Ví dụ về thông báo sa thải. Ngoài ra, tài liệu phải bao gồm: Trong tiêu đề của tài liệu bạn cần chỉ ra

Thông báo sa thải là một tài liệu được trao cho cá nhân nhân viên để ký 2 tháng trước khi sa thải. Ngoài ra, nó phải chỉ ra các vị trí còn trống tồn tại trong khoảnh khắc này Trong tổ chức. Nếu không thì cựu nhân viên tổ chức sẽ có quyền nộp đơn lên cơ quan tư pháp để bảo vệ quyền lợi.

Đặt hàng

Việc tuân thủ toàn bộ thủ tục sa thải do cắt giảm nhân sự là sự đảm bảo rằng nhân viên sẽ không nộp đơn lên tòa án để được phục hồi chức vụ của mình. Đó là lý do tại sao người quản lý cần thiết kế thành thạo quy trình này từ đầu đến cuối.

Như Phần 2 Điều 180 của Bộ luật Lao động nêu rõ, ông chủ cảnh báo người dân về việc sa thải sắp tới một vài tháng trước ngày sa thải sắp tới. Đồng thời, phải đề nghị cho anh ta tất cả các vị trí có sẵn tại doanh nghiệp, ngay cả khi chúng không tương ứng với trình độ của nhân viên.

Vì vậy, việc thông báo giảm giá phải được thực hiện đúng quy định của pháp luật. Bởi vì tài liệu này là thông tin chính được truyền đạt tới cá nhân nhân viên và chống lại chữ ký.

Thiết kế nội thất

Thông báo sa thải phải bằng văn bản và phải được lập thành hai bản. Nhân viên phải ký vào một trong số chúng và cho biết ngày nhận. Nếu nhân viên từ chối ký vào tài liệu này thì điều này phải được ghi vào một đạo luật đặc biệt. Thông báo sa thải không chỉ phải chứa thông tin về việc sa thải sắp tới mà còn phải có danh sách các vị trí tuyển dụng còn trống trong tổ chức. Nếu một công dân đồng ý đảm nhiệm chức vụ khác thì cần phải chính thức hóa việc thuyên chuyển người đó.

Thông báo sa thải nhân viên. Vật mẫu

Tài liệu này sẽ xác nhận rằng nhân viên đã biết về việc sa thải sắp tới và điều này không gây ngạc nhiên cho anh ta. Nó được biên soạn như sau:

Đến____________ Tên đầy đủ của nhân viên

Chức danh

Tên công ty

Thông báo sa thải nhân viên (mẫu)

Kính gửi ______________ (tên đầy đủ của công dân)!

Liên quan đến việc cắt giảm số lượng lao động, trên cơ sở khoản 2, phần 1 Điều 81 Bộ luật Lao động, chúng tôi thông báo với bạn rằng vị trí ___________ sẽ bị loại bỏ khỏi bàn nhân sự từ _______ (ngày), trên cơ sở lệnh số _______.

Theo Phần 3 của Nghệ thuật. 81 TC, chúng tôi tuyển dụng các vị trí sau:

______________________.

Ngày ____________ Chuyên gia nhân sự___________

____________ (ký và ghi ngày) đã đọc thông báo sa thải

Tôi từ chối các vị trí được cung cấp ____________.

Tài liệu này phải được ký bởi cá nhân nhân viên sẽ bị sa thải trên cơ sở này. Ngoài ra, điều kiện chính ở đây phải là tuân thủ thời hạn hai tháng trước khi cắt giảm. Nếu không, đây sẽ bị coi là vi phạm nghiêm trọng luật lao động.

Nó dùng để làm gì?

Thông báo cắt giảm việc làm, mẫu luật không quy định, là văn bản cảnh báo một người về đề xuất sa thải hai tháng trước ngày chấm dứt quan hệ chính thức.

Nếu khi biên soạn mà người sử dụng lao động không tính đến khoảng thời gian này thì người đó có quyền kháng cáo những hành động đó của cấp trên ra tòa. Bởi vì thông báo cắt giảm việc làm, ví dụ được đưa ra trong bài viết này, được coi là tài liệu đầu tiên và quan trọng nhất trong toàn bộ thủ tục sa thải nhân viên.

Ngoài ra, chuyên gia nhân sự phải nhớ rằng không phải nhân viên nào cũng có thể chấm dứt quan hệ lao động dựa trên cơ sở này. Ví dụ, phụ nữ đang mang thai và sắp sinh con cũng như những người có con dưới ba tuổi không thể bị sa thải do cắt giảm nhân sự. Ngoài ra, những loại lao động có năng suất lao động cao nhất và là thành viên duy nhất trong gia đình có đủ sức khỏe cũng có quyền ưu tiên.

thời hạn

Một công dân phải trực tiếp nhận được thông báo cắt giảm việc làm và đúng hai tháng trước ngày dự kiến sa thải. Nó được làm thành hai bản. Trong trường hợp này, một cái vẫn ở với nhân viên và cái thứ hai có chữ ký của anh ta sẽ được chuyển cho tổ chức. Nếu một nhân viên từ chối nhận thông báo cắt giảm việc làm, một đạo luật đặc biệt sẽ được soạn thảo, có chữ ký của hai nhân viên khác và được lưu vào hồ sơ cá nhân của công dân.

