Test pitanja za voditelja prodaje. Prodajni testovi. Rad na vraćanju klijenata je

Moći ćete se oglašavati koji će privući obećavajuće kandidate, saznati što potencijalni voditelj prodaje zaista želi, testirati kandidatove sposobnosti uz pomoć tajnice i češlja.

Danas naš odjel prodaje zapošljava 16 djelatnika. Sadrži tri odjela:

• služba za korisnike - voditelj i šest voditelja prodaje;
• izvozni odjel - voditelj i dva voditelja prodaje;
• odjel aktivne prodaje - voditelj i pet voditelja prodaje.

Posao se konstantno širi teritorijem i ulazi u nove regije, tako da jednom kvartalno tražimo nove prodavače. Prilikom odabira kandidata koristimo metodu centra za procjenu 1. Kandidati popunjavaju i, koji maksimalno pokazuju ispunjava li osoba naše uvjete ili ne. Reći ćemo vam korak po korak kako ga koristiti testovi za razgovore s menadžerima Odabiremo najbolje kandidate za prodaju.

1 Centar za procjenu je jedna od metoda sveobuhvatne procjene osoblja, koja se temelji na korištenju komplementarnih tehnika i usmjerena je na utvrđivanje stvarnih kvaliteta zaposlenika.

• Faze intervjua, ili Kako pronaći dobrog menadžera prodaje

Korak 1. Napišite pravi oglas za posao

Buduće prodavače pronalazimo na otvorenom tržištu - postavljamo oglase na specijalizirane i specijalizirane web stranice. Kako bismo zajamčeno privukli pažnju prijavljenih, pišemo: “Zbog proširenja djelatnosti tvrtke, raspisuje se natječaj za upražnjeno radno mjesto “voditelj projekta...”.” Obavezno pojašnjavamo da o vlastitom trošku obučavamo nove zaposlenike, uključujući pregovaračke vještine. Naznačujemo od čega se sastoji plaća i napominjemo da ne postoji gornja granica prihoda: “Plaća = plaća + osobni postotak prodaje + timski bonus + bonus za ključne pokazatelje. Ne postoji ograničenje prihoda."

Obavijest će biti objavljena dva tjedna prije natjecanja. Na dogovoreni dan pozivamo sve kandidate u ured u isto vrijeme, obično 20-30 ljudi. Zatim provodimo proces selekcije, koji traje četiri do pet sati. Ako rezultati budu razočaravajući, natjecanje ponavljamo za dva tjedna.

Korak 2: Postavite kandidate

Kada kandidati stignu, smjestimo ih u posebnu prostoriju. Stolice postavljamo šahovski tako da se svi vide. Svima poklanjamo tablet - uz njegovu pomoć kandidati ispunjavaju upitnike i prolaze testove. Natjecanje počinjemo u dogovoreno vrijeme, npr. u 16:00. Ako netko kasni, ima manje vremena. Prije početka testiranja ukratko razgovaramo o tvrtki i pozdravljamo pristupnike: „Drago nam je što vas vidimo u našoj tvrtki. Na tržištu djelujemo već 25 godina i stalno se širimo. Dobre vijesti za sve - ne morate čekati, danas ćemo objaviti odluku o prihvaćanju (ili neprihvaćanju) posla. Želimo vam puno sreće!

• Opasni zaposlenici: nalazimo one koji ubijaju vaš posao

Korak 3. Testiranje

Za ispunjavanje upitnika i četiri testa izdvajamo sat i pol do dva sata. U dvorani su dvije naše djelatnice koje pomažu kandidatima ako se pojave pitanja.

Jedinstvenost testova je u tome što odmah vidimo ima li osoba predispozicije za prodaju, je li timski igrač, koliko je otporna na stres itd. Događa se da pristupnici odbiju ispuniti testne zadatke. Ovo je također plus: potrošili smo minimalno vremena na nekoga tko nam nije prikladan. U pravilu se u ovoj fazi eliminira 15–20% podnositelja zahtjeva.

Upitnik. Kandidat daje osnovne podatke o sebi i odgovara na neka pitanja koja ga karakteriziraju: koji su mu hobiji, kako se odnosi prema alkoholu i pušenju. Ovdje pitamo: “Koja su tri glavna razloga zašto biste trebali biti angažirani za ovaj posao? Što vas čini drugačijim od drugih?

Test za utvrđivanje motivacijskih potreba. Ovo je ključni test koji identificira glavne motive kandidata i procjenjuje stupanj zadovoljenja pet osnovnih potreba u trenutku ispunjavanja. Kako on radi? Osoba vidi 15 izjava, od kojih se svaka mora usporediti s drugima (uzorak dokumenta). Na primjer, "postići priznanje i poštovanje" i "imati tople odnose s ljudima" - kandidat bira što mu je važnije. Odgovor se upisuje u posebnu matricu (slika 1).

