Jei darbuotojas neatvyksta į darbą. Laikas toli nuo darbo. Įspėjimo terminas baigiasi prieš atostogas

Jei darbuotojo trūksta ir nejaučia, po kiek dienų pradėti jo ieškoti. Pateikite aiškią procedūrą. Pvz.: praėjo savaitė..... skambiname arba siunčiame dokumentus arba kreipiamės į policiją

Atsakymas

Atsakymas į klausimą:

Teisės aktai nenumato darbdavio pareigos ieškoti darbuotojo. Todėl formaliai jūs visiškai neprivalote imtis jokių veiksmų darbuotojo dingimo atveju. Atitinkamai, nėra griežtų ir greitų terminų.

Tuo pačiu metu, kol nebus išsiaiškinti faktai apie darbuotojo būklę (darbdavys arba per teismą), organizacija neturi pagrindo jo atleisti. Neatmetama galimybė, kad darbuotojas nedirba dėl svarbios priežasties (pavyzdžiui, buvo sulaikytas teisėsaugos institucijų arba pateko į nelaimingą atsitikimą ir yra be sąmonės). Todėl jeigu tokioje situacijoje darbuotojo atleidimas įforminamas nenustačius jo nebuvimo faktų, tai darbuotojas turės visas priežastis kreiptis į teismą su prašymu.

Atsižvelgiant į tai, kai darbuotojas nepasirodo darbe ir nesijaučia, darbdaviui rekomenduojama imtis šių veiksmų:

• ir jį rengti periodiškai (geriausia kasdien), kol bus išaiškintos tokio neatvykimo priežastys ( žr. toliau pateiktą atsakymo priedą);
• išsiųsti organizacijos darbuotoją į dingusio darbuotojo gyvenamąją vietą išsiaiškinti jo neatvykimo priežastis. Kartu darbuotojui patartina su savimi turėti raštišką prašymą pasiaiškinti dėl neatvykimo priežasčių, jei „dingęs“ asmuo yra namuose;
• nesant darbuotojo gyvenamojoje vietoje, registruotu paštu atsiųsti prašymą rašytiniams paaiškinimams su gavimo patvirtinimu. Svarbu, kad tokiame rašte būtų priedo inventorius ir deklaruota vertė, kitaip darbdavys negalės teisme įrodyti, kad darbuotojui buvo išsiųstas prašymas, o ne tuščias lapas;
• siųsti prašymus į gydymo įstaigos darbuotojo gyvenamojoje vietoje susisiekti su artimaisiais, draugais;
• pateikti prašymą darbuotojo gyvenamosios vietos teisėsaugos institucijoms (policijai). Policijos pareigūnai privalo priimti prašymą, išduoti pranešimą apie jo priėmimą ir įregistravimą.

Darbdavys gali pats nustatyti konkretų šių veiksmų laiką.

Tolesnė procedūra priklauso nuo paieškos rezultatų.

Pavyzdžiui, jei paaiškėja, kad darbuotojas nepasirodo darbe dėl teisėsaugos institucijų suėmimo ar teismo nuosprendžio skyrimo, tai yra rimta priežastis neatvykti. Darbdavys tokį darbuotoją gali atleisti tik esant įsiteisėjusiam teismo nuosprendžiui ().

Jei dingęs darbuotojas randamas ir nepateikia svarių neatvykimo priežasčių, darbdavys gali ().

Jei darbuotojo nėra ilgą laiką, o teisėsaugos institucijų paieškos neduoda rezultatų, darbdavys turi teisę kreiptis į teismą dėl darbuotojo paskelbimo dingusiu arba mirusiu. Pilietis pripažįstamas dingusiu be žinios, jeigu per metus nėra informacijos apie jo buvimo vietą jo gyvenamojoje vietoje. Pilietis paskelbiamas mirusiu, jei per penkerius metus tokios informacijos nėra. Tai nurodyta Rusijos Federacijos civiliniame kodekse ir straipsniuose. Teismui patenkinus pareiškimą, darbo sutartis su dingusiu darbuotoju pagal 83 straipsnio 1 dalį Darbo kodeksas RF (). Tokio požiūrio teisėtumą patvirtina ir teismai, žr., pvz.

Išsami informacija sistemos personalo medžiagoje:

Situacija: Kaip dažnai reikia surašyti aktus dėl darbuotojo nebuvimo darbo vietoje ilgos pravaikštos metu.

Šis klausimas nėra reglamentuotas įstatymu.

Tačiau reikia turėti omenyje, kad kiekvienas trūkstamo darbo faktas turi būti. Be tiesioginio vadovo, siekiant didesnio įtikinamumo, rekomenduojama surašyti darbuotojo nebuvimą dalyvaujant bent dviem liudytojams.

Geriausias variantas yra tokius aktus surašyti kasdien per visą nebuvimo laiką. Taip yra dėl to, kad vėliau darbuotojas gali pateikti dokumentus, patvirtinančius svarbias neatvykimo priežastis. Tačiau tarp patvirtintų laikotarpių gali būti nepatvirtintų dienų ir darbdavys laiku atliks jų veiksmus.

