அணியில் மோதல்களை எவ்வாறு அகற்றுவது. ஒரு குழுவில் ஒரு மோதலை எவ்வாறு தீர்ப்பது. ஒரு குழுவில் மோதல்கள் எவ்வாறு நிர்வகிக்கப்படுகின்றன

சில நேரங்களில் அணிகளில் ஊழியர்கள் இருக்கிறார்கள், ஒவ்வொருவரும் அவரவர் சொந்தமாக இருக்கிறார்கள், ஆனால் குழு இல்லை. ஒரு விதியாக, அடிக்கடி மோதல்கள் தொழிலாளர்களின் ஒற்றுமையைத் தடுக்கின்றன. ஒரு குழுவில் உள்ள தனிப்பட்ட உறவுகளின் தலைப்பு முக்கியமானது என்று நான் நினைக்கிறேன். அதில் விரிவாக வாழ்வோம்.

ஒரு நபரின் எதிர்ப்பை மற்றவர் அல்லது ஒருவரையொருவர் கொண்ட குழுக்களுடன் தொடர்புடைய சிக்கல்கள் உடனடியாக தீர்க்கப்படாது. முதலாளி மற்றும் கீழ் பணிபுரிபவர்கள் இருவரும் நிறைய வேலை செய்ய வேண்டும்.

மேலாளர்கள் பரந்த செயல்பாட்டைக் கொண்டிருப்பதால், அவர்களுக்கு ஒரு பெரிய பொறுப்பு இருப்பதால், கீழ்நிலை அதிகாரிகளின் தனிப்பட்ட உறவுகளை சமாளிக்க பெரும்பாலும் நேரம் இல்லை. ஒரு விருந்தினர் மோதல் உளவியலாளர் நிலைமையைச் சரிசெய்ய உதவ முடியும், ஆனால் கருத்து வேறுபாடுகளைத் தீர்ப்பதில் ஒரு சிறந்த மேலாளரின் பங்கைப் பற்றி பேசலாம்.

பெரும்பாலும், வழக்கமான வேலை மற்றும் வாழ்க்கை நிலைமைகள் மாறும்போது மோதல்கள் எழுகின்றன, இது இன்று பொருத்தமானது. நிறுவனத்தின் வேலையின் வெற்றி பெரும்பாலும் குழுவில் உள்ள உறவுகள் எவ்வாறு உருவாகின்றன என்பதைப் பொறுத்தது.

மோதல் இவ்வளவு பயங்கரமா?

மோதல்களுக்கு பயப்பட வேண்டிய அவசியமில்லை என்பதை நினைவில் கொள்க, மோதல்கள் கூட பயனுள்ளதாக இருக்கும். ஊழியர்கள் விஷயங்களைச் சரிசெய்தால், அவர்கள் என்ன செய்கிறார்கள், எப்படி வேலை செய்கிறார்கள் என்பதில் எதிர்க் கட்சிகள் அலட்சியமாக இல்லை என்று அர்த்தம். ஒரு விதியாக, அவர்கள் நிறுவனத்தில் வேலை செய்ய விரும்புகிறார்கள் மற்றும் அதை உருவாக்க விரும்புகிறார்கள், அவர்கள் தங்கள் வேலையை இழக்க பயப்படுகிறார்கள். இதன் பொருள் தலைவருக்கு திறமையான அணியை உருவாக்க எல்லா வாய்ப்புகளும் உள்ளன.

கூடுதலாக, எதிர்மறையிலிருந்து விடுபட மோதல் ஒரு சிறந்த வழியாகும். ஒவ்வொரு உளவியலாளருக்கும் தெரியும்: எதிர்மறை உணர்ச்சிகளை தனக்குள் வைத்திருப்பது எந்த வகையிலும் சாத்தியமில்லை. இது வேண்டுமென்றே யாரையாவது புண்படுத்துவதைப் பற்றியது அல்ல, உங்கள் பிரச்சினைகளைப் பற்றி பேசுவது, உளவியலாளர் அல்லது அன்பானவரிடம் சொன்னால் போதும்.

சச்சரவுக்கான தீர்வு

ஊழியர் உணர்ச்சிகளை சமாளிக்கவில்லை என்றால் என்ன செய்வது? உறவுகளை உருவாக்க பல வழிகள் உள்ளன:

முரண்பாடுகளின் வாய்ப்பைக் குறைத்தல்

உங்கள் குழுவில் முரண்பாடுகளைத் தடுக்க உங்கள் ஊழியர்களை புத்திசாலித்தனமாகத் தேர்ந்தெடுக்கவும். மேலாளர் தனது அலுவலகத்தில் எந்த வகையான ஊழியர்களைப் பார்க்க விரும்புகிறார் என்பதைப் பற்றி கவனமாக சிந்திக்க வேண்டும். பதவிக்கான விண்ணப்பதாரரின் குணாதிசயங்கள் மற்றும் நடத்தையின் பண்புகள் சோதனைகள் மற்றும் அனுமான சூழ்நிலைகளை உருவாக்குவதன் மூலம் நேர்காணலின் போது வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன.

ஒரு சாத்தியமான ஊழியர் நிறுவனத்தின் மதிப்புகளைப் பகிர்ந்து கொள்கிறார்களா, நிறுவனத்தின் பணியை நிறைவேற்ற அவர் தயாரா, குழுவின் மற்ற உறுப்பினர்களுடன் ஒரே அலைநீளத்தில் இருக்க முடியுமா என்பதைக் கண்டுபிடிப்பது சமமாக முக்கியமானது.

உரையாசிரியர் தனது எதிர்கால வேலையை எவ்வாறு முன்வைக்கிறார், நிறுவனத்திற்கு அவர் என்ன செய்ய திட்டமிட்டுள்ளார் என்று கேளுங்கள். வேட்பாளரின் பதில்களை நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் மற்றும் அதன் வளர்ச்சிக்கான உத்திகள் குறித்த உங்கள் பார்வைகளுடன் ஒப்பிடவும்.

வேலைப் பொறுப்புகளை விரிவாக நிபுணரிடம் உடனடியாகப் பழக்கப்படுத்துங்கள். அவர்களைப் பற்றிய பணியாளரின் கருத்துக்கள் மேலோட்டமாக இருந்தால், கருத்து வேறுபாடுகளைத் தவிர்க்க முடியாது. குறைவான சுருக்கங்கள், குறைவாக அடிக்கடி மோதல்கள் எழுகின்றன.

தடைகளைத் தாண்டியது

நான் இரண்டு வகையான தடைகளை வேறுபடுத்துகிறேன்: தொடர்பு மற்றும் கருத்து. பிற துறைகளைச் சேர்ந்த நிபுணர்களின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்களைப் பற்றிய புரிதல் இல்லாததால் தொடர்புத் தடைகள் எழுகின்றன. அண்டைத் துறையின் பணியின் தனித்தன்மையை அறியாமை ஊகங்கள் மற்றும் வதந்திகளின் தோற்றத்திற்கு வழிவகுக்கிறது. மக்கள் தங்கள் சக ஊழியர்களின் செயல்பாட்டைக் கண்டறிவதில் கவலைப்படுவதில்லை, மற்ற ஊழியர்கள் என்ன சிக்கல்களைத் தீர்க்கிறார்கள், சிரமங்கள் உள்ளதா, உதவி தேவையா என்பதில் அவர்கள் ஆர்வம் காட்டுவதில்லை. இதனால், அலுவலகம் முழுவதும் திரிபுபடுத்தப்பட்ட தகவல்கள் பரவுகின்றன.

பல தொழிலாளர்களுக்கு போராடும் மனநிலை மறைந்துள்ளது. ஒன்றாக இலக்குகளை அடைய ஒரு குழுவில் பணியாற்ற வேண்டியதன் அவசியத்தை மக்கள் எப்போதும் நினைவில் வைத்திருப்பதில்லை, எனவே, ஆக்கபூர்வமான உரையாடலுக்கு போட்டி விரும்பப்படுகிறது.

கருத்துத் தடை என்பது உரையாசிரியரைக் கேட்க இயலாமை. பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், இந்த நடத்தை மனோபாவத்தின் பண்புகள் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட நபரின் சிந்தனையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. யாரோ ஒருவர் வேலை செய்வதில் கவனம் செலுத்துகிறார், எனவே அவர்கள் "சும்மா உரையாடலில்" நேரத்தை வீணடிக்க விரும்பவில்லை, மாறாக ஒருவருக்கு, "வாழ்க்கைக்காக பேசுவது" முக்கியம். உரையாடலின் போது, ​​​​கருத்து, கட்சிகள் ஒருவருக்கொருவர் புரிந்து கொள்ளவில்லை, எனவே ஒரு மோதல் வெடிக்கிறது. சமூக நிலை, கல்வி, சொற்களஞ்சியம் மற்றும் ஊழியர்களின் அறிவின் அளவு ஆகியவற்றில் உள்ள வேறுபாடுகள் புரிதலுக்கு பங்களிக்காது. ஒரு நபர் எப்போதும் எதிராளியின் தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதில்லை.

மேலாளர் தொடர்பு தடைகளை நீக்குகிறார். இது ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் குறிப்பு விதிமுறைகளை வரையறுக்கிறது, பொறுப்பின் பகுதிகளை அடையாளம் காட்டுகிறது. முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், ஒரு முடிவை அடைய அணியைத் தூண்டுவது. குழு உணர்வை உருவாக்க, திட்டமிடல் கூட்டங்கள், கூட்டங்கள், தனிப்பட்ட கூட்டங்கள் நடத்தப்படுகின்றன, கார்ப்பரேட் கட்சிகள் ஏற்பாடு செய்யப்படுகின்றன. துணை அதிகாரிகளுக்கான நிதி ஊக்குவிப்பு மோதல்களைத் தடுப்பதில் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது.

புலனுணர்வு தடைகளுடன், எல்லாம் மிகவும் எளிதானது. தலைமையின் உதவியுடன் தகவல்தொடர்பு தடையை அழிக்க முடிந்தால், மக்கள் படிப்படியாக ஒருவருக்கொருவர் கேட்கவும் கேட்கவும் கற்றுக்கொள்வார்கள்.

மோதலை நடுநிலையாக்குதல்

பணியாளர்கள் இருக்கிறார்கள், எல்லோரும் விடாமுயற்சியுடன் வேலை செய்கிறார்கள், தடைகள் நீங்கிவிட்டன, ஆனால் அவ்வப்போது அலுவலக வாழ்க்கை அமைதியாக நின்றுவிடுகிறது. தன்னிச்சையாக எழுந்த சண்டையை முடிவுக்குக் கொண்டுவர, அதன் பங்கேற்பாளர்களுடன் பேசுவது அவசியம், மோதல் என்ன, நல்லிணக்கம் திட்டமிடப்பட்டுள்ளதா என்பதைக் கண்டறியவும். இது தலைவரின் பொறுப்பாகும், ஏனெனில் முரண்படும் கட்சிகள் ஒரு போர்நிறுத்தத்திற்கு ஒப்புக்கொள்வது கடினம் மற்றும் மோதல் வெடித்த சூழ்நிலையை புறநிலையாக மதிப்பிடுவது. அவர் சர்ச்சையில் பங்கேற்பாளர்களை நேர்மறையாக அமைக்கிறார், பயனுள்ள தொடர்புகளின் முக்கியத்துவத்தை விளக்குகிறார். ஒரு பொதுவான இலக்கை அமைப்பது உறவுகளை கட்டியெழுப்ப நன்கு ஊக்குவிக்கிறது.

மக்களின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, குழுவின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரையும் புரிந்துகொள்வதற்கும் ஏற்றுக்கொள்வதற்கும் முயற்சிப்பது, எந்தவொரு பணியாளருக்கும் ஒரு அணுகுமுறையைக் கண்டறிய முடியும், அவர் ஒரு மேலாளராக, சக ஊழியர் அல்லது துணைவராக இருக்க வேண்டும். விவாதத்தில் ஒவ்வொரு பங்கேற்பாளரின் ஆளுமை நோக்குநிலை மோதல் தீர்வுக்கான அடிப்படையாகும்.

நல்லிணக்கம்

முதலாளிகள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கான மோதலிலிருந்து வெளியேறும் வழிகள் ஒன்றே. இது:

• சண்டை மற்றும் அதன் விளைவுகளுக்கு பொறுப்பேற்பது, மன்னிப்பு கேட்பது, தவறான நடத்தைக்கு வருந்துவது.
• பிரச்சனை, சலுகைகள், சமரசங்கள் ஆகியவற்றிற்கு பரஸ்பர நன்மை பயக்கும் தீர்வுகளைத் தேடுங்கள்.
• உரையாசிரியரைப் புரிந்துகொள்வது மற்றும் ஏற்றுக்கொள்வது, கருத்துக்களை நிறுவுதல் ("என்னிடமிருந்து வேறுபட்ட பார்வைக்கு மற்றவருக்கு உரிமை உண்டு"), நல்ல உணர்வுகளை வெளிப்படுத்துதல்.
• தனிப்பட்ட உந்துதலை விளக்குதல், உங்கள் சொந்த தேவைகள், எண்ணங்கள் மற்றும் அனுபவங்களைப் பற்றி கூறுதல்.

மோதல் ஏற்பட்டால் முதலாளி என்ன செய்ய வேண்டும்? முதலில், மோதலுக்கான புறநிலை காரணத்தைக் கண்டுபிடிக்க முயற்சிக்கவும், ஒவ்வொரு தரப்பினரையும் கேளுங்கள். மோதலில் ஈடுபட்டுள்ள தரப்பினரிடையே நீங்கள் ஒரு உரையாடலை ஏற்பாடு செய்யலாம், அவர்களின் கூற்றுகளை நாகரீகமான முறையில் தெரிவிக்கும்படி அவர்களிடம் கேளுங்கள், மேலும் உரையாடலில் நீங்களே பங்கேற்கலாம்.

நிலைமை மாறவில்லை என்றால், வேலை பொறுப்புகள் மற்றும் முரண்பாட்டின் பொறுப்பின் பகுதிகளை தெளிவாக வரையறுக்கவும். மோதல்களை ஞானத்துடனும் முரண்பாட்டுடனும் கையாளுங்கள். நேர்மறைக்கு "மாற்று" துணை.

"திரட்டப்பட்ட" அனைத்தையும் "வெளியேற்ற" மக்களை அனுமதித்தால், மோதல்கள் எப்போதாவது எழும். உரையாடலின் போது இதைச் செய்யலாம். நீண்ட காலத்திற்கு ஊழியர்களின் உளவியல் நல்வாழ்வைப் பற்றி தேவையற்ற கவலை இருக்காது: தேடல்கள், குழு விளையாட்டுகள், பந்துவீச்சு போன்றவை.

நாம் ஒவ்வொருவரும் ஒரு நபர், வெவ்வேறு ஆசைகள், தேவைகள், குணநலன்கள், நோக்கங்கள் மற்றும் லட்சியங்களைக் கொண்ட ஒரு நபர் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். இதை உணர்ந்துதான், எதிர்க்கட்சிகள் அமலில் இருந்தாலும், நேர்மறையான உறவை நோக்கி ஒரு பரந்த அடி எடுத்து வைக்கிறோம்.

கோபம், ஆக்கிரமிப்பு, கோபம் ஆகியவை சாதாரண மன எதிர்வினைகள், வெளியில் இருந்து "தாக்குதல்" ஆகியவற்றிலிருந்து பாதுகாப்பு. உரையாசிரியர் தவறாகப் புரிந்துகொள்கிறார், மேலும் எதிரி தனது நிலையைப் பாதுகாக்கிறார், இது தர்க்கரீதியானதாகத் தெரிகிறது. உண்மையில், உண்மையாகச் சரியாக இருப்பவர் நல்லிணக்கத்தில் முன்னிலை வகித்தால், இருவரும் வெற்றி பெறுவார்கள்.

நாம் ஒவ்வொருவரும் அவ்வப்போது தவறு செய்கிறோம், ஆனால் எல்லோரும் அதை ஒப்புக்கொள்ள முடியாது. மக்கள் தங்கள் நிலையைப் பாதுகாக்க முனைகிறார்கள், அது தவறாக இருந்தாலும், எதிர்மறையான எதிரிகள் கூட தங்கள் சொந்த தவறு பற்றிய தீர்க்கமான அறிக்கைக்கு எதிர்வினையாற்றுகிறார்கள்.

டாரியா பாண்டியுக்

நாம் அனைவரும் சிலரை அதிகம் விரும்புகிறோம், மற்றவர்கள் குறைவாக விரும்புகிறோம், மேலும் நாம் இருவருடனும் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும். மோதல் சூழ்நிலைகளைத் தவிர்ப்பதற்காக தகவல்தொடர்புகளை எவ்வாறு உருவாக்குவது என்பது பெரும்பாலும் நம்மைப் பொறுத்தது. பணியிடத்தில் உட்பட பல வகைப்பாடுகள் மற்றும் மோதல் வகைகள் உள்ளன. இரண்டு சக ஊழியர்களுக்கு இடையே அடிக்கடி கடுமையான மற்றும் விரும்பத்தகாத மோதல்கள் உள்ளன.

ஒரு மோதல் என்பது சில பிரச்சினைகளில் வெவ்வேறு கருத்துக்களைக் கொண்ட நபர்களுக்கு இடையேயான ஒரு எளிய தகராறு அல்ல; இது ஒரு தீவிர கருத்து வேறுபாடு அல்லது எதிரெதிர் நலன்களின் மோதலாகும். இது எப்போதும் கட்சிகளின் உணர்ச்சிகரமான நடத்தையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. ஒரு ஊழல் நீண்ட காலத்திற்கு முதிர்ச்சியடையலாம், பின்னர், ஒருவித தீப்பொறியைப் பெற்ற பிறகு - ஒரு முறையான காரணம், அது நீல நிறத்தில் இருந்து ஒரு போல்ட் போல உடைகிறது. சில நேரங்களில் அது பல ஆண்டுகளாக அருகருகே வேலை செய்தவர்களிடையே நிகழ்கிறது, ஆனால் எரிச்சல் குவிந்துள்ளது, அதை வெளிப்படுத்த விரும்பவில்லை. ஒரு புதியவர் வேலைக்கு வருகிறார், அவருடைய அபிலாஷைகள் அவரது சக ஊழியர்களில் ஒருவரின் நலன்களுக்கு எதிராக இயங்குகின்றன.

பணிக் குழுவில் உள்ள மோதல்களை யார் தொடங்குகிறார்கள் என்பதைப் பொறுத்து குழுக்களாகப் பிரிக்கலாம்: ஒரு துணையுடன் ஒரு முதலாளி, ஒரு முதலாளியுடன் ஒரு துணை, தங்களுக்குள் சக ஊழியர்கள். கூடுதலாக, சம்பந்தப்பட்ட நபர்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்து ஒரு வகைப்பாடு உள்ளது: ஒருவருக்கொருவர் மோதல், ஒரு நபருக்கும் ஒரு குழுவிற்கும் இடையேயான மோதல், இரண்டு குழுக்களுக்கு இடையில். இரண்டு தொழிலாளர்களுக்கு இடையே ஏற்படும் மோதல்களின் பொதுவான வகைகளில் சிலவற்றைப் பார்ப்போம்.