Nếu một nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc vì lý do nào đó, tài liệu này có thể được gửi cho anh ta qua đường bưu điện kèm theo danh sách đính kèm bắt buộc. Nên phát hành những lá thư như vậy kèm theo xác nhận đã giao hàng.

Cũng cần lưu ý rằng một công dân có thể bị sa thải sớm hơn mà không cần đợi hai tháng kể từ ngày thông báo. Trong trường hợp này, người đứng đầu tổ chức phải trả cho anh ta thù lao nghỉ phép vào ngày cuối cùng trong thời gian làm việc chính thức của anh ta, nếu số tiền đó không được sử dụng, và sự chia ra để trả.

biên soạn

Thông báo cắt giảm biên chế là văn bản mà pháp luật lao động không quy định về mẫu văn bản. Tuy nhiên, khi biên dịch nó, bạn phải tuân thủ các quy tắc sau:

Nó phải được phát hành trên tiêu đề thư của tổ chức;

Nêu rõ các vị trí tuyển dụng đang có tại công ty Hiện nay, cho biết mức lương;

Phải có chỗ cho chữ ký của nhân viên cũng như người giám sát của anh ta.

Ngoài ra, người đứng đầu tổ chức có thể bổ sung tài liệu này những điểm khác. Thông báo cắt giảm nhân sự được ký bởi chuyên viên phòng nhân sự và người đứng đầu doanh nghiệp. Nên đưa vào tài liệu này một dòng cho biết sự đồng ý của người đó để đảm nhận các vị trí được đề xuất hoặc từ chối chúng. Bạn cũng nên đảm bảo rằng nhân viên ký tên vào đó và bản ghi của nó, cũng như ngày chính xác nhận.

Dịch vụ việc làm

Sau khi thông báo sa thải nhân viên đã được trao cho cá nhân anh ta để ký, cũng cần phải thông báo cho trung tâm đang tham gia vào việc làm của người dân về việc này. Ngoài ra, việc này phải được thực hiện hai tháng trước khi sa thải một nhân viên sắp tới trên cơ sở Bộ luật Lao động. Những hành động như vậy được coi là cần thiết đối với người sử dụng lao động và được quy định trong Luật Liên bang “Về việc làm”. Nếu mức giảm lớn thì dịch vụ này phải được thông báo ba tháng trước khi thực hiện các biện pháp này.

Những quy định pháp luật như vậy là bắt buộc đối với tất cả các nhà quản lý và chúng vi phạm trắng trợn có thể dẫn tới những hậu quả rất đáng buồn và bị kiện tụng. Vì vậy, việc thông báo của trung tâm giới thiệu việc làm về việc cắt giảm lao động của công ty phải được thực hiện đúng thời hạn mà pháp luật quy định.

Báo động

Sau khi thông báo sa thải, một mẫu mà chúng tôi đã đưa ra, được giao cho nhân viên để ký, dịch vụ việc làm phải được thông báo về việc này trong cùng ngày. Nếu một số nhân viên bị sa thải cùng một lúc vì lý do này thì phải thông báo cho cơ quan có thẩm quyền ba tháng trước ngày dự kiến chấm dứt hợp đồng.

Vì không có mẫu chuẩn cho một tài liệu như vậy. Bạn có thể sử dụng mẫu của chúng tôi. Thông báo tinh giảm biên chế của trung tâm giới thiệu việc làm như sau:

___________________(tên đầy đủ của người quản lý dịch vụ)

___________________(tên cơ quan)

___________________ (Địa chỉ)

Kính gửi _________________ (tên và tên đệm)!

Chúng tôi thông báo với bạn rằng do việc giảm số lượng công dân tại doanh nghiệp ______________ (tên), chậm nhất là _________ (ngày), hợp đồng lao động sẽ bị chấm dứt trên cơ sở Điều 81 của Bộ luật Lao động với những nhân viên sau:

Giám đốc doanh nghiệp __________________ (chữ ký tắt và chữ ký)

Số điện thoại liên hệ _____________

Ngoài ra, ông chủ có quyền cho biết kinh nghiệm làm việc của những công dân này và mức lương của họ, mặc dù đây không phải là những điều kiện bắt buộc, vì sau khi đăng ký với các cơ quan này cựu nhân viên sẽ phải nộp tất cả các tài liệu cho việc làm tiếp theo và giấy chứng nhận tiền lương.

Hủy bỏ

Nếu người đứng đầu doanh nghiệp có cơ hội bảo toàn công việc cho nhân viên của mình và không muốn sa thải họ, thì ông ta có thể ban hành một lệnh mới nhằm mục đích hủy bỏ lệnh trước đó. Những lý do cho điều này có thể là như sau:

Cải thiện điều kiện kinh tế của tổ chức;

Việc ban hành một đơn đặt hàng bởi một người không được ủy quyền.

Lệnh đã bị hủy sẽ được lưu trữ cùng với các tài liệu khác và không thể hủy được. Ngoài ra, để hủy nó, một đơn hàng khác được tạo theo một số và ngày nhất định, trái ngược với đơn hàng đầu tiên.

Đồng thời, người dân vẫn giữ được chức vụ của mình và thông báo về việc sa thải sắp tới được coi là không đáng kể.

