Trang thiết bị nơi làm việc trong hợp đồng lao động. Địa chỉ và thông tin chi tiết của các bên. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Mô tả chi tiết tiêu chuẩn chấp nhận đượcôi ánh sáng, tiếng ồn, những nội quy sắp đặt nơi làm việc. Bài viết đề cập đến các vấn đề liên quan đến chứng nhận nơi làm việc và trình tự thực hiện.

Ý tưởng

Điều kiện làm việc tại nơi làm việc là gì?

Định nghĩa về khái niệm “điều kiện làm việc” đã trải qua một chặng đường dài ( thậm chí hàng thế kỷ) đường. Con đường để đi khỏi sự bóc lột tàn nhẫn của công nhânđể có những quy định sáng suốt hơn về quy trình làm việc, phần lớn dựa trên ý kiến ​​của các bác sĩ và chuyên gia. Họ đã nhận được hiện thân cuối cùng của mình trong luật pháp quốc gia.

Theo Điều 56 và 57 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, hợp đồng lao động không thể được ký kết nếu không nêu rõ điều kiện làm việc. Chúng phải được chỉ định cùng với dữ liệu cơ bản, chẳng hạn như tên đầy đủ của nhân viên, mức lương, v.v.

Điều 56 quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ bảo đảm điều kiện làm việc theo quy định của pháp luật.

Và tại Điều 57 có một khoản quy định cần nêu rõ đặc điểm của điều kiện làm việc trong hợp đồng lao động, những yếu tố có hại mà người lao động có thể gặp phải. Riêng biệt khoản bồi thường và bảo lãnh dành cho anh ta phải được nêu rõ.

Đặc điểm quy trình sản xuất

Quá trình sản xuất được hoạch định hoạt động biến đổi vật chất/nguyên liệu thô thành một sản phẩm cụ thể.

Các hành động trong quy trình như vậy được kết nối thành một chuỗi, trong đó tất cả các liên kết đều phụ thuộc lẫn nhau.

Bản chất của quá trình có thể được xác định bởi:

• loại lực lượng lao động có liên quan;
• phương tiện sản xuất;
• nguyên liệu/nguyên liệu ban đầu.

Xác định được phương tiện sản xuất chính tại doanh nghiệp, có thể nói rất nhiều về loại quy trìnhđiều đang xảy ra ở đó. Hãy nói rằng chúng ta biết điều đó máy chính Có một cơ sở luyện kim nhất định tại doanh nghiệp.

Sau đó, rõ ràng là có công việc đang diễn ra với kim loại, với quặng. Lực lượng lao động bao gồm các nhà luyện kim, công nhân thép, v.v.

Từ thực tế này, người ta có thể hình dung đại khái những yêu cầu an toàn nào cần được thiết lập và những bệnh nghề nghiệp nào dễ xảy ra nhất.

Môi trường làm việc

Môi trường sản xuất là không gian nơi người lao động thực hiện các hoạt động lao động. Khái niệm bao gồm nhà cửa, phương tiện sản xuất, phương tiện vận tải được sử dụng.

Nó cũng bao gồm các điều kiện tâm lý và môi trường. Sự kết hợp của những điều kiện này có tác động liên tục đến nhân viên.

Cường độ lao động

Cường độ lao động, trong tài liệu kinh tế xã hội, là căng thẳng quá trình làm việc.

Khái niệm này bao gồm cả yếu tố tâm lý và thông tin khách quan.

Cường độ làm việc có quan hệ chặt chẽ với năng suất.

Ở nơi làm việc được tổ chức kém căng thẳng sẽ cao và năng suất sẽ thấp.

Đây là nhiều nhất tùy chọn tiêu cực. Nhân viên nhanh chóng mệt mỏi và kết quả không đạt yêu cầu.

Phân loại

Pháp luật Nga phân chia điều kiện làm việc cho 4 lớp. Bài viết quy định là Điều 14 của Bộ luật Lao động. Lớp một ( điều kiện tối ưu) là tốt nhất, thứ tư là có hại nhất (điều kiện nguy hiểm).

Tối ưu: đề cập đến một môi trường làm việc trong đó tác hại người lao động của doanh nghiệp hoàn toàn vắng mặt hoặc ở mức cực kỳ thấp.

Có thể chấp nhận được: trong trường hợp này, một tác động tiêu cực nhất định được cho phép, nhưng trong những tiêu chuẩn được thiết lập nghiêm ngặt.

Có hại: điều kiện làm việc, nơi có mặt rõ ràng có quá nhiều tác dụng nguy hiểm trên cơ thể người công nhân. Một đặc điểm đặc trưng của lớp này là sự xuất hiện có thể xảy ra của giáo sư. bệnh tật Pháp luật phân biệt bốn loại bệnh, được gọi là độ.

Nguy hiểm: ở lớp này, người lao động thường xuyên phải đối mặt với những yếu tố tiêu cực do quá trình sản xuất gây ra. Nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp cao và vấn đề điển hình cho sức khỏe tốt.

Nhân tố môi trường

Các yếu tố vật lý ảnh hưởng đến quá trình làm việc là:

1. Thắp sáng- độ chiếu sáng, theo tiêu chuẩn, phải nằm trong khoảng từ 1 đến 2 nghìn Lux.
2. Nhiệt độ- cao hơn hoạt động thể chất, mức nhiệt độ cho phép trong phòng càng thấp. Nhiệt độ thích hợp cho hoạt động thể chất tích cực từ 10 đến 16°C. Với hoạt động trung bình - từ 18 đến 23°C.
3. Tiếng ồn– độ ồn bình thường – 65 decibel và tần số 75.000 Hertz. Mức độ tiếng ồn được coi là cao nếu nó cao hơn 88 decibel.
4. Rung- Trong việc tổ chức quá trình làm việc cũng cần phải tính đến hiệu ứng rung trên cơ thể nhân viên. Chúng được chia thành: địa phương/chung. Chúng có liên quan chặt chẽ với khái niệm trước đó - tiếng ồn.

Các yếu tố khác thường bao gồm phơi nhiễm sinh học và hóa học. Một ví dụ về đặc điểm có hại của điều kiện làm việc là tăng nồng độ bụi và các chất độc hại.

Đánh giá nơi làm việc

Bản thân người sử dụng lao động có trách nhiệm cấp giấy chứng nhận nơi làm việc. Trực tiếp một tổ chức được chứng nhận có liên quan đến việc chứng nhận ai làm việc này một cách chuyên nghiệp

Để chứng nhận, một ủy ban đặc biệt được thành lập bao gồm người sử dụng lao động (đại diện của người đó), chuyên gia bảo hộ lao động của doanh nghiệp và các thành viên công đoàn.

Sau đó, các chuyên gia từ công ty chứng nhận được thuê cùng với ủy ban sẽ kiểm tra nơi làm việc và thu thập dữ liệu.

Các yếu tố môi trường được đo lường - tiếng ồn, độ rung, độ lệch so với định mức được ghi lại. Báo cáo cuối cùng chứa dữ liệu đo lường yếu tố. Nếu nơi làm việc tương tự nhau (về trang thiết bị, môi trường…) thì được phép kiểm tra 1/5 nơi làm việc tương tự. Nhưng ít nhất là hai nơi.

Có sự khác biệt giữa chứng nhận theo lịch trình và đột xuất.

Lên kế hoạch 5 năm một lần.

Việc chứng nhận đột xuất được thực hiện với tất cả những thay đổi đáng kể trong quá trình sản xuất.

Chúng bao gồm thay thế thiết bị, chuyển sang một công nghệ khác về cơ bản. quá trình sản xuất cũng như yêu cầu của công đoàn.

Chú ý! Tai nạn trong sản xuất là lý do chính đáng cho việc kiểm tra đột xuất.

Trong kết luận cuối cùng đánh giá đặc biệtđiều kiện làm việc, nó được xây dựng cho dù nó có tuân thủ nơi làm việc tiêu chuẩn đã được thiết lập hay không.

Chú ý! Kể từ tháng 1 năm 2014 quy tắc chứng nhận đã được thay đổi đáng kể. Đặc biệt, những thay đổi ảnh hưởng đến lĩnh vực văn phòng. Chứng nhận của văn phòng bây giờ cũng là bắt buộc.

Lời lẽ trong hợp đồng

Làm thế nào để quy định điều kiện làm việc tại nơi làm việc trong hợp đồng lao động?

Trong hợp đồng lao động phải có thông tin về loại tác phẩm thuộc về.

Với mục đích này, toàn bộ chuyên mục “An toàn lao động”.

Nó chỉ ra (quy định) liệu các điều kiện có phải là “tối ưu” (loại 1) hay ngược lại, “nguy hiểm” (loại 4).

Trong trường hợp “tối ưu”, cần viết rằng tất cả các tiêu chuẩn đều được đáp ứng và không có điều kiện có hại tại nơi làm việc.

Loại 3 (điều kiện làm việc có hại) và loại 4 (nguy hiểm): việc cung cấp thông tin về tác hại có thể xảy ra sức khỏe. Cần chỉ ra lớp, lớp con, cũng như các yếu tố quyết định, do đó, hoạt động được coi là có hại (tiếng ồn quá mức, nhiệt độ, v.v.).

Một công thức gần đúng là điều kiện làm việc nguy hiểm (loại 4), nguyên nhân là do mức độ tiếng ồn tăng và nhiệt độ thấp.

Suy thoái điều kiện làm việc

Nếu một nhân viên nhận thấy những thay đổi quan trọng có khả năng dẫn đến sự gia tăng các yếu tố có hại và người sử dụng lao động phớt lờ những nhận xét của người đó thì người lao động có quyền, thông qua công đoàn, yêu cầu chứng nhận mới.

Tiếp tục phớt lờ kết quả là sự suy thoái của người sử dụng lao động dẫn tới mức phạt nặng.

Nếu những thay đổi/xuống cấp mang tính chất gia đình nhiều hơn (lỗi ánh sáng), thì cần thông báo cho nhân viên công ty chịu trách nhiệm về an toàn lao động.

Việc sửa chữa phải được thực hiện, loại bỏ các khiếm khuyết mà không làm giảm chất lượng.

Nếu bản thân người sử dụng lao động nhận thấy tình trạng xuống cấp thì cũng nên thông báo cho chuyên gia bảo hộ lao động về việc này.

Phần kết luận

An toàn lao động là một trong những thành phần quan trọng nhất của quy định quy trình làm việc. Nó bao gồm một danh sách rộng các yếu tố, trên cơ sở đó, một phân loại được xây dựng, bao gồm 4 loại điều kiện.

Loại an toàn nhất là loại “tối ưu”, loại có hại cho sức khỏe nhất là loại “nguy hiểm”.

Trong hợp đồng Bắt buộc phải nêu rõ điều kiện làm việc. Bồi thường đặc biệt được cung cấp cho công việc trong điều kiện nguy hiểm. Họ cung cấp các khoản bổ sung lương và nghỉ ngơi bổ sung.

Văn bản chính xác lập quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là hợp đồng lao động. Thông thường, người sử dụng lao động không mô tả chi tiết điều kiện làm việc trong hợp đồng mà chỉ giới hạn trong việc chỉ ra vị trí và nơi làm việc của người lao động. Đôi khi câu hỏi được đặt ra: có cần thiết phải xác định thêm mô tả đầy đủ nơi làm việc, bao gồm cả mô tả về điều kiện làm việc?

Trong bài viết này, chúng tôi sẽ đề cập đến các chủ đề sau:

• đề cập đến điều kiện làm việc trong hợp đồng lao động;
• cách quy định điều kiện làm việc trong hợp đồng lao động;
• Ví dụ về điều kiện làm việc trong hợp đồng lao động

Nêu điều kiện làm việc trong hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động phải có một số điều khoản chính, bao gồm tính chất và điều kiện làm việc. Điều này thường được thực hiện bằng cách chỉ ra vị trí và nơi làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, đôi khi người sử dụng lao động đặt câu hỏi: có cần thiết phải đề cập đến điều kiện làm việc trong hợp đồng lao động, bao gồm cả các loại nguy hiểm được thiết lập trong quá trình đánh giá đặc biệt về điều kiện làm việc không?