சாதுர்யமின்மை

ஓ, இந்த ஆன்மீக எளிமை! அவள் மீது எத்தனை சச்சரவுகள் நிகழ்கின்றன! எடுத்துக்காட்டாக, மேலாளரின் செயலாளரின் மேற்பார்வையைப் பற்றி ஒரு ஊழியர் மற்றொருவரிடம் புகார் கூறுகிறார்: “என்னுடைய அறிக்கையை முதலாளியிடம் சரியான நேரத்தில் கொடுக்க முடியவில்லை, ஆனால் அது எனக்குத்தான்! எல்லா செயலாளர்களும் தங்கள் மனதில் வித்தியாசமாக இல்லை என்று அவர்கள் சொல்வது உண்மைதான் !" மற்றும் அதை உணராமல், அவர், ஒருவேளை, ஒரு மோதலுக்கு முன்நிபந்தனைகளை உருவாக்குகிறார். அவரது சக ஊழியருக்கு நெருக்கமான ஒருவர் செயலாளராக பணிபுரிந்தால் என்ன செய்வது? பின்னர் அவர் ஒரு எதிரியை உருவாக்கும் அபாயம் உள்ளது. ஒரு நபர் தொடர்ந்து கடுமையான, பொதுவான தேசிய, பாலியல், இனவெறி தீர்ப்புகளை வெளிப்படுத்தும் பழக்கம் இருந்தால், குறைவான மற்றும் குறைவான சக ஊழியர்கள் அவரை அனுதாபத்துடன் நடத்துவதில் ஆச்சரியமில்லை.

உங்கள் தீர்ப்புகளில் மிகவும் திட்டவட்டமாக இருக்க வேண்டாம் - உங்கள் வார்த்தைகள் ஒருவரை காயப்படுத்தலாம். ஒரு குறிப்பிட்ட நபரைப் பற்றி குறிப்பிட்ட புகார்களைச் செய்யுங்கள். உங்கள் குறைகளை ஒரு பொருளில் இருந்து மற்றொரு பொருளுக்கு பொதுமைப்படுத்தவோ அல்லது மாற்றவோ செய்யாமல், புள்ளி வரை விமர்சியுங்கள். ஒரு நபரின் தோற்றம், அவரது தேசியம் அல்லது உரையாடலுடன் தொடர்பில்லாத சில குணங்களைக் குறிக்கும், கீழ்த்தரமான உள்ளுணர்வுடன் வார்த்தைகளைப் பயன்படுத்த முடியாது. நீங்கள் எதையாவது பற்றி பேசக்கூடாது "இது மோசமானது!"

தகவல்தொடர்புகளில் சுவையாகவும் சாதுர்யமாகவும் இருப்பது மோதல் சூழ்நிலைகளின் சிறந்த தடுப்பு ஆகும்.

உற்பத்தி கருத்து வேறுபாடுகள்

உங்கள் சகா முதலாளியின் கண்டுபிடிப்புகளை ஏற்கவில்லை, இவை அனைத்தும் முழு முட்டாள்தனம் என்று அவர் முழுமையாக உறுதியாக நம்புகிறாரா, மேலும் புதிய யோசனையை தனது கடைசி வார்த்தைகளால் திட்டுகிறாரா? நீங்கள் அவருடைய நிலைப்பாட்டை பகிர்ந்து கொள்ளவில்லை என்று வைத்துக்கொள்வோம், மாறாக, புதுமை மேலும் பணிக்கு பெரிதும் உதவும் என்று நினைக்கிறேன். தற்போதைய முரண்பாடு உங்கள் செயல்பாட்டை எந்த வகையிலும் பாதிக்காது மற்றும் அவரது தனிப்பட்ட விருப்பம் மட்டுமே என்றால், இந்த சூழ்நிலையை நீங்கள் வெறுமனே புறக்கணிக்கலாம். அல்லது புதிய நுட்பத்தின் நன்மையை உணர, உரையாசிரியருக்கு அதைக் கண்டுபிடிக்க வாய்ப்பளிக்கவும். ஒருவேளை அவருக்கு ஏதாவது தெரியாது அல்லது புரியவில்லை, ஒருவேளை அவர் இயற்கையால் பழமைவாதமாக இருக்கலாம். தாக்குதல்களுக்கு பதிலளிக்கும் வகையில் அவரது நிலைப்பாட்டை விமர்சிக்க வேண்டாம். புதுமையில் ஆர்வம் என்று பதில் சொன்னாலே போதும். குறிப்பாக உங்கள் யோசனைகள் அல்லது உங்கள் வேலையை அதில் சேர்த்தால். இது உங்களுக்கு முக்கியமானது என்பதை உணர்ந்த பிறகு, ஒரு சக ஊழியர், அவர் ஒரு நல்ல நடத்தை கொண்டவராக இருந்தால், பெரும்பாலும் உங்களிடம் மன்னிப்பு கேட்பார்.

நான் எப்போதும் சரிதான்!

பெரும்பாலும், எங்கள் பார்வையை விளக்க முடியாது அல்லது விரும்பவில்லை என்ற உண்மையின் காரணமாக சர்ச்சைகள் ஏற்படுகின்றன. நியாயமாக வலியுறுத்துவது அவசியம். "இது எப்போதும் இப்படித்தான்!" என்பதைத் தவிர வேறு எந்த காரணமும் இல்லை என்றால். அல்லது "எனக்கு இது மிகவும் வேண்டும்!"

விட்டுக்கொடுக்க பயப்பட வேண்டாம், தவறு இருந்தால் மன்னிக்கவும். பல மேலாளர்கள், குறிப்பாக நடுத்தர மேலாளர்கள், தாங்கள் தவறு என்று ஒப்புக்கொண்டால், தங்கள் நம்பகத்தன்மையை இழக்க நேரிடும் என்று நினைக்கிறார்கள். இது உண்மையல்ல. ஒரு தவறை ஒப்புக்கொள்பவர் வளரும் திறன், நெகிழ்வான மனம் மற்றும் திறந்த மனதைக் காட்டுகிறார்.

தவிர்க்க முடியாமல் மோதல்

ஒரு ஊழியர் சில காரணங்களால் தனது வேலையை அல்லது கொடுக்கப்பட்ட வாக்குறுதியை சரியான நேரத்தில் நிறைவேற்றாததன் மூலம் உங்களைத் தாழ்த்தினார். குற்றம் சாட்டுவதற்கும் மோதலுக்கு வருவதற்கும் முன், நிலைமையைப் புரிந்துகொள்வது மதிப்பு.

புறநிலை சூழ்நிலைகள், விபத்து அல்லது அடிப்படை மறதி உண்மையில் வாக்குறுதியை நிறைவேற்றுவதைத் தடுத்திருந்தால், ஒரு சக ஊழியர் உண்மையாக வருந்துகிறார் மற்றும் தலைமைக்கு முன் தன்னைப் பழிவாங்கத் தயாராக இருந்தால், அவரை மிகவும் கடுமையாக மதிப்பிடாதீர்கள். நீங்கள் தற்செயலாக புண்படுத்தப்பட்டால், ஒரு நபர் உங்களுக்குப் பிடித்தவராக இருந்தால், நீங்கள் அவரை மன்னிக்கத் தயாராக இருந்தால் - தயக்கமின்றி மன்னிக்கவும்.

தவறான விருப்பம் கொண்டவர்கள்

முந்தைய எடுத்துக்காட்டில் நீங்கள் செயலின் தீங்கிழைக்கும் நோக்கத்தை உணர்ந்தால், இந்த சக ஊழியர் உங்களை அமைப்பது முதல் முறையாக இல்லாவிட்டால், அவருடைய எதிர்மறையான அணுகுமுறைக்கான காரணத்தை நீங்கள் கண்டுபிடிக்க வேண்டும். "அவர் ஏன் என் மீது கோபமடைந்தார் என்று எனக்குத் தெரியவில்லை!" என்று நமக்கு நாமே நிரூபிக்க எவ்வளவு கடினமாக முயற்சித்தாலும், விரோதத்திற்கான காரணம் பெரும்பாலும் அறியப்படுகிறது. ஒருவேளை நீங்களே உங்களை காயப்படுத்தியிருக்கலாம் - இதன் பொருள் நீங்கள் மன்னிப்பு கேட்க வேண்டும் அல்லது நீங்கள் அவருக்கு விரோதமாக உணரவில்லை என்பதைக் காட்ட வேண்டும்.

அவர்கள் உங்களைச் சுற்றி உட்கார விரும்பினால், உங்கள் இடத்தைப் பிடிப்பதற்காக குழு அல்லது நிர்வாகத்தின் முன் சமரசம் செய்யுங்கள், அத்தகைய பணியாளரை மிகுந்த எச்சரிக்கையுடன் நடத்துங்கள். அவரிடமிருந்து விலகி இருப்பது நல்லது, முடிந்தால், அவரைச் சார்ந்து இருக்கக்கூடாது என்பதற்காக உங்கள் வேலையை ஒழுங்கமைக்கவும். எப்படியிருந்தாலும், பழிவாங்குவது மதிப்புக்குரியது அல்ல, பதிலுக்கு தீமை செய்ய முயற்சிக்கிறது - வாழ்க்கையில் இன்னும் முக்கியமான மற்றும் சுவாரஸ்யமான விஷயங்கள் உள்ளன. உங்கள் வேலையை திறம்பட மற்றும் சரியான நேரத்தில் செய்வதன் மூலம், தவறான விருப்பங்களைச் சூழ்ச்சி செய்யத் தொடங்குவதை விட உங்களை நீங்களே பரிந்துரைப்பீர்கள்.

உங்கள் மனோபாவத்தை கருத்தில் கொள்ளுங்கள்

நம் ஒவ்வொருவருக்கும் நமது குணாதிசயங்கள் நன்றாகவே தெரியும். உதாரணமாக, யாரோ ஒருவர் விரைவாக கொதிப்பார், ஆனால் எளிதில் மறந்து மன்னிப்பார், மற்றவர், மாறாக, அமைதியாக இருப்பது நல்லது, ஆனால் நீண்ட காலமாக அவரது ஆன்மாவில் ஒரு குற்றத்தை சுமக்கும். எனவே, வரவிருக்கும் மோதலை நீங்கள் உணர்ந்தால், உங்கள் சொந்த மனநிலையை சரிசெய்ய மறக்காதீர்கள். நீங்கள் ஏற்கனவே ஒருவரைப் பற்றியோ அல்லது ஏதோவொன்றைப் பற்றியோ தகராறில் கடுமையாகப் பேசிவிட்டு வருத்தப்பட்டால், அதிக தூரம் செல்லாமல் இருப்பது நல்லது.

ஒரு சக ஊழியரின் தாமதத்தால் நீங்கள் எரிச்சலடைகிறீர்கள் - நீங்கள் அவரைப் பற்றி நினைக்கும் அனைத்தையும் உடனடியாக அவரிடம் சொல்லக்கூடாது. சிறிது காத்திருங்கள், ஒருவேளை சிறிது நேரம் கழித்து நீங்கள் சூழ்நிலையிலிருந்து ஒரு வழியைக் கண்டுபிடிப்பீர்கள். அல்லது இது மெதுவாக இல்லை என்பதை நீங்கள் புரிந்துகொள்வீர்கள், ஆனால் வேலைக்கான முழுமையான மற்றும் தீவிர அணுகுமுறை.

ஆனால் விரும்பத்தகாத உரையாடல் தவிர்க்க முடியாததாக இருந்தால், அதற்கு முன்கூட்டியே தயாராகுங்கள். நீங்கள் என்ன சொல்ல விரும்புகிறீர்கள் என்பதைத் திட்டமிட முயற்சிக்கவும். உங்கள் வார்த்தைகள் அனைத்தும் புள்ளியாக இருக்க வேண்டும், கடுமையான மற்றும் முரட்டுத்தனமான அறிக்கைகள் அனுமதிக்கப்படக்கூடாது, உள்ளுணர்வு அமைதியாக இருக்க வேண்டும். கூச்சலிட்டு பதற்றமடைய தேவையில்லை.

குவியும் எரிச்சல்

பல்வேறு சூழ்நிலைகள் காரணமாக எரிச்சல் உருவாகலாம் மற்றும் ஒரு கட்டத்தில் மோதலுக்கு காரணமாகலாம். எனவே, எல்லாவற்றையும் ஒரே நேரத்தில் வெளிப்படுத்த ஒரு காரணம் இருக்கும் வரை காத்திருக்காமல், "இடத்திலேயே" பல சிக்கல்களைச் சமாளிப்பது நல்லது. ஒன்றாக வேலை செய்த எல்லா வருடங்களிலும் செய்த பாவங்களின் பட்டியலை விட நியாயமான அளவு விமர்சனங்கள் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

ஒருவரின் சிகை அலங்காரம் அல்லது ஆடை அலங்காரம் உங்களுக்குப் பிடிக்கவில்லை என்றால், எதையும் மாற்றும் சக்தி உங்களிடம் இருக்காது. ஆம், இந்த தலைப்புகளைப் பற்றி பேசுவது, நீங்கள் ஒருவருக்கொருவர் நட்பாக இல்லாவிட்டால், இது மிகவும் பொருத்தமானது அல்ல. எனவே, காலப்போக்கில் உங்கள் உறவை பெரிதும் கெடுக்கும் விரோதத்தைக் குவிக்காமல் இருக்க, நீங்கள் பிரச்சினையைப் பற்றிய உங்கள் பார்வையை மாற்ற முயற்சிக்க வேண்டும். மாறாக, உண்மையில், எந்த பிரச்சனையும் இல்லை என்பதை புரிந்து கொள்ள ஒருவர் கற்றுக்கொள்ள வேண்டும். ஒரு பணியாளரின் வணிக குணங்களை மட்டுமே மதிப்பீடு செய்வது மதிப்பு.

ஆனால் சில நேரங்களில் மிகவும் தீவிரமான விஷயங்கள் எரிச்சலூட்டும் - உதாரணமாக, அலட்சியம் அல்லது அலட்சியம், எதிலும் வெளிப்படுகிறது. ஒரு சக ஊழியர் நீங்கள் பயன்படுத்தும் ஆவணங்களை எங்காவது தொடர்ந்து தள்ளுகிறார் அல்லது பொதுவான லாக்கரில் "மாமாய் படையெடுப்பை" ஏற்பாடு செய்கிறார்.

இந்த வழக்கில், உங்கள் புகார்களை அமைதியாக அவரிடம் தெரிவிப்பது நல்லது. பெரும்பாலும் அலட்சியம் என்பது வணிக குணங்களின் முழுமையான பற்றாக்குறையைக் குறிக்காது, ஆனால் வெறுமனே ஒரு படைப்பு இயல்புக்கான அடையாளமாக செயல்படுகிறது. ஒருவேளை அவர் இந்த குழப்பத்தில் முழுமையாக கவனம் செலுத்துகிறார், ஆனால் எல்லாவற்றையும் அலமாரிகளில் வைக்கவும் - அவரால் எதையும் கண்டுபிடிக்க முடியாது. எனவே அதை ரீமேக் செய்வது சாத்தியமில்லை என்றால், அமைச்சரவையின் பெட்டிகளை கண்டிப்பாக பிரித்து, உங்கள் பாதியில் தூய்மை மற்றும் ஒழுங்கை அனுபவிக்கவும்.

பூச்சி

துரதிர்ஷ்டவசமாக, கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு அணியிலும் மற்றவர்களை மோதத் தூண்டும் ஒரு நபர் இருக்கிறார். அவர் தனிப்பட்ட முறையில் உங்கள் தவறான விருப்பம் அல்ல, அவர் அனைவருக்கும் தீங்கு செய்ய முடியும். அத்தகைய நபர் மோதலை அனுபவிக்கிறார் - உண்மையில், இதற்காக அவர் அதைத் தொடங்குகிறார். அவர் தன்னைச் சுற்றியுள்ளவர்களிடம் கோபம், எரிச்சல், ஆத்திரம் போன்ற உணர்ச்சிகளைத் தூண்ட விரும்புகிறார். ஒருவேளை இந்த வழியில் அவர் தனது அண்டை வீட்டாரை "திறக்க", தனது பலவீனங்களைக் காட்ட கட்டாயப்படுத்துவார், பின்னர் அதைக் கட்டுப்படுத்துவது அவருக்கு எளிதாக இருக்கும் என்று அவர் நம்புகிறார். அத்தகையவர்களுக்கு, எந்தவொரு ஊழலும் ஒரு மகிழ்ச்சி மட்டுமல்ல, மக்களை தங்களுக்கு சாதகமாக மாற்றுவதற்கான ஒரு வாய்ப்பாகும்.

அத்தகைய திறன்களைக் கொண்ட ஒரு நபர் உங்கள் அணியில் இருப்பதை அறிந்து, அவரது தாக்குதல்களுக்கு எதிராக பாதுகாக்க முயற்சிக்கவும். பள்ளிக்கூடம் போல - ரியாக்ட் செய்பவரை கிண்டல் செய்வார்கள். எனவே, நீங்கள் பதிலளிக்கவில்லை அல்லது அதற்கு நேர்மாறாக செயல்படத் தொடங்கினால், ஆத்திரமூட்டுபவர் உங்களைத் தொடர்புகொள்வதில் எச்சரிக்கையாக இருப்பார்.

பெரும்பாலான சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகள் வெளிப்படையான மோதலில் நுழையாமல் அமைதியாக தீர்க்கப்படலாம். இதைச் செய்ய, உங்களுக்குச் சாதகமாக நிலைமையைத் தீர்ப்பது உங்களுக்கு மிகவும் முக்கியமா என்பதை முதலில் மதிப்பிடுங்கள், அது உங்களுக்கு தனிப்பட்ட முறையில் எவ்வளவு கவலை அளிக்கிறது. பெரும்பாலும் மக்கள் தாங்கள் சொல்வது சரி என்று மற்றவரை நம்ப வைக்க முயற்சி செய்கிறார்கள், மேலும் எந்த தீவிர காரணமும் இல்லாமல் சண்டையில் ஈடுபடுகிறார்கள். ஒரு சக ஊழியரின் சொந்த கருத்துக்கான உரிமையை மதிக்கவும், நீங்கள் அதை கடைபிடித்தாலும் கூட. யார் புத்திசாலியோ விளையும் என்கிறார்கள். அனைவருக்கும் மற்றும் அனைவருக்கும் அவர்கள் சரியானவர்கள் என்பதை நிரூபிப்பதை விட வாழ்க்கையில் பல சுவாரஸ்யமான விஷயங்கள் உள்ளன, குறிப்பாக மோதல் போன்ற விரும்பத்தகாத மற்றும் கணிக்க முடியாத விஷயத்தின் உதவியுடன்.

