Енциклопедія пожежної безпеки

Які статті щодо звільнення. За що можуть звільнити працівника згідно із законом – усі причини та особливості оформлення. Звільнення через порушення трудової дисципліни

Кількість звернень до юристів з трудових питань зростає рік у рік. З одного боку, це позитивна тенденція, оскільки працівники дедалі більше хочуть вирішувати проблеми у межах закону. З іншого боку, чи це не означає, що роботодавці частіше нехтують правами трудящих?

Суб'єкти трудового права

Закон має захищати інтереси кожного. Але право завжди породжує відповідальність. Цей момент дуже важливо знати кожному, оскільки захист прав залежить від міри відповідальності. Право на працю - одне з фундаментальних прав сучасного громадянина РФ. Воно закріплено у Конституції РФ.

Трудовий кодекс актуальний лише суб'єктів трудового права. Ними є фізичні та юридичні особи, які мають між собою трудові відносини. Трудові відносини мають бути зафіксовані письмово. І тому існує встановлена ​​форма трудового договору.

Слід враховувати, якщо громадянин працює неофіційно, тобто без укладання трудового договору та без оформлення до штату, то практично неможливо захистити його права. Суб'єкти мають часові рамки. Так, фізична особа стає суб'єктом трудового права лише за фактом укладання відповідного договору із роботодавцем. З договору можна дізнатися про такі ключові моменти, як порядок прийому на роботу, надання відпусток, розрахунок заробітної плати та те, за якими статтями можуть звільнити з роботи.

Порядок

Роботодавець немає права розпоряджатися працівниками на власний розсуд. Кожне його рішення має бути обґрунтоване конкретними статтями. Так само працівник не може дбати лише про свої права. Він має обов'язки, декларовані трудовим договором. Якщо якісь вимоги роботодавця виходять за межі договору, слід своєчасно обговорювати ці питання, а рішення оформлювати письмово. Непоодинокі випадки, коли підлеглий сам може спровокувати звільнення працівника за статтею. Далі розглянемо причини, через які можливий такий результат.

Переклад у рамках компанії

У деяких випадках керівник може запропонувати працівникові іншу посаду у своїй організації. Причини можуть бути різні: закриття попередньої посади, невідповідність кваліфікації та інше. дає керівнику таке право.

Причому нова посада може бути менш престижною, з меншим рівнем заробітної плати або передбачає велике навантаження. Працівник має право вибору - прийняти пропозицію або відмовитися. Але перед тим, як відмовитися, слід дізнатися про те, за якими статтями можуть звільнити з роботи, оскільки саме стаття 81 надає роботодавцю таке право.

Невідповідність кваліфікації

Будь-яка робота на підприємстві потребує певних знань, навичок та умінь. При вступі працювати не завжди є можливість перевірити їх справжність. Усім відома реальність, за якої можна купити будь-який документ. А резюме не має юридичної сили. Роботодавець має право претендувати на прийнятну якість роботи, оскільки він оплачує цю роботу. Невідповідність професійному рівню посади - ще одна причина звільнити з роботи за статтею 81 ТК РФ.

Порядок перевірки відповідності та прийняття рішень регулює третина цієї статті. Обов'язковою процедурою є створення спеціальної комісії, куди мають входити:

  • безпосередній керівник претендента на звільнення;
  • керівник кадрового відділу;
  • директор компанії.

Комісія проводить атестацію в усній чи письмовій формі. Список завдань не повинен виходити за межі спеціалізації даного працівника. Наприклад, якщо випробуваний - бухгалтер, він не повинен складати атестацію з юридичних чи маркетингових питань.

Правомірність атестації

За результатами атестації складається протокол. З протоколу формується наказ керівника. Якщо працівник вважає, що атестація пройшла нечесно, наприклад, задавалися питання не щодо його кваліфікації, то має право оскаржити рішення комісії. Важливо враховувати цей момент, тому що подібний метод може бути застосований як навмисна дискваліфікація або за злим наміром іншої посадової особи. А якщо звільнили з роботи за статтею 81, то подальша кар'єра стає під великим питанням.

За незгоди з думкою комісії працівник має право звертатися зі скаргою до Інспекції праці або з позовом до судового органу. Можна подавати паралельні скарги в обидва органи. Наглядовий орган насамперед перевіряє підсумки атестації та виносить відповідне рішення.

Порушення дисципліни

Вивчаючи питання про те, за якими статтями можуть звільнити з роботи, не слід скидати з рахунків та об'єктивні чинники. Безвідповідальні співробітники, зневажливе ставлення до своїх обов'язків, нераціональне використання ресурсів компанії - досить часте явище у компанії. Важливо розуміти, кожен керівник хоче посильного внеску співробітників у розвитку підприємства, особливо якщо є для цього всі умови. Якщо їх немає, слід піднімати посадову інструкцію для кожної категорії працівників і нагадати її положення керівнику. За законом він має забезпечити працівникам безпечні та комфортні умови для роботи.

Порушення трудової дисципліни може мати різний характер. При епізодичних випадках можна отримати попередження. Якщо немає ефекту, то керівник має великий вибір рішень:

  • Оголосити догану.
  • Письмове попередження.
  • Звільнення за статтями Трудового кодексу.

Наприклад, з п'ятої частини статті 81 ТК РФ. А якщо є поважні причини, то вони мають бути підтверджені документально. Наприклад, за хвороби оформляється лікарняний лист.

Прогули

Якщо працівник не може надати документи про причину пропуску робочого дня, всі ці дні кваліфікуються як прогул. При епізодичних явищах керівник може вимагати письмове пояснення. Поважність чи неповажність причини визначається керівником.

Але як бути з випадками, коли обставини змушують кілька днів не бути на роботі? Як не допустити звільнення за прогул за статтею ТК РФ? Цей момент також знаходить свій відбиток у законодавстві. Не менше ніж за 2 дні до дати відсутності необхідно написати заяву у двох примірниках. Один надається керівнику. Якщо він не проти, то ставить позначку "Не заперечую". Такий підхід є законним та убереже працівника від звільнення за прогул за статтею ТК РФ.

Цей документ передається до кадрового відділу. Наприкінці звітного періоду, коли необхідно нарахувати заробітну плату, співробітник відділу кадрів позначить ці дні як прогул з поважних причин. У такому разі працівникові жодних заходів покарання не загрожують. Щоправда, ці дні й не оплачуватимуть.

Запізнення

Ще за якими статтями можуть звільнити з роботи? Відповідно до Трудового кодексу РФ, норма робочого дня на тиждень становить 40 годин. Час початку та закінчення роботи може змінюватись в залежності від типу діяльності компанії. 40 годин - це сукупний обсяг відпрацьованого годинника. Відрізок робочого дня конкретному підприємстві регулюється внутрішніми документами.

У всіх мешканців великих міст є одна спільна проблема – проблема переміщення містом. Більшість населення працездатного віку стандартний графік роботи - починається вранці і закінчується ввечері, що створює величезні перешкоди пересування всіх видів транспорту. У разі запізнення працювати - цілком природний результат.

Але роботодавці не згодні змиритися із цим становищем. У кожній компанії свої способи боротьби із запізненням. Але трудове законодавство свідчить, що відсутність робочому місці понад чотири години поспіль вже вважається грубим порушенням дисципліни. Якщо таке трапляється епізодично, то керівник може обмежуватися доганою чи попередженням. Також є штрафні заходи – стягнення дисциплінарного характеру. Але звичка регулярно запізнюватись на кілька годин – це вже привід для вибору кардинальних методів.

Аморальна поведінка

Мало хто знає про частину 8 статті 81 ТК РФ. На думку фахівців, цей пункт є одним із спірних положень у законі. Можливо, з цієї причини ця стаття не так часто використовується. Звільнення за аморальну поведінку стосується фахівців, на яких покладено високі інтелектуальні завдання. Це:

  1. Вчителі
  2. Викладачі
  3. Вихователі дитячих садків
  4. Інші особи, які стосуються освітньої системи.

Важливо враховувати, що до осіб, які працюють в освітніх установах, але не займаються безпосередньо просвітницькою та виховною діяльністю, така стаття не може бути застосована.

Пияцтво на робочому місці

Відповідний запис у трудову та звільнення за статтею може також настати через шкідливі звички. У законодавстві є кілька важливих вказівок щодо звільнення за цією статтею. Наприклад, обов'язковим є факт розпивання спиртних напоїв та перебування у нетверезому стані безпосередньо на робочому місці. Це має бути зафіксовано так, щоб потім можна було довести.

Сам собою факт вживання спиртних напоїв не є приводом для запису в трудову та звільнення за статтею. Але якщо працівник з'явився вже нетверезим, це аргумент не на його користь. Також важливо враховувати, особливо працівникам, що сп'янінням вважаються наслідки не лише спиртних напоїв, а й вживання інших одурманюючих речовин.

Ліквідація організації

Припинення діяльності компанії - це, мабуть, одна з тих рідкісних причин звільнення, яка абсолютно не залежить від волі працівника. Компанія може повністю закриватися, зливатись з іншою компанією або передаватися новому власнику. Але частина 4 статті 81 ТК РФ говорить, що нове керівництво вправі звільнити лише наступних співробітників:

  • Керівника компанії та його заступників.
  • Головний бухгалтер.

Решта працівників за законом вільні від свавілля нового керівництва. Є інший випадок – скорочення штату. І тут також є заборона звільнення певних осіб. Наприклад, не можуть бути звільнені працівники, які є єдиними годувальниками у ній. Також на можливість працювати можуть претендувати фахівці, у яких солідний стаж у цій компанії. Якщо їх незаконно звільнили з роботи, відновити справедливість допоможе Трудова інспекція або судові органи.

