Những ngày nghỉ phép không sử dụng sẽ bị hủy bỏ. Người lao động phải nghỉ phép bao nhiêu ngày? Tính số ngày nghỉ chưa sử dụng khi bị sa thải - ví dụ

Câu hỏi về kỳ nghỉ không sử dụng xảy ra sớm hay muộn ở tất cả những người làm việc đủ lâu cho một người chủ. Một số người có thắc mắc về những kỳ nghỉ không được sử dụng do bị sa thải. Vấn đề trở nên đặc biệt nghiêm trọng vào năm 2010, khi Nga phê chuẩn công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Trong bài viết này chúng ta sẽ nói về các vấn đề sau:

Câu trả lời cho các câu hỏi thường gặp

Hãy bắt đầu với những câu hỏi thường được hỏi nhất.

Kỳ nghỉ chưa sử dụng có hết hạn không?

Không, kỳ nghỉ chưa sử dụng có thể được sử dụng trong năm làm việc tiếp theo. Nếu trong thời gian này kỳ nghỉ không được sử dụng, thì bạn có thể nhận được tiền cho kỳ nghỉ nhưng chỉ bằng cách nghỉ việc.

Có thể nghỉ phép không sử dụng trong vài năm không?

Không, kỳ nghỉ chưa sử dụng chỉ có thể được lấy từ năm làm việc trước đó. Bạn không thể cộng dồn những kỳ nghỉ chưa sử dụng trong nhiều năm.

Có thể thay thế kỳ nghỉ không sử dụng bằng tiền?

Chỉ có thể thay thế kỳ nghỉ bằng tiền một phần vượt quá 28 ngày dương lịch, tức là đối với phần lớn những người có quyền nghỉ phép 28 ngày dương lịch thì sẽ không thể thay thế kỳ nghỉ.

Kỳ nghỉ không sử dụng có được trả khi bị sa thải không?

Có, khi bị sa thải, tất cả những ngày nghỉ chưa sử dụng sẽ được trả cùng với số tiền còn lại vào ngày sa thải.

Kỳ nghỉ không sử dụng trong hơn ba năm có hết hạn không?

Không, kỳ nghỉ chưa sử dụng sẽ không bao giờ hết hạn. Một điều nữa là nhân viên chỉ có thể nhận được tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng khi bị sa thải.

Kỳ nghỉ chưa sử dụng có hết hạn hay không vào năm 2015?

Năm 2015, thời gian nghỉ chưa sử dụng không hết hạn mà được chuyển sang năm làm việc tiếp theo hoặc được trả lương khi bị sa thải.

Đồ nghỉ dưỡng chưa sử dụng

Điều chính mô tả quyền nghỉ phép không sử dụng của nhân viên khi bị sa thải là Điều 127 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Kỳ nghỉ không sử dụng là gì?

Mọi nhân viên đều được nghỉ phép theo Bộ luật Lao động. Thời gian nghỉ phép cơ bản là 28 ngày theo lịch và một số loại nhân viên được phép nghỉ phép kéo dài hoặc bổ sung. Bằng cách này hay cách khác, một số nhân viên đang tích lũy thời gian nghỉ phép. Một tình huống nảy sinh khi một nhân viên có rất nhiều kỳ nghỉ nhưng không có nơi nào để nghỉ. Như vậy, kỳ nghỉ không sử dụng- đây là những kỳ nghỉ mà nhân viên đã không sử dụng đúng giờ, tức là anh ta không đi nghỉ theo yêu cầu.

Việc hoãn kỳ nghỉ là có thể, nhưng chỉ trong một năm. Nghĩa là, kỳ nghỉ chưa sử dụng chỉ được sử dụng trong năm làm việc tiếp theo, nếu thời gian trôi qua lâu hơn thì kỳ nghỉ đó sẽ không được sử dụng.

Người sử dụng lao động bị cấm không cho nhân viên nghỉ phép trong hai năm liên tục.

Trên thực tế, nhiều nhân viên không muốn đi nghỉ trong một thời gian đủ dài (ví dụ: hai, ba hoặc năm năm) hoặc nghỉ toàn bộ mà chỉ một phần trong đó.

Kỳ nghỉ không sử dụng đi đâu?

