Thỏa thuận bổ sung: tạm thời chuyển sang vị trí khác. Chuyển sang công việc khác là bắt buộc. Những điều bắt buộc bao gồm

Chuyển sang vị trí khác là một trong những thủ tục nhân sự phổ biến nhất. Thông thường, nó được sử dụng trong trường hợp thăng chức, thay đổi cơ cấu trong tổ chức, sức khỏe của nhân viên suy giảm, v.v. Trong trường hợp này, phải tuân thủ thủ tục thuyên chuyển theo luật định: ký kết một thỏa thuận bổ sung với nhân viên để hợp đồng lao động, ra lệnh, ghi vào sách bài tập(nếu cần) và thẻ cá nhân.

Các hình thức chuyển sang vị trí khác

Chuyển sang vị trí khác có thể là vĩnh viễn hoặc tạm thời. Việc chuyển giao vĩnh viễn có tính chất vô thời hạn; việc chuyển giao tạm thời luôn được xác định bởi một khoảng thời gian hoặc sự kiện nào đó.

Khi việc chuyển giao tạm thời được thực hiện theo thỏa thuận của các bên thì thời hạn của việc chuyển giao tạm thời không được vượt quá một năm. Nhưng nếu bạn cần thay thế một nhân viên tạm thời vắng mặt (ví dụ: phụ nữ đang nghỉ thai sản), thì thời điểm kết thúc điều chuyển được xác định vào thời điểm nhân viên này trở lại làm việc ( nghệ thuật phần một. 72.2 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Nếu người sử dụng lao động tạm thời chuyển một nhân viên sang làm công việc khác mà không có sự đồng ý của người đó do thời gian ngừng hoạt động thì cần phải ngăn chặn hành vi tự nhiên hoặc bản chất công nghệ, tai nạn công nghiệp, tai nạn lao động, v.v. thì thời gian chuyển công tác đó không được quá một tháng (phần hai, ba Điều 72.2 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) 1.

Có những trường hợp nhân viên cần được chuyển sang vị trí khác vì lý do y tế 2. Trong trường hợp này, có thể soạn thảo những nội dung sau (Điều 73 Bộ luật Lao động Liên bang Nga):

Chuyển giao tạm thời tối đa bốn tháng;
- chuyển giao tạm thời trong thời gian hơn bốn tháng;
- dịch thuật vĩnh viễn.

Khi được chuyển sang vị trí khác, chức năng công việc của nhân viên, tức là phạm vi trách nhiệm của anh ta, sẽ thay đổi. Việc chuyển giao có thể được thực hiện bởi người lao động hoặc người sử dụng lao động.

Bản dịch theo thỏa thuận của các bên. Vì khi chuyển sang vị trí khác, chức năng và điều kiện lao động thay đổi hợp đồng lao động, điều này được cho phép, theo nguyên tắc chung, theo thỏa thuận của các bên (Điều 72 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nếu người lao động và người sử dụng lao động không có bất đồng nào về các điều khoản chuyển giao, thì việc chuyển giao có thể được chính thức hóa trực tiếp bằng cách ký kết một thỏa thuận bổ sung. Không cần phải lấy đơn từ nhân viên.

Nếu nhân viên chỉ đọc đơn đặt hàng thì đây không thể được coi là văn bản đồng ý chuyển giao. Phải có sự đồng ý trước khi ban hành lệnh dưới hình thức chữ ký trên thông báo hoặc thỏa thuận bổ sung.

Điều chuyển theo sáng kiến của nhân viên. Khi nhân viên tự mình đề nghị chuyển sang vị trí khác, người đó sẽ viết đơn tương ứng và gửi cho người sử dụng lao động. Nếu người quản lý đồng ý, một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động sẽ được soạn thảo (Điều 72 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Sau đó họ ra lệnh, ghi vào sổ làm việc (khoảng dịch vĩnh viễn), thẻ cá nhân.

Chuyển công tác theo sáng kiến của người sử dụng lao động. Nếu người sử dụng lao động đề xuất chuyển nhượng, người đó sẽ gửi cho nhân viên một đề xuất (thông báo) về việc chuyển nhượng, được lập dưới bất kỳ hình thức nào và phải được sự đồng ý bằng văn bản của người sử dụng lao động về việc chuyển nhượng. Thông thường, nhân viên thể hiện sự đồng ý của mình bằng cách đánh dấu vào thông báo “Tôi đã đọc thông báo. Tôi đồng ý với bản dịch. Ngày của. Chữ ký". Sự đồng ý cũng có thể được thể hiện dưới dạng nhãn hiệu trên một thỏa thuận bổ sung.