Розкрадання чи розтрата майна компанії

Виконання трудових обов'язків так чи інакше відкриває доступ до майна підприємства. Деякі фахівці взагалі відповідають за весь фінансовий стан організації. У керівників немає будь-яких страхувальних заходів чи важелів запобігання проти розкрадання чи розтрати майна підприємства. Є лише закон, який може вживати заходів постфактуму. Тому такі явища та їх дозвіл виходять за рамки Трудового кодексу та межують із Кримінальним та Адміністративними кодексами. Проте практично все не так просто.

Насправді найбільша частка розтрат і розкрадань посідає частку співробітників фінансового сектора. Наприклад, це може бути головний бухгалтер, касир чи інший працівник, який має доступ та знає систему роботи підприємства. Якщо наприкінці зміни виявляється недостача, неправомірно автоматично призначати винуватця.

На першому етапі складається акт, чи залучаються правоохоронні органи чи власна служба безпеки компанії. Якщо за підсумками службового розслідування вдалося виявити винуватця, то керівник має кілька варіантів:

  1. Звільнити за статтею.
  2. Зрозуміти, пробачити та дати можливість звільнитися за власним бажанням.
  3. Написати заяву до суду та вимагати покарання.

Останнє доречно, якщо йдеться про великі суми та простежується злий намір з боку працівника. Однак на практиці керівники частіше обирають другий спосіб, оскільки гучні розгляди можуть негативно позначитися на репутації компанії.

Втрата довіри до співробітника

Співробітники вищеназваних секторів можуть бути звільнені до того, як станеться більш серйозна подія на кшталт розкрадання чи розтрати. Втрата довіри відрізняється тим, що в цьому випадку співробітник не має злого наміру, а матеріальної шкоди завдано внаслідок його безвідповідальності або недбалості. За такими мотивами можуть бути звільнені такі працівники:

  • Бухгалтер.
  • Касир.
  • Завідувач складом.
  • Економіст.
  • Продавець.
  • Експедитор і не лише.

Тут процедура аналогічна: складається акт про те, що сталося, проводиться розслідування і лише за його підсумками можна визначати винуватця. Зазвичай для звірки з матеріальних та фінансових цінностей проводиться інвентаризація чи ревізія. Чи звільняють із роботи за статтею таких співробітників? Так, безвідповідальне ставлення до роботи не сподобається жодному керівнику.

Кого не можна звільняти?

Є категорія працівників, які від звільнення захищені на законодавчому рівні. Вони чітко зазначені у Трудовому кодексі РФ. Зазвичай до цієї категорії входить найбільш вразлива категорія громадян. Більшості відомо, що цей список очолюють матері-одиначки та єдині годувальники у сім'ї. Водночас багато хто цікавиться тим, чи можуть вагітну звільнити з роботи. Розглянемо весь перелік:

  • Відповідно до вагітних жінок, які надали довідку з жіночої консультації про своє становище, не можуть бути звільнені за статтями 77 та 81. Винятком є ​​ліквідація підприємства. Але й у цьому випадку є низка застережень.
  • Також не можна звільняти працівника під час його відпустки за статтями 77 та 81, за винятком закриття підприємства.
  • За статтею 77 ТК РФ звільнення вважається незаконним, якщо відповідний наказ видано тоді, як працівник перебував у непрацездатному стані. Виняток аналогічний - закриття компанії.
  • Також в інших випадках, крім ліквідації, не можна звільняти жінку, яка має дитину до 3 років.
  • У цю ж категорію входить мати, яка має дитину з інвалідністю віком до 18 років.
  • Також не можна звільняти батька, бабусю, дідуся чи іншу особу, у якої на утриманні перебуває дитина-інвалід до 14 років.

Враховуючи дані положення, можна сказати, що питання про те, чи можуть вагітну звільнити з роботи, має не турбувати майбутніх матерів. Вони застраховані до 3-річного віку дитини.

Що означає звільнення за власним бажанням?

Звільнення за власним бажанням - найпоширеніша формулювання. За що можуть звільнити роботу з таким вердиктом? Юридичні аспекти регулюються статтею 80 ТК РФ. Часто трапляються випадки, коли на практиці сам керівник за ту чи іншу провину працівника пропонує оформити звільнення з таким формулюванням. І такий крок цілком виправданий, оскільки інша стаття передбачає докази провини працівника. Є в цьому також велика перевага для працівника, тому що його честь і репутація не заплямовані і він може легко знайти іншу роботу.

У разі звільнення за власним бажанням від роботодавця потрібно дотримання встановлених правил оформлення. Працівник повинен повідомити свій намір не пізніше ніж за 2 тижні до дати звільнення. Він має право не пояснювати причин свого відходу. Якщо протягом наступних двох тижнів він передумає звільнятися, його посада зберігається його.

Інше питання: якщо заплановано добровільне звільнення, за якою статтею оформляється цей факт у трудовій книжці? У трудовій книжці буде посилання закон - «звільнення за статтею 80». Цей пункт не має негативних наслідків ні для компанії, ні для працівника.

Висновок

Звільнення за статтею відрізняється складністю процесу. Якщо застосовується обвинувальна стаття щодо працівника, його вина має бути повністю доведена. Це вимагає тривалого часу та праці. Наприклад, розтрата чи розкрадання вимагають розслідування у 3 етапи. За підсумками має бути складено постанову та вирок. Тільки після цього можна розпочинати процес звільнення.

Крім того, не можна забувати про психологічні чинники у колективі. Деякі працівники можуть бути жертвою підставних комбінацій або можуть бути просто використані іншими працівниками обманним шляхом. З огляду на всі ці фактори можна сказати, що вибір статті 80 є універсальним рішенням у багатьох кадрових питаннях.

Звільнити працівника не так просто. У Трудовому кодексі для цього є стаття 81 «Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця». Але для одних випадків знадобиться комісія, для інших – достовірні докази порушень. Це трудомістко та довго.

Повернути трудову із формулюванням «звільнений за власним бажанням» - простіше. За ТК деяким звільненим начальник зобов'язаний запропонувати нове місце. Це не спрацює, якщо в трудовій сказано, що людина пішла з власної ініціативи.

Причини для звільнення з ініціативи роботодавця можуть бути такими:

Трудова невідповідність

Закон каже, що можна звільнити за невідповідність посади (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Щоб так зробити, начальнику треба розробити план: як і де тестувати співробітника, за якими критеріями оцінюватиме його відповідь. Наступний крок – зібрати атестаційну комісію. У ній мають бути заступник директора компанії, співробітник відділу кадрів, представник профспілки та безпосередній керівник атестованого. Комісія пропонує завдання, адекватне посаді працівника.

Після атестації комісія голосує – відповідаєте ви посаді чи ні. Наприклад, якщо у дизайнера немає профільної освіти, але є знання та навички у цій сфері - комісія запропонує направити на курси або перевести на посаду, яка більше підходить за рівнем кваліфікації.

Якщо ви не пройшли атестацію, вас все одно не можна відразу звільнити. Спочатку керівник має запропонувати посаду, яка відповідає вашому професійному рівню, з тих, що зараз вільні у компанії. Коли письмово відмовитеся від усіх варіантів – все, можна звільняти. Ще закон дозволяє оскаржити результат атестації у суді. Якщо процедуру атестації порушено, суд визнає звільнення незаконним та посаду повернуть.

Атестувати вагітних та тих, хто пропрацював на посаді менше двох років, – незаконно. Після відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами або доглядом за дитиною до атестації теж має пройти два роки. Важливо: про це йдеться у Наказі Міносвіти РФ від 30.05.2015 N 293, а в ТК таких умов немає.

Що робити:оновлювати профнавички. Цінний співробітник, який добре розуміється на справі, краще захищений від звільнення, ніж працівник із застарілими знаннями та методами роботи.

Судова практика:Ігор Петрович (ім'я змінено. - Прим. ред.) працював у бібліотеці і був на хорошому рахунку у колег та керівництва. До звання «Ветеран праці» йому не вистачало півтора року стажу. Тому пенсіонер продовжував працювати, незважаючи на похилий вік.

Після чергової атестації Ігореві Петровичу запропонували перейти на іншу посаду, з пониженням. Комісія вважала, що досвід та навички співробітника не відповідають займаній посаді. Пенсіонер був обурений та відмовився. Ігоря Петровича звільнили. Тоді він пішов до суду і зажадав поновлення на посаді та компенсацій.

У суді виступали й члени комісії. Вони розповіли, що Ігор Петрович, на жаль, не вміє працювати із комп'ютером. А більшість обов'язків на його посади тепер пов'язані з цим навичкою. Колеги Ігоря Петровича казали, що він дуже відповідальний та діяльний співробітник, що має багато грамот і подяк.

Суд не підтримав пенсіонера. Формально атестація пройшла без порушень, а працівник не зміг витримати вимоги комісії. З іншої посади відмовився. Звільнення визнали законним.

Запізнення, прогули

Звільнити за саме собою запізнення не вдасться. Але начальник може накласти дисциплінарне стягнення. Наприклад, зауваження чи догана. А за нове стягнення - розпорядитися звільнення (ТК РФ, ст. 81, п. 5). За законом це називається "неодноразове невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків".

Якщо співробітник звернеться до суду, то дивитимуться на дати стягнень. Бездоганна трудова репутація спочатку, та був кілька доган за короткий термін викличуть питання правомірності звільнення. Суд стане на бік співробітника, вирішивши, що керівник не дав шансу виправитися.

Прогул – це коли співробітника немає на роботі більше 4 годин поспіль або він пропустив цілу зміну, а довідки про хворобу чи інше пояснення немає. За прогул можуть звільнити за тією самою статтею, що й за запізнення.

