Congé non utilisé pour le travail du week-end. Indemnisation en cas de licenciement de son plein gré. Le congé compensatoire s'épuise-t-il en cas de licenciement de son plein gré ?

Bien que les jours de repos ne soient pas nommés dans la liste des types de temps de repos en
Art. 107 du Code du travail de la Fédération de Russie, ils constituent néanmoins un type de temps distinct
repos accordé aux salariés en compensation du travail
sous certaines conditions ou pour l'accomplissement de certaines actions, en
en particulier:
1) pour les heures supplémentaires (partie 1 de l'article 152 du Code du travail de la Fédération de Russie);
2) pour le travail un week-end ou un jour férié (partie 3 de l'article 153 du Code du travail de la Fédération de Russie);
3) pour le don de sang et de ses composants (parties 2 à 4 de l'article 186 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Les mécanismes d'utilisation de ces jours de repos ne sont pas définis dans le Code du travail de la Fédération de Russie.
L'exception est le cas spécifié dans la partie 1 de l'art. 186 du Code, lorsque
l'employeur doit libérer l'employé du travail le jour du don de sang et
ses composants, ainsi que le jour de l'examen médical associé
examens.
Dans tous les autres cas, l'employé et l'employeur résolvent indépendamment cette question par un accord entre eux.
Je ne vois aucun crime dans aucune des options.
Et puisque les mécanismes d'utilisation de ces jours de repos dans le Code du travail de la Fédération de Russie ne sont pas
sont énoncées, alors le bureaucrate assis de l'autre côté de la table aura raison.
Voici un exemple d'implémentation de n 1. Squiggles.
Le 5 juillet 2006, un employé de l'organisation a écrit une lettre de démission pour
volontairement à compter de la date de dépôt de la demande. Outre,
L'employé a présenté une demande de recalcul
salaires pour mai en termes de paiement pour travaillé en vigueur
nécessité de la production et avec le consentement du salarié 4 heures pendant les heures chômées
jour férié du 1er mai (article 112 du Code du travail de la Fédération de Russie), à ​​propos duquel, plus tôt
la candidature de l'employé aurait dû recevoir un autre jour
repos (jour de congé) 7 juillet 2006 L'organisation doit-elle
recalcul des salaires pour mai et comment refléter dans la comptabilité de l'organisation
règlement final avec l'employé? Salaire des employés
est de 10 500 roubles. Les vacances suivantes sont utilisées par l'employé ;
les salaires de juin 2006 ont été payés.
Conformément à l'al. 1, 2 art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employé a
le droit de résilier le contrat de travail en informant l'employeur en
écrire en deux semaines. Par accord entre le travailleur et
l'employeur peut résilier le contrat de travail avant même l'expiration de
délai de préavis de résiliation. De plus, au jour du licenciement du salarié
l'organisation doit régler définitivement avec lui (article 140 du code du travail
RF).
Dans ce cas, l'organisation doit payer les salaires des employés
pour le temps effectivement travaillé en juillet 2006. Parce que selon l'art.
77 du Code du travail de la Fédération de Russie, le jour du licenciement d'un employé est le dernier jour de son travail,
l'organisation doit alors effectuer le paiement dans les 3 jours ouvrables. Un salaire
les frais pour juillet sont de 1500 roubles. (10 500 roubles / 21 jours x 3 jours, où 21
journées - nombre de jours ouvrables pour une semaine de travail de 5 jours en juillet 2006
G.).
Au même moment, le salarié était impliqué dans un travail pendant un jour férié 1
Mai (célébration du printemps et du travail (article 112 du Code du travail de la Fédération de Russie))<*>. Optionnel
l'organisation aurait dû accorder à l'employé un autre jour de repos - 7
juillet, à la suite de quoi, conformément à l'art. 153 Code du travail de la Fédération de Russie 4 heures travaillées 1
mai, ont été payés non pas en double, mais en un seul montant. Dans ce cas
la rupture du contrat de travail intervient avant l'utilisation de ce jour
repos par l'employé, dans le cadre duquel l'employé a demandé
recalculer les salaires de mai en termes de paiement pour
4 heures travaillées par lui un jour férié chômé.
Le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient pas de règles sur la procédure de règlement avec un employé si
date de rupture du contrat de travail, le salarié a
les jours de repos non utilisés par cet employeur qui ne sont pas soumis à
Paiement. Nous pensons que puisque le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient pas les dispositions correspondantes
interdiction, alors une nouvelle déclaration de l'employé peut être considérée comme une modification (annulation)
accords sur le remplacement du salaire majoré pour un jour férié travaillé
un autre jour de repos<**>. Sur la base de cette déclaration
l'organisation verse un salaire supplémentaire à l'employé pour le mois de mai.
<**>Garantir le droit de chaque employé au repos, y compris
mise à disposition de jours fériés et chômés, ainsi que
Garantir le droit au paiement intégral et en temps voulu des salaires
les salaires sont l'un des principes de la réglementation légale du travail
relations (paragraphes 5, 7, article 2 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ces principes sont garantis
en particulier, l'obligation de l'employeur d'indemniser l'implication
employé de travailler le jour de repos ou double salaire pour
temps travaillé un jour chômé, ou un paiement unique pour
heures travaillées et l'octroi d'un autre jour de repos (par accord
entre employeur et employé). Dans ce cas, un autre jour de repos n'est pas
fourni sans faute de l'organisation employeur, mais, à notre avis,
l'organisation n'a pas le droit de refuser l'employé dans sa demande, car
Le défaut de fournir une indemnisation sous une forme ou une autre viole les principes
réglementation juridique des relations de travail.