Chúng tôi ký kết một thỏa thuận bổ sung về việc chuyển sang vị trí khác

Sau khi các bên đã thống nhất được việc điều chuyển thì phải ký thêm thỏa thuận bổ sung với người lao động (mẫu bên dưới). Nó phải ghi rõ ngày (1) và nơi ký kết (2) của thỏa thuận, tên đầy đủ và viết tắt (nếu có) của người sử dụng lao động (3), họ, tên, chữ viết tắt của đại diện người sử dụng lao động và tài liệu về cơ sở mà anh ta hành động (4), họ, tên, tên đệm của nhân viên (5) .

Thỏa thuận cũng nêu rõ các điều khoản của hợp đồng lao động mà những thay đổi được thực hiện (6), ngày nhân viên được chuyển sang vị trí mới (7), tên mới của vị trí và (nếu cần) đơn vị cơ cấu (8 ), lương chính thức của người lao động (9), mới trách nhiệm công việc (10) .

Tài liệu này được soạn thảo và ký thành hai bản. Một cái ở lại với người sử dụng lao động, cái thứ hai được trao cho người lao động (11). Các bên ký tên vào bản thỏa thuận (12). Về phía người sử dụng lao động, văn bản thường được đóng dấu của tổ chức (13). Để tránh những tranh chấp có thể xảy ra, hãy yêu cầu nhân viên ký tên và ghi ngày (14) để nhận bản sao thỏa thuận của họ.

Chúng tôi lập lệnh chuyển sang vị trí khác

Sau khi ký thỏa thuận bổ sung, bạn cần lập lệnh điều chuyển theo mẫu thống nhất số T-5 (số T-5a) hoặc mẫu khác được người đứng đầu tổ chức phê duyệt (mẫu bên dưới). Lệnh phải ghi đầy đủ và viết tắt (nếu có) tên tổ chức (15), số (16) và ngày lập văn bản (17).

Nếu việc thuyên chuyển là vĩnh viễn thì lệnh chỉ cho biết ngày nhân viên được chuyển sang vị trí mới (18). Nếu việc chuyển giao là tạm thời thì ngày hoàn thành dự kiến cũng được phản ánh.

Khi chuyển sang vị trí khác không thể thành lập cho nhân viên kiểm soát, ngay cả khi vị trí mới yêu cầu trình độ chuyên môn cao hơn (Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nếu có nghi ngờ về cách nhân viên sẽ đối phó với vị trí mới, thì việc thuyên chuyển tạm thời có thể được cấp trong thời hạn tối đa một năm (phần một của Điều 72.2 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Thứ tự cũng bao gồm họ, tên, chữ viết tắt không viết tắt (19) và mã số nhân viên (20). Sau đó, loại hình chuyển giao (“vĩnh viễn” hoặc “tạm thời”) (21), đơn vị cấu trúc trước đó (22) và vị trí cũ (23) được ghi lại.

Sau đó, lý do thuyên chuyển được nêu rõ (sáng kiến của nhân viên, tính chất trống của vị trí, thay thế một nhân viên tạm thời vắng mặt, v.v.) (24), sau đó là bộ phận mới (25), vị trí mới (26) và mức lương mới (27) của nhân viên. Nếu một biểu mẫu thống nhất được điền hoặc một biểu mẫu được tạo trên cơ sở của nó, thì các chi tiết của tài liệu dùng làm lý do chuyển việc (thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động, tuyên bố của nhân viên, v.v.) sẽ được nhập vào cột “Cơ sở” ( 28). Đơn hàng đã hoàn thành có chữ ký của người đứng đầu tổ chức (29) và nhân viên (30).

Chúng tôi ghi chép việc chuyển vào sổ công tác và thẻ cá nhân

Như đã lưu ý ở trên, một mục về việc chuyển giao sẽ được thực hiện trong sổ làm việc nếu nó là vĩnh viễn ( phần bốn nghệ thuật. 66 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) (mẫu bên dưới). Mục nhập được gán một số sê-ri (31). Tên của tổ chức không cần phải nhập lại. Ở cột 2 của phần “Thông tin công việc”, ghi ngày nhân viên được chuyển sang vị trí khác (32). Ở cột 3 bạn cần ghi rõ vị trí mà nhân viên được điều động đến (33). Nếu một đơn vị cấu trúc thay đổi, điều này cũng được phản ánh trong sổ làm việc (34). Cột 4 ghi chi tiết lệnh chuyển khoản (35).