Загальні правила: перед тим, як зробити догану, начальник повинен з'ясувати причину запізнення або прогулу. У вас є два дні, щоб письмово пояснити все. Якщо поважних причин немає, оформлюють дисциплінарне стягнення. Це наказ чи розпорядження, яке працівник має підписати протягом трьох днів.

Що робити:стежити за дисципліною, завжди офіційно оформляти лікарняну або відпустку власним коштом.

Важливо:якщо співробітника звільнили за запізнення, треба перевірити, чи були у компанії в цей час інші випадки запізнення. Якщо так, то звільнення когось одного – це трудова дискримінація та привід для звернення до суду.

Судова практика:Костя влаштувався у фірму комірником. Відпрацював рік і попросився у відпустку. Приніс заяву, а начальник проігнорував. За місяць Костя знову написав заяву на відпустку. Результат був незмінним.

Якось Костя прокинувся вранці і вирішив, що так більше не можна. Він випив кави і вирушив до парку, з улюбленою книгою. На роботу того дня Костя не вийшов. Начальник одразу ж склав акт про те, що співробітник був відсутній на робочому місці. Костя відмовився писати пояснювальну та підписувати акт. За тиждень був готовий наказ про звільнення. А далі був суд.

Суд визнав звільнення незаконним, оскільки працівник має право на відпустку за перший рік роботи вже за 6 місяців після вступу на посаду. За письмовою згодою можна перенести відпустку наступного року. Але Костя таких документів не підписував і перенесення відпустки не погоджувався.

Виходить, начальник порушив право Кості на відпустку. І він бойкотував таке рішення своїм прогулом. Суд став на бік Кості, поновив його на посаді та призначив компенсацію.

Розголошення таємниці

Комерційну та службову таємницю охороняє закон. Коли ви підписуєте папери про нерозголошення, приймаєте відповідальність за збереження цієї інформації.

Важливо:ваша зарплата, кількість співробітників у компанії, інформація про вакансії - це не комерційна таємниця. Так йдеться у № 98-ФЗ «Про комерційну таємницю». А закон про персональні дані дозволяє вам без обмежень розповідати, скільки отримуєте. Тому що ви самостійно розпоряджаєтесь своїми персональними даними. При цьому чужа зарплата – це персональні дані іншої людини. Якщо за посадою у вас є доступ до такої інформації, ви підписали документ про нерозголошення та проговорили, то вас можна звільнити за розкриття чужих даних.

За бажання начальник може заборонити розповідати про розмір зарплати поза організацією. Тоді він має скласти внутрішній документ, де дані про зарплату матимуть статус службової таємниці. Заборонити обговорювати свою зарплату з начальником чи колегами – не можна. Це протизаконно і таке розпорядження можна оскаржити в суді.

Щоб звільнити за розголошення службової таємниці, потрібні докази. Наприклад, підписаний працівником трудовий договір, де перераховано все, що компанія вважає за закриту інформацію.

Що робити:вивчити трудовий договір та з'ясувати, які відомості не можна обговорювати з колегами та друзями.

Кого не можуть звільнити

Вагітних не звільняють з жодної з цих причин. Але начальник може оформити догану, зафіксувати порушення. Тих, хто у відпустці - власним коштом чи декретною, - можна звільнити, тільки коли вони повернулися до роботи. Заднім числом це зробити не можна.

Є ще медичні показання до звільнення. Якщо працівник не може виходити на роботу 4 місяці – посаду зберігають за ним. Коли термін медичних обмежень працювати більше 4 місяців - начальник вправі видати наказ звільнення (ТК РФ, ст. 73). Або запропонувати посаду, яка відповідає можливостям здоров'я працівника. Звільнити того, хто на лікарняному – не можна.

Судова практика:Софія Іванівна (ім'я змінено, - Прим. ред.) працювала у Раді народних депутатів. Якось структуру апарату переглянули. Скоротили її посаду та запровадили іншу – завідувач організаційних та кадрових питань. Начальник викликав Софію Іванівну на розмову та запропонував їй звільнитися «за власним бажанням». А обійняти нову посаду, що відповідає досвіду та знанням, не запропонував. Вона відмовилася.

Через склад характеру Софія Іванівна важко переживала проблеми на роботі і навіть потрапила до лікарні. На лікарняному вона отримала перше офіційне повідомлення від роботодавця про скорочення її посади.

Мене підштовхують до звільнення. Що робити?

Захищатись. Якщо керівник не має зауважень до вашої роботи та трудової дисципліни, формально правда на вашому боці. Особисті претензії колег – не привід для звільнення. Якщо відчуваєте тиск із боку когось із співробітників, складіть доповідну на ім'я начальника. Розкажіть, хто і як перешкоджає вашій роботі, попросіть розібратися із ситуацією.

Складіть претензію. У вільній формі опишіть проблему. Докладно поясніть, як ви бачите її рішення. Вкажіть, що робитимете, якщо ситуація вирішиться небажаним для вас чином (відправтеся до суду, напишете до трудової інспекції). Надішліть претензію рекомендованим листом керівнику на адресу вашої компанії. Вам потрібне повідомлення про те, що адресат отримав листа. Якщо справа дійде до суду, то цей документ захистить ваші інтереси.


Трудова діяльність громадян невід'ємно пов'язана зі злетами та падіннями. Хтось систематично отримує підвищення, підіймаючись кар'єрними сходами, а хтось перебуває в постійних контрах з начальством, не бачачи подальших перспектив. Нерідко адміністрація підприємства намагається позбутися неугодних працівників, пропонуючи . Запропонована співробітнику альтернатива - звільнитися за статтею, є нічим іншим, як загрозою. Проте такого поняття, як «звільнення за статтею», немає.

Якщо роботодавець перериває відносини з громадянином, значить у нього є на це вагомі підстави, і він готовий довести свої звинувачення, оформивши відповідні підстави звільнення комісійними розглядами та відповідним записом у трудовій книжці.

У чинних нормах законодавства немає такого визначення, як . Опис завершення трудових відносин наводиться у двох пунктах Трудового Кодексу. Перша стаття — це 80, яка передбачає право працівника на працю, зокрема його припинення за власною ініціативою. Друга стаття — 78, де наводяться ситуації, коли розлучитися з роботою можна за погодженням з адміністрацією.

Зовсім інша річ, коли припинення трудової діяльності підходить під утримання параграфа 81, згідно з яким звільнення є причиною винних дій з боку штатного працівника організації:

У трудовому законодавстві існує й інша стаття, за якою звільнення співробітників може стати причиною обставин, які не залежать від волевиявлення сторін. До таких причин належать засудження громадян, винесення адміністративних покарань (певна кількість або дискваліфікація), а також рішення суду.

Відповідно до чинної практики, сторони розглядів намагаються йти на поступки. Якщо домовитися не вдається, незручна неминуча. При цьому варто пам'ятати, що пропозиція роботодавця звільнитися за власним бажанням в обмін на поблажливість є незаконною. Звільнити співробітника, який сумлінно виконує свої обов'язки, за винні дії не можна за Законом.

Як поводитися в ситуації, коли роботодавець звільнив з винних дій

При кожному новому працевлаштуванні кадрова служба підприємств уважно вивчає документи, подані претендентом. З цієї причини претендентам не завжди вдається дійти до стадії, особливо коли його трудова книжка містить запис, що передбачає конфліктні відносини з начальством на попередньому місці роботи. Ситуація не є приємною, але це не привід, щоб ставити хрест на своїй кар'єрі. У будь-якому випадку, вихід із такого неприємного становища є завжди.

Спроба домовитись із начальством

Про майбутнє звільнення зазвичай завжди відомо обом сторонам трудових відносин. Працівник зобов'язаний попередити письмово про свій намір припинити співпрацю із підприємством. При цьому адміністрація залишає за собою право призначати так зване відпрацювання. Керівництво юридичної особи також несе відповідальність за завчасне попередження та свої дії щодо працівників — слід не пізніше, ніж за один місяць. Щоправда, якщо йдеться з винних дій, звільнення можуть оформити і заднім числом.

Договір з керівництвом передбачає узгодження подальших дій щодо звільнення. Варіант відмінно підходить для випадків, коли адміністрація підприємства не має достатньої правоти для оформлення «винних» звільнень. І тут компетентному працівникові залишається шанс внести пропозицію оформлення домовленості.

Якщо співробітник має деякі матеріали на організацію, їх можна пред'явити як аргумент. В даному випадку ситуацію не можна назвати підґрунтям шантажу, оскільки адміністрація підприємств, що порушує трудове законодавство, просто попереджається про можливий судовий розгляд.

З чистого аркуша чи заміна трудової книжки на новий бланк

Одним із найпростіших способів усунути проблему з негативним записом є . Її відсутність, безумовно, може збентежити адміністрацію підприємства. Проте за організацією залишається обов'язок оформити новий документ при працевлаштуванні. Якщо громадянин влаштовує роботодавця, то жодних проблем із прийомом на роботу не виникне. Здобувачеві доведеться лише сплатити нову книжку, оскільки вона є бланком суворої звітності. Але завжди можна придбати її самостійно, оскільки книжка знаходиться у вільному продажу.

Єдиний момент, який ускладнить подальшу трудову діяльність, це відсутність можливості підтвердити свій. З іншого боку, на сучасних підприємствах єдиний стаж для нарахування виплат скасовано. У кожній організації відраховується свій профільний період роботи.

Коли настане безумовна необхідність підтвердити свій трудовий стаж, завжди можна направити запит на місця роботи, де громадянин перебував у трудових відносинах. Таким чином, можна завжди відновити персональні дані, наприклад, перед майбутнім виходом на пенсію. Також дублікат трудової книжки можна відновити звернувшись до роботодавця, який приймав на роботу громадянина до недбайливої ​​організації.