Không có gì xảy ra ở bất kỳ đâu trong kỳ nghỉ này, nhưng bạn cũng không thể sử dụng nó. Điều này đặt ra một câu hỏi hợp lý: Có thể thay thế kỳ nghỉ bằng tiền?

Thay thế kỳ nghỉ không sử dụng bằng tiền bồi thường

Cho đến gần đây, người ta không thể đi nghỉ mà để kiếm tiền cho việc đó. Hiện tại, chỉ những người có thời gian nghỉ phép trên 28 ngày mỗi năm mới có thể nhận được tiền bồi thường cho kỳ nghỉ - ví dụ: đây là những kỳ nghỉ kéo dài hoặc bổ sung. Nếu nhân viên chỉ được nghỉ phép 28 ngày dương lịch thì không thể thay thế một phần hoặc toàn bộ kỳ nghỉ này bằng tiền!

Một câu hỏi hợp lý được đặt ra: một nhân viên đã không đi nghỉ trong vài năm, liệu kỳ nghỉ chưa sử dụng của anh ta có hết hạn không?

Kỳ nghỉ không sử dụng sẽ hết hạn

Hóa ra, đối với phần lớn nhân viên, những người có kỳ nghỉ 28 ngày dương lịch mỗi năm, nó không thể thay thế bằng tiền mà chỉ có thể sử dụng đúng mục đích trong năm làm việc hiện tại hoặc năm tới. Thức ăn thừa sẽ đi đâu? kỳ nghỉ không sử dụng?

Không ở đâu họ chỉ tích lũy và trường hợp duy nhất được trả lương cho tất cả những ngày nghỉ chưa sử dụng là bị sa thải.

Trả lời câu hỏi: Kỳ nghỉ chưa sử dụng có hết hạn không?

KHÔNG, kỳ nghỉ không sử dụng không hết hạn , nhưng bạn chỉ có thể nhận được tiền bồi thường cho tất cả các kỳ nghỉ chưa sử dụng nếu bạn nghỉ việc.

kết luận

Kỳ nghỉ chưa sử dụng chỉ được chuyển sang năm tiếp theo một lần, tức là kỳ nghỉ có thể được sử dụng trong năm làm việc hiện tại hoặc năm tiếp theo.

Không bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng đối với những nhân viên có 28 ngày nghỉ theo lịch.

Kỳ nghỉ chưa sử dụng không hết hạn mà chỉ được trả vào ngày sa thải.

Tất cả chúng ta đều biết rằng có những người nghiện công việc không muốn đi nghỉ trong bất kỳ hoàn cảnh nào. Và ở thời đại chúng ta, nhiều người cố gắng tiết kiệm tiền, tiết kiệm tiền và từ chối quyền được nghỉ ngơi của mình. Có trường hợp nhân viên không nghỉ phép trong vài năm, thậm chí mười năm. Câu hỏi được đặt ra khá hợp lý: phải làm gì với những kỳ nghỉ không trọn vẹn và liệu chúng có bị kiệt sức không?

Câu trả lời cho câu hỏi này được đưa ra bởi Bộ luật Lao động và Công ước số 132 của Tổ chức Lao động Quốc tế “Về các ngày nghỉ có lương”. Nga đã phê chuẩn Công ước theo Luật số 139-FZ ngày 1 tháng 7 năm 2010 và Công ước có hiệu lực từ ngày 6 tháng 9 năm 2011.

Các quy định của Bộ luật Lao động và Công ước về thời gian nghỉ phép và việc chia thành các phần hoàn toàn nhất quán với nhau. Theo Điều 3 Công ước, thời gian nghỉ không được ít hơn ba tuần; theo Điều 115 Bộ luật Lao động, thời gian nghỉ phép là 28 ngày dương lịch.

Theo Điều 8 của Công ước, ngày nghỉ có thể chia thành nhiều đợt sao cho một phần của ngày nghỉ ít nhất là hai tuần làm việc liên tục; theo Điều 125 của Bộ luật Lao động, một phần của ngày nghỉ phải ít nhất là 14 ngày dương lịch. . Các quy định liên quan đến “độ sâu” của thời gian được phép nghỉ phép cũng nhất quán.

Theo Điều 9 của Công ước, phần thời gian nghỉ phép liên tục được cấp và sử dụng không muộn hơn một năm, và phần còn lại của thời gian nghỉ phép hàng năm không muộn hơn trong vòng 18 tháng sau khi kết thúc năm được nghỉ phép. giả dụ như vậy.

