Qu'est-ce qu'un profil d'employé. Profil de poste : Un outil fondamental pour le professionnel des RH. Les changements les plus importants ce printemps

Le responsable RH appartient à la catégorie des managers.

Une personne ayant une formation professionnelle supérieure (majeure en gestion) ou une formation professionnelle supérieure et une formation complémentaire dans le domaine de la gestion, une expérience de travail dans la spécialité pendant au moins 2 ans est nommée au poste de gestionnaire du personnel.

Responsabilités du responsable des ressources humaines :

• Organise le travail avec le personnel conformément aux objectifs généraux du développement de l'entreprise
• Détermine les besoins en personnel, étudie le marché du travail afin de déterminer les sources possibles de fourniture du personnel nécessaire.
• Effectue la sélection du personnel, afin de compléter le personnel.
• Organise la formation du personnel, coordonne les travaux de montée en compétence des salariés et développe leur parcours professionnel.
• Communique les informations sur les questions RH et les principales décisions RH à tous les employés.
• Développe un système d'évaluation des qualités commerciales des employés, motivant leur promotion.
• Organise l'évaluation des résultats de l'activité de travail des employés, la certification, les concours pour pourvoir les postes vacants.
• Conseille les gestionnaires de différents niveaux sur l'organisation de la gestion du personnel.
• Participe à la planification du développement social de l'équipe, à la résolution des conflits et conflits de travail.
• Rédige et rédige des contrats de travail (contrats), tient à jour les dossiers personnels des employés et autres documents du personnel.
• Supervise les employés subalternes.

Le responsable RH doit savoir :

• Actes juridiques législatifs et réglementaires réglementant les activités de l'entreprise pour la gestion du personnel.
• Législation du travail.
• Fondamentaux de l'économie de marché, de l'entrepreneuriat et des affaires.
• La conjoncture du marché du travail et des services éducatifs.
• L'ordre des prix et de la fiscalité.
• Fondamentaux du marketing.
• Concepts modernes de gestion du personnel.
• Principes fondamentaux de la motivation du travail et des systèmes d'évaluation du personnel.
• Formes et méthodes de formation et de perfectionnement du personnel.
• La procédure d'élaboration des accords de travail (contrats).
• Méthodes et organisation de la gestion.
• Principes fondamentaux de la technologie de production et perspectives de développement de l'entreprise.
• La structure de gestion de l'entreprise et son personnel.
• Fondements de la psychologie générale et sociale du travail.
• Fondamentaux de la pédagogie industrielle.
• Ethique de la communication d'entreprise.
• Expérience nationale et étrangère avancée dans le domaine de la gestion du personnel.
• Fondamentaux de l'organisation de l'entreprise.
• Méthodes de traitement de l'information utilisant des moyens techniques modernes, communications et communication, technologie informatique.
• Règlement intérieur du travail.
• Règles et normes de protection du travail, mesures de sécurité, assainissement industriel et protection contre les incendies.

Facteurs affectant le travail des RH- spécialiste (Galina Pogodine , « Un tel gestionnaire spécial. :

1. Spécificité de la production. Le responsable RH est le visage de l'entreprise. Il doit être compétent en ce qui concerne ses activités. Ce n'est qu'alors qu'il pourra sélectionner les employés dont il a vraiment besoin.

3. Environnement interculturel. Travailler dans une entreprise occidentale ou une entreprise à capitaux étrangers est associé au « croisement » des cultures, car il faut travailler côte à côte avec des étrangers qui ont une autre mentalité, ce sont des représentants d'une autre culture, ils ont leur propre style de communication. Dans un tel environnement, les malentendus et les conflits d'intérêts sont inévitables. Il faut être diplomate pour « plaire » aux managers russes et étrangers.

4 .Procédures et rapports. La plupart des entreprises occidentales présentes sur le marché russe sont transnationales, avec une stratégie et une culture d'entreprise communes dans toutes les régions de présence. Tous ont le statut de "marque mondiale". La bureaucratie est inévitablement développée dans de telles organisations.