Можна звернутися до суду

Захистити свої громадянські права можна у суді. У разі незгоди зі своїм звільненням застосовується згідно зі статтею 392 Цивільного Кодексу. Щоправда, на ініціювання провадження у колишнього працівника залишається 30 днів.

Протягом місяця після видачі трудової книжки з «незручним» записом необхідно скласти позов до колишньої організації, в якому слід зазначити вимоги поновити на посаді та навіть виплатити компенсацію за період вимушеного невиконання трудових обов'язків. Зазначається, що витрати на оплату розгляду лежать на юридичній особі, де було оформлено звільнення.

У ході судового розгляду буде встановлено, чи справді адміністрація підприємства мала підстави для оформлення звільнення працівника за винні дії. Якщо було виконано під тиском співробітника чи іншим причинам, що не відповідають законодавству, підприємству загрожує накладення адміністративного штрафу. При цьому недбайливої ​​організації доведеться відновити громадянина на його колишній посаді та виплатити заробітну плату навіть за умови, що він фактично не займався трудовою діяльністю.

Переважна кількість слухань закінчується виграшем громадян, але при цьому працівник, хай він і колишній, не повинен втрачати своєї пильності. Кадрові служби підприємств дуже рідко дотримуються прав співробітників, при цьому захищаючи економічні інтереси адміністрації.

У кожному разі, кожен працівник повинен зберігати при собі копію трудового договору та всі додаткові угоди. Нерідко у розмові з працівниками кадрові служби використовують різні хитрощі, провокуючи невірні дії громадян. Відбуватися це може навіть незалежно від того, наскільки має рацію співробітник.

Як поводитися з новим роботодавцем

Розмова як здобувача на іншому підприємстві має на меті продати себе дорожче. Реалії сучасного працевлаштування показують, що нерідко підприємствам потрібні ділові якості працівників, ніж їхня освіта. При цьому як основну характеристику використовується загальний трудовий стаж і профільний досвід. Поведінка колишнього роботодавця стосовно співробітників мало кого хвилює.

Важливо підготуватися до розмови відповідно до посади. Для отримання такої інформації можна звернутися до матеріалів, які представляють спеціалізовані портали, а також провідні фахівці з рекрутингу. Якщо ситуація з описом свого розставання з колишнім роботодавцем неминуча, необхідно уявити ситуацію, як звичайне непорозуміння.

Поширюватися про свого колишнього роботодавця, який оформив трудову за своєю ініціативою, потрібно якнайменше. Також не варто відгукуватися в негативному ключі, тому що на будь-якому робочому місці не вітається саботаж чи інші прояви неповаги до адміністрації.

Разом з тим, не можна забувати і про те, що нерідко організації використовують сучасні методи. Дізнатися про трудову історію можна різними методами, включаючи запити до Пенсійного Фонду. Так, при складанні персоніфікованих звітів, працівники бухгалтерії можуть випадково дізнатися про колишнє місце роботи. У будь-якому разі, інформацію про взаємини з адміністрацією на колишній посаді можна не поширюватись.

Напишіть своє питання у форму нижче

Читайте також:


  • Підсумований облік робочого часу, це:

  • Терміни звільнення за прогул та механізм розлучення з…

  • Правила внутрішнього трудового розпорядку...

Насправді будь-яке звільнення в будь-якій організації, незалежно від того, комерційна це структура чи державна установа, провадиться відповідно до норм чинного Трудового Кодексу. Припинення відносин із трудящими з причин, які не вказані в законі, не припустимо. Сьогодні ми намагатимемося розглянути найчастіші причини звільнення за статтею Трудового Кодексу РФ.

Приводи для звільнення

За якою ж статтею можуть звільнити? Усі підстави звільнення можна розділити умовно на великі групи:

Причин звільнення з ініціативи начальника не мало.Усі вони знайшли своє вираження у статті 81 ТК РФ. Ознайомимося з ними докладно.

За порушення трудової дисципліни

Усі порушення фахівцем правил трудової дисципліни можна поділити на:

  • системні та поодинокі;
  • не грубі та грубого характеру.

Системне виконання функцій, за наявності у трудящого дисциплінарного стягнення, загрожує звільненням. Під цією підставою мається на увазі не поодинокий факт відмовитися від виконання своїх безпосередніх обов'язків, а системні порушення. Обов'язково, щоб співробітника вже покарали за допущені порушення. Усні стягнення до уваги не беруться.Щоб не допускати невиконання своїх прямих обов'язків, слід ґрунтовно читати свою посадову інструкцію. Жоден локальний акт не розповість так детально, як посадова інструкція. Важливо встигнути ознайомитись із її положеннями протягом трьох робочих днів з моменту злочину до обов'язків. Керівник зі свого боку повинен подбати про своєчасне розроблення інструкції новому співробітнику та ознайомлення його з нею письмово, бажано, на кожному її аркуші з постановкою дати.

Допущення по роботі грубого порушення

Якщо з інших порушень недостатньо одного факту, щоб звільнити людину, то для грубих порушень достатньо лише одного. Що ж мати на увазі під грубими? За що можна звільнити?

  1. . Чи не вихід на своє робоче місце протягом усього трудового часу або більше 4 годин (Звертаємо вашу увагу, що саме поспіль, а не 4 години сумарно протягом робочого дня)тягне звільнення. Якщо працівник захворів, то він має, як мінімум, зателефонувати та повідомити про свій не вихід на роботу. Бажано зробити це завчасно, щоб начальник встиг знайти заміну. Найбільш актуально це на заводах та фабриках, де зупинка виробничого процесу тягне до великих втрат.
  2. . Прихід працювати п'яним чи під впливом психотропних чи наркотичних речовин також загрожує звільненням. У цьому робоче місце трудящому визначається його посадової інструкції. Цілком необов'язково, що воно не повинно змінюватися. Існують професії з постійною зміною робочого місця, ревізора, наприклад, що у постійних відрядженнях.
  3. Злодійство.Розкрадання, пошкодження матеріальних цінностей фірми співробітником, їх розтрата – це також причини припинення відносин із роботодавцем. Важливий нюанс – навіть проведення службової перевірки недостатньо, щоб попрощатися з таким працівником. Все набагато серйозніше. Вина працівника підтверджується або вироком, або ухвалою суду.

Втрата довіри

Існують також причини звільнення, що містять антикорупційну складову. Що ж означає під собою?

  1. Чи не подання відомостей про доходи або їх неправдиве уявлення.Практично всі держслужбовці сьогодні щороку надають відомості про власні доходи. Причому, не лише щодо себе, а й щодо своїх дружин та дітей. У поданих довідках міститься інформація про розміри коштів на їх банківських картках, відкритих рахунках, інформація про квартири, автомобілі, катери, човни, літаки та гаражі, що знаходяться не тільки у володінні, але й у користуванні. Не подати довідку про всі свої доходи або подати спотворену інформацію – значить втратити довіру. А це вже є підставою для подальшого звільнення.
  2. Подання підроблених документів з метою працевлаштування.Йдеться абсолютно про будь-який документ, пов'язаний з прийомом на роботу: паспорт, військовий квиток, диплом, свідоцтво або сертифікат. Влаштовуючись на роботу в гідну організацію, потрібно бути готовим до того, що всі копії поданих паперів можуть бути ретельно перевірені. В Інформцентрі може бути зроблено запит про наявність у майбутнього працівника судимості, до ВНЗ – запит про достовірність пред'явленого ним диплома. Такі перевірочні заходи можуть проводитися лише за письмовою згодою людини, щодо якої вони, власне, проводяться.
  3. Розголошення службової таємниці.Розголошення будь-якої таємниці: державної, лікарської, службової тощо. Співробітник, який приймається на роботу, характер якої передбачає володіння таємними відомостями, підписує розписку про їхнє нерозголошення. Стосується це і розголошення персональних даних, за що співробітника також можуть звільнити.
  4. Порушення спеціалістом розпоряджень безпеки.Допущення порушень розпоряджень з охорони праці. Саме собою таке порушення не може стати причиною звільнення. В наявності мають бути якісь тяжкі наслідки цього порушення: катастрофа, заподіяння шкоди іншим працівникам, аварія. Оцінку шкоди надають представники комісії з охорони безпеки праці.

Невідповідність фахівця займаної ним посади

Відповідність наявної у співробітника кваліфікації, багажу знань, навичок та умінь визначається виключно на атестаційних комісіях. Сам по собі, поодинці, керівник не може ухвалити рішення щодо свого підлеглого про його службову непридатність. Для цього має бути скликана ціла атестаційна комісія.

Комісія створюється у створенні наказом з обов'язковим ознайомленням під розпис осіб, які входять до її складу. Як правило, це найбільш підготовлені працівники, заступники начальника, керівники відділів, досвідчені співробітники, здатні адекватно та об'єктивно оцінити здібності атестованого. На атестації співробітнику задаються питання роботи, відповіді які дозволяють дати йому справедливу характеристику. За підсумками відбувається відкрите голосування. Більшістю голосів виноситься вердикт атестованому – відповідає він посаді чи відповідає. Підставою проведення комісії є протокол, підписаний усіма учасниками, а головне – самим атестованим на знак ознайомлення з висновками. Одним із результатів такої атестації може і стати.

Припинення роботи фірми

З цієї підстави при звільненні особистість трудящегося зовсім не враховується. Під звільнення потрапляють всі: співробітники, що позитивно характеризуються, чесно трудяться на благо фірми, а також працюють абияк, нічим не відзначилися на краще співробітники. Підставою для розірвання відносин з цієї причини є для всіх наказ про ліквідацію підприємства. При цьому зрозуміло, що інші посади нікому не пропонуються, тому що пропонувати, власне кажучи, нічого.