Tačiau ilgai nebuvus, nuo savaitės ar daugiau, gali būti neprotinga kiekvieną dieną rengti aktus. Todėl praktikoje aktų surašymo dažnis, kaip taisyklė, didėja ilgėjant pravaikštų trukmei. Jei pravaikšta trunka mažiausiai savaitę, aktas surašomas kasdien už kiekvieną neatvykimo dieną. Jei pravaikštos trunka ilgiau nei savaitę, tai nuo antros savaitės aktas surašomas kas savaitę savaitės pabaigoje. Jei pravaikštos trunka ilgiau nei mėnesį, tai nuo antro mėnesio aktas surašomas kas mėnesį pagal praėjusio mėnesio rezultatus. Nerekomenduojama aktų rengti rečiau, nes dėl paraiškos drausminė nuobauda, įskaitant atleidimą iš darbo už pravaikštą, yra numatyta (). Ji turi būti skaičiuojama ne nuo pirmos pravaikštos dienos, o nuo paskutinės, jei ši diena yra fiksuota. Tokio požiūrio teisėtumą patvirtina ir teismai, žr., pvz.

Jei darbuotojas po ilgas nebuvimas vis tiek ateina į darbą, tada jo paleidimo dieną rekomenduojama surašyti baigiamąjį aktą: apie darbuotojo grįžimą į darbą po ilgos pravaikštos, nurodant bendrą pravaikštos trukmę ir prie jo pridedant visus anksčiau atliktus veiksmus. Būtina bendrai supažindinti darbuotoją su aktu ir paprašyti jo pasiaiškinimo.

Ivanas Shklovetsas, vadovo pavaduotojas Federalinė tarnyba darbui ir užimtumui

Su pagarba ir linkiu patogaus darbo, Igoris Ivannikovas, Paruoštas personalo pareigūno pagrindinių reikalų planas 2019 m.
Skaityti straipsnį: Kodėl personalo pareigūnas turėtų tikrinti buhalterinę apskaitą, ar būtina sausio mėnesį teikti naujas ataskaitas ir kokiu kodu patvirtinti darbo laiko apskaitos žiniaraštį 2019 m.

Aplaidūs darbuotojai, kurie netinkamai elgiasi su savo darbuotojais tarnybinės pareigos visų pirma jie praleidžia darbą arba visai neina į darbą, sukeldami tam tikrų sunkumų įmonei.

Natūralu, kad vadovybė kelia klausimą dėl jų atleidimo. Kaip tinkamai atleisti darbuotoją už pravaikštą, kad nepažeistumėte darbo teisė ir išlaisvinti įmonę nuo neatsakingo darbuotojo?

Kas yra pasivaikščiojimas?

Pirmiausia apibrėžkime, ką Rusijos įstatymai supranta kaip pravaikštas. Pravaikštomis turėtų būti laikomas atvejis, kai darbuotojo nėra darbo zona daugiau nei keturias valandas per dieną be rimtos priežasties.

Jei jis vis dėlto dirbo bent pusę darbo laiko, tai jau laikoma ne pravaikštomis, o vėlavimu. Tačiau tuo atveju, kai darbuotojas be pateisinamos priežasties neatvyksta į darbą kelias dienas iš eilės, sunkumų kvalifikuojant jo neatvykimą nekyla.

Tačiau reikia atsižvelgti į tai, kad jei darbuotojas nedelsdamas įspėjo valdžios institucijas apie jo nebuvimą, jo nebuvimas darbo vietoje negali būti laikomas pravaikšta.

Atleidimas iš darbo pareiškimu savo noru

Visų pirma, prasminga susirasti klaidinantį žmogų ir pasiūlyti jam parašyti atsistatydinimo laišką savo valia. Įmonė negaus jokių papildomų lengvatų iš to, kad darbuotojui, kuris neišėjo į darbą, darbo knygelėje bus įrašas apie atleidimą pagal straipsnį.

Tačiau jei su darbuotoju išsiskiriate taikiai, tokiu būdu galite išvengti daugelio galimų problemų, dokumentų tvarkymas ir net laivai.

Tuo pačiu aplaidus darbuotojas taip pat yra suinteresuotas, kad jo darbo knygoje neatsirastų neigiamų įrašų. Juk tai gali smarkiai paveikti jo būsimą darbą. Todėl 90% atvejų klaidinantys asmenys noriai sutinka su tokiu susitarimu, žinoma, nemokėdami už nedirbtą laiką.

Tačiau reikia atsižvelgti į tai, kad tam, kad įmonė galėtų nustatyti tokią sąlygą darbuotojui, visos jo pravaikštos turi būti atitinkamai patvirtintos. Jau nekalbant apie tuos retus atvejus, kai klaidinantis žmogus staiga atsisako susitarti su vadovybe.

Tam tikrose situacijose, darbuotojui sutikus, jis gali būti atleistas net atgaline data, tačiau tokiu atveju personalo skyriaus darbuotojai turi būti ypač atidūs ir atidūs, kad ateityje duotas faktas prieš firmą neatsisuko.