Rezultat testa je grafikon koji pokazuje stupanj zadovoljenja svake od pet osnovnih potreba kandidata. Grafikon idealnog prodavača izgleda kao slovo V (Slika 2). Važno je da kandidat ima visoke materijalne potrebe koje su djelomično nezadovoljene. Niska vrijednost pokazatelja "društvene potrebe" ukazuje na nedostatak konfliktnosti osobe, sposobnost uspostavljanja kontakata i rješavanja sporova. Prosječna vrijednost pokazatelja "potreba za sigurnošću" ukazuje na to da podnositelj zahtjeva nije konzervativan i da mu je istovremeno potrebna stabilnost situacije u razumnim granicama.

Belbin test. Ovaj test otkriva snage i slabosti kandidata. Također određuje koju od osam uloga osoba igra u timu. Za poziciju voditelja prodaje idealne su osobe sa sljedećim ulogama (prema silaznom redoslijedu prioriteta):

• skaut, ili istraživač resursa, odgovoran je, stvara korisne vanjske kontakte za tim, prikuplja potrebne resurse;
• finišer, ili finišer, ide naprijed i inzistira na dovršetku plana ili projekta kada je entuzijazam ostalih članova tima već iscrpljen, dobro izvršava i dovršava timske zadatke;
• izvođač – često obavlja poslove koje drugi ne žele, sustavno pravi planove i učinkovito ih provodi.

Prodajni test. Uključuje 17 situacijskih pitanja s višestrukim izborom. Testiranje pokazuje koliko je kandidat organiziran, predstavlja li korektno posao prodavača, zna li odrediti prioritete i kako će se ponašati u neobičnim okolnostima. Evo primjera pitanja:

“Na prvom susretu s kupcem, koji je vremenski ograničen, najvažnije je:

• dajte što više informacija o svojoj tvrtki;
• provesti maksimalno vrijeme identificirajući klijentove probleme i potrebe;
• pružiti što više informacija o karakteristikama i prednostima vašeg proizvoda.”

Točan odgovor je drugi. Klijentu treba prodati ne proizvod, već rješenje problema. Stoga se mora potrošiti vrijeme na utvrđivanje potreba kupca i poteškoća u radu.

Test općeg tehničkog znanja. Radimo sa složenom opremom. Klijenti su pametni ljudi, stoga voditelji prodaje moraju imati osnovno znanje o fizici i razumjeti tehnologiju koju prodajemo. U testu se, primjerice, postavlja pitanje: „Udaljenost između molekula veća je od veličine molekula. Krećući se u različitim smjerovima i ne djelujući jedna na drugu, molekule se brzo raspoređuju po posudi. U kojem je stanju tvar?

• plinoviti;
• tekućina;
• teško;
• plinovito ili tekuće?

Točan odgovor je prvi.

Kontrolna lista menadžera za razgovor s kandidatom

Preuzmite popis za provjeru iz časopisa Commercial Director koji će vam pomoći da odaberete samo prave ljude, donesete informirane odluke tijekom intervjua i ne podlegnete šarmu kandidata.

Kako testirati tijekom intervjua: 3 faze

1. “Zašto mi?”

Mjerimo sat vremena od početka testiranja. Zatim, jednog po jednog, pozivamo kandidate na prvi brzi razgovor. Svakom kandidatu posvetimo dvije do tri minute, pokušavajući stvoriti prvi dojam o njemu. Za sada nema veze što osoba nije završila polaganje testova, jer se tada vraća u teretanu i nastavlja s ispunjavanjem zadataka.

Razgovore obično vodimo s četiri osobe: voditeljima odjela i odjela prodaje. Kandidat govori o sebi, odgovara na pitanje zašto bismo ga trebali zaposliti i kakvu će tvrtka imati koristi od toga. Važno je što kandidat odgovara i kako to čini - ovo je prvi test lojalnosti i otpornosti na stres. Također ocjenjujemo izgled, dikciju, ponašanje itd. Za svakog kandidata pravimo bilješke u posebnom upitniku.

2. “Izviđanje na snazi”

Drugi intervju počinjemo kada dobijemo rezultate svih testova. Prvo proučavamo upitnik. Na primjer, postoji pitanje: "Koje postignuće smatrate najvažnijim u svom životu?" Jedan podnositelj zahtjeva odgovorio je da je izgubio 30 kg. To znači da postoji snaga volje. Zatim pogledajte rezultate testa identifikacije potreba. Najviše nas zanimaju kandidati s grafom u obliku slova V. Analizirajmo rezultate Belbinovog testa. Ako tražimo menadžera za aktivnu prodaju, onda obraćamo pažnju na one čija je uloga prema testu inteligencija. Također analiziramo rezultate testova poznavanja načina prodaje i općih tehničkih pitanja. Ako kandidat nije dovoljno jak u tome, možemo ga poboljšati. Proučivši rezultate testa, započinjemo "izviđanje na snazi".

