матеріальна відповідальність настає в цьому випадку незалежно від того, коли завдано такої шкоди: робочий час, після закінчення або до початку роботи. Наприклад, працівник зламав верстат при виготовленні на ньому будь-яких деталей або предметів для особистих цілей, допустив аварію автомашини, використовуючи її у своїх особистих справах, тощо.

Працівника настає у разі заподіяння їм шкоди роботодавцю, якщо роботодавець доведе:

• факт заподіяння йому матеріальних збитків;
• допущене працівником правопорушення, тобто винна дія або бездіяльність, внаслідок чого було завдано шкоди;
• наявність причинного зв'язкуміж дією чи бездіяльністю працівника у процесі праці, якими завдано шкоди;
• розмір шкоди;
• у встановлених законом випадках наявність договору про повну матеріальну відповідальність.

З цією метою роботодавець проводить перевірку трудової поведінки працівника, який завдав майнових збитків. У необхідних випадках створюється спеціальна комісія. До її складу наказом роботодавця включаються відповідні спеціалісти.

Від працівника вимагається письмове пояснення про причину заподіяної ним майнової шкоди. Дати таке пояснення працівник має з ч. 2 ст. 247 ТК РФ. У разі відмови чи відхилення працівника від надання пояснення, роботодавець складає відповідний акт. У ч. 2 ст. 247 ТК РФ не закріплено термін, необхідний дачі пояснень. Оскільки в основі матеріальної відповідальності лежить правопорушення, дисциплінарна провина, то цьому випадку цілком застосуємо термін, передбачений ч. 1 ст. 193 ТК РФ -два робочі дні.

На відміну від працівника не тільки має право ознайомитися з усіма матеріалами перевірки його правопорушення, що спричинило матеріальні збитки, оскаржити їх, заявляти клопотання, тобто сприяти об'єктивності перевірки, а й залучати з цією метою представника (ч. 3 ст. 247 ТК РФ). ). Таким представником може бути фахівець, який вдягає, на думку працівника, необхідними знаннямидля об'єктивного, повного та законного аналізу пред'явлених працівникові звинувачень у скоєнні ним правопорушення, яке завдало матеріальних збитків організації.

За чинним законодавством роботодавцю відшкодовується лише пряма дійсна шкода. Неотримані внаслідок правопорушення доходи (упущену вигоду) працівник не відшкодовує. Вони відповідно до ч. 1 ст. 238 ТК РФ «стягненню з працівника не підлягають».

Під прямою дійсною шкодою розуміється реальне зменшення готівкового майна роботодавця або погіршення його стану (у тому числі майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо він несе відповідальність за його збереження), а також необхідність для роботодавця зробити витрати або зайві виплати на придбання, відновлення майна або на відшкодування ушербу, заподіяного працівником третім особам.

За чинним законодавством про працю матеріальна відповідальність працівника обмежується його середньомісячним заробітком. Тому вона називається обмеженою. Обмежений розмір відшкодування збитків пояснюється як турботою законодавця про захист інтересів працівника, а й умовами праці. Протягом робочого дня, особливо до його закінчення, нерідко у працівника знижуються самоконтроль, оцінка небезпеки, яка завжди є при поводженні з машинами, знаряддями, матеріалами, напівфабрикатами, тобто створюється ситуація, що сприяє випуску бракованої продукції, поломці інструментів, підвищеному зносу засобів виробництва.

Якщо майнові збитки не перевищують середнього місячного заробітку працівника, то роботодавець, за згодою працівника, протягом місяця може видати розпорядження про стягнення заподіяної шкоди. Цей строк обчислюється з дня закінчення перевірки, встановлення роботодавцем розміру завданих працівником збитків.

Роботодавець для стягнення збитків повинен звернутися до суду, якщо:

• працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяну майнову шкоду;
• сума таких збитків перевищує його середньомісячний заробіток;
• працівник звільнився і за ним числиться непогашена заборгованість за заподіяну їм шкоду майну роботодавця.