Nhân viên của một tổ chức có thể gặp phải các yếu tố sản xuất không thuận lợi tạo nên điều kiện làm việc. Theo nội dung Điều 209 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, điều kiện làm việc được coi là tập hợp các yếu tố hiện diện trong môi trường sản xuất và quá trình lao động có ảnh hưởng đến sức khỏe và hiệu suất làm việc của người lao động. Bài báo tương tự định nghĩa nơi làm việc của nhân viên là nơi anh ta phải có mặt khi thực hiện nhiệm vụ công việc.

Hơn nữa, Điều 57 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, trong đó có danh sách các điều kiện phải có trong hợp đồng lao động, gần đây đã được bổ sung điều khoản “điều kiện làm việc tại nơi làm việc”. Sửa đổi này được đưa ra bởi Luật Liên bang số 421-FZ ngày 28 tháng 12 năm 2013 “Về sửa đổi đối với một số đạo luật lập pháp” Liên Bang Nga liên quan đến việc thông qua Luật Liên bang “Về đánh giá đặc biệt về điều kiện làm việc”.

Vì vậy, các hợp đồng có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2014 phải có thông tin về các loại nguy hiểm được thiết lập dựa trên kết quả chứng nhận nơi làm việc hoặc đánh giá đặc biệt về điều kiện làm việc.

Điều kiện làm việc nên được quy định như thế nào trong hợp đồng lao động?

Kết luận về điều kiện làm việc tại một nơi làm việc cụ thể chỉ có thể được đưa ra dựa trên kết quả đánh giá đặc biệt về điều kiện làm việc. Điều 27 của Luật số 426-FZ cũng quy định rằng nếu trước ngày 01/01/2014 tổ chức thực hiện chứng nhận nơi làm việc thì trong vòng 5 năm kể từ ngày hoàn thành việc đánh giá đặc biệt về điều kiện làm việc tại nơi làm việc này hoặc các nơi làm việc tương tự không cần thiết. được thực hiện (trừ một số trường hợp).

Điều kiện làm việc được chia thành các loại và phân lớp tùy theo mức độ gây hại hoặc nguy hiểm. Nghĩa là, một đánh giá đặc biệt về điều kiện làm việc (hoặc chứng nhận nơi làm việc được thực hiện trước đó) sẽ xác định sự hiện diện của các điều kiện không thuận lợi. yếu tố sản xuất tại nơi làm việc, xác định mức độ độc hại hoặc nguy hiểm của chúng, sau đó, dựa trên kết quả thu được, phân loại các điều kiện làm việc tại nơi làm việc được kiểm tra theo mức độ nguy hiểm (nguy hiểm) nhất định.

Vì vậy, vì sự hiện diện ở nơi làm việc là một đặc điểm điều kiện bất lợi lao động là loại công việc có hại hoặc nguy hiểm được gán cho nó thì khi giao kết hợp đồng lao động cần đưa thông tin về loại này. Đồng thời, pháp luật không có bất kỳ yêu cầu nào để chỉ ra chi tiết của tài liệu xác định loại điều kiện làm việc, do đó không cần thiết phải tham khảo tài liệu đó trong hợp đồng lao động.

Khi làm việc trong điều kiện làm việc có hại hoặc nguy hiểm, người lao động được hưởng nhiều quyền lợi và bồi thường khác nhau. Thủ tục và điều kiện cung cấp chúng do Chính phủ Liên bang Nga quy định. Bên cạnh đó, bồi thường bổ sung có thể được cung cấp, ví dụ, bằng một thỏa thuận tập thể. Theo đó, hợp đồng lao động phải bao gồm tất cả các khoản bồi thường được thiết lập cho công việc trong điều kiện làm việc có hại hoặc nguy hiểm.

Ví dụ về điều kiện làm việc trong hợp đồng lao động

Có nhiều cách khác nhau để quy định điều kiện làm việc trong hợp đồng lao động. Đây là những mảnh vỡ của một trong những những lựa chọn khả thiđăng ký hợp đồng lao động.

3. Điều kiện làm việc

3.1. Công việc của Người lao động ở vị trí quy định tại khoản 1.1 của hợp đồng được thực hiện trong điều kiện làm việc nguy hiểm.

3.2. Dựa trên kết quả đánh giá đặc biệt về điều kiện làm việc được thực hiện vào (ngày), điều kiện làm việc tại nơi làm việc của Nhân viên được xếp vào loại nguy hiểm là 3,2.

• Thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động quy định việc bồi thường cho các điều kiện làm việc có hại hoặc nguy hiểm (mẫu).doc
• Mẫu hợp đồng lao động (mẫu).doc

Chỉ dành cho người đăng ký

• Thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động quy định việc bồi thường cho các điều kiện làm việc có hại hoặc nguy hiểm (mẫu).doc
• Mẫu số 1-T (điều kiện làm việc). Thông tin về hiện trạng điều kiện làm việc và bồi thường đối với công việc có điều kiện làm việc độc hại, nguy hiểm (mẫu).xls

Điều kiện làm việc được tạo ra tại nơi làm việc có thể ảnh hưởng đến sức khỏe và phúc lợi của người lao động và việc phân loại chúng thành các loại đặc biệt buộc người sử dụng lao động phải trả số tiền bồi thường thường xuyên, cho phép nghỉ phép bổ sung và các lợi ích khác. Từ năm 2014, người sử dụng lao động phải quy định điều kiện làm việc trong hợp đồng lao động.

Điều khoản về tính chất công việc trong hợp đồng giúp xác định xem người lao động có đủ điều kiện nhận bất kỳ lợi ích nào hay không. Không phải tất cả các tình huống đều giống nhau và đôi khi người sử dụng lao động đơn giản là không có thông tin về tính chất công việc do thiếu chứng nhận nơi làm việc. Nghiêm cấm điền vào cột tương ứng hoàn toàn mang tính giả thuyết, cần có lý do tài liệu. Phải làm gì trong trường hợp này?

Bất kỳ doanh nghiệp nào về cơ bản đều có một quy trình sản xuất có cấu trúc rõ ràng, bao gồm nhiều hoạt động được thực hiện riêng biệt nhằm đạt được một kết quả cuối cùng. Hoạt động sản xuấtđược chia thành một số nhiệm vụ và chức năng và tất nhiên không phải tất cả chúng đều được thực hiện một cách lý tưởng.

Tất cả các quy trình được thực hiện có thể được chia thành ba nhóm:

1. Cái chính là cái ảnh hưởng trực tiếp đến nguyên liệu, vật liệu và các khía cạnh ban đầu khác, biến chúng thành thành phẩm.
2. Phụ trợ - nhằm tạo điều kiện cho việc thực hiện các quy trình cơ bản.
3. Người phục vụ cung cấp tất cả các dịch vụ liên quan cho phép thực hiện các chức năng cơ bản và phụ trợ.

Công việc được phân loại theo quy trinh san xuatđược thực hiện trong tổ chức cụ thể này. Các ngành nghề giống nhau có thể có các cơ cấu hoạt động khác nhau tùy thuộc vào công nghệ nào được sử dụng trong doanh nghiệp và dịch vụ hậu cần là gì. Đó là lý do tại sao đặc điểm chungđiều kiện làm việc không tồn tại và mỗi người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện công việc thử nghiệm.

Phân loại điều kiện làm việc

Luật Liên bang “Về đánh giá đặc biệt về điều kiện làm việc” N 426-FZ ngày 28 tháng 12 năm 2013 tại Điều 14 quy định danh sách đầy đủ phân loại điều kiện làm việc có thể chấp nhận được.

Điều kiện làm việc được chia thành bốn loại:

1. Tối ưu - hạng 1.
2. Chấp nhận được - lớp 2.
3. - lớp 3.
4. Nguy hiểm cấp 4.

Việc phân loại loại 1 chỉ ra rằng không có yếu tố sản xuất có hại và/hoặc nguy hiểm nào được ghi nhận tại nơi làm việc có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần hoặc sức khỏe của một người.

Loại 2 được chỉ định nếu nhân viên tiếp xúc với các chất độc hại hoặc yếu tố nguy hiểm, nhưng chúng không thể làm hại cơ thể anh ta. Điều này được hiểu rằng những tác động này nằm trong giới hạn cho phép và ảnh hưởng của chúng hoàn toàn bị vô hiệu hóa trong thời gian nghỉ giữa ca và trong thời gian đó.

Điều kiện làm việc có hại được đặc trưng bởi việc vượt quá tiêu chuẩn phơi nhiễm cho phép và được chia thành:

1. Phân lớp 3.1 – Mức độ tổn hại thứ nhất. Nó ngụ ý rằng tác động lên cơ thể làm tăng nguy cơ gây tổn hại cho sức khỏe và tác động sẽ được vô hiệu hóa khi nghỉ ngơi, khoảng thời gian đó vượt quá mức quy định của tiêu chuẩn lao động.
2. Phân lớp 3.2 – Mức độ tổn hại thứ 2. Tác động có hại có hệ thống dẫn đến rối loạn chức năng dai dẳng trong cơ thể con người, nhưng không có nghĩa là mất khả năng lao động. Sự xuất hiện các rối loạn sức khoẻ được ghi nhận sau 15 năm làm việc trở lên ở nơi làm việc như vậy.
3. Phân lớp 3.3 – cấp 3. Công việc được đặc trưng bởi việc mắc các bệnh nghề nghiệp từ nhẹ đến trung bình trong độ tuổi lao động.
4. Phân lớp 3,4 - cấp 4. Được chỉ định nếu các yếu tố môi trường có thể gây ra rối loạn chuyên môn nghiêm trọng của cơ thể khi nói đến khả năng làm việc nói chung.

Các tình trạng có thể dẫn đến sự phát triển của bệnh nghề nghiệp cấp tính hoặc chấn thương, v.v. được coi là nguy hiểm.

Đánh giá đặc biệt về điều kiện

Các quy phạm pháp luật thiết lập tính chất bắt buộc của việc đánh giá đặc biệt về điều kiện làm việc ở tất cả các nơi làm việc. Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện kịp thời. Khi tiến hành đánh giá đặc biệt, bạn nên tuân theo các quy định của Luật Liên bang N 426-FZ, quy định về thủ tục và có hướng dẫn chi tiết để thực hiện.

Việc làm mới phải được chứng nhận trong vòng 12 tháng kể từ khi tạo ra. Đối với tất cả các trường hợp khác, việc chứng nhận được thực hiện ít nhất 5 năm một lần và theo yêu cầu của người sử dụng lao động, việc chứng nhận có thể được thực hiện thường xuyên hơn. Đánh giá đặc biệt không chỉ được thực hiện đối với những người lao động ở xa, bao gồm cả những người làm việc tại nhà và những người làm việc ở xa.

Đánh giá đặc biệt là một tập hợp các hoạt động trong đó không chỉ nhân viên của tổ chức mà cả các chuyên gia được mời từ bên ngoài cũng có thể tham gia. Ngày nay, có rất nhiều công ty cung cấp hỗ trợ toàn diện trong việc tổ chức những sự kiện như vậy. Kết quả của việc đánh giá như vậy là xác định được các mối nguy hiểm cũng như xây dựng kế hoạch hành động nhằm giảm thiểu các tác động có hại và nguy hiểm.

Đăng ký hợp đồng lao động

Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động bắt đầu bằng việc ký kết thỏa thuận giữa các bên. được ký kết trước khi nhân viên bắt đầu nhiệm vụ của mình, điều này cho phép anh ta đánh giá đầy đủ sự hợp tác sắp tới và các điều kiện làm việc sẽ được tạo ra cho người đó.

Bộ luật Lao động Liên bang Nga tại Điều 57 chỉ ra một số mục bắt buộc phải được ghi trong hợp đồng lao động.

Điều khoản này còn có các điều khoản bổ sung có thể được quy định cụ thể theo yêu cầu của các bên nhưng không mang tính bắt buộc. Vì lợi ích của người sử dụng lao động là phải tuân thủ quy trình quy định, vì việc thiếu bất kỳ điều khoản nào không tước đi quyền này của nhân viên, nhưng bản thân tổ chức có thể gây ra thiệt hại nghiêm trọng cho ý tưởng.