"சகாக்களுக்கு இடையிலான மோதல்கள்: அவற்றை எவ்வாறு தடுப்பது மற்றும் அதிலிருந்து வெளியேறுவது எப்படி. பகுதி 1. தடுப்பு" என்ற கட்டுரையில் கருத்து தெரிவிக்கவும்

சக ஊழியர்களிடையே மோதல்கள்: அவற்றை எவ்வாறு தவிர்ப்பது மற்றும் அவற்றிலிருந்து எவ்வாறு வெளியேறுவது. பகுதி 1. தடுப்பு. பிணக்கு என்பது பல்வேறு கருத்துகளைக் கொண்ட நபர்களுக்கிடையே ஏற்படும் ஒரு எளிய தகராறு அல்ல... தனிப்பட்ட கேள்வி. நாங்கள் முதலாளியுடன் உறவுகளை உருவாக்குகிறோம். நிச்சயமாக, இந்த சூழ்நிலையில் அவர்களால் முடியும் ...

"வெறி முதலாளி" என்ற தலைப்பில் மற்ற விவாதங்களைப் பார்க்கவும்: சக ஊழியர்களிடையே மோதல்கள்: அவற்றை எவ்வாறு தவிர்ப்பது மற்றும் அவற்றிலிருந்து எப்படி வெளியேறுவது. சில சமயங்களில் மேலாளர்கள் தங்களுக்குக் கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்குத் தாங்கள் அமைக்கும் பணிகளைத் தெளிவாக வகுக்க மாட்டார்கள்.

ஒருவர் தன்னைக் கட்டுப்படுத்திக் கொள்ள முடியாத அளவுக்கு இன்னொருவரை விரும்புவதில்லை. கோபம் துண்டு துண்டாக உடைகிறது, மேலும் அவர் மோசமான செயல்களைச் செய்யத் தொடங்குகிறார், சக ஊழியர்களுக்கு இடையிலான மோதல்களில் ஒட்டிக்கொண்டார்: அவற்றை எவ்வாறு தடுப்பது மற்றும் அவற்றிலிருந்து வெளியேறுவது எப்படி. பகுதி 1. தடுப்பு. குழு கொடுமைப்படுத்துதல்.

பணிக் குழுவில் உள்ள மோதல்களை யார் தொடங்குகிறார்கள் என்பதைப் பொறுத்து குழுக்களாகப் பிரிக்கலாம்: ஒரு துணையுடன் ஒரு முதலாளி, ஒரு முதலாளியுடன் ஒரு துணை, தங்களுக்குள் சக ஊழியர்கள்.

ஒரு மோதல் உள்ளது. அவருக்குக் காரணம் "இருவரும்" அல்ல, ஆனால் ஒருவர், மேலும் அவர் தனது ஆத்மாவில் அல்லது முறையாக குற்றத்தை உணரவில்லை. கிறிஸ்தவ மதிப்புகளின் அடிப்படையில் தான் மன்னிக்கப்பட வேண்டும் என்று நண்பர் நம்புகிறார். ஆனால் நான் புரிந்து கொண்டபடி, கிறிஸ்தவத்தில் மனந்திரும்புதல் அல்லது மனந்திரும்புதல் இருந்தால் "கடவுள் மன்னிப்பார்" ...

மற்றும் கீழ் பணிபுரிபவர்கள் (அத்துடன் நிர்வாகம், மற்ற சக ஊழியர்கள், நண்பர்கள் மற்றும் தெரிந்தவர்கள்) முற்றிலும் அருமை, நான் ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் போது, ​​எனக்கு ஐந்து முதலாளிகளும் ஒரு முதலாளியும் இருந்தனர். தெரியவில்லை. பணிக்குழுக்களில் இது ஒரு பொதுவான விஷயம். மேலும் இதில் சிறப்பான அல்லது தனித்துவமான எதுவும் இல்லை.

துணை அதிகாரிகளுக்கிடையேயான உள்நாட்டு மோதல்களை (திறந்த மூடிய ஜன்னல்கள் போன்ற மிகவும் முட்டாள்தனமானவை உட்பட) கையாள மற்றவற்றுடன், தலைவருக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. வணிக நேரங்களில் தனிப்பட்ட ஃபோன் அழைப்புகளைக் கட்டுப்படுத்துவதைக் குறிப்பிட தேவையில்லை.

அதே அலுவலகத்தில் வேலை செய்யும் போது நான் ஒரு சக ஊழியருடன், விசில் ஊதுபவருடன் அமர்ந்திருக்கிறேன். நான் இந்த குழுவில் ஒரு வருடம் மட்டுமே பணியாற்றி வருகிறேன். தொடர்ந்து புகார் மற்றும் சிணுங்குகிறது. மற்ற விசில்-ப்ளோவர் விவாதங்களைப் பார்க்கவும்: சக மோதல்கள்: அவற்றைத் தவிர்ப்பது மற்றும் வெளியேறுவது எப்படி.

குழு கொடுமைப்படுத்துதல். சூழ்நிலை. வேலை மற்றும் கல்வி. நான் இப்படி வேலை செய்வதில்லை - நான் நிர்வாகத்திடம் முரட்டுத்தனமாக நடந்துகொள்வதில்லை, மற்ற துறைகளுடன் நான் மோதலில் ஈடுபடுவதில்லை, பணியின் அமைப்பை நான் விமர்சிக்கவில்லை. சரி, மதிய உணவு நேரத்தில், ஒரு நடைக்கு மட்டும் இருந்தால். ஆனால் நீங்கள் இன்னும் பணியிடத்தில் சாப்பிட்டுவிட்டு ஓட வேண்டும். சக ஊழியருடன் மோதல். முதலாளிக்கு, அணியில் உள்ள சூழ்நிலை முக்கியமானதாக இருக்க வேண்டும். மற்றும் இங்கே அது ...

வேலை செய்யும் கேள்வி. வேலை மற்றும் கல்வி. சக பணியாளர்கள் / துணை அதிகாரிகளுடன் உறவுகளை உருவாக்குவது பற்றி. நான் பணிபுரியும் நிறுவனத்தில், நான் எல்லாவற்றிலும் இளையவன், எனவே இந்த ஜெனரல் அணியில் உலகளாவிய மறுசீரமைப்பைக் கருதினார்: என் மீது வீச ...

சக ஊழியர்களிடையே மோதல்கள்: அவற்றை எவ்வாறு தவிர்ப்பது மற்றும் அவற்றிலிருந்து எவ்வாறு வெளியேறுவது. பகுதி 1. தடுப்பு. இது உங்களுக்கு முக்கியமானது என்பதை உணர்ந்த பிறகு, ஒரு சக ஊழியர், அவர் ஒரு நல்ல நடத்தை கொண்டவராக இருந்தால், பெரும்பாலும் உங்களிடம் மன்னிப்பு கேட்பார். நீங்கள் தற்செயலாக புண்படுத்தப்பட்டால் ...

சக ஊழியர்களிடையே மோதல்கள்: அவற்றை எவ்வாறு தவிர்ப்பது மற்றும் அவற்றிலிருந்து எவ்வாறு வெளியேறுவது. பகுதி 1. தடுப்பு. சில A இல் வெவ்வேறு கருத்துக்களைக் கொண்ட நபர்களிடையே மோதல் என்பது ஒரு எளிய தகராறு அல்ல, சில சமயங்களில் ஒரு புதியவர் வேலைக்கு வருகிறார், அவர்களின் அபிலாஷைகள் ஆர்வங்களுக்கு முரணானது ...

சக ஊழியர்களிடையே மோதல்கள்: அவற்றை எவ்வாறு தவிர்ப்பது மற்றும் அவற்றிலிருந்து எவ்வாறு வெளியேறுவது. பகுதி 1. தடுப்பு. உள்ளடக்கத்திற்கு. நான் எப்போதும் சரிதான்! பெரும்பாலும், எங்கள் பார்வையை விளக்க முடியாது அல்லது விரும்பவில்லை என்ற உண்மையின் காரணமாக சர்ச்சைகள் ஏற்படுகின்றன.

வேலையில் சக ஊழியர்களுடன் மோதல்கள். ஊழியர்களிடையே கருத்து வேறுபாடுகள் மற்றும் சண்டைகள். எல்லாச் செயலர்களும் வித்தியாசமானவர்கள் அல்ல என்பதுதான் உண்மை! "கடைசி வேலை நாளில் கேக் கொண்டு வந்து விட்டுப் போனதற்கான காரணத்தைச் சொல்ல நினைக்கிறேன். தனிப்பட்ட வாழ்க்கை. குடும்பத்தில் ஒரு பெண்ணின் வாழ்க்கை குறித்த கேள்விகளின் விவாதம், அன்று ...

முதலாளி-தாழ்ந்த உறவு. தீவிரமான கேள்வி. அவளைப் பற்றி, பெண்ணைப் பற்றி. அனைவருக்கும் மாலை வணக்கம்! பெண்கள், உதவுங்கள்! அதிகாரிகளிடமிருந்து நிறுவனத்தின் பெண் பாதிக்கு "அதிகரித்த கவனம்" பற்றி நான் அதிகம் படித்தேன், ஆனால் இதுவரை அது உங்களை தனிப்பட்ட முறையில் பாதிக்காது ...

முதலாளிக்கும் துணை அதிகாரிகளுக்கும் இடையே உள்ள தூரம் பற்றி. முதலாளிக்கும் துணை அதிகாரிகளுக்கும் இடையே உள்ள தூரம் பற்றி. அவரைத் தடுக்காதது - முழு அணியுடனும் நட்பாக இருப்பது (அவர் நிச்சயமாக ஒரு வெளிநாட்டவர், ஆனால் முதலில்: மனைவி தனது கணவரின் பணி உறவில் தலையிடத் தொடங்கும் போது ...

சக ஊழியர்களிடையே மோதல்கள்: அவற்றை எவ்வாறு தவிர்ப்பது மற்றும் அவற்றிலிருந்து எவ்வாறு வெளியேறுவது. பகுதி 2. வெற்றியின் விலை. சம்பவம் முடிந்துவிட்டதாக நீங்கள் உணர்கிறீர்கள் என்பதைக் காட்டுவதும், உங்கள் சக ஊழியர் கண்ணியத்துடன் சூழ்நிலையிலிருந்து வெளியேற உதவுவதும் சிறந்தது. ஆனால் என் கணவர் அப்படித்தான்...

தோழிகளுக்கு இடையே மோதல். சுருக்கமான பின்னணி: நிறுவனத்தில் பட்டம் பெற்ற பிறகு, அற்புதமான நட்பு உறவுகள், மிகவும் நெருக்கமான மற்றும் நம்பகமான, எனக்கும் எனது வகுப்பு தோழர்களுக்கும் இடையில் இருந்தது. பல ஆண்டுகளாக நாங்கள் தொடர்ந்து பொதுவான விடுமுறைக்காக கூடினோம், அது இல்லாமல் ...

சக ஊழியருடன் மோதல். முதலாளிக்கு, அணியில் உள்ள சூழ்நிலை முக்கியமானதாக இருக்க வேண்டும். ஆனால் இங்கே அவர் தனது கீழ் பணிபுரிபவர்களை அவர்களின் நெற்றியில் தள்ள விரும்புகிறார் என்று தெரிகிறது. நல்ல வேலை கிடைத்தால் மட்டும் போதாது - அணியில் காலூன்றுவது முக்கியம். அவர் செய்ய வேண்டிய சூழ்நிலையை அவர் ஏற்கனவே அறிந்திருக்கிறார் ...

வேலையில் மோதல் பொதுவானது. ஆராய்ச்சியின் படி, வேலை நேரத்தில் 15% தகராறுகள் ஆகும். மிகவும் பொதுவான காரணம், வாழ்க்கை அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் கண்ணோட்டத்தில் பொருந்தாததால் ஊழியர்களின் முழுமையான இணக்கமின்மை ஆகும். ஒருவருக்கு அபத்தமானது மற்றொருவருக்கு ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய விஷயம்.

ஆனால் சில நேரங்களில் வேலையில் மோதல்கள் உதவியாக இருக்கும். ஒரே தீர்வைக் கொண்டு வர உதவுங்கள். இத்தகைய மன அழுத்த சூழ்நிலையில், ஊழியர்கள் ஒருவருக்கொருவர் உண்மையான "முகத்தை" பார்க்க முடியும். ஆனால் முக்கிய நேர்மறையான முடிவு பிரச்சினைக்கு ஒரு தீர்வைக் கண்டுபிடித்து சண்டையை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதாகும்.

மோதல்களுக்கான காரணங்கள்

வேலைக் குழு தன்னிச்சையாகத் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறது. முதலில், பணியாளரின் தொழில்முறை திறன்கள் முக்கியம். தனிப்பட்ட குணங்கள் இரண்டாவதாக வரும். அதனால்தான் ஊழியர்கள் எப்போதும் ஒரு பொதுவான மொழியைக் கண்டுபிடித்து சாதாரண உறவுகளை பராமரிக்க முடியாது.

வேலையில் சர்ச்சைகள் தோன்றுவதற்கான முக்கிய காரணங்கள்:

• கலாச்சாரம், நிலை, அதிகார நிலை ஆகியவற்றில் வேறுபாடுகள்;
• கல்வியறிவற்ற மற்றும் தெளிவற்ற பணிகள்;
• தலைவர்களால் நிர்வாகக் கொள்கைகளை மீறுதல்;
• கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு மேலதிகாரிகளின் மோசமான அணுகுமுறை;
• ஊழியர்களின் உளவியல் பொருந்தாத தன்மை;
• வேலையின் வெற்றியை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு புறநிலை அமைப்பு இல்லாதது;
• தொழில்முறை இலக்குகளில் வேறுபாடுகள்;
• வெவ்வேறு சம்பள நிலைகள்;
• ஒவ்வொரு பணியாளரின் முக்கியத்துவம் வெவ்வேறு அளவிற்கு;
• தகவல் திரிபு (வதந்திகள், வதந்திகள்) போன்றவை.

ஒரு பெரிய அளவிற்கு, பணிக்குழுவில் உள்ள மைக்ரோக்ளைமேட் தலைவரைப் பொறுத்தது. நம்பிக்கை மற்றும் மரியாதையின் அடிப்படையில் ஒரு ஒருங்கிணைந்த குழுவை உருவாக்குவதே அவரது பணி.

இல்லையெனில், எந்த வேலை சூழ்நிலையிலும் பதற்றம் மற்றும் தவறான புரிதல் இருக்கும்.

மோதல்களின் வகைகள்

வேலையில் மோதல்களின் கட்சிகள் வேறுபட்டிருக்கலாம். 2 ஊழியர்களுக்கிடையேயான சண்டைதான் மிகவும் பொதுவானது. மேலும் ஒரு பணியாளருக்கும் குழுவிற்கும் அல்லது முதலாளிக்கும் இடையே அடிக்கடி வேலையில் ஒரு மோதல் எழுகிறது. முக்கிய விஷயம் சரியான நேரத்தில் நிறுத்த வேண்டும்.

2 தொழிலாளர்களுக்கு இடையில்

முக்கிய காரணம் தொழிலாளர் செயல்பாடு பற்றிய பார்வையில் உள்ள வேறுபாடு. ஒருவர் தனது வேலையைச் சரியாகச் செய்தால் போதும் என்று நம்புகிறார்; இன்னொருவருக்கு, சுய வளர்ச்சி, திறன்களை மேம்படுத்துவதும் முக்கியம். ஒரு ஊழியர் குறைவாக செயல்படுகிறார், மற்றொருவர் - திட்டத்தை மிகைப்படுத்துகிறார். முதலாவது தனது சக ஊழியரை ஒரு சோம்பேறி மற்றும் மோசமான பணியாளர் என்று கருதுகிறார், இரண்டாவது எதிரியை ஒரு சர்வாதிகாரி என்று அழைக்கிறார், வேலையில் உறுதியாக இருக்கிறார்.

இரண்டு தொழிலாளர்களுக்கு இடையே மோதல்

மோதலுக்கு மற்றொரு பிரபலமான காரணம் பணியிடத்தின் தூய்மை. சிலருக்கு, சுற்றியுள்ள அனைத்தும் நேர்த்தியாகவும் நேர்த்தியாகவும் மடிந்திருப்பது முக்கியம். மற்றவர்களுக்கு, விதிமுறை குழப்பம் மற்றும் எளிதான குழப்பம். இந்த வழக்கில், தொழிலாளர்களுக்கு தனித்தனி பணியிடங்களை உருவாக்கி, ஒருவருக்கொருவர் தனித்தனியாக அமைப்பது நல்லது.

பணியாளருக்கும் குழுவிற்கும் இடையில்

உருவாக்கப்பட்ட குழுவில் ஒரு புதிய பணியாளர் தோன்றும்போது நிகழ்கிறது. அவருடன் தொடர்பை ஏற்படுத்துவது கடினம். நடத்தை விதிமுறைகளை மீறுவது மோதலுக்கு காரணம்.

மற்றொரு பொதுவான சூழ்நிலை ஒரு புதிய முதலாளி. மக்கள் பெரும்பாலும் மாற்றங்களுக்கு எதிர்மறையாக நடந்துகொள்கிறார்கள், எனவே முதலில் அவர்கள் புதிய தலைவரை உணர மாட்டார்கள்.

பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில்

திறமையான முதலாளிகள் விவேகமுள்ளவர்கள். அற்ப விஷயங்களுக்கு, மோதல் சூழ்நிலைகள் உருவாக்கப்படாது. பெரும்பாலும், தொழில்முறை பொருத்தமற்ற தன்மையிலிருந்து ஒரு சண்டை எழுகிறது. ஊழியர் விற்பனைத் திட்டத்தைச் சமாளிக்கவில்லை, அறிக்கையில் கடுமையான தவறு செய்தார், காலக்கெடுவுக்குப் பிறகு அனைத்து வேலைகளையும் சமர்ப்பிக்கிறார் - காரணங்கள் மிகவும் வேறுபட்டவை.

இந்த வழக்கில், மோதலின் நேர்மறையான பக்கங்கள்:

• ஒரு பணியாளரை ஒரு நிபுணராக மாற்ற ஆசை;
• பணியாளர் பயிற்சி;
• ஒரு முறையான சிக்கலை நீக்குதல்;
• ஒரு நேர்மறையான முடிவுடன் முதலாளியுடன் மோதல், முதலியன.

ஆனால் தலைவர்களுடனான மோதலுக்கு மற்றொரு பிரபலமான காரணம் உள்ளது - தனிப்பட்ட விரோதம். முதலாளி சகிப்புத்தன்மையுடன் இருந்தால், அவர் அதற்கு எந்த முக்கியத்துவத்தையும் கொடுக்க மாட்டார். இல்லையெனில், அத்தகைய பணியாளரின் அருகில் இருந்து அவர் தனது எரிச்சலை மறைக்க மாட்டார். அவரது கருத்துக்கள் தோற்றம், நடை, நடத்தை, உச்சரிப்பு மற்றும் பிற விஷயங்களுடன் தொடர்புடையதாக இருக்கும்.