Pravaikštų taisymas

Nepriklausomai nuo to, ar darbuotojas sutiko atleisti iš darbo remdamasis pareiškimu dėl atsistatydinimo savo noru, ar ne, visi jo neatvykimo į darbą atvejai be nesėkmės turėtų būti laiku ir, svarbiausia, teisingu keliu fiksuotas.

Būtina surašyti aktą apie darbuotojo nebuvimą darbo vietoje. Be to, net jei darbuotojas nedirba gana ilgą laiką, kiekvienas atvejis turi būti liudijantis atskirai.

Netgi pageidautina, kad aktas būtų surašytas kelis kartus per dieną, nes jei, pavyzdžiui, jis surašomas ryte tam tikra diena, tada išvykęs asmuo gali teisme pareikšti, kad vakarienės atvyko iki darbo vieta. Taigi iš jo žodžių aiškėja, kad darbovietėje jis nebuvo trumpiau nei keturias valandas, o darbdavys nieko įrodyti negalės.

Akto forma yra savavališka. Tačiau privalomi jo atributai yra tikslaus surašymo laiko nurodymas, liudytojų (ne mažiau kaip dviejų) iš darbuotojų parašai, liudijantys, kad darbe nėra išvykusio asmens, jo pilnas vardas taip pat užimamas pareigas. Protokole taip pat turi būti nurodyta tikslus laikas darbuotojo nebuvimas dienos metu.

Atleidimo iš darbo už pravaikštą tvarka

Tinkamai surašius aktus, darbdavys privalo raštu pareikalauti darbuotojo pasiaiškinimo dėl neatvykimo į darbą priežasčių.

Jeigu šie paaiškinimai, direktoriaus nuomone, nėra pagarbūs ir jų tokiais nelaiko galiojantis darbo kodeksas, tai darbdavys turi visas teises nuspręsti atleisti darbuotoją iš darbo.

Be to, visai nebūtina, kad pravaikštos būtų sistemingos, užtenka vieno. Direktorius pasirašo įsakymą atleisti darbuotoją. Atitinkamas įrašas daromas darbo knyga nurodant nutraukimo priežastį darbo santykiai.

Jau turi būti išrašyta darbo knygelė ir pilnas apmokėjimas už dirbtas valandas buvęs darbuotojasįmonės atleidimo iš darbo dieną.

Neišmokusiam asmeniui atsisakius pasiaiškinti dėl neatvykimo į darbą, surašomas atsisakymo duoti paaiškinimus aktas, patvirtintas dviejų įmonės darbuotojų.

Darbuotojo, kuris neatvyksta į darbą, atleidimas

Tačiau kaip atleisti darbuotoją, kuris visai nepasirodo darbe? Tai gana problemiškas klausimas, nes jei žmogus ilgą laiką nepasirodo darbo vietoje, tai nėra kaip reikalauti iš jo pasiaiškinimo.

Be to, galų gale gali pasirodyti, kad jo nebuvimo priežastis buvo pagrįsta. Bet taip pat nepriimtina ir situacija, kai žmogus mėnesius neišeina į darbą, nepaaiškindamas priežasties, o tuo pačiu ir toliau yra įtrauktas į etatą.

Be to, dėl to gali kilti tam tikrų klausimų reguliavimo institucijoms, kurių užduotis yra kontroliuoti mokėjimą laiku darbo užmokesčio darbuotojų ir atskaitymai iš jo į biudžetą ir specialiuosius fondus.

Ką daryti tokiomis aplinkybėmis, kaip atleisti darbuotoją?

Tokiai situacijai yra tam tikras veiksmų algoritmas. Visų pirma reikia siųsti užsakytas laiškas arba telegrama su pranešimu apie gavimą adresu nuolatinė vieta neišvykusio asmens gyvenamoji vieta su reikalavimu pasiaiškinti dėl pravaikštų. Jei bus pateikti paaiškinimai, tada Tolesni žingsniai pagaminti pagal standartinę procedūrą.

Kai praėjus savaitei po laiško išsiuntimo atsakymo negauta arba laiškas buvo grąžintas siuntėjui, įmonė surašo paaiškinimų negavimo aktą. Jį turi pasirašyti direktorius, personalo inspektorius ir dar bent du darbuotojai.

Po to direktorius turi teisę neatvykusįjį atleisti. Išduodamas privalomas įsakymas atleisti iš darbo, o darbo knygelė su padarytais įrašais išsiunčiama paštu į atleidžiamo darbuotojo registracijos vietą.

Bet čia reikėtų atsižvelgti į tai, kad jei ateityje pasitvirtins svarbios darbuotojo neatvykimo priežastys, teismas gali nuspręsti grąžinti jį į darbo vietą. Todėl darbdaviui prasminga sužaisti ir nusiųsti pareiškimą policijai dėl darbuotojo dingimo.

išvadų

Žinoma, bet koks darbo konfliktas geriausiai išsprendžiamas susitarimu. Tokiu atveju geriausia pasiūlyti mokiniui mesti rūkyti savo noru. Tai išgelbės darbdavį nuo nereikalingų problemų.