TRONG Bộ luật lao động quy định trong một số trường hợp, thời gian nghỉ phép phải được sử dụng chậm nhất là 12 tháng kể từ ngày kết thúc năm làm việc được cấp. Nghiêm cấm không cho nhân viên nghỉ phép hàng năm có lương trong hai năm liên tiếp.

ghi chú

Bạn chỉ có thể sử dụng kỳ nghỉ của mình trong hai ngày năm ngoái. Nói cách khác, người sử dụng lao động bị cấm không cho nghỉ phép quá hai năm làm việc. Việc không tuân thủ quy trình này được coi là vi phạm pháp luật lao động, mà có một khoản tiền phạt.

Điều 127 của Bộ luật Lao động quy định rằng khi sa thải, người lao động được trả lương cho những ngày nghỉ chưa sử dụng. Điều 11 của Công ước quy định rằng nếu người lao động không sử dụng những ngày nghỉ sau khi bị sa thải thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ bồi thường cho họ.

Vì vậy, bạn chỉ có thể sử dụng thời gian nghỉ phép trong hai năm qua. Nói cách khác, người sử dụng lao động bị cấm không cho nghỉ phép quá hai năm làm việc. Việc không tuân thủ thủ tục này được coi là vi phạm luật lao động và sẽ bị phạt. Nếu một công ty không cho nhân viên nghỉ phép trong hai năm liên tiếp, công ty đó có thể bị phạt.

Nhưng người lao động sẽ chỉ mất thời gian nghỉ ngơi mà pháp luật quy định cho anh ta. Chỉ có thời gian được phân bổ để nghỉ ngơi và không sử dụng trong thời gian quá hai năm là “cạn kiệt”.

Tuy nhiên, nhân viên vẫn sẽ nhận được tiền cho kỳ nghỉ chưa sử dụng, bao gồm cả thời gian sớm hơn hai năm, như một khoản bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng khi bị sa thải. Và đối với công ty, đây thường là một khoản chi phí thanh toán bổ sung ngoài kế hoạch.

Tính toán bồi thường

Khoản bồi thường bằng tiền mặt cho kỳ nghỉ không sử dụng được trả cho:

khi bị sa thải theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật Lao động;
theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động về thời gian nghỉ quá 28 ngày dương lịch theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật Lao động.

Đối với phụ nữ mang thai và nhân viên dưới 18 tuổi, thời gian nghỉ phép có lương cơ bản hàng năm không thể thay thế bằng khoản bồi thường bằng tiền. Công ty không có quyền trả tiền thay cho thời gian nghỉ phép có lương bổ sung cho những nhân viên đang làm công việc độc hại hoặc nguy hiểm.

Số tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng được tính như sau.

Công thức tính lương cho ngày nghỉ không sử dụng

Hơn nữa, thu nhập trung bình hàng ngày được tính giống như khi trả tiền cho kỳ nghỉ “thông thường”.

Sau khi xác định được thu nhập trung bình hàng ngày, bạn cần tìm hiểu xem người lao động được hưởng bao nhiêu ngày nghỉ phép trong thời gian làm việc. Theo nguyên tắc chung, người lao động được nghỉ 28 ngày mỗi năm. Nếu người lao động làm việc ít hơn thời gian này thì số ngày nghỉ được xác định tương ứng với số tháng đã làm việc. Nếu làm đủ một tháng, bạn được hưởng 2,33 ngày nghỉ phép (28 ngày: 12 tháng).

Công ty có nghĩa vụ bồi thường vào ngày sa thải. Đây là yêu cầu của Điều 140 Bộ luật Lao động. Khi rời đi, nhân viên có thể quyết định không nhận bồi thường bằng tiền, và dành phần chưa sử dụng của kỳ nghỉ.

Sau đó (theo yêu cầu bằng văn bản của nhân viên), trước tiên bạn sẽ cho anh ta kỳ nghỉ chưa sử dụng, sau đó sa thải anh ta (điều này không áp dụng trong trường hợp một người bị sa thải vì hành vi phạm tội). Trong trường hợp này, ngày nghỉ việc sẽ được coi là ngày nghỉ phép cuối cùng.