Người lao động có thể bảo vệ quyền lợi của mình trước tòa nếu bất kỳ điều kiện thiết yếu nào không được quy định trong hợp đồng lao động.

Các điều kiện được đưa ra khi chấp nhận một người mới có thể được áp dụng nhiều lần trong toàn bộ thời gian hợp tác. Tuy nhiên, mọi thay đổi trong hợp đồng chỉ được viết ra khi có sự đồng ý của cả hai bên chứ không phải đơn phương.

Lưu ý về điều kiện làm việc

Tại Điều 57 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, một trong những điểm bắt buộc là mô tả điều kiện làm việc. Nó phải được đăng ký khi ban đầu ký kết hợp đồng lao động. Đoạn này chỉ ra loại điều kiện đã được thiết lập và nếu có tác hại thì phân loại được chỉ định cũng được quy định. Nếu các đặc điểm tương ứng với loại đầu tiên thì một tuyên bố chung được viết rằng tác động tiêu cực vắng mặt, và các tiêu chuẩn vệ sinh và vệ sinh được đáp ứng. Nếu có loại gây hại hoặc nguy hiểm thì sẽ cung cấp mô tả đầy đủ về tất cả các đặc điểm được thiết lập bằng đánh giá đặc biệt.

Bảo đảm và bồi thường

Không phải ngẫu nhiên mà điều kiện lao động được ghi rõ trong hợp đồng. Sự hiện diện của một tác hại hoặc nguy hiểm đã được xác định cho phép nhân viên tin tưởng vào việc thanh toán các khoản bảo đảm dành cho mình.

Điều 224 Bộ luật Lao động quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm tuân thủ tiêu chuẩn lao động, đặc biệt, quy định rằng không phải tất cả người lao động đều có thể tham gia vào các công việc được phân loại là độc hại hoặc nguy hiểm. Một số nhân viên được thuê làm những công việc như vậy phải được miễn vì lý do y tế.

Theo Điều 147 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, những người làm việc ở những nơi được phân loại là nguy hiểm hoặc có hại phải được bổ sung hàng tháng vào mức lương quy định. Giới hạn tối thiểu Ngưỡng thanh toán bổ sung như vậy được đặt ở mức 4%, nhưng người sử dụng lao động có thể tự mình tăng lên với sự tham gia của ủy ban công đoàn trong cuộc thảo luận về vấn đề này.

Ngoài tiền lương, những nhân viên như vậy có thể được hưởng một số lợi ích:

1. Điều trị spa.
2. Cung cấp thực phẩm.

Phạm vi lợi ích phụ thuộc vào lớp được thành lập.

Những thay đổi về điều kiện làm việc

Ban quản lý của tổ chức quan tâm trực tiếp đến việc cải thiện điều kiện làm việc tại doanh nghiệp.

Điều này dẫn đến cả thuế thấp hơn và chi phí lao động thấp hơn. Vì vậy, từ chứng nhận này đến chứng nhận khác, một loạt các biện pháp được thực hiện nhằm mục đích giảm thiểu các yếu tố có hại.

Đòn bẩy thành công nhất cho việc này là:

1. Hiện đại hóa thiết bị kỹ thuật sản xuất.
2. Sử dụng các phương tiện bảo vệ cá nhân và tập thể.

Các dịch vụ an toàn và sức khỏe nghề nghiệp đang nỗ lực hướng tới việc liên tục giảm mức độ tác hại nhiều yếu tố khác nhau.

Bất kỳ sự cố nào cũng có thể dẫn đến việc đánh giá đặc biệt đột xuất. Và trong một số trường hợp, cơ quan thanh tra có thể khởi xướng vì nghi ngờ kết quả không đúng sự thật. Dù lý do cấp chứng chỉ mới là gì thì kết quả của chúng phải được phản ánh trong hợp đồng lao động.

Cải thiện hoặc xấu đi

Người sử dụng lao động cố gắng cải thiện điều kiện làm việc hiện có, nhưng trên thực tế, điều này không phải lúc nào cũng thành công. Nhưng mọi thay đổi theo hướng này hay hướng khác đều phải được quy định cụ thể trong hợp đồng.

Đôi khi xảy ra trường hợp khi thuê một người, các điều kiện không được nêu rõ trong hợp đồng do thiếu đánh giá. Trên thực tế, điều này được pháp luật cho phép đối với những nơi chủ yếu được đưa vào làm việc. Người sử dụng lao động có 12 tháng để chứng nhận vị trí này. Dù kết quả thu được thế nào thì nhân viên cũng phải làm quen với chúng.

Bộ luật Lao động quy định rằng, mặc dù việc cải tiến được quy định trong hợp đồng nhưng không yêu cầu sử dụng các biện pháp bổ sung, nhưng tình trạng xuống cấp sẽ khiến người lao động có nhu cầu chuyển đi nơi làm việc khác. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ đưa ra cho anh ta sự lựa chọn - giữ nguyên vị trí cũ và nhận các quyền lợi mà anh ta được hưởng theo pháp luật, hoặc chuyển sang vị trí khác để không gây tổn hại đến sức khỏe của anh ta.

Sửa đổi hợp đồng

Những thay đổi đối với hợp đồng lao động đã soạn thảo trước đó được thực hiện bằng cách soạn thảo một thỏa thuận bổ sung. Thỏa thuận bổ sung được lập thành hai bản, một bản do người lao động giữ và một bản do người sử dụng lao động giữ.

Các điều khoản sửa đổi được bao gồm trong thỏa thuận dưới hình thức mà chúng sẽ tiếp tục được áp dụng. Người được thuê phải làm quen với tài liệu khi ký.

Ngoài việc ký tên, người lao động phải bày tỏ sự đồng ý bằng câu “Tôi đã đọc nội dung thay đổi và không phản đối”. Anh ta cũng có quyền phản đối bằng văn bản hoặc từ chối xác nhận thỏa thuận. Nhưng việc từ chối ký không phải lúc nào cũng dẫn đến những thay đổi dễ chịu. Nếu tình trạng lao động sa sút là chính đáng và không còn chỗ trống để chuyển sang vị trí khác, thì mối quan hệ việc làm có thể bị gián đoạn.

Tài liệu lao động được soạn thảo đúng cách cho phép bạn tránh được các tình huống xung đột và kiện tụng.

Bạn có thể quan tâm

Việc mô tả điều kiện làm việc tại nơi làm việc của người lao động là điều kiện tiên quyết để đưa vào hợp đồng lao động. Điều này được nêu trong Phần 2 của Nghệ thuật. 57 Bộ luật lao động. Nếu người lao động làm việc trong điều kiện làm việc có hại và (hoặc) nguy hiểm, hợp đồng lao động cũng nêu rõ sự đảm bảo và bồi thường mà người sử dụng lao động đưa ra khi làm việc trong những điều kiện đó.

PHÂN LOẠI ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

Điều kiện làm việc là tập hợp các yếu tố trong môi trường sản xuất và quá trình lao động có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sức khỏe của người lao động (Phần 2 Điều 209 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Kết quả đánh giá đặc biệt. Người sử dụng lao động có thể phân loại điều kiện làm việc ở nơi làm việc là có hại hoặc nguy hiểm chỉ nhằm mục đích áp dụng luật lao động dựa trên kết quả đánh giá đặc biệt của họ, được thực hiện theo yêu cầu của Luật Liên bang số 426-FZ ngày 28 tháng 12, 2013 (sau đây gọi là Luật số 426-FZ). Điều này đã được Bộ Lao động Nga nêu rõ tại Công văn số 15-1/B-298 ngày 21/3/2014.

Bốn loại điều kiện làm việc. Theo mức độ độc hại và (hoặc) nguy hiểm, điều kiện làm việc tại nơi làm việc của người lao động được chia thành (Điều 14 Luật số 426-FZ):

· tối ưu (loại 1);

· chấp nhận được (lớp 2);

· có hại (phân lớp 3.1, 3.2, 3.3 và 3.4);

· nguy hiểm (loại 4).

Nếu một công ty đã tiến hành đánh giá đặc biệt, công ty có thể phải thay đổi hợp đồng lao động với nhân viên.

THỎA THUẬN LAO ĐỘNG ĐƯỢC THAY ĐỔI TRONG TRƯỜNG HỢP NÀO?

Cần phải thay đổi hợp đồng lao động với người lao động nếu điều kiện làm việc tại nơi làm việc của người đó thay đổi. Ví dụ:

· Khi ký kết hợp đồng lao động, điều kiện làm việc ở mức tối ưu hoặc chấp nhận được (được xác nhận bằng kết quả chứng nhận nơi làm việc), nhưng theo kết quả đánh giá đặc biệt, chúng được xác định là có hại hoặc nguy hiểm;

· Điều kiện làm việc có hại hoặc nguy hiểm (được xác nhận bằng kết quả chứng nhận nơi làm việc) và theo kết quả đánh giá đặc biệt, chúng được công nhận là tối ưu hoặc có thể chấp nhận được.

Ghi chú. Hợp đồng lao động không được bao gồm các điều kiện hạn chế quyền lợi hoặc giảm mức độ bảo đảm cho người lao động so với những điều kiện do pháp luật lao động quy định. Tuy nhiên, nếu chúng được đưa vào thì chúng sẽ không phải áp dụng (Phần 2 Điều 9 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Trong trường hợp đầu tiên, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho người lao động sự bảo đảm và bồi thường khi làm việc trong điều kiện làm việc mới, và trong trường hợp thứ hai, người lao động không được đảm bảo và bồi thường khi làm việc trong điều kiện làm việc có hại hoặc nguy hiểm (xem bảng bên dưới) .

Bàn. Bảo đảm và bồi thường cho người lao động

Theo pháp luật lao động, trong suốt thời gian hợp đồng lao động có hiệu lực, các bên có quyền thay đổi nội dung hợp đồng. Chúng được giới thiệu bằng cách ký kết một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động (Phần 1, Điều 9, Điều 72 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Thỏa thuận như vậy giữa người lao động và người sử dụng lao động là một phần không thể tách rời của hợp đồng lao động.

Kết quả đánh giá đặc biệt liên quan đến nguyên nhân liên quan đến sự thay đổi điều kiện làm việc về tổ chức, công nghệ. Trong trường hợp này, được phép thay đổi các điều khoản trong hợp đồng lao động do các bên xác định (trừ thay đổi chức năng lao động của người lao động) theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động (Phần 1 Điều 74 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

NẾU ĐIỀU KIỆN TẠI NƠI LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THAY ĐỔI DO ĐÁNH GIÁ ĐẶC BIỆT
Trong trường hợp này, nhà tuyển dụng cần:

· thông báo cho nhân viên về những thay đổi trong điều kiện làm việc tại nơi làm việc của họ và về sự cần thiết phải thay đổi hợp đồng lao động;

· Soạn thảo dự thảo thỏa thuận bổ sung hợp đồng lao động với người lao động;

· nếu nhân viên từ chối tiếp tục làm việc trong điều kiện mới hoặc từ chối ký thỏa thuận bổ sung vào hợp đồng lao động thì phải làm thủ tục sa thải nhân viên đó.

CHÚNG TÔI THÔNG BÁO CHO NHÂN VIÊN VỀ NHỮNG THAY ĐỔI ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho người lao động biết kết quả đánh giá đặc biệt về điều kiện làm việc tại nơi làm việc và ký chậm nhất là 30 ngày kể từ ngày phê duyệt báo cáo đánh giá đặc biệt (khoản 5 Điều 15 Luật số . 426-FZ).

Người lao động ký vào phiếu đánh giá đặc biệt điều kiện lao động tại nơi làm việc với nội dung “Tôi đã biết kết quả đánh giá đặc biệt điều kiện lao động:” dòng 050.

Ghi chú. Thông báo cho nhân viên về điều kiện làm việc

Người lao động có quyền nhận thông tin đáng tin cậy từ người sử dụng lao động (phần 1 điều 21, phần 2 điều 212 và phần 1 điều 219 Bộ luật Lao động Liên bang Nga):

· về các điều kiện và yêu cầu về bảo hộ lao động tại nơi làm việc;

· về nguy cơ tổn hại sức khỏe hiện có;

· về khoản bồi thường và số tiền đến hạn bảo vệ cá nhân;

· về kết quả đánh giá đặc biệt về điều kiện làm việc tại nơi làm việc của mình (khoản 5 Điều 15 Luật số 426-FZ).

ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐƯỢC CẢI THIỆN - HỦY QUYỀN LỢI

Nếu điều kiện làm việc tại nơi làm việc của người lao động đã trở nên chấp nhận được hoặc tối ưu, thì người sử dụng lao động không còn cơ sở để đảm bảo và bồi thường cho người lao động khi làm việc trong điều kiện làm việc có hại và (hoặc) nguy hiểm.

Nhưng việc hủy bỏ các bảo đảm và bồi thường, cũng như nhu cầu thực hiện những thay đổi phù hợp đối với hợp đồng lao động của người lao động, phải được thông báo ít nhất hai tháng trước khi hủy bỏ (Phần 2 Điều 74 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Trong thời gian này, người lao động phải được cung cấp các bảo đảm và bồi thường đã được xác lập trước đó trong hợp đồng lao động.

Không có hình thức thống nhất cho thông báo như vậy, nó được soạn thảo dưới bất kỳ hình thức nào (mẫu 1 ở trang 105).

Ví dụ 1. Thông báo của nhân viên về những thay đổi trong hợp đồng lao động liên quan đến việc cải thiện điều kiện làm việc

Tại Công ty Cổ phần Everest, Yu.P. làm chuyên viên vi trùng học (Mã vị trí danh sách số 2 - 22505006-23619). Belogorov.

Khi ký hợp đồng lao động với anh ta ngày 17 tháng 9 năm 2013 số 47/13, điều kiện làm việc được xác định là có hại cấp 1 hạng 3 (khoản 4 R 2.2.2006-05 “Hướng dẫn đánh giá vệ sinh đối với các yếu tố trong môi trường lao động và quá trình lao động.Tiêu chí và phân loại điều kiện lao động”, được Nhà nước phê duyệt bác sĩ vệ sinh RF 29/07/2005). Loại điều kiện làm việc đã được xác nhận bằng chứng nhận nơi làm việc được thực hiện tại công ty vào năm 2013.

Công ty đã cung cấp cho nhân viên những đảm bảo và bồi thường sau:

· thiết lập thời gian làm việc giảm - tuần làm việc 36 giờ;

· được trả lương tăng;

· được cung cấp thêm thời gian nghỉ phép có lương trong 7 ngày theo lịch.

Năm 2013-2014 người sử dụng lao động đã tiến hành cải thiện một số điều kiện làm việc ở một số nơi làm việc. Năm 2014, công ty đã tiến hành đánh giá đặc biệt về điều kiện làm việc (báo cáo ngày 28/01/2015). Theo kết quả tại nơi làm việc của nhà vi trùng học Yu.P. Điều kiện làm việc của Belogorova được công nhận là chấp nhận được (hạng 2).

Người lao động biết rõ kết quả đánh giá đặc biệt nên đã ký vào phiếu đánh giá đặc biệt về điều kiện làm việc tại nơi làm việc. Sau khi tiến hành đánh giá đặc biệt, Yu.P. Belogorov mất quyền được đảm bảo khi làm việc trong điều kiện làm việc nguy hiểm, vì điều kiện làm việc của anh ta hiện được công nhận là có thể chấp nhận được.

Cần phải thông báo cho nhân viên về sự cần thiết phải thay đổi hợp đồng lao động của mình.

Giải pháp. Thông báo sửa đổi hợp đồng lao động được lập dưới mọi hình thức (mẫu 1).

ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC ĐÃ ĐƯỢC TRANG TRÍ - NGƯỜI LAO ĐỘNG CẦN THIẾT LẬP CÁC BẢO ĐẢM VÀ BỒI THƯỜNG BỔ SUNG

Nếu, dựa trên kết quả đánh giá đặc biệt, điều kiện làm việc tại nơi làm việc trở nên xấu đi, trở nên có hại hoặc nguy hiểm thì cũng phải ký kết một thỏa thuận bổ sung về hợp đồng lao động với người lao động. Nó cần nêu rõ các điều kiện làm việc mới của nhân viên, chẳng hạn như:

· Chế độ hoạt động;

· lương;

· thủ tục cấp và thời gian nghỉ phép có lương bổ sung;

· cung cấp dinh dưỡng trị liệu và phòng ngừa;

· khám sức khỏe bắt buộc, v.v.

Cần lưu ý rằng việc cung cấp các quyền lợi và bảo đảm bắt buộc bắt đầu từ ngày ký báo cáo đánh giá đặc biệt về điều kiện làm việc, bất kể ngày ký thỏa thuận bổ sung hợp đồng lao động (khoản 3 của Thư Bộ Lao động Nga ngày 26 tháng 3 năm 2014 số 17-3/10/B- 1579).

CHÚNG TÔI ĐANG DỰ THẢO MỘT THỎA THUẬN BỔ SUNG

Trong dự thảo thỏa thuận bổ sung hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải nêu rõ các điều kiện làm việc mới tại nơi làm việc của người lao động và những thay đổi tương ứng về giờ làm việc, tiền lương.

Ví dụ 2. Nội dung thỏa thuận bổ sung về cải thiện điều kiện lao động

Hãy tiếp tục với ví dụ 1. Cần soạn thảo một dự thảo thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động với Yu.P. Belogorov.

Giải pháp. Người sử dụng lao động soạn thảo một thỏa thuận bổ sung có các điều kiện làm việc mới cho người lao động (mẫu 2).

NẾU LAO ĐỘNG TỪ CHỐI KÝ THỎA THUẬN BỔ SUNG
Người lao động có quyền từ chối ký thỏa thuận bổ sung hợp đồng lao động nếu không đồng ý:

· có kết quả đánh giá đặc biệt về điều kiện làm việc;

· Hủy bỏ bảo lãnh và bồi thường.

NGƯỜI LAO ĐỘNG KHÔNG ĐỒNG Ý KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ ĐẶC BIỆT ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

Luật số 426-FZ cho phép người lao động khiếu nại kết quả đánh giá đặc biệt về điều kiện làm việc tại nơi làm việc của mình (khoản 3, khoản 1, điều 5 Luật số 426-FZ). Để làm được điều này, anh ta cần liên hệ với cơ quan thanh tra lao động nhà nước, cơ quan này sẽ tiến hành kiểm tra nhà nước về điều kiện làm việc (khoản 1, điều 26 của Luật số 426-FZ). Dựa vào kết luận kiểm tra nhà nướcđiều kiện làm việc thì kết quả đánh giá đặc biệt sẽ được xác nhận hoặc hủy bỏ. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động cần tiến hành đánh giá đặc biệt đột xuất (khoản 2, phần 1, Điều 17 Luật số 426-FZ).

NGƯỜI LAO ĐỘNG TỪ CHỐI LÀM VIỆC THEO ĐIỀU KIỆN MỚI

Nếu người lao động không đồng ý làm việc trong điều kiện mới thì người sử dụng lao động phải đề nghị bằng văn bản cho người lao động một công việc khác mà người lao động có thể thực hiện nếu xét đến tình trạng sức khỏe của mình (Phần 3 Điều 74 Bộ luật Lao động). Liên bang Nga):

· vị trí trống hoặc công việc tương ứng với trình độ chuyên môn của người lao động;

· Bỏ trống vị trí thấp hơn hoặc công việc được trả lương thấp hơn.

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho nhân viên tất cả các vị trí tuyển dụng có sẵn trong khu vực nhất định đáp ứng các yêu cầu quy định. Anh ta có nghĩa vụ cung cấp vị trí tuyển dụng ở các địa phương khác nếu điều này được quy định bởi thỏa thuận tập thể, thỏa thuận hoặc hợp đồng lao động.

Nếu người lao động không có công việc đó hoặc từ chối công việc được đề nghị thì hợp đồng lao động sẽ chấm dứt theo khoản 7 Phần 1 của Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động (Phần 4 Điều 74 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

TRÊN. Yamanova

Nguồn: “Tiền lương”, số 2, 2015.

Chúng tôi ký kết hợp đồng lao động (hợp đồng) với nhân viên

Tôi xin giới thiệu với bạn một hợp đồng lao động mẫu mà tôi sử dụng trong công việc nhân sự hàng ngày của mình. Mẫu chứa tất cả nhiều nhất những điều kiện cần thiết, không có gì thừa thãi trong đó.

Hãy nhớ rằng mọi thứ trách nhiệm công việc nhân viên phải được nêu rõ trong bản mô tả công việc. Không có bản mô tả công việc thì hợp đồng tôi đề xuất không có ý nghĩa thực tế.

THỎA THUẬN LAO ĐỘNG số ____

Nơi ký kết thỏa thuận: _____________________

Ngày ký kết hợp đồng: ______________________

Sau đây gọi là Chủ đầu tư, được đại diện bởi một người đại diện: ____________, một mặt hành động trên cơ sở ___________, và

Sau đây gọi là Nhân viên, mặt khác hành động vì lợi ích của mình và nhân danh chính mình,

đã ký kết hợp đồng lao động này như sau:

1. ĐỐI TƯỢNG CỦA THỎA THUẬN

1.1. Theo thỏa thuận này, người lao động cam kết tự mình thực hiện chức năng công việc ở vị trí/nghề/chuyên môn: _________________.

1.2. Nơi làm việc: nhân viên được thuê tại _________________.

1.3. Thời gian hợp đồng:

Bắt đầu làm việc: ___________________.

Kết thúc công việc: ________________.

Căn cứ giao kết hợp đồng lao động có thời hạn: ___________________.

1.4. Công việc của người sử dụng lao động đối với người lao động là: ______________________.

1.5. Nhân viên được thành lập kiểm soát kéo dài 3 (ba) tháng.

Nếu kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên trước khi hết thời gian kiểm tra, cảnh báo bằng văn bản về việc này trước không quá ba ngày. Nếu kết quả kiểm tra đạt yêu cầu thì người lao động tiếp tục làm việc theo hợp đồng này.

Nếu trong thời gian thử việc, người lao động nhận thấy công việc được giao không phù hợp với mình thì có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của mình bằng cách thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động trước ba ngày.

1.6. Đặc điểm của điều kiện làm việc: điều kiện an toàn lao động, tuân thủ các yêu cầu về bảo hộ, an toàn lao động.

1.7. Bản chất công việc: ___________________.

2. QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA CÁC BÊN

2.1. Người lao động có nghĩa vụ:

Bắt đầu thực hiện nhiệm vụ công việc của bạn kể từ ngày được chỉ định trong thỏa thuận này (xem điều khoản 1.3)

Thực hiện chức năng công việc của bạn một cách tận tâm phù hợp với mô tả công việc

Sử dụng đúng mục đích và đúng mục đích các thiết bị, dụng cụ, vật liệu được giao cho người sử dụng lao động để làm việc, xử lý cẩn thận tài sản của người sử dụng lao động (bao gồm cả tài sản của bên thứ ba thuộc sở hữu của người sử dụng lao động, nếu người sử dụng lao động chịu trách nhiệm về sự an toàn của tài sản này ) và các nhân viên khác

Đảm bảo sự an toàn của tài liệu được giao phó

Thông báo cho nhà tuyển dụng về những thay đổi trong dữ liệu cá nhân của bạn trong vòng ba ngày

Không được tiết lộ thông tin mà mình đã biết do tính chất hoạt động của mình có liên quan đến bí mật chính thức và bí mật thương mại của người sử dụng lao động.

Tuân thủ các quy định về luồng tài liệu được thiết lập trong tổ chức, soạn thảo tài liệu kịp thời, chuyển chúng đến người nhận thích hợp để lưu trữ lưu trữ

Thông báo ngay cho người sử dụng lao động hoặc người giám sát trực tiếp về việc xảy ra tình huống đe dọa đến tính mạng và sức khỏe của con người, sự an toàn tài sản của người sử dụng lao động (bao gồm cả tài sản của bên thứ ba đặt tại nơi sử dụng lao động, nếu người sử dụng lao động chịu trách nhiệm về sự an toàn của tài sản này)

Tận tâm thực hiện đầy đủ mọi nghĩa vụ theo quy định của pháp luật hiện hành, thỏa ước lao động tập thể (nếu được ký kết), nội quy lao động, quy định của địa phương. quy định và thỏa thuận này.