Responsabilités professionnelles des agents du personnel dans les entreprises occidentales et russes (Type d'entreprise / nombre d'employés, de personnes):

1) Western / moins de 100

En fonction du budget et de la politique de l'entreprise, soit le recours à des prestations de conseil (outstaffing, recrutement, paie, DRH), soit un travail indépendant. Les activités d'un spécialiste RH sont déterminées et supervisées par le siège local (par exemple, Senior Regional HR Manager) ou le directeur du bureau russe

2) Ouest / 100–500

• Recherche et sélection de personnel, collaboration avec des agences
• Segmentation primaire des RH en blocs. Des schémas sont possibles lorsqu'un des blocs est externalisé ou qu'un gestionnaire gère plusieurs blocs
• Supervision du travail RH, participation à la sélection des postes de direction, formation du budget RH annuel

3) Ouest / 500–1000

• Détaillage des blocs RH, création des départements RH au sein du Service Unifié de l'entreprise
• Travailler avec le budget RH, coordonner les évolutions de la politique RH avec la direction. Superviser le travail des responsables des départements RH

4) Western / plus de 1000

• Répartition du travail sur la recherche et la sélection du personnel selon des critères spécifiés, utilisation active des services d'agences de recrutement
• Segmentation claire par blocs RH, création de départements pour chacun des domaines RH. Fonctionnalité RH clairement attribuée à chaque employé. Émergence de spécialistes en développement stratégique et planification en RH
• En fonction des pouvoirs délégués par le DRH et des besoins de l'organisation
• Constitution du budget RH, planification des besoins de changements qualitatifs dans la stratégie RH. Participation à la définition de la politique de développement de l'organisation

5) Russe / moins de 100

• Recrutement, gestion RH. Bloc C&B affecté à la comptabilité

6) Russe / 100–500

• Recherche, sélection et adaptation du personnel
• Gestion des dossiers RH
• Supervise les activités du service RH, conduit/gère les évolutions de la politique RH en fonction des décisions de la direction générale

7) Russe / 500–1000

• Séparation par spécialités et base territoriale, implication des agences de recrutement dans la coopération
• Détail des blocs RH, les employés individuels sont responsables de domaines spécifiques
• En fonction de la fonctionnalité du directeur RH
• Adapter le travail du service RH aux buts et objectifs fixés par la direction générale

8) Russe / plus de 1000

• Séparation par spécialités et base territoriale, implication active des agences de recrutement dans la coopération. Possibles chasseurs de têtes internes
• Les politiques RH sont construites selon les standards occidentaux

De quelles qualités les RH ont-elles besoin ?

Ainsi, par exemple, pour un responsable du personnel du service du personnel, les qualités les plus importantes sont une grande efficacité,

sens de l'organisation et capacité à prendre des décisions. Le gestionnaire du personnel dans le système de gestion du personnel doit posséder des qualités telles que l'efficacité de l'interaction avec les gens, l'initiative et la créativité. Et le responsable du personnel dans le système de gestion des ressources humaines doit interagir efficacement avec les gens, être sociable, flexible et mobile. Et bien sûr, tout spécialiste dans le domaine de la gestion du personnel doit être professionnellement compétent.

Tatyana, malheureusement, a également trouvé très peu d'informations sur le sujet "Création d'un profil de poste complet à l'aide de la méthodologie DISC". L'essence de la méthodologie est généralement claire, mais j'aimerais plus d'informations sur la façon de profiler un candidat idéal et d'évaluer les candidats existants pour la conformité au profil en utilisant la méthodologie DISC, test, clé du test. Je serais très reconnaissant de votre aide!

Répondre

Réponse à la question :

L'élaboration du profil d'un candidat idéal comprend toute une panoplie d'activités, pour plus de détails, voir la recommandation. Comment créer un profil de poste(voir en annexe).

L'une des étapes de l'élaboration d'un profil consiste à établir une liste de compétences et d'exigences pour les qualités personnelles des employés occupant un poste particulier. Cette liste de qualités peut être compilée à l'aide de divers outils, notamment en utilisant la méthodologie DISC. Dans le même temps, utiliser uniquement DISC pour évaluer les qualités d'un employé idéal ne suffit pas - il est également nécessaire de collecter une «batterie» d'outils d'évaluation valides, par exemple des questions spéciales, des tâches de test et d'autres tests qui aideront faire une évaluation complète.