Працівник може з власної ініціативи відшкодувати заподіяні організації збитки повністю або частково. Розстрочка встановлюється угодою сторін. Працівник дає письмове зобов'язання про відшкодування збитків із зазначенням конкретних термінів та сум платежів.

Зі згоди роботодавця працівник може відшкодувати збитки, передавши роботодавцю рівноцінне майно або виправити пошкоджене.

Роботодавець може відмовитися від стягнення збитків, зменшити його розмір, притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, направити матеріали до правоохоронних органів, якщо шкода заподіяна адміністративним провиною чи злочином.

Законодавець у певних випадкахвстановлює повну матеріальнувідповідальність працівника за шкоду, заподіяну їм роботодавцю. Вона відрізняється за змістомправопорушення та за суб'єктним складом.

У ст. 243 ТК РФ закріплені випадки настання повної матеріальної відповідальності працівника:

• ситуація, коли законодавством про працю на працівника покладено матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну їм роботодавцю під час виконання трудових обов'язків (повна матеріальна відповідальність, наприклад, настає у оператора зв'язку на підставі Федерального закону від 7 липня 2003 р. № 126-ФЗ «Про зв'язок» );
• нестача цінностей, довірених працівнику на підставі спеціального письмового договору або одержаних ним за разовим документом;
• умисне заподіяння працівником шкоди майну роботодавця;
• заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;
• заподіяння шкоди внаслідок злочину, вчиненого працівником та встановленого вироком суду;
• заподіяння шкоди адміністративним провиною працівника, якщо працівникові були застосовані заходи адміністративного впливу чи встановлено факт заподіяння шкоди майну роботодавця;
• розголошення відомостей, що становлять державну, службову, комерційну або іншу таємницю, що охороняється законом, якщо це передбачено федеральним законом, наприклад «Про комерційну таємницю»;
• заподіяння шкоди при виконанні працівником своїх трудових обов'язків, т. е. шкода завдається працівником у вільний від роботи час. При цьому він використовує засоби виробництва, що належать роботодавцю, як правило, у своїх інтересах.

За суб'єктним складом законодавець виділяє особливості повної матеріальної відповідальності за договором роботодавця із заступником керівника організації, головним бухгалтером (ч. 2 ст. 243 ТК РФ). Керівник організації несе повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, заподіяну організації (ч. 1 ст. 277 ТК РФ). У випадках, передбачених законом, він відшкодовує і збитки, заподіяні його винними діями, відповідно до норм цивільного права (ч. 2 ст. 277 ТК РФ).

На працівника віком до 18 років покладається повна матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю лише:

• за навмисне заподіяння шкоди;
• якщо збитки заподіяно неповнолітнім працівником у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;
• за шкоду, заподіяну внаслідок скоєння адміністративного проступку чи злочину (ч. 3 ст. 242 ТК РФ).

Повна матеріальна відповідальність працівникаможе ґрунтуватися і на договорі.Такий договір укладається з повнолітнім працівником прийому працювати, якщо виконання трудової функції йому передаються (довіряються) матеріальні, грошові цінності. Угода зазвичай укладається під час вступу працівника до організації одночасно з трудовим договором. Типову форму договору про повну матеріальну відповідальність затверджено Міністерством праці та соціального розвиткуРФ 31 грудня 2002 р. в індивідуальному угоді передбачаються правничий та обов'язки працівника і роботодавця. Зокрема, обумовлюється обов'язок роботодавця створювати працівникові умови, необхідні для нормальної роботита забезпечення повної безпеки довіреного йому майна. Як правило, невиконання цього обов'язку звільняє працівника від матеріальної відповідальності повністю чи частково. Договір укладається у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу, та зберігається у кожної із сторін. Договір про повну матеріальну відповідальність укладається лише з працівником, який виконує роботу або заміщає посаду, пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням або застосуванням у процесі праці матеріальних цінностей, що належать роботодавцю. Перелік посад, робіт встановлюється за дорученням Уряду РФ МОЗсоцрозвитку Росії. Вийти його межі боку трудового договору що неспроможні. Забороняється розширення переліку у локальних нормативні актита колективному договорі.