2.2. Người lao động có quyền:

Cung cấp cho anh ta công việc theo quy định của hợp đồng lao động này

Nơi làm việc tuân thủ các yêu cầu quy định của nhà nước về bảo hộ lao động và các điều kiện được quy định trong thỏa ước tập thể (sau khi ký kết)

Nghỉ ngơi (ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ không làm việc, được trả lương kì nghỉ thường niên, nghỉ trong ngày làm việc)

Đào tạo chuyên môn, bồi dưỡng, đào tạo nâng cao theo quy định của pháp luật hiện hành

Tiến hành thương lượng tập thể và ký kết hợp đồng, thỏa thuận tập thể cũng như thông tin về việc thực hiện hợp đồng, thỏa thuận tập thể

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tập thể, trong đó có quyền đình công, theo cách thức quy định của pháp luật hiện hành

Bồi thường thiệt hại do thực hiện nhiệm vụ công việc và bồi thường thiệt hại về tinh thần theo quy định của pháp luật hiện hành

Yêu cầu người sử dụng lao động tuân thủ các quyền của mình được xác lập theo pháp luật hiện hành, thỏa ước tập thể (nếu được ký kết), nội quy lao động, quy định của địa phương và thỏa thuận này.

2.3. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ:

Cung cấp cho người lao động công việc theo quy định của hợp đồng lao động này

Quan sát pháp luật lao động và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác có chứa các chuẩn mực luật lao động, quy định của địa phương, các điều khoản của thỏa ước tập thể (sau khi ký kết), thỏa thuận và hợp đồng lao động

Cung cấp cho nhân viên thiết bị, công cụ, tài liệu kỹ thuật và các phương tiện cần thiết khác để thực hiện nhiệm vụ công việc của mình

Đóng tiền kích thước đầy đủ tiền lương phải trả cho người lao động theo các điều khoản được xác lập bởi thỏa ước tập thể (sau khi ký kết), nội quy lao động, hợp đồng lao động

Tiến hành thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước tập thể

Giới thiệu cho nhân viên, sau khi ký, các quy định được thông qua của địa phương liên quan trực tiếp đến hoạt động công việc của anh ta

Cung cấp bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động

Bồi thường thiệt hại gây ra cho nhân viên liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của họ, cũng như bồi thường thiệt hại về tinh thần theo cách thức và các điều kiện do pháp luật hiện hành quy định.

2.4. Người sử dụng lao động có quyền:

Yêu cầu người lao động tuân thủ các điều khoản của thỏa thuận này, thỏa ước tập thể (nếu đã ký kết), nội quy lao động, quy định của địa phương và pháp luật hiện hành

Xác nhận nhân viên và đánh giá nhu cầu đào tạo, nếu cần thiết sẽ cử nhân viên đi đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, do người sử dụng lao động và do chính nhân viên đó chi trả (theo yêu cầu của anh ta)

Đưa nhân viên vào kỷ luật và trách nhiệm tài chính theo cách thức được quy định trong nội quy lao động, thỏa thuận này và pháp luật hiện hành

Tiến hành thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước tập thể.

3. ĐIỀU KIỆN THANH TOÁN

3.1. Để thực hiện nhiệm vụ công việc, Người lao động được trả mức lương là: ______________.

3.2. Người lao động có thể được trả thêm tiền lương, phụ cấp và các khoản khuyến khích theo quy định của địa phương hoặc theo quyết định của người sử dụng lao động.

4. CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC VÀ NGHỈ NGƠI

4.1. Để thực hiện nhiệm vụ công việc, nhân viên được giao một lịch làm việc: __________________________.

Thời gian làm việc: Từ đến "______". Nghỉ ăn và nghỉ ngơi: từ “______” đến “______”.

Các thời gian nghỉ khác - theo nội quy lao động.

4.2. Người lao động được nghỉ phép cơ bản có lương hàng năm là 28 ngày theo lịch.

4.3. Người lao động được nghỉ phép hàng năm có lương bổ sung ____ ngày theo lịch. Cơ sở để được nghỉ thêm có hưởng lương là _______.

5. BẢO HIỂM XÃ HỘI BẮT BUỘC

5.1. Người lao động được hưởng bảo hiểm xã hội bắt buộc (bao gồm cả lương hưu và y tế), bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Bảo hiểm được thực hiện theo các quy tắc và điều kiện được thiết lập bởi pháp luật hiện hành.

5.2. Nhân viên có thể được cấp quyền mua bảo hiểm bổ sung theo thỏa thuận tập thể (nếu được ký kết) hoặc quy định của địa phương.

6. TRÁCH NHIỆM CỦA CÁC BÊN

6.1. Người lao động chịu trách nhiệm theo cách thức và các điều kiện được quy định bởi pháp luật hiện hành:

Vì không thực hiện hoặc vi phạm nghĩa vụ lao động - trách nhiệm kỷ luật lên đến và bao gồm cả việc sa thải

Đối với thiệt hại gây ra cho người sử dụng lao động do hành động phạm tội (không hành động) của người lao động - trách nhiệm tài chính tương ứng với mức thiệt hại gây ra, cụ thể trong các trường hợp sau: thiệt hại hoặc hủy hoại tài sản, vật tư, bán thành phẩm, sản phẩm của tổ chức , sản phẩm cũng như công cụ, dụng cụ đo lường, quần áo đặc biệt và các vật dụng khác được cấp cho nhân viên để sử dụng, số tiền nhận được trong tài khoản bị thiếu hụt.

6.2. Người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm theo cách thức và các điều kiện do pháp luật hiện hành quy định. Vì gây tổn hại đến sức khỏe của nhân viên, cũng như tổn hại về mặt đạo đức liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của anh ta - trách nhiệm pháp lý về mức độ tổn hại gây ra.

7. ĐIỀU KIỆN KHÁC

7.1. Hợp đồng lao động này có thể bị chấm dứt với lý do được pháp luật quy định.

7.2. Tất cả các vấn đề không được quy định trong thỏa thuận này phải được giải quyết theo quy định của pháp luật hiện hành, thỏa ước tập thể (nếu được ký kết), nội quy lao động và quy định của địa phương.

7.3. Thỏa thuận này được lập thành 2 bản: một bản hợp đồng lao động giao cho người lao động, một bản do người sử dụng lao động giữ.

7.4. Bằng cách ký vào thỏa thuận này, nhân viên đồng ý với người sử dụng lao động về việc xử lý dữ liệu cá nhân của mình và xác nhận rằng anh ta quen thuộc với:

Mô tả công việc

Nội quy lao động,

Quy định về thủ tục xử lý dữ liệu cá nhân,

Quy định của địa phương: __________________________________________________________.

8. ĐỊA CHỈ, CHI TIẾT VÀ CHỮ KÝ CỦA CÁC BÊN

Đặc điểm và điều kiện của hợp đồng lao động

Thực tế cập nhật dẫn đến sự thay đổi của Bộ luật Lao động năm 2002, vốn có hiệu lực từ lâu, thành tài liệu mới– Bộ luật Lao động, theo đó doanh nghiệp thuộc bất kỳ hình thức sở hữu nào đều có nghĩa vụ ký kết hợp đồng lao động với mỗi người lao động.

Tài liệu này đại diện cho một loạt các quy định pháp lý điều chỉnh việc tuyển dụng, chuyển sang công việc khác cũng như sa thải, tương ứng với việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Đối tượng của hợp đồng lao động là quan hệ lao động phát sinh tại thời điểm người lao động được tuyển dụng, các bên trong hợp đồng là người lao động và người sử dụng lao động.

Theo Điều 56 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, theo đó người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho người lao động công việc theo chức năng lao động quy định, đảm bảo làm việc phù hợp. các điều kiện theo quy định của Bộ luật Lao động, các luật khác và các quy định khác hành vi pháp lý, trong đó có các quy định của pháp luật lao động.

Giải quyết vấn đề soạn thảo hợp đồng

mà không cần rời khỏi văn phòng!

Nhận lời khuyên từ luật sư chuyên nghiệp trong vòng 10 phút hoàn toàn MIỄN PHÍ.

Họ tư vấn về các vấn đề sau: Kinh doanh, Kế toán, Soạn thảo hợp đồng, Nhà ở, Bảo vệ người tiêu dùng, Thừa kế, Bất động sản và nhiều vấn đề khác.

Anh ta cũng phải trả cho người lao động mức lương đầy đủ, đúng hạn và người lao động có nghĩa vụ thực hiện một số công việc nhất định cũng như tuân thủ nội quy lao động hiện hành tại doanh nghiệp.

Không may thay, đời thực thường khác với các quy định của bài viết này. Hợp đồng lao động chỉ được ban hành sau một thời gian trôi qua, đôi khi khoảng thời gian này lên tới 1-2 tháng, không đề cập đến thời gian thử việc, trong khi người mới đến được thông báo bằng lời nói về sự tồn tại của thời gian đó.

Ngay cả khi một người mới đến cố gắng hết sức để ngăn chặn tình trạng vô pháp luật này, thì việc không có hợp đồng lao động, thường đi kèm với việc không có mục nào trong sổ làm việc, sẽ khá khó để giúp đỡ anh ta.

Trong trường hợp này, chỉ có tòa án mới có thể giải quyết tình huống này, vì ngay cả cơ quan thanh tra lao động cũng bất lực.

Mẫu hợp đồng lao động mẫu

Thông tin toàn diện về việc thực hiện một chức năng lao động cụ thể trong thỏa thuận nhằm bảo vệ quyền lợi của mỗi bên về mặt pháp lý, đồng thời tránh tình trạng một bên ở vị thế có lợi hơn và bên kia ở thế bất lợi.

Điều 67 quy định hợp đồng lao động được làm bằng văn bản, làm hai bản, mỗi bản phải có chữ ký của cả người sử dụng lao động và người lao động.

Một bản sao của tài liệu được trao cho nhân viên, bản thứ hai được giữ bởi phía đối diện, và trên bản sao của người sử dụng lao động có ghi chú cho biết rằng người lao động đã nhận được hợp đồng lao động, có xác nhận bằng chữ ký của người đó.

Nội dung trực tiếp của hợp đồng lao động được xác định theo Điều 57 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Bằng chứng là mẫu hợp đồng lao động, mẫu được đưa ra dưới đây, tài liệu này chứa các thông tin sau:

Tài liệu toàn diện này chi phối tất cả các bên quan hệ lao động phát sinh giữa người sử dụng lao động và người lao động được thuê tại nơi làm việc chính trong toàn bộ quá trình làm việc kể từ thời điểm ký kết hợp đồng.

Thực tiễn cho thấy trong hợp đồng có thể ẩn chứa nhiều thủ đoạn nhằm mục đích cho phép người sử dụng lao động thao túng người lao động. Việc tổ chức lại, những thay đổi về tình hình tài chính của doanh nghiệp và nhiều lý do khác có thể làm tình hình của bạn trở nên tồi tệ hơn đáng kể, với điều kiện là các điều khoản và điều kiện của hợp đồng được tuân thủ chính thức và nghiêm ngặt.

Mẫu hợp đồng lao động tiêu chuẩn với người lao động bán thời gian

Mẫu hợp đồng lao động tiêu chuẩn với người lao động bán thời gian không khác gì mẫu hợp đồng lao động đối với nơi làm việc chính.

Trong trường hợp hợp đồng lao động được ký kết với một người làm việc bán thời gian, tài liệu phải có đề cập chi tiết về thực tế này, cũng như liên quan đến nơi làm việc chính.

Đúng và miêu tả cụ thể trách nhiệm công việc được thực hiện bán thời gian sẽ giúp tránh được những khác biệt trong tương lai và các tranh chấp liên quan.

Sự khác biệt giữa chúng được xác định bởi Bộ luật Lao động Liên bang Nga tại các Điều 282 - 288, theo đó, nơi làm việc chính chỉ có thể là một nơi duy nhất, nhưng công việc bán thời gian không bị hạn chế về số lượng.