Скорочення штатів

Скорочення штатів відбувається у всіх організаціях: приватних фірмах, державних підприємствах, фабриках і заводах. Підставою для звільнення є наказ числа робочих одиниць. При цьому в ньому точно вказується, які посади підпадають під скорочення. Важлива особливість – про прийдешнє скорочення трудящий повідомляється щонайменше ніж у двомісячний термін. З погляду законодавця, цього часу працівникові буде достатньо, щоб знайти собі нову, потрібну роботу.

Закон також визначає коло осіб, які мають певний імунітет залишення на роботі під час скорочення. Кого ж керівництво не зможе звільнити з такої причини:

  • Насамперед – вагітних.Якщо співробітниця, чия посада потрапила під скорочення, принесе довідку про вагітність, то звільнити її не можна. Роботодавець просто зобов'язаний буде запропонувати їй гідну альтернативу у вигляді аналогічної посади або схожої за родом діяльності, з окладом не нижче одержуваного.
  • Тих працівників, за якими з різних причин зберігається робоче місце.Перебувають у декреті, припустімо, щорічній відпустці, відрядженні, нехай навіть тривалій чи іншій місцевості.
  • Працівників, звільнених від своїх трудових функцій через хворобу.Підставою є пред'явлені роботодавцю листи про тимчасову непрацездатність;
  • Співробітниць, які виховують дітей віком до трьох років.
  • Співробітниць, які виховують дітей поодинці.Вік дітей таких матерів – до 14 років, якщо дитина-інвалід, то до 18 років.

Особливим становищем користуються представники профспілкових організацій. Їх скоротити можна лише з дозволу керівництва профспілки.

Іноді у робочому колективі може скластися непроста ситуація, коли під скорочення потрапляє одна посада із двох штатних одиниць. Припустимо, має бути скорочено одну з двох посад водія. У такому разі керівник повинен залишити на роботі того водія, чия кваліфікація, розряд та ефективність праці вища. А що робити, якщо й за рівнем професіоналізму водії рівні? У такому випадку, перевага надається тому, у кого більше утриманців порівняно з іншим, або, наприклад, тому, хто за період роботи отримав у цій фірмі професійне каліцтво в даній фірмі.

Зміна власника компанії

Якщо майно фірми переходить по праву новому власнику, цей новий власник на законних підставах вправі поміняти собі керівника, заступників, і навіть головного бухгалтера. До інших категорій трудящих дана підстава жодного відношення не має.

За власним бажанням

Не забуваємо про те, що сам співробітник будь-якої миті має право припинити трудові відносини зі своїм роботодавцем — за власним бажанням. І така причина також передбачається як підстава звільнення за статтею. Для цього працівник подає директору компанії заяву про свій намір піти. Найчастіше йому призначається відпрацювання терміном 2 тижні. Але, на розсуд керівника або за взаємною згодою зі співробітником, звільнення можна зробити без відпрацювання. У призначений день – день звільнення щодо працівника провадиться повний розрахунок та видається трудова книжка.

У зв'язку зі смертю

Смерть – обставина, яка залежить від волі сторін трудових відносин. Звісно ж, у разі смерті працівника з ним розриваються трудові правовідносини. У разі трудова книжка видається близької людини померлого. Крім всього, сім'я померлого працівника отримує всі належні компенсації, у тому числі зарплату за відпрацьований померлим час.

Зразкова процедура оформлення звільнення

Що ж включає процедуру звільнення за статтею? Будь-яка процедура – ​​це певна послідовність дій. З чого слід почати, перш за все?

Засвідчення факту

Дану дію необхідно в основному при допущенні фахівцем будь-яких порушень. Наприклад, не вийшла людина працювати. Щоб засвідчити цей факт, необхідно скласти акт, причому не про просту відсутність, а про відсутність саме протягом 4 годин поспіль. Ключове слово – поспіль. З'явився співробітник на своєму робочому місці п'яним. Про це слід скласти акт. Будь-який акт складається мінімум у присутності трьох членів, вони ж його підписують. Якщо не зафіксувати своєчасно допущення співробітником будь-яких порушень, то звільнити його буде проблематично.

Видача попередження

Не варто відразу переходити до рішучих дій, оголошуючи порушника про звільнення. Так і весь кадровий потенціал компанії можна розгубити. Для початку достатньо попередити, зробивши зауваження або оголосивши усну догану. Можна провести розмову нарешті. І якщо всі вжиті заходи профілактичного характеру належного результату не принесли, і співробітник знову продовжує допускати колишні порушення, тоді єдиним правильним рішенням є звільнення.

Ознайомлення співробітника

Співробітник, який завинив у роботі, повинен знати власне, що він таке порушив. Так, при складанні щодо нього акта його потрібно обов'язково ознайомити з ним. Оголошуючи догану, необхідно ознайомити працівника із наказом. Оголошуючи усну догану, необхідно також ознайомити співробітника з протоколом наради, у якому виноситься громадське осуд провинившемуся. Втім, з будь-яким каральним документом працівник, який допустив порушення, знайомиться під розпис.

Пояснювальна

За всіма фактами порушення дисципліни у колективі від винного співробітника обов'язково відбирається пояснення. Керівник має знати причини вчиненого. Пояснення дається завжди письмово. Бажано спочатку вказати питання у бланку, на які надалі працівник дає розгорнуті відповіді.

Наказ на звільнення

Після того, як усі профілактичні заходи та попередження вичерпалися, у повному обсязі виявлено причини та всі обставини допущених фахівцем порушень, складається наказ на звільнення. Складає наказ працівник кадрової служби. У наказі прописуються:

  • П.І.Б. звільненого;
  • причини розірвання відносин із посиланням статтю ТК РФ. Аналогічна запис проводиться у трудову;
  • розмір належних грошових виплат;
  • дата розірвання договору. Не завжди це дата збігається з днем ​​видання наказу. Наказ може бути виданий раніше дати звільнення, але в жодному разі пізніше.

Компенсація та виплати

Усі належні грошовому сумі, що звільняється, виплачуються йому в день звільнення. Якщо ж він за ними цього дня не звернувся, то вони виплачуються в день, що настає за днем ​​його звернення. До виплат відносяться:

  • компенсація за невикористаний у році звільнення час відпочинку;
  • премія за сумлінне виконання обов'язків. Як правило, це два оклади.

За порушення термінів розрахунку роботодавець відповідає.

Чи можна оскаржити звільнення за статтею?

Звичайно можна. Якщо працівник вважає здійснене звільнення незаконним, він має право оскаржити їх у суді. Головне – не пропустити термін. Законом встановлено місячний строк для оскарження наказу про звільнення. Виняткові випадки продовження цього терміну – хвороба, службове відрядження, інші обставини, що позбавляють людину можливості звернутися до суду за відновленням її порушеного трудового права.

На закінчення хотілося б відзначити, що за жодних обставин неможливо звільнити людину, яка перебуває у відпустці або на лікарняному листку. Винятки лише становлять випадки ліквідації фірми. Помнете, що мало чесно виконувати свої обов'язки. Потрібно ще періодично читати свою посадову інструкцію, положення колективного договору, якщо така є у фірмі, а також знати положення трудового законодавства.

Юрист колегії правового захисту. Спеціалізується на веденні справ, пов'язаних із трудовими суперечками. Захист у суді, підготовка претензій та інших нормативних документів до регулюючих органів.

Щоб скористатися своїм правом на звільнення працівників, працю яких з тих чи інших об'єктивних причин є неефективним для компанії, роботодавцю необхідно пам'ятати, що трудове законодавство надає йому не лише права, а й вимагає виконання певних обов'язків щодо працівників. Адже невиконання вимог та недотримання законодавчих норм позбавляє роботодавця можливості ініціювати звільнення неугодного співробітника та призводить до серйозних фінансових втрат.

Правові норми звільнення «за статтею»

Термін звільнити «за статтею» перекочував у наш час із радянського та пострадянського періоду, коли це поняття означало розрив трудових взаємин за єдиною на той час тридцять третьою статтею Кодексу законів про працю (КЗпП). Багато хто вважає, що запис у трудовій книжці за статтею №33 КЗпП вимагав звільнення працівника через пияцтво та прогули, але це не так. У цей розділ Кодексу входили всі підстави розірвання взаємин з ініціативи роботодавця: від причин виробничого характеру (ліквідація та скорочення) до підстав, пов'язаних з виною працівника (прогули, розкрадання тощо), і навіть вихід на роботу основного співробітника також був включений до цієї статті статтю.

Але в народі залишилася пам'ять, що наявність у трудовій книжці посилання на статтю №33 означало трудове тавро. Цим уявленням залякували недбайливих, а також тих, хто не підкорявся вимогам керівництва співробітників.

Сьогодні, коли всі підстави, що стосуються припинення робочих відносин з волевиявлення наймача, розбито на 12 пунктів статті №81, питання, які підстави трудового законодавства можна віднести до так званого розрахунку «за статтею», вирішується інакше. До цього поняттязараховуютьсяусі статті Кодексу, що ґрунтуються на порушеннях працівником трудової дисципліни, та, як наслідок, застосування до порушника дисциплінарних стягнень.