Đang trong thời gian nghỉ ốm

Nhiều người dân quan tâm đến câu hỏi liệu người quản lý có thể thực hiện thủ tục sa thải liên quan đến việc giảm trường hợp một người bị tàn tật tạm thời hay không? Vì vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động với người đang nghỉ ốm là hành vi bị pháp luật nghiêm cấm. Ngoài ra, trước khi thực hiện các hoạt động đó, một người phải nhận được thông báo cá nhân về việc cắt giảm. Thời hạn phải được đáp ứng. Như nghệ thuật. Theo Điều 180 của Bộ luật Lao động, người lao động phải được cảnh báo về việc cắt giảm hai tháng trước ngày sa thải sắp tới. Nếu tại thời điểm này người đó đang nghỉ ốm thì cũng phải gửi thông báo cho người đó để lấy chữ ký. Điều này sẽ cho thấy rằng nhân viên đã được thông báo chính xác về việc sa thải sắp tới. Nhưng ông chủ không có quyền chấm dứt mối quan hệ chính thức với anh ta trong thời gian này.

Nếu một người bị khuyết tật

Trong trường hợp này, nhân viên sẽ có lợi thế hơn những công dân khác để tiếp tục làm việc. Hơn nữa, nếu anh ta có năng suất lao động cao thì trong gia đình anh ta có nhiều người phụ thuộc được anh ta hỗ trợ hoàn toàn và không có thu nhập độc lập. Và cả trong trường hợp anh ta bị khuyết tật trong khi thực hiện nhiệm vụ công việc của mình.

Ngày nhất định

Khi cảnh báo công dân về ý định sa thải, người quản lý phải ghi rõ trong thông báo ngày chính xác chấm dứt quan hệ lao động. Theo sáng kiến của chính ông chủ, khoảng thời gian này có thể được kéo dài, khi đó nhân viên có cơ hội làm việc tiếp theo cao hơn và tăng thời gian tìm việc làm mới. Nếu tại thời điểm này một người bị ốm thì người quản lý sẽ chấm dứt quan hệ chính thức với người đó sau khi người đó nghỉ ốm trở về.

Pháp luật đứng về phía người lao động

Trong hầu hết các trường hợp, quyền của nhân viên luôn được bảo vệ ở mức độ lớn hơn lợi ích của sếp. Chính vì lý do này mà người đứng đầu các tổ chức khi cắt giảm nhân sự cần phải tuân thủ pháp luật lao động. Bởi vì thủ tục sa thải dù chỉ một nhân viên trên cơ sở này được thực hiện không chính xác cũng có thể mang lại rắc rối lớn cho sếp của anh ta.

Theo quy định, những nhân viên tin rằng họ không nhận đủ lương trong thời gian bị sa thải một số lượng lớn Tiền bạc, sau đó nhờ đến cơ quan tư pháp để bảo vệ quyền lợi của mình. Một số người quản lý giữ lại tiền nghỉ phép một cách bất hợp pháp, mặc dù trong trường hợp này điều đó bị cấm. Bởi vì người lao động không tự ý nghỉ việc mà tổ chức chấm dứt quan hệ lao động với người đó.

Ngoài ra, nhiều người lao động sau khi bị sa thải vẫn không được nhận trợ cấp tháng thứ 3 từ người sử dụng lao động dù đã nộp giấy xác nhận của cơ quan dịch vụ việc làm xác nhận đã đăng ký với người sử dụng lao động. ngày đáo hạn kể từ thời điểm chấm dứt quan hệ dịch vụ với doanh nghiệp.

Trong hầu hết các trường hợp, người sử dụng lao động chỉ lợi dụng sự mù chữ về pháp luật của cấp dưới. Vì vậy, những người bị sa thải phải biết rõ quyền lợi của mình và bảo vệ họ hoặc tìm kiếm sự giúp đỡ từ các chuyên gia.

Công ty, do hoàn cảnh hiện tại, có thể ngừng hoạt động ở một số khu vực nhất định, ở một số lãnh thổ nhất định và cắt giảm nhân sự hoặc số lượng nhân sự theo quy định. nền kinh tế khả thi. Trong trường hợp này, thủ tục cắt giảm sẽ bắt đầu đối với nhân viên của tổ chức, do đó một số có thể được chuyển sang vị trí khác và một số có thể bị sa thải.

Quyết định cắt giảm nhân sự được đưa ra ở cấp độ người đứng đầu doanh nghiệp. Sau đó phải ban hành nêu rõ lý do, chức vụ cần cắt giảm, ngày thay đổi bảng nhân sự, ngày chấm dứt hợp đồng lao động, đồng thời ghi rõ Người có trách nhiệm theo thủ tục này.

Cần phân biệt khái niệm “thu gọn” và “giảm vị thế”. Trong trường hợp đầu tiên, nghề này được giữ lại trong bảng nhân sự, nhưng số lượng vị trí sẽ giảm đi. Trong tùy chọn thứ hai, vị trí phải được loại trừ khỏi tài liệu.

Nhân viên thực hiện các thay đổi đối với doanh nghiệp và người quản lý cho biết ngày có hiệu lực. Doanh nghiệp phải báo cáo việc sa thải với cơ quan công đoàn và cơ quan dịch vụ việc làm.