Nenajavljen poziv. Bez obzira na iskustvo kandidata, pozivamo ga na hladan poziv. Kažemo: "Vaš klijent je takvo i takvo poduzeće, zadatak je nazvati i saznati ime i patronim glavnog metrologa." Naš zaposlenik ima ulogu tajnice i “odgovara na poziv”. Na temelju rezultata donosimo zaključak o radnom iskustvu kandidata, fleksibilnosti njegovog uma i sposobnosti kontaktiranja s nepoznatim osobama.

"Prodaj svoj češalj." Test provodi voditelj odjela prodaje, budući da dugo nije imao raskošnu kosu. Vadi češalj i kaže: "Molim te, prodaj mi ovaj predmet." Od velikog broja kandidata koje smo imali, tri-četiri su uspjela. Sada su oni najbolji menadžeri. Na primjer, jedan je predložio korištenje češlja za zabijanje malih čavala.

Nakon drugog intervjua održavamo sastanak. Dogovaramo se s kim ćemo sljedeći surađivati, a koga odbiti. Nakon sastanka voditelj odjela prodaje izlazi pred pristupnike i imenuje one koji su ostali. Opraštamo se od drugih. Na treći razgovor u pravilu dođe troje ili četvero ljudi, ne više.

3. "Zašto ti ovo treba?"

U ovoj fazi gledamo koliko je osoba voljna raditi u našoj tvrtki. Da bismo to učinili, počinjemo odvraćati podnositelja zahtjeva, uvjeravamo ga da je posao težak: poslovna putovanja - dva tjedna mjesečno. Zatim promatramo reakciju. Jedan nas je kandidat ovako uvjerio: “Ne zanima me moja prijašnja pozicija, spreman sam učiti i donositi profit tvrtki.” Usprotivili smo se: "Imate ženu i malo dijete." Podnositelj zahtjeva je odgovorio: “Već smo sve dogovorili. Želim da me uzmeš."

Također postavljamo pitanje: "Ako donesemo pozitivnu odluku, jeste li spremni sutra ići na posao?" Spremni smo čekati nekoliko dana na kandidata kojeg stvarno želimo dobiti.

Na istom razgovoru razjašnjavamo financijske zahtjeve kandidata. Nakon što osoba formulira svoje zahtjeve, voditelj odjela prodaje navodi je da povjeruje da su očekivana plaća previsoka. No, kako ne bismo prestrašili kandidata, svakako ćemo vam reći kako se formiraju prihodi prodavača, koliko će dobiti ako se plan ispuni i kolike su plaće iskusnih menadžera. Za referencu: novi zaposlenik postiže stabilan prihod u prvoj godini rada.

• 3 alata koji će vam pomoći da odaberete izvrsnog menadžera prodaje

Obrazovanje

Pristupnike za koje je donesena pozitivna odluka primamo na probni rad. Treniramo mjesec dana. Plaća za ovo razdoblje je tržišni prosjek. Zatim provodimo certifikaciju: provjeravamo tehničko znanje, pregovaračke vještine, poznavanje proizvoda. Za one koji su položili ispit odredili smo probni rad od tri mjeseca uz plaću u visini uvećane plaće. Ako u ovom trenutku novi zaposlenik zaključi transakcije, tada po njihovom završetku dobiva postotak graničnog prihoda.

Svakom pridošlici dodjeljujemo mentora - iskusnog menadžera ili voditelja odjela prodaje. Ta osoba putuje s novim prodavačem na prvih deset sastanaka s klijentima. Osim toga, svakog petka nakon zbrajanja rezultata provodimo edukaciju o prodaji i proizvodima.

Pet vrsta motivacije

Koristimo i materijalnu i nematerijalnu motivaciju.

Kamata na maržu. Ako s klijentom radimo duže vrijeme, plaćamo standardni postotak marže. Ako je tvrtka nova, ili nam prodavatelj vrati kupca s kojim nismo radili godinu dana, ili udvostruči promet s postojećim kupcem, tada plaćamo uvećani postotak. Glavno pravilo: nemamo gornji prag. Tako je u 2016. nekoliko naših zaposlenika istovremeno uplatilo svoje prve hipotekarne kredite, kupilo automobile i otišlo na godišnji odmor u inozemstvo.

Timska nagrada. Ako tvrtka ispuni plan prodaje i fakturiranja za mjesec, tada svaki zaposlenik dobiva bonus. Njegova veličina za menadžere i "zaposlenike u javnom sektoru" (računovođe, logističari) iznosi oko 5 tisuća rubalja, za voditelje odjela je veća.

Osobni bonus za kvartal. Svaki zaposlenik ima osobni plan za tromjesečje. Nerazumno je određivati ​​mjesečne planove, budući da imamo dugoročnu prodaju - transakcije mogu trajati nekoliko mjeseci. Ako menadžer ispuni osobni plan, dobiva dodatni kvartalni bonus.

Plaćanje putovanja. Prodavači provode 30-50% svog vremena na poslovnim putovanjima. Ako postoji putovanje u grad unutar 1000 km od Samare, tada menadžer koji je radio manje od godinu dana putuje u kočiji s rezerviranim sjedalom. Iskusni prodavači imaju pravo odabrati kupe. Ako je poslovno putovanje dugo (preko 1000 km), zaposlenik leti zrakoplovom. Novac se izdvaja i za taksi jer je najveći dio klijenata u industrijskim zonama.