Réponse à la question :

Dans ce cas, il est conseillé d'émettre une ordonnance sous quelque forme que ce soit sur le paiement d'une indemnité appropriée à l'employé en cas de licenciement.

Pour le travail un jour de congé, un employé a le droit de demander un double paiement ou un paiement en un seul montant avec la fourniture d'un autre jour de repos. Le défaut de fournir une compensation sous la forme d'un paiement supplémentaire ou d'un autre jour de repos constitue une violation des droits du travail de l'employé et peut entraîner des conséquences pour l'organisation et ses fonctionnaires. Une telle conclusion peut être tirée des dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie.

En savoir plus travailleur en congé plus sur le lien.

Ainsi, si un employé a exprimé le souhait d'utiliser des jours de repos supplémentaires pour travailler le week-end et ne les a pas utilisés par la suite, alors en cas de licenciement, l'employeur d'un montant d'un taux journalier unique pour chaque jour de repos non utilisé.

Il existe une exigence de la législation, selon laquelle chaque fait de la vie économique est soumis à l'enregistrement par le document comptable primaire. Dans le même temps, le fait de la vie économique est une transaction, un événement, une opération qui a ou est susceptible d'influencer la situation financière d'une entité économique, le résultat financier de ses activités et (ou) ses flux de trésorerie. Ces règles sont fixées par les articles 2 et 9 de la loi du 06 décembre 2011 N 402-FZ.

Article sur prendre congé vous aidera à éviter les erreurs dans votre travail.

Étant donné que le paiement d'une indemnité pour les jours de congé supplémentaires non utilisés dus à l'employé pour le travail le week-end affectera la trésorerie de l'organisation, un tel paiement doit être établi avec un document comptable principal, c'est-à-dire une commande. Formellement, on peut considérer qu'un tel document sera une ordonnance de non-lieu et qu'il n'est pas nécessaire d'établir d'autres documents. Cependant, afin de minimiser le risque d'éventuelles réclamations des autorités de régulation, il est conseillé d'émettre une ordonnance sous quelque forme que ce soit sur le paiement d'une indemnité appropriée au salarié en cas de licenciement (voir l'annexe à la réponse ci-dessous).

Détails dans les documents du personnel du système :

N ° de commande. 102-k

En savoir plus avis de cessation d'emploi Plus d'informations dans l'article sur le lien.

sur le paiement d'une indemnité pour les jours de congé supplémentaires non utilisés pour le travail un jour de congé

Moscou03.12.2012

Dans le cadre du licenciement du gérant COMME. Kondratiev(ordre de 03.12.2012 № 64-K) en tenant compte, en s'appuyant sur le gestionnaire COMME. Kondratiev jours de repos supplémentaires pour travail un jour chômé (commande à partir de 02.09.2012 № 49-K)

JE COMMANDE:

Chef comptable COMME. Glébovoy calculer et payer Alexandre Sergueïevitch Kondratiev compensation des jours de congé supplémentaires non utilisés pour travailler un jour de congé du fait du manager COMME. Kondratiev sur commandeà partir de 02.09.2012 № 49-K.