Phù hợp với tiêu chuẩn lao động Thủ tục giảm chức vụ và thông báo bằng văn bản cho nhân viên phải thực hiện hai tháng trước khi sa thải, và trong trường hợp chấm dứt hợp đồng hàng loạt - ba tháng. Cần phải nhớ rằng, theo luật, một số loại nhân viên nhất định chỉ có thể bị sa thải khi tổ chức giải thể.

Cần thông báo cho từng nhân viên trong danh sách cắt giảm, giao 01 bản để ký. Bạn có thể gửi nó bằng thư đăng ký kèm theo mô tả về tệp đính kèm và thông báo gửi qua thư.

Nếu tổ chức có những vị trí tuyển dụng chưa được lấp đầy hoặc các vị trí tuyển dụng xuất hiện thì người sử dụng lao động phải cung cấp những vị trí đó cho những nhân viên bị sa thải.

Cách viết thông báo cắt giảm việc làm

Không có tài liệu thông báo dự phòng tiêu chuẩn. Dịch vụ nhân sự biên soạn nó ở dạng miễn phí phù hợp với các chi tiết cần thiết.

Nên viết hoặc ghi ở đầu tên doanh nghiệp (đầy đủ hoặc viết tắt) và thông tin chi tiết về công ty.

Ở góc trên bên phải điền thông tin về vị trí, đơn vị cấu trúc, họ tên, địa chỉ đầy đủ của người lao động bị sa thải. Tiếp theo, cho biết tên của tài liệu và số sê-ri của nó mà nhân viên nhân sự chỉ định tại thời điểm ghi vào nhật ký thông báo. Cần ghi lại thông tin về ngày, nơi biên soạn.

Sau đó, nhân viên của doanh nghiệp sẽ được thông báo miễn phí thay mặt ban lãnh đạo công ty về việc sa thải sắp tới. Văn bản phải nêu rõ lý do và chi tiết về lệnh cắt giảm, điều khoản tương ứng của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Thông báo phải nêu rõ ngày sa thải sắp tới, cũng như thông tin mà người sử dụng lao động, nếu có vị trí tuyển dụng, sẽ cung cấp cho nhân viên.

Đặc điểm của việc lập thông báo giảm việc làm

Nhân viên của doanh nghiệp khi được thông báo sa thải có thể từ chối ký vào văn bản này, sau đó bộ phận nhân sự sẽ ghi chú và lập biên bản về việc nhân viên từ chối làm quen với thông báo sa thải trước sự chứng kiến của hai người. hoặc nhiều nhân chứng. Sau đó, nên gửi cho anh ta một lá thư đã đăng ký về việc soạn thảo hành vi và đính kèm một bản sao của nó. Một cách giải quyết khác trong tình huống này là gửi tài liệu này bằng thư đã đăng ký kèm theo danh sách các tệp đính kèm và xác nhận đã gửi.

Nếu nhân viên còn chỗ trống, nhân viên bị sa thải sẽ được gửi thông báo về các vị trí trống khi bị sa thải, mẫu được đính kèm bên dưới.
Nó có hình thức tương tự như thông báo trước đó. Văn bản của nó (tốt nhất là ở dạng bảng) phải cung cấp thông tin về các vị trí tuyển dụng hiện có, cho biết số lượng đơn vị và mức thù lao, thông tin về việc cắt giảm và các quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Thông báo cắt giảm biên chế là một trong những văn bản quan trọng nhất để hoàn tất thủ tục. Những sai sót chắc chắn sẽ dẫn đến kiện tụng. Đọc về cách chuẩn bị chính xác, tải xuống tài liệu mẫu

Từ bài viết này bạn sẽ học được:

Thông báo cắt giảm việc làm

Thủ tục cắt giảm nhân sự hoặc số lượng trong công ty là một trong những biện pháp tốn nhiều công sức và tốn kém nhất đối với doanh nghiệp. Sau khi ban quản lý đưa ra quyết định phù hợp và ban hành lệnh tương ứng, phải mất ít nhất hai tháng trước khi đợt sa thải đầu tiên bắt đầu.

Giảm chức vụ ngụ ý sa thải tất cả nhân viên giữ chức vụ đó trong một bộ phận cụ thể. Sau khi ký lệnh, tất cả nhân viên bị sa thải phải nhận được thông báo cắt giảm lực lượng lao động. Mẫu được chuẩn bị 2 tháng trước khi bắt đầu quy trình vào năm 2018.

Một tài liệu như vậy được gửi đến nhân viên bị sa thải. Ngày phát hành phải được chỉ định không sớm hơn 2 tháng kể từ ngày gửi thông báo. Việc đếm ngược ngày đáo hạn sẽ bắt đầu từ ngày tiếp theo. Bạn phải nhận được xác nhận bằng văn bản từ nhân viên rằng anh ta đã nhận được thông báo, ngày tháng và chữ ký.

Sẽ thuận tiện nhất khi chuẩn bị giấy thành hai bản. Đưa một cái cho nhân viên, và vào cái thứ hai, nhận được xác nhận giao hàng từ anh ta.

Khả năng sa thải nhân viên trước khi hết thời hạn quy định trong thông báo cũng được quy định.

Tìm tài liệu mẫu bạn cần về quản lý hồ sơ nhân sự trên tạp chí Danh bạ Nhân sự. Các chuyên gia đã biên soạn 2506 mẫu!