Thông tin về việc điều chuyển dù thuộc loại nào cũng được ghi vào mục III trên thẻ cá nhân của người lao động (mẫu bên dưới). Nhân viên phải làm quen với mục này đối với chữ ký (36).

Hãy đưa nó vào thực tế

Điền vào các biểu mẫu bằng cách sử dụng các điều kiện sau.

Thư ký bộ phận hành chính của Grand LLC, Nadezhda Anatolyevna Kadina (nhân sự số 52), ngày 18 tháng 3 năm 2015 đã có văn bản đồng ý thuyên chuyển từ ngày 20 tháng 3 năm 2015 sang vị trí thanh tra bộ phận nhân sự của Grand LLC với chức vụ mức lương 25.000 rúp do cần thay thế Maria Shilina Pavlovna, người đang nghỉ thai sản đến ngày 15 tháng 7 năm 2016. Hợp đồng lao động của Kadina ngày 16 tháng 6 năm 2004 số 46-TD đã được sửa đổi bằng một thỏa thuận bổ sung ngày 20 tháng 3 năm 2015.

12.08.2018, 2:49

Người sử dụng lao động và người lao động có thể ký kết một thỏa thuận chuyển nhượng bổ sung để ghi lại sự thay đổi nhân sự với tất cả các quyền và trách nhiệm tương ứng của các bên.

Một thỏa thuận như vậy được ký kết một cách tự nguyện và sáng kiến có thể được đưa ra bởi cả người sử dụng lao động và chính người lao động. Ngoài ra, người đứng đầu doanh nghiệp phải ban hành lệnh lập theo mẫu T-5. Tài liệu này là cần thiết để xác nhận thực tế của việc chuyển nhượng.

Làm thế nào để soạn thảo một thỏa thuận một cách chính xác

Tại việc làm chính thức Một mục được ghi vào sổ làm việc về vị trí và bộ phận mà nhân viên đang được tuyển dụng. Nếu thông tin này cần được thay đổi, một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động về việc chuyển giao nhân viên sẽ được soạn thảo.

trong đó công việc mới không nên mâu thuẫn với chống chỉ định y tế. Mặc dù tài liệu này được soạn thảo dưới dạng tự do nhưng nó phải chứa các thông tin sau:

ngày kết luận và tên địa phương;
tên của tài liệu – cho biết tên cũng như ngày ký hợp đồng lao động chính;
thông tin về các bên đã ký kết thỏa thuận (tên đầy đủ của tổ chức và tên đầy đủ của người lao động);
các điều kiện mới có trong hợp đồng lao động (tên vị trí mới, chỉ dẫn về đơn vị cơ cấu mới tại doanh nghiệp, mô tả trách nhiệm mới và các điều kiện làm việc quan trọng khác);
chữ ký của người sử dụng lao động và người lao động.

Bất kỳ thỏa thuận bổ sung nào về việc chuyển sang vị trí khác hoặc sang đơn vị cấu trúc khác phải được lập thành hai bản - một bản vẫn ở bộ phận nhân sự của người sử dụng lao động và được lưu trong hồ sơ cá nhân, bản thứ hai được chuyển cho nhân viên. Ngoài ra, người quản lý phải ghi lại những thay đổi đã được thông qua bằng một mệnh lệnh - vị trí, trách nhiệm, quy mô mới phù hợp với nó tiền lương và các điều kiện cần thiết khác.

Làm thế nào để nộp đơn xin chuyển sang làm việc lâu dài

Thông thường, ban đầu người lao động và người sử dụng lao động ký kết một thỏa thuận lao động tạm thời, trong trường hợp đó thời hạn hiệu lực được quy định trong thỏa thuận. Nếu hợp đồng chấm dứt và các bên có ý định tiếp tục quan hệ lao động thì cần lập thêm thỏa thuận về việc chuyển sang làm việc khác. công việc lâu dài.

Nó phải nêu rõ rằng điều khoản về thời hạn của hợp đồng lao động được loại trừ và việc làm sẽ trở thành lâu dài. Những thay đổi trong hợp đồng phải được xác nhận theo lệnh của người quản lý.