Bet tuo atveju, jei darbuotojas atsisako susitarti su vadovybe, o juo labiau ilgai nedalyvaujant, pravaikštos turi būti surašomos kasdien.

Bendra darbdavio veiksmų seka, jei jis vis dėlto nusprendė atleisti iš darbo, yra tokia:

• nebuvimo darbe protokolo surašymas;
• rašytinis darbuotojo paaiškinimas dėl neatvykimo į darbą priežasčių;
• įsakymo dėl atleidimo iš darbo pasirašymas;
• padarydamas įrašą apie darbo santykių nutraukimą knygoje.

Tinkamas ir kruopštus dokumentų tvarkymas leis darbdaviui teismo sprendimu atleisti aplaidų darbuotoją ir išvengti jo grąžinimo į darbą ateityje.

Darbuotojo piktnaudžiavimas teise gali pasireikšti tuo, kad jis provokuoja atleidimą iš darbo darbdavio iniciatyva (pavyzdžiui, už), o po to įrodo, kad jo neatvykimo priežastis buvo svarbi (pavyzdžiui, liga arba reikia prižiūrėti sergantį giminaitį). Tokiu atveju darbuotojas gali ne tik reikalauti kompensacijos už visą priverstinės pravaikštos laiką (ir tai yra keli mėnesiai), bet ir grąžintas į ankstesnes pareigas.

Ką daryti? Neatleiskite, kol iš paties darbuotojo nesužinosite jo neatvykimo priežasties. Tačiau visas sunkumas slypi tame, kad darbuotojas šioje situacijoje neužmezga tiesioginio kontakto, sąmoningai palikdamas darbdavį nežinioje. Todėl elgiamės taip:

1. Neatvykimo faktą fiksuojame kiekvieną dieną.

Kiekvieną dieną surašome aktą dėl darbuotojo nebuvimo darbo vietoje. Aktas surašomas dalyvaujant dar dviem ar trims darbuotojams, kurie faktiškai galėjo matyti, kad darbuotojas nepasirodė darbo vietoje, t.y. dirbti su juo viename ar gretimuose kambariuose, vienoje pamainoje.

Akte rašoma:

• nesančio darbuotojo pavardė, vardas, patronimas;
• jo padėtis;
• neatvykimo data ir laikas (kiek valandų);
• veiksmo data ir laikas.

Geriau surašyti darbo dienos (pamainos) pabaigoje ir joje nurodyti, ar buvo bandoma susisiekti su darbuotoju, kokie šių bandymų rezultatai.

Atkreipiu dėmesį į tai, kad akte yra numatytas paties darbuotojo kvitas, kad jis yra susipažinęs su aktu. Žinoma, to negalima padaryti tą pačią dieną, bet kai atsiras darbuotojas, būtinai supažindinsime jį su visais poelgiais. Jei atsisako, darome priedą „Darbuotojas atsisakė susipažinti su aktu“ ir vėl visi liudininkai deda savo parašus.

Internete vietoj akto galite rasti patarimą surašyti tiesioginio vadovo memorandumą, kad darbuotojas neatvyko į darbą. Bet faktas yra tas, kad darbuotojas ne visada turi lyderį, išskyrus direktorių (IP). Be to, kilus bylinėjimuisi, akte užfiksuotus įvykius teismas pripažįsta įrodytais. Tačiau atmintinės kelia daug klausimų ir reikalauja papildomų liudininkų apklausų. Taigi memorandumas čia yra būtinas, nors jis ir nebus nereikalingas.

2. Darbo užmokesčio nemokame.

Akto pagrindu į darbo laiko apskaitos žiniaraštį įrašome „HN“ (neatvyksta dėl neaiškių priežasčių), už šias dienas darbo užmokesčio neimame.

3. Bandome susisiekti su darbuotoju.

Straipsnyje „“ jau kalbėjome apie atleidimo iš darbo už pravaikštas subtilybes. Nesikartosiu, bet pasakysiu, kad labai svarbu gauti kažkokį raštišką darbuotojo paaiškinimą dėl jo neatvykimo. Arba surašyti atsisakymo duoti paaiškinimus aktą.

Iš savo patirties galiu pasakyti, kad paskambinus namo (į namų telefono) ar artimieji (jei žinote mobiliojo telefono numerį) gali išsiaiškinti visą situaciją: ar jūsų darbuotojas serga, kur jis yra, ar su artimaisiais viskas tvarkoje. Tačiau vien išsiaiškinti tiesą (pavyzdžiui, žmona pasakė, kad jos vyras tiesiog nenori pas tave dirbti, įsidarbino kitoje vietoje be registracijos) neužtenka, būtinai reikia rašytinio dokumento.

4. Atleidžiame tik gavę dokumentą, kuris bus atleidimo pagrindas.

Tai gali būti vienas iš šių dokumentų:

• darbuotojo atsistatydinimo raštas
• paaiškinimas dėl neatvykimo į darbą priežasčių,
• aktą dėl darbuotojo atsisakymo duoti tokius rašytinius paaiškinimus,
• rašytinė sutarties nutraukimo sutartis darbo sutartis.