Nematerijalna motivacija. Naš radni dan traje od 9:00 do 17:30. Zaposlenici ručaju na račun tvrtke: hrana se svakodnevno dostavlja iz kafića. Također plaćamo mobilne komunikacije, slavimo rođendane, vjenčanja i rođenja djece. Najbolji zaposlenik mjeseca u svakom odjelu dobiva izazovnu crvenu stolicu.

• 10 pitanja za intervju za najboljeg menadžera prodaje

rezultate

U našoj tvrtki praktički nema fluktuacije osoblja: u posljednjih godinu i pol otišlo je samo dvoje ljudi. U 2016. u odnosu na 2015. rast poslovanja iznosio je 60%, prosječni račun je porastao za 70%. Do sredine studenoga 2016. već smo ispunili godišnji plan prodaje, a preostalih mjesec i pol dana radili smo na njegovom premašivanju. U 2017. godini planirali smo rast od još 50%, stoga redovito biramo kandidate putem intervjua za voditelje prodaje.

Iz članka ćete naučiti kako pomoću 15 pitanja prepoznati sve nedostatke kandidata, shvatiti hoće li voditelj prodaje moći zapamtiti podatke potrebne za posao, a također pročitajte tri savjeta za zapošljavanje koji će vas zaštititi od pogrešaka pri zapošljavanju.

Prema AXES Managementu, u 2016. godini 45% organizacija smanjilo je svoje osoblje za 5%. Istodobno, stručnjaci za ljudske resurse napominju da je zapošljavanje postalo kompliciranije zbog zahtjeva za kandidate. Tijekom krize tvrtke su spremne uložiti vrijeme i trud tražeći zaposlenike koji će dugo raditi i pokazati rezultate. U članku ćemo pogledati primjere testovi za voditelje prodaje koji će vam pomoći pronaći najvrjednije kandidate.

Najbolji članak mjeseca

Ako sve radite sami, zaposlenici neće naučiti kako raditi. Podređeni se neće odmah nositi sa zadacima koje delegirate, ali bez delegiranja ste osuđeni na vremenske probleme.

U ovom smo članku objavili algoritam delegiranja koji će vam pomoći da se oslobodite rutine i prestanete raditi 24 sata dnevno. Naučit ćete kome se smije, a kome ne smije povjeriti posao, kako pravilno zadati zadatak da se izvrši i kako nadzirati osoblje.

• IQ test i drugi načini testiranja voditelja prodaje tijekom intervjua

Zašto mijenjati strategiju odabira i uvesti testove za voditelje prodaje

Kupci ne žele kupovati. Zbog krize promijenilo se ponašanje potrošača. B2c kupci režu troškove, b2b kupci režu budžete. Kupci odbijaju ili odgađaju kupovinu, odbijaju unosne ponude, ne odgovaraju na pozive i pisma. Prodaja pada, pa menadžeri otpuštaju prodavače koji ne ispune plan i zapošljavaju nove. Ali ništa se ne mijenja. Razlog: potrebno je stalno usavršavati proizvod za svakog klijenta i tražiti nestandardne pristupe.

Zaposlenici ne žele raditi. Tijekom krize prodavači su prisiljeni napustiti svoju zonu udobnosti jer su stari standardi rada neučinkoviti. Menadžeri koji nemaju nove vještine i ne znaju kako prilagoditi proizvod klijentu ne mogu se nositi s poteškoćama. Kao rezultat toga, motivacija opada, a zaposlenici se ne trude riješiti problem.

U 2013. godini polaznik je prodao uvodni proizvod tvrtke (pretprojektno istraživanje tla) nakon trećeg dana obuke. U 2015. godini situacija se pogoršala. Predlošci za rad s prigovorima nisu dali rezultate. Osim toga, prodavači su pogriješili (na primjer, obećali su klijentu poslati CP, ali su zaboravili) i nisu se ispravili.

• menadžeri s visokom unutarnjom motivacijom koji su zainteresirani za proces stručne prodaje, jer takve zaposlenike nije potrebno gurati i tjerati na rad;
• kandidati s dobrim komunikacijskim vještinama koji vole i znaju komunicirati s ljudima;
• podnositelji zahtjeva s kreativnošću, koji će pronaći nestandardno rješenje i koje neuspjesi neće zaustaviti.

Kako bismo pojednostavili potragu za takvim rijetkim stručnjacima, od travnja 2016. voditeljima prodaje dajemo zamršene testove i praktične zadatke. Zaposlenici koji su prošli selekciju povećali su prodaju tvrtke za 10% i pokazuju visok učinak.

• Kako pronaći idealnog voditelja prodaje: intervju u tri faze

Koji testovi će reći istinu o potencijalu menadžera prodaje?