У разі зміни переліку, затвердженого МОЗ Росії 3 грудня 2002 р., угода про повну матеріальну відповідальність повинна відповідно переглядатися.

Поряд із законодавством про працю передбачається колективна (бригадна) відповідальністьза майнові збитки, заподіяні роботодавцю. Вона також є договірною. Роботодавець укладає договір з колективом (бригадою) працівників, якщо при спільному виконанні ними робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням чи іншим використанням переданих ним цінностей не можна розмежувати відповідальність кожного працівника за шкоду та укласти з ним договір про повної індивідуальної матеріальної відповідальності (ч. 1 ст. 245 ТК РФ). Типову форму такого договору затверджено постановою Мінпраці Росії від 3 грудня 2002 р.

Договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається письмово роботодавцем і всіма членами колективу (бригади). Він розробляється сторонами на підставі типового договору. Ініціатива зазвичай виходить від роботодавця та оформляється його наказом (розпорядженням), що додається до договору.

У договорі про (бригадну) матеріальну відповідальність закріплюються: 1) предмет договору; 2) права та обов'язки колективу (бригади) та роботодавця; 3) порядок ведення обліку та звітності; 4) порядок відшкодування збитків. Договір підписується роботодавцем, керівником бригади (колективу), усіма членами колективу (бригади).

Керівник колективу (бригадир) призначається наказом (розпорядженням) роботодавця з огляду на думку членів бригади (колективу). На час відсутності бригадира (керівника) його обов'язки роботодавець покладає одного із членів. Договір не переукладається при вибутті або прийомі до колективу (бригади) окремих працівників. У разі, коли вибуває понад 50% членів колективу від його первісного складу чи бригадир, договір переукладається. При прийомі до колективу окремих працівників у договорі вказується дата вступу та ставиться підпис працівника.

У договорі закріплюється обов'язок роботодавця створювати колективу (бригаді) необхідні умовина повну безпеку майна, дорученого їм до виконання дорученої трудовий функції. Роботодавець зобов'язаний своєчасно вживати заходів щодо виявлення та усунення причин, що перешкоджають забезпеченню збереження майна, переданого роботодавцем колективу, виявляти конкретних осіб, винних у заподіянні ушербу, притягати їх до відповідальності.

Колектив за договором відповідає за заподіяну їм пряму дійсну шкоду, а також за шкоду, що виникла у роботодавця внаслідок відшкодування шкоди третім особам. Матеріальні збитки відшкодовуються колективом тільки в тому випадку, якщо він настав з вини його членів.

Розмір шкоди, заподіяної майну роботодавця, визначається за фактичними втратами, які обчислюються за ринковими цінами, що діють у цій місцевості надінь заподіяння шкоди. Однак він не може бути нижчим від вартості втраченого майна за даними бухгалтерського обліку. У цьому враховується ступінь зносу даного имущества.

Відповідно до ч. 2 ст. 246 ТК РФ законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, навмисною псуванням, недостачею або втратою окремих видівмайна та інших цінностей (дорогоцінні метали, дорогоцінне каміння, наркотичні речовини). Ця норма поширюється і на випадки, коли фактичні збитки перевищують його номінальний розмір. Так, Федеральним законом від 8 січня 1998 р. № З-ФЗ «Про наркотичні засоби та психотропні речовини» передбачена матеріальна відповідальність працівників у розмірі, що у 100 разів перевищує прямий дійсний збиток, заподіяний роботодавцю.

У ТК РФ закріплені обставини, що виключають матеріальну відповідальністьсторін трудового договору: непереборна сила, нормальний господарський ризик, крайня необхідність, необхідна оборона, невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові.