Kitame straipsnyje apžvelgsime labai įdomų atvejį iš teismų praktika: darbdavys pateko į aklavietę neatleisdamas darbuotojo savo noru.

Darbuotoja nepasirodė darbe arba dingo be įspėjimo. Kaip jį rasti? Kokius dokumentus surašyti, jei paieška nedavė rezultatų? Ar darbuotojas gali būti atleistas jam nesant? Į šiuos klausimus atsako žurnalo „Aš – darbo apsaugos specialistė“ vyriausioji redaktorė Natalija Vladyko.

– Jeigu darbuotojas neatvyko į darbą ir apie tai neįspėjo vadovo, darbdavys pirmiausia turi pats išsiaiškinti neatvykimo priežastis. Jei darbuotojas darbo laikas ilgam dingo iš savo darbovietės nežinomų priežasčių, tuomet tiesioginis vadovas turėtų apžiūrėti labiausiai tikėtinas jo buvimo vietas.

Žinoma, paieška atliekama protingomis ribomis ir įmonės darbo erdvėje.

Pavyzdžiui, nereikia sekti sunkvežimio vairuotojo iš Baltarusijos į Amūro sritį vien tam, kad įsitikintų, jog jo telefono baterija išsikrovusi. Tačiau jei vairuotojas pateko į avariją, tada pranešimas apie įvykį nukeliaus į organizaciją ir tokia avarija bus tiriama pagal nustatytus reikalavimus.

Kaip pranešti apie neatvykimą pagal dokumentus

Darbuotojo neatvykimas turi būti užfiksuotas raštu.

1. Darbo dienos pabaigoje, dalyvaujant keliems liudytojams ir laisva forma, a aktas, kuriame pateikiama informacija apie darbuotoją ir valandų, kurių jis nebuvo, skaičių.

Siekiant nešališkumo, geriau kaip liudytojus įtraukti žmones iš kitų skyrių ar skyrių. 2. Darbo laiko apskaitos žiniaraštyje turėtų būti fiksuojamos tik valandos, kurias darbuotojas faktiškai dirbo: pavyzdžiui, 4 valandos dingimo atveju arba HH, jei nėra. Jei darbuotojas pasirodo vėliau ir paaiškėja, kad jo neatvykimo priežastis yra svarbi (pavyzdžiui, gydymo įstaigos dokumentas), surašomas koregavimo lapas su pataisymais.

Jei darbuotojas niekada nepasirodė

Tarkime, darbuotojas niekada nesusisiekė, o darbdavys nebenori su juo tęsti bendradarbiavimo.

Pagal įstatymo reikalavimus darbuotojo atleisti iš darbo negalima, kol nenustatyta jo neatvykimo priežastis. Todėl jei darbuotojas po dingimo ilgą laiką nepasirodo ir nežinoma jo neatvykimo priežastis, darbdavys turėtų imtis rimtesnių veiksmų jam surasti. Galbūt asmuo paguldytas į ligoninę, sulaikytas teisėsaugos institucijų arba yra kita rimta priežastis. Veiksmo algoritmas:

1 žingsnis. Pažiūrėkite į jo asmeninę kortelę, sužinokite jo kontaktus ir pabandykite susisiekti su juo arba susisiekti su artimaisiais.

2 žingsnis Jei nepavyko susisiekti, atsiųskite laišką darbuotojo adresu su prašymu paaiškinti neatvykimo priežastį. Jei atsakymo negaunate, pateikite aktą, kuriame nurodoma, kad paaiškinimo negalima gauti praėjus maždaug savaitei po pranešimo grąžinimo.

Pareiškimą policijai turi teisę rašyti ne tik asmens artimieji, bet ir jo kolegos. 4 veiksmas Jeigu policijos atliekama paieška neduoda rezultatų ilgiau nei metus, darbdavys, kaip suinteresuotas asmuo, turi teisę kreiptis į teismą, kad dingusysis būtų pripažintas dingusiu be žinios. Tik po to galite išduoti dingusio darbuotojo atleidimą iš darbo.

• Darbuotojų darbo organizavimas – str. 55
• Darbo laiko apskaitos organizavimas - str. 133.

Darbuotoja nustojo pasirodyti darbe telefono skambučiai neatsako. Į skambutį atsiliepė tik 1 kartą, žadėjo atvažiuoti į darbą, bet neišėjo.

Kokia yra darbuotojo atleidimo iš darbo už pravaikštą tvarka?

Apsvarstę problemą padarėme tokią išvadą:

Esant nepagarbioms priežastims dėl darbuotojo neatvykimo į darbą, darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo punktų pagrindu. "a" straipsnio pirmosios dalies 6 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis dėl pravaikštų. Norėdami tai padaryti, būtina laikytis drausminės nuobaudos skyrimo, taip pat atleidimo iš darbo tvarkos, numatytos Rusijos Federacijos darbo kodekse. Atleisti darbuotoją dėl pravaikštos galite ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo Paskutinė diena pravaikštos. Šis terminas pratęsiamas darbuotojo ligos trukmei ir kitiems laikotarpiams, numatytiems 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str.