Thông báo giảm việc làm mà không có lời mời làm việc

Việc liệt kê các vị trí tuyển dụng trong thông báo là không bắt buộc về mặt pháp lý. Bộ luật lao động không quy định số lượng đề nghị thay đổi chức vụ và thời điểm người bị bãi nhiệm nhận được đề xuất đó. Phần 3 Nghệ thuật. Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga chỉ giả định thực tế là một lời đề nghị. Vì vậy, người sử dụng lao động không được đưa các vị trí còn trống vào thư cắt giảm nhân sự.

Trong trường hợp này, thông báo trông ngắn gọn hơn và nhà tuyển dụng sẽ tránh chuyển những nhân viên “không cần thiết” sang bộ phận khác. Đồng thời, đừng quên rằng các điều kiện rút gọn còn lại không được thay đổi:

Ngày thông báo;
thời hạn thông báo;
ngày sa thải;
căn cứ sa thải

Và vào ngày sa thải, trong mọi trường hợp, cần phải cho nhân viên làm quen với danh sách đó. Việc làm quen phải được thực hiện dựa trên chữ ký để xác nhận sự thật. Điều này sẽ bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động khi xảy ra tranh chấp lao động.

Thông báo cắt giảm nhân sự

Việc cắt giảm nhân sự khác với cắt giảm việc làm ở chỗ chỉ cắt giảm một số vị trí nhân viên chứ không phải loại bỏ toàn bộ vị trí. Căn cứ sa thải và thời gian báo trước không thay đổi.

Khi chọn một ứng viên để sa thải, bạn nên tính đến mức độ ưu tiên trong việc tiếp tục làm việc (Điều 179 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Tiêu chí chính để ra đi là trình độ chuyên môn và hiệu suất công việc tốt nhất. Trình độ của nhân viên phải được ghi lại (bằng cấp, chứng chỉ, bài kiểm tra kiến thức, v.v.).

Trong điều kiện bình đẳng, ưu tiên được dành cho:

gia đình (2 người phụ thuộc trở lên);
người lao động duy nhất trong gia đình;
bị thương hoặc bị ốm khi làm việc cho công ty này;
người khuyết tật trong Thế chiến thứ hai và các trận chiến;
nâng cao kỹ năng mà không bị gián đoạn sản xuất.

Văn bản của thông báo sa thải hơi khác so với những thông báo trước, nó cũng có thể có hoặc không có lời mời tuyển dụng.

Cơ hội nghề nghiệp mới

Sa thải sớm nhân viên trước khi hết thời hạn báo trước

Phần 3 của Nghệ thuật. 180 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Sự chủ động phải đến từ người lao động. Vào thời điểm anh ấy cảm thấy rằng việc rời đi sớm hơn sẽ có lợi hơn cho anh ấy, anh ấy đã nộp đơn tương ứng cho bộ phận nhân sự. Nó nêu rõ yêu cầu sa thải trước khi cảnh báo hết hạn và ngày khởi hành mong muốn.

Người sử dụng lao động đưa ra thông báo nghỉ việc vào ngày đã thỏa thuận, nhờ đó tránh được tình trạng buộc phải chờ đợi. Trong trường hợp này, nhân viên phải nhận được tất cả các khoản thanh toán do mình phải trả:

tiền lương tích lũy cho tháng hiện tại;
bồi thường khi bị sa thải;
bồi thường cho việc sa thải.

Bồi thường cho việc sa thải được tính dựa trên mức lương trung bình mỗi ngày nhân với số ngày còn lại cho đến khi sa thải “theo kế hoạch”.

Cách đưa ra thông báo sa thải

Thông thường, thông báo sa thải được trao cho cá nhân nhân viên để ký. Tuy nhiên, cũng có những “cán bộ” không chịu ký. Họ sẽ không thể tránh được việc sa thải hoặc trì hoãn nó. Nếu có sự từ chối ký thì phải ban hành văn bản “Từ chối ký”. Một hành động như vậy được soạn thảo với sự có mặt của một số nhân chứng. Và thông báo bắt đầu từ thời điểm một đạo luật như vậy được ký kết.

Nó cũng có giá trị sao chép tài liệu qua thư. Thư phải được gửi cho nhân viên bằng thư bảo đảm kèm theo danh sách nội dung và biên lai gửi lại. Phương pháp này cũng có thể được lựa chọn cho những người đang đi nghỉ hoặc nghỉ ốm.

Khi chọn phương thức thông báo này, bạn nên thêm thời gian tiêu chuẩn để gửi thư qua Bưu điện Nga hoặc các dịch vụ bưu chính khác vào khoảng thời gian thông báo. Vì vậy, thời gian cảnh báo có thể được kéo dài thêm ít nhất một tuần.

Giảm là thủ tục khó khăn nhất. Để tránh các tình huống xung đột, điều quan trọng là phải tuân thủ toàn bộ quy trình, từ đầu đến cuối. Điều này không chỉ giúp chia tay các thành viên trong nhóm một cách tốt đẹp mà còn tránh được những câu hỏi từ cơ quan giám sát.

Thông báo sa thải là một tài liệu được trao cho cá nhân nhân viên để ký 2 tháng trước khi sa thải. Ngoài ra, nó phải chỉ ra các vị trí còn trống hiện đang tồn tại trong tổ chức. Nếu không, cựu nhân viên của tổ chức sẽ có quyền nộp đơn lên cơ quan tư pháp để bảo vệ quyền lợi.