L'idée principale de la méthodologie DISC est qu'il existe quatre principaux psychotypes de personnes qui réussissent dans un domaine d'activité particulier :

ré

je

S

À PARTIR DE

Pour utiliser la méthodologie DISC, utilisez-la d'abord pour identifier les employés psychotypes qui réussissent le mieux dans le poste pour lequel ils sont profilés. Et ensuite, en évaluant les candidats selon la même méthodologie, déterminer les plus adaptés. S'il n'y a pas de modèle dans l'organisation, déterminez hypothétiquement le psychotype de la personne, en fonction de votre expérience, des exigences du poste et du leadership.

L'une des variantes du test DISC et sa clé, voir ci-dessous.

Détails dans les documents du personnel du système :

Comment créer un profil de poste. NV Krasnova

Un profil de poste est un document qui comprend :

• nom et place du poste dans la structure organisationnelle de l'organisation;
• connaissances et compétences professionnelles nécessaires pour effectuer le travail;

Analyse de la situation

Pour développer un profil, il faut analyser :

• les caractéristiques du travail effectué par les employés du poste évalué;
• les fondements, règles et normes des activités de l'unité, dont la structure comprend les postes évalués;

objectifs et plans stratégiques pour le développement de l'organisation dans son ensemble.

La collecte d'informations peut être effectuée par tout le monde ou uniquement par le supérieur immédiat et un spécialiste du service du personnel. Ce dernier est souvent chargé de documenter le processus de profilage.

Diverses méthodes sont utilisées pour analyser la situation.

De plus, les informations reçues sont analysées collectivement par tous les membres du groupe de travail. Le but d'une telle analyse est d'identifier des normes de comportement spécifiques qui aident les meilleurs employés à obtenir le meilleur résultat de travail, ainsi que de développer des exigences pour que le poste corresponde aux buts et objectifs de l'organisation.

Emplacement position dans la structure

Pour déterminer la place du poste dans la structure de l'organisation, recevez des réponses du supérieur immédiat et de l'employé évalué aux questions suivantes :

• de qui est responsable l'employé?
• Avec quels départements interagit-il ?

qui rend compte à l'employé?

Étudiez les documents réglementaires de l'organisation, qui fixent la structure de l'organisation et la place d'un poste particulier (descriptions de poste, contrats de travail, dotation, etc.).

Faites une analyse des informations, rédigez le résultat dans le formulaire ou, pour les postes ordinaires, saisissez-le immédiatement dans le formulaire.

Fonctionnalité de poste

Exigences en matière d'expérience et de compétences

Caractéristiques personnelles

N'incluez dans la liste des caractéristiques personnelles que les propriétés qui peuvent avoir un impact significatif sur les activités de l'employé.

Pour compiler la liste, demandez à vos supérieurs immédiats quelles qualités ils considèrent comme importantes chez les employés de postes subalternes, quelles qualités ils préfèrent chez les employés existants et quelles qualités ils détestent le plus.

Vous pouvez également proposer aux managers une liste toute faite de qualités dans laquelle vous leur demandez de noter les qualités les plus importantes et de classer les autres.

Exigences formelles

Les exigences formelles pour les employés comprennent des informations sur le sexe, l'âge, l'éducation et l'expérience de travail requise. Ces informations sont obtenues sur la base d'une analyse des données des employés ayant réussi le poste pour lequel ils établissent un profil, et sur la base des exigences énoncées par les supérieurs immédiats.

Tenez compte des exigences du droit du travail () et ne permettez pas que le travail soit refusé sur la base du non-respect des exigences formelles.

Critères d'évaluation

La dernière étape de l'élaboration d'un profil de poste consiste à déterminer les critères d'évaluation du rendement d'un employé occupant ce poste.

Outils et méthodes d'évaluation

Les outils et méthodes d'évaluation sont des activités permettant d'évaluer les qualités et compétences requises du candidat ou de l'employé évalué.

Chaque organisation choisit indépendamment une liste de bonnes pratiques, en fonction des connaissances et des compétences des membres, des spécificités de l'organisation, etc.

Lors de l'évaluation du personnel existant, utilisez divers .

Lors de l'évaluation d'un candidat à un poste vacant selon le profil du poste, utilisez différents candidats, tels que : analyse de CV, entretien, tests professionnels, jeux d'affaires et de rôle, recommandations, travail pratique, etc.

Pour faciliter le choix de l'outil, déterminez ce que l'employé accomplit, quelles connaissances et quelle expérience il doit avoir pour mener à bien ces actions. En fonction des exigences en matière de connaissances et d'expérience, sélectionnez un outil qui permettra de les identifier.