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору полягає в обов'язку однієї з його сторін відшкодовувати відповідно до законодавства матеріальні збитки, заподіяні нею іншій стороні цього договору. Залежно від того, хто кому завдав шкоди, різниться: «матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну провадженню його винними діями чи бездіяльністю, та матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові трудовим каліцтвом іншим ушкодженням здоров'я та порушенням його права на працю».

Матеріальна відповідальність є самостійним виглядомвідповідальності та специфічним заходом матеріального впливу. Вона виникає, незалежно від залучення особи за вчинений проступок до інших видів відповідальності (дисциплінарної, кримінальної, адміністративної).

Звісно, ​​кожна зі сторін трудового договору має сумлінно виконувати свої обов'язки, які з трудових відносин.

Трудовим договором або укладеними у письмовій формі угодами, що додаються до нього, може конкретизуватися матеріальна відповідальність сторін цього договору. У цьому договірна відповідальність роботодавця перед працівником може бути нижче, а працівника перед роботодавцем - вище, ніж передбачено цим кодексом чи іншими федеральними законами.

Як зазначається у ст. 232 ТК РФ, сторона трудового договору (роботодавець або працівник), що завдала шкоди іншій стороні, відшкодовує цю шкоду відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів.

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору може «конкретизуватися» як у самому договорі під час його укладання, і у додатковому письмовій угоді. Таку угоду сторони мають право укласти у час.

Можливо виділити деякі загальні ознаки, що характеризують матеріальну відповідальність сторін трудового договору - роботодавця та працівника:

• 1. Виникнення двосторонньої матеріальної відповідальності, зумовленої існуванням трудового договору;
• 2. Суб'єкти матеріальної відповідальності - лише сторони договору;
• 3. Відповідальність виникає у разі порушення обов'язків за трудовим договором;
• 4. Кожна сторона несе відповідальність лише за винні порушення обов'язків, якщо це спричинило шкоду в іншої сторони;
• 5. Можливість відшкодування збитків на добровільній основі.

Розглядаю кожну із сторін трудового договору, можна виділити особливості властиві тій чи іншій стороні. Так, по-перше, можна виділити особливості матеріальної відповідальності працівника:

• -Відшкодування дійсної шкоди повністю або частково;
• -виховання дбайливого ставлення до майна роботодавця;
• -Посилення гарантій з охорони заробітної плати, охорона її від надмірних та незаконних утримань.

По-друге, слід зазначити також і значення матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові:

• -Рітельніше дотримання законодавства роботодавцем, а тим самим дотримання прав працівника на працю та охорону праці;
• -Можливість відшкодування не тільки матеріальної, а й моральної шкоди працівникові.

Отже, як працівник, і роботодавець може бути притягнуто до матеріальної відповідальності лише у разі, якщо буде встановлено сукупність таких условий:

наявність майнової шкоди потерпілої сторони;

протиправність дій (бездіяльності), якими завдано шкоди;

вина вчиненої дії (або бездіяльності);

причинний зв'язок між протиправною дією та матеріальними збитками.

Зазначені умови є обов'язковими.

За відсутності хоча б одного з них роботодавець чи працівник не може бути притягнуто до матеріальної відповідальності.

Протиправність поведінки означає вчинення дії (або бездіяльність) всупереч закону, іншим нормативним правовим актам, і навіть умовам трудового договору. Порушення обов'язків, покладених на бік трудового договору, відповідними правовими нормами, також є підставою виникнення матеріальної відповідальності.

Аналізуючи норми трудового права, слід зробити висновок у тому, що підставою притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності є скоєне їм трудове майнове правопорушення, що виникає з складного юридичного складу.

Основними елементами цього складу є: а) трудовий договір; б) норми чинного законодавства, що передбачає конкретний вид ответственности; в) умови її виникнення; г) сам матеріальний збиток. За відсутності хоча б одного з вищезгаданих елементів трудове майнове правопорушення виникнути не може.