Đặt hàng

Thiết kế nội thất

Thông báo sa thải nhân viên. Vật mẫu

Tài liệu này sẽ xác nhận rằng nhân viên đã biết về việc sa thải sắp tới và điều này không gây ngạc nhiên cho anh ta. Nó được biên soạn như sau:

Đến____________ Tên đầy đủ của nhân viên

Chức danh

Tên công ty

Thông báo sa thải nhân viên (mẫu)

Kính gửi ______________ (tên đầy đủ của công dân)!

Liên quan đến việc cắt giảm số lượng lao động, căn cứ khoản 2, phần 1 Điều 81 Bộ luật Lao động, chúng tôi thông báo với quý vị rằng chức vụ ___________ sẽ bị loại khỏi bảng biên chế kể từ _______ (ngày), căn cứ vào ngày _______ (ngày). số đơn đặt hàng _______.

Theo Phần 3 của Nghệ thuật. 81 TC, chúng tôi tuyển dụng các vị trí sau:

______________________.

Ngày ____________ Chuyên gia nhân sự___________

____________ (ký và ghi ngày) đã đọc thông báo sa thải

Tôi từ chối các vị trí được cung cấp ____________.

Nó dùng để làm gì?

thời hạn

Cũng cần lưu ý rằng một công dân có thể bị sa thải sớm hơn mà không cần đợi hai tháng kể từ ngày thông báo. Trong trường hợp này, người đứng đầu tổ chức phải trả cho anh ta vào ngày cuối cùng làm việc chính thức tiền thù lao cho kỳ nghỉ nếu số tiền đó không được sử dụng và tiền thôi việc.

biên soạn

Nó phải được phát hành trên tiêu đề thư của tổ chức;

Nêu rõ các vị trí tuyển dụng hiện đang có tại công ty, cho biết mức lương;

Phải có chỗ cho chữ ký của nhân viên cũng như người giám sát của anh ta.

Dịch vụ việc làm

Những quy định pháp luật như vậy là bắt buộc đối với tất cả các nhà quản lý và việc vi phạm trắng trợn chúng có thể dẫn đến những hậu quả và thủ tục pháp lý rất đáng buồn. Vì vậy, việc thông báo của trung tâm giới thiệu việc làm về việc cắt giảm lao động của công ty phải được thực hiện đúng thời hạn mà pháp luật quy định.

Báo động

___________________(tên đầy đủ của người quản lý dịch vụ)

___________________(tên cơ quan)

___________________ (Địa chỉ)

Kính gửi _________________ (tên và tên đệm)!

Giám đốc doanh nghiệp __________________ (chữ ký tắt và chữ ký)

Số điện thoại liên hệ _____________

Ngoài ra, ông chủ có quyền cho biết thời gian phục vụ của những công dân này và mức lương của họ, mặc dù đây không phải là những điều kiện bắt buộc, bởi vì sau khi đăng ký với các cơ quan này, các nhân viên cũ sẽ phải nộp tất cả các tài liệu cho việc làm tiếp theo và giấy chứng nhận lương.

Hủy bỏ

Cải thiện điều kiện kinh tế của tổ chức;

Việc ban hành một đơn đặt hàng bởi một người không được ủy quyền.

Đồng thời, người dân vẫn giữ được chức vụ của mình và thông báo về việc sa thải sắp tới được coi là không đáng kể.

Đang trong thời gian nghỉ ốm

Nếu một người bị khuyết tật

Ngày nhất định

Pháp luật đứng về phía người lao động

Theo quy định, những nhân viên cho rằng họ nhận được số tiền không đủ trong thời gian bị sa thải sẽ chuyển sang cơ quan tư pháp để bảo vệ quyền lợi của mình. Một số người quản lý giữ lại tiền nghỉ phép một cách bất hợp pháp, mặc dù trong trường hợp này điều đó bị cấm. Bởi vì người lao động không tự ý nghỉ việc mà tổ chức chấm dứt quan hệ lao động với người đó.

Ngoài ra, nhiều người lao động sau khi bị sa thải vẫn không được nhận trợ cấp tháng thứ 3 từ người sử dụng lao động dù đã nộp giấy xác nhận của cơ quan dịch vụ việc làm xác nhận rằng họ đã đăng ký trong thời gian quy định kể từ ngày chấm dứt quan hệ chính thức. với doanh nghiệp.

Việc cắt giảm số lượng hoặc số lượng nhân viên của công ty là một trong những căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động. Trước khi tiếp tục quy trình, bạn nên làm rõ liệu đây sẽ là việc giảm số lượng hay nhân viên (). TRONG pháp luật lao động làm rõ chính thức những khái niệm này không tồn tại. Theo chúng tôi, sự khác biệt chính là như sau. Khi cắt giảm biên chế thì số lượng vị trí nhân sự cho một vị trí cụ thể cũng giảm đi, mặc dù bản thân vị trí đó không bị bãi bỏ. Nhưng khi cắt giảm biên chế thì một vị trí nào đó sẽ bị loại hoàn toàn khỏi bảng biên chế.