பணியின் தலைவருடன் மோதல்

இந்த வழக்கில் மோதல் சூழ்நிலைகளுக்கான தீர்வு பணிநீக்கம் ஆகும். முதலாளியே இதைச் செய்யாமல் இருக்கலாம், ஆனால் சாத்தியமான எல்லா வழிகளிலும் அவர் பணியாளரை இந்த நிலைக்குத் தள்ளுவார். ஒரு ஊழியர் தனது வேலையை நேசிக்கிறார் மற்றும் தங்க விரும்பினால், மோதல் காலங்களில் எவ்வாறு நடந்து கொள்ள வேண்டும் என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.

அடிப்படை விதிகள்:

• நிந்தைகளுக்கு கண்ணியத்துடனும் மரியாதையுடனும் பதிலளிக்கவும்;
• தூரத்தை வைத்திருங்கள் (உங்கள் கோபத்தை இழக்காதீர்கள், உணர்ச்சிகளைக் கட்டுப்படுத்துங்கள்);
• மோதலுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட காரணத்தைக் கேளுங்கள்;
• மோதலைத் தீர்க்க முன்வரவும்;
• தலைவரிடம் கவனமாகக் கேளுங்கள்.

உயர் பதவியில் உள்ள ஒருவர் முதலாளியின் வேலையை மேற்பார்வையிட்டால், நீங்கள் அவரை தொடர்பு கொள்ளலாம். தனிப்பட்ட வெறுப்பு என்பது மோசமான திறமையின் குறிகாட்டியாகும், ஏனெனில் ஒரு மேலாளர் ஒவ்வொரு பணியாளரிடமும் சகிப்புத்தன்மையுடன் இருக்க வேண்டும். ஒரே குறிப்பு என்னவென்றால், பணியாளரிடம் முதலாளியின் குற்றத்திற்கான எதிர் வாதங்களும் சான்றுகளும் இருக்க வேண்டும்.

ஒரு குழுவில் உள்ள குழுக்களுக்கு இடையில்

இந்த வழக்கில், ஒரு ஆரோக்கியமற்ற மைக்ரோக்ளைமேட் கொண்ட ஒரு குழுவில் மோதல்கள் எழுகின்றன. தனிப்பட்ட விருப்பு வெறுப்புகள் மிகவும் வலுவானவை மற்றும் ஊழியர்களுக்கு இடையிலான உறவில் எதிர்மறையாக பிரதிபலிக்கின்றன. அவர்கள் சண்டையிடும் சிறிய குழுக்களாகப் பிரிக்கத் தொடங்குகிறார்கள். பெரும்பாலும் அவர்கள் தொழில்முறை செயல்பாடுகளில் அதே பார்வைகளால் ஒன்றுபடுகிறார்கள்.

அதைத் தொடர்ந்து, "சிறந்த குழு" என்ற தலைப்புக்கான பந்தயம் அதிகரித்த உற்பத்தித்திறன், வெற்றிகரமாக முடிக்கப்பட்ட திட்டங்கள் போன்ற வடிவங்களில் தொடங்குகிறது. இது முதலாளிகளுக்கு சாதகமான அம்சமாகும், ஏனெனில் லாபத்தை அதிகரிக்க வாய்ப்பு உள்ளது. ஆனால் அத்தகைய போட்டி மற்ற, குறைவான வெற்றிகரமான குழுக்களை எதிர்மறையாக பாதிக்கும்.

குழு மோதல்

மற்றொரு சூழ்நிலை ஒரு முறைசாரா தலைவர் முன்னிலையில் உள்ளது. ஒரு யோசனைக்காக உழைக்கத் தயாராக இருக்கும் சுறுசுறுப்பான, முன்முயற்சி கொண்ட நபர்களைச் சுற்றி அவர் சேகரிக்கிறார்.

ஆனால் அத்தகைய முடிவை திட்டவட்டமாக எதிர்ப்பவர்கள் எப்போதும் இருப்பார்கள். அவர்களைப் பொறுத்தவரை, அவர்களின் ஆறுதல் மண்டலத்திலிருந்து வெளியேறுவது, மன அழுத்த சூழ்நிலையில் வேலை செய்வது என்பது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத விருப்பமாகும். எனவே, ஆர்வலர்கள் மற்றும் செயலற்ற தொழிலாளர்களுக்கு இடையே விரோதம் எழுகிறது.

மோதல் சூழ்நிலைகளில் நடத்தை வகைகள்

சிலர் தகவல் பரிமாற்றத்தில் தூரத்தை கடைபிடிப்பார்கள். அவர்கள் நடைமுறையில் தொடர்பு கொள்ள மாட்டார்கள், அதன்படி, மோதல் சூழ்நிலைகளில், அவர்கள் ஒரு நடுநிலை நிலைப்பாட்டை எடுக்க முடியும். மற்றவர்களுக்கு நேரத்தையும் சக்தியையும் ஏன் செலவிட வேண்டும் என்று அத்தகைய ஊழியர்கள் புரிந்து கொள்ளவில்லை, எனவே அவர்கள் அதை வேலைக்கு அனுப்புகிறார்கள். எந்த முரண்பாடுகளும் அர்த்தமற்றதாக கருதப்படுகின்றன.

நடத்தையின் மற்றொரு உத்தி ஆக்கிரமிப்பாளர்கள். பெரும்பாலும், அவர்கள்தான் மோதல்களைத் தூண்டுகிறார்கள், தங்கள் நலன்களை கடுமையாகப் பாதுகாத்துக் கொள்கிறார்கள். மற்றவர்களின் பகுத்தறிவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முற்றிலும் மறுக்கவும். மனோபாவத்தின் வகையால், ஆக்கிரமிப்பாளர்கள் கோலெரிக். அவர்களுக்கு, மோதல்கள், சண்டைகள், ஊழல்கள் ஒரு ஆற்றல் ஊக்கமாகும்.

ஆக்கிரமிப்பாளர்களின் பண்புகள்:

• அவர்கள் வேலையிலிருந்து மகிழ்ச்சியைப் பெறுவதில்லை;
• முக்கிய குறிக்கோள் சம்பளத்தைப் பெறுவதும் தனிப்பட்ட வருமானத்தை அதிகரிப்பதும் ஆகும்;
• உற்பத்தித்திறன் குறைவாக உள்ளது, ஏனெனில் அவை பெரும்பாலும் புறம்பான விஷயங்களால் திசைதிருப்பப்படுகின்றன.

வேலையில் உள்ள மோதல்களில் மற்ற பங்கேற்பாளர்கள் திட்டமிடுபவர்கள். அவர்கள் தங்கள் ஊதியத்தை மற்றவர்களின் ஊதியத்துடன் ஒப்பிடுகிறார்கள். அவர்களின் வருமானம் குறைவாக இருந்தால், பொறாமை தன்னை வெளிப்படுத்துகிறது. பாதிக்கப்பட்டவர் கேலி செய்யப்படுகிறார், கண்டிக்கப்படுகிறார். அவர்களின் எந்த அவமானமும் மிகுந்த மகிழ்ச்சியைத் தருகிறது. பதவி உயர்வு, சிறந்த அலுவலகத்திற்கு இடமாற்றம், தனி அலுவலகம் மற்றும் சக ஊழியர்களிடையே பிற வெற்றிகள் எரிச்சலையும் வெறுப்பையும் ஏற்படுத்துகின்றன.

பொறாமை காரணமாக தொழில் மோதல்

எதிர்கட்சிக்காரன் முதலாளிகளுக்குப் பிடித்தவன். சிலர் அவரை கவனிக்கிறார்கள், ஆனால் அவர் அனைவரையும் பின்பற்றுகிறார். அவரது தனிப்பட்ட வாழ்க்கை, வேலை செய்யும் தருணங்கள் பற்றிய அனைத்து விவரங்களையும் அறிந்து, அதை நிர்வாகத்திற்கு தெரிவிக்கிறார். அத்தகைய நபர் ஒரு அணியில் பிடிக்கவில்லை, அவர்கள் "உயிர்வாழ" முயற்சிக்கிறார்கள். அவர் யாருடனும் நட்புறவை ஏற்படுத்துவதில்லை. அவர் மோதல் சூழ்நிலைகளில் நுழைவதில்லை; இல்லையெனில், அவர் அமைதியாகவும் நடுநிலையாகவும் இருக்கிறார்.

மோதல்களின் விளைவுகள்

பெரும்பாலும், மோதல் எதிர்மறையான விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது. ஆனால் சர்ச்சைக்குரிய அனைத்து தரப்பினரிடமும் அவர் நேர்மறையான விளைவைக் கொண்டிருக்கும் சூழ்நிலைகள் உள்ளன. முதலாவதாக, பலவிதமான பார்வைகளை வெளிப்படுத்தவும், சக ஊழியர்களின் சிந்தனை மற்றும் கருத்துக்களை அறியவும் இது உங்களை அனுமதிக்கிறது. மோதலுக்கான காரணம் பற்றிய பயனுள்ள கூடுதல் தகவல்களை இது வழங்குகிறது.

உடனடியாக தீர்க்கப்பட்டு அகற்றப்பட்ட மோதல்களின் விளைவுகள்:

1. பணியாளர்கள் குழுவிலும் முக்கியமான பணி தலைப்புகளின் விவாதத்திலும் தங்கள் ஈடுபாட்டை உணர்கிறார்கள். அவர்கள் முக்கியமானதாக உணர்கிறார்கள். சிக்கலைத் தீர்க்கும் செயல்பாட்டில், விரோதமும் அநீதியும் அகற்றப்படுகின்றன.
2. தொழிலாளர்கள் ஒத்துழைக்கிறார்கள். அவர்களின் சொந்த நிலை மற்றும் நடத்தை மூலோபாயத்தை வளர்த்துக் கொள்ளுங்கள். மற்றொரு சண்டையின் தொடக்கக்காரராக மாறாமல் இருக்க அவர்கள் எவ்வாறு நடந்து கொள்ளக்கூடாது என்பதை அவர்கள் புரிந்துகொள்கிறார்கள்.
3. குழு சிந்தனையின் வாய்ப்பு குறைகிறது. ஊழியர்கள் தங்கள் கருத்துக்களை சகிப்புத்தன்மை மற்றும் திறமையான முறையில் வெளிப்படுத்த கற்றுக்கொள்கிறார்கள். மோதல் சூழ்நிலையைப் பற்றி விவாதிக்கும் செயல்பாட்டில், அவர்கள் ஒருவருக்கொருவர் மதிக்க கற்றுக்கொள்கிறார்கள்.
4. ஆனால் மோதல் உடனடியாக தீர்க்கப்படாவிட்டால், விளைவு மிகவும் மகிழ்ச்சியாக இருக்காது. ஒரு நபர் சர்ச்சையில் பங்கேற்பாளரைப் பற்றி ஒரு உறுதியான கருத்தை உருவாக்குவார், எதிரி மற்றும் எதிரி. அவர் தனது முடிவுகளை சரியானதாகவும் தர்க்கரீதியாகவும் உணர்ந்துகொள்வார், மறுபக்கத்தின் செயல்கள் அபத்தமான மற்றும் முட்டாள்தனமானவை. அதைத் தொடர்ந்து, அத்தகைய ஊழியர் தன்முனைப்புக்கு ஆளாவார் மற்றும் மற்றவர்களின் பரிந்துரைகள் மற்றும் யோசனைகளுக்கு எதிர்மறையாக நடந்துகொள்வார். இந்த நபர் முதலாளியாக இருந்தால் அது மிகவும் ஆபத்தானது.

மோதல்களைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகள்

சக ஊழியர்களுடனான உறவுகள் மோசமடைவதற்கான மூலத்தைக் கண்டுபிடிப்பதே முதல் சரியான முடிவு. இது விவாதத்தின் போது செய்யப்படுகிறது. தகராறு அல்லது சதியில் பங்கேற்பாளர்கள் அனைவரையும் ஒன்றாகச் சேகரிக்கவும். சர்ச்சைக்குரிய கட்சிகள் தங்கள் நிலைப்பாட்டை விளக்குகின்றன. தற்போதைய வேலை சூழ்நிலையில் எது சரியாக பொருந்தாது என்பதை அவர்கள் பகுப்பாய்வு செய்கிறார்கள்.

ஒவ்வொரு அதிருப்தியுள்ள ஊழியரும் தீவிரமாக ஈடுபட்டால் மட்டுமே சண்டையைத் தீர்ப்பது நடக்கும். மேலும், மோதலைத் தீர்ப்பதற்கான சாத்தியமான விருப்பங்கள் முன்மொழியப்பட்டு அனைவருக்கும் பொருத்தமானது தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறது.

தலைமை பதவி

நம்பகமான தகவல்களை மட்டுமே வைத்திருப்பது அவசியம். வதந்திகள், வதந்திகள் - நீங்கள் ஒருபோதும் நம்ப முடியாத ஒன்று. கண்டனங்களுக்கு வெகுமதி அளிக்கக் கூடாது என்பது இரண்டாவது விதி! இது படத்தை கணிசமாகக் குறைக்கிறது மற்றும் துணை அதிகாரிகளின் பார்வையில் முதலாளியின் நற்பெயரை மோசமாக்குகிறது.

மோதலில் சில துன்பங்கள் கவனிக்கப்பட்டால், தொழிலாளர்களைக் கவனிப்பது நல்லது. சண்டையின் தொடக்கக்காரரையும் அடுத்த சர்ச்சைக்கான காரணத்தையும் தீர்மானிக்க இது உங்களை அனுமதிக்கும்.

• பொது மோதல்களை ஏற்பாடு செய்ய வேண்டாம். 1 அல்லது ஒரு சில ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே பிரச்சனை என்றால், ஒருவருக்கு ஒருவர் நேர்காணலை நடத்துவது நல்லது.
• மோதலில் பக்கபலமாக இருக்காதீர்கள். உங்கள் சொந்த நிலைப்பாட்டை வைத்து, அணிக்கு சரியாக விளக்கவும்.
• மற்றவர்களை விட உங்களை உயர்த்தாதீர்கள். உயர்ந்த பதவியில் இருந்தாலும், உங்கள் இடத்தை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும், எல்லையைத் தாண்டக்கூடாது. கூட்டு விதிகளைப் பின்பற்றுவது நல்லது (அறை புகைபிடிக்கவில்லை என்றால், மேலாளரும் இதைச் செய்யக்கூடாது).

• ஆரம்பத்தில், ஒரு மோதல் உருவாகிறது என்பதை நீங்கள் உணர வேண்டும். இந்த விஷயத்தில், நீங்கள் உணர்ச்சிகளைக் கட்டுப்படுத்தவும், விளைவுகளைப் பற்றி சிந்திக்கவும் முடியும். நிலைமை அனுமதித்தால், அலுவலகத்தை விட்டு வெளியேறுவது அல்லது ஆக்கிரமிப்பாளரிடமிருந்து விலகிச் செல்வது நல்லது.
• மற்றொரு பயனுள்ள நுட்பம் தொடு சுவிட்ச் கையாளுதல் ஆகும். சகாக்களை மோதலில் இருந்து திசைதிருப்ப வேண்டும், இதனால் அது இலக்கை அடையாது.
• மோதல் 2 நபர்களால் தூண்டப்பட்டால், நீங்கள் எதிரியின் பலத்தை பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டும். ஒரு நிபுணரின் பார்வையில் இருந்து வேலையை மதிப்பீடு செய்ய அல்லது சில வேலை தருணங்களைப் பற்றிய அவரது கருத்தை அறிய நீங்கள் கேட்கலாம் (இது சண்டைக்கு காரணம் இல்லை என்றால்). ஒரு பாராட்டு உங்கள் சிறந்த ஆயுதம் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

மோதல் தீர்வு கட்டாயமாகும்

ஊழியர்களுடனான மோதலைத் தீர்ப்பதற்கான பிற வழிகள்:

• துப்பாக்கி சுடும் நுட்பம். ஆத்திரமூட்டும் சொற்றொடரைக் கேட்காதது போல் பாசாங்கு செய்யுங்கள்.
• அலட்சியமாக கேட்கலாம். பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், மோதலைத் தொடங்குபவர் இழக்கப்படுகிறார், மேலும் சர்ச்சை மேலும் உருவாகாது.
• அந்தரங்க பேச்சு. உங்கள் எதிரிக்கு என்ன எரிச்சலூட்டுகிறது என்று நேரடியாகக் கேளுங்கள். எனவே வாதம் ஆக்கபூர்வமான உரையாடலாக மாறுகிறது. பெரும்பாலும், மோதல்கள் தீர்ந்துவிடும், மேலும் மக்கள் தங்கள் சொந்த தவறுகளையும் நடத்தையையும் பகுப்பாய்வு செய்ய கற்றுக்கொள்கிறார்கள்.
• புறக்கணித்தல். விரோதம் எந்த வகையிலும் நியாயப்படுத்தப்படாவிட்டால், அதை வெறுமனே புறக்கணித்து, ஆக்கிரமிப்பாளரிடம் நடுநிலையாக செயல்படுவது நல்லது. அவர் எதிரிக்கு ஆர்வம் காட்டவில்லை என்பதைக் காண்பார், மேலும் அமைதியாக இருப்பார்.
• தவறை ஒப்புக்கொள்வது. மோதலின் காரணம் மோசமாக நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையாக இருந்தால், பணியாளர் மன்னிப்பு கேட்டு வேலையை மீண்டும் செய்ய வேண்டும்.

எந்தவொரு மோதல் சூழ்நிலையிலும், நீங்கள் அமைதியாக இருக்க வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

தன்னம்பிக்கையான உள்ளுணர்வு, மிதமான பேச்சு, குறைந்த குரல், நேரான முதுகு ஆகியவை முக்கிய கருவிகள்.

முடிவுரை

வேலையில் மோதல் சூழ்நிலைகள் எந்த நேரத்திலும் மற்றும் பல்வேறு காரணங்களுக்காக எழலாம். முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், அவற்றின் வளர்ச்சியை சரியான நேரத்தில் தடுப்பது அல்லது அவற்றை முற்றிலுமாக அகற்றுவது.

எந்த சூழ்நிலையிலும் மனிதனாக இருக்க வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். மக்கள் வேறுபட்டவர்கள், இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். எந்த சூழ்நிலையிலும் அமைதியாக இருக்க கற்றுக்கொள்ளுங்கள், மேலும் மோதல்கள் மதிப்புமிக்க வேலை நேரத்தை எடுத்துக்கொள்ளாது. உற்பத்தியை அதிகரிக்க உங்கள் ஆற்றலைச் செலுத்துங்கள்.