Các tình huống thường phát sinh khi hợp đồng lao động tạm thời hết hạn và nhân viên chỉ tiếp tục làm việc trong tổ chức. Trong trường hợp này, hợp đồng sẽ tự động có hiệu lực vĩnh viễn và nhân viên tiếp tục làm việc trong các điều kiện tương tự. Điều này cho phép bạn tránh phải soạn thảo một thỏa thuận bổ sung về việc chuyển sang một vị trí có thời hạn lâu dài, nhưng người sử dụng lao động vẫn cần đưa ra lệnh chính thức.

Có thể xử lý việc chuyển nhượng mà không có sự đồng ý của nhân viên không?

Trong hầu hết các trường hợp, việc chuyển giao chỉ được thực hiện theo các điều kiện tự nguyện. Cần có sự đồng ý của nhân viên. Một ngoại lệ chỉ được thực hiện cho nhu cầu sản xuất khẩn cấp và tình huống khẩn cấp- Tai nạn, thiên tai, cháy, nổ, v.v.

Để thoát khỏi tình huống nguy hiểm, người sử dụng lao động có thể cử nhân viên sang bộ phận khác mà không cần sự đồng ý của người đó, nhưng thời hạn hiệu lực của việc thuyên chuyển đó không quá một tháng. Sau đó, nhân viên sẽ trở lại vị trí cũ hoặc phải ký kết một thỏa thuận bổ sung chính thức

Đặc biệt đối với độc giả, các chuyên gia của chúng tôi đã chuẩn bị thêm một thỏa thuận bổ sung về việc chuyển sang vị trí khác.

Đôi khi cần phải có thỏa thuận bổ sung về việc chuyển sang vị trí khác trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động có những thay đổi đáng kể. Tài liệu này đóng vai trò là bằng chứng bằng văn bản về các thỏa thuận đạt được giữa người sử dụng lao động và người lao động.

TẬP TIN 2 tập tin

Sự di chuyển nội bộ của nhân viên trong công ty là tình trạng phổ biến. Một thỏa thuận bổ sung phải được soạn thảo bất cứ khi nào chức vụ thay đổi dưới bất kỳ hình thức nào, bất kể đó là tăng hay giảm chức vụ. Ngay cả khi những thay đổi chỉ được thực hiện đối với chức danh công việc, một thỏa thuận bổ sung là điều kiện tiên quyết để thực hiện thay đổi.

Điều kiện

Điều 72 của Bộ luật Lao động quy định trực tiếp rằng người sử dụng lao động có quyền thay đổi vị trí của bất kỳ người lao động nào trong tổ chức theo ý mình. Điều chính là phải có được sự đồng ý bằng văn bản của nhân viên trước ít nhất 2 tháng.

Bằng chứng bằng văn bản đó có thể là lời tuyên bố của chính nhân viên, sự đồng ý của anh ta hoặc đơn giản là chữ ký trong một tài liệu nêu rõ sự đồng ý của anh ta (tài liệu đó có thể là một lệnh bổ nhiệm riêng).

Trong thông báo thay đổi hợp đồng lao động, người sử dụng lao động cũng phải nêu rõ lý do thay đổi chức vụ hoặc các điều khoản khác trong hợp đồng lao động đã ký kết trước đó. Cách diễn đạt của những thay đổi này ngụ ý một hình thức trình bày tự do, nhưng có thể trông giống như sau:

Những thay đổi được thực hiện liên quan đến việc tối ưu hóa cơ cấu của tổ chức.
Những thay đổi được thực hiện do cắt giảm các phòng ban hoặc dịch vụ của tổ chức.
Việc dịch thuật được thực hiện do việc tạo ra các từ mới sự phân chia cấu trúc các công ty.

Nếu một đơn vị được mở ở một thành phố khác và một nhân viên được chuyển đến đó thì cần phải có sự đồng ý của anh ta.

Tuy nhiên, nếu thay đổi vị trí tạm thời không quá 30 ngày thì người sử dụng lao động không cần phải có sự đồng ý của người lao động trước 60 ngày (theo khoản 2 Điều 72 Bộ luật Lao động).

Ngoại lệ đối với các quy tắc

Nếu chúng ta đang nói về cá nhân với tư cách là người sử dụng lao động (IP), anh ta có quyền thông báo cho nhân viên của mình 2 tuần trước khi thay đổi vị trí (như trước khi sa thải). Điều này được nêu tại Điều 306 của Bộ luật Lao động. Và nếu người sử dụng lao động là tổ chức tôn giáo thì theo Điều 344 của Bộ luật này, người sử dụng lao động có quyền được người lao động đồng ý bằng văn bản 7 ngày trước khi thay đổi chức vụ. Nó sẽ hoàn toàn hợp pháp.