Mỗi nhân viên có quyền nghỉ phép theo thời gian này hay thời gian khác, nhưng tối thiểu là 28 ngày theo lịch mỗi năm (Điều 115 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Nhưng nếu nhân viên không đi nghỉ như vậy hoặc hoàn toàn không đi nghỉ, thì những ngày này không hề cạn kiệt mà chỉ đơn giản là tích lũy. Đây là một kỳ nghỉ không có thời gian nghỉ.

Điều 115 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Thời gian nghỉ phép có lương cơ bản hàng năm

Ngày nghỉ phép cơ bản có lương hàng năm được cung cấp cho nhân viên trong 28 ngày theo lịch.

Ngày nghỉ phép cơ bản có lương hàng năm trên 28 ngày theo lịch (nghỉ phép cơ bản kéo dài) được cung cấp cho nhân viên theo Bộ luật này và các luật liên bang khác.

Việc tích lũy những ngày nghỉ chưa sử dụng là điều không mong muốn., vì hậu quả tiêu cực xảy ra cho cả hai bên quan hệ lao động, cho cả người sử dụng lao động và người lao động:

thiếu nghỉ ngơi làm giảm năng suất lao động và tước đi cơ hội lấy lại sức của người lao động để đạt được thành tích mới;
từ bên ngoài thanh tra lao động người sử dụng lao động có thể có thắc mắc liên quan đến việc vi phạm quyền nghỉ ngơi của người lao động, điều này có thể dẫn đến việc áp dụng một số biện pháp trừng phạt nhất định;
trường hợp tích lũy lâu dài kỳ nghỉ không sử dụng người sử dụng lao động sẽ phải trả một khoản tiền bồi thường đáng kể khi sa thải người lao động;
Tuy nhiên, nếu người lao động quyết định sử dụng tất cả số ngày nghỉ tích lũy thì người sử dụng lao động có thể không phải lúc nào cũng có đủ số tiền cần thiết.

Người lao động phải nghỉ tích lũy những ngày nào?

Bạn có thể tích lũy thời gian nghỉ phép lao động với quyền nhận nó muộn hơn trong vòng hai năm., và người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp số ngày tích lũy này trước khi kết thúc năm thứ hai (Điều 124 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nhưng nếu điều đó xảy ra là kỳ nghỉ đã tích lũy trong khoảng thời gian hơn hai năm, thì trong trường hợp này những ngày nghỉ không hết hạn, nhưng thực tế không phải là bạn có thể nghỉ phép, vì Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không quy định ở bất cứ nơi nào rằng người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp các kỳ nghỉ không có ngày nghỉ trong những năm qua vượt quá thời hạn hai năm.

Nếu không thể thỏa thuận được với người sử dụng lao động về việc sử dụng những ngày này bằng hiện vật thì người lao động chỉ có quyền tính vào khoản bồi thường bằng tiền cho những ngày nghỉ phép trước khi sa thải.

Nếu bạn không nghỉ phép hàng năm có lương, nó sẽ được chuyển sang năm tiếp theo. Nếu nó không được sử dụng trong năm thứ hai, thì sau đó nó sẽ được bồi thường bằng một khoản thanh toán bằng tiền mặt khi bị sa thải.

Tôi có cần phải đưa nó vào lịch trình không?

Có bắt buộc phải đưa thời gian nghỉ phép vào lịch trình không? Qua quy tắc chung lịch nghỉ phép chứa thông tin về thời gian nghỉ ngơi dự kiến của người lao động trong năm làm việc tiếp theo, tức là kỳ nghỉ chính và nghỉ bổ sung (nếu có) được quy định trong lịch trình, phần kỳ nghỉ chưa sử dụng tích lũy không được nêu trong lịch trình.

Nó được cung cấp theo thứ tự nào?

Luật lao động của Liên bang Nga không có bất kỳ yêu cầu nào về trình tự sử dụng ngày lễ lao động. Trong mọi trường hợp, điều cần nhớ là trước hết cần tận dụng kỳ nghỉ cho năm làm việc tiếp theo.

Điều này phải được thực hiện để nó không rơi vào danh mục tích lũy, vì sử dụng ngày nghỉ của những năm trước để gây bất lợi cho những năm hiện tại sẽ mất hết ý nghĩa loại bỏ số ngày nghỉ phép tích lũy.