Спираючись на чинне трудове законодавство, сьогодні можна виділити всі випадки матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові (ст. ст. 234 – 237 ТК РФ).

Це, передусім, відповідальність за шкоду, заподіяну внаслідок незаконного позбавлення працівника можливості працювати (ст. 234 ТК РФ).

Законодавець припускає також розширення цього переліку випадків за рахунок інших випадків, передбачених у колективно-договірному порядку.

У Трудовому кодексі РФ вперше отримала легальне закріплення матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну майну працівника (ст. 235 ТК РФ). Раніше ці випадки підпадали під норми цивільного законодавства.

Трудовий кодекс РФ (ст. 236) передбачив також матеріальну відповідальність роботодавця за затримку виплати працівникові заробітної плати та інших належних йому виплат.

Законодавець у ст. 237 ТК РФ передбачає широке застосування відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові. Будь-які неправомірні діїабо бездіяльність роботодавця тепер можуть спричинити відшкодування працівникові моральної шкоди у грошовій формі.

Як зазначалося, Трудовий кодекс РФ передбачає цілу систему коштів, вкладених у охорону та захист прав працівників. При цьому суб'єктом матеріальної відповідальності роботодавець виступає лише в тих випадках, коли їм порушуються обов'язки майнового характеру, коли є підстава, так зване майнове правопорушення або трудове майнове правопорушення.

Серед новел про матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником своє певне місцезаймає відповідальність за належну охорону особистої власності працівника. Така відповідальність вперше отримала легальне закріплення у трудовому законодавстві (ст. 235 ТК РФ).

ст. 235 ТК РФ: "Роботодавець, який завдав шкоди майну працівника, відшкодовує цей збиток у повному обсязі. Розмір шкоди обчислюється за ринковими цінами, що діють у цій місцевості на момент відшкодування шкоди. За згодою працівника шкода може бути відшкодована в натурі". Це означає захист права власності працівника засобами трудового права.

Випадки заподіяння майну працівника у Трудовому кодексі РФ не наводяться. Збитки майна працівника можуть бути заподіяні: працівником організації у виконанні трудових (службових, посадових) обов'язків, і навіть громадянином, виконуючим роботу за цивільно-правовим договором, якщо у своїй він діяв чи мав діяти за завданням роботодавця і під його контролем за безпечним веденням робіт, наприклад пошкодження, псування верхнього одягу, головних уборів, взуття, інших речей, під час проведення ремонтних робітв організації; псування, втрата речей, переданих на зберігання в гардеробі організації, а також залишених без здачі їх на зберігання в місцях, відведених для цих цілей та інших випадках.

Отже, матеріальна відповідальність роботодавця настає у всіх випадках заподіяння шкоди майну працівника протиправними винними діями (бездіяльністю) роботодавця.

При цьому слід зауважити, що роботодавець відповідає за збереження не всього майна працівника, а тільки того, збереження якого він зобов'язаний забезпечити (наприклад, збереження особистого одягу працівника у спеціально призначеному для його зберігання місці, коли працівник працює у спецодязі; збереження належного працівнику інструменту, оснастки, механізмів, майна, що використовується на користь роботодавця, переданих йому в користування), тобто майна, побічно втягнутого у процес виконання працівником трудової функції згідно з укладеним трудовим договором.

Таким чином, матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну майну працівника, настає при виконанні останніх обов'язків за трудовим договором, тобто така відповідальність пов'язана як з безпосереднім використанням майнових цінностей працівника – обладнання, механізмів, інструменту, матеріалів, напівфабрикатів, так і з непрямим залученням майна у трудовий процес. Йдеться, перш за все, про інструменти та інше особисте майно працівника, що використовується ним за згодою, або відома роботодавця в його інтересах (ст. 188 ТК РФ). Але це може бути й інше майно, наприклад одяг, у якому працівник виконує роботу, особистий транспорт, на якому працівник їздить на роботу.