Розберемося для початку, що це за розділи трудового законодавства, підстави яких можна кваліфікувати як невиконання людиною трудових обов'язків. Так, провести процедуру дисциплінарних стягнень, які регулюються положеннями статей №192 - ТК РФ, припустимо не мало не по дев'яти неприємним для співробітника статтям.До того ж такі розділи Кодексу можуть стосуватися як усіх працівників, так і окремих категорій:

  1. Звільнення за систематичне, скоєне кілька разів «негрубе» порушення, яке документально зафіксовано не менше двох разів (розділ №81 ТК РФ, пункт 5 частини першої), сюди належать:
    • невиконання норм та строків прямих трудових обов'язків (зриви звітності, недотримання вимог індивідуальної посадової інструкції та ін.);
    • ігнорування регламентів, у тому числі технічних, локальних актів, розпоряджень керівництва та ін.;
    • недотримання трудової дисципліни (запізнення, відсутність робочому місці тощо. п.).
  2. За вчинене один раз серйозне порушення (стаття №81, підпункти а – д пункту 6 частини першої):
    • а) прогул;
    • б) поява на роботі у стані алкогольного чи наркотичного сп'яніння;
    • в) розголошення комерційної, службової чи держтаємниці;
    • г) розкрадання, розтрата;
    • буд) порушення норм охорони праці.
  3. Припинення договору у зв'язку з втратою довіри (розділ №81, пункт 7).
  4. Розрив договору за аморальний вчинок (застосовується лише для педагогів та вихователів) – пункт 8 статті №81.
  5. За грубі помилки керівників, які завдають шкоди компанії, та невиконання ними (а також їх заступниками) трудових норм (стаття №81, пункти 9 та 10).
  6. Хоча у випадках і застосовується стягнення, але до розриву «за статтею» відносять і припинення договору для виявлення підроблених документів під час укладання договору. Так як це можна сміливо віднести до некоректної робочої поведінки.
  7. Підлягає «дисциплінарці» та звільненню «за статтею» окремий випадок, коли педагог порушує статут організації (пункт 1 статті №336 Кодексу).
  8. А також звільнення дискваліфікованих спортсменів (наприклад, через вживання допінгу) – стаття №348.11.

Слід зазначити очевидне: всі перелічені підстави зараховуються до статей, зазначення яких у трудовий, моментально викликає справедливі питання кадровика прийому працювати. Це свого роду «тавро» для людини. Як правило, коли майбутній роботодавець бачить такий запис, будь-які пояснення та коментарі людини не сприймаються. У кращому разі на людину чекає менш престижна робота, менша зарплата і постійний контроль з боку служби безпеки або безпосереднього керівництва. У гіршому – відмови від вакантних посад. Тому, напевно, 90% усіх позовних вимог звільнених, які висуваються проти рішень роботодавця, стосуються звільнення за кожною з таких статей.

Звільнення «за статтею» можна назвати трудовим тавром, у зв'язку з цим у порушника трудової дисципліни, швидше за все, виникнуть проблеми з подальшим працевлаштуванням

Не будемо зупинятись на виняткових випадках, розглянемо найпоширеніші варіанти, і почнемо з найзастосовніших.

6 ключових підстав для звільнення «за статтею»

Найпоширеніші причини розірвання трудових взаємовідносин - прогул, алкоголь робочому місці, крадіжка та ін. Усі ці робочі порушення регламентовані статтею №81 підпунктами «а - д» шостого пункту ТК РФ.

Це «найсуворіший» розділ для обох сторін. З одного боку, навіть за один раз скоєне порушення з переліку порушень пункту №6 статті можна одразу розірвати договір. З іншого боку, тут є маса нюансів, які потрібно враховувати роботодавцю при звільненні людини.

Причому, як заявив Верховний Суд РФ, якщо справа доходить до розгляду, саме наймач має збирати та пред'являти докази правочинності таких дій.

Розберемося в термінах та деталях, які використовує трудове право у варіанті застосування цих ситуацій.

Прогул - складності та нюанси звільнення

Кодекс визначає прогул, як відсутність на робочому місці без поважної причини понад чотири години поспіль протягом однієї робочої зміни.

На цій підставі наймач має право розірвати контракт із працівником «за статтею» у день виявлення провини. Щоправда, годі забувати, що звільнення за прогул - це з видів дисциплінарних стягнень, передбачених і жорстко регламентованих Трудовим кодексом РФ. Тому звільнення з цієї підстави має проводитися відповідно до статті №193 ТК РФ, тобто фіксація факту прогулу повинна проходити через певну процедуру (детальніше, в нюансах розглянемо це питання в окремому розділі, присвяченій покроковій інструкції з оформлення будь-якого стягнення):

  1. Акт, службова чи доповідна записка керівника (колег), що свідчить, що працівник був відсутній на роботі.

    В акті вказується конкретика за фактом, візується документ хоча б двома свідками порушення

  2. Вимога надання пояснювальної записки від працівника.
  3. У разі відмови від пояснень складається акт, який фіксує факт, що співробітник відмовився давати пояснення.
  4. Якщо у наймача є складнощі з розумінням того, у зв'язку з чим людина прогулює роботу (адже може статися так, що вона відсутня з поважної причини), їй направляється вимога: з'явитися на роботу для надання пояснень тривалої відсутності на робочому місці.

    Якщо кадровики не можуть знайти порушника, складається вимога: з'явитися та дати пояснення

  5. Як тільки людина належним чином повідомлена про фіксацію прогулу, можна видавати наказ про припинення трудового контракту.

    У наказі про припинення трудового договору перераховуються всі підстави: службовки, акти, повідомлення та ін.

Запис про звільнення за підпунктом «а» пункту 6 частини першої статті 81 ТК РФ фіксується у трудовій книжці стандартно, без скорочень та абревіатур. Можливі формулювання із зазначенням посилання на статтю Кодексу:

  • «звільнений за прогул»;
  • або «трудовий договір розірваний у зв'язку з одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків – прогулом…»;
  • далі йде правильне посилання на статтю Кодексу;
  • віза відповідальної особи, звільненого співробітника та печатка організації.

Запис у трудовій книжці за підпунктом «а» (прогул) може мати такий вигляд

Передумови питання прогулів зрозумілі, набагато більше тут нюансів та тонких місць. Тому перед тим як готувати матеріали на звільнення за прогули, рекомендується ретельно дослідити та перевірити всі моменти.

Типові помилки, або коли за прогул неможливо звільнити

Врахуйте, не варто звільняти співробітника за прогул, якщо не встановлено хоча б одну із значущих умов визначення провини людини. Тому, щоб не нарватися на судові позови, потрібно виключити всі помилки при звільненні за таким фактом.

p align="justify"> Резюмуючи основні моменти, коли роботодавець ризикує програти судову справу через незаконне припинення договору, слід зазначити, що для цього є досить великий список недоліків. Наведемо найпоширеніші, а саме:

  • У трудовому контракті співробітника не визначено робочий режим (конкретні дні тижня чи графік), отже, відсутність більше чотирьох годин протягом робочої зміни недоказово, оскільки визначено, з якого години починається відлік часу, і які дні вважаються для працівника робочими.
  • У контракті співробітника не визначено його робоче місце, отже неможливо довести, що людини там не було.
  • Коли немає аргументів, що підстава невиходу справді є неповажною: тобто, не проведено повноцінної покрокової процедури оформлення дисциплінарного стягнення або її проведено з порушеннями.
  • Якщо через чотирнадцять днів після надання співробітником заяви про припинення контракту за власним бажанням (письмова заява), людина не з'явилася на робочому місці.
  • Або близький до попереднього варіант: людина тривалий час не виходить на роботу, і наймач не може з'ясувати причину її відсутності. У даному варіанті кадровик не зможе на легітимних підставах звільнити співробітника, оскільки відсутність людини не дає на те прав: неможливо отримати коментарі або засвідчити, що коментарі про причину прогулу було запитано, але не дано. Таким чином, поки працівник не вийде на роботу, і наймач не вимагатиме від нього пояснення причин, звільнення за прогул не правомірне.
  • Ще один недалекий на підставі аргумент - відбування адміністративного арешту, призначеного відповідно до рішення суду. Цей факт не залежить від волі працівника, тому є поважною причиною відсутності на роботі. Отже, цей факт не можна визнати прогулом.
  • У період, коли сумісник перебуває у відрядженні за основним місцем роботи, припинення контракту у цій ситуації є незаконним.
  • Або інший варіант: людина не виходить на роботу з причини, коли вона не згодна зі своїм переведенням на іншу посаду або робоче місце - теж слизький варіант для наймача. Розірвання договору через «прогул» тут не спрацює, треба домовлятися.

Окреме питання тут – коли співробітнику за законодавством покладено відгули чи відпустку. Розберемося, які ситуації не будуть визнані судом порушенням трудової дисципліни:

  • невихід на робоче місце, якщо в компанії є заздалегідь узгоджений графік відпусток, і людина відпочиває за планом (винести односторонню заборону в цьому випадку не можна лише домовлятися);
  • не можна відмовити людині у дні відпочинку, якщо він бере участь у донорській програмі;
  • Слід знати, що надання відпустки без збереження заробітної плати працюючому пенсіонеру відповідно до частини 2 статті №128 ТК РФ є обов'язком, а не правом роботодавця;
  • також обов'язком організації визнано надання додаткової відпустки у разі реєстрації шлюбу.

У судовій практиці звільнення за прогул є випадки визнання правоти як наймача, і працівників.Наведемо обидва варіанти рішень.

Так, судова інстанція визнала законним звільнення, коли співробітник, перебуваючи в п'ятиденному оформленому відрядженні, закінчив її на 2 дні раніше, але, повернувшись до міста перебування компанії, на роботу вийшов тільки після закінчення зазначеного у листі відрядження терміну. Суд визнав ці 2 дні прогулом та не поновив людину на посаді (дивись судову справу №33–4247/2011).

При цьому, коли викладач-пенсіонер, звільнений за прогул, зумів довести, що він прогуляв роботу за станом здоров'я, не взявши б/аркуш, підприємству довелося відновити його на роботі та виплатити йому всі належні компенсації, у тому числі моральну шкоду (з визначенням суду у справі №33–7511 можна ознайомитись ).