Do đó, theo thỏa thuận với ban quản lý, kỳ nghỉ có lương hàng năm có thể được cấp cho năm làm việc tiếp theo và số ngày tích lũy có thể được cộng vào đó. Những ngày này cũng có thể được cung cấp riêng theo thỏa thuận với người sử dụng lao động vào bất kỳ lúc nào.

Có thể thay thế nó bằng bồi thường bằng tiền?

Có thể xảy ra và chỉ có hai trường hợp như vậy:

Khi sa thải một nhân viên. Ở đây người sử dụng lao động trả lương đầy đủ cho tất cả các ngày nghỉ tích lũy.
Theo yêu cầu của người lao động liên quan đến thời gian nghỉ phép vượt quá 28 ngày theo lịch (Điều 126 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nhưng đừng quên rằng việc thay thế đó bị cấm đối với một số loại công nhân:
- phụ nữ mang thai;
- trẻ vị thành niên;
- người lao động làm công việc nguy hiểm, độc hại.

Làm sao để đăng kí?

Điều gì sẽ xảy ra nếu một nhân viên quyết định nghỉ phép chưa sử dụng từ các kỳ trước? Thủ tục xin nghỉ phép bắt đầu từ việc người lao động nộp đơn, trong đó bạn phải cho biết thời lượng của phần còn lại, thời gian bắt đầu và kết thúc của nó.

Pháp luật không quy định nghĩa vụ phải nêu rõ trong đơn xin nghỉ việc anh ta dự định nghỉ phép trong thời gian bao lâu. Đây là việc của bộ phận nhân sự của doanh nghiệp, phải theo dõi tiến độ nghỉ phép của nhân viên.

Nhưng nếu nhân viên vẫn chỉ ra khoảng thời gian như vậy, thì cần lưu ý rằng nếu khoảng thời gian này được tính vào khoảng thời gian hai năm trước kỳ nghỉ, thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp do nhân viên chỉ định kỳ nghỉ không sử dụng. Nếu nó không được bao gồm, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ đó, vì theo Phần 4 của Nghệ thuật. 122 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, các kỳ nghỉ được cung cấp theo mức độ ưu tiên do người sử dụng lao động thiết lập.

Quan trọng! Người sử dụng lao động tự quyết định thời gian nghỉ phép đã tích lũy trong hơn hai năm. Sau khi người lao động nộp đơn, người quản lý sẽ ra lệnh theo mẫu T-6.

Nó cho biết loại nghỉ phép, thời lượng, khoảng thời gian được thêm vào (ngày và lý do được liệt kê ở đây, ví dụ, đối với ngày làm việc không thường xuyên, trong thời gian dài làm việc tại doanh nghiệp, v.v.), cũng như khoảng thời gian mà nó được cung cấp.

Lệnh được nhân viên nhân sự xác nhận, người quản lý ký và đưa cho nhân viên để xem xét đối chiếu với chữ ký.

Phải làm gì nếu nhân viên đã tích lũy ngày nghỉ và không chịu đi nghỉ?

Để trả lời câu hỏi này, cần lưu ý rằng phải đáp ứng một số điều kiện nhất định.:

Doanh nghiệp phải có lịch nghỉ phép hợp lý, trong đó nêu rõ thời gian nghỉ ngơi của toàn thể người lao động.
Ban quản lý phải thông báo cho nhân viên về kỳ nghỉ sắp tới của anh ta 2 tuần trước khi bắt đầu kỳ nghỉ. Thông báo như vậy phải được gửi đi trái với chữ ký. Nếu thông báo bị từ chối thì phải soạn thảo văn bản tương ứng.
Cần phải có lệnh phù hợp có chữ ký của nhân viên để làm quen với tài liệu được chỉ định. Nếu bạn từ chối làm quen, một báo cáo cũng sẽ được lập.
Tiền nghỉ phép phải được trả chậm nhất là ba ngày trước khi bắt đầu kỳ nghỉ.
Khi một nhân viên đi làm trong kỳ nghỉ của mình, một đạo luật tương ứng cũng được đưa ra để chỉ ra thực tế này.

Sau tất cả các hành động trên, người lao động có thể phải chịu trách nhiệm kỷ luật theo Điều. 192 và nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nhưng đây không phải là giải pháp tốt nhất.