Kol nėra išsiaiškintos darbuotojo neatvykimo priežastys, nerekomenduojama jo atleisti už pravaikštą, nes jei jo neatvykimo į darbą priežastys yra pagrįstos, atleidimas bus laikomas neteisėtu.

Išvados pagrindimas:

Pagal pastraipas. "a" straipsnio pirmosios dalies 6 dalis. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbo sutartis su darbuotoju gali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jei toks vienas šiurkštus jos pažeidimas. Darbo pareigos kaip pasivaikščiojimas.

Nebuvimas darbo vietoje be pateisinamos priežasties visą darbo dieną (pamainą), neatsižvelgiant į jos (jos) trukmę, taip pat neatvykimas į darbo vietą be svarbių priežasčių daugiau kaip keturias valandas iš eilės darbo dienos (pamainos) metu.

Iš pateikto apibrėžimo matyti, kad pagrindinis neatvykimo į darbą kriterijus yra svarbių darbuotojo neatvykimo į darbą priežasčių nebuvimas. Tuo pačiu metu Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra galiojančių priežasčių sąrašo. Atitinkamai kiekvienu atveju būtina įvertinti konkrečios priežasties „aktualumą“ (taip pat žr. JK apibrėžimą civiliniai reikalai Omsko apygardos teismas 2004 m. spalio 20 d. N 33-3509).

Kitaip tariant, kadangi visada yra galimybė, kad darbuotojas neatvyks dėl pateisinamos priežasties, nerekomenduojama jo atleisti už pravaikštą, kol nėra išsiaiškintos jo neatvykimo į darbą aplinkybės. Be to, gali būti, kad išsiaiškinus darbuotojo neatvykimo į darbo vietą priežastis, darbo sutartį su juo reikės nutraukti dėl kitų aplinkybių (pavyzdžiui, dėl aplinkybių, nepriklausančių nuo šalių: dėl jo nuteisimo bausme, užkertančia kelią tęsti ankstesnį darbą, pagal įsiteisėjusį teismo nuosprendį ir daugiau (Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnis)).

Esant tokiai situacijai, darbdavys privalo neabejotinai užfiksuoti darbuotojo nebuvimo darbo vietoje faktą. Tam surašomas bet kokios formos aktas, kurį pasirašo keli liudytojai. Tokį aktą galite surašyti tiek pirmąją darbuotojo nebuvimo darbe dieną, tiek bet kurią iš kitų dienų. Be to, darbuotojo neatvykimo faktas turi būti užfiksuotas darbo laiko apskaitos žiniaraštyje, kuriame yra įrašas „neatvykimas dėl nežinomų priežasčių“ (NN), kuris tada, kai paaiškėja, kad nebuvo. pateisinamos neatvykimo priežastys, pažymio „neišvykimas“ (ETC) pakeitimai.

Nuo pat fiksavimo personalo dokumentus nesant darbuotojo darbo vietoje, yra visos priežastys neskaičiuoti darbo užmokesčio nedalyvaujančiam darbuotojui.

Esant situacijai, kai darbdavys turi pagrindą manyti, kad darbuotojo neatvykimo į darbą priežastys nėra pagrįstos, jis turi teisę atleisti jį iš darbo punktų pagrindu. "a" straipsnio pirmosios dalies 6 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis dėl pravaikštų.

Jeigu apie tai nėra patikimos informacijos, prireikus į nesančio darbuotojo pareigas pagal terminuotą darbo sutartį gali būti priimtas kitas asmuo, kurio formuluotė: „laikotarpiui laikinas nebuvimas darbuotojas, kuris pagal įstatymus išsaugo savo darbo vietą "(Rusijos Federacijos darbo kodekso pirma dalis, 59 straipsnis). Taip pat galite patikėti jo darbą kitam darbuotojui, neatleisdami šio nuo darbo, kurį nustato darbo sutartis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 60.2 str.) Galimas ir variantas laikinas perkėlimas bet kuris iš darbuotojų laikinai nesančio darbuotojo pareigas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnis).

Prieš imdamasis tolesnių veiksmų, darbdavys turėtų išsiaiškinti darbuotojo neatvykimo į darbo vietą priežastis. Žinoma, darbdavys neprivalo imtis priemonių dingusių darbuotojų paieškai. Tačiau norint išvengti neteisėto atleidimo iš darbo, reikėtų imtis paprasčiausių priemonių darbuotojo buvimo vietai išsiaiškinti (pvz., išsiųsti registruotą laišką su gavimo patvirtinimu paskutiniu žinomu darbuotojo adresu su prašymu paaiškinti priežastis dėl neatvykimo į darbą vykti į darbuotojo gyvenamąją vietą, esant galimybei, bendrauti su sutuoktiniu, giminaičiais ir kaimynais, išsiaiškinti darbuotojo neatvykimo priežastis, informuoti vidaus reikalų įstaigą).