Réalisateur _________________ UN V. Lviv

Prendre connaissance de la commande :

Chef comptable __________________ COMME. Glébova
03.12.2012

Avec respect et souhaits de travail confortable, Igor Ivannikov,

Personnel expert en systèmes

______________________________________________________________________

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Il est possible en vertu du droit du travail de refuser un employeur lorsqu'il parle de travailler le week-end ou d'heures supplémentaires, mais d'une certaine manière, ce n'est pas très accepté. Sa demande dépasse-t-elle certaines limites acceptables ou le patron abuse-t-il de son influence ? Quels que soient les arguments sur lesquels les travailleurs impliqués dans le travail supplémentaire sont guidés, ils attendent en retour une gratitude bien tangible et adéquate de la part de l'employeur. Une expression de gratitude acceptable pour l'employé sera un congé supplémentaire ou le paiement d'un congé pour le travail le week-end et les jours fériés.

Base normative

La première chose que doivent apprendre ceux qui vont savoir si le jour de congé est payé, c'est qu'ils ne trouveront cette notion nulle part dans le Code du travail. D'un commun accord, les parties aux relations de travail appellent un jour chômé, un jour libre accordé à un salarié pendant une période où l'horaire de l'entreprise assume son emploi normal. En d'autres termes, si l'entreprise travaille du lundi au vendredi, une absence sur le lieu de travail un jour de la semaine convenu avec les autorités sera considérée comme un jour de congé. Si l'exemption de travail ce jour-là n'est pas convenue avant sa survenance, on l'appellera à juste titre absentéisme.

En toute honnêteté, il convient de noter que bien qu'il n'y ait pas de concept de temps libre dans le TC, le terme « jour de repos supplémentaire » est fréquemment rencontré. D'un commun accord avec l'employeur, vous pouvez l'obtenir pour :

• Travail les jours fériés nationaux ou régionaux et les jours chômés, art. 153 CT ;
• Travail supplémentaire (tant avec une semaine de 40 heures que selon un horaire résumé), art. 152 TC ;
• Don volontaire, art. 186 savoirs traditionnels.

Si, pour des raisons personnelles, une personne a besoin de temps libre pendant la semaine de travail, cela s'appelle également du temps libre. Dans une telle situation, l'employé peut ne pas avoir le droit légal à un jour supplémentaire, mais il existe toujours des options pour obtenir un jour de congé en semaine :

• Vous pouvez demander quelques jours pour compenser la durée des prochaines vacances principales ou supplémentaires, chapitre 19 du code du travail ;
• Si les jours payés de la période de travail sont déjà terminés, l'employeur peut accepter de fournir des jours sans salaire, art. 128 savoirs traditionnels.

Et si la manière d'organiser une journée libre ne concerne pas particulièrement un employé ordinaire, alors la question de la rémunération des congés pour le travail le week-end et les jours fériés peut devenir vraiment pertinente.

Droit obligatoire au congé hors catégorie

Personne ne peut contester l'affirmation selon laquelle l'offre de travailler plus longtemps est exprimée par les autorités avec plus d'insistance que la volonté de lâcher prise. Mais, lorsque les heures de travail sont déjà fixées dans la feuille de temps ou qu'il y a des jours de repos sans vacances pour les périodes précédentes, il est beaucoup plus facile de faire en sorte que l'employé tienne compte de ses demandes. Les jours libres, en mendiant "à l'avance", sont plus difficiles à obtenir. L'argument peut être une raison urgente ou valable indiquée par l'employé dans sa demande. Ceci s'applique également à la situation où un employé demande un congé à ses propres frais. Dans ce dernier cas, cependant, des circonstances peuvent survenir où l'employeur sera désarmé en raison du statut du demandeur ou de la nature de son problème :

N'oubliez pas qu'une possibilité supplémentaire d'obtention de jours libres peut figurer dans la convention collective de l'entreprise.