Ngoài ra, hãy sa thải nhân viên đó và trả một khoản bồi thường thích đáng, sau đó thuê lại anh ta. Tuy nhiên, không nên thực hiện việc này liên tục vì cơ quan thanh tra có thể có một số nghi vấn, chẳng hạn như liên quan đến việc vi phạm quyền của người lao động được đảm bảo về kinh nghiệm liên tục tại doanh nghiệp.

Nếu một nhân viên từ chối nghỉ phép với lý do không muốn mất thu nhập thì có thể ký kết hợp đồng dân sự với anh ta trong thời gian nghỉ phép.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động có thể bị phạt nếu không cho nhân viên nghỉ phép.. Trách nhiệm xảy ra khi cơ quan kiểm tra phát hiện hành vi vi phạm tương ứng. Trong môn vẽ. Mục 5.27 của Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga quy định trách nhiệm pháp lý sau:

Bạn có thể bị truy tố vì những vi phạm này trong vòng một năm kể từ thời điểm chúng bị phát hiện.

Phần kết luận

Việc thực hiện quyền nghỉ phép của người lao động là trách nhiệm của người sử dụng lao động, nếu vi phạm có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng dưới hình thức trách nhiệm hành chính. Vì vậy, việc lưu giữ hồ sơ về số ngày nghỉ phép của mỗi nhân viên và sắp xếp việc nghỉ phép đúng thời hạn là rất quan trọng.

Kỳ nghỉ không thể hết hạn, tuy nhiên, người lao động nên đi nghỉ hàng năm và tốt nhất là nghỉ toàn bộ, vì việc phục hồi sức lực sẽ giúp tạo cảm hứng cho những thành tựu mới, chắc chắn sẽ tăng năng suất lao động.

Hàng năm chúng tôi đi nghỉ có lương hợp pháp. Nhưng mỗi lần chúng tôi có rất nhiều câu hỏi liên quan đến kỳ nghỉ được chờ đợi từ lâu. Khi nào thì nên chuyển lương nghỉ phép, những ngày nghỉ cũ có hết hạn không và có được nhận tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng không? Để làm rõ, cổng thông tin đã liên hệ với Thanh tra Lao động Tiểu bang ở Lãnh thổ Altai. Đọc câu trả lời trong phần “Hỏi và Trả lời” thông thường của chúng tôi.

Bạn cần làm việc bao lâu để được đi nghỉ?

Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, một người có thể được nghỉ phép sau khi đã làm việc không nghỉ trong ít nhất sáu tháng. Nhưng có những loại công dân mà người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải cho nghỉ phép sớm hơn nếu người lao động yêu cầu. Chúng ta đang nói về:

Người lao động dưới 18 tuổi;

Đối với phụ nữ – trước hoặc ngay sau thời gian nghỉ thai sản;

Người lao động đã nhận con nuôi dưới ba tháng tuổi;

Một người đàn ông khi vợ đang nghỉ sinh;

Một trong những cha mẹ (người giám hộ, người được ủy thác, cha mẹ nuôi) đang nuôi dạy một đứa trẻ khuyết tật dưới 18 tuổi.

Một nhân viên đã làm việc được 28 ngày theo lịch có thể được nghỉ phép có lương cả năm. Những ngày nghỉ như vậy phải được cung cấp cho người lao động hàng năm theo lịch nghỉ phép do người sử dụng lao động thiết lập. Nếu công ty không duy trì lịch nghỉ phép, thì câu hỏi chính xác khi nào bạn có thể nghỉ ngơi sẽ được quyết định theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Có đúng là những kỳ nghỉ cũ “cháy hàng”?

KHÔNG. Ngay cả khi vì lý do nào đó mà nhân viên không được nghỉ phép trong vài năm, thì việc nghỉ phép không xảy ra. Người sử dụng lao động phải cung cấp cho người lao động tất cả thời gian nghỉ phép chưa sử dụng.

Tôi có thể thay thế kỳ nghỉ bằng khoản bồi thường bằng tiền mặt không?

Chỉ những nhân viên có kỳ nghỉ vượt quá 28 ngày mới có thể thay thế một phần thời gian nghỉ phép hàng năm bằng tiền mặt. Việc này có thể được thực hiện theo yêu cầu bằng văn bản và nếu người sử dụng lao động không phản đối việc này.