Đồng thời, mọi mối quan hệ làm việc bán thời gian đều phải được ghi vào hợp đồng lao động, trong đó quy định người lao động phải thực hiện các công việc chính thức trong thời gian không làm công việc chính.

Thông thường, hợp đồng lao động làm việc bán thời gian được soạn thảo vì lý do hoạt động, khi trong một tổ chức, một nhân viên thực hiện các nhiệm vụ công việc tương ứng với một số vị trí.

Loại công việc bán thời gian này được gọi là nội bộ. Công việc bán thời gian bên ngoài ngụ ý rằng người sử dụng lao động thì khác.

Thực tế cho thấy rằng thường với công việc bán thời gian nội bộ, một thỏa thuận hoàn toàn không được ký kết, tức là. mọi người làm công việc của đồng nghiệp vắng mặt mà không có bất kỳ khoản thanh toán bổ sung nào từ chính quyền.

Những điều khoản cơ bản của hợp đồng lao động

Nghệ thuật. 57 TK là viết tắt của điều kiện sau của hợp đồng lao động đã ký kết là cần thiết:

Tất cả các điều khoản khác của Thỏa thuận lao động không liên quan đến các điều kiện thiết yếu, tuy nhiên, chúng cũng là một phần quan trọng trong thỏa thuận của các bên, không nên bỏ qua trong mọi trường hợp vì việc không tuân thủ sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc vi phạm Thỏa thuận lao động. quyền lao động của công dân.

Danh sách các điều kiện thiết yếu hiện có có thể được mở rộng theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động, đây là một công cụ ảnh hưởng gián tiếp đến người lao động được thuê.

Để ngăn chặn sự xâm phạm lợi ích của cả hai bên trong Nghệ thuật. Điều 73 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định các yêu cầu đối với người sử dụng lao động trong trường hợp có thay đổi về các điều khoản cơ bản của hợp đồng lao động, đặc biệt, người sử dụng lao động phải giải thích lý do thực hiện những thay đổi đó.

Thực tiễn cho thấy người sử dụng lao động thường đơn phương thay đổi các điều kiện thiết yếu, cung cấp cho người lao động một giải pháp thay thế đáng ngờ là lựa chọn giữa một công việc có nhiều công việc hơn. điều kiện xấu, bao gồm tiền lương và quyền tự do tìm việc làm mới.

Điều khoản bắt buộc của hợp đồng lao động

Danh sách các điều kiện bắt buộc của hợp đồng lao động được quy định tại Điều 57.

Các điều kiện bắt buộc phải có trong bất kỳ hợp đồng lao động nào được ký kết với người lao động bao gồm:

Nếu đạt được thỏa thuận về tất cả các điểm quy định, hợp đồng sẽ được hai bên ký kết. Việc thay đổi các điều kiện bắt buộc chỉ có thể thực hiện được khi có sự thỏa thuận của các bên, trên thực tế, sự thay đổi này thường được thể hiện dưới dạng nhu cầu sản xuất hoặc sự kiện bất khả kháng kéo dài vô thời hạn.

Thời hạn của hợp đồng lao động

Theo Điều 58 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, hợp đồng lao động có thể có thời hạn khác nhau. Nếu một thỏa thuận được ký kết mà không có sự thỏa thuận trước của các bên về các điều khoản thì nó được coi là không giới hạn, tức là. được ký kết trong thời gian không xác định.

Trong trường hợp “hợp đồng lao động được ký kết có thời hạn” đã thỏa thuận trước thì đó là hợp đồng lao động có thời hạn. Nó được ký kết trong một khoảng thời gian nhất định không quá 5 năm. Để xem “hợp đồng lao động mẫu có thời hạn” trông như thế nào, bạn có thể xem bên dưới.

Việc ký kết hợp đồng lao động có thời hạn chỉ là hợp pháp khi mối quan hệ lao động được xác định bởi tính chất của công việc sắp tới hoặc các điều kiện liên quan đến thời gian để thực hiện.

Những loại công việc này bao gồm, ví dụ, công việc thu hoạch theo mùa, xây dựng cơ sở vật chất và những công việc khác. Ngoài ra, việc hoàn thành nhiệm vụ của một nhân viên tạm thời vắng mặt được coi là cơ sở đủ để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn.

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ nêu rõ trong hợp đồng lao động những trường hợp cụ thể mà hợp đồng lao động không thể được ký kết trong thời hạn không xác định.

Tuy nhiên, pháp luật cũng quy định những trường hợp có thể được coi là ngoại lệ. Ví dụ, nếu hợp đồng lao động có thời hạn cố định không có đủ cơ sở để xác định là có thời hạn thì hợp đồng đó được coi là không có thời hạn, tức là không có thời hạn. được ký kết trong thời gian không xác định.

Cơ quan giám sát việc tuân thủ pháp luật lao động và các văn bản quy phạm pháp luật khác có quy định của pháp luật lao động hoặc tòa án theo cách thức do pháp luật quy định có quyền xem xét các căn cứ để thay đổi loại hợp đồng.

Việc ký kết hợp đồng lao động có thời hạn là trái với lợi ích của người lao động, vì trong trường hợp này người sử dụng lao động nhận được một công cụ cho phép hợp pháp sa thải nhân viên khi hết thời hạn quy định trong hợp đồng.

Hết hạn hợp đồng lao động

Việc hết hạn hợp đồng lao động có thời hạn là cơ sở đủ để chấm dứt quan hệ lao động. Tuy nhiên, trong trường hợp người lao động tiếp tục thực hiện nhiệm vụ công việc của mình sau khi hết thời hạn quy định trong hợp đồng, hợp đồng sẽ thay đổi trạng thái thành không giới hạn.

Quy tắc này áp dụng khi không bên nào yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn phải có cảnh báo bắt buộc bằng văn bản về việc chấm dứt quan hệ lao động, đồng thời các bên không bị hạn chế về khả năng thay thế hợp đồng có thời hạn ký hợp đồng không xác định thời hạn nếu hai bên cùng có mong muốn kéo dài thời gian làm việc.

Tuy nhiên, nếu quyết định chấm dứt hợp đồng được đưa ra thì theo Nghệ thuật. 79 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nhân viên phải được thông báo trước không quá ba ngày dương lịch.

Trong trường hợp này, văn bản thông báo phải có chữ ký của nhân viên, ghi rõ ngày làm quen với nội dung của nó.

Tuy nhiên, quy tắc này được áp dụng khi biết trước ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu không biết trước ngày kết thúc nhiệm vụ đã thực hiện thì không cần phải thông báo bằng văn bản về việc sa thải.

Nếu nhân viên từ chối làm quen với thông báo sa thải thì quan chức có liên quan sẽ lập văn bản từ chối, văn bản này phải có chữ ký của người này và hai nhân chứng chứng thực.

Thông báo sa thải do hết hạn hợp đồng lao động phải được ghi vào Nhật ký thông báo.

Nghiên cứu và lựa chọn từ Danh mục các thương hiệu nhượng quyền tốt nhất ở Nga và Ukraine là bước đầu tiên để bắt đầu kinh doanh thành công với sự khởi đầu dễ dàng và đơn giản.

Quyết định mua nhượng quyền phải được thực hiện với khuyến nghị chuyên môn phần: Tất cả về nhượng quyền thương mại.

Về nhiều nhất tin mới nhất và xu hướng kinh doanh nhượng quyền thương mại có thể đọc tại đây >>

Hợp đồng lao động có thời gian thử việc

Thời gian thử việc là một công cụ hiện đại, đáp ứng thực tế thị trường lao động hiện nay. Nó thể hiện khoảng thời gian làm việc đầu tiên trong đó người sử dụng lao động có thể đánh giá trình độ kỹ năng của một nhân viên nhất định đối với một công việc cụ thể.

Thời gian thử việc cũng cần thiết đối với nhân viên, trong thời gian đó anh ta có thể so sánh phạm vi trách nhiệm công việc, làm quen với các đặc điểm của công việc cụ thể này và đưa ra quyết định tiếp tục hoặc chấm dứt nhiệm vụ công việc của mình.

Phù hợp với nghệ thuật. Điều 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga phải quy định thời gian thử việc trong hợp đồng lao động. Nếu tài liệu không đề cập đến thời gian thử việc thì việc thiết lập nó là không thể chấp nhận được, tức là. nhân viên bắt đầu thực hiện nhiệm vụ công việc mà không cần bất kỳ thử nghiệm nào.

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Vì vậy, chúng ta có thể nói rằng hợp đồng lao động không xác định thời hạn bảo vệ đầy đủ nhất các quyền của người lao động, đảm bảo rằng anh ta vẫn giữ được công việc của mình.

Tài liệu này thiết lập các nghĩa vụ của người sử dụng lao động liên quan đến tiền thù lao, cũng như việc thanh toán cho các điều kiện nguy hiểm, khó khăn và có hại.

Nó xác định các đảm bảo xã hội được thiết lập bởi pháp luật lao động hiện hành và các văn bản pháp luật quy định khác có chứa các quy phạm pháp luật lao động, cũng như các quy định của địa phương. Ngay cả khi người sử dụng lao động yêu cầu chấm dứt hợp đồng, người lao động vẫn được đảm bảo các quyền lợi và bảo đảm theo quy định của pháp luật lao động.

Mẫu hợp đồng lao động tiêu chuẩn cho Ukraine

Luật lao động của Ukraina dựa trên Bộ luật Lao động của Ukraina (LLC), quy định quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, thiết lập các đảm bảo pháp lý cho việc thực hiện quyền của người lao động trong việc định đoạt khả năng làm việc của họ.

Hiện tại hợp lệ Một phiên bản mới Bộ luật Lao động Ukraine, được sửa đổi năm 2011. Theo Bộ luật này, hợp đồng lao động của Cộng hòa Belarus, có thể xem mẫu bên dưới, là tài liệu chính điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động của người lao động.

Nó được ký kết bằng văn bản và có thể được ký kết vô thời hạn, khẩn cấp hoặc được ký kết trong thời gian thực hiện một số công việc nhất định.

Mẫu hợp đồng lao động tiêu chuẩn của Kazakhstan

Quan hệ lao động ở Kazakhstan được điều chỉnh bởi luật lao động của nước này, văn bản chính là Bộ luật Lao động của Cộng hòa Kazakhstan, được thông qua năm 2007.

Theo tài liệu này, “hợp đồng lao động mẫu của Cộng hòa Kazakhstan” có thể xem bên dưới, nhằm mục đích điều chỉnh quan hệ lao động, vốn luôn là lĩnh vực mà cả người sử dụng lao động và người lao động đều quan tâm.

Theo hợp đồng lao động đã ký kết, người lao động có đủ trình độ chuyên môn sẽ thực hiện một chức năng công việc nhất định với mức thù lao đã thỏa thuận, và

Người sử dụng lao động trả lương đầy đủ và đúng hạn cho người lao động, đồng thời thực hiện các khoản thanh toán khác theo quy định của pháp luật lao động của Cộng hòa Kazakhstan.

Tài liệu này được lập thành hai bản cho mỗi bên, luôn bằng văn bản. Người lao động ký tên và ghi ngày vào bản sao của người sử dụng lao động, cho biết rằng anh ta đã đọc nội dung và nhận được bản sao của tài liệu.

Nhìn chung, luật lao động của Cộng hòa Kazakhstan phần lớn trùng khớp với các văn bản tương tự của Liên bang Nga, qua đó nhấn mạnh mối quan hệ chặt chẽ giữa hai nước chúng ta.

Kiến thức về pháp luật lao động sẽ cho phép tất cả các bên trong quan hệ lao động tiếp cận một cách thành thạo và cân bằng trách nhiệm và quyền lợi của mình, xây dựng một thị trường lao động văn minh trên khắp không gian hậu Xô Viết.

Hợp đồng lao động. Vật mẫu.

Ngày ký kết hợp đồng lao động này: “_____” _____________ 200__

Nơi ký kết hợp đồng lao động này: _________________________.

