Hồ sơ nhân viên là gì. Hồ sơ công việc: Một công cụ cơ bản cho các chuyên gia nhân sự. Những thay đổi quan trọng nhất trong mùa xuân này

Giám đốc nhân sự thuộc về hạng mục các nhà quản lý.

Người có trình độ học vấn từ chuyên ngành trở lên (chuyên ngành quản lý) trở lên và được đào tạo bổ sung về lĩnh vực quản lý, có kinh nghiệm làm việc trong chuyên ngành ít nhất 02 năm được bổ nhiệm vào chức vụ trưởng phòng nhân sự.

Trách nhiệm của Giám đốc Nhân sự:

• Tổ chức công việc với nhân sự phù hợp với mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp
• Xác định nhu cầu nhân sự, nghiên cứu thị trường lao động để xác định các nguồn cung cấp nhân sự cần thiết.
• Tiến hành lựa chọn nhân sự, nhằm hoàn thiện đội ngũ nhân sự.
• Tổ chức đào tạo nhân viên, điều phối công việc nhằm nâng cao tay nghề của nhân viên và phát triển sự nghiệp kinh doanh của họ.
• Truyền đạt thông tin về các vấn đề nhân sự và các quyết định nhân sự quan trọng cho tất cả nhân viên.
• Xây dựng hệ thống đánh giá phẩm chất kinh doanh của nhân viên, thúc đẩy sự thăng tiến của họ.
• Tổ chức đánh giá kết quả lao động của người lao động, cấp chứng chỉ, thi tuyển vào các vị trí còn trống.
• Tư vấn cho các nhà quản lý các cấp về công tác tổ chức quản lý nhân sự.
• Tham gia lập kế hoạch phát triển xã hội của đội, giải quyết các tranh chấp và xung đột lao động.
• Soạn thảo và lập các hợp đồng lao động (hợp đồng), lưu trữ hồ sơ cá nhân của nhân viên và các tài liệu nhân sự khác.
• Giám sát nhân viên cấp dưới.

Giám đốc nhân sự phải biết:

• Các hành vi pháp lý lập pháp và chế định điều chỉnh các hoạt động của doanh nghiệp về quản lý nhân sự.
• Luật lao động.
• Các nguyên tắc cơ bản của nền kinh tế thị trường, khởi nghiệp và kinh doanh.
• Mối liên hệ của thị trường lao động và dịch vụ giáo dục.
• Trình tự định giá và đánh thuế.
• Các nguyên tắc cơ bản của Marketing.
• Các khái niệm hiện đại về quản lý nhân sự.
• Cơ bản về động lực lao động và hệ thống đánh giá nhân sự.
• Hình thức và phương pháp đào tạo, huấn luyện nâng cao nhân sự.
• Thủ tục xây dựng các thỏa ước lao động (hợp đồng).
• Phương pháp và tổ chức quản lý.
• Cơ bản về công nghệ sản xuất và triển vọng phát triển của doanh nghiệp.
• Cơ cấu quản lý của doanh nghiệp và biên chế của doanh nghiệp.
• Các nguyên tắc cơ bản về tâm lý học nói chung và xã hội của công việc.
• Cơ bản về sư phạm công nghiệp.
• Đạo đức giao tiếp trong kinh doanh.
• Nâng cao kinh nghiệm trong và ngoài nước trong lĩnh vực quản lý nhân sự.
• Các nguyên tắc cơ bản về tổ chức kinh doanh.
• Phương pháp xử lý thông tin bằng các phương tiện kỹ thuật hiện đại, thông tin liên lạc, công nghệ máy tính.
• Nội quy lao động.
• Nội quy, tiêu chuẩn về bảo hộ lao động, các biện pháp an toàn, vệ sinh công nghiệp và phòng cháy chữa cháy.

Các yếu tố ảnh hưởng đến công việc của HR- chuyên gia (Galina Pogodina , « Như một người quản lý đặc biệt. :

1. Tính đặc thù của sản xuất. Giám đốc nhân sự là bộ mặt của công ty. Anh ta phải có năng lực trong những gì liên quan đến hoạt động của nó. Chỉ khi đó, anh ta mới có thể chọn ra những nhân viên thực sự cần thiết.

3. Môi trường đa văn hóa. Làm việc trong một công ty phương Tây hoặc một công ty có vốn nước ngoài gắn liền với sự “giao thoa” của các nền văn hóa, vì bạn phải làm việc bên cạnh những người nước ngoài có tâm lý khác, họ là đại diện của một nền văn hóa khác, họ có phong cách riêng. giao tiếp. Trong một môi trường như vậy, sự hiểu lầm và xung đột về lợi ích là không thể tránh khỏi. Một người phải là một nhà ngoại giao để làm "hài lòng" cả các nhà quản lý Nga và nước ngoài.

4 .Quy trình và báo cáo. Hầu hết các công ty phương Tây có mặt trên thị trường Nga là xuyên quốc gia, với chiến lược chung và văn hóa doanh nghiệp ở tất cả các khu vực hiện diện. Tất cả chúng đều có vị thế là "thương hiệu toàn cầu". Cơ chế quan liêu tất yếu được phát triển trong các tổ chức như vậy.

Trách nhiệm công việc của cán bộ nhân sự trong các công ty phương Tây và Nga (Loại hình công ty / số lượng nhân viên, con người):

1) Phương Tây / ít hơn 100

Tùy thuộc vào ngân sách và chính sách của công ty, hoặc sử dụng các dịch vụ tư vấn (thuê ngoài, tuyển dụng, trả lương, Hành chính nhân sự), hoặc làm việc độc lập. Các hoạt động của một chuyên gia nhân sự được xác định và giám sát bởi trụ sở chính địa phương (ví dụ, Giám đốc nhân sự cấp cao khu vực) hoặc giám đốc văn phòng Nga

2) Phương Tây / 100–500

• Tìm kiếm và lựa chọn nhân sự, làm việc với các cơ quan
• Phân đoạn chính của HR thành các khối. Các lược đồ có thể thực hiện được khi một trong các khối được thuê ngoài hoặc một người quản lý quản lý một số khối
• Giám sát công việc nhân sự, tham gia vào việc lựa chọn các vị trí hàng đầu, hình thành ngân sách nhân sự hàng năm

3) Phương Tây / 500–1000

• Chi tiết các khối nhân sự, thành lập các phòng nhân sự trong Dịch vụ thống nhất của công ty
• Làm việc với ngân sách nhân sự, điều phối các thay đổi trong chính sách nhân sự với ban lãnh đạo. Giám sát công việc của trưởng phòng nhân sự

4) Phương Tây / hơn 