09:50 14.12.2015

வேலையில் உள்ள எந்தவொரு மோதலையும் சில பேச்சு நுட்பங்களின் உதவியுடன் நடுநிலையாக்க முடியும், இது எதிர்மறையை அணைப்பது மட்டுமல்லாமல், பயனுள்ள ஒத்துழைப்புக்கும் வழிவகுக்கும். மோதல் சூழ்நிலைகளைத் தீர்ப்பதற்கான நுட்பங்கள் உளவியலாளர் மெரினா ப்ரீபோடென்ஸ்காயாவால் வழங்கப்படுகின்றன.

மோதல்கள் இல்லாத வாழ்க்கை, ஐயோ, சாத்தியமற்றது: வணிகத் துறையில், அன்றாட வாழ்க்கையில், தனிப்பட்ட உறவுகளில். மோதல் (லத்தீன் மொழியிலிருந்து மொழிபெயர்க்கப்பட்டுள்ளது - "மோதல்") மக்களிடையே கிட்டத்தட்ட தவிர்க்க முடியாதது மற்றும் அதன் காரணம் பெரும்பாலும் ஒன்றுக்கொன்று எதிர், பொருந்தாத, தேவைகள், குறிக்கோள்கள், அணுகுமுறைகள், மதிப்புகள் ...

யாரோ ஒருவர் தகவல் தொடர்புப் போரில் ஆர்வத்துடன் ஈடுபட்டு, உண்மையை நிரூபித்து மோதலில் வெற்றி பெற முழு பலத்துடன் முயற்சி செய்கிறார். யாரோ ஒருவர் கூர்மையான மூலைகளைத் தவிர்க்க முயற்சிக்கிறார் மற்றும் மோதல் ஏன் வெளியேறவில்லை என்று உண்மையிலேயே ஆச்சரியப்படுகிறார். யாரோ ஒருவர் சிக்கலை மோசமாக்காமல், ஆற்றல், வலிமை, ஆரோக்கியத்தை வீணாக்காமல் அமைதியாக நடுநிலைப்படுத்துகிறார்.

நாம் அதை ஒரு பொருட்டாக எடுத்துக் கொள்ள வேண்டும்: மோதல்கள் இருந்தன, இருக்கும் மற்றும் இருக்கும், ஆனால் அவை நம்மைக் கட்டுப்படுத்துகின்றன, அல்லது நாம் அவற்றைக் கட்டுப்படுத்துகிறோம்.

இல்லையெனில், ஒரு சிறிய சூழ்நிலை மோதல் கூட நீடித்த போராக உருவாகலாம், ஒவ்வொரு நாளும் வாழ்க்கையை விஷமாக்குகிறது ... பெரும்பாலும், மோதல் பேச்சு ஆக்கிரமிப்பில் வெளிப்படுகிறது, ஏனெனில் அனுபவங்களும் உணர்ச்சிகளும் எப்போதும் வலுவான தசைப்பிடிப்பு, குறிப்பாக குரல்வளை பகுதியில்.

இதன் விளைவாக - ஒரு அழுகை, ஒரு பொருத்தமற்ற எதிர்வினை, கடுமையான மன அழுத்தம், மோதலில் அதிகரித்து வரும் நபர்களின் உணர்ச்சி ஈடுபாடு.

எளிமையான சூழ்நிலை பேச்சு நுட்பங்களைப் பயன்படுத்தி மோதல்களைத் தீர்க்க கற்றுக்கொள்ளுங்கள். முதலாளி மற்றும் அதே தரத்தில் உள்ள சக ஊழியர் தொடர்பாக, வெவ்வேறு உத்திகள் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகின்றன, ஆனால் சூழ்நிலைக்கு ஏற்ப பிரத்தியேகமாக செயல்பட வேண்டியது அவசியம். பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறைகளை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

நடுநிலைப்படுத்த!

• மோதல் விழிப்புணர்வு:நடுநிலைப்படுத்தலின் முதல் மற்றும் மிக முக்கியமான நிலை. நிலைமையை பகுத்தறிவுடன் மதிப்பிட கற்றுக்கொள்ளுங்கள். இது துல்லியமாக உருவாகும் மோதல் என்பதை நீங்கள் உணரும் தருணத்தில், எந்த சந்தர்ப்பத்திலும் உங்கள் உணர்ச்சிகளை இணைக்க வேண்டாம், தாக்குதலை விட்டு விடுங்கள். நிலைமை அனுமதித்தால், நீங்கள் முதலாளியின் அலுவலகத்தில் இருந்தாலும், சிறிது நேரம் வளாகத்தை விட்டு வெளியேறவும். ஆசாரம் அனுமதித்தால், நீங்கள் அமைதியாகச் சேர்க்கலாம்: "மன்னிக்கவும், நான் அந்த தொனியில் பேசவில்லை" அல்லது "பேசலாம், நீங்கள் அமைதியாக இருக்கும்போது, ​​மன்னிக்கவும்." நடைபாதையில் நடந்து செல்லுங்கள், முடிந்தால், குளிர்ந்த நீரில் கழுவவும் - உங்களுக்குள் இருக்கும் ஆக்கிரமிப்பை நடுநிலையாக்க, குறைந்தது இரண்டு நிமிடங்களாவது தொடர்ச்சியான சுருக்க உடல் செயல்களுக்கு மாறவும்.

​​

• முறை முறிவு: இஒரு சக ஊழியர் அல்லது முதலாளி உங்களிடம் ஆக்கிரமிப்பைக் காட்டினால், உணர்ச்சி மாற்றத்தின் எளிய கையாளுதலைப் பயன்படுத்தவும். "தற்செயலாக" உங்கள் பேனாவை விடுங்கள், இருமல், நீங்கள் முற்றிலும் சுருக்கமான ஒன்றைச் சொல்லலாம், உதாரணமாக: "இது எங்கள் அறையில் மிகவும் அடைத்துவிட்டது ..." எனவே ஆக்கிரமிப்பு அதன் இலக்கை அடையவில்லை.
• ஒப்புக்கொள்கிறேன் மற்றும் ... கேள்விகளால் தாக்குங்கள்! அதிகாரிகளின் உதடுகளிலிருந்து உங்கள் முகவரியில் குற்றச்சாட்டுகள் ஊற்றப்படும்போது, ​​​​மோதல் முறையை சீர்குலைப்பதற்கான வழிகளில் இதுவும் ஒன்றாகும், மேலும், ஐயோ, அது ஆதாரமற்றது அல்ல. எல்லா விஷயங்களிலும் உடன்படுங்கள் (உங்கள் உணர்ச்சிகளை மிகைப்படுத்தி கட்டுப்படுத்தாமல் இருப்பது முக்கியம்). பின்னர் ... உதவி கேளுங்கள். சொல்லுங்கள்: "இது எனக்கு கடினமாக உள்ளது, ஏனென்றால் ...", "நான் மிகவும் கவலைப்படுகிறேன், நான் என்ன செய்ய வேண்டும் என்று சொல்லுங்கள்", "அறிவுரை வழங்குங்கள்" போன்றவை. விரிவான பதில் தேவைப்படும் தெளிவான கேள்விகளைக் கேளுங்கள் - அவை நிலைமையைக் காப்பாற்றுகின்றன.
• நிரப்புத்தன்மை அற்புதங்களைச் செய்கிறது. ஒரு நபர் ஒரு காரணத்திற்காக அல்லது இன்னொரு காரணத்திற்காக உங்களை எதிர்க்கிறாரா? வேலைப் பிரச்சினைகளில் அவருடன் ஆலோசிக்கவும், அவரது திறமை, தொழில்முறை (அவரது அனைத்து பலங்களையும் தேடுங்கள்). இந்த சம்பவம் மிக விரைவில் தீர்க்கப்படும் என தெரிகிறது.
• துப்பாக்கி சுடும் நுட்பம்:கேட்காதது போல் பாசாங்கு செய்து அலட்சியமாக மீண்டும் கேட்கவும். பயன்படுத்தவும்உங்கள் சகாக்களில் ஒருவர் வேண்டுமென்றே உங்களைத் தூண்டிவிட்டு, சில சொற்றொடர்களால் உங்களை வெளிப்படையாக காயப்படுத்தினால். ஒரு விதியாக, ஒரு நபர் தொலைந்து போகத் தொடங்குகிறார். சொல்லுங்கள்: "நீங்கள் பார்க்கிறீர்கள், உங்கள் உரிமைகோரல்களை உங்களால் தெளிவாக உருவாக்க முடியாது, விளக்கவும். உங்களிடம் வார்த்தைகள் இருந்தால், நாங்கள் டெட்-ஏ-டெட் பேசுவோம்."
• தேநீர் குடிக்கும் நேரம்! உண்மையில்,ஒரு கோப்பை தேநீர் மூலம் உரையாடுவதன் மூலம் பல மோதல்கள் உண்மையில் பயனற்றவையாக குறைக்கப்படுகின்றன. உங்களை வெறுக்கிறீர்கள் என்று நீங்கள் நினைக்கும் சக ஊழியருடன் செய்ய வேண்டிய சிறந்த விஷயம் நேர்மையாக இருப்பது மற்றும் தொடர்ச்சியான கேள்விகளைக் கேட்பது. உதாரணமாக: "என்னைப் பற்றி உங்களுக்கு என்ன எரிச்சல்? குரல்? எப்படி பேசுவது? உடைகள்? எடை?அதைக் கண்டுபிடிப்போம். "எனவே மோதல் ஒரு ஆக்கபூர்வமான சேனலாக மொழிபெயர்க்கப்பட்டுள்ளது, உளவியலாளர்களின் கூற்றுப்படி, இது மிகவும் நாகரீகமான நடத்தையாகும். அந்த சூழ்நிலையில், நாம் விரும்பாததாக உணர்ந்தால், வசதியான தருணத்தைக் கண்டுபிடிப்பது பயனுள்ளது. மற்றும் மனதிற்குள் பேசுங்கள், பெரும்பாலும், இது ஒரு முழுமையான மோதலாகும், தங்களைத் தாங்களே சோர்வடையச் செய்கிறது, மேலும் சில சமயங்களில் நமது தவறுகளை பகுப்பாய்வு செய்யவும் கற்றுக்கொள்கிறோம்.

​

• எதிரியை தனது சொந்த ஆயுதத்தால் தாக்குங்கள்.நீங்கள் பதில் வெடித்து ஒரு தெரியும் வெற்றி பெற முடியும். ஆனால் முடிவு ஒரே மாதிரியாக இருக்கும்: நடுநிலைப்படுத்தலுக்குப் பதிலாக - ஒரு நாள்பட்ட நீடித்த போர்: இதற்காக நீங்கள் நேரத்தையும் சக்தியையும் செலவிட வேண்டியதில்லை. அவர்கள் மோதலைத் தீர்ப்பதை நோக்கிச் செல்லலாம்.

தூண்டிவிட்டு எச்சரிக்காதே!

மோதல்களுக்கு பெரும்பாலும் நாமே காரணம் என்பது இரகசியமல்ல. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு முக்கியமான அறிக்கையை சரியான நேரத்தில் சமர்ப்பிக்க தவறவிட்டீர்கள். இந்த விஷயத்தில், நாளின் தொடக்கத்தில் உங்கள் முதலாளியை அணுகி இவ்வாறு கூறுவது சிறந்தது: "ஒரு மோதல் ஏற்படலாம் என்பதை நான் புரிந்துகொள்கிறேன், ஆனால் எனக்கு அத்தகைய சூழ்நிலை உள்ளது." மற்றும் காரணங்களை விளக்குங்கள்.

இத்தகைய சொல்லாடல்கள் "போர்" வெடிப்பதைத் தடுக்கலாம். ஒவ்வொரு மோதலுக்கும் காரணம் சில சம்பவங்கள் அல்லது எரிச்சலூட்டும் காரணிகள் என்பதால், என்ன நடக்கிறது என்பதைக் கண்டுபிடிக்க முயற்சிக்கவும், எந்த சூழ்நிலையிலும் (நிர்வாகம், "சாதாரண" ஊழியர்கள் அல்லது கீழ்நிலை பணியாளர்களுடன் உறவுகள்) முரண்பாட்டின் "I- அறிக்கை".

• குற்றம் சாட்டுவதற்குப் பதிலாக, உங்கள் உணர்வுகளை வெளிப்படுத்துங்கள். எடுத்துக்காட்டாக, "நான் அசௌகரியமாக உணர்கிறேன்" என்பதற்குப் பதிலாக: "நீங்கள் என்மீது தவறு காண்கிறீர்கள், நீங்கள் என்னுடன் தலையிடுகிறீர்கள், நீங்கள் வதந்திகள் பேசுகிறீர்கள்" என்று சொல்லுங்கள்.
• இது ஒரு மோதல் என்றால், சொல்லுங்கள்: "நான் கவலைப்படுகிறேன், எனக்கு கடினமாக உள்ளது", "நான் அசௌகரியம் உணர்கிறேன்", "நான் நிலைமையை புரிந்து கொள்ள விரும்புகிறேன்", "நான் கண்டுபிடிக்க விரும்புகிறேன்."
• மோதலைத் தொடங்கும் நபரின் அனுபவத்தை சரிசெய்வது மிகவும் முக்கியம். இது முதலாளி என்றால், சொற்றொடர்களைச் சொல்லுங்கள்: "ஆம், நான் உன்னைப் புரிந்துகொள்கிறேன்", "இது ஒரு பொதுவான பிரச்சனை", "ஆம், இது என்னையும் வருத்தப்படுத்துகிறது", "ஆம், துரதிர்ஷ்டவசமாக, இது ஒரு தவறு, நானும் அப்படித்தான் நினைக்கிறேன். "

அந்த நபர் சொல்வதைக் கேட்காமல், அவர் ஏன் அப்படிப் பேசுகிறார் என்பதைச் சிந்தித்துப் பார்ப்பது, அந்த நபரின் இடத்தில் உங்களைச் செவிமடுப்பதும், அவரைப் பார்த்துக் கொள்வதும் மிகவும் முக்கியம்.

ஒரு முதலாளி-கீழ்நிலை சூழ்நிலையில், கேள்விகளை தெளிவுபடுத்துவதன் மூலம் ஒரு நபரை பகுத்தறிவு அளவிலான தகவல்தொடர்புக்கு கொண்டு வர முடியும். நீங்கள் அதிகமாக நச்சரிக்கப்பட்டால் இதைச் செய்ய வேண்டும்.

நீங்கள் ஒரு மோசமான தொழிலாளி என்று நியாயமற்ற முறையில் குற்றம் சாட்டப்பட்டுள்ளீர்களா? "நான் ஒரு மோசமான தொழிலாளி என்றால், இதைப் பற்றி இப்போது என்னிடம் ஏன் சொல்கிறீர்கள்?", "நான் ஏன் ஒரு மோசமான தொழிலாளி, எனக்கு விளக்குங்கள்" என்ற கேள்விகளுடன் நம்பிக்கையுடன் தாக்குதலைத் தொடங்குங்கள்.

நீங்கள் ஒரு மோசமான வேலையைச் செய்தீர்கள் என்று அவர்கள் உங்களுக்குச் சொல்கிறார்கள் - நீங்கள் சரியாக என்ன செய்யவில்லை என்று கேளுங்கள், குறிப்பிடவும்: "நான் சரியாக என்ன செய்யவில்லை, நான் அதைக் கண்டுபிடிக்க விரும்புகிறேன், நான் உங்களிடம் கேட்கிறேன்: எனது கேள்விக்கு பதிலளிக்கவும்." கேள்விகளைக் கேட்பவர் மோதலைக் கட்டுப்படுத்துகிறார் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

நாங்கள் படத்தை பூர்த்தி செய்கிறோம்

முக்கிய விஷயத்தை நினைவில் கொள்ளுங்கள்: எந்தவொரு மோதல் சூழ்நிலையிலும், நீங்கள் அமைதியாக இருக்க வேண்டும். இது உங்களுக்கு உதவும்:

• நம்பிக்கையான ஒலிப்பு; உங்கள் குரலில் ஆணவம் மற்றும் எரிச்சல் போன்ற குறிப்புகளைத் தவிர்க்கவும் - அத்தகைய உள்ளுணர்வு முரண்படுகிறது. நீங்கள் யாருடன் ஒரு காரணத்திற்காகவோ அல்லது இன்னொரு காரணத்திற்காகவோ நட்புறவைப் பேணாத சக ஊழியர்களுடன், நடுநிலை-தூர தொடர்பு வழியைத் தேர்வுசெய்து, வஞ்சகமான நேர்மையின்றி (மற்றும் சவால் இல்லாமல்) குளிர்ந்த தொனியைத் தேர்ந்தெடுக்கவும்.
• மிதமான பேச்சாற்றலும், தாழ்ந்த குரலும் காதுக்கு மிகவும் இனிமையானவை. உங்களிடம் அனுதாபம் இல்லாத ஒருவருடன் நீங்கள் பேசினால், அவரது உள்ளுணர்வு மற்றும் உரையாடல் முறைக்கு மாற்றங்களைச் செய்யுங்கள் - இது மோதலின் விருப்பத்தை அகற்றி நடுநிலையாக்குகிறது;
• மோதல் சூழ்நிலையில் புருவ மண்டலத்தில் ஒரு பார்வை "தாக்குதலை" ஊக்கப்படுத்துகிறது. இந்த ஆப்டிகல் ஃபோகஸ் ஆக்கிரமிப்பை அடக்குகிறது;
• நேரான (ஆனால் பதட்டமாக இல்லை) முதுகு எப்போதும் நேர்மறையான மனநிலையில் அமைகிறது, நம்பிக்கையை அளிக்கிறது. நிமிர்ந்த தோரணை சுயமரியாதையை அதிகரிக்கும் என்கிறார்கள் உளவியலாளர்கள்!

... நடத்தை, பேசும் விதம், உடை அணிதல், வாழ்க்கை முறை போன்றவற்றால் ஒரு மோதலைத் தூண்டலாம் என்பது இரகசியமில்லை - பட்டியல் நீண்டு கொண்டே செல்கிறது. இது அனைத்தும் உலகக் கண்ணோட்டம், ஒரு நபரின் வளர்ப்பு, அவரது சுவைகள், அணுகுமுறைகள் மற்றும் ... உள் பிரச்சினைகள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது.

கூடுதலாக, ஒரு நாள்பட்ட மோதலை தூண்டக்கூடிய வார்த்தைகள் மற்றும் தலைப்புகள் உள்ளன: அரசியல், சமூக அந்தஸ்து, மதம், தேசியம், வயது கூட ... வளமான மோதல் மண்ணில் "உணர்திறன்" தலைப்புகளில் தொடாதே. உதாரணமாக, தனிப்பட்ட வாழ்க்கையில் பிரச்சினைகள் உள்ள பெண்களின் சமூகத்தில், சிறந்த கணவனைப் பற்றி குறைவாக தற்பெருமை காட்டுவது விரும்பத்தக்கது ...