Congés payés et non payés

Pour ceux qui ont l'intention de demander un jour supplémentaire à leur employeur, il faut bien comprendre que la question de savoir si le temps libre est payé n'est pas tout à fait correcte. Il existe plusieurs options pour aborder la sécurité financière :

• Les jours d'absence n'impliquent aucun paiement, Art. 128 TC ;
• L'absence implique le maintien du salaire moyen de la personne embauchée Art. 167, chapitres 19 et 28 du Code du travail ;
• Le temps libre n'est pas rémunéré, car il a été choisi par le salarié lui-même en compensation des heures supplémentaires ou d'un jour de congé, art. 152 et 153 du Code du travail.

Pour ceux qui demandent de lui accorder un jour de repos du chapitre 19 du Code du travail, vous devez vous rappeler que vous ne pouvez pas "pincer" de vacances. Si la fourniture d'un congé de travail est programmée pour coïncider avec un événement spécifique, alors prendre une pièce à un moment arbitraire ne fonctionnera pas. Par exemple, il est tout simplement impossible de demander à l'avance un jour de congé étudiant, car le droit à celui-ci n'apparaît qu'après avoir reçu un appel et un certificat d'examen sur les résultats scolaires (chapitre 26 du Code du travail). De là, des informations sont extraites sur la période, la durée et le mode de paiement pour cette période.

L'employeur est tenu d'accorder du temps libre le jour spécifié par l'employé uniquement si l'employé a déjà effectué des heures supplémentaires. Si les travailleurs qui n'appartiennent pas à la catégorie privilégiée de l'art. 128, l'employeur a parfaitement le droit de refuser leur demande.

Types de jours de repos

La législation ne réglemente en aucune manière le nombre autorisé de participations au travail en dehors des heures de travail dans le cadre des activités d'une entreprise. En fait, de telles ordonnances peuvent être émises au moins quotidiennement, tant qu'il y a de vraies raisons à cela et le consentement des employés. Il est également nécessaire de discuter avec eux de la question de la rémunération de ces heures. Le choix est restreint : augmentation de salaire ou journée libre supplémentaire.

Pour l'employeur lui-même, qui connaît constamment une pénurie de personnel, il est plus rentable de choisir les «deux maux» qui peuvent être résolus avec de l'argent. Cela simplifie la comptabilité et n'entraîne pas d'interruptions dans le travail de l'entreprise. Mais même si l'employeur est prêt à dépenser, il ne pourra toujours pas le faire indéfiniment, car au cours d'une année civile, un salarié ne peut travailler que 120 heures de plus que la norme de temps annuelle prévue, art. 99 savoirs traditionnels.

Tout ce qui est travaillé au-delà de cette marque doit être compensé par des jours de repos. Et puis une question légitime se pose devant l'employeur sur la façon d'organiser cela et le temps libre pour le travail dépasse-t-il le montant maximum payé ?

Traitement en semaine ou participation le week-end

Aucune raison de rester au travail après la fin de la journée de travail ou la fin du quart de travail ne peut retenir un salarié plus de 4 heures par jour et plus de deux fois de suite. En conséquence, ce temps peut être rémunéré selon les règles des articles 152 et 153 du Code du travail, selon le jour de la semaine (en une fois et demie ou en deux fois).

Mais il pourrait en être ainsi : le salarié a d'abord demandé de remplacer la compensation financière par des heures de repos. Si nous supposons qu'il a travaillé quatre jours de congé par mois pendant 4 heures, alors il est censé marcher deux jours au milieu de la semaine de travail. Dans cette situation, les employés des services du personnel et de la comptabilité peuvent surmonter des doutes sur les points suivants : le congé pour le travail est-il un jour de congé rémunéré et comment cela doit-il être reflété dans la feuille de temps ?

Tout d'abord, vous devez regarder l'ordre des heures supplémentaires. S'il s'agit d'une prolongation unique du quart de travail, mais sans dépasser la norme mensuelle d'heures, il vous suffit de refléter correctement la répartition du temps de travail sous forme de décompte des heures (T-12 ou T-13). Ensuite, le jour de congé ne sera pas payable, comme le samedi et le dimanche avec une semaine de travail de cinq jours. En fait, il s'avère que le jour de repos sera simplement reporté, et le temps de travail sera rémunéré à un taux unique.