Thuật toán sa thải một nhân viên cả khi giảm số lượng nhân viên và khi giảm số lượng nhân viên là chung - chúng tôi sẽ phân tích từng bước.

Bước 1. Ra lệnh cắt giảm số lượng hoặc biên chế

Sau khi quyết định cắt giảm số lượng hoặc biên chế, người đứng đầu tổ chức phải ban hành lệnh tương ứng. Luật pháp không quy định một hình thức trật tự đặc biệt nào. Điều chính là phản ánh trong đó lý do và ngày giảm giá sắp tới, cũng như lưu ý các vị trí bị loại bỏ. Bảng nhân sự mới phải được phê duyệt theo lệnh tương tự hoặc theo lệnh riêng.

Bước 2. Cân nhắc quyền ưu tiên tiếp tục làm việc

Quyền ưu tiênđược tiếp tục làm việc trong trường hợp cắt giảm số lượng hoặc cắt giảm biên chế đối với những người lao động có năng suất và trình độ lao động cao hơn những người còn lại ().

Nếu năng suất lao động và trình độ bằng nhau thì ưu tiên:

người lao động gia đình - nếu họ có từ hai người phụ thuộc trở lên;
những người trong gia đình không có người lao động độc lập nào khác;
nhân viên bị thương tích hoặc bệnh nghề nghiệp khi làm việc tại tổ chức này;
người khuyết tật của Đại đế Chiến tranh yêu nước và thương binh bảo vệ Tổ quốc;
nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn theo hướng của người sử dụng lao động mà không bị gián đoạn công việc.

Ngoài ra, lao động đang mang thai, phụ nữ có con dưới 3 tuổi, bà mẹ đơn thân nuôi con dưới 14 tuổi/trẻ khuyết tật dưới 18 tuổi không thể bị sa thải do cắt giảm nhân sự.

Bước 3. Thông báo cho nhân viên về việc sa thải

Nhân viên phải được thông báo cá nhân và chống lại chữ ký ít nhất hai tháng trước khi sa thải (). Có một số trường hợp ngoại lệ đối với quy tắc này - ví dụ: một nhân viên đã ký hợp đồng hợp đồng lao động trong thời gian tối đa hai tháng, thông báo sa thải phải được thông báo trước ít nhất ba ngày dương lịch và đối với những người làm công việc thời vụ - trước ít nhất bảy ngày dương lịch (,). Ngoài ra, hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt trước khi hết thời hạn thông báo sa thải - với sự đồng ý bằng văn bản của nhân viên ().

Nếu nhân viên từ chối đánh dấu việc nhận thông báo, cần phải lập văn bản tương ứng với sự có mặt của ít nhất hai nhân chứng - tài liệu này sẽ xác nhận rằng nhân viên đã được thông báo sa thải.

Bước 4. Đưa ra các vị trí trống cho nhân viên

Một nhân viên đang bị sa thải phải được người sử dụng lao động cung cấp các vị trí trống mà anh ta có thể được chuyển đến (). Chúng có thể được liệt kê cả trong thông báo cắt giảm và trong một tài liệu riêng.

Cần phải thông báo nhiều lần cho nhân viên về các vị trí tuyển dụng - bộ phận nhân sự có nghĩa vụ đưa ra từng vị trí phù hợp vị trí trống, xuất hiện trong công ty cho đến ngày làm việc cuối cùng.

Đồng thời, vị trí tuyển dụng không nhất thiết phải bao gồm công việc tương ứng với trình độ của nhân viên, cũng có thể đưa ra một vị trí trống ở cấp thấp hơn hoặc công việc được trả lương thấp hơn (). Hơn nữa, người sử dụng lao động có quyền đề nghị nhân viên bị sa thải tạm thời đảm nhận vị trí nhân viên đang nghỉ sinh con ().

Nếu anh ta đồng ý với một trong những vị trí tuyển dụng được đề xuất, anh ta sẽ được chuyển sang vị trí khác (,). Trong trường hợp này, việc sa thải sẽ không xảy ra.

Bước 5. Thông báo cho công đoàn và dịch vụ việc làm về đợt sa thải sắp tới

Bằng văn bản, không muộn hơn hai tháng trước khi sa thải, người sử dụng lao động phải thông báo cho công đoàn cũng như cơ quan dịch vụ việc làm về việc cắt giảm số lượng hoặc biên chế của người lao động (khoản 2 Điều 25 Luật Lao động Liên bang Nga). Ngày 19 tháng 4 năm 1991 số 1032-1 ""). Nếu quyết định cắt giảm có thể dẫn đến sa thải hàng loạt, việc này phải được thực hiện trước không quá ba tháng.

Thông báo gửi đến công đoàn có ghi rõ họ tên người lao động bị sa thải cũng như tên ngành nghề, chức vụ, chuyên môn của họ.

Khi liên hệ với dịch vụ việc làm, bạn nên nêu rõ vị trí, nghề nghiệp, chuyên môn và Yêu cầu trình độđối với từng người lao động bị sa thải và các điều kiện trả lương cho lao động của họ.