Preporuka. Za prepoznavanje kreativnih, motiviranih i komunikativnih kandidata upotrijebite neobične testove za voditelje prodaje. Iskusni kandidati pronalaze odgovore na uobičajene zadatke na internetu prije intervjua. Stoga jednostavni IQ testovi, upitnici i standardna pitanja neće testirati osobne i profesionalne kvalitete potencijalnih zaposlenika. Koji će testovi pomoći?

Do 2016. prodavače smo zapošljavali na standardan način: birali smo životopise, pitali o radnom iskustvu na razgovoru i sl. Međutim, novozaposleni nisu bili na visini zadatka. Tada su odlučili promijeniti strategiju zapošljavanja i odabrali tri testa za ocjenjivanje kandidata.

Test životnog položaja. Ako je zaposlenik uspješno prošao razgovor, a loše radi, razlog je u temeljnim vrijednostima i osobnim karakteristikama. Poseban test pomaže vam razumjeti što možete očekivati ​​od potencijalnog prodavatelja. Za svako od 15 pitanja od vas se traži da odaberete odgovor između četiri do šest opcija ili date vlastiti. Test s trikom: gotovi odgovori ukazuju na negativne osobine - nedostatak inicijative, sklonost kašnjenju, depresiju itd. Osim toga, teško je pronaći odgovarajuće opcije u predloženim odgovorima. Pitanja će natjerati osobu koja razmišlja da da vlastiti odgovor. Ovakav pristup otkriva nestandardno razmišljanje kandidata i spremnost na izražavanje osobnog mišljenja. Kandidati koji se ne boje napisati svoj odgovor pokazuju se u svom radu kao dobri menadžeri, promišljeni i odgovorni zaposlenici.

• Kako poboljšati učinkovitost voditelja prodaje

Matematički test za ocjenu voditelja prodaje. Kandidatima dati zadatke za učenike četvrtog razreda. Za što? Susreli smo se sa situacijama u kojima su menadžeri s odgovarajućim obrazovanjem i radnim iskustvom napravili šest pogrešaka u matematičkim primjerima iz osnovne škole. Ako prodavatelj dobro razmisli, moći će kompetentno reći klijentu o financijskim prednostima ponude tvrtke. Ako to ne učini, prodaja se neće održati.

Test pamćenja teksta. Kako bi se prilagodio promjenama na tržištu i promijenio proizvod prema kupcu, prodavač mora kompetentno prenijeti dobivenu informaciju, a ne misliti umjesto kupca. Kako biste utvrdili može li potencijalni prodavač zapamtiti i prenijeti informacije marketinškom odjelu, zamolite kandidata da pročita tekst i zapiše bit. Dajemo kratki izvadak o vijčanim pilotima. Zadatak podnositelja zahtjeva je proučiti fragment u jednoj minuti i zapisati ga iz sjećanja bez gledanja u izvornik. Ako osoba prezentira informacije bliske tekstu, moći će kompetentno i jasno prenijeti određene informacije dobivene od klijenta. Ako je pisao na svoju ruku, neće čuti kupce i neće moći prilagoditi prodaju potrebama kupaca.

Odaberite zaposlenike koji će se uklopiti u tim. Ako nema jednoglasja među podređenima, posao će patiti. Primjer: novi prodavač Bi-Rite Marketa nije se slagao s timom - počeli su sukobi. Kao rezultat toga, najbolji menadžer je napustio tvrtku, a prodaja je pala. Nakon toga tvrtka je počela pozivati ​​sve kandidate za rad u trgovini. Dva dana zaredom zaposlenici proučavaju kako pridošlica komunicira s klijentima i budućim kolegama, stvaraju stresne situacije kako bi vidjeli kako oni reagiraju. Ako osoba pokaže domišljatost, marljivost i takt, onda ostaje raditi u tvrtki.

Tijekom intervjua testirajte kandidate na snagu. Standardni intervju neće otkriti ništa o potencijalnom zaposleniku. Radio Flyer traži od kandidata da napišu esej o tri osobne ili profesionalne priče o uspjehu i jednoj neuspješnoj priči te naprave popis od 15 pitanja koja će postaviti poslodavcu. To pomaže razumjeti kako se osoba predstavlja (hvali li je ili pati od niskog samopoštovanja) i što je prvenstveno zanima u budućem radu.

Razgovarajte o kandidatima s kolegama. To će omogućiti sveobuhvatan pregled. U Balsam Brands, nakon intervjua, uprava okuplja zaposlenike koji su komunicirali s potencijalnim pridošlicom (tajnica, HR stručnjak, itd.). Takvi sastanci pomažu u prepoznavanju nedoumica o kandidatu.

"KD" na temelju materijala iz otvorenih izvora.

Ovaj materijal predstavlja neke uspješne slučajeve i testove za voditelje prodaje koji se koriste za ocjenjivanje menadžera prodaje. Materijal je osigurala web stranica agencije za zapošljavanje koja je specijalizirana za odabir najboljih stručnjaka za prodaju u Rusiji.