Par exemple, un responsable du recrutement dans son travail reçoit et analyse les candidatures aux postes vacants et, sur cette base, établit des profils de poste. Pour s'acquitter efficacement de cette responsabilité, le gestionnaire doit posséder des compétences en analyse et en profilage d'applications. Afin d'identifier ces compétences, il est recommandé d'utiliser comme outil d'évaluation lors de l'entretien - de remettre au candidat un dossier de candidature et de lui demander d'établir un profil de poste.

Il est recommandé d'établir les outils et méthodes d'évaluation sélectionnés pour chaque poste, ainsi que la liste des compétences et des connaissances qu'ils évaluent, sous la forme d'un tableau "Choix des outils", qui est compilé dans.

Dressez le résultat de l'analyse des actions et des compétences pour déterminer les outils sous la forme d'un tableau "Choix des outils", que vous compilerez.

Conception de profil

Attribuez la responsabilité de la conception du profil d'un employé du service du personnel, qui est inclus dans . Coordonner le profil avec le superviseur immédiat qui relève du poste évalué. Approuvez le profil avec le responsable des ressources humaines, si nécessaire - avec le responsable de l'organisation.

Test de type de comportement DISC

Instruction

La condition principale pour un résultat fiable de ce test est vos réponses sincères. Répondez sincèrement, pas à partir de la position de qui vous aimeriez être. Répondez comme vous le faites habituellement (si vous avez été dans une telle situation) ou comme vous voulez vraiment le faire (si la situation ne vous est pas familière).

Test

1. Vous êtes venu visiter, où plus de 10 personnes se sont déjà rassemblées. Votre réaction:

Un grand! J'aime les entreprises bruyantes, vous pouvez vous amuser, vous faire de nouveaux amis.

B) J'aime être en entreprise, je me retrouve souvent sous les projecteurs. Soit je pourrai bien l'éclairer, soit, au pire, je rencontrerai des gens utiles.

C) J'espère que je rencontrerai des connaissances ici, ce sera un plaisir pour moi de parler avec eux. Si tout le monde est étranger, alors je serai mal à l'aise.

D) Je n'aime pas vraiment les entreprises bruyantes et je ne vais à des soirées que pour faire ou entretenir des connaissances utiles. J'aime m'asseoir et parler avec une ou deux personnes en toute tranquillité.

2. Lors de la même fête, on vous a demandé de porter un toast. Votre réaction:

A) Je n'aime pas attirer l'attention sur moi, je déteste trinquer. Je ne serai ni d'accord ni de refuser, mais simplement d'une manière ou d'une autre d'éluder.

B) Je suis un bon conteur et je connais quelques toasts sympas. Tout le monde sera ravi.

C) Je n'ai pas peur de porter des toasts, j'aime même ça, je vais dire quelque chose d'intelligent et pertinent.

D) Je refuserai très probablement sous un prétexte convaincant. Mais si j'ai besoin de faire bonne impression pour le bien de la cause, alors je peux porter un toast élégant et approprié.

3. Votre patron vous a donné, à vous et à votre collègue, une tâche, mais n'a pas désigné de responsable. Vous vous êtes tous les deux appuyés l'un sur l'autre et vous avez oublié la tâche. Maintenant, votre patron vous gronde pour ne pas avoir terminé la tâche. Votre réaction:

A) Émotions négatives qui ne se manifestent pas extérieurement. Je suis capable de me contrôler, mais maintenant que je sais à quoi m'attendre de ces personnes, je serai plus prudent en travaillant avec eux à l'avenir.

B) Une réaction très émotive, la fille peut avoir des larmes. Bon, oui, je suis une personne distraite et peu ponctuelle, mais je ne suis pas la seule (seule) à blâmer. Je vais m'en plaindre à tous mes amis et connaissances.

C) ressentiment contre un collègue. Comment a-t-il pu me piéger comme ça ! Le ressentiment contre le patron. Je vais m'en préoccuper longtemps, très probablement en silence.

D) Colère contre le patron parce que c'est un leader analphabète, et/ou contre un collègue parce qu'il m'a piégé. Explosion d'émotions agressives. Je dirai probablement quelque chose à l'un d'entre eux.

4. Vous avez reçu une tâche importante. Le délai est d'un mois, mais il peut être complété en deux semaines. Votre réaction:

A) Je ferais mieux de terminer la tâche dès que possible et de la remettre. Et aux yeux des autorités, j'aurai l'air bien, et j'aurai du temps pour d'autres choses.