Để thay thế mức cơ bản được trả hàng năm và ngày nghỉ bổ sung Phụ nữ mang thai và người lao động dưới 18 tuổi không được bồi thường bằng tiền, và người lao động làm công việc có điều kiện làm việc độc hại, nguy hiểm trong điều kiện thích hợp không được nghỉ phép có lương bổ sung hàng năm.

"Theo Điều 127 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khi bị sa thải, nhân viên sẽ được bồi thường bằng tiền cho tất cả các kỳ nghỉ chưa sử dụng. Nghĩa là, tiền bồi thường được trả cho các kỳ nghỉ tích lũy trong toàn bộ thời gian làm việc với một người sử dụng lao động cụ thể," Elena Sukhonos, quyền phó Thanh tra Lao động Nhà nước ở Lãnh thổ Altai, giải thích với cổng thông tin.

Phải làm gì nếu bạn không được phép đi nghỉ?

Nếu người quản lý từ chối cho phép nghỉ phép hàng năm có lương vì bất kỳ lý do gì hoặc không cho phép nghỉ phép vào thời điểm cần thiết thì nhân viên có quyền khiếu nại lên Thanh tra Lao động Nhà nước cũng như tòa án.

Việc chuyển thời gian nghỉ phép hàng năm chỉ có thể thực hiện được nếu bản thân nhân viên đồng ý. Ví dụ, sự vắng mặt của nó sẽ ảnh hưởng xấu đến công việc của tổ chức. Trong trường hợp này, thời gian nghỉ phép phải được sử dụng chậm nhất là 12 tháng sau khi kết thúc năm làm việc được cấp. Việc không cho phép nghỉ phép có lương hàng năm trong hai năm liên tiếp đều bị cấm.

Người sử dụng lao động có quyền chia kỳ nghỉ thành nhiều phần không?

Vấn đề này được giải quyết bằng sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nhưng nếu bạn quyết định phá vỡ nghỉ thường niên thành nhiều phần, một trong số chúng phải dài ít nhất 14 ngày theo lịch. Bạn có thể nghỉ phần còn lại của kỳ nghỉ ít nhất một ngày mỗi lần hoặc trong hai tuần liên tiếp.

Điều quan trọng cần lưu ý là tốt hơn hết bạn nên quyết định trước chính xác cách bạn sẽ thư giãn và ghi rõ điều này trong lịch trình kỳ nghỉ của bạn. Bạn có thể tuyên bố điều này ngay cả sau khi đã lên lịch nghỉ phép, người sử dụng lao động có quyền đáp ứng yêu cầu đó hay không.

Khi nào người sử dụng lao động phải trả tiền nghỉ phép?

Tiền nghỉ phép phải được trả cho người lao động chậm nhất là ba ngày trước khi bắt đầu kỳ nghỉ (Phần 9 Điều 136 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Xin lưu ý rằng hai tuần trước kỳ nghỉ, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho nhân viên về kỳ nghỉ sắp tới.

Nếu nhân viên không được trả lương kịp thời trong thời gian nghỉ phép hàng năm hoặc nhân viên được cảnh báo về thời gian bắt đầu nghỉ phép muộn hơn hai tuần trước khi bắt đầu, thì người sử dụng lao động, theo đơn xin bằng văn bản của nhân viên, có nghĩa vụ hoãn thời gian nghỉ phép hàng năm có hưởng lương sang thời gian khác đã được người lao động thỏa thuận (Điều 124 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Tháng 12, nhân viên nhiều tổ chức rộ tin đồn nghỉ phép không nghỉ sẽ hết hạn vào năm 2019, Bộ luật Lao động sắp bổ sung điều kiện mới ngày bắt buộc giải trí, nhưng những thay đổi này sẽ không ảnh hưởng đến mọi công dân. Đối với hầu hết, sẽ không có gì thay đổi về vấn đề này. Ngoài ra, những ngày nghỉ phép không sử dụng không liên quan gì đến dự kiến sửa đổi Bộ luật Lao động.

Những kỳ nghỉ không sử dụng có hết hạn vào năm 2019 không?

Theo yêu cầu của Điều 114 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, mọi công dân có việc làm đều được hưởng những ngày nghỉ ngơi và được bảo toàn. tiền lương và nơi làm việc. Đây được gọi là nghỉ phép có lương hàng năm, thời gian thường là 28 ngày theo lịch. Đôi khi nhân viên có quyền có thêm ngày làm việc do đặc thù nghề nghiệp hoặc thời gian làm việc của họ. Nếu một người không nghỉ ngơi trong một thời gian nhất định và lo lắng liệu kỳ nghỉ của mình có thể bị đốt cháy nếu không nghỉ ngơi hay không, thì người đó không cần phải lo lắng. Những ngày chưa sử dụng sẽ được tích lũy và có thể sử dụng vào lúc khác.