Nếu chỉ có vị trí thay đổi

Người sử dụng lao động có quyền không thông báo cho người lao động về việc điều chuyển nếu người lao động vẫn giữ nguyên tư cách (tên vị trí không thay đổi) và tiếp tục thực hiện công vụ ở vị trí cũ. địa phương, nhưng ở một tòa nhà khác. Nghĩa là, việc chuyển văn phòng không phải là trường hợp cảnh báo trước cho nhân viên. Điều này được nêu tại khoản 1 Điều 72 của Bộ luật Lao động.

Trong trường hợp có vấn đề về sức khỏe

Nếu một nhân viên không thể thực hiện nhiệm vụ của mình do sức khỏe suy giảm, người quản lý có nghĩa vụ cung cấp cho anh ta một công việc khác trong tổ chức của mình. Và chúng ta đang nói về bất kỳ công việc nào. Nếu vì bất kỳ lý do gì mà nhân viên từ chối vị trí được đề nghị thì người sử dụng lao động có quyền sa thải anh ta theo Điều 77 (Phần 1, Khoản 8) Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Trường hợp không tuân thủ các tiêu chuẩn

Nếu người sử dụng lao động không cảnh báo nhân viên của mình về việc thay đổi vị trí trước 2 tháng và những thay đổi đó có hiệu lực thì nhân viên có quyền khiếu nại lên ủy ban bảo hộ lao động. Nếu thực tế vi phạm quyền được chứng minh, người sử dụng lao động sẽ chịu trách nhiệm hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động dưới hình thức phạt tiền (hoặc phạt cảnh cáo).

Nếu do sơ suất hoặc vi phạm trắng trợn Nếu quan chức chịu trách nhiệm về các quy định của pháp luật lao động thì anh ta sẽ có nghĩa vụ trả từ 1 đến 5 nghìn rúp. khỏe Mức giá tương tự áp dụng cho các cá nhân doanh nhân (người sử dụng lao động không phải là pháp nhân).
Nếu người sử dụng lao động là LLC, OJSC hoặc hình thức khác thực thể pháp lý, nếu vi phạm sẽ bị phạt từ 30 đến 50 nghìn rúp. vì hành vi vi phạm như vậy.

Tất nhiên, trong hầu hết các trường hợp cho bên thứ ba không nộp đơn, người sử dụng lao động và người lao động tìm giải pháp thỏa hiệp.

Các thành phần của thỏa thuận bổ sung

Tài liệu bao gồm:

Tên đầy đủ của tài liệu kèm theo số và ngày của hợp đồng lao động. Trong biểu mẫu và mẫu thỏa thuận bổ sung có sẵn để tải xuống, thông tin này nằm ở trên cùng, ở giữa trang tính.
Thành phố và ngày ký văn bản.
Tên của tổ chức nơi nhân viên chuyển đi.
Tên đầy đủ của cả hai bên diễn xuất. Người đứng đầu tổ chức chịu trách nhiệm về việc bổ nhiệm này được nêu rõ, cũng như thông tin chi tiết về nhân viên được thuyên chuyển.
Danh sách những điểm cần thay đổi trong hợp đồng lao động. Đặc biệt, phần liên quan đến chức danh công việc và mọi thứ liên quan đến việc chuyển giao. Những điểm quan trọng này có thể là địa điểm, tiền lương, giờ làm việc, v.v. Trong các đoạn văn, bạn cần viết ra tất cả văn bản thay đổi cũng như nội dung thay đổi.

Cần đặc biệt chú ý đến thông tin về ngày thỏa thuận chuyển sang vị trí khác có hiệu lực và thời điểm thỏa thuận kết thúc.

Ngày kết thúc có thể được ghi là “Thời hạn của hợp đồng lao động cho đến khi những thay đổi đã thỏa thuận được thực hiện”.

Về ngày đầu tiên, chúng tôi chỉ có thể nói rằng việc này không nên được thực hiện sớm hơn văn bản đồng ý thuyên chuyển của nhân viên (lý tưởng nhất là giấy đồng ý hoặc đơn xin thuyên chuyển phải được ký sớm hơn hai tháng) và muộn hơn so với ngày chuyển thực tế sang người khác. chức vụ.