B) Je dois d'abord réfléchir à la meilleure façon d'aborder ce travail. Même si je le fais à l'avance, je ne le remettrai pas tout de suite. Laissez-le reposer, puis je corrigerai à nouveau les erreurs. Peut-être que je le remettrai la veille de la date limite.

C) Je vais travailler tout de suite. Mais, très probablement, je me lasserai rapidement de ce travail et je me laisserai emporter par une autre tâche. J'abandonnerai ce travail jusqu'à la date limite. Ensuite, je finirai tout de toute urgence, peut-être même que je serai en retard avec le changement.

D) J'aimerais commencer à le faire tout de suite, mais je sais que ça ne marchera pas comme ça. Il y a toujours des choses plus urgentes ou plus importantes à faire, il y a toujours quelque chose de distrayant. Très probablement, j'accomplirai la tâche jusqu'à la dernière minute.

5. Long week-end à venir. Vous décidez d'aller quelque part. Qu'allez-vous choisir :

A) Aller rendre visite à des parents ou autrement passer la journée avec la famille, le conjoint (m).

b) Aller au parc ou à une fête entre amis.

C) Faire du karting ou jouer au football (cartes) avec des amis.

D) Vous pouvez aller à un concert ou à une exposition, seul ou avec un proche.

6. Si vous décidiez de sauter en parachute, quelle en serait la raison :

A) J'ai rencontré des gens (personnes) très intéressants qui pratiquent le parachutisme. Ils m'ont persuadé d'adhérer.

B) Je dois passer par là pour atteindre un objectif important pour moi.

C) J'aime généralement le risque, l'adrénaline. Je veux savoir de quoi je suis capable.

D) Je suis considéré comme calme. Je suis toujours dans l'ombre, silencieux. Je veux prouver à moi-même et aux autres que je ne suis pas un lâche et pas un chiffon.

7. Quels commentaires entendez-vous le plus souvent (au travail comme à la maison) qui vous sont adressés :

A) "Tu ne peux pas aller plus vite ?" "Tu décroches encore !" "Combien pouvez-vous discuter de la même chose."

B) "S'il vous plaît, ralentissez" "Vous pressez tout le monde à nouveau, nous ne sommes en retard nulle part !" Tout est déjà clair pour vous, mais pas encore pour moi. Prenons notre temps pour discuter de tout."

8. Vous apprenez qu'ils ont décidé de vous promouvoir. Que ferez-vous en premier :

A) Informez votre famille et vos amis de la promotion, organisez des vacances confortables à la maison.

B) Achetez-vous une chose chère afin d'arriver au lieu de travail sous une forme décente le premier jour dans une nouvelle position (montre, costume, voiture).

D) Attendez d'être heureux, dépensez trop et demandez une augmentation jusqu'à ce que vous commenciez à travailler dans un nouvel endroit. Après tout, la commande n'a pas encore été signée.

9. Vous avez un examen demain. Votre comportement:

A) Il est préférable de revoir rapidement le matériel afin d'avoir du temps pour d'autres choses qui sont importantes pour vous.

B) Il vaut mieux tout recommencer lentement, même si cela prend toute la nuit.

C) Il est préférable de bien dormir avant l'examen afin d'y venir la tête fraîche. Vous avez préparé l'examen à l'avance.

D) Avant la mort, vous n'inhalerez pas. Il vaut mieux ne pas penser du tout à l'examen, mais aller s'amuser.

10. Selon vous, quelle est la principale chose pour gagner, pour réussir :

A) Efforts personnels de chacun. Chacun doit être responsable de lui-même, donner le meilleur de lui-même, ne pas se cacher derrière le dos des autres.

B) L'essentiel est le travail d'équipe, les gens ne peuvent réaliser quelque chose qu'ensemble, en s'aidant, en se soutenant mutuellement.

11. Si vous décidez d'ouvrir votre propre entreprise (le succès et la même rentabilité sont garantis), que choisiriez-vous (extrait de votre profession) :

A) Une société de conseil financier ou une entreprise de lutte antiparasitaire.

B) Une entreprise de sécurité ou un magasin d'armes.

C) Restaurant ou boîte de nuit.

D) Centre médical ou bons offices.