Une autre chose est lorsque le nombre total d'heures dépasse la norme mensuelle, trimestrielle ou annuelle (mais pas plus de 120). Vous pouvez toujours "donner" le temps de traitement comme un week-end et facturer un paiement unique. Cependant, dans le décompte final, le salaire de la personne sera supérieur au salaire établi en raison de l'augmentation du nombre d'heures travaillées dans la feuille de temps. La décision de jours de repos supplémentaires entraîne une modification du montant du paiement. Pour toutes les heures travaillées, les salaires sont facturés à un taux unique, et les jours de congé ne sont pas payés du tout, art. 152 et 153 du Code du travail.

Rémunération des travaux les jours fériés

Travailler les jours fériés conformément au Code du travail, et plus précisément, conformément à l'art. N ° 153, assimilé au travail le week-end. Selon la loi, les salaires ne sont pas inférieurs au double, mais peuvent être augmentés si cela est prévu par une convention collective ou individuelle. Il y a des subtilités qu'il est important de connaître :

• Lorsque vous travaillez à la pièce, vous devez travailler au moins le double des taux.
• Si le taux tarifaire est fixé à l'heure, alors le taux est également multiplié par deux
• Si le salaire officiel - alors pour la journée travaillée, un salaire journalier est facturé au-delà de votre salaire. Et si la norme mensuelle à l'heure est dépassée, alors plus un double salaire (c'est-à-dire un montant triple)

Bien sûr, il n'est pas toujours possible de choisir le bon paiement auprès des autorités. Ensuite, vous pouvez utiliser les informations fournies ci-dessus - c'est-à-dire utiliser le traitement comme un jour de congé supplémentaire. La demande de paiement d'un congé pour travail un jour de congé est écrite simplement - nous changeons le mot "jour de congé" en "vacances", et c'est tout.

Paiement des heures supplémentaires

Les problèmes décrits dans le paragraphe précédent peuvent se poser pour la direction, même si personne ne va payer. Il est fort probable que l'employé ait brusquement changé d'avis et demandé le remplacement des jours de repos par de l'argent.

Il convient de noter tout de suite que l'employeur a le droit de refuser un tel remplacement, à condition que la forme de rémunération ait déjà été convenue dans l'ordre de recrutement et que les jours aient été convenus. Mais si les autorités ont l'intention de rencontrer l'employé à mi-chemin, les doutes du service comptable quant à savoir si les congés sont payés pour le temps précédemment travaillé et par quelle méthode de calcul doivent être dissipés dans une commande supplémentaire pour l'entreprise.

Pour ceux qui font face à des situations similaires plus de quelques fois par année, il est plus correct de fixer ces dispositions dans la convention collective. Si vous ne souhaitez pas apporter de modifications à l'un des documents fondamentaux, vous pouvez simplement publier cette règle dans un document local distinct de l'entreprise (commande ou instruction). Afin d'éviter les litiges lors de la détermination du montant de la compensation pour les congés non utilisés, il est plus facile de trouver une opportunité de fournir du temps de repos gagné pendant la période de préavis.

Indemnité d'arrêt de travail en cas de licenciement

Rarement, le licenciement est spontané. À moins que, à la suite d'un conflit qui se développe rapidement. Dans cette situation, parmi les éléments non réglés, il peut également y en avoir un qui devrait répondre à la question de savoir si un congé est payé pour le traitement délivré par l'ordonnance lors du licenciement? L'anxiété des employés est compréhensible. En effet, lors de la signature de documents sur l'attrait pour un travail supplémentaire, il ne pouvait pas supposer qu'il pourrait ne pas terminer le jour de congé qui y était fixé jusqu'au jour. Il est probable que le temps libre devait être ajouté aux futures vacances.

Dans cette situation, la compensation pour les vacances et les congés sera calculée différemment. Le premier versement est basé sur le salaire moyen (article 139 du code du travail), et le second est proportionnel au salaire, en un seul montant. Si le licenciement n'a pas eu lieu au cours du mois d'heures supplémentaires, un conflit peut survenir dans la détermination de la méthode de calcul du taux de salaire horaire. Selon la période (mensuelle, trimestrielle ou annuelle) prise comme base de calcul, le montant des charges à payer peut fortement varier.