Відшкодування витрат, пов'язаних з використанням майна працівника, тягне за собою компенсацію за використання, знос (амортизацію); відшкодовуються також витрати, пов'язані з використанням (наприклад, ремонтом). Розмір відшкодування витрат визначається угодою сторін трудового договору, укладеного у письмовій формі, незалежно від того, чи використано майно працівника за згодою чи відома роботодавця. При втраті або пошкодженні зазначеного майна з вини роботодавця працівнику відшкодовується збиток, який він зазнав.

Отже, незалежно від того, чи використовується майно працівника в трудовому процесіза угодою з роботодавцем, або вона опосередковано є у цьому процесі, роботодавець відповідно до ст. 235 Трудового кодексуРФ несе майнову відповідальність за винне заподіяння шкоди цьому майну.

Збитки відшкодовуються у обсязі і обчислюються з ринкових цін, які у даної місцевості на день відшкодування збитків. Тим самим було Трудовий кодекс РФ захищає майнові інтереси працівника від інфляції.

Відшкодування збитків, як правило, провадиться у грошовій формі, але за згодою працівника збитки можуть бути відшкодовані в натурі. Про бажання отримати відшкодування збитків працівник повідомляє роботодавця своєю заявою (письмово). Термін подання заяви з моменту заподіяння шкоди законом не визначено.

Для прийняття роботодавцем рішення щодо цієї заяви закон відводить 10 днів з дня надходження заяви. Якщо роботодавець ухвалив рішення відшкодувати збитки, заподіяні майну працівника, за згодою з ним визначається форма відшкодування. За згодою працівника шкода може бути відшкодована в натурі (надано річ такого ж роду та якості, виправлено пошкоджену річ тощо).

Якщо працівник не згоден з рішенням роботодавця, який пішов на його заяву, або не отримав відповіді від роботодавця у встановлений термін, йому надано право звернення до суду

Отже, трудове законодавство з прийняттям Трудового кодексу РФ як самостійна підстава матеріальної відповідальності роботодавця передбачена відповідальність за шкоду, заподіяну майну працівника. Тим самим практично перестало існувати питання про те, як, у яких випадках, в якому розмірі та в якому порядку буде відшкодовано збитки, завдані з вини роботодавця майну працівника у процесі праці. Це, зрештою, і означає захист права власності працівника засобами трудового права.

Трудове законодавство передбачає можливість призначення матеріальну відповідальність працівнику. Але слід пам'ятати, що на дану можливістьнакладаються деякі серйозні обмеження.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типових способахрішення юридичних питаньале кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Існує спеціалізоване законодавство – роботодавцю слід виконувати його вимоги.

Під терміном матеріальна відповідальність мається на увазі обов'язок працівника відшкодувати своєму роботодавцю збитки у разі виникнення з вини самого співробітника.

Також існує зворотна практика - роботодавець зобов'язаний відшкодувати збитки свого працівнику у заздалегідь встановлених випадках.

Можлива реалізація подібного роду дій лише у ситуаціях, коли є спеціальна угода про матеріальну відповідальність. Причому вона буває двох видів: повна у межах однієї заробітної плати.

Що потрібно знати

Зобов'язання щодо відшкодування збитків виникають незалежно від наявності, відсутності інших видів відповідальності (дисциплінарної, кримінальної або адміністративної).

Важливо пам'ятати, що якщо розмір стягнення на погашення шкоди становить менше одного співробітника – достатньо наказу/розпорядження самого роботодавця.

Якщо ж величина більше одного місячного окладу співробітника, то основою притягнення до відповідальності матеріального характеру може лише рішення суду.

Відповідно до положень за згодою працівника на умови відшкодування величини шкоди розмір утримань з його заробітної плати не може становити більше 20% її величини.