12. Vous avez un nouveau bureau spacieux. Comment décorez-vous ses murs:

A) Vos photos avec des personnages célèbres ou des peintures modernes lumineuses.

B) Une photo de votre conjoint et de vos enfants ou des photos de groupe de vos collègues lors d'une fête d'entreprise.

C) Diplômes ou photos neutres.

D) Un portrait du président ou un vieux sabre.

13. Qu'appréciez-vous le plus dans les vêtements ?

A) Les vêtements doivent avoir une sorte de zeste, de courage.

B) Les vêtements doivent avoir l'air chers et cool.

c) Les vêtements doivent être confortables.

D) Les vêtements doivent être de haute qualité et appropriés, c'est-à-dire adaptés à l'âge, à la silhouette et à la situation dans lesquels vous les portez.

14. Vous devez choisir une compétition dans laquelle vous serez le plus à l'aise de participer et où vous avez les meilleures chances de gagner. Qu'allez-vous choisir ?

A) Compétitions individuelles, où l'intelligence est évaluée, et non la vitesse de réaction (échecs, billard, poker).

B) Compétitions individuelles de vitesse et de courage (parachutisme, course automobile, ski alpin).

C) Compétitions d'équipe, de préférence des compétitions inhabituelles (football dans la boue, toutes sortes de départs amusants en entreprise).

D) Compétitions d'équipe où l'entraide est requise, l'interaction de toute l'équipe (compétition universitaire pour créer le meilleur robot, curling).

15. Vous devez choisir un hôtel à Saint-Pétersbourg. Qu'allez-vous choisir ?

A) Un hôtel décent dans le centre, pour ne pas avoir honte.

B) Un mini-hôtel sympa et insolite.

C) Un hôtel où vous avez déjà séjourné ou que des amis vous recommanderont.

D) Un hôtel avec un rapport qualité/prix idéal. Peut-être dans une vieille maison au style rétro.

Clé du test DISC

La description

Ils sont utilisés pour aider le gestionnaire à déterminer correctement dans quelle position il est préférable d'utiliser un employé particulier. Le test permet de former une équipe optimale ou un lien "patron - subalterne".

Le test aide également l'employé à comprendre ses caractéristiques comportementales et son potentiel.

Clé de l'épreuve

Pour analyser le résultat, recherchez et surlignez les réponses dans le tableau. Chaque réponse vaut un point. Déterminez le score total pour chaque ligne. Le style de comportement dominant est celui avec le plus de points.

S'il y a un autre style qui a obtenu le même score ou 1-2 points de moins, il s'agit du style secondaire de celui évalué. Son influence doit être prise en compte lors de l'interprétation du résultat.

Interprétation des résultats

Il existe quatre principaux psychotypes de personnes :

ré- des dirigeants, des cadres, des personnes assez autoritaires qui savent ce qu'elles veulent et qui sont peu habituées à écouter l'avis des autres ;

je- des gens qui sont doués pour faire de nouvelles connaissances, leur métier est la communication. Ils font d'excellents spécialistes des relations publiques, ils sont partout, ils sont capables de se dissoudre dans n'importe quelle entreprise ;

S- joueurs d'équipe. Ensemble, ils sont capables de tout, mais ne peuvent absolument pas travailler seuls. Ce sont de bons travailleurs gérables, mais ils sont pratiquement incapables d'inventer ou d'inventer quelque chose par eux-mêmes. Leur plus grand avantage est leur incapacité à trahir, on peut compter sur eux en tout ;

À PARTIR DE- analystes. Les gens de ce type travaillent bien avec les papiers, ils font de bons comptables, économistes et avocats. Pour eux avant tout - la lettre de la loi et les instructions.

Avec respect et souhaits pour un travail confortable, Tatyana Kozlova,

Personnel expert en systèmes

Les changements les plus importants de ce printemps !

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  Il y a eu des changements importants dans le travail des agents du personnel qui devraient être pris en compte en 2019. Vérifiez dans le format du jeu si vous avez bien pris en compte toutes les nouveautés. Résolvez toutes les tâches et obtenez un cadeau utile des éditeurs du magazine Kadrovoe Delo.
Documents interdits au service du personnel
Les inspecteurs du GIT et de Roskomnadzor nous ont indiqué quels documents ne devraient jamais être exigés des nouveaux arrivants lorsqu'ils postulent à un emploi. Vous avez probablement quelques papiers de cette liste. Nous avons compilé une liste complète et sélectionné un remplacement sûr pour chaque document interdit.
• 
  Si vous payez une indemnité de vacances un jour plus tard que la date limite, l'entreprise se verra infliger une amende de 50 000 roubles. Réduisez le délai de préavis pour la réduction d'au moins un jour - le tribunal réintégrera l'employé au travail. Nous avons étudié la pratique des tribunaux et préparé des recommandations sécuritaires pour vous.