1. Vještine pretraživanja klijenata za procjenu menadžera prodaje

Da biste saznali koliko je podnositelj zahtjeva razvio vještine pronalaženja klijenata i rada s informacijama, postavite pitanje:

Pozicija aktivnog prodavača u našoj tvrtki uključuje posao pronalaska novih klijenata. Recite nam kako ćete ih tražiti?

Dobar prodavač će odrediti tko bi mogli biti potencijalni klijenti (na temelju sektora poslovanja tvrtke i njenih proizvoda), navesti moguće izvore iz kojih se informacije mogu dobiti, razgovarati o načinima rada s tim informacijama i kako će odrediti donositelja odluka. , te također navesti plan svojih akcija u odnosu na te klijente.

2. Poznavanje tehnologije prodaje

Pri odabiru je važno razumjeti kako kandidat prodaje: intuitivno ili vlada prodajnom tehnologijom. Da biste saznali ovu točku, pitajte podnositelja zahtjeva kako ocjenjuje svoje znanje o tehnikama prodaje, na primjer, koristeći sustav od pet bodova? Zamolite ga da govori o fazama prodaje.

Opažanje: ako kandidat govori o tehnologiji prodaje vlastitim riječima (ne u knjigama ili udžbenicima) uz komentare temeljene na vlastitom iskustvu, to znači da je znanje koje je dobio iz vanjskih izvora uspješno pretočeno u vještine i sposobnosti (i nije završilo “na stolu” zajedno s materijalima za obuku).

Idealno je kada kandidat tijekom intervjua pokaže poznavanje tehnologije (jer intervju je isto što i prodaja: pozdrav, utvrđivanje potreba, prezentacija, rad s primjedbama, sklapanje posla).

3. Učinak prodavača

Predviđanje uspješnosti kandidata uvelike se može učiniti na temelju njegovog prethodnog iskustva, što pojašnjavaju sljedeća pitanja:

• Koliko ste često ispunjavali svoje prodajne ciljeve? Koliko često ste pretjerali?
• Kakvi su vaši rezultati u usporedbi s rezultatima drugih prodavača u odjelu?
• Navedite primjere klijenata čija je privlačnost za rad s tvrtkom vaša zasluga.
• Recite nam nešto o svom najvećem poslu.
• Koji vam je posao bio najteži? Zašto?

Osim toga, možete postaviti razjašnjavajuća pitanja: kako se pojavio ovaj ili onaj klijent, s kim je kandidat pregovarao, koje su bile poteškoće u procesu transakcije itd. To pomaže razumjeti stvarnu ulogu podnositelja zahtjeva - samo onaj koji je vodio transakcija korak po korak pamti je do najsitnijih detalja. Suprotno tome, ako kandidat kaže “ni ne sjećam se” ili odgovori nejasno, njegove zasluge vjerojatno nisu tako velike kao što se pokušava prikazati.

4. Želja za razvojem u prodaji

• Što vam se najviše sviđa u poslu voditelja prodaje? Zašto?
• Što je, po Vašem mišljenju, najteži i/ili najneugodniji dio posla prodavača? Zašto?
• Koju biste razinu prihoda željeli postići za godinu dana?
• Gdje se vidite za godinu, tri, pet godina?
• Definirajte pojam “uspješan prodavač (voditelj prodaje)”. Ako kandidat kaže da nije baš uspješan i/ili ima čemu težiti, postavite pitanje koje pojašnjava: “Što vam nedostaje da biste sa sigurnošću rekli da ste uspješni?”

5. "Moj klijent".

Na minutu opišite kandidatu proizvod ili uslugu svoje tvrtke i sliku klijenta s kojim će raditi u budućnosti: pojedinca ili tvrtku, njegove potrebe, razinu prihoda itd. Zatim zamolite kandidata da napiše pet osobnih kvaliteta što po njegovom mišljenju naručitelj očekuje od prodajnog predstavnika/prodavača.

Ako podnositelj zahtjeva za sebe imenuje vanjske karakteristike, na primjer, pouzdanost tvrtke, pristupačnost proizvoda, ekskluzivnost usluge (a to se često događa), znajte da ovaj prodavatelj još mora puno naučiti.

Ako se osoba brzo snađe i kaže vam osobine kao što su točnost, marljivost, brzina odgovora na zahtjeve, kompetentnost, uslužnost ili bilo koje druge koje istinski karakteriziraju posao prodavača, onda znate da kandidat ima osnovu za rad u područje pregovora i prodaje.

Zamolite kandidata da istakne svoje jake strane iz onoga što je naveo. Za kojeg klijenta će to točno biti korisno? Što će klijent točno odabrati i cijeniti u njemu? Kakav će tip klijenta postati ne samo kupac, već i obožavatelj?

6 . Dajte popust

"Dajte što više rješenja za situaciju: klijent traži popust koji vi ne možete pružiti."