_______________________________________________________________________________,

(ghi rõ họ, tên, họ của người lao động)

_______________________________________________________________________________ .

(Ghi tên đầy đủ của cơ quan, tổ chức sử dụng lao động

hoặc họ, tên và chữ viết tắt của người sử dụng lao động-cá nhân doanh nhân)

sau đây gọi là Chủ đầu tư. đại diện bởi __________________________________________,

(ghi rõ chức vụ, họ, tên, họ của người ký

1. Đối tượng của hợp đồng lao động. Các quy định chung.

1.1. Nhân viên được thuê tại __________________________________________________________

(Địa điểm làm việc được ghi rõ, và trong trường hợp nhân viên được thuê làm việc tại

chi nhánh, văn phòng đại diện hoặc đơn vị cơ cấu riêng biệt khác của tổ chức,

nằm ở khu vực khác - nơi làm việc cho biết

đơn vị cấu trúc riêng biệt và vị trí của nó)

làm việc ________________________________________________________________________

Chức năng lao động được chỉ định, tức là làm việc theo vị trí, phù hợp với bảng biên chế, nghề nghiệp, chuyên môn, trong đó ghi rõ trình độ chuyên môn và loại công việc cụ thể được giao cho người lao động. Nếu theo quy định

luật liên bang Vì việc thực hiện công việc ở các vị trí, ngành nghề, chuyên môn nhất định gắn liền với việc đưa ra chế độ lương thưởng và phúc lợi hoặc có những hạn chế, nên tên của các vị trí, ngành nghề này

hoặc các chuyên ngành phải tương ứng với tên được chỉ định trong thư mục trình độ chuyên môn,

được phê duyệt theo cách thức do Chính phủ Liên bang Nga thiết lập)

Theo hợp đồng lao động này, người sử dụng lao động cam kết cung cấp cho người lao động công việc theo chức năng lao động cụ thể, đảm bảo các điều kiện làm việc theo quy định của pháp luật lao động và các văn bản quy phạm pháp luật khác có quy định về luật lao động, thỏa ước tập thể (nếu được ký kết), thỏa thuận, quy định của địa phương và thỏa thuận này. trả lương cho nhân viên một cách kịp thời và đầy đủ, đồng thời người lao động cam kết đích thân thực hiện chức năng lao động được xác định theo thỏa thuận này và tuân thủ các nội quy lao động hiện hành đối với người sử dụng lao động này.

1.2. Hợp đồng lao động này được ký kết:

a) trong thời gian không xác định

b) trong khoảng thời gian từ _________________________ đến __________________________. Các trường hợp (lý do) làm căn cứ để giao kết hợp đồng lao động có thời hạn ________

(Được nêu theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc luật liên bang khác, nên chỉ ra một điểm, điều khoản cụ thể của đạo luật quy phạm và theo đó, cách diễn đạt chính xác lý do)

1.3. a) Người lao động được thử việc - _________________________________.

(Ghi rõ số ngày, tuần, tháng)

b) Người lao động được nhận vào làm mà không cần kiểm tra.

(chọn cái bạn cần)

1.4. Ngày bắt đầu làm việc, tức là ngày mà nhân viên bắt buộc phải bắt đầu làm việc - “___” _____________ ___200__.

1.5. Hợp đồng lao động này có hiệu lực kể từ thời điểm hai bên ký kết.

1.6. Công việc theo hợp đồng lao động này là dành cho Người lao động ___________________________________________________________________________.

(nơi làm việc chính hoặc công việc bán thời gian)

(Lưu ý đoạn 2 và 3 của thỏa thuận. Theo thỏa thuận của các bên, hợp đồng lao động cũng có thể bao gồm các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động được quy định bởi pháp luật lao động và các văn bản quy phạm pháp luật khác có quy định về luật lao động, quy định của địa phương, cũng như các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động phát sinh từ các điều khoản trong thỏa ước lao động tập thể, thỏa thuận… Việc không đưa vào hợp đồng lao động bất kỳ quyền và (hoặc) nghĩa vụ cụ thể nào của người lao động và người sử dụng lao động đều không được coi là vi phạm pháp luật. từ chối thực hiện các quyền này hoặc thực hiện các nghĩa vụ này.)

2. Quyền và nghĩa vụ của Người lao động.

2.1. Người lao động thực hiện các hoạt động của mình theo luật lao động hiện hành của Liên bang Nga, nội quy lao động của Người sử dụng lao động, các quy định địa phương khác của Người sử dụng lao động, bản mô tả công việc và các điều khoản của hợp đồng lao động này.

2.2. Nhân viên nộp cho _________________________________________________

(Thủ trưởng đơn vị kết cấu, Giám đốc Chủ đầu tư)

2.3. Người lao động có quyền.

Sửa đổi và chấm dứt hợp đồng lao động theo cách thức và theo các điều kiện được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác

Cung cấp cho anh ta công việc theo quy định của hợp đồng lao động

Nơi làm việc tuân thủ các yêu cầu quy định của nhà nước về bảo hộ lao động và các điều kiện theo thỏa ước lao động tập thể (nếu có)

Thanh toán đầy đủ và kịp thời tiền lương phù hợp với trình độ chuyên môn, mức độ phức tạp của công việc, số lượng và chất lượng công việc được thực hiện

Được đảm bảo nghỉ ngơi bằng cách thiết lập giờ làm việc theo quy định của pháp luật, có ngày nghỉ hàng tuần, ngày không làm việc ngày lễ, nghỉ phép hàng năm có lương

Cung cấp đầy đủ thông tin đáng tin cậy về điều kiện làm việc và yêu cầu bảo hộ lao động tại nơi làm việc

Đào tạo chuyên môn, đào tạo lại và đào tạo nâng cao theo cách thức được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác

Hiệp hội, bao gồm cả quyền thành lập công đoàn và tham gia cùng họ để bảo vệ quyền lao động, quyền tự do và lợi ích hợp pháp của họ

Tiến hành thương lượng tập thể và ký kết thỏa thuận, thỏa thuận tập thể thông qua đại diện của họ, cũng như thông tin về việc thực hiện thỏa ước, thỏa thuận tập thể

Bảo vệ quyền, tự do và lợi ích hợp pháp của bạn bằng mọi cách mà pháp luật không cấm

Giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và tập thể, bao gồm cả quyền đình công, theo cách thức được quy định bởi Bộ luật Lao động Liên bang Nga và các luật liên bang khác

Bồi thường thiệt hại gây ra cho anh ta liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của anh ta và bồi thường thiệt hại về mặt tinh thần theo cách thức được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác

Bảo hiểm xã hội bắt buộc trong các trường hợp pháp luật liên bang quy định

- _______________________________________________________________________________

(Các quyền khác của người lao động được thể hiện theo thỏa thuận của các bên trong thỏa thuận này)

Người lao động cũng có các quyền khác theo quy định của pháp luật lao động.

2.4. Nhân viên đảm nhận.

Tận tâm hoàn thành nghĩa vụ lao động được giao theo hợp đồng lao động

Tuân thủ nội quy lao động

Giữ kỷ luật lao động

Tuân thủ các tiêu chuẩn lao động đã được thiết lập

Tuân thủ các yêu cầu về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp

Xử lý cẩn thận tài sản của người sử dụng lao động (bao gồm cả tài sản của bên thứ ba đặt tại nơi sử dụng lao động, nếu người sử dụng lao động chịu trách nhiệm về sự an toàn của tài sản này) và những nhân viên khác

Thông báo ngay cho người sử dụng lao động hoặc người giám sát trực tiếp về việc xảy ra tình huống đe dọa đến tính mạng và sức khỏe của con người, sự an toàn tài sản của người sử dụng lao động (bao gồm cả tài sản của bên thứ ba đặt tại nơi sử dụng lao động, nếu người sử dụng lao động chịu trách nhiệm về an toàn của tài sản này).

Thực hiện các biện pháp để loại bỏ các nguyên nhân và điều kiện cản trở việc thực hiện công việc bình thường (tai nạn, thời gian ngừng hoạt động, v.v.) và báo cáo ngay sự việc cho Chủ đầu tư

Duy trì nơi làm việc, thiết bị và đồ đạc của bạn trong tình trạng tốt, trật tự và sạch sẽ

Tuân thủ quy trình lưu giữ hồ sơ, tài sản vật chất, tiền tệ do Chủ đầu tư quy định

Không tiết lộ và bảo vệ thông tin cấu thành bí mật thương mại Nhà tuyển dụng. Danh sách thông tin cấu thành bí mật kinh doanh của Người sử dụng lao động được xác định tại _________________________________________________________ mà người lao động đã làm quen.

(Cho biết tên của tài liệu trong đó danh sách này được xác định)

Bồi thường thiệt hại cho Bên giao thầu do bị lộ thông tin bí mật kinh doanh

Không thu thập hoặc phát tán thông tin sai sự thật và một phần hoặc hoàn toàn sai sự thật về Nhà tuyển dụng

Nâng cao trình độ chuyên môn của bạn thông qua hệ thống tự học văn học chuyên ngành, tạp chí, thông tin đặc biệt định kỳ khác về vị trí của bạn (nghề nghiệp, chuyên môn), về công việc được thực hiện (dịch vụ)

Ký kết thỏa thuận về toàn bộ trách nhiệm tài chính trong trường hợp bắt đầu công việc phục vụ trực tiếp hoặc sử dụng tiền tệ, hàng hóa có giá trị, tài sản khác trong các trường hợp và theo cách thức do pháp luật quy định.

- ________________________________________________________________________________

(Các trách nhiệm khác của nhân viên được thể hiện theo thỏa thuận của các bên trong thỏa thuận này)

2.5. Không đưa vào hợp đồng lao động bất kỳ quyền và (hoặc) nghĩa vụ nào của người lao động và người sử dụng lao động được quy định bởi luật lao động và các văn bản quy phạm pháp luật khác có quy định về luật lao động, quy định của địa phương, cũng như các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động phát sinh từ các điều khoản của thỏa thuận tập thể, các thỏa thuận không thể được hiểu là sự từ bỏ việc thực hiện các quyền này hoặc thực hiện các nghĩa vụ này.

3. Quyền và nghĩa vụ của Chủ đầu tư.

3.1. Người sử dụng lao động có quyền.

Thay đổi và chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên theo cách thức và các điều kiện được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác

Tiến hành thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước tập thể

Khuyến khích nhân viên làm việc tận tâm, hiệu quả

Yêu cầu người lao động thực hiện nhiệm vụ công việc của mình và trông coi tài sản của người sử dụng lao động (bao gồm cả tài sản của bên thứ ba đặt tại nơi sử dụng lao động, nếu người sử dụng lao động chịu trách nhiệm về sự an toàn của tài sản này) và các nhân viên khác, đồng thời tuân thủ nội quy lao động

Đưa nhân viên đến trách nhiệm kỷ luật và tài chính theo cách thức được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác

Chấp nhận các quy định của địa phương

Thành lập các hiệp hội người sử dụng lao động nhằm mục đích đại diện và bảo vệ quyền lợi của họ và tham gia cùng họ

- _______________________________________________________________________________

(Các quyền khác của người sử dụng lao động được thể hiện theo thỏa thuận của các bên trong thỏa thuận này)

Người sử dụng lao động cũng có các quyền khác theo luật lao động.