La clôture des postes de spécialistes dans des postes vacants d'experts uniques implique le travail conjoint du recruteur et du client interne.

Mieux vous comprenez la demande interne (par exemple, le chef du service où le poste est à pourvoir), plus vous dressez avec précision un profil de poste et un portrait du candidat idéal, plus vite vous trouverez un collaborateur adapté.

Profil du poste

Un document interne avec des exigences pour les compétences professionnelles et personnelles des candidats. Il facilitera la sélection des candidats, aidera à établir la liste finale des candidats ayant une expérience et des compétences pertinentes, sélectionnera les programmes de formation, etc. Idéalement, cela aide à comprendre si le candidat correspond au poste, s'il fera face aux tâches.
Si l'entreprise n'a pas encore de profil validé, nous conseillons de partir de la demande de recrutement - exemple : "Le service commercial demande un manager expérimenté." Créez un modèle de profil de poste - il peut s'agir d'une plaque personnalisée - et envoyez-le au client interne. Si nécessaire, prenez des rendez-vous, discutez des attentes et des exigences des candidats. Mettre à jour progressivement la plaque jusqu'au résultat final, qui conviendra à tout le monde.
Le modèle de profil peut avoir les champs suivants :

• Titre d'emploi.
• Informations générales : subdivision, supérieur immédiat, chef de subdivision, présence de subordonnés du futur employé.
• Description du poste : fonctionnel, tâches.
• Conditions d'emploi : mode, déplacements professionnels, motivation, niveau de rémunération.
• Exigences pour le candidat: éducation et universités prioritaires, expérience professionnelle (recommandations dont les entreprises sont intéressantes, personnes de l'entreprise), qualités personnelles, diplômes supplémentaires, connaissance d'une langue étrangère.
• 2-3 questions de test qui aideront à éliminer les candidats non pertinents (par exemple, niveau de langue, droits, connaissance de 1C, etc.).

De plus, nous vous recommandons de répartir les compétences selon le degré d'importance pour l'entreprise et de fixer des niveaux. Par exemple : minimum, moyen, important, nécessaire. Ou tout ce qui vous convient. Cela permettra d'élargir le cercle des candidats, de considérer des candidats de différents niveaux, il est possible de leur proposer des conditions différentes, des entreprises pratiques et de constituer une réserve.

Une question distincte - qualités personnelles

L'éducation, l'expérience, le niveau de langue étrangère et les points similaires qui sont enregistrés dans votre profil sont faciles à vérifier. Des désirs tels que l'ambition, la proactivité, le leadership, les compétences entrepreneuriales, etc., engendrent de la complexité. Souvent, les managers eux-mêmes ne réalisent pas quelles qualités et compétences sont vraiment importantes dans leur département.
Pour aider à comprendre cela, menez une mini-entrevue avec un client interne :

• À quels défis le candidat sera-t-il confronté dans le cadre de son travail ?
• Qu'est-ce que vous aimez et n'aimez pas chez les employés de ce département ?
• Quelle est la pire chose qui puisse arriver dans un service et comment un employé doit-il agir ?
• Quelles qualités et compétences un candidat doit-il avoir pour travailler efficacement ?

Avant de commencer la recherche de candidats, il était nécessaire d'établir un "Profil de candidat" - une liste de compétences qu'un futur employé doit posséder. Pour faciliter l'utilisation dans le travail, je recommande d'utiliser un tableau avec une liste de connaissances, compétences, qualités personnelles, motivations, caractéristiques d'expérience, potentiel, et d'évaluer tout cela sur une échelle de 5 points lors de l'entretien.

J'ai vu de nombreuses options différentes pour compiler un "profil de candidat", mais celle ci-dessous est la plus pratique et la plus compréhensible à utiliser. Il est possible de créer un document très lourd détaillant le profil du candidat, mais en règle générale, de tels documents deviennent un poids mort et ne sont pas utilisés pour le travail. Celles. tout est magnifiquement écrit et conçu, mais pas pour une utilisation pratique.