அணியில் உள்ள சூழ்நிலையை கவனமாக மதிப்பிடுவதன் மூலம் எச்சரிக்கைகளின் பட்டியலை நீங்களே உருவாக்கலாம். மூலம், உங்களைப் பற்றி கடுமையான சொற்றொடர்களைக் கேட்டால், உங்கள் உணர்ச்சிகளை ஒதுக்கி வைக்கவும், ஆக்கிரமிப்பாளரின் ஆற்றலுடன் இணைக்க வேண்டாம் - அவரை புறக்கணிக்கவும்.

வெளிப்படையான முரட்டுத்தனத்தை நீங்கள் கேட்கிறீர்களா? டெம்ப்ளேட்டை உடைப்பதன் மூலம் விலகிச் செல்லவும் அல்லது நடுநிலையாக்கவும்.

வழக்கில் விமர்சனம்? இணையுங்கள், ஆதரவு வார்த்தைகளைச் சொல்லுங்கள், சூழ்நிலை அனுமதித்தால், நிரப்பியாகச் செல்லுங்கள்.

அதிகப்படியான நிட்-பிக்கிங்? தெளிவான கேள்விகளுடன் தாக்குதலைத் தொடரவும்.

ஆனால் மிக முக்கியமான விஷயம் உள் அமைதியை அடைவது. மற்றும், நிச்சயமாக, உங்களை ஒருபோதும் "ஒருவருக்கு எதிரான நட்பிற்கு" இழுக்க அனுமதிக்காதீர்கள். நம்பிக்கையை நிரூபிக்கவும், சுயமரியாதையை அதிகரிக்கவும், நீங்களே வேலை செய்யவும் - மேலும் உங்களை நோக்கிய எந்த எதிர்மறையையும் நீங்கள் நடுநிலையாக்க முடியும். மேலும், உங்கள் வேலையிலிருந்து தினசரி மகிழ்ச்சியைப் பெற முடியும்!

உங்கள் ஓய்வு நேரத்தில் படியுங்கள்

• அனடோலி நெக்ராசோவ் "எக்ரேகர்ஸ்"
• எரிக் பெர்ன் "மக்கள் விளையாடும் விளையாட்டுகள்"
• விக்டர் ஷீனோவ் "எங்கள் வாழ்க்கையில் மோதல்கள் மற்றும் அவற்றின் தீர்வு"
• Valentina Sergeecheva "வாய்மொழி கராத்தே. உத்தி மற்றும் தகவல் தொடர்பு தந்திரங்கள்"
• லில்லியன் கிளாஸ் "வாய்மொழி தற்காப்பு படிப்படியாக"

உரையில் உள்ள புகைப்படங்கள்: Depositphotos.com

குழுவில் உள்ள அனைத்து முரண்பாடுகளும் சுயாதீனமாக தீர்க்கப்பட வேண்டிய அவசியமில்லை என்பதை நிறுவனத்தின் தலைவர் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். நிறுவனத்தின் இயல்பான செயல்பாட்டில் தலையிடும் அல்லது தனிப்பட்ட முறையில் பாதிக்கும் வேலைக் குழுவில் உள்ள மோதல்களில் மட்டுமே தலையிட வேண்டியது அவசியம்.

இந்த கட்டுரையில், நீங்கள் படிப்பீர்கள்:

• அணியில் ஏன் மோதல்கள் எழுகின்றன
• தலைவர்கள், அதை உணராமல், அணியில் மோதல்களைத் தூண்டுவது எப்படி
• பெண்கள் அணியில் என்ன மோதல்கள் வெடிக்கிறது
• அணியில் உள்ள முரண்பாடுகளைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகள் என்ன?
• நிறுவனத்தின் நன்மைக்காக அணியில் மோதல்களை எவ்வாறு மாற்றுவது
• அணியில் மோதல்களைத் தடுக்க முடியுமா?
• அணியில் மோதல்களைத் தடுப்பதற்கான விருப்பங்கள் என்ன?

மோதல்களின் வகைகள் என்ன

தனிப்பட்ட முரண்பாடு.ஒரு குழுவில் மிகவும் பொதுவான வகை மோதல் பங்கு மோதல் என்று அழைக்கப்படுகிறது. வழக்கமாக இது பணியாளரின் உள் எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் வாழ்க்கை முன்னுரிமைகள் மற்றும் அவரது பணி பொறுப்புகள் அல்லது அவர் செய்யும் பணியின் தரம் மற்றும் விளைவுக்கான தெளிவற்ற தேவைகள் ஆகியவற்றுக்கு இடையே உள்ள முரண்பாட்டுடன் தொடர்புடையது. ஒருவரின் வேலையில் அதிருப்தி, தன்னம்பிக்கையின்மை, நிறுவனத்தில், மற்றும் மன அழுத்தம் நிறைந்த வேலை சூழ்நிலைகள் ஆகியவற்றாலும் பங்கு மோதல் ஏற்படலாம்.

மாதத்தின் சிறந்த கட்டுரை

எல்லாவற்றையும் நீங்களே செய்தால், ஊழியர்கள் வேலை செய்ய கற்றுக்கொள்ள மாட்டார்கள். நீங்கள் ஒப்படைக்கும் பணிகளை துணை அதிகாரிகள் உடனடியாகச் சமாளிக்க மாட்டார்கள், ஆனால் பிரதிநிதித்துவம் இல்லாமல், நீங்கள் நேர அழுத்தத்திற்கு ஆளாக நேரிடும்.

இந்த கட்டுரையில் நாங்கள் ஒரு பிரதிநிதித்துவ அல்காரிதத்தை வெளியிட்டோம், இது வழக்கத்திலிருந்து விடுபடவும், 24 மணிநேரமும் வேலை செய்வதை நிறுத்தவும் உதவும். வேலையை யாரிடம் ஒப்படைக்கலாம் மற்றும் ஒப்படைக்க முடியாது, அதை முடிக்க ஒரு பணியை எவ்வாறு சரியாக ஒதுக்குவது மற்றும் பணியாளர்களை எவ்வாறு கட்டுப்படுத்துவது என்பதை நீங்கள் கற்றுக் கொள்வீர்கள்.

தனிப்பட்ட மோதல்.மிகவும் பொதுவான வழக்கு. ஒரு குழுவில் உள்ள தனிப்பட்ட மோதல்கள் வெவ்வேறு வழிகளில் வெளிப்படும், ஆனால் பெரும்பாலும் இது தலைவர்களிடையே நிகழ்கிறது. அவர்கள் ஊழியர்கள், பண உட்செலுத்துதல், தொழில்நுட்ப வழிமுறைகளின் பயன்பாடு, திட்ட ஒருங்கிணைப்பு, ஒதுக்கப்பட்ட வளங்கள் ஆகியவற்றிற்காக போட்டியிடலாம். அவர்களைத் தங்கள் வசம் பெற வேண்டும் என்ற ஆசையும், சக ஊழியர்களை விட மேலானதாக நிர்வாகத்திடம் நிரூபிக்க வேண்டும் என்ற ஆசையும் மோதல்களுக்கு வழிவகுக்கும். எதிர் மனப்பான்மை, கொள்கைகள் மற்றும் மனப்பான்மை கொண்டவர்கள் சாதாரணமாக தொடர்பு கொள்ள முடியாது.

ஒரு தனிநபருக்கும் குழுவிற்கும் இடையிலான மோதல்... சில நேரங்களில் ஒரு நபர் குழுவில் தோன்றுகிறார், அவர் அணியில் பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நிலையிலிருந்து அடிப்படையில் வேறுபட்ட நிலையை வெளிப்படுத்துகிறார். இந்த ஊழியர் நிறுவனத்தின் நலனுக்கான அக்கறையால் வழிநடத்தப்பட்டாலும், பொதுமக்களுக்கு அவரது கருத்தை எதிர்ப்பது சர்ச்சைகளையும் தவறான புரிதலையும் உருவாக்கும், மேலும் இவைதான் அணியில் மோதல்களுக்கு முக்கிய காரணங்கள்.

இடைக்குழு மோதல்... எந்தவொரு அணியிலும் எழும் முழு துறைகள், கட்டமைப்பு பிரிவுகள் மற்றும் முறைசாரா குழுக்கள் ஒருவருக்கொருவர் முரண்படும் போது அடிக்கடி வழக்குகள் உள்ளன. உதாரணமாக, ஒரு தொழிற்சங்கத்திற்கும் நிர்வாகத்தின் பிரதிநிதிகளுக்கும் இடையிலான மோதல்.

அணியில் ஏன் மோதல்கள் ஏற்படுகின்றன: 4 காரணங்கள்

முதல் காரணம் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களிடையே இலவச நேரம் அதிகமாக உள்ளது. வதந்திகளைப் பரப்புவதற்கும், விஷயங்களைத் தீர்ப்பதற்கும் அவர்கள் தங்களுடைய நேரத்தை செலவிடுகிறார்கள். சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகள் தங்களை பரிந்துரைக்கின்றன.

இரண்டாவது காரணம், பொறுப்புகள் மற்றும் அதிகாரங்களின் தவறான பகிர்வு. பெரும்பாலும், குழுவில் உள்ள மோதல்களின் பல காரணங்களை அகற்றுவதற்காக ஊழியர்களின் நலன்களின் குறுக்குவெட்டு நிகழ்வுகளை குறைக்க போதுமானது.

மூன்றாவது காரணம் ஊழியர்களுக்கு இடையிலான தனிப்பட்ட உறவுகள். நிச்சயமாக, ஒரு திறமையான தலைவர் அத்தகைய மோதல்களைத் தீர்ப்பதற்கான திறமையைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

நான்காவது காரணம், பணியாளரின் உள் மோதல், அவரது கோரிக்கைகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளின் போதாமை, அதிகப்படியான லட்சியங்களுடன் தொடர்புடையது. ஒரு நிபுணருக்கான தொழில் முன்னேற்றம் மற்ற சக ஊழியர்களிடம் பொறாமை மற்றும் அநீதியின் உணர்வுகளை உருவாக்கலாம். தங்கள் தகுதிகளை குறைத்து மதிப்பிடுவதாக நம்பும் ஊழியர்கள், தலைவரின் திறமையை கேள்விக்குள்ளாக்கலாம் மற்றும் மற்ற சக ஊழியர்களின் பார்வையில் அவரது அதிகாரத்தை தூக்கி எறியலாம். பெரும்பாலும், ஒரு குழுவில் மோதலில் பங்கேற்பதன் மூலம், ஒரு நபர் தனது ஆளுமைக்கு தொடர்பு அல்லது கவனத்தின் பற்றாக்குறையை திருப்திப்படுத்துகிறார்.

தலைவர்கள், அதை உணராமல், எப்படி மோதலை தூண்ட முடியும்

இலக்குகளின் தவறான சீரமைப்பு. எதிரெதிர் மதிப்புகள் மற்றும் பார்வைகளைக் கொண்ட ஊழியர்கள் ஒருவருக்கொருவர் திறம்பட தொடர்புகொள்வது கடினம். ஒரு பொதுவான பணியின் தீர்வுக்கு பொருந்தாத ஆளுமைகளை ஈர்க்கும் ஒரு தலைவர், அணியில் ஒரு புதிய மோதலைத் தூண்டும் அபாயத்தை இயக்குகிறார்.

பாத்திரம் மற்றும் சூழ்நிலைகளின் சீரற்ற தன்மை. உயர் தகுதிகள் மற்றும் ஒரு தொழில்முறை அல்லாதவருக்கு சமர்ப்பிப்பதில் ஒரு தகுதி நிலை கொண்ட ஒரு பணியாளர் சங்கடமாக இருப்பார்.

• கூட்டு தகராறுகள்: பணியாளர் மோதலை எவ்வாறு அகற்றுவது

பணிக்கும் வளத்திற்கும் இடையே உள்ள முரண்பாடு. மேலாளரால் முன்வைக்கப்படும் அதிகப்படியான அளவுகள் மற்றும் தேவைகள், அல்லது வேலை செய்யும் கருவிகளின் பற்றாக்குறை, சாதாரண வேலை நிலைமைகளின் பற்றாக்குறை.

ஆபத்து பதில். தனது முயற்சிகளின் எதிர்கால தோல்வியில் உறுதியாக இருக்கும் ஒரு ஊழியர் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணியை நிறைவேற்றுவதற்கு முன்கூட்டியே எதிர்ப்பார்.

எழுத்துக்களின் சீரற்ற தன்மை. சில நேரங்களில் அணிகளில் பணியாளர்கள் உள்ளனர், அதன் எழுத்துக்கள், வரையறையின்படி, பொருந்தாது. இந்த வழக்கில் அணியில் மோதலைத் தடுக்கும் முறை அவர்களுக்கு இடையே அதிகபட்ச தூரமாக இருக்கும்.

பெண்கள் அணியில் என்ன மோதல்கள் வெடிக்கிறது

பெண்கள் குழுவில் உள்ள மோதல்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட இயல்புடையவை. அவற்றின் காரணங்கள் பெரும்பாலும்:

- போட்டி. மற்றவர்களின் வெற்றி, அழகு, மகிழ்ச்சியான குடும்ப வாழ்க்கை, நிதி நல்வாழ்வு - போட்டி வாழ்க்கையின் பல்வேறு துறைகளில் தன்னை வெளிப்படுத்துகிறது. மற்றவர்களின் மேன்மையை அமைதியாக ஏற்றுக்கொள்வது கடினம் என்று ஒரு வகை பெண்கள் உள்ளனர்.

- சூழ்ச்சி. உங்கள் பெண் சக ஊழியர்களின் கருணையை ஒருபோதும் முக மதிப்பில் எடுத்துக்கொள்ளக்கூடாது. உங்களுடன் நன்றாக தொடர்புகொள்பவர்கள், இரவு உணவிற்கு உங்களை அழைப்பவர்கள் மற்றும் உங்கள் வாழ்க்கையில் ஆர்வமுள்ளவர்கள் முன் உங்கள் ஆன்மாவை வெளிப்படுத்த அவசரப்பட வேண்டாம். உங்களின் அனைத்து ரகசியங்களும் எதிர்காலத்தில் உங்களுக்கு எதிராக சூழ்ச்சி மற்றும் குழுவால் தொந்தரவு செய்யப்படலாம்.

• சரியான பணியாளர் நிர்வாகத்தின் ஒரு வழியாக குழு உருவாக்கம்

- கிசுகிசு. இந்த நிகழ்வு இல்லாமல் ஒரு பெண் கூட்டமும் செய்ய முடியாது. ஒவ்வொரு செய்தியும் ஒரு பெண்ணிடமிருந்து இன்னொரு பெண்ணுக்கு ஒரு சங்கிலியுடன் அனுப்பப்படுகிறது, கூடுதல் விவரங்களுடன் அதிகமாக உள்ளது. இதன் விளைவாக வரும் தகவல்கள் மிகவும் சிதைந்துவிட்டன, அதை நம்பக்கூடாது. ஆனால் இந்த பெரிதும் மாற்றப்பட்ட கதையை எடுத்து, அதை உருவாக்கி, நிறுவனம் முழுவதும் பரப்பி, அதன் பங்கேற்பாளர்கள் அனைவரையும் இழிவுபடுத்தும் ஒரு ஊழியர் நிச்சயமாக இருப்பார்.

- பொறாமை. பொறாமையின் பொருளை மட்டுமல்ல, பொறாமை கொண்ட நபருக்கும் தீங்கு விளைவிக்கும் ஒரு பயங்கரமான தனிப்பட்ட குணம். நீண்ட கால்கள், பணக்கார கணவர், நிர்வாகத்தின் ஆதரவான அணுகுமுறை - பொறாமைக்கு பல காரணங்கள் இருக்கலாம். இந்த அருவருப்பான உணர்வின் மிகவும் அப்பாவி வெளிப்பாடுகள் விவாதங்கள், கிசுகிசுத்தல் மற்றும் உங்கள் முதுகுக்குப் பின்னால் சிரிப்பது.

- பெண்கள் அணியில் மோதல்கள் ஏற்படுவதற்கு முக்கிய காரணங்களில் ஒன்று உணர்ச்சி. கட்டுப்பாடு, ஒரு விதியாக, பெண்களின் பண்பு அல்ல. ஆண்களின் சுயக்கட்டுப்பாடும் சகிப்புத்தன்மையும் அவர்களின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்டவை. ஒரு பெண் தனக்குள் உணர்வுகளையும் உணர்ச்சிகளையும் வைத்திருப்பது சில நேரங்களில் தாங்க முடியாதது. இதன் விளைவாக, அணியில் சிறந்த பாலினத்தின் அதிக பிரதிநிதிகள், உணர்ச்சிகளின் தீவிரம் அதிகமாகும்.

அணியில் உள்ள மோதல்களில் நீங்கள் கவனம் செலுத்தாவிட்டால் என்ன நடக்கும்

செயல்பாட்டு தாக்கங்கள். இதுபோன்ற பல விளைவுகள் ஏற்படலாம். முதலாவதாக, ஒரு குழுவில் உள்ள மோதல்களைத் தீர்ப்பது அனைத்து பங்கேற்பாளர்களும் முடிவில் திருப்தி அடையும் வகையில் ஒழுங்கமைக்கப்படலாம் மற்றும் அவர்களின் தீர்வுகளில் தங்கள் சொந்த ஈடுபாட்டை உணரலாம். அதன்படி, மோதல் மற்றும் பகை மறைந்துவிடும். இரண்டாவதாக, எதிர்காலத்தில், மோதலில் ஈடுபடும் தரப்பினர் இத்தகைய சூழ்நிலைகளைத் தவிர்த்து, இயல்பான ஒத்துழைப்பிற்காக பாடுபடுவார்கள். கூடுதலாக, மோதல்கள் ஊழியர்களின் விமர்சன சிந்தனையின் அளவை அதிகரிக்கின்றன மற்றும் பெரும்பான்மையினரின் கருத்துக்கு அடிபணிவதைத் தவிர்க்க அவர்களுக்குக் கற்பிக்கின்றன.

செயலற்ற விளைவுகள். நிறுவனத்தின் வேலையை மோசமாக பாதிக்கும் மோசமான நிர்வாகத்தின் விளைவுகள்:

• அதிருப்தி;
• உற்பத்தியில் குறைவு;
• குறைந்த அளவிலான ஒத்துழைப்பு;
• நிறுவனத்திற்குள் அதிக போட்டி;
• எதிரிகளுக்கு விரோதமான அணுகுமுறை;
• ஒருவரின் இலக்குகளை அங்கீகரித்தல் மற்றும் மற்றவர்களைக் கண்டனம் செய்தல்;
• உண்மையான இலக்கின் மாற்றீடு: மோதலில் வெற்றியை அடைவது பொதுவான காரணத்தின் வெற்றிக்கு மேல் வைக்கப்படுகிறது.