Ovaj slučaj vam omogućuje da identificirate varijabilnost u razmišljanju i poznavanju specifičnosti prodaje, kao i sposobnost pregovaranja. Dobar voditelj prodaje trebao bi dati barem 3 - 5 mogućnosti rješenja. Na primjer: “Što mogu ponuditi umjesto popusta?”, “Mogu vam ponuditi nešto manji popust, ali u vama prikladnijem obliku” ili “Mogu vam ponuditi takav popust na kupnju u iznosu od X. ”

Dobar prodavač trebao bi dati barem 3-5 opcija (mogući primjeri):

• Što mogu ponuditi u zamjenu za popust?
• Možemo vam ponuditi takav popust pri kupnji XXX.
• Možemo Vam ponuditi dodatnu pogodnost (uslugu, poticaj).
• Možemo vam ponuditi nešto manji popust, ali u vama najpovoljnijem obliku
• Možemo vam osigurati takav popust prilikom slanja uz plaćanje unaprijed.
• Znate, rado bih vam omogućio takav popust, ali tvrtka ima određena pravila kojih se moram pridržavati.
• Znate, ovo ne bi bilo pošteno prema ostalim našim partnerima, jer svi rade po istoj shemi (XXX), siguran sam da ne biste htjeli da kvarimo ugled naše tvrtke kao poslovnog partnera. itd.

7.Rješavanje pritužbi

“Kako ćete postupiti u situaciji da klijent reklamira rokove isporuke (oni su zapravo prekršeni), a vi niste odgovorni za te rokove?”

Ovdje se možete informirati o vještinama pregovaranja, ponašanju u konfliktnim situacijama te sposobnosti donošenja odluka.

Odgovor: Opći obrazac radnji koje dobar prodavač može demonstrirati je:

• Preuzimam na sebe da koordiniram situaciju, kažem klijentu da mi je jako žao što je došlo do takve situacije, te da ću je pokušati odmah razumjeti i riješiti koliko je to moguće. Razgovarat ću o općem vremenskom okviru i algoritmu za daljnje pregovore i interakciju.
• Razjašnjavam situaciju sa djelatnikom koji je uključen u dostavu i nastojim dobiti najprihvatljivija rješenja na temelju kombinacije interesa naručitelja i interesa tvrtke. S kolegom razgovaram o koordinaciji situacije.
• Kontaktiram klijenta i razgovaram o tome što je već učinjeno i što će se učiniti da se problem riješi u njegovom interesu.
• S klijentom razgovaram o tome što ćemo učiniti u budućnosti kako bismo izbjegli takve situacije.
• S kolegama razgovaram o tome kako izbjeći slične situacije u budućnosti.

8. Evaluacija tehnika argumentacije cijene

“Zamislite da tijekom pregovora klijent sumnja i kaže: “Vaše sve je jako skupo.” Kako ćete postupiti?

U idealnom slučaju, voditelj prodaje pažljivo sluša prigovor, postavlja razjašnjavajuća pitanja i tek onda iznosi argumente. Na primjer: “Slažem se, pitanje cijene je jako važno. Da pojasnim, uspoređujete li to s nečim ili postoje neki drugi razlozi?”

Ovisno o odgovoru sugovornika, dobar menadžer prodaje daje 2 - 3 uvjerljiva argumenta.

9. Zahtjevan klijent

Prije ili kasnije ipak se moramo suočiti s klijentom koji zahtijeva previše. Možete li se sjetiti situacije kada ste imali posla s ovakvim klijentom? Kako ste se ponašali u takvoj situaciji?

Ovdje je važno obratiti pažnju ne samo na aspekt odnosa prema takvom klijentu, na iskrenost kandidata, već i na to kakvu je poziciju zauzeo, što je radio. Je li to u skladu s vašim korporativnim smjernicama za postupanje u ovoj situaciji?

10. Procjena potencijala klijenta

Kako ćete na prvom sastanku utvrditi je li klijent perspektivan?

Odgovor: Dobar prodavač razumije da je nemoguće izvući nedvosmislene zaključke o izgledima klijenta. Potrebno je procijeniti situaciju kako se razvija. Stoga se na prvom sastanku može samo nagađati koliko je klijent perspektivan, a ova pretpostavka može se temeljiti na:

• odgovori klijenata na pitanja;
• promatranje njegovih reakcija i primjedbi tijekom vašeg izlaganja;
• značajke izgleda (kupnja "za sebe") i uredskih prostora (kupnja za tvrtku);
• prikupljene preliminarne informacije

oznake: Ocjenjivanje voditelja prodaje, slučajevi za voditelje prodaje, testovi za voditelje prodaje, slučajevi za obuku prodaje, testovi za voditelje prodaje s odgovorima

Jeste li zainteresirani za naš izbor ili imate pitanja?

Nerijetko menadžeri rade istu grešku kad zapošljavaju zaposlenike u odjelu prodaje, naime nadaju se: “a što ako može, što ako se izbije i počne prodavati, a ako malo podučite sigurno će postići željene rezultate. ” i sl. Znao sam imati situacije kada sam shvatio da nemam s kim raditi i radije bih primio bilo kojeg djelatnika nego da ostanem upražnjen. Ali, naravno, takav zaposlenik je uzalud potrošio moj novac, vrijeme i živce, a onda smo se rastali.