Priminsime, kad atleidžiant darbuotoją iš darbo dėl pravaikštos, pareiga įrodyti jo padarymo faktą tenka būtent darbdaviui, kuris privalo turėti įrodymus, kad darbuotojas padarė tai (Plenumo nutarimo 38 punktas). Aukščiausiasis Teismas RF 2004 m. kovo 17 d. N 2 „Dėl teismų pareiškimo Rusijos Federacija Rusijos Federacijos darbo kodeksas "(toliau - Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimas)). Darbdaviui išsiaiškinus, kad darbuotojo neatvykimo į darbą priežastys yra nepagrįstos, jis turi teisę atleisti jį iš darbo dėl pravaikštų.

Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str šiurkštus pažeidimas darbuotojas, einantis darbo pareigas, tai yra drausminis nusižengimas, o atleidimas iš darbo - drausminė nuobauda už jo padarymą. Tai reiškia, kad atleisdamas iš darbo už pravaikštas, darbdavys privalo laikytis drausminių nuobaudų taikymo tvarkos, nustatytos 2007 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str. Jei ši tvarka bus pažeista, tai bylos nagrinėjimo atveju teismas greičiausiai pripažins atleidimą neteisėtu, net jei bus įrodytas faktas, kad darbuotojas nedirbo.

Visų pirma, darbdavys privalo laikytis drausminės nuobaudos taikymo terminų, nustatytų 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str.

Jūs galite būti atleistas už pravaikštą ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo jos sužinojimo dienos, neskaičiuojant laiko, kai darbuotojas sirgo, atostogavo, taip pat laiką, kurio reikia, kad būtų atsižvelgta į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę, ir ne vėliau kaip per 6 mėnesius nuo jo įteikimo dienos.

Jei darbuotojas ilgą laiką pravaikšto, mėnesinis terminas nusižengimui nustatyti turi būti skaičiuojamas nuo paskutinės pravaikštos dienos, o ne nuo pirmosios (žr., pavyzdžiui, Riazanės apygardos teismo 2007 m. balandžio 25 d. nutarimą N 33- 580; 2008 metų I pusmečio Saratovo srities teismų bylų dėl darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva ir kitais su darbuotojo valia nesusijusiais pagrindais svarstymo praktikos apibendrinimas) .

Antra esminė sąlyga tinkama atleidimo iš darbo už pravaikštą registracija yra teisingi dokumentai ( bendra tvarka darbuotojo atleidimas iš darbo už pravaikštą nurodytas, pavyzdžiui, Rostrud 2007 m. spalio 31 d. laiške N 4415-6).

Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis reikalauja, kad darbdavys, net prieš taikydamas drausminę nuobaudą, reikalautų darbuotojo raštiško paaiškinimo. Iš darbo vietoje nepasirodančio darbuotojo reikalauti rašytinių paaiškinimų yra itin sunku ir tai padaryti taip, kad vėliau būtų galima įrodyti tokio prašymo pasiaiškinti faktą. Todėl atleisti darbuotoją už pravaikštas beveik neįmanoma. Dėl šios priežasties daugelis ekspertų rekomenduoja palaukti, kol darbuotojas pasirodys darbe ir nepateiks tai patvirtinančių dokumentų.

Jei darbdavys vis dėlto nusprendžia atleisti darbuotoją už pravaikštą jam nesant, jis privalo bylos nagrinėjimo metu surinkti įrodymus, kad jis įvykdė visas savo pareigas drausminės nuobaudos taikymo procese.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje nenurodyta, kaip tiksliai darbdavys turėtų prašyti rašytinio paaiškinimo (asmeninio susitikimo metu arba siunčiant laišką su pranešimu). Todėl galima pasiūlyti tokią veiksmų seką. Nedirbančiam darbuotojui registruotu laišku išsiunčiamas prašymas su pranešimu raštu pasiaiškinti dėl neatvykimo į darbą priežastį. Jei po to, kai darbuotojas gavo laišką, praėjo dvi darbo dienos, o darbuotojas nepateikė paaiškinimo, surašomas atitinkamas aktas. Darbuotojo nepaaiškinimas nėra kliūtis taikyti drausminę nuobaudą, ty atleisti iš darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio antroji dalis). Tuo pačiu ant pašto pranešimo turi būti ir paties darbuotojo parašas, tai įrodo, kad darbuotojas gavo darbdavio reikalavimą.

Jeigu pašto pranešimas grąžinamas su užrašu, kad gavėjo nėra, tokio pranešimo išsiuntimas negali būti laikomas tinkamu prašymu pateikti rašytinį paaiškinimą. Todėl tokioje situacijoje taip pat nerekomenduojame išduoti atleidimo iš darbo už pravaikštas. Darbdavys, ilgo darbuotojo nebuvimo metu, gali periodiškai siųsti jam raštus, reikalaudamas paaiškinimų, laukdamas, kol darbuotojas asmeniškai pasirašys įspėjimą.

Remdamasis neatvykimo į darbo vietą aktu, taip pat rašytiniu paaiškinimu ar aktu dėl darbuotojo nepasiaiškinimo, darbdavys išleidžia įsakymą (nurodymą) dėl atleidimo iš darbo.