ஒரு குழுவில் மோதல்கள் எவ்வாறு நிர்வகிக்கப்படுகின்றன

1) சூழ்நிலையின் தீர்வைத் தவிர்ப்பது. மோதலில் ஈடுபடும் தரப்பினரில் ஒருவர் தொடர்ந்து தனக்கு முன்வைக்கப்பட்ட குற்றச்சாட்டுகளிலிருந்து விலகி, உரையாடலை வேறு தலைப்புக்கு மாற்றுகிறார், மேலும் நேரமின்மை, விவாதத்திற்கு பொருத்தமற்ற சூழ்நிலைகள் மற்றும் சர்ச்சையைத் தவிர்க்கிறார்.

2) மாற்றுப்பெயர் எதிர்ப்பு. மோதலில் பங்கேற்பவர் தன்னை நியாயப்படுத்த முயற்சிக்கிறார் அல்லது அவருக்கு எதிரான குற்றச்சாட்டுகளுடன் உடன்பாட்டின் தோற்றத்தை உருவாக்குகிறார். உண்மையில், உள் மோதல் மேலும் தீவிரமடைந்துள்ளது.

3) சமரசம். இரு தரப்பினரின் செயலில் பங்கேற்புடன் ஆக்கபூர்வமான உரையாடல் மூலம் ஒரு குழுவில் உள்ள மோதலை சமாளித்தல். அனைத்து பங்கேற்பாளர்களும் கூடிய விரைவில் நிலைமையைத் தீர்ப்பதில் ஆர்வமாக இருக்கும்போது, ​​விவாதம் நியாயப்படுத்தப்படுகிறது, அவர்களின் கருத்தை வலியுறுத்தாமல், தானாக முன்வந்து முடிவு எடுக்கப்படுகிறது. ஒரு குழுவில் உள்ள மோதல்களைத் தீர்ப்பதற்கான இந்த வழி யாருடைய நலன்களையும் பாதிக்காது மற்றும் கட்சிகள் தங்கள் நிலைப்பாட்டை வெளிப்படையாக வெளிப்படுத்த அனுமதிக்கிறது. சமரசம் என்பது நிலைமையைத் தணிக்கவும், எல்லாத் தரப்பினருக்கும் பொருந்தக்கூடிய ஒரு வழியைக் கண்டறியவும் உதவுகிறது.

4) பங்கேற்பாளர்கள் யாரும் மற்றவரின் நிலைப்பாட்டை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள மாட்டார்கள். இரு தரப்பும் தன் மீதான குற்றச்சாட்டுகளை ஏற்கத் தயாராக இல்லை. மோதலில் உள்ள கட்சிகள் ஒருவருக்கொருவர் கூற்றுக்கள் மற்றும் தேவைகளின் சாரத்தை புரிந்து கொள்ள வாய்ப்பைப் பெறுகின்றன, ஒருவேளை இதுவே அத்தகைய சூழ்நிலையின் நேர்மறையான பக்கமாக அழைக்கப்படலாம்.

ஒரு அணியில் மோதலின் போது ஒரு தலைவர் எப்படி நடந்து கொள்ள வேண்டும்

டாட்டியானா எண்டோவிட்ஸ்காயா, வணிக பயிற்சியாளர், கார்ப்பரேஷன் "பிசினஸ் மாஸ்டர்" விற்பனைத் துறையின் தலைவர், மாஸ்கோ

பெரும்பாலும், அமைப்பின் குழுவில் மோதல்களின் உண்மையான காரணங்கள் மறைக்கப்படுகின்றன அல்லது முழுமையாக புரிந்து கொள்ளப்படவில்லை. எனவே, நிறுவனத்தின் நலன்களைப் பாதுகாப்பதற்குப் பின்னால், சமரசமற்ற தனிப்பட்ட குறிக்கோள்கள், மறைக்கப்பட்ட குறைகள், புண்படுத்தும் உணர்வுகள் மற்றும் மற்றொரு பணியாளரை தனது நிலைக்கு மாற்றுவதற்கான விருப்பம் ஆகியவை பெரும்பாலும் மறைக்கப்படுகின்றன. கூட்டு அமைதியை நிலைநிறுத்த இத்தகைய மூடுதல் அவசியம். முதலில், மோதலைத் தொடங்குபவர் மற்ற ஊழியர்களின் பார்வையில் தன்னை நியாயப்படுத்துகிறார், பின்னர் அவரே அதை நம்பத் தொடங்குகிறார். ஒருவரின் மிகவும் உன்னதமான செயல்களை நியாயப்படுத்துவது உளவியல் பாதுகாப்பின் மாறுபாடு ஆகும்.

தலைவர், முதலில், மோதலுக்கான காரணத்தைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டும். குழுவில் உள்ள ஊழியர்களின் மோதலில் முதலாளிகளின் தலையீடு அவசியம், இது தொடர்புகளின் தவறான அமைப்பால் ஏற்பட்டால். சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலையில் பங்கேற்பாளர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளும்போது, ​​​​அடிப்படை விதிகளை கடைபிடிக்கவும்:

1. சாதுரியமாகவும் கட்டுப்பாடாகவும் இருங்கள், உங்களை மோதலில் இழுக்க விடாதீர்கள்;
2. வலிமிகுந்த அனைத்தையும் வெளிப்படுத்த, புகார் செய்ய இரு தரப்பினருக்கும் வாய்ப்பளிக்கவும்;
3. அனைத்து கருத்துக்களையும் கண்டறியவும், உங்கள் முடிவுகளை எடுப்பதற்கு முன் கூறப்பட்ட அனைத்தையும் சரிபார்க்கவும்;
4. உங்கள் விழிப்புணர்வில் நீங்கள் திட்டவட்டமாக நம்பிக்கையுடன் இருக்க முடியாது, பொதுவாக 10 சதவீத தகவல்கள் மட்டுமே குழுவிலிருந்து நிர்வாகத்திற்கு சென்றடையும்.

ஒரு குழுவில் உள்ள மோதலைத் தீர்ப்பதற்கான ஒரு குறுகிய திட்டம்

1. இலக்கின் பார்வையில் இருந்து பிரச்சனையை அடையாளம் காணுதல், தீர்வு அல்ல.

2. இரு தரப்பினரையும் திருப்திப்படுத்தும், மோதலைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகள் மற்றும் வழிமுறைகளின் தேர்வு.

3. முக்கிய முக்கியத்துவம் பிரச்சனையே தவிர, மோதலில் பங்கேற்பாளர்களின் ஆளுமைகள் அல்ல.

4. நம்பிக்கை, தொடர்பு, தகவல் பரிமாற்றம் ஆகியவற்றின் அளவை அதிகரிக்கவும்.

5. எல்லாக் கண்ணோட்டங்களுக்கும் மரியாதை காட்ட முயற்சி செய்யுங்கள், அதன் மூலம் தகவல் தொடர்பு செயல்பாட்டில் நட்பு மனப்பான்மையை ஏற்படுத்துங்கள்.

பணியிடத்தில் உள்ள மோதலைத் தீர்க்க 3 பயனுள்ள வழிகள்

1. "சாலமன் தீர்ப்பு"

குழுவில் உள்ள ஊழியர்களின் மோதலின் தீர்வு முதலாளிகளின் கைகளுக்கு முற்றிலும் மாற்றப்படுகிறது. ஒரு நீதிபதியின் பாத்திரத்தை ஏற்று, தலைவர் நிலைமையை மதிப்பிடுகிறார், எல்லாக் கண்ணோட்டங்களையும் கேட்டு தீர்ப்பு வழங்குகிறார். நிர்வாகத்தால் நியமிக்கப்பட்ட குற்றவாளிகள் நியாயமான முறையில் தண்டிக்கப்பட வேண்டும். இனிமேல் இதுபோன்ற சூழ்நிலைகள் ஏற்படுவதைத் தவிர்ப்பதற்காக, ஊழியர்களுக்கான தெளிவான வழிமுறைகள் உள் வரிசையில் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன.

முறையின் நன்மைகள்: முடிவெடுக்கும் வேகம் மற்றும் தெளிவு.

முறையின் தீமைகள்:

- மோதலின் காரணத்தைப் பற்றிய போதுமான விழிப்புணர்வு இல்லாததால் நிர்வாகம் தவறுகளிலிருந்து விடுபடவில்லை;

- எழும் பல்வேறு சர்ச்சைக்குரிய சிக்கல்களை ஆர்டர் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முடியாது;

- சிறிய பிரச்சினைகள் கூட தலைவரின் பங்கேற்புடன் மட்டுமே தீர்க்கப்படும்;

வர்ணனை: இந்த விஷயத்தில், வேலைக் குழுவில் ஏற்பட்ட மோதலின் காரணம் அடையாளம் காணப்படவில்லை, ஆனால் அதைத் தீர்ப்பதற்கான விரைவான வழி மட்டுமே கண்டறியப்பட்டுள்ளது. ஒரு நோய்க்கான சிகிச்சையுடன் நாம் ஒரு ஒப்புமையை வரைந்தால், முக்கிய அறிகுறிகளை விடுவிக்கும் ஒரு வேகமாக செயல்படும் மருந்து ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது. துரதிர்ஷ்டவசமாக, இந்த வகை சிகிச்சையானது பல பக்க விளைவுகளைக் கொண்டுள்ளது மற்றும் போதைப்பொருளுக்கு அடிமையாகிறது.

2. "சூனிய வேட்டை"

பெரும்பாலும், அணியில் போராட்டத்தின் தீவிரம் தீவிரமான திருப்பங்களை எடுக்கும் போது, ​​ஆளுமைகளுக்கு மாற்றம் தொடங்குகிறது, தலைவர் ஊழியர்களில் ஒருவரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும். இந்த வழக்கில், சிக்கலான ஆளுமைகளைக் கொண்ட மிகவும் அவதூறான ஊழியர்கள், அவர்களின் தொழில்முறை திறனைப் பொருட்படுத்தாமல், சூடான கையின் கீழ் விழுகின்றனர்.

முறையின் நன்மைகள்: எதுவும் இல்லை.

முறையின் தீமைகள்:

- நியமிக்கப்பட்ட "தீவிர" மீது பரிதாபப்படுபவர்கள் அல்லது கண்டிப்பவர்கள் எப்போதும் இருப்பார்கள், அணியில் மீண்டும் ஒரு பிளவு ஏற்படுகிறது;

- நிறுவனம் ஒரு திறமையான நிபுணரை இழக்கக்கூடும்;

- ஊழியர் வெளியேறிய பிறகு என்ன நடந்தது என்பது நீண்ட நேரம் விவாதிக்கப்பட்டது;

- மோதலின் காரணம் அகற்றப்படவில்லை.

வர்ணனை: மோதலைத் தீர்ப்பதற்கான இந்த முறை சிகிச்சையைப் போல அல்ல, ஆனால் ஒரு சதி மற்றும் "தீய கண்ணை அகற்றுவது" போன்றது. நோய்க்கான ஆதாரம் கண்டுபிடிக்கப்படவில்லை, அதற்கு பதிலாக அனைத்து பிரச்சனைகளுக்கும் குற்றவாளி நியமிக்கப்பட்டார்.

3. "நவீன கிங்கர்பிரெட்"

குழுவில் உள்ள மோதல்களைத் தீர்ப்பதற்கான வேறு என்ன வழிகள் மேலாளரிடம் உள்ளன என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம். முதலாவதாக, இவை சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகளின் அபாயங்களைக் குறைக்க எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகள். இரண்டாவதாக, ஊழியர்களின் நடத்தை பண்புகளை சரிசெய்தல், நிறுவனத்தில் மோதல் இல்லாத தொடர்பு கொள்கைகளை அறிமுகப்படுத்துதல்.

குழுவில் உள்ள பல்வேறு வகையான மோதல்களை நீக்குவதற்கு இன்னும் சில குறிப்புகள்:

1. வேலைக்கு வரும்போது உணர்ச்சிகளை மறந்து விடுங்கள்.
2. சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைக்கான உண்மையான காரணம் செயல்முறையின் தவறான அமைப்பே தவிர, அவர்கள் அல்ல என்பதை குழுவிற்கு விளக்கவும்.
3. விவாதம் மற்றும் விவாதம் மூலம் வளர்ந்து வரும் மோதல்களை தீர்க்கவும்.
4. ஆரம்ப கட்ட பேச்சுவார்த்தைகளை நடத்த ஒரு சுயாதீன நிபுணர் அல்லது பணியாளரை அழைக்கவும்.

வேலைக் குழுவில் மோதல்களைக் குறைக்க என்ன நடவடிக்கைகள் உதவும்:

- ஆட்சேர்ப்பு துறை அல்லது ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்களின் திறமையான வேலை. குழு ஆரம்பத்தில் ஒத்த கொள்கைகள், விருப்பத்தேர்வுகள் மற்றும் நடத்தையின் உள் நிறுவன விதிமுறைகளைப் பின்பற்ற வேண்டும்.

1. பணிச் செயல்பாட்டில் ஒவ்வொரு பங்கேற்பாளரின் வேலை பொறுப்புகள், உந்துதல் அமைப்பு, செல்வாக்கு மண்டலங்கள் மற்றும் அதிகாரத்தின் அளவு ஆகியவை தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன.
2. உந்துதல் அமைப்பு சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகளைக் குறைக்கிறது.
3. ஒரு பொதுவான சிக்கலை திறம்பட தீர்க்க குழுவை ஒன்றிணைத்தல்.
4. பொதுவான பொழுதுபோக்குகளின் அடிப்படையில் குழுவை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்ட பல்வேறு நிறுவன நிகழ்வுகளை மேற்கொள்வது.

உளவியலாளர்கள் வேலைக் குழுவில் உள்ள மோதல்களின் நேர்மறையான செயல்பாட்டை வலியுறுத்துகின்றனர், அவர்கள் அனைத்து மறைக்கப்பட்ட சிக்கல்களையும் மேற்பரப்பில் எழுப்புகிறார்கள் என்று நம்புகிறார்கள். இயற்கையாகவே, குற்றவாளிகளைத் தண்டிப்பதன் மூலம் சிக்கலை அகற்ற முடியும், ஆனால் நிலைமையை வெளிப்படையான மோதலுக்கு கொண்டு வராமல் இருப்பது நல்லது, மேலும் இந்த திசையில் தடுப்பு பணிகளை மேற்கொள்வது நல்லது. இத்தகைய நடவடிக்கைகளில் அனைத்து வகையான பயிற்சிகளும் அடங்கும், அங்கு ஊழியர்களுக்கு மோதல் இல்லாத தகவல்தொடர்பு கொள்கைகள் கற்பிக்கப்படுகின்றன.

பெண் அணியில் மோதல்களின் சிக்கலை எவ்வாறு தீர்ப்பது

ஆண்ட்ரி பெலோடோவ், விற்பனை மற்றும் சந்தைப்படுத்தல் இயக்குனர், REHAU Eurasia Region, மாஸ்கோ

முதலில், நாங்கள் ஒவ்வொரு வாரமும் ஏற்பாடு செய்தோம் பணியாளர் சந்திப்புகள்,அவர்கள் ஒவ்வொருவரும் ஒரு தலைவரின் செயல்பாடுகளை முயற்சி செய்யலாம், கூட்டத்தின் தலைப்பைத் தயாரித்து ஒரு குறிப்பிட்ட திட்டத்தை செயல்படுத்த தங்கள் யோசனைகளை முன்மொழியலாம். எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, ஷிப்பிங் செயல்முறையை மேம்படுத்துவதற்கான வழிகளைப் பற்றி விவாதிக்க முக்கிய வாடிக்கையாளர்களின் கொள்முதல் துறைகளின் பிரதிநிதிகளுடன் தனிப்பட்ட சந்திப்பை ஏற்பாடு செய்வது யோசனைகளில் ஒன்றாகும்.

SAP முறையை செயல்படுத்துவதில் பங்கு பெற்ற ஊழியர்களுக்கு பொருள் ஊக்கத்தொகையை அறிமுகப்படுத்தியுள்ளோம். ஒவ்வொரு துறையிலும், பயிற்சி பெற்ற ஊழியர்கள் மற்ற சக ஊழியர்களுக்கு திட்டத்தில் தேர்ச்சி பெற உதவினார்கள். யாரையும் நியமிக்க வேண்டிய அவசியம் இல்லை - பண ஊக்குவிப்பு முறைக்கு நன்றி, விருப்பமுள்ளவர்கள் தங்களைக் கண்டுபிடித்தனர்.

வெள்ளிக்கிழமைகளில், நாங்கள் எங்கள் ஊழியர்களுக்கு ஆர்வமுள்ள தலைப்புகளில் பெண்களின் "ஒன்று கூடி" நடத்தினோம், அதாவது: மழலையர் பள்ளியிலிருந்து ஒரு குழந்தையை அழைத்துச் செல்ல நேரம் கிடைக்கும் பொருட்டு ஒரு பணி செயல்முறையை எவ்வாறு ஒழுங்கமைப்பது; என் கணவருக்கு சுவையான மற்றும் விரைவான காலை உணவு; எல்லாவற்றையும் எப்படிக் கடைப்பிடிப்பது மற்றும் ஒருபோதும் தாமதிக்காமல் இருப்பது எப்படி. இந்த சந்திப்புகள் பெரும் வெற்றி பெற்றன.

• க்ரவுட்சோர்சிங்: அதை ஒரு பயனுள்ள வணிகக் கருவியாக மாற்றுவது எப்படி

ஒரு ஓட்டலில் "மாஃபியா" விளையாட்டு முழு துறைக்கும் ஏற்பாடு செய்யப்பட்டது. நாங்கள் விளையாட்டை ஒரு குழுவை உருவாக்கும் செயலாகப் பயன்படுத்தினோம். சாத்தியமான மோதலில் பங்கேற்பாளர்கள் கேமிங் டேபிளில் எதிரிகளாக இருக்கக்கூடாது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். விளையாட்டின் போக்கையும் முடிவுகளையும் விவாதிப்பதில், வேலை சூழ்நிலைகளுடன் ஒப்புமைகளை வரைய முடிந்தது.

அணியை அணிதிரட்டுவதற்கான அனைத்து நடவடிக்கைகளின் விலையும் 7 ஆயிரம் ரூபிள் ("மாஃபியா" மற்றும் ஒரு ஓட்டலில் ஒரு லேசான இரவு உணவு) ஆகும், ஆனால் இந்த சந்திப்புகளின் செயல்திறன் தெளிவாக இருந்தது. அணி திரண்டது, அதற்குள் உறவுகள் சிறப்பாகிவிட்டன, பணிநீக்கங்களின் எண்ணிக்கை குறைந்துள்ளது.

வேலைக் குழுவில் மோதலின் நேர்மறையான செயல்பாடு

சில தலைவர்கள் ஊழியர்களைத் தூண்டுவதற்கு குழுவில் மோதல் நிர்வாகத்தைப் பயன்படுத்த முயற்சி செய்கிறார்கள், இதனால் உள் போட்டி அதிகரிக்கிறது. நிச்சயமாக, சில நேரங்களில் வேலை மோதல்கள் அணியை ஒன்றிணைக்கின்றன, ஆனால், பெரும்பாலும் தனிப்பட்ட நோக்கங்கள் முன்னுக்கு வருகின்றன. இது சம்பந்தமாக, அனைத்து மேலாளர்களும் இந்த முறையைப் பயன்படுத்துவதில்லை. ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க.