Фотогалерея: форма позовної заяви про відновлення на роботі

У позовній заяві можна вказати всі вимоги, для початку – відновити на роботі (частина 1) Вимогою №2 позовної заяви може бути виплата ЗП за час вимушеного прогулу (частина 2) Можна вказати у позовних вимогах та компенсацію моральної шкоди (частина 3 заяви)

Алкоголь на роботі – проста схема для звільнення

Розірвання договору через вживання алкоголю чи наркотичних засобів робочому місці (чи території підприємства), проходить, зазвичай, набагато простіше. Тут неважливо, коли людина була викрита в цьому: на початку або наприкінці робочої зміни (хоч за 5 хвилин до кінця робочого дня). Не має значення, чи був звільнений співробітник від виконання своєї функції у зв'язку із зазначеним станом чи продовжував роботу. За бажання роботодавця це можна зробити будь-якої миті.

У цьому варіанті алгоритм фіксації порушення буде таким:

  • по можливості проводиться медичний огляд, при цьому допускається навіть викликати швидку допомогу, причому слід зазначити, що може бути прийнято й інші свідоцтва;
  • складається акт, який підтверджує, що співробітник був на роботі п'яним, який візується двома свідками;
  • з порушника запитується пояснювальна записка;
  • складається та візується наказ про факт застосування ДВ;
  • видається наказ про припинення договору зі співробітником.

Підстава, яка вказується в трудовій: Звільнено за одноразове грубе порушення трудових обов'язків - появу на робочому місці у стані алкогольного (наркотичного) сп'яніння, підпункт «б» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації.

У трудовій книжці можна вказати конкретну причину звільнення (алкоголь) чи просто поставити реквізити статті Кодексу

Зазвичай працівники за такого звільнення не звертаються до судової інстанції, оскільки практично неможливо довести протилежне, якщо факт мав місце, і це правильно зафіксовано.

Порушення щодо конфіденційності

Цікавіший варіант для розгляду - розголошення таємниці, що охороняється законом (комерційної, службової та ін.), яка стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника (підпункт «в» пункту 6 частини першої статті №81 Кодексу).

У цьому пункті важливими є кілька моментів:

  • у трудовій угоді має бути прописана вимога про нерозголошення;
  • а також чітко вказано, що вважається таємницею;
  • до конфіденційних даних відноситься лише інформація, отримана людиною при виконанні своїх посадових обов'язків (наприклад, до комерційної таємниці компанії може бути зарахована база клієнтів, обсяги та динаміка продажів, прибуток, аналітичні дані про ринок, закуплені або розроблені, завдяки внутрішнім ресурсам та ін.) .

Якщо хоча б один із перелічених пунктів не виконується, розірвання взаємин за цим підпунктом може бути визнано незаконним. Як і в інших розділах цієї статті, докази про правомочність застосування звільнення з цієї підстави покладається на компанію-відповідача.

Зазначимо, що неможливо розірвати контракт, якщо:

  • відсутній перелік відомостей, що становлять комерційну, службову, іншу таємницю;
  • якщо розголошення персональних даних працівника відбулося внаслідок неправильного їх зберігання, оскільки відповідальність за організацію зберігання та використання персональних даних працівників несе роботодавець.

Тому важливо: щоб мати можливість застосувати до співробітника стягнення, у компанії має бути розроблено регламент захисту конфіденційної інформації. Він запроваджується локальним нормативним актом, із яким треба ознайомити всіх працівників під розпис. Відсутність такого документа є підставою для скасування застосування стягнення в судовому порядку.

Розкрадання – причина для звільнення

Розрив трудових взаємин через крадіжку чи розтрати - досить трудомісткий і тривалий процес в організацію. І навіть з огляду на те, що підставою може бути визнано розкрадання як корпоративного, так і чужого майна (у тому числі колег чи клієнтів), тут слід враховувати, що звільнення за цією статтею буде визнано законним лише тоді, коли набуде чинності судове рішення.

Тому мало зловити злодюжку за руку, щоб звільнити його за статтею, потрібно отримати постанову компетентного органу. Так, маючи на руках акт позавідомчої охорони, яка зафіксувала факт крадіжки, не вдасться обґрунтувати законність звільнення співробітника, що провинився, оскільки ця служба не має права застосовувати заходи адміністративного стягнення. Отже, і звільнити службовця, що прокрався, можна тільки протягом одного місяця після постанови суду.

Запис у трудовий йде у разі під літерою «г» (стаття все та сама - вісімдесят перша, частина перша, пункт 6).

Формулювання у трудовій при винесенні вироку суду на підставі «крадіжка» реєструється так

При цьому законодавство дає можливість пред'являти правопорушнику вимоги щодо відшкодування збитків компанії, наведемо приклад позовної заяви.

Фотогалерея: позовна заява про відшкодування збитків, заподіяних співробітником

У позовній заяві потрібно викласти все по суті справи (приклад, частина заяви №1) У позові потрібно навести докази (приклад, частина заяви №2) Висунути вимоги (приклад, частина заяви №3) У частковій частині навести перелік доданих документів (приклад, частина заяви №4)

Звільнення за вчинення аморальної провини

Зверніть увагу, що за вчинення аморальної провини можуть бути звільнені лише працівники, які виконують виховні функції (вчителі, викладачі, наставники, вихователі, няні та ін.).

Працівників, які виконують технічно-допоміжні обов'язки (сторож, водій, бухгалтер тощо), з цієї підстави не можна звільнити (п. 46 Постанови Пленуму ЗС №2 від 17.03.2004).

Поняття «аморальний вчинок» у законодавстві не визначено. Тому наймач самостійно вирішує, яку провину слід вважати аморальною. На практиці аморалкою визнається:

  • дрібне хуліганство;
  • вживання алкоголю в громадському місці та залучення до цього неповнолітніх;
  • бійки, скандали;
  • жорстоке поводження з тваринами;
  • прийом наркотиків;
  • лихослів'я в присутності дітей та ін.

При цьому немає значення, де було вчинено провину: на роботі, на відпочинку або в побуті.

У трудовий книжці у разі вказується підставу - пункт 8 першої частини статті 81 ТК РФ.

Побиття дитини в сім'ї буває складно довести, але таких «батьків» треба звільняти не лише з педагогічної роботи, це вже прерогатива КК РФ

Звільнення несумлінних співробітників за неодноразові провини

Трапляються випадки, коли працівник саботує розпорядження керівництва, відмовляється виконувати свої посадові обов'язки, тривалий час відсутня на робочому місці, і явно не рветься виконувати свій трудовий обов'язок, а от зарплату доводиться отримувати регулярно. За такої поведінки наймач має право звільнити недбайливого співробітника за пунктом 5 статті №81 (неодноразове невиконання працівником трудових обов'язків).

Слід знати, що при застосуванні такої основи повинні бути виконані обов'язкові умови:

  • порушення трудової дисципліни має бути зафіксовано на папері;
  • з формулювання підстави випливає, що вчинена провина має бути зареєстрована як мінімум 2 рази;
  • причому важливо, щоб факт першого (або попереднього) порушення було зафіксовано трохи більше року тому;
  • «Негрубими» дисциплінарними порушеннями вважаються:
    • невиконання розпоряджень безпосереднього керівника, що належать до його прямих функціональних обов'язків, закріплених у посадовій інструкції або у трудовому контракті, зрив строків виконання робіт чи здавання звітності, інші дії, що порушують трудовий ритм підприємства;
    • часте безпричинне залишення робочого місця та порушення правил внутрішнього розпорядку: запізнення, звільнення з роботи раніше закінчення зміни, постійне чаювання тощо;
    • відмова або ухилення від медогляду працівника, який перебуває на певній посаді, яка потребує обов'язкового огляду, або коли працівник відмовляється проходити (під час роботи) спеціального навчання, складання кваліфікаційних іспитів з ОТ, ТБ, ГО тощо;

Зверніть увагу: під дисциплінарне стягнення підпадає, у тому числі, відмова людини від проходження планової або позапланової атестації, якщо її було встановлено локальним нормативним актом підприємства. Що дає можливість звільнити людину, яка, на думку наймача, не відповідає належній кваліфікації. Для цього протягом року потрібно винести хоча б 2 стягнення (за будь-якою з перерахованих вище підстав).

Алгоритм застосування дисциплінарного стягнення та подальшого звільнення

Розберемося у питанні: як роботодавцю грамотно підтвердити дисциплінарне порушення та законно розірвати трудові відносини на підставі невиконання працівником посадових обов'язків.

Покрокова інструкція у разі звільнення «за статтею» виглядає так:

  1. Для первинної реєстрації порушення дисципліни роботодавцем можуть застосовуватись акти про провини, які підтверджені двома свідками. До них можна віднести такі документи: службові або доповідні записки, дані звітних перевірок, результати ревізійних аудитів та ін. Якщо підлеглий не виконав поставлену перед ним конкретну задачу, пишеться службова записка. Коли співробітника тривалий час був на місці, складається акт. У доповідній описується скоєний провина, вказується дата та місце. При цьому рекомендується послатись на конкретний пункт посадової інструкції, контракту чи внутрішнього нормативного акта, який було порушено.

    Доповідна може бути складена на підставі невиконання працівників посадових обов'язків, не варто упускати момент, що на оригіналі повинні розписатися 2 свідки події

  2. Наступний крок - потрібно отримати від співробітника пояснювальну причину порушення, зробити це потрібно письмово (стаття №199 Кодексу). Доцільно в цьому моменті звернути увагу людини, що якщо вона не дасть пояснення, це не вплине на результат, і ДВ все одно буде застосовано. Зробити це можна у повідомленні. Якщо порушник не хоче підписувати повідомлення, складається акт про відмову.