Įsakymas darbuotojui paskelbiamas pasirašytinai per tris darbo dienas nuo jo paskelbimo dienos, neskaičiuojant jo nebuvimo darbe laiko (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio šeštoji dalis). Nedalyvaujančiam darbuotojui turėtų būti išsiųsta telegrama arba registruotas laiškas su pranešimu, kuriame darbuotojas kviečiamas susipažinti su įsakymu dėl atleidimo ir gauti skaičiavimą bei darbo knygą. Jei darbuotojas atsisako pasirašytinai susipažinti su nurodytu įsakymu (instrukcija), surašomas atitinkamas aktas.

Atkreipiame dėmesį, kad įsakymo atleisti iš darbo data turi būti jo faktinio išdavimo data per drausminės nuobaudos taikymo terminus, nustatytus 2010 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str. Tačiau atleidimo data turėtų būti paskutinė darbuotojo darbo diena, išskyrus atvejus, kai darbuotojas faktiškai nedirbo, o po jo pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ar kitą federalinis įstatymas darbo vieta (pareigos) buvo išsaugota (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio trečioji dalis).

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsniu, darbo sutarties nutraukimo dieną darbdavys privalo išduoti darbuotojui darbo knygą. Jeigu darbo sutarties nutraukimo dieną darbuotojui darbo knygos išduoti neįmanoma dėl jo neatvykimo ar atsisakymo ją gauti, darbdavys privalo išsiųsti darbuotojui pranešimą apie būtinybę atvykti į darbą. užsisakyti arba susitarti atsiųsti paštu. Nuo minėto pranešimo išsiuntimo dienos darbdavys atleidžiamas nuo atsakomybės už vėlavimą išduoti darbo knygelę.

Be to, darbdavys neatsako už vėlavimą išduoti darbo knygelę, jei paskutinė darbo diena nesutampa su darbo sutarties nutraukimo įforminimo diena, kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo dėl pravaikštos.

Autorius rašytinis prašymas darbuotojo, po atleidimo iš darbo negavusio darbo knygelės, darbdavys privalo ją išduoti ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo darbuotojo kreipimosi dienos.

Atleidžiant iš darbo, darbdavys privalo atsiskaityti su darbuotoju. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsnyje pažymėta, kad visos darbuotojui priklausančios sumos iš darbdavio sumokamos darbuotojo atleidimo iš darbo dieną. Jei darbuotojas atleidimo dieną nedirbo, atitinkamos sumos turi būti sumokėtos ne vėliau kaip iki Kita diena atleistam darbuotojui pateikus reikalavimą apmokėti.

Kadangi nagrinėjamoje situacijoje neatvykimo į darbą priežastys nežinomos, negalima visiškai atmesti, pavyzdžiui, darbuotojo nedarbingumo atostogų.

Tačiau reikia nepamiršti, kad įgyvendinant Rusijos Federacijos darbo kodekse numatytas garantijas darbuotojams nutraukus su jais darbo sutartį, galioja bendrasis teisinis piktnaudžiavimo teise neleistinumo principas, t. turi laikytis patys darbuotojai. Visų pirma, nepriimtina, kad darbuotojas atleidžiant iš darbo slėptų laikiną nedarbingumą. Teismui nustačius, kad darbuotojas piktnaudžiavo teise, teismas gali atsisakyti tenkinti jo reikalavimą grąžinti į darbą (pakeisti atleidimo datą darbuotojo, atleisto iš darbo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu, prašymu), kadangi šiuo atveju 2015 m. darbdavys neturėtų būti atsakingas už neigiamas pasekmes, kilusias dėl darbuotojo nesąžiningų veiksmų (Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo dekreto 27 punktas). Jei darbuotojas, atleistas iš darbo dėl pravaikštos, kreipiasi į teismą su prašymu grąžinti į darbą ir pateikia nedarbingumo pažymėjimą, kurio buvimą jis slėpė nuo darbdavio tuo metu, kai paprašė jo pasiaiškinimo, tada pranešimas apie laiško gavimą. jo pasirašytas, kuriame darbdavys domėjosi neatvykimo į darbo vietą priežastimis, padės darbdaviui teisme įrodyti darbuotojo piktnaudžiavimo teise faktą.

Kaip paaiškinta Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimo 41 punkte, jeigu, sprendžiant ginčą dėl asmens, atleisto iš darbo dėl pravaikštos, grąžinimo į pareigas ir renkant vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laikotarpį, pasikeičia nustačius, kad neatvykimas į darbo vietą įvyko dėl nepateisinamos priežasties, tačiau darbdavys pažeidė atleidimo iš darbo tvarką, teismas, tenkindamas teisės aktų reikalavimus, turi atsižvelgti į tai, kad grąžinamo darbuotojo vidutinis darbo užmokestis tokiais atvejais gali būti išieškomas ne iš pirmos pravaikštos dienos, bet nuo įsakymo atleisti iš darbo išdavimo dienos, nes tik nuo to laiko pravaikšta laikoma priverstine.