வேலை சிக்கல்கள் தொடர்பான சர்ச்சைகளின் பின்னணியில் இயற்கையாகவே மோதல் உருவாகினால், மேலாளர் இந்த சூழ்நிலையைப் பாதுகாப்பாகப் பயன்படுத்திக் கொள்ளலாம். நிர்வாகத்தின் இந்த முறையை விளக்குவதற்கு, ஒரு குழுவில் உள்ள மோதலின் விளக்கமான உதாரணத்தை நீங்கள் கொடுக்கலாம். சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான அவர்களின் குறிப்பிட்ட முறையின் செயல்திறனை இயக்குநரிடம் நிரூபிக்க இரண்டு ஊழியர்கள் முயன்றனர். தகராறு மிகவும் உணர்ச்சிகரமானதாக இருந்தது, வேலை மோதல் தனிப்பட்ட மோதலாக மாறக்கூடும். மேலாளர் சர்ச்சைக்கு பின்வரும் தீர்வை முன்மொழிந்தார்: இந்த நிபுணர்கள் ஒவ்வொருவரும் தங்கள் சொந்த வழியில் சிக்கலைத் தீர்க்கும் பொறுப்பை ஏற்றுக்கொண்டனர், ஆனால் அவரது திட்டம் தோல்வியுற்றால், அவர் வெளியேற வேண்டியிருந்தது. சர்ச்சைக்குரியவர்களில் ஒருவர் மட்டுமே அத்தகைய நிபந்தனைக்கு ஒப்புக்கொண்டார். இந்த சூழ்நிலைக்கு நன்றி, இயக்குனர் முடிவுகளை எடுக்க தயாராக இருக்கும் ஒரு பணியாளரை அடையாளம் கண்டு, அவர்களுக்கு பொறுப்பாக இருந்தார், மேலும் அவரை துறையின் தலைவராக நியமித்தார்.

நிறுவனத்தில் மோதல்களைத் தடுப்பது: 8 விதிகள்

விதி 1. துணை அதிகாரிகளின் பொறுப்பு பகுதிகளை கலக்காதீர்கள். ஊழியர்களில் ஒருவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணி மற்றொரு சக ஊழியரின் பணியின் ஒரு பகுதியாக இருந்தால், ஒரு மோதல் ஏற்படலாம். பொதுக் கூட்டங்களில் பணிப்பாய்வுகளில் பங்கேற்பாளர்கள் அனைவரின் பொறுப்புகளைப் பற்றி விவாதிப்பது நல்லது, அங்கு ஒவ்வொருவருக்கும் முடிவெடுப்பதில் செயல்பாடு, பொறுப்பின் பகுதிகள் மற்றும் சுதந்திரத்தின் நிலை ஆகியவை விவாதிக்கப்படுகின்றன.

விதி 2. குழுவிற்கு தகவல் தெரிவிக்கவும். பெரும்பாலும், மேலாளர்கள் தங்கள் ஊழியர்களின் திறன் தங்கள் சொந்த மட்டத்தில் இருப்பதாக நம்புகிறார்கள், அவர்களிடமிருந்து இதேபோன்ற சிந்தனை மற்றும் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகளை எதிர்பார்க்கிறார்கள். உண்மையில், இது வழக்கில் இருந்து வெகு தொலைவில் உள்ளது, சில நேரங்களில் கீழ்படிந்தவர்கள் வளர்ந்து வரும் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் அவர்களுக்கு உதவும் ஒரு கேள்வியை உருவாக்க முடியாது. குழுவில் மோதல்களைத் தடுக்க, உங்கள் உடனடி துணை அதிகாரிகளுடன் (துறைத் தலைவர்கள்) வாராந்திர முறைசாரா சந்திப்புகளை ஏற்பாடு செய்யுங்கள். வேலை தொடர்பான சிக்கல்கள் உட்பட, அவற்றைப் பற்றி விவாதிக்கவும். வருடத்திற்கு இரண்டு முறை, குழுவுடன் சந்திப்புகளை நடத்துங்கள், நிறுவனத்தின் சிக்கல்கள் மற்றும் சாதனைகளைப் பற்றி ஊழியர்களிடம் சொல்லுங்கள், ஆத்திரமூட்டும் கேள்விகள் உள்ளிட்ட கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கவும், தகவல்தொடர்புக்கு திறந்திருங்கள்.

விதி 3. நீங்கள் எடுக்கும் முடிவுகளை விளக்குங்கள். உங்கள் செயல்கள் ஊழியர்களுக்கு தெளிவாகவும் தர்க்கரீதியாகவும் இருக்க வேண்டும், உங்கள் முடிவுகளை நியாயப்படுத்த முயற்சிக்கவும்.

விதி 4. கருத்தைச் சேர்க்கவும். பெரும்பாலும் நிறுவனத்தில் மேலாளர் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கு இடையே கருத்து இல்லை. அத்தகைய சூழ்நிலையில், ஊழியர்கள் தாங்கள் செய்யும் பணியின் தரத்தில் நிர்வாகம் திருப்தியடைகிறதா என்பதைப் புரிந்துகொள்வது கூட கடினம். இந்த சந்தர்ப்பங்களில், குழுவில் மோதல்களைத் தடுப்பதற்கான பின்வரும் வழிகள் நடைமுறையில் உள்ளன: "உயர் மேலாளருடன் காலை உணவு", கீழ்நிலை முதலாளியுடன் தனிப்பட்ட முறையில் தொடர்புகொள்வதற்கான வாய்ப்பைப் பெறும்போது, ​​அவரைப் பற்றிய பிரச்சனைகளைப் பற்றி விவாதிக்க; வெள்ளிக்கிழமை முறைசாரா தேநீர் குடிக்கும் கூட்டங்கள்.

விதி 5. பொதுவில் பாராட்டு, தனிப்பட்ட முறையில் உச்சரிக்கவும். புகழ்ச்சியின் ஊக்க சக்தியை மிகைப்படுத்திக் கூற முடியாது. மேலாளரால் தனிப்பட்ட முறையில் வெளிப்படுத்தப்படும் பொது நன்றி எப்போதும் பணியாளருக்கு இனிமையானது. அதே ஊழியர்களை தொடர்ந்து பாராட்ட வேண்டாம், குழுவின் அனைத்து உறுப்பினர்களின் வெற்றிகளையும் முன்னிலைப்படுத்த முயற்சிக்கவும்.

• கணக்கியல் மற்றும் விற்பனை: துறைகளுக்கு இடையே உறவுகளை எவ்வாறு உருவாக்குவது

விதி 6. சக ஊழியர்களின் முடிவுகளைப் பற்றி ஊழியர்களிடம் சொல்லுங்கள். சக ஊழியர்களுக்கான மரியாதை மற்றும் தகுதி மற்றும் மதிப்பை அங்கீகரிப்பது பணியாளருக்கு மிகவும் முக்கியம்.

விதி 7. ஒரு வழிகாட்டுதல் அமைப்பை ஒழுங்கமைக்கவும். பல ஊழியர்கள் தங்கள் சக ஊழியர்களுக்கு புதிய திறன்கள் மற்றும் செயல்பாடுகளைக் கற்றுக் கொள்ளவும் கற்றுக்கொள்ளவும் உதவவும், இந்த முயற்சியில் அவர்களுக்கு ஆதரவளிக்கவும் தயாராக உள்ளனர். அவர்கள் மற்ற ஊழியர்களின் திட்டங்களை மேற்பார்வையிட முடியும். திறம்பட, ஒரு குழுவில் மோதல்களை நிர்வகிப்பதற்கான பார்வையில் இருந்து, திட்டங்களில் கூட்டுப் பணிக்கு சிக்கலான உறவுகளைக் கொண்டவர்களை ஈர்க்கிறது.

விதி 8. எந்தவொரு புதுமையையும் நீங்கள் பணியாளர்களுக்கு "விற்க" வேண்டும். பணியில் அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட அனைத்து புதுமைகளுக்கும் குழுவின் ஒப்புதலைப் பெற முயற்சிக்கவும்.

குழுவில் மோதல்களைத் தடுப்பது: மேலாளர் எதில் கவனம் செலுத்த வேண்டும்

முதலில். குழுவிற்குள் ஒரு பதட்டமான சூழ்நிலையைப் பற்றி பேசும் பல அறிகுறிகள் உள்ளன: தகவல்தொடர்புகளில் குறிப்புகள் மற்றும் மறைக்கப்பட்ட துணை உரைகளைப் பயன்படுத்துதல்; எந்தவொரு பிரச்சினை அல்லது ஆளுமையைப் பற்றி விவாதிக்கும் போது அதிகப்படியான உணர்ச்சி; கலந்துரையாடல் காரணமாக ஒரு நபர் அல்லது மக்கள் குழுவை தனிமைப்படுத்துதல்; பதட்டமான, குளிர் தொடர்பு; நீண்ட மோதல், முதலியன முடிந்தால், தலைவர் இந்த குறிப்பான்களைக் கவனிக்க வேண்டும் மற்றும் அணியில் மோதலைத் தடுப்பதற்கான வழிகளைத் தேட வேண்டும்.

இரண்டாவது. குழுவில் ஒரு வசதியான மற்றும் நட்பு சூழ்நிலை ஊழியர்களிடையே நிலையான, மோதல் இல்லாத உறவுகளுக்கு முக்கியமாகும். அடிப்படை அனுமானங்கள்: பரஸ்பர மரியாதை, முதலாளிகளின் அதிகாரம், வேலை செய்வதற்கான மனசாட்சி அணுகுமுறை, சுயவிமர்சனம் ஆகியவை பணிச் செயல்பாட்டில் பங்கேற்பாளர்கள் அனைவராலும் மதிக்கப்படுகின்றன மற்றும் அவர்களால் பாதுகாக்கப்படுகின்றன. அத்தகைய வசதியான காலநிலை ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் நன்கு தெரிந்திருக்கும், இது சக ஊழியர்களிடையே நட்பு உறவுகளில் பிரதிபலிக்கிறது. இது சமூகத் தலைவர்களுடன் இணைந்து பலனளிக்கும் தலைமைத்துவப் பணியின் விளைவாகும். ஒரு குழுவில் அத்தகைய தொடர்பு மாதிரியை உருவாக்குவதில் ஒரு முக்கிய பங்கு தலைவர் மற்றும் அவரது பிரதிநிதிகளின் தொடர்பு பாணியால் செய்யப்படுகிறது.

மூன்றாவது. நிறுவனத்திற்குள் நடத்தை பாணியை வடிவமைப்பதில் தலைவரின் ஆளுமை ஒரு தீர்க்கமான பாத்திரத்தை வகிக்கிறது. கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கு, முதலாளியின் நடத்தையின் ஒவ்வொரு வெளித்தோற்றத்தில் முக்கியமற்ற விவரம் முக்கியமானது. ஒரு நேர்மறையான தனிப்பட்ட உதாரணம் ஒரு அணியில் மோதல்களைத் தடுக்க சிறந்த வழியாகும்.

நான்காவது. பணி கூட்டு என்பது இன்னும் சிக்கலான அமைப்பில் உள்ள ஒரு சிக்கலான பொறிமுறையாகும். சிக்கல்கள் மற்றும் சிக்கல்களின் வடிவத்தில் திடீர் முறிவுகள் தவிர்க்க முடியாதவை. எந்தவொரு தலைவரும், எதிர்பாராத சிரமங்களை எதிர்கொண்டால், அவற்றை விரைவில் தீர்க்க முயற்சிப்பதில் அதிகப்படியான உணர்ச்சி, துல்லியம் மற்றும் திட்டவட்டமான தன்மையைக் காட்ட முடியும். கட்டுப்பாடு, தொழில்முறை மற்றும் பிறருக்கு மரியாதை ஆகியவை அணியில் மோதல்களைத் தடுக்கவும், குழுவின் பணி உணர்வைப் பராமரிக்கவும் சிறந்த வழியாகும்.

ஐந்தாவது. நெருக்கடியான காலங்களில், தேவைப்படும் காலங்களில் பணியாளர் குறைப்பு, நிறுவனத்தில் உளவியல் சூழல் கடுமையாக மோசமடைந்து வருகிறது. முதலாவதாக, மறைக்கப்பட்ட குறைபாடுகள், போதுமான தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட வேலை பொறுப்புகள், ஊழியர்களை சமமற்ற முறையில் நடத்துதல் மற்றும் குழுவில் உள்ள எந்தவொரு குழுவின் முன்னுரிமை கருத்தும் கொண்ட கூட்டுக்குழுக்கள் இதனால் பாதிக்கப்படுகின்றன. ஊழியர்களில் ஒருவரைத் தனிமைப்படுத்தினால் அல்லது அதற்கு மாறாக, ஒருவருக்கான தேவைகளை மிகைப்படுத்தி, கீழ்நிலை அதிகாரிகளைக் கையாள்வதில் தந்திரோபாய உணர்வைப் புறக்கணித்தால், தலைவரே உற்சாகத்தைத் தூண்டலாம். ...

• குழுப்பணி: அமைப்பதும் கட்டுப்படுத்துவதும் எவ்வளவு எளிது

ஆறாவது. பெரும்பாலும், குழுவிலும் நிர்வாகத்துடனான தகவல்தொடர்பிலும், பணியாளர் வித்தியாசமாக வெளிப்படுத்தப்படுகிறார், இது முதலாளிக்கு இந்த அடிபணிந்தவரின் ஆளுமையின் அகநிலை மதிப்பீட்டை மட்டுமே வழங்க அனுமதிக்கிறது. குழுவின் மதிப்பீடு நீண்ட காலமாக, நெருக்கமான தொடர்பு மற்றும் அவதானிப்பு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் உருவாகிறது. அணியின் கருத்தை நீங்கள் புறக்கணிக்கக்கூடாது, அணியில் மோதல்களை நிர்வகிப்பதில் இது ஒரு முக்கிய ஆதாரமாகும். சக ஊழியர்களுடனான தொடர்பு முறை, வேலையில் அர்ப்பணிப்பு நிலை, வாழ்க்கைக் கொள்கைகள் மற்றும் முன்னுரிமைகள் ஆகியவற்றின் படி சக ஊழியர்கள் எந்தவொரு பணியாளரையும் வகைப்படுத்தலாம்.

ஏழாவது. ஊழியர்களில் ஒருவரின் நடத்தை மோதலைத் தூண்டும் மற்றும் முழு வேலை செயல்முறைக்கும் தீங்கு விளைவிக்கும். நிச்சயமாக, பாத்திரத்தை சரிசெய்வது எப்போதும் சாத்தியமில்லை, ஆனால் நடத்தையில் ஒருவரின் சொந்த தவறுகளை ஒப்புக்கொள்வது ஏற்கனவே திருத்தம் மற்றும் சுய கட்டுப்பாட்டிற்கான முதல் படிகளில் ஒன்றாகும். சக ஊழியர்களுடனான தகவல்தொடர்புகளில் பதற்றத்தின் அளவைக் குறைக்க துவக்கியவர் எடுக்கும் நடவடிக்கைகள், அவர்களின் தவறுகளை சரிசெய்வதற்கான விருப்பம் அதே நல்லெண்ணச் செயலாகவும், தன்னைப் பற்றிய வேலையின் அடையாளமாகவும் கருதப்படலாம். ஒரு ஊழியர் செயல்பாட்டுத் தழுவல் மூலம் விரைவாகச் செல்கிறார், பணிப்பாய்வுகளில் இணைகிறார், ஆனால் ஏமாற்றமான எதிர்பார்ப்புகள் அல்லது நிறைவேறாத லட்சியங்கள் காரணமாக, ஒரு தனிப்பட்ட பாத்திர மோதல் எழுகிறது.

எட்டாவது. பங்கு நிலைகளைப் பொறுத்தவரை, அவை மாற முனைகின்றன. புதிய முதலாளி பொதுவாக அணியில் உள்ள பாத்திரங்களைப் பற்றி நன்கு அறிந்திருக்கவில்லை மற்றும் அனுபவபூர்வமாக அவற்றைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார். மேலாளர் இந்த பாத்திரங்களை புறக்கணித்தால், பணிக்குழுவின் பயனுள்ள செயல்பாட்டிற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் தேவையற்ற மோதல்கள் ஏற்படலாம்.

சிறந்த தொழில்முறை தகவல் தொடர்பு திறன் கொண்ட தலைவர்கள் ஒரு குழுவில் உள்ள மோதலை சமாளிக்க முயற்சிக்கும் போது தனிப்பட்ட தொடர்புகளில் மொத்த தவறுகளை செய்கிறார்கள், அதன் மூலம் அதை மோசமாக்குகிறது மற்றும் மோசமாக்குகிறது என்பதை அனுபவம் காட்டுகிறது.

ஆசிரியர்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள் பற்றிய தகவல்கள்

டாட்டியானா எண்டோவிட்ஸ்காயா, வணிக பயிற்சியாளர், கார்ப்பரேஷன் "பிசினஸ் மாஸ்டர்" விற்பனைத் துறையின் தலைவர், மாஸ்கோ. கார்ப்பரேஷன் "பிசினஸ்-மாஸ்டர்" என்பது ஒரு பயிற்சி மற்றும் ஆலோசனை மையம். 1996 இல் நிறுவப்பட்டது. முக்கிய நடவடிக்கைகள் வணிக பயிற்சிகள், ஆட்சேர்ப்பு, பணியாளர்கள் மதிப்பீடு, கார்ப்பரேட் நிகழ்வுகள் மற்றும் மாநாடுகளின் அமைப்பு, ஆலோசனை. சிறந்த மேலாளர்களிடையே தலைமைத்துவ திறன்கள் மற்றும் உள்ளுணர்வை வளர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட பயிற்சிகளை நடத்துகிறது. வாடிக்கையாளர்கள்: OJSC VimpelCom, OJSC மிட்டாய் சங்கம் SladKo, Soyuz-Victan நிறுவனங்கள், McDonald's போன்றவை.

ஆண்ட்ரி பெலோடோவ், REHAU இன் விற்பனை மற்றும் சந்தைப்படுத்தல் இயக்குனர், யூரேசியா பிராந்தியம், மாஸ்கோ. LLC "REHAU". வணிக விவரம்: கட்டுமானம், வாகனம் மற்றும் தொழில்துறைக்கான பாலிமர் அடிப்படையிலான தொழில்நுட்பங்களை மேம்படுத்துதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல். பிரதேசம்: 170 பிரதிநிதி அலுவலகங்கள். பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை: 15,000க்கும் மேல். ஆண்டு வருவாய்: 2.5 பில்லியன் யூரோக்களுக்கு மேல்.