3.2. Người sử dụng lao động cam kết.

Tuân thủ pháp luật lao động và các văn bản quy phạm pháp luật khác có quy định về pháp luật lao động, quy định của địa phương, các điều khoản của thỏa ước lao động tập thể (nếu có), thỏa thuận và hợp đồng lao động này

Cung cấp cho người lao động công việc theo quy định của hợp đồng lao động

Đảm bảo an toàn và điều kiện làm việc tuân thủ các yêu cầu bảo hộ lao động theo quy định của nhà nước

Cung cấp cho nhân viên thiết bị, công cụ, tài liệu kỹ thuật và các phương tiện cần thiết khác để thực hiện nhiệm vụ công việc của họ

Trả lương đầy đủ, kịp thời cho người lao động phù hợp với trình độ, mức độ phức tạp của công việc, số lượng và chất lượng công việc được thực hiện

Sau khi ký, giới thiệu cho nhân viên các quy định được thông qua của địa phương liên quan trực tiếp đến hoạt động công việc của họ

Xem xét các kiến ​​nghị của các cơ quan công đoàn liên quan và các đại diện khác do người lao động bầu về các hành vi vi phạm pháp luật lao động đã được phát hiện và các hành vi khác có chứa các quy định của pháp luật lao động, thực hiện các biện pháp để loại bỏ các vi phạm đã xác định và báo cáo các biện pháp đã thực hiện cho các cơ quan và đại diện được chỉ định

Cung cấp cho các nhu cầu hàng ngày của nhân viên liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của mình

Thực hiện bảo hiểm xã hội bắt buộc của người lao động theo cách thức do luật liên bang quy định

Bồi thường thiệt hại gây ra cho nhân viên liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của mình, cũng như bồi thường thiệt hại về mặt đạo đức theo cách thức và theo các điều kiện được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các luật liên bang khác và các hành vi pháp lý quy định khác của Liên bang Nga

Tin tức cho nhân viên sách bài tập theo pháp luật của Liên bang Nga.

Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật lao động và các văn bản quy phạm pháp luật khác có quy định về luật lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có), thỏa thuận, quy định của địa phương và hợp đồng lao động này.

- _______________________________________________________________________________

(Các nghĩa vụ khác của người sử dụng lao động được thể hiện theo thỏa thuận của các bên trong thỏa thuận này)

Thực hiện các nghĩa vụ khác phát sinh theo quy định của pháp luật và hợp đồng lao động này.

4. Lịch làm việc và nghỉ ngơi.

(Lưu ý đoạn 4 của thỏa thuận. Thời giờ làm việc và thời gian nghỉ ngơi được nêu rõ nếu đối với một nhân viên nhất định, thời giờ đó khác với quy tắc chung hợp lệ cho nhà tuyển dụng này)

4.1. Người lao động được bố trí thời gian làm việc như sau:

2.2.2. Điều khoản bắt buộc của hợp đồng lao động

Các điều kiện sau đây là bắt buộc để đưa vào hợp đồng lao động, theo Điều 57 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga:

Thông tin về giấy tờ chứng minh nhân thân của người lao động và người sử dụng lao động - cá nhân*

Mã số người nộp thuế (đối với người sử dụng lao động, ngoại trừ người sử dụng lao động - cá nhân không phải là doanh nhân cá nhân)*

Nơi làm việc và trong trường hợp nhân viên được thuê làm việc tại chi nhánh, văn phòng đại diện hoặc đơn vị cấu trúc riêng biệt khác của một tổ chức nằm ở khu vực khác - nơi làm việc cho biết đơn vị cấu trúc riêng biệt và vị trí của nó

Chức năng lao động (làm việc ở một vị trí phù hợp với bảng nhân sự, nghề nghiệp, chuyên môn, cho biết trình độ của loại công việc cụ thể được giao cho nhân viên) nếu theo luật liên bang, việc thực hiện công việc ở một số vị trí, ngành nghề nhất định, chuyên môn gắn liền với việc cung cấp thù lao và lợi ích hoặc có những hạn chế thì tên của các vị trí, ngành nghề hoặc chuyên môn đó và Yêu cầu trình độ họ phải tuân thủ các tên và yêu cầu quy định trong sổ tham khảo trình độ chuyên môn đã được phê duyệt theo cách thức do Chính phủ Liên bang Nga quy định

Ngày bắt đầu làm việc và trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động có thời hạn thì thời hạn có hiệu lực và các tình tiết (lý do) làm cơ sở để giao kết hợp đồng lao động có thời hạn theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga hoặc luật liên bang khác

Điều kiện về thù lao (bao gồm mức thuế suất hoặc mức lương (lương chính thức) của người lao động, các khoản thanh toán bổ sung, phụ cấp và thanh toán khuyến khích)

Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi (nếu đối với một người lao động khác với quy định chung hiện hành của người sử dụng lao động)

Bồi thường cho công việc nặng nhọc và làm việc trong điều kiện làm việc có hại và (hoặc) nguy hiểm, nếu người lao động được thuê trong điều kiện thích hợp, nêu rõ đặc điểm của điều kiện làm việc tại nơi làm việc

Các điều kiện xác định, nếu cần thiết, tính chất công việc (di động, di chuyển, trên đường, tính chất công việc khác)

Điều kiện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc của người lao động theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác

Các điều kiện khác trong trường hợp pháp luật lao động và các văn bản pháp luật khác có quy định của pháp luật lao động quy định.

Theo thỏa thuận của các bên, hợp đồng lao động còn có thể bao gồm các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động:

Được thành lập bởi pháp luật lao động và các văn bản quy phạm pháp luật khác có chứa các quy phạm pháp luật lao động

Được thành lập theo quy định của địa phương

Phát sinh từ các điều khoản của thỏa ước tập thể, thỏa thuận.

Việc không bao gồm bất kỳ quyền và (hoặc) nghĩa vụ cụ thể nào của người lao động và người sử dụng lao động trong hợp đồng lao động không thể bị coi là từ chối thực hiện các quyền này hoặc thực hiện các nghĩa vụ này.

Nơi làm việc

Hợp đồng lao động ghi rõ địa điểm làm việc (đơn vị kết cấu - xưởng, bộ phận, khoa, phòng thí nghiệm, v.v.). Điều này cho phép nhân viên xác định rõ trách nhiệm công việc, điều kiện làm việc và quyền lợi được hưởng, nếu có.

1. Nhân viên được thuê vào phòng thí nghiệm điện. (tên đơn vị kết cấu (xưởng, phòng ban, phòng thí nghiệm...))

Tên nghề nghiệp (chức vụ), chuyên môn

Một số quy định về tên nghề, chức danh trong hợp đồng lao động là do cơ chế tạo bảo lãnh hiện hành bảo trợ xã hội người lao động khi giải quyết các vấn đề về tiền lương, phúc lợi, bồi thường liên quan đến điều kiện, điều kiện làm việc cung cấp lương hưu và vân vân.

Nếu có một số lợi ích hoặc hạn chế nhất định thì chức danh của vị trí đó sẽ được chỉ định nghiêm ngặt theo Danh mục Thuế quan và Trình độ Thống nhất (UTKS) hoặc Danh mục Thuế quan và Trình độ chuyên môn và Danh mục Trình độ chuyên môn của các Vị trí Nhân viên (người quản lý, chuyên gia, người thực hiện kỹ thuật) ( TKS).

2. Nhân viên được thuê Vị trí quản lý nhân sự. (vị trí theo bảng nhân sự)

Làm thế nào các đặc điểm của điều kiện làm việc có thể được phản ánh trong hợp đồng lao động?

Câu hỏi

Chào buổi chiều Xin hãy giúp tôi cách mô tả các điều kiện làm việc trong hợp đồng lao động. Thanh tra viên yêu cầu phải nêu rõ tất cả các đặc điểm về điều kiện làm việc tại nơi làm việc trong hợp đồng lao động. Tại doanh nghiệp của chúng tôi có nhiều ngành nghề được xếp vào loại có hại (nguy hiểm), với đặc điểm khác nhau và các yếu tố sản xuất có hại: hóa học, sinh học, vật lý,… Trong hợp đồng lao động, chúng tôi gắn thẻ chứng nhận nơi làm việc của từng ngành nghề và giới thiệu cho người lao động khi giao kết hợp đồng lao động. Có cần thiết phải đưa tất cả các đặc điểm trực tiếp vào hợp đồng lao động không? Chúng tôi tin rằng điều này sẽ chiếm nhiều dung lượng và sẽ không thể đọc được. Cảm ơn!

Trả lời

Trong trường hợp của bạn, cần phải nêu rõ trong hợp đồng lao động của những nhân viên có liên quan tất cả các đặc điểm của điều kiện làm việc tại nơi làm việc, do đó công việc của những nhân viên đó gặp khó khăn hoặc liên quan đến điều kiện làm việc có hại và (hoặc) nguy hiểm. Ngoài ra, cần nêu rõ mọi khoản bồi thường mà người lao động phải trả khi làm việc trong những điều kiện như vậy.

Quy định về việc bắt buộc đưa thông tin liên quan vào hợp đồng lao động được nêu rõ trong phần hai Điều 57 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Xác lập trong hợp đồng lao động với người lao động thay vì thông tin cần thiết tài liệu tham khảo về chứng nhận nơi làm việc không đáp ứng các yêu cầu pháp lý. Người sử dụng lao động không đưa vào hợp đồng lao động tất cả các thông tin và điều kiện bắt buộc theo Điều 57 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga là vi phạm pháp luật lao động và có thể phải chịu trách nhiệm hành chính.

Với những thực tế này, mặc dù hợp đồng lao động có thể không thể đọc được nhưng vẫn cần phải đưa vào đó tất cả các thông tin cần thiết. Nếu phần mô tả các điều kiện chiếm nhiều chỗ thì phần mô tả này có thể được coi là phụ lục của hợp đồng lao động.

Đang xem xét sự thật này, với những nhân viên có điều kiện làm việc nguy hiểm và được hưởng các quyền lợi tương ứng, và nếu các điều kiện tương ứng không được đưa vào hợp đồng lao động của họ thì nên ký kết một thỏa thuận bổ sung. Mẫu thỏa thuận bổ sung có thể xem tại tệp đính kèm (Mẫu văn bản: Mẫu thỏa thuận bổ sung hợp đồng lao động).

Xin lưu ý rằng để tuân thủ luật lao động hiện hành, việc xác định các điều kiện liên quan trong một thỏa thuận bổ sung dưới dạng tự do là đủ (ví dụ: Nhân viên có quyền được hưởng khoản bồi thường sau đây khi làm việc trong điều kiện làm việc nguy hiểm).

Quy trình tổ chức công việc của người lao động trong điều kiện làm việc nguy hiểm được nêu ở phần phụ lục (Trả lời: Cách tổ chức công việc trong điều kiện làm việc có hại, nguy hiểm).

Chi tiết trong tài liệu Hệ thống:

Trả lời: Cách tổ chức công việc trong điều kiện làm việc độc hại, nguy hiểm.

Điều kiện làm việc có hại

Điều kiện làm việc có hại là yếu tố sản xuất có thể khiến người lao động các loại khác nhau bệnh tật. Những điều kiện như vậy bao gồm nhưng không giới hạn ở bức xạ, tiếng ồn, độ rung, v.v.

danh sách các yếu tố sản xuất có hại và (hoặc) nguy hiểm, trong đó tiến hành kiểm tra y tế sơ bộ và định kỳ bắt buộc (kiểm tra)

danh sách các công việc bắt buộc phải khám sức khỏe sơ bộ và định kỳ (khám) cho người lao động trong quá trình thực hiện.

Đồng thời, để xác định các điều kiện làm việc có hại tại một nơi làm việc cụ thể và xác định mức bồi thường cho người lao động làm việc ở những nơi đó, người sử dụng lao động có nghĩa vụ tiến hành chứng nhận nơi làm việc về điều kiện làm việc.

Các loại bồi thường

Hiện nay, việc bồi thường cho công việc trong điều kiện làm việc có hại và (hoặc) nguy hiểm được quy định như sau:

giảm giờ làm việc - không quá 36 giờ mỗi tuần và không quá 8 giờ mỗi ca (với thời gian làm việc 36 giờ mỗi tuần)

nghỉ phép có lương bổ sung hàng năm - ít nhất bảy ngày theo lịch

Điều này tiếp theo Phần 1 Điều 92, Phần 2 Điều 94, Điều 146, Phần 2 Điều 117, Phần 3 Điều 147 Bộ luật Lao động Liên bang Nga và khoản 1 Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga Ngày 20 tháng 11 năm 2008 số 870.

Thiết lập bồi thường

Thủ tục cụ thể để thiết lập thời gian làm việc rút ngắn, nghỉ phép bổ sung và số tiền thanh toán bổ sung tùy theo giai cấp và điều kiện làm việc phải được Bộ Lao động Nga quy định (Nghị quyết của Chính phủ Liên bang Nga ngày 20 tháng 11 năm 2008 KHÔNG.