Sẽ không có gì thay đổi về vấn đề này trong năm tới. Tin đồn những kỳ nghỉ chưa sử dụng từ năm 2019 đang bị mất là không có cơ sở. Tất cả những ngày không sử dụng có thể được đưa vào lịch nghỉ phép một cách an toàn mà tất cả các nhà tuyển dụng phải phê duyệt trước ngày 15 tháng 12. Nếu người lao động không thể nghỉ ngơi đầy đủ, ban quản lý phải dành những ngày nghỉ làm còn lại của anh ta và chuyển sang kỳ tiếp theo, nhưng chỉ một lần (Điều 124 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Người sử dụng lao động không có quyền không cho người lao động nghỉ ngơi trong hai năm liên tiếp. Ngoài ra, những điều sau đây không thể hoạt động nếu không có ngày nghỉ bắt buộc:

lao động vị thành niên (dưới 18 tuổi);
người làm công việc có điều kiện làm việc độc hại hoặc nguy hiểm.

Đối với một số loại công nhân cũng có điều kiện đặc biệtĐể thư giãn. Nhân tiện, ban lãnh đạo công ty đơn giản là không có quyền không cho nghỉ phép. Đây là vi phạm hành chính, theo Điều 5.27 của Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga, mức phạt từ 30.000 đến 50.000 rúp được đưa ra. Trong một số trường hợp, công ty thậm chí có thể bị đình chỉ hoạt động tới 90 ngày.

Bồi thường cho những ngày không sử dụng: trong thời gian làm việc và khi sa thải

Vì ngày nghỉ phép hàng năm bắt buộc được trả lương nên người lao động được hưởng tiền nghỉ phép cho ngày nghỉ đó. Vì vậy, đôi khi chính người sử dụng lao động và người lao động cũng thắc mắc liệu có thể chỉ nhận tiền bồi thường thay vì nghỉ làm hay không? Tuy nhiên, theo quy định của Nghệ thuật. 127 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, điều này chỉ có thể thực hiện được trong những tình huống được xác định nghiêm ngặt:

khi bị sa thải khỏi công việc;
nếu có thêm ngày (vượt quá 28 ngày thông thường).

Những ngày nghỉ ngơi bổ sung như vậy được cung cấp cho:

những người được quy định tại Điều 116 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga;
những người có tính chất công việc đặc biệt, ví dụ như giáo viên (Điều 118 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
nhân viên có điều kiện làm việc độc hại, nguy hiểm (Điều 117 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
cư dân vùng Viễn Bắc và các vùng lãnh thổ có tình trạng tương tự.

Họ có thể viết đơn xin miễn phí cho người sử dụng lao động và biến kỳ nghỉ bổ sung chưa sử dụng thành lợi ích vật chất. Mọi người khác chỉ có thể nhận tiền cho thời gian chưa sử dụng khi chấm dứt hợp đồng lao động, và họ không cần phải viết bất kỳ đơn đăng ký nào cho việc này. Việc tính lương thưởng cũng giống như cách tính lương nghỉ phép: tùy thuộc vào mức lương trung bình hàng ngày của người lao động. Chế độ này sẽ tiếp tục vào năm 2019.

Điều gì sẽ thay đổi với sự xuất hiện của năm 2019

Điều gì sẽ thay đổi trong vấn đề kỳ nghỉ? Duma Quốc gia đang xem xét một dự luật sẽ thay đổi thủ tục cung cấp những ngày nghỉ có lương cho cha mẹ có con nhỏ và trẻ khuyết tật. Khi các sửa đổi được thông qua, một trong những cha mẹ đang nuôi dạy một đứa trẻ khuyết tật dưới 18 tuổi hoặc hai đứa trẻ trở lên dưới 14 tuổi sẽ có thể viết đơn cho người sử dụng lao động để cung cấp thời gian nghỉ ngơi cần thiết vào bất kỳ thời điểm thuận tiện nào. Ban quản lý sẽ không có quyền từ chối việc này.