Nous considérons la compilation d'un profil de candidat comme un outil efficace outilévaluer et sélectionner les employés les plus aptes à atteindre les buts et objectifs de l'entreprise.

Ainsi, pour établir un Profil Candidat, vous devez répondre à 3 questions :

1. Que doit savoir un employé ?
2. Que doit être capable de faire un employé ?
3. Quelles qualités personnelles avez-vous ?

Les autres éléments sont facultatifs.

Vous êtes confronté à la tâche de combler le poste vacant. Une approche structurée pour combler un poste vacant implique la formation d'un profil de poste. Ce n'est qu'après avoir réuni toutes les exigences dans un seul formulaire que vous pouvez commencer à chercher un spécialiste.

Avant de compiler un profil de poste, il est nécessaire de décider qui participera au processus, ainsi que qui prendra la décision finale sur l'emploi de l'employé. Combien d'étapes de l'entretien avec le candidat seront; qui et dans quel ordre, de la haute direction, est présent à ces réunions. Idéalement, le superviseur immédiat du futur employé et l'employé devraient participer à la formation du profil. Départements des ressources humaines.

Le profil de poste est le principal document utilisé :

Pour la sélection des candidats à l'emploi ;

Pour la certification des employés qui ont passé la période d'essai, ainsi que pour la certification ultérieure du personnel travaillant après un certain temps (par exemple, pour revoir le niveau des salaires à la fin d'une certaine période - six mois, un an) ;

Définir les objectifs et planifier la formation des employés ;

constituer une réserve de personnel;

Pour la planification de carrière des employés.

Le profil de poste comprend :

Les connaissances et compétences professionnelles requises pour effectuer le travail

Compétences ;

Caractéristiques personnelles en corrélation avec la culture d'entreprise et les règles internes, parfois informelles, de l'entreprise, ainsi que les données personnelles.

Du côté de l'entreprise, les caractéristiques de la culture d'entreprise, le travail effectué et l'environnement dans lequel ce travail est effectué sont pris en compte.

Définition:

Connaissance - Information qui doit être connue.

Compétences - Appliquer ces connaissances dans la pratique pour obtenir des résultats.

Compétence - L'application de cette compétence de manière à ce que le travail soit effectué selon une certaine norme établie dans cette entreprise.

Les caractéristiques personnelles sont des traits humains qui se manifestent clairement dans la sphère professionnelle au niveau des communications interpersonnelles.

Données personnelles - nom complet, date de naissance, formation, formation complémentaire, expérience professionnelle en entreprise, tâches fonctionnelles, compétences complémentaires, souhaits de salaire, horaire de travail, attitude vis-à-vis des voyages d'affaires, etc.

Culture d'entreprise -un ensemble des dispositions les plus importantes des activités de l'organisation, déterminées par sa mission et sa stratégie de développement, qui s'expriment dans la totalité des normes sociales et des valeurs partagées par la majorité des employés. Il existe des cultures d'entreprise formelles et informelles.

En règle générale, il est impossible de recueillir toutes les informations nécessaires à une recherche structurée d'un spécialiste en demandant au supérieur immédiat du spécialiste recherché de remplir un profil. Le manque de compréhension de la nécessité de remplir le profil du poste en détail et spécifiquement et le manque d'une perception commune de la terminologie rend difficile la prise de parole HEURE spécialiste et gestionnaire dans la même langue.

Après remplissage des joints HEURE manager et leader de profil, il peut s'avérer que le document soit surchargé d'exigences pour le candidat. Dans ce cas, il est impératif de hiérarchiser et de comprendre ce qui est obligatoire et ce qu'il est souhaitable d'observer chez un futur employé de l'entreprise conformément au profil de poste spécifié.

Afin de parvenir à une compréhension, il convient d'organiser une formation pour la direction de l'entreprise afin de convenir d'une compréhension commune des tâches, des moyens de les réaliser et d'une terminologie commune. Ou joignez les instructions pour le remplir au profil de poste, ce qui est moins efficace.

Dans tous les cas, sans discussion supplémentaire du document par le chef et HEURE gestionnaire, à ce stade, le travail ne sera pas fait correctement.

Un exemple de profil de poste réalisé dans le formulaire de candidature pour un poste vacant :