Le moins de tous les conflits émane des employeurs qui ont fixé la méthode de calcul choisie dans la convention collective. Pour ceux qui n'ont pas prévu une telle situation, il est préférable d'appliquer le schéma en utilisant la norme annuelle des heures de travail, car cela vous permettra de calculer l'indicateur le plus objectif du taux tarifaire.

Mais il existe également l'option la plus gagnant-gagnant qui vous permet de contourner les virages serrés. Vous pouvez convenir avec l'employé du transfert du temps de congé pour la période d'arrêt de travail avant le licenciement. Ensuite, l'employé recevra un repos mérité et l'employeur ne paiera pas "le double".

Préparation de la candidature

Une demande de congé, en plus d'écrire une « casquette », un titre et une signature avec un numéro, est, dans une certaine mesure, un processus créatif. La décision de la direction d'accorder une journée libre dépend de la manière convaincante et colorée avec laquelle l'employé décrit les raisons qui l'obligent à s'absenter du travail. Il existe un certain nombre de recommandations lors de la compilation d'un document :

• Vous devez préciser la date ou la période d'absence prévue;
• Signalez la raison (du battu "" à un événement exotique), qui semblera convaincante à l'employeur ;
• Indiquez vos souhaits concernant le paiement des congés (au titre des congés payés ou sans garantie financière) ;
• Mentionner les pièces justificatives disponibles (joindre des copies).

La signature par le responsable du document rédigé par l'employé dépend en grande partie de la validité des motifs ou du statut de la personne embauchée indiquée dans le document. Vous pouvez obtenir un formulaire de demande pratique sur notre site Web ()

Paie ou pécule de vacances

D'un point de vue légal, ce n'est pas le temps libre qui est dû, mais les heures supplémentaires effectuées ou la période d'exécution des tâches de travail les week-ends et les jours fériés. Il existe une règle selon laquelle les heures « supplémentaires » sont rémunérées sur la base du salaire, au prorata de la norme mensuelle, trimestrielle ou annuelle du temps de travail. Si, au lieu d'une compensation financière, l'employé choisit le repos, le paiement est effectué en un seul montant et le jour de congé n'est pas payé du tout.

Le principe de calcul est assez simple : le salaire ou la production pour la période de calcul sélectionnée est divisé par la norme des jours ou des heures (pour le mois, le trimestre ou l'année en cours) et multiplié par le temps travaillé (jours ou heures). Si une personne demande un jour de congé afin de réduire la durée de futures vacances, nous parlerons alors de gains moyens. Vous pouvez le calculer, guidé par les dispositions de l'article 139 du code du travail. Le service comptable additionne le revenu total pour 12 mois et le divise d'abord par 12, puis par 29,3. C'est cette somme, retenue à la source de 13 % de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, qui sera versée au salarié pour chaque jour manqué au titre des congés payés.

Effet du temps libre sur l'ancienneté

Selon certaines agences, les congés reçus en compensation des heures supplémentaires ne sont pas inclus dans le calcul des heures travaillées. C'est correct, car dans la feuille de calcul, ils sont reflétés le jour du travail réel avec le code OB ou 27 (jour de congé, vacances ou heures supplémentaires).

Les jours d'absence, en accord avec les autorités, mais sans épargner le salaire, sont apposés par le responsable du rationnement sous forme de laissez-passer (lettre de désignation dans le bulletin HB ou 28). S'il n'y a aucune condition pour travailler le temps manqué un autre jour, un tel jour de congé peut affecter négativement le nombre réel d'heures de travail.

Le laissez-passer de travail gratuit dans les 14 jours par an n'affectera pas la durée du service, art. 121 savoirs traditionnels. Le législateur n'interdit pas d'accorder à l'employé des vacances non payées plus longues, mais sa durée de service pour bénéficier des congés annuels est alors interrompue et la date de début est décalée. Dans tous les autres cas, l'absence du travail, non reflétée dans le travail, n'affectera en rien l'expérience de travail ou d'assurance, ce qui ne peut être dit sur le montant des salaires versés.