Mỗi thông báo phải kèm theo:

bản sao lệnh cắt giảm số lượng (biên chế) nhân viên của tổ chức;
dự thảo lệnh sa thải người lao động của tổ chức;
dự thảo bảng nhân sự của tổ chức

Bước 6. Ra lệnh sa thải (Mẫu số T-8 hoặc T-8a)

Nếu nhân viên không đồng ý với bất kỳ vị trí tuyển dụng nào được đề xuất, vào ngày làm việc cuối cùng, bộ phận nhân sự sẽ ra lệnh chấm dứt hợp đồng lao động (hoặc). Cách diễn đạt lý do sa thải có thể như sau: “Giảm số lượng (nhân viên) nhân viên của tổ chức.”

Nhân viên phải làm quen với lệnh này để ký vào ngày sa thải ().

Bước 7. Cấp giấy chứng nhận về mức thu nhập trong hai năm dương lịch trước khi bị sa thải

ĐẾN ngày cuối công việc của nhân viên, bộ phận kế toán phải cấp giấy chứng nhận số tiền kiếm được trong hai năm dương lịch trước khi sa thải. Một cái tương ứng đã được phê duyệt.

Bước 8. Lập hồ sơ chứa thông tin đã được gửi đến Quỹ hưu trí trong thời gian người lao động làm việc

Vào ngày làm việc cuối cùng, bộ phận kế toán cũng sẽ cấp cho người lao động một văn bản chứa thông tin gửi về Quỹ hưu trí trong thời gian làm việc của người lao động (khoản 2-2.3 Điều 11). Luật liên bang ngày 1 tháng 4 năm 1996 số 27-FZ "").

Không có biểu mẫu đặc biệt nào để truyền thông tin đó đến nhân viên, vì vậy bạn nên tập trung vào các biểu mẫu đã được Quỹ hưu trí Nga phê duyệt để gửi thông tin liên quan cho bộ. Ví dụ: mẫu SZV-M(), mục 6 của mẫu RSV-1 PFR(), v.v.

Bước 9. Điền thông tin thẻ cá nhân (Mẫu số T-2)

Trước khi sa thải một nhân viên, bộ phận nhân sự sẽ ghi một mục tương ứng vào thẻ cá nhân của nhân viên đó ().

Trong phần “Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động (sa thải)” bạn cần nêu rõ lý do sa thải: “Giảm số lượng (nhân viên) nhân viên của tổ chức”.

Ở dòng “Ngày sa thải” – ghi ngày làm việc cuối cùng.

Sau đó, bạn nên nhập chi tiết về lệnh chấm dứt hợp đồng lao động - ngày và số của nó.

Sau đó, nhân viên và nhân viên bộ phận nhân sự xác nhận thông tin về việc sa thải bằng chữ ký của họ.

Bước 10. Lập biên bản giải quyết việc chấm dứt hợp đồng lao động (hợp đồng) với người lao động (Mẫu số T-61)

Vào ngày làm việc cuối cùng, bộ phận nhân sự cùng với bộ phận kế toán điền biên bản giải quyết việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động (). Ở mặt trước, nhân viên nhân sự cho biết thông tin chung về nhân viên, cũng như thông tin về việc sa thải và thực tế chấm dứt hợp đồng lao động. Và mặt sau kế toán tính số tiền do nhân viên thanh toán.

Người sử dụng lao động không bắt buộc phải cho nhân viên làm quen với phiếu tính toán.

Bước 11. Thỏa thuận với nhân viên

Vào ngày làm việc cuối cùng, kế toán phải trả lương cho thời gian làm việc, bồi thường cho người lao động. kỳ nghỉ không sử dụng, nếu anh ta có quyền hưởng nó và thực hiện các khoản thanh toán khác (,). Người lao động cũng phải được trả trợ cấp thôi việc bằng mức thu nhập trung bình hàng tháng (). Ngoài ra, người lao động được giữ lại mức lương bình quân tháng trong thời gian làm việc nhưng không quá hai tháng kể từ ngày sa thải. Và nếu một nhân viên từ chức ở một tổ chức nằm ở một trong những vùng Viễn Bắc - không quá ba tháng ().

Nếu hợp đồng lao động bị chấm dứt theo thỏa thuận với nhân viên trước khi hết thời hạn thông báo, anh ta sẽ được trả thêm khoản bồi thường bằng mức thu nhập trung bình, tính theo tỷ lệ với thời gian còn lại trước khi hết thời hạn quy định ().

Trong trường hợp nhân viên không làm việc vào ngày sa thải, số tiền tương ứng phải được trả cho anh ta chậm nhất là vào ngày hôm sau sau khi anh ta nộp đơn yêu cầu thanh toán.

Bước 12. Ghi vào sổ làm việc và phát hành

Sổ làm việc cũng được cấp cho nhân viên vào ngày làm việc cuối cùng ().

Bước 13. Lập và cấp cho người lao động bản sao có chứng thực các tài liệu khác liên quan đến công việc theo yêu cầu của người lao động

Theo đơn xin bằng văn bản của người lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho người đó bản sao có chứng thực hợp lệ các tài liệu liên quan đến công việc (). Ví dụ: bản sao lệnh tuyển dụng, lệnh chuyển sang công việc khác, trích lục từ sách bài tập, giấy chứng nhận lương – giấy chứng nhận thu nhập cá nhân theo và giấy chứng nhận thu nhập trung bình trong ba tháng qua cần phải nhận, v.v. ().

Ekaterina Dobrikova ,
chuyên gia biên tập cổng thông tin

Tài liệu