    У повідомленні про надання пояснень слід зазначити всі порушення (якщо їх було кілька, як у прикладі)

  3. Через 2 робочі дні, якщо пояснювальна записка так і не була надана, готується відповідний акт.

    Якщо працівник відмовляється розписуватись у повідомленні, текст зачитується йому вголос при свідках, цього достатньо для повідомлення, складається акт про відмову

  4. Якщо порушник трудової дисципліни все-таки надає пояснювальну, вона направляється безпосередньому керівнику, який накладає на неї резолюцію про винесене рішення та призначає виконавців за нею. Приклад: «Керівнику відділу кадрів І.І. Сидоровий. Обґрунтування, наведені в пояснювальній, вважати неповажними. Видати наказ про застосування стягнення – догана. Термін – 10 квітня 2018 р. (підпис, дата)».

    У пояснювальній людині може аргументовано сказати про причини скоєння дисциплінарного проступку

  5. Як тільки пояснювальна чи акт про відмову потрапляє до відділу кадрів, оформляється наказ про застосування до порушника дисциплінарного стягнення (зауваження чи догани). Уніфікованої форми такого рішення немає.

    У наказі про дисциплінарне стягнення зазначаються всі реквізити всіх попередніх документів

  6. Наступний крок – ознайомлення людини з розпорядженням про винесення йому ДВ. На це кадровику відводиться 3 робочі дні (з моменту видання документа). Якщо людина не хоче візувати рішення, це відображається у додатковому акті.
  7. У разі серйозного порушення, що передбачає звільнення після одноразового порушення (ст. 81, пункт 6), можна одразу оформлювати наступний наказ – про розірвання договору. Якщо ж ДВ відноситься до менш серйозних, потрібно зафіксувати за таким же принципом другий провина (необов'язково з тієї ж підстави, що перше). При цьому потрібно знати, що між першим та подальшим порушенням має пройти не більше одного року. Чергове ДВ оформляється так само, як і перше, при цьому в документах зазначається, що провина вчинена не вперше. Наприклад: «Оскільки І.І. Сидорова у лютому 2018 року вже притягувалася до дисциплінарної відповідальності, вважаю за необхідне звільнити її за неодноразове невиконання трудових обов'язків за пунктом 5 статті №81 ТК РФ».
  8. Далі йде наказ про застосування дисциплінарного стягнення, але вже не у формі догани, а вже з резолюцією - припинення трудового договору за певною статтею.
  9. Наступним – завершальним документом буде розпорядження про припинення трудового договору із працівником (за формою №Т-8).

    Наказ про розірвання трудового договору з працівником оформляється стандартно, із зазначенням статті та повної підстави

  10. Фінальний крок - оформлення трудовий та розрахунок у день звільнення, куди входить зарплата за відпрацьований час та компенсація за не відгуляні дні відпустки.

Важливо для обох сторін: роботодавець має право позбавити премії, винести зауваження чи догану та звільнити «за статтею» навіть у разі, якщо людина подала заяву про звільнення за власним бажанням. Норми трудового права визначають тут, що взаємини між співробітником та наймачем припиняються лише після двох тижнів після подання заяви. Тому порушення, скоєні під час роботи, можуть бути кваліфіковані та прийняті для звільнення за «поганими» статтями.

Що потрібно знати під час звільнення «за статтею»

Кожен розділ ТК РФ, що регламентує розірвання трудового договору, є свої основні принципи і нюанси. Так, для всіх причин розірвання трудових відносин за статтями, що компрометують працівника, є ряд загальних моментів, до яких можна віднести:

  • Головне під час проведення процедури - проходження всіх етапів зобов'язання співробітнику, що звільняється, дисциплінарного стягнення. Як уже згадувалося, у деяких випадках для цього достатньо одного серйозного проступку, в інших – як мінімум двох.
  • Стаття №192, що визначає форми ДВ, відносить до стягнень лише 3 види:
    • зауваження - обов'язково зафіксоване письмово - найлояльніше покарання;
    • догана, яка має бути документально оформлена - наступна за тяжкістю ступінь;
    • звільнення «за статтею» - найсерйозніший ДВ.
  • Наступний важливий момент - припинення трудових взаємин «за статтею» має відбуватися лише за наявності ґрунтовної доказової бази, у разі при обгрунтуванні правомірності рішення роботодавець повинен мати повний пакет документації, оформленої за всіма вимогами законодавства. Наймач тим самим забезпечує собі страховку, якщо звільнена людина вирушить до судової інстанції. Наявні на руках відповідача документи стануть справжнім підтвердженням правоти роботодавця.
  • При цьому у компанії (кадровиків) при розірванні контракту за будь-якою з таких статей повинен бути комплекс документів, що супроводжують трудову діяльність, а також локальних нормативно-правових актів і регламентів:
    • посадові інструкції, якщо людину «йдуть» з невідповідності;
    • Положення про конфіденційність при розриві договору за порушення комерційної таємниці;
    • правила внутрішнього розпорядку - якщо планується звільнити працівника, наприклад, за запізнення та ін.
  • П'яте - обмеження за строками після стягнення:
    • наймачеві дається право звільнити людину протягом одного місяця, як тільки було засвідчено факт порушення (перший та єдиний чи наступний);
    • причому у цей час не входять періоди, коли людина сиділа на лікарняному (виняток - б/лист по догляду за членом сім'ї, це період береться в даний розрахунок), перебував у відпустці, а також дні, коли ухвалювалася необхідна думка профспілки;
    • але за всіх вищеперелічених умов, стягнення може бути винесено по закінченні шести місяців;
    • виняток тут - догана, винесена за підсумками ревізії або фінансового аудиту, у цьому варіанті у наймача є 2 роки (період судового процесу не входить у цей термін).
  • Шосте - потрібно дотримуватись основного правила призначення дисциплінарного стягнення: перелік ДВ є вичерпним, тому наймач не має права застосовувати інші види покарання (штрафи, позбавлення премії та ін.) до порушника. За кожне порушення можна застосувати лише одне стягнення.
  • Ще слід пам'ятати про наслідки: при скоєнні трудового правопорушення та зобов'язанні працівникові ДВ (неважливо, зауваження чи догани) роботодавець має право не виплачувати співробітнику стимулюючі виплати повністю або частково, але тільки якщо в локальних нормативних актах передбачено, а за повторного (протягом одного року) порушенні трудової дисципліни звільнити працівника (п. 5 частини першої статті №81 ТК РФ).
  • Потрібно знати, що звільнити «за статтею» за бажання можна будь-якого працівника, включаючи категорії, які користуються послабленнями при звільненні за іншими статтями (матерів-одинаків, які працюють неповний робочий день матерів з дітьми до трьох років тощо). При цьому необхідно враховувати, що звільнення з будь-якої підстави (за винятком ліквідації компанії) заборонено:
    • у період перебування людини у відпустці (щорічній оплачуваній або без збереження зарплати, догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, а також у навчальній відпустці);
    • у період лікарняного, причому потрібно знати, що ця норма не поширюється на випадки бюлетеня з догляду за хворим членом сім'ї, у цей період звільнення можливе.
  • Стягнення не вносяться у трудову (якщо, звісно, ​​це фінальна стадія - звільнення).
  • І останнє: у будь-якого виду ДВ (за винятком звільнення, звичайно) є термін давності – 1 рік з моменту його виявлення та документальної фіксації. Після цього періоду стягнення вважається погашеним.

Рекомендуємо знати ці принципи всім кадровикам, які проводять звільнення за статтею. Адже одна помилка під час проведення такої процедури може стати фатальною для наймача. Судова практика часто рясніє рішеннями не на користь компанії, де були допущені навіть незначні відхилення від вимог трудового права.

Як і де оскаржити звільнення за статтею - слово юристу (відео)

Відповідальність роботодавця за незаконне звільнення

Вище вже багато було сказано про те, що при звільненні людей, особливо за статтями із серйозними наслідками для працівника, кадровикам треба бути особливо уважними та юридично підкованими. Відомо, що при розглядах та позовах, як правило, суди стають на бік співробітників. І особливо це актуально, якщо з боку роботодавця підготовлено слабку доказову базу.

Чим загрожує незаконне звільнення:

  • відновлення звільненого на посаді (причому повертатися до компанії чи ні, вирішує сама людина під час подання скарги або у момент винесення рішення);
  • якщо буде визнано, що людина була відсторонена від роботи незаконно, їй виплачується зарплата за весь час вимушеного прогулу;
  • відповідно, наймач буде зобов'язаний відновити втрачений за час вимушених прогулів стаж та нарахувати за цей час належні дні відпустки;
  • якщо робоче місце незаконно звільненого буде зайняте, підприємство має його звільнити (повернути людину переведенням на іншу посаду можливо тільки за її згодою і без скорочення зарплати);
  • людина може вимагати від підприємства відшкодування моральної шкоди (це закріплено статті №394 ТК РФ).

Крім цього, для роботодавця є штрафні санкції за несвоєчасну виплату вихідної допомоги (стаття №140 Кодексу), утримання трудової книжки (див. ) та ін.

Статей для звільнення недбайливих працівників у Кодексі достатньо. Але самодіяльність тут неприпустима. По-перше, трудове законодавство чітко регламентує кожен крок адміністрації при розірванні трудового договору, і порушення тут миттєво обертаються проти ініціатора. А по-друге, загнаний у кут «нехорошої» статтею, людина всіма силами намагатиметься відновити справедливість. І якщо буде хоч один пролом у діях роботодавця, звільнений обов'язково постарається нею скористатися.

Поділитися з друзями:
Подібні публікації