La politique de traitement constant dans l'entreprise n'est pas conforme au Code du travail et, en définitive, ne rend pas le travail des employés plus efficace. La clé du succès dans la gestion d'une équipe est la bonne répartition de la charge de travail et un rationnement compétent du travail. Mais, puisque le besoin de sortir après les heures de travail s'est produit, un paiement ou un congé en temps opportun aidera à apaiser le mécontentement des employés.

Avocat du Conseil de la protection juridique. Spécialisé dans le traitement des dossiers liés aux conflits de travail. Défense devant les tribunaux, préparation des réclamations et autres documents réglementaires auprès des autorités réglementaires.

12.03.2018

Le jour du repos supplémentaire du salarié est appelé. L'employé le reçoit lorsqu'il fait des heures supplémentaires, vient un jour chômé, etc. Selon la loi, vous pouvez choisir non pas un jour de congé, mais un salaire majoré.

Lorsque le contrat entre l'employé et l'entreprise prend fin, des différends surviennent souvent au sujet des congés non utilisés, car ce concept n'existe pas dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Cela soulève la question suivante : est-il possible d'obtenir de l'argent pour des vacances non utilisées ?

Que faire s'il y a des jours fériés non utilisés ?

La législation russe prévoit une compensation pour les heures supplémentaires.

Points clés concernant ce problème :

• Article 152 du Code du travail de la Fédération de Russie - l'employé choisit lui-même le type de rémunération qu'il recevra: argent ou temps libre qui ne sera pas payé.
• Art. 153 du Code du travail de la Fédération de Russie - le travail les jours fériés ou les week-ends officiels doit être rémunéré à un taux double. Dans le cas contraire, l'employeur est tenu de fournir un repos rémunéré.
• Art. 301 du Code du travail de la Fédération de Russie - les heures supplémentaires par rotation sont payées pour chaque jour. Le montant des paiements est déterminé par le salaire journalier moyen.
• Art. 186 du Code du travail de la Fédération de Russie - un donneur de sang bénéficie de deux jours de repos rémunérés à compter du jour du don de sang.

Il y a souvent des cas où aucune compensation n'a été versée, aucun congé n'est accordé et l'employé envisage de partir. Une question juste se pose quant à savoir quoi faire avec le temps libre, comment ils seront compensés.

Il ne peut y avoir aucun malentendu si les traitements sont officiellement enregistrés. Dans ce cas, les autorités sont tenues d'accorder des jours de congé jusqu'à la résiliation du contrat de travail ou d'effectuer un paiement en cas de licenciement.

Si les accords étaient oraux, alors tout dépend des qualités personnelles du leader, ainsi que de sa relation avec l'employé.

Y a-t-il une indemnisation ?

Si un employé décide de prendre des jours de congé à titre de compensation, mais ne les utilise pas, alors en cas de licenciement, le chef est tenu de verser une indemnité pour les vacances non passées. Chaque jour de repos est multiplié par le taux unique journalier du travailleur.

La législation exige que tous les faits de la vie économique soient documentés.

Les faits désignent les transactions, les opérations et tout autre événement susceptible d'affecter la trésorerie d'une entité économique.

Il en ressort que le jour chômé doit être délivré par un document comptable (commande).

Cela est dû au fait que l'indemnisation de l'absentéisme affecte le résultat financier de l'organisation, c'est-à-dire qu'elle relève de la loi.

Comment faire une indemnisation pour les jours de congé non utilisés ? Les documents suivants sont utilisés dans cette procédure :

1. Déclaration de l'employé.
2. Ordre de l'employeur.
3. Certificat du service comptable avec le calcul du montant de l'indemnisation.

Comment êtes-vous rémunéré pour un congé volontaire ?

La possibilité de payer les jours de congé non utilisés en cas de licenciement sera affectée par :

• le choix d'un employé - l'utilisation du temps libre ou le paiement selon le taux.
• la raison du repos supplémentaire.
• la présence dans l'entreprise d'une comptabilité pour le traitement.

L'employeur est-il obligé de rémunérer les congés non utilisés par l'employé lors de la cessation de la relation de travail à sa propre demande ? Malheureusement, ce particulier la question n'est pas réglementée par la législation de la Fédération de Russie.