Sada razumijem da ako sumnjam u nešto, čak i malo, onda je bolje ne zaposliti takvog zaposlenika, u svakom slučaju, vjerojatnost da će nešto uspjeti je prilično mala, ako ne i nula.

U procesu rada odabrao sam 3 vrlo jednostavna i zanimljiva testa koja se mogu provesti izravno tijekom intervjua i odmah shvatiti vrijedi li dalje komunicirati s tom osobom ili je bolje prekinuti našu interakciju. Predlažem da ih i vi isprobate.

1. Proaktivna ili reaktivna osoba

Proaktivna osoba- to je onaj koji djeluje u skladu sa svojim dubokim ciljevima i načelima, oslanja se na sebe pri donošenju odluka, a ne na nekog drugog, svoje rezultate objašnjava svojim djelima, a ne uvjetima i okolnostima. Obrnuto je reaktivan čovjek. Sklon je kriviti druge ili život za svoje neuspjehe, vidi resurse vani, a ne unutar sebe, itd.

Više informacija o proaktivnosti možete pronaći na !--noindex--> ili !--noindex-->. Još jedna poveznica !--noindex--> može biti korisna. O tome je puno pisao i Stephen Covey u svojoj poznatoj knjizi “7 navika vrlo učinkovitih ljudi”.

Naravno, nepotrebno je reći da u svakom od nas postoji i proaktivnost i reaktivnost. I Što je veća naša proaktivnost, to su bolji naši rezultati. Tko će više prodati? Onaj tko vjeruje da obujam prodaje ovisi o njegovim vještinama i trudu (proaktivnost) ili onaj koji objašnjava da rezultati prodaje ovise o tržišnim uvjetima i činjenici da je kriza pred vratima (reaktivnost)?

Jedan mali zadatak tijekom intervjua pomoći će vam da odlučite je li osoba ispred vas proaktivna ili reaktivna. Tražite od sugovornika da fraze na obrascu ocijeni na ljestvici od 1 do 5 (1 – minimalno se slažem, 5 – maksimalno se slažem, jedan broj se može koristiti samo jednom). Usput, prije nego što pročitate analizu ovog zadatka, pokušajte sami - dodijelite bodove da biste se ocijenili i pronađite načine da radite na sebi.

Situacija

Proizlaziti

Situacija 1

Više reaktivan nego proaktivan.

Situacija 2

Govor proaktivne osobe.

Situacija 3

Proaktivnost u govoru ove osobe.

Situacija 4

Govor reaktivne osobe.

Kako to sažeti?

Dobro je ako zaposlenik kojeg zaposlite daje visoke ocjene situacijama 2 i 3, a ostavlja niske ocjene situacijama 1 i 4. Ako je obrnuto, onda morate razmisliti je li ta osoba možda više reaktivna nego proaktivna.

2. Adizes stil upravljanja

Dodatne informacije o alatu: paei.denero.ru !--noindex--> – za one koji su previše lijeni za polaganje testa u jednostavnom papirnatom formatu i žele koristiti moderne tehnologije (test je predstavljen u elektroničkom obliku). Ako želite pročitati više o Adizesovim stilovima, možete pogledati !--noindex-->.

3. Motivacijski tip V.I. Gerchikova

Kako volim ovu teoriju, pisali smo dosta o njoj na blogu. Kasnije ćemo objaviti poveznice na rezultate kako biste mogli prvi pristupiti testu.

Test možete polagati online upravo sada.

“Definiranje vašeg stila” - za ocjenjivanje voditelja prodaje ili voditelja odjela prodaje tijekom razgovora za posao.

Preuzmite test

“Motivacijski tip” - za ocjenjivanje voditelja prodaje ili voditelja odjela prodaje tijekom razgovora za posao.

Obrada rezultata ispitivanja

Na temelju rezultata testa Vi ili Vaš budući zaposlenik imat ćete 2-3 vodeća tipa. Njihove različite kombinacije i prisutnost određenih motivacijskih čimbenika određuju individualnu motivaciju svakog specijalista. Pisali smo više o vrstama i .

Ukratko, uzmite ljude s instrumentalnim motivacijskim tipom u odjel prodaje i otjerajte ljude lumpen tipa u vrat. Ali zapamtite da nema dobre ili loše motivacije. Vidio sam kako u odjelu prodaje mogu raditi ljudi s profesionalnim i domoljubnim tipom motivacije i kako ponekad ljudi s instrumentalnim tipom motivacije, koji je gotovo idealan za odjel prodaje, iznevjere tvrtku.

Nadam se da sam ispunio svoje obećanje i upoznao vas s tri jednostavna i jasna testa koja se mogu provesti tijekom intervjua. Imajte na umu da testiranje, kao i svaki drugi menadžerski alat, ima svoja ograničenja i nedostatke. I, naravno, događa se da vaši najbolji zaposlenici neće zadovoljiti ovaj test. Ali, kako kažu, u vrlo poznatom vicu o poručniku Rževskom, često je drugačije 😊