Đương nhiên, khi kết thúc thỏa thuận bổ sung phải có chữ ký của các bên (theo mẫu đính kèm, người sử dụng lao động bên trái, người lao động bên phải) cùng bảng điểm và con dấu của tổ chức.

Những tài liệu nào khác cần được thay đổi trong quá trình dịch thuật?

Nếu vị trí kia là cố định (nhân viên sẽ ở vị trí đó hơn 1 tháng) thì cũng phải thay đổi thẻ cá nhân theo mẫu T-2 và sổ làm việc của nhân viên được thuyên chuyển. Thông thường, những vấn đề này sẽ được giải quyết bởi nhân viên nhân sự.

Nếu có nhu cầu điều động nhân viên sang vị trí thường xuyên khác, bạn cần lập thêm thỏa thuận thuyên chuyển sang vị trí khác. Giai đoạn cuối cùng trong việc hoàn tất việc chuyển giao là việc người đứng đầu đơn hàng liên quan ban hành. Lệnh này được soạn thảo theo mẫu tiêu chuẩn T-5.

Chuyển sang vị trí khác

Vị trí tuyển dụng của người lao động phải được ghi rõ trong hợp đồng lao động. Nó phù hợp theo bàn nhân sự, được tổ chức phê duyệt. Trong trường hợp này, chuyên môn của nhân viên phải có thông tin về trình độ chuyên môn, nghề nghiệp. Để thay đổi vị trí, cần có sự đồng ý của nhân viên, nếu cần thiết. Để chính thức hóa việc thay đổi hợp đồng lao động như vậy, một thỏa thuận bổ sung sẽ được soạn thảo. Không được phép chuyển sang một vị trí liên quan đến công việc bị chống chỉ định đối với nhân viên vì lý do y tế.

Thỏa thuận bổ sung hợp đồng lao động về việc điều chuyển người lao động

Pháp luật không quy định một hình thức đặc biệt trong đó phải soạn thảo một thỏa thuận bổ sung khi chuyển nhượng. Tài liệu này được soạn thảo dưới dạng miễn phí.

Văn bản của tài liệu đó phải có:

ngày, nơi chuẩn bị hồ sơ;
tiêu đề, ví dụ: “Thỏa thuận bổ sung hợp đồng lao động số 23 ngày 23/11/2012.” Nếu đây không phải là thỏa thuận bổ sung đầu tiên thì bạn cần nhập số tương ứng của nó;
mô tả các bên tham gia tài liệu;
bản chất của sự thay đổi: miêu tả cụ thể trách nhiệm mới, tên của vị trí mới và những người khác điểm quan trọng(ví dụ: thời hạn chuyển nhượng);
chữ ký của các bên.

Thỏa thuận bổ sung về việc chuyển sang chức vụ khác được lập thành hai bản. Cả hai bản đều có giá trị pháp lý ngang nhau. Một cái vẫn còn ở người sử dụng lao động và được lưu vào hồ sơ cá nhân của nhân viên, và cái thứ hai được trao cho nhân viên.

Sau khi ký thỏa thuận bổ sung, người quản lý sẽ ra lệnh. Nó phải phản ánh tất cả những thay đổi đã được thống nhất:

tên chức vụ mới;
chức năng lao động mới;
tiền lương;
thời hạn chuyển nhượng;
những thay đổi khác đã xảy ra.

Chuyển sang làm việc lâu dài

Người lao động trong các trường hợp quy định tại Bộ luật Lao động có thể được thuê làm hợp đồng lao động có thời hạn. Điều kiện liên quan đến tính chất tạm thời của công việc có thể được người sử dụng lao động thay đổi với sự đồng ý của người lao động. Sự thay đổi như vậy được chính thức hóa bằng cách soạn thảo một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động.

Thỏa thuận bổ sung về việc chuyển sang một công việc lâu dài phải có điều kiện loại trừ các điều khoản của hợp đồng lao động liên quan đến điều khoản đó. Sau tài liệu này, người quản lý ra lệnh chuyển nhân viên sang làm việc lâu dài.

Bộ luật lao động quy định tình huống khi một nhân viên tiếp tục làm việc trong một công ty sau khi hết thời hạn ký kết hợp đồng lao động. Nếu người sử dụng lao động không yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động thì điều kiện có tính chất khẩn cấp quan hệ lao động tự động hết hạn. Trong trường hợp này, không cần phải soạn thảo một thỏa thuận bổ sung. Tuy nhiên, người quản lý vẫn cần phải ra lệnh.