Mais il y a ici un détail important : par rapport aux licenciements ou autres motifs, lorsque le licenciement intervient à l'initiative du patron, lors de la rupture du contrat de travail à sa demande, le salarié a la possibilité et le temps de tout réfléchir pour prendre la bonne décision et les bonnes mesures.

Il est recommandé de discuter de cette question avec vos supérieurs., travailleurs du personnel afin de comprendre quelle est la meilleure chose à faire pour ne pas perdre leurs jours de congé : prendre un congé avant le licenciement ou, néanmoins, une indemnité leur sera versée à la fin du contrat de travail.

Exemples de calcul de paiement

Chaque jour de congé officiellement documenté s'il n'est pas utilisé, doit être payé dans la taille appropriée.

Selon elle, deux heures de travail au-dessus de la norme sont payées à un taux et demi, et toutes les heures suivantes - au double.

Si l'employé a été appelé à travailler les jours fériés, le temps peut être doublé en toute sécurité.

Sur cette base, pour chaque jour, il est nécessaire d'effectuer un calcul individuel du paiement de l'indemnité de licenciement. Regardons quelques exemples.

Lors du traitement

Exemples de conditions :

En octobre 2018, au total, le salarié a travaillé 8 heures au-delà de la norme :

• 4 heures le 9 octobre,
• 3 heures le 19 octobre
• 1h le 30 octobre.

Le 7 décembre, il démissionne de son plein gré, sans prendre de congé. En moyenne, un employé reçoit 150 roubles par heure.

Calcul du paiement :

• 9 octobre : 150 roubles * 2 heures * 1,5 + 150 roubles * 2 heures * 2 = 1050 roubles.
• 19 octobre : 150 roubles * 2 heures * 1,5 + 150 roubles * 1 heure * 2 = 750 roubles.
• 30 octobre : 150 roubles * 1 heure * 1,5 = 225 roubles.

Le montant que l'employeur doit payer en cas de licenciement pour les congés non utilisés est de 2025 roubles.

Noter: pendant le traitement, les deux premières heures de travail parascolaire sont rémunérées au taux d'une heure et demie et les heures suivantes au taux double.

Lorsque vous travaillez un jour de congé

Exemples de conditions :

Le 25 octobre 2018, le salarié a dû se rendre au travail un jour de congé après avoir travaillé 7 heures.

Le 7 décembre, il officialise le licenciement de son plein gré, sans utiliser le jour de congé, un paiement unique a été reçu pour le travail le jour de congé.

Considérez la situation avec un salaire horaire moyen de 160 roubles:

Paiement:

Noter: le travail un jour chômé ayant déjà été rémunéré en un seul montant, l'indemnité de décembre en cas de licenciement interviendra selon un taux unique en fonction des heures effectivement travaillées. Si on additionne les premier et deuxième versements, on obtient qu'en fait l'employé a reçu un double versement.

Une procédure similaire s'applique lors de l'entrée sur le lieu de travail.

L'indemnité doit être payée le jour même du départ du salarié. ainsi que le salaire et d'autres avantages.

conclusions

Depuis début 2012 le concept de "temps libre" a cessé d'exister dans le droit russe. Elle est aujourd'hui considérée comme obsolète et absente du droit du travail. Malgré cela, aujourd'hui, un jour de congé supplémentaire est appelé un jour de congé par habitude.

En Fédération de Russie il n'y a pas de base juridique claire réglementer la compensation monétaire pour les congés non dépensés. Cela laisse en effet à chaque manager un choix personnel : faire ce qu'il faut en versant tous les versements nécessaires au salarié qui part, ou refuser, en préparant une éventuelle rencontre au tribunal.

Le salarié, en revanche, s'avère dépendant de l'employeur : accepter son offre de simplement "reposer" le temps de congé prescrit, ou entamer une longue bataille juridique, payer beaucoup d'honoraires, dépenser beaucoup de nerfs et d'efforts, quand on ne sait pas qui aura raison et qui a tort.

La meilleure façon légale de résoudre le problème est de prendre un jour de congé au lieu de la cour, si le chef ne rencontre pas à mi-chemin. Statistiquement, le montant que l'on s'attend à recevoir pour le jour de congé ne correspond pas à une action en justice pour cela.