Існує велика кількістьсамих різних особливостейзалучення до матеріальної. Не всі категорії громадян РФ можуть бути до неї залучені.

Наприклад, неповнолітні працівники несуть відповідальність за матеріальні збитки тільки в таких випадках:

• якщо його було нанесено зловмисно;
• збитки завдано у стані сп'яніння (наркотичного, алкогольного чи іншого);
• якщо має місце злочин кримінального характеру;
• має місце адміністративна провина.

Правове регулювання

Існують певні встановлені законом терміни притягнення до відповідальності такого виду.

Розпорядження щодо необхідності виплати певної величини має бути зроблено пізніше 30 днів із моменту прояснення всіх обставин події. Позначається такий термін.

Необхідно звертатися до суду відповідно до ч.2 ст. №248 ТК РФ у разі, якщо:

• місячний період з проведення розслідування минув і наказ не сформований;
• працівник із якоїсь причини відмовляється компенсувати збитки у встановленому розмірі.

Роботодавцю слід обов'язково дотримуватися порядку притягнення до відповідальності даного типу, дотримуватися термінів.

В іншому випадку можуть виникнути якісь труднощі при реалізації процедури відшкодування збитків.

Самому ж співробітнику варто уважно ознайомитись із угодою про матвідповідальність. Так можна уникнути серйозних труднощів надалі, у разі виникнення самої шкоди.

Сам факт необхідності відшкодування збитків на підставі угоди між співробітником та адміністрацією ніяк не впливає на іншу відповідальність. Регламентується це ч.6 ст. №248 ТК РФ.

Виникають нюанси

Матеріальна відповідальність працівника за шкоду заподіяну роботодавцю по ТК РФ передбачає безліч різноманітних нюансів.

Насамперед щодо розрахунків такої шкоди. включає кілька різних положень.

Насамперед враховується цінність майна, а також міра вини — яка має місце у конкретному випадку.

Окремо слід зазначити, що обтяжливим чинником є ​​сп'яніння співробітника. Законом встановлено порядок у якому провадиться відшкодування збитків в організаціях.

До основних питань, вивчити які слід попередньо саме працівникові, потрібно буде віднести:

• які бувають види;
• умови матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю
  коли відшкодування не потрібно
• порядок вирішення питання у судовому порядку.

Які бувають види

Відео: як притягти працівника до матеріальної відповідальності

На це впливає одночасно кілька різних факторів:

• домовленість із адміністрацією;
• величина самої шкоди.

Якщо співробітник звільнився і не бажає добровільно оплачувати збитки у разі, коли умови виконані та його вина має місце – вирішити ситуацію можна лише через суд.

Якщо ж навпаки роботодавець порушує положення трудового законодавства, то працівнику необхідно буде звернутися до таких установ:

• суд за місцем реєстрації роботодавця.

Існує велика кількість нюансів, пов'язаних із призначенням матеріальної.

Співробітнику та його роботодавцю необхідно заздалегідь ознайомитись з усіма ними. Так можна буде уникнути безлічі різних проблемта складнощів.

Матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю, як правило, обмежується заробітком – а також конкретними випадками.

Коли відшкодування не потрібне

Не допускається стягнення з працівника коштів з метою покриття збитків на підприємстві, що виник не з вини самого працівника.

Причому поширюється це також на довірене йому майно роботодавця. Аналогічно справи з відповідальністю роботодавця перед працівником.

За відсутності доказу провини у виникненні збитків компенсацію не буде сплачено. Аналогічно справи у разі втраченої вигоди.

Наприклад, якщо працівник зобов'язаний забезпечувати будь-який виробничий процесі він був зупинений з його вини.

У такому разі матиме місце відсутність прибутку протягом певного проміжку часу. Але в такому разі працівник не зобов'язаний компенсувати матеріальні збитки. Навіть якщо вина його буде встановлена.

Порядок вирішення питання у судовому порядку