Do sức khỏe. Nếu sức khỏe của bạn không cho phép bạn tiếp tục làm việc: tất cả các quy định về sa thải

Điều gì đó có thể xảy ra trong cuộc sống của mỗi người khiến sức khỏe của họ sa sút - chẳng hạn như một chấn thương hoặc một căn bệnh mới phát hiện. Tình huống này có thể khiến nhân viên không thể thực hiện được nhiệm vụ công việc trước đây của mình.

• Làm thế nào để chia tay một cách hợp lý với một nhân viên đã bị khuyết tật, ghi lại điều đó một cách chính xác?
• Những khoản thanh toán nào phải trả cho một người nghỉ việc do không có khả năng làm việc?
• Những đặc điểm nào của việc sa thải như vậy là điển hình đối với một nhân viên nghĩa vụ quân sự?

Chúng tôi xem xét vấn đề này dưới góc độ của Bộ luật Lao động Liên Bang Nga và thực tiễn của người sử dụng lao động.

Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

Luật pháp của Liên bang Nga quy định rằng mọi nhân viên phải có khả năng thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn được giao. Nếu sức khỏe không cho phép thì lao động đó được coi là lao động cưỡng bức, bị pháp luật nghiêm cấm. Tất cả sự tinh tế liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do sức khỏe được quy định bởi các quy định sau đây của Bộ luật Lao động:

• điểm a của khoản 3 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga - điều khoản về việc chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến việc nhân viên không tuân thủ vị trí của mình vì lý do y tế;
• Điều 8 Điều Điều 77 của Bộ luật Lao động cho phép sa thải một nhân viên nếu tổ chức không có cơ hội làm việc ở vị trí phù hợp với điều kiện hiện tại của người đó hoặc người đó không đồng ý đảm nhận một vị trí trống phù hợp;
• khoản 5 Điều . Điều 83 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định về việc sa thải khi một người không còn khả năng làm việc nữa;
• Nghệ thuật. Điều 178 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định các quyền lợi khi bị sa thải.

Hãy xây dựng nó một cách chính xác

Cụm từ “sa thải vì lý do sức khỏe” thường được sử dụng trong cuộc sống hàng ngày, nhưng cần lưu ý rằng nó không có giá trị về mặt pháp lý - không có quy định nào về căn cứ sa thải trong luật. Tình trạng sức khỏe của nhân viên này hay tình trạng kia không phải do người sử dụng lao động quyết định mà do các cơ sở y tế quyết định. Nếu một người ở trong khoảnh khắc này không thể tiếp tục làm việc, điều này cũng có thể cho thấy tình trạng mất khả năng làm việc tạm thời, tức là đang nghỉ ốm. Và địa vị của một nhân viên như vậy khiến việc sa thải anh ta là điều không thể.

Vì vậy, cách diễn đạt chính xác sẽ là “sa thải vì lý do y tế” hoặc “do không có khả năng thực hiện nhiệm vụ công việc”.

Cách diễn đạt trong sổ làm việc phụ thuộc vào điều khoản mà việc sa thải được thực hiện.

Không một bước nào không có KEC hoặc MSEC

Cả người lao động và người sử dụng lao động đều không có quyền đánh giá đầy đủ khả năng thể chất để thực hiện các chức năng lao động. Đây là đặc quyền của nhân viên y tế phải đưa ra kết luận phù hợp.

1. Nếu phát hiện bệnh không phù hợp với công việc ở vị trí trước đó khi khám phòng ngừa hoặc khám định kỳ thì kết luận sẽ được gửi đến bộ phận nhân sự của nhân viên. KEC- Ủy ban chuyên gia lâm sàng. Kết luận này phải được Chủ tịch và tất cả các thành viên KEC xác nhận, có đóng dấu của cơ quan y tế và nộp cùng hồ sơ bệnh án của nhân viên. Kết luận này cung cấp cơ sở để chuyển sang một công việc phù hợp.
2. Nếu nguyên nhân gây ra khuyết tật là do chấn thương, bị cắt xẻo hoặc các sự kiện không lường trước khác thì nguyên nhân đó sẽ được phân tích. MSEC- Ủy ban chuyên gia y tế và xã hội. Ngoài kết luận về tình trạng khuyết tật một phần hoặc toàn bộ, ủy ban còn cấp thẻ phục hồi chức năng, trong đó cho biết nhóm khuyết tật được chỉ định cho nhân viên, cũng như thông tin về những loại hoạt động mà nhân viên khuyết tật có thể được tham gia và trong thời gian nào. Nếu tình trạng mất khuyết tật là vĩnh viễn, khiến cho hoạt động chuyên môn tiếp theo không thể thực hiện được thì MSEC cũng đưa ra quyết định về vấn đề này.

THÔNG TIN QUAN TRỌNG! Người sử dụng lao động không có quyền đưa ra bất kỳ quyết định nhân sự nào nếu không có báo cáo y tế từ KEK hoặc MSEC. Bất kỳ việc sa thải nào mà không có kết luận như vậy liên quan đến tình trạng sức khỏe đều bị coi là bất hợp pháp.

Nhà tuyển dụng đã được đưa ra kết luận, tiếp theo là gì?

Sau khi nhận được báo cáo y tế phù hợp từ cơ sở y tế hoặc chính nhân viên, người sử dụng lao động phải ngay lập tức có những hành động thích hợp. Một nhân viên đã được đưa ra kết luận như vậy không thể tiếp tục làm việc như không có chuyện gì xảy ra - điều này đe dọa người sử dụng lao động sẽ bị trừng phạt nghiêm trọng vì đó là vi phạm quyền của nhân viên. Hãy xem xét các lựa chọn của người sử dụng lao động tùy thuộc vào phản ứng của nhân viên khuyết tật.

1. Khuyết tật một phần hoặc tạm thời. Nếu kết luận chỉ giới hạn chức năng lao động thì người sử dụng lao động phải tạo cơ hội cho người lao động sử dụng chúng trong phạm vi được bác sĩ cho phép. Để làm điều này, nhân viên phải được đề nghị chuyển đến một vị trí có nhiệm vụ không mâu thuẫn với báo cáo y tế:

• nếu người lao động đồng ý thì việc điều chuyển đó được thực hiện tạm thời hoặc lâu dài (sự đồng ý phải được xác nhận bằng văn bản);
• nếu không có chỗ trống đáp ứng yêu cầu hoặc không nhận được sự đồng ý của nhân viên thì việc sa thải là hợp pháp theo khoản 8 của Nghệ thuật. 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

GHI CHÚ! Ngay cả khi nhân viên vẫn thực hiện mọi nhiệm vụ một cách hoàn hảo thì ưu tiên của báo cáo y tế là không thể tranh cãi. Nếu việc thực hiện chức năng lao động có thể gây nguy hiểm cho bản thân nhân viên, nhóm hoặc khách hàng của anh ta, như được phản ánh trong báo cáo y tế, anh ta nên chuyển sang vị trí khác, tạo điều kiện đặc biệt hoặc sa thải. Nếu hiệu suất làm việc bị giảm hoặc sai sót trong công việc do tình trạng sức khỏe được ghi lại, đây sẽ là bằng chứng bổ sung về tính hợp lệ của báo cáo y tế.

Vấn đề tiền bạc

Sự kém cỏi của nhân viên với tư cách là một chuyên gia sẽ ảnh hưởng đến người sử dụng lao động về mặt tài chính như thế nào? Tất cả phụ thuộc vào điều khoản của Bộ luật Lao động theo đó hợp đồng lao động bị chấm dứt hoặc chuyển sang vị trí nhẹ hơn. Có thể có các tùy chọn sau:

• Nếu do sức khỏe suy giảm, người lao động được chuyển sang vị trí được trả lương thấp hơn vị trí trước đó thì trong tháng đầu tiên làm việc ở cương vị mới, người lao động đó phải nhận mức lương tương đương, nếu thuyên chuyển là tạm thời thì phải trả lương bằng thu nhập trung bình được thực hiện cho đến khi phục hồi hoặc mất hoàn toàn khả năng làm việc (không quá 4 tháng);
• nếu bạn bị sa thải theo các đoạn văn. và khoản 3 của Nghệ thuật. 81, tức là công ty không còn vị trí tuyển dụng phù hợp với sức khỏe của người lao động thì khi nghỉ việc, người lao động sẽ được trợ cấp số tiền tương đương 2 tuần lương;
• nếu có chỗ trống phù hợp mà người lao động không muốn chuyển đến (khoản 8 Điều 77) thì không được hưởng trợ cấp;
• nếu cơ sở sa thải là khoản 5 của Nghệ thuật. 83, tức là người lao động được trả tự do do mất hoàn toàn cơ hội làm việc, trường hợp đó không phụ thuộc vào ý chí của các bên, do đó sự chia ra để trả không được phép.

Sa thải một quân nhân

Nếu một người lính không còn đủ sức khỏe để phục vụ vì lý do sức khỏe thì thủ tục trả tự do cho người đó được gọi là nhiệm vụ. Các vấn đề về tuân thủ sức khỏe và nghĩa vụ quân sự của anh ta được quy định Luật liên bang“Thực hiện nghĩa vụ quân sự”, cụ thể là đoạn 6, đoạn 6, Nghệ thuật. 51. Quân nhân có quyền chuyển sang chức vụ khác hoặc thôi phục vụ nếu sức khoẻ không cho phép tiếp tục.

Chỉ định y tế phải được xác nhận bằng kết luận của Ủy ban quân y (VKK). Nếu kết luận nêu rõ một phần khả năng phục vụ nghĩa vụ thì cần có sự đồng ý của quân nhân để sa thải.

Những lý do bắt buộc để sa thải quân nhân là:

• kết luận của Quân ủy cấp cao về việc hoàn toàn không đủ khả năng phục vụ nghĩa vụ quân sự;
• hạn chế về sức khỏe nếu một nhà thầu quân sự ở vị trí của mình không có quyền vượt lên trên cấp trung sĩ nghĩa vụ.

Nếu bị trục xuất khỏi Lực lượng Vũ trang, người được ủy quyền được hưởng các khoản thanh toán sau:

• trợ cấp một lần - 2 lương cho nhân viên dưới 20 tuổi, 7 lương cho “cựu chiến binh” tại ngũ;
• nếu quân nhân được nhà nước khen thưởng thì mức thưởng sẽ tăng thêm một lương;
• tiền thưởng cho sự tận tâm (nếu tại thời điểm nhập ngũ quân nhân đang giữ chức vụ) - một phần tư tiền lương hoặc phụ cấp hàng tháng, đối với học viên - 15%;
• hỗ trợ tài chính cho năm khởi hành - lương hàng tháng.

CHÚ Ý! Các khoản thanh toán có thể bị hủy do một số trường hợp bất lợi nhất định do Luật Liên bang quy định, ví dụ như bị tước đoạt cấp bậc quân sự, án tù của tòa án, không tuân thủ các yêu cầu của hợp đồng, v.v.

Một trong những lý do mà người sử dụng lao động có thể sa thải nhân viên là do bệnh tật không cho phép người đó thực hiện đầy đủ nhiệm vụ được giao. Trước hết, cần hiểu rằng người đứng đầu doanh nghiệp không có quyền độc lập quyết định xem tình trạng thể chất của cấp dưới có đáp ứng các tiêu chuẩn cần thiết hay không. Hãy chuyển sang Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Khoản 3 Điều 81 quy định chỉ có báo cáo y tế mới có thể làm căn cứ xem xét trường hợp sa thải vì lý do sức khỏe theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Căn cứ cấp giấy xác nhận mất năng lực lao động

Trường hợp thứ nhất là bệnh không phù hợp với hoạt động công việc, được phát hiện khi đi khám sức khỏe định kỳ. Kết luận về vấn đề này sẽ được chuyển đến bộ phận nhân sự của công ty và các nhân viên nhân sự sẽ bắt đầu xem xét vấn đề này. Ở phương án thứ hai, người lao động bị thương khiến anh ta không thể làm việc.

Khởi kiện sa thải vì lý do sức khỏe

Chủ sở hữu công ty có thể khởi kiện sa thải vì lý do y tế nếu công việc của anh ta trong tình trạng như vậy có thể gây nguy hiểm cho người khác hoặc trong trường hợp người đó hoàn toàn mất năng lực. Sau khi cơ quan nhân sự nhận được bằng chứng tài liệu cho thấy có chỉ định y tế về việc sa thải, cơ quan này có quyền, theo lệnh, loại người đó khỏi công việc và vị trí của anh ta. Tất cả các lý do khác liên quan đến việc giải quyết vấn đề mà không cần dùng đến biện pháp cực đoan như sa thải vì lý do sức khỏe.

Cách chuyển sang vị trí mới vì lý do sức khỏe

Đầu tiên, bộ phận nhân sự chuẩn bị một văn bản hoặc thông báo đặc biệt về việc chuyển nhân viên đến nơi làm việc mới. Người đó đồng ý hoặc ghi chú trong hành vi rằng mình không đồng ý với quyết định của ban quản lý. Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, trong trường hợp bị từ chối cũng như không có vị trí tuyển dụng thay thế tại doanh nghiệp, nhân viên sẽ giữ nguyên vị trí của mình trong 4 tháng nhưng không được trả lương.

Nếu người lao động không được công nhận là hoàn toàn không đủ năng lực thì theo Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga (Phần 2), người sử dụng lao động phải mời anh ta làm một công việc khác. Theo quy định, công việc như vậy được trả lương thấp hơn nhiều so với vị trí trước đó. Tư vấn pháp lý, như thực tiễn đã chỉ ra, nếu xảy ra tình huống như vậy, sẽ hoàn toàn hữu ích, bởi vì người sử dụng lao động thường lợi dụng hoàn cảnh hiện tại để trục lợi. Luật quy định nếu một người đồng ý thuyên chuyển thì trong tháng đầu tiên ở nơi mới người đó vẫn được giữ nguyên mức lương cũ và chỉ trong tháng tiếp theo. thuế suấtđi xuống.

Sa thải trong trường hợp từ chối vị trí mới

Vị trí được đề nghị không phải lúc nào cũng phù hợp với nhân viên ở một số khía cạnh nhất định. Sau đó, anh ta có quyền từ chối vị trí tuyển dụng được cung cấp cho anh ta. Nếu thời gian phục hồi của anh ta vượt quá bốn tháng, anh ta có nguy cơ bị sa thải do vi phạm khoản 8 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Thực tế này được xác nhận bằng mệnh lệnh tương ứng mà nhân viên phải làm quen vào ngày sa thải. Sau đó anh ta được trao lịch sử việc làm và thanh toán đầy đủ được thực hiện. Theo Nghệ thuật. 81 Bộ luật lao độngĐoạn số 3, nếu một nhân viên bị sa thải vì lý do y tế, bất kể lý do gây ra bệnh tật là gì, nhân viên đó phải được trả một khoản trợ cấp bằng số tiền lương hai tuần của mình.

Không phù hợp vì lý do sức khỏe

Khi bị mất khả năng lao động do bệnh nghề nghiệp thì việc giáng chức không ảnh hưởng gì đến tiền lương người lao động. Anh ấy nhận được mức lương như nhau trong suốt thời gian hồi phục. Cho đến khi ủy ban công nhận anh ta vĩnh viễn mất khả năng lao động (Điều 182 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Khi nào bạn nên liên hệ với luật sư?

Khi bị sa thải vì lý do sức khỏe theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người lao động phải biết mình được hưởng những khoản bồi thường nào. Đó là lý do tại sao nhân viên nên liên hệ với một luật sư chuyên nghiệp, người sẽ phân tích chi tiết tình huống của anh ta và đưa ra một loạt khuyến nghị. Hơn nữa, trong trường hợp xảy ra mâu thuẫn với người quản lý, sự hỗ trợ pháp lý sẽ giúp ích rất nhiều cho việc ra tòa.

Một luật sư chuyên nghiệp sẽ cho bạn biết những tài liệu nào cần thu thập và tư vấn cách ứng xử đúng đắn với ban quản lý: đôi khi nhân viên bị tổn thương vì cảm xúc; điều này sẽ chỉ có lợi cho công ty trong tương lai.

Luật sư sẽ giúp bạn bảo vệ quyền lợi của mình trong những trường hợp nào?

Nếu hợp đồng của bạn bị chấm dứt khi bạn đang đi nghỉ vào thời điểm đó, hãy liên hệ với luật sư ngay lập tức. Anh ấy sẽ giúp bạn khẳng định quyền lợi hợp pháp của mình. Rốt cuộc, dựa vào điểm “a” của đoạn 3 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga - đây là một hành động bất hợp pháp. Ngoài ra, bạn nên biết rằng dựa trên cùng một đạo luật pháp lý, người lao động không thể không được trả trước tiền cho những ngày nghỉ không làm việc đã sử dụng trước.

Pháp luật nước ta có nhiều sắc thái và đặc điểm. Để hiểu được chúng, bạn cần phải là một luật sư chuyên nghiệp. Vì vậy, nếu bạn bị sa thải oan uổng vì lý do sức khỏe, cơ hội duy nhất để khẳng định quyền lợi của mình là liên hệ với chuyên gia.

Nếu xác định có bất kỳ vi phạm nghiêm trọng nào về sức khỏe của người lao động, anh ta sẽ được đưa đi kiểm tra y tế và xã hội. Sau khi hoàn thành, kết luận sẽ được đưa ra, bản sao của kết luận này phải được gửi cho người sử dụng lao động trong vòng ba ngày. Ngoài ra, bác sĩ của nhân viên có thể viết khuyến nghị về sự cần thiết phải thay đổi điều kiện làm việc vì lý do sức khỏe. Hành động của người sử dụng lao động Người sử dụng lao động phải đọc kỹ báo cáo y tế về tình trạng sức khỏe của người lao động. Nếu các bác sĩ quyết định rằng cần phải chuyển anh ta sang một vị trí khác, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho chuyên gia những vị trí tuyển dụng phù hợp. Không chỉ nên cung cấp những vị trí tuyển dụng tương ứng với trình độ của nhân viên mà còn cả những vị trí cấp thấp hơn với mức lương thấp hơn. Kết luận phải chỉ ra khoảng thời gian cần thiếtđình chỉ công việc đã thực hiện trước đó: trong 4 tháng hoặc vĩnh viễn.

Nếu sức khỏe của bạn không cho phép bạn tiếp tục làm việc: tất cả các quy định về sa thải

Người lao động từ chối chuyển công việc khác do tình trạng sức khỏe theo đề nghị của báo cáo y tế. Tham khảo Phần 2 của Nghệ thuật. Điều 72 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng người lao động cần được giao một công việc khác thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ chuyển sang nơi làm việc khác theo thỏa thuận chung. Nếu nhân viên từ chối đề xuất thuyên chuyển hoặc không có công việc tương ứng trong tổ chức của bạn, thì bạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động.

2 Người lao động không phù hợp với vị trí hoặc công việc mà mình đang đảm nhận vì lý do sức khỏe theo báo cáo y tế. Xác định thực tế rằng nhân viên không phù hợp với công việc, những sai sót do nhân viên mắc phải hoặc khiếm khuyết.

Nhân viên bị chống chỉ định cho công việc của mình: hành động của người sử dụng lao động

Trước tiên, bạn sẽ cần phải nỗ lực dịch nó, Art. 81 TK. Thủ tục sa thải vì lý do sức khỏe Việc chia tay với một chuyên gia không khỏe mạnh thường diễn ra khá nhanh chóng. Nhưng bạn có thể làm điều này một cách chính xác và không gây hậu quả nếu bạn làm theo thủ tục sa thải vì lý do sức khỏe:

1. Nhân viên nghi ngờ có điều gì đó không ổn với tình trạng thể chất của mình nên tự mình tham khảo ý kiến ​​bác sĩ hoặc báo cáo bất kỳ triệu chứng đáng báo động nào khi khám phòng ngừa, nghệ thuật.

   
   214 TK.

2. Ủy ban y tế đưa ra phán quyết và đưa ra ý kiến ​​​​về khả năng tiếp tục làm việc. Tài liệu này sẽ trở thành cơ sở cho tất cả các hành động tiếp theo.
3. Nhân viên cung cấp cho quản lý một chứng chỉ càng sớm càng tốt.

Thực đơn

Ba trường hợp pháp lý sa thải nhân viên bị bệnh nhân viên y tế chuyên gia hoàn toàn mất năng lực Những thay đổi về tình trạng sức khỏe của nhân viên nghiêm trọng đến mức anh ta không còn khả năng thực hiện các công việc được thực hiện trước đó theo quy định mô tả công việc công việc Thực hiện thêm trách nhiệm công việc một người có sức khỏe kém có thể gây hại cho đồng nghiệp hoặc có thể gây nguy hiểm cho chính người lao động. Đăng ký sa thải vì lý do sức khỏe. Hướng dẫn Nếu tình trạng sức khỏe xấu đi, người lao động có nghĩa vụ phải trải qua tất cả các xét nghiệm y tế cần thiết và thông báo cho người sử dụng lao động về tình hình hiện nay. Mọi hành động của người sử dụng lao động để tránh tranh chấp, hiểu lầm đều phải có văn bản chứng minh. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải tìm hiểu tình hình, nghiên cứu các khuyến nghị của bác sĩ và quyết định lựa chọn hợp tác tiếp theo với bác sĩ chuyên khoa.

Phải làm gì nếu bạn bị sa thải vì lý do sức khỏe?

Chú ý

Cơ sở để sa thải nạn nhân vì lý do sức khỏe là ý kiến ​​​​chuyên môn của một trong các ủy ban đặc biệt:

1. Ủy ban Chuyên gia Lâm sàng (CEC), đưa ra ý kiến ​​về tình trạng sức khỏe của nhân viên và khuyến nghị các điều kiện để nhân viên tiếp tục hoạt động công việc.
2. Ủy ban chuyên gia y tế và xã hội (MSEC), quyết định liệu bệnh nhân có còn khả năng làm việc hay không hoặc liệu anh ta có cần từ bỏ công việc hay không (công nhận toàn bộ hoặc một phần một người là người khuyết tật).

Tiếp theo, chúng ta sẽ đề cập đến thủ tục sa thải vì lý do sức khỏe. Thuật toán sa thải, tùy thuộc vào mong muốn của nạn nhân và báo cáo y tế của ủy ban, được thảo luận trong bảng dưới đây. Phương án phát triển các sự kiện Sa thải Bất kể khuyến nghị của ủy ban, sau khi bị bệnh, chính nhân viên đó quyết định từ chức 1.

Tạp chí trực tuyến dành cho kế toán

Bộ luật Lao động Liên bang Nga Ngoài Bộ luật Lao động Liên bang Nga, các mối quan hệ trong trường hợp sa thải vì lý do sức khỏe được quy định tại Điều 5 của Bộ luật về vi phạm hành chính, trong các Nghị quyết và Lệnh khác nhau, cũng như trong các Nguyên tắc cơ bản của pháp luật Liên bang Nga về bảo vệ sức khỏe của công dân (1993). Căn cứ Việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mất khả năng lao động có thể được thực hiện theo sáng kiến ​​​​của cả người lao động và người sử dụng lao động. Sáng kiến ​​của chính nhân viên là một trong những sáng kiến ​​quan trọng nhất lý do phổ biến sa thải.
Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người lao động bị suy giảm sức khỏe có quyền từ chức theo quy định của pháp luật. theo ý muốn không có công việc hai tuần. Người sử dụng lao động có thể yêu cầu nêu rõ lý do sa thải trong đơn và ghi lại chúng. Luật pháp cho phép sa thải nhân viên vì lý do sức khỏe theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động nếu có lý do thuyết phục.

Sa thải vì lý do sức khỏe

Thông tin

Nội dung

• 1 Về phương diện luật pháp
• 2 lý do
• 3 Có được nghỉ việc theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động không?
• 4 Thủ tục sa thải vì lý do sức khỏe
  • 4.1 Thanh toán và quyết toán
  • 4.2 Tôi có cần phải giải quyết nó không?

Các vấn đề sức khỏe ở mức độ này hay mức độ khác gây khó khăn cho hầu hết dân số, nhưng không phải căn bệnh nào cũng ngăn cản một người làm việc hiệu quả. Ít thường xuyên hơn, nhưng điều đó xảy ra là trong lần khám sức khỏe tiếp theo hoặc trong một lần đến gặp bác sĩ đột xuất, bác sĩ sẽ đưa ra phán quyết rằng nhân viên đó không phù hợp để làm công việc tiếp theo. Sau kết luận như vậy, chuyên gia và người chủ của anh ta chỉ còn một lựa chọn - sa thải vì lý do sức khỏe.

• Mỗi trường hợp là duy nhất và cá nhân.
• Một nghiên cứu kỹ lưỡng về vấn đề này không phải lúc nào cũng đảm bảo một kết quả tích cực.

Có thể sa thải nhân viên vì lý do sức khỏe?

Khi sa thải một nhân viên, lệnh sa thải tương ứng sẽ được ban hành, trong đó nhân viên phải làm quen với chữ ký của mình và ngày làm quen. Ví dụ về lệnh: Ví dụ về lệnh sa thải nhân viên Tài liệu Tất cả các câu hỏi liên quan đến sức khỏe của nhân viên liên quan đến khả năng tiếp tục hoạt động nghề nghiệp phải được một ủy ban đặc biệt xem xét. Làm thế nào một nhân viên có thể viết một tuyên bố? Đơn xin nghỉ việc vì lý do sức khỏe được người lao động viết trên một tờ giấy trắng A4, không được sai sót, không được phép bôi xóa.
Các chi tiết trong đơn được điền theo cách tiêu chuẩn; cần có ngày và chữ ký. Điểm đặc biệt là nêu lý do sa thải có liên quan đến sự hiện diện của một tài liệu hỗ trợ.
Câu hỏi không hoàn toàn rõ ràng. Việc sa thải vì lý do sức khỏe có thể xảy ra trong trường hợp mất khả năng làm việc, một phần hoặc toàn bộ, nếu không có giấy chứng nhận y tế. Báo cáo y tế trong những trường hợp như vậy họ có thể đưa ra:

• Ủy ban Chuyên gia Y tế và Xã hội (MSEC) - đưa ra quyết định về việc công nhận tình trạng mất hoàn toàn hoặc một phần vĩnh viễn khả năng làm việc của một công dân và công nhận công dân đó là người khuyết tật.
• một ủy ban chuyên gia (EC), xác định mức độ khuyết tật tạm thời và có thể đưa ra khuyến nghị về việc hạn chế các hoạt động. KEC không xác định hoặc cung cấp nhóm khuyết tật.

Theo quy định hiện hành, chấm dứt hợp Đông lao động hoặc hợp đồng vì lý do y tế chỉ có thể dựa trên ý kiến ​​chuyên gia y tế đó.

Nếu bạn không thể làm việc được nữa vì lý do sức khỏe

Mức lương vẫn ở mức tương tự, Art. 254 TK. Ngoài việc trả tiền thôi việc, việc sa thải vì lý do sức khỏe vẫn giữ nguyên nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc bồi thường cho những ngày nghỉ không lương. Nếu một nhân viên sử dụng số ngày nghỉ "thêm" trong năm làm việc hiện tại, thì bộ phận kế toán của người sử dụng lao động không có quyền giữ lại tiền nghỉ phép mà anh ta đã nhận, Art. 137 TK. Không thể sa thải một phụ nữ mang thai đã được đề nghị làm “công việc nhẹ nhàng” ngay cả khi cô ấy từ chối chuyển sang vị trí mới được tìm thấy cho mình, Art.

261 TK. Tôi có cần phải giải quyết nó không? Dựa trên kết luận của bác sĩ và yêu cầu của pháp luật bảo hộ lao động, nếu hoàn toàn không thể thực hiện được chức năng lao động thì người sử dụng lao động không thể yêu cầu chuyên gia làm việc cho đến khi tìm được người thay thế. Theo đó, không có câu hỏi về bất kỳ đào tạo.

Các vấn đề sức khỏe ở mức độ này hay mức độ khác gây khó khăn cho hầu hết dân số, nhưng không phải căn bệnh nào cũng ngăn cản một người làm việc hiệu quả. Ít thường xuyên hơn, nhưng điều đó xảy ra là trong lần khám sức khỏe tiếp theo hoặc trong một lần đến gặp bác sĩ đột xuất, bác sĩ sẽ đưa ra phán quyết rằng nhân viên đó không phù hợp để làm công việc tiếp theo. Sau kết luận như vậy, chuyên gia và người chủ của anh ta chỉ còn một lựa chọn - sa thải vì lý do sức khỏe.

Về phương diện luật pháp

Một số trường hợp có thể trở thành trở ngại y tế cho việc tiếp tục làm việc trong chuyên ngành bạn đã chọn:

• bệnh tật dẫn đến tàn tật, mất hoàn toàn hoặc một phần khả năng lao động;
• bệnh nghề nghiệp cản trở việc thực hiện nhiệm vụ ở một vị trí nhất định (nhân viên có thể làm việc trong lĩnh vực ít nguy hiểm hoặc có hại hơn);
• thương tích hoặc tai nạn (phần lớn phụ thuộc vào việc nó xảy ra tại nơi làm việc hay bên ngoài nơi làm việc).

Quá trình hành động tiếp theo của người lao động và người sử dụng lao động phụ thuộc vào mức độ sức khỏe kém và tỷ lệ mất khả năng làm việc. Khi các bác sĩ đưa ra một chẩn đoán đáng thất vọng cho phép bạn làm việc, nhưng đơn giản là bác sĩ chuyên khoa khó tiếp tục thực hiện nhiệm vụ của mình về mặt thể chất, thì chúng ta có thể nói rằng việc tính toán được thực hiện theo mong muốn cá nhân của người bệnh, Nghệ thuật . 80 TK.

Nếu chẩn đoán cản trở công việc của một chuyên gia theo quan điểm của pháp luật và các yêu cầu bảo hộ lao động, nhưng không cấm thay đổi chuyên môn của anh ta, thì chỉ có thể sa thải sau một thủ tục khó khăn trong việc tìm kiếm sự thỏa hiệp với người sử dụng lao động. Cuối cùng, lý do ra đi sẽ là thiếu lựa chọn phù hợp dịch thuật, Nghệ thuật. 81 TK.

Nhưng tình huống bất lợi nhất có thể phát sinh, trong đó bệnh phát sinh dẫn đến việc cấm lao động tuyệt đối. Không có gì ở đây phụ thuộc vào mong muốn của các bên. Việc sa thải sẽ được thực hiện theo quy định tại Điều 83 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Căn cứ

Trên thực tế, việc sa thải vì lý do sức khỏe chỉ có thể thực hiện được sau khi nhận được giấy chứng nhận của cơ sở y tế. Rốt cuộc, cho dù bản thân nhân viên cảm thấy thế nào, chỉ có ủy ban y tế mới có quyền quyết định mức độ cụ thể mà anh ta có thể làm việc ở vị trí này và liệu anh ta có thể làm việc hay không.

Vì vậy, nếu bác sĩ chẩn đoán bệnh hiểm nghèo nhưng không cấm anh ta làm việc trong chuyên ngành của mình thì việc sa thải một nhân viên vì lý do sức khỏe là có thể tùy theo quyết định của chính nhân viên đó. Trong trường hợp này, bệnh tật sẽ chỉ là một cuộc tranh cãi trong cuộc nói chuyện với sếp để có được sự giải quyết. Trong đơn, việc đề cập đến bệnh tật sẽ chỉ trở thành một tình huống bổ sung ().

Nếu có kết luận về việc mất hoàn toàn khả năng lao động thì không viết đơn xin sa thải vì lý do sức khỏe. Theo Nghệ thuật. Theo Bộ luật Lao động 214, người lao động có nghĩa vụ thông báo ngay khi nhận được hồ sơ từ bệnh viện. Vì sự an toàn của người sử dụng lao động, sẽ tốt hơn nếu người lao động thực hiện việc này bằng văn bản. Sau khi nhận được tin nhắn, lệnh sa thải được ban hành.

Mọi thứ phức tạp hơn trong các tình huống mà năng lực làm việc bị hạn chế (tạm thời hoặc vĩnh viễn) hoặc nên thay đổi hoạt động. Loại bỏ nhân viên đó khỏi bàn nhân sự sẽ không làm việc. Chỉ khi anh ta từ chối chuyển sang vị trí khác thì mới có thể ban hành lệnh. Nhưng anh sẽ bị sa thải không phải vì lý do sức khỏe mà vì từ chối chuyển nhượng. Quy định này đã có hiệu lực trong nhiều năm và không thay đổi kể từ năm 2019.

Có thể sa thải theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động?

Nếu các bác sĩ đưa ra kết luận về sự kém cỏi về chuyên môn của nhân viên, thì người sử dụng lao động không có quyền cho phép người có chứng chỉ đó đi làm. Điều nghịch lý của tình huống là người sử dụng lao động cũng không có quyền sa thải anh ta vì lý do này. Dựa trên các quy tắc của Nghệ thuật. Theo Điều 81 của Bộ luật Lao động, việc sa thải vì lý do sức khoẻ không thể trở thành một bước đi tự nhiên như một phản ứng đối với tình trạng khuyết tật của nhân viên.

Để ban hành lệnh một cách hợp pháp và chia tay một cách hòa bình với một nhân viên không khỏe, trước tiên bạn phải cố gắng hết sức để hòa nhập với anh ta trong điều kiện sống đã thay đổi. Để làm được điều này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải tìm mọi vị trí tuyển dụng phù hợp cho người đó. Trước hết, chúng phải phù hợp với anh ấy do sức khỏe kém. Bạn thậm chí có thể đề nghị những vị trí được trả lương thấp hơn và có trình độ thấp hơn. Và chỉ trong trường hợp có văn bản từ chối thay đổi vị trí trong hệ thống phân cấp nhân sự, chúng ta mới có thể nói rằng ban quản lý đã hoàn thành nghĩa vụ của mình theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nhưng ngay cả khi đó lệnh sẽ được soạn thảo trên cơ sở khoản 8) của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Sẽ không thể sa thải ngay một chuyên gia khuyết tật về thể chất theo sáng kiến ​​​​của cấp trên. Trước tiên, bạn sẽ cần phải nỗ lực dịch nó, Art. 81 TK.

Thủ tục xin nghỉ việc vì lý do sức khỏe

Chia tay với một chuyên gia không lành mạnh thường diễn ra khá nhanh chóng. Nhưng bạn có thể làm điều này một cách chính xác và không gây hậu quả nếu bạn làm theo thủ tục sa thải vì lý do sức khỏe:

Khi tính toán theo đề nghị của bác sĩ, đơn xin nghỉ việc vì lý do sức khỏe thường không được viết. Tuy nhiên, nếu việc ra đi được thúc đẩy bởi cảm xúc cá nhân hơn là vì yêu cầu pháp lý, thì bạn có thể lấy một tuyên bố tiêu chuẩn làm mẫu hoặc viết nó dưới bất kỳ hình thức nào.

Thanh toán và quyết toán

Nếu sức khỏe kém trở thành lý do khiến bạn phải rời bỏ công việc yêu thích, thì thông tin về những khoản thanh toán mà nhân viên phải trả khi bị sa thải vì lý do sức khỏe sẽ là niềm an ủi nhỏ:

Ngoài việc trả tiền thôi việc, việc sa thải vì lý do sức khỏe vẫn giữ nguyên nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc bồi thường cho những ngày nghỉ không lương. Nếu một nhân viên sử dụng số ngày nghỉ "thêm" trong năm làm việc hiện tại, thì bộ phận kế toán của người sử dụng lao động không có quyền giữ lại tiền nghỉ phép mà anh ta đã nhận, Art. 137 TK.

Không thể sa thải một phụ nữ mang thai đã được đề nghị làm “công việc nhẹ nhàng” ngay cả khi cô ấy từ chối chuyển sang vị trí mới được tìm thấy cho mình, Art. 261 TK.

Tôi có cần phải giải quyết nó không?

Dựa trên kết luận của bác sĩ và yêu cầu của pháp luật bảo hộ lao động, nếu hoàn toàn không thể thực hiện được chức năng lao động thì người sử dụng lao động không thể yêu cầu chuyên gia làm việc cho đến khi tìm được người thay thế. Theo đó, không có câu hỏi về bất kỳ đào tạo.

Nhưng điều gì sẽ xảy ra nếu các bác sĩ không trực tiếp cấm bạn làm việc hoặc đề nghị chuyển sang một vị trí dễ dàng hơn? Nếu một nhân viên đưa ra quyết định từ chức dựa trên sức khỏe cá nhân chứ không phải ý kiến ​​​​của bác sĩ, hoặc đáp lại lời đề nghị chuyển việc với sự từ chối thẳng thừng, thì điều này có thể được coi là vì lý do sức khỏe. Trong tình huống này, câu hỏi về việc tập luyện trở nên phù hợp hơn.

Các trường hợp cho phép nhân viên có quyền không thông báo trước về ý định nghỉ việc của mình được liệt kê trong Điều. 80 TK. Danh sách của họ rất ngắn và không độc quyền. Cụm từ “các vụ án khác” mang lại cho các bên quan hệ lao động nhiều chỗ cho sự sáng tạo. Bệnh tật thường được coi là tình trạng không thể tiếp tục làm việc và phải dừng ngay lập tức. Tòa án thường đứng về phía người lao động khi xem xét các trường hợp từ chối làm việc vì lý do thể chất suy giảm. Tuy nhiên, nếu giấy chứng nhận của bác sĩ không có nội dung cấm trực tiếp làm việc trong điều kiện hiện tại thì tính hợp lệ của lý do hủy bỏ thời gian cảnh báo sẽ được ban quản lý đánh giá. Và việc sa thải rất có thể sẽ được chính thức hóa như một thỏa thuận của các bên, khoản 1) của Nghệ thuật. 77 TK.

Một trong những lý do đáng buồn nhất khi rời bỏ công việc là bị sa thải vì sức khỏe kém. Càng xúc phạm hơn khi một người đã sẵn sàng làm việc nhưng lệnh cấm của bác sĩ lại trở thành chướng ngại vật không thể vượt qua trên con đường của anh ta. Niềm an ủi duy nhất sẽ là một lời nhắc nhở rằng các yêu cầu về tình trạng thể chất của người lao động không phải được đưa ra đột ngột mà được xác định bởi nhu cầu đảm bảo an toàn cho cả bản thân chuyên gia và những người phụ thuộc vào anh ta do nhiệm vụ của anh ta. thực hiện. Khi tính đến điều này, một chuyên gia có trách nhiệm sẽ luôn đưa ra quyết định sáng suốt và áp dụng bản thân vào lĩnh vực liên quan.

Luật sư tại Ban bào chữa pháp luật. Chuyên giải quyết các vụ việc liên quan đến tranh chấp lao động. bào chữa tại tòa án, chuẩn bị các yêu cầu bồi thường và những vấn đề khác văn bản quy định tới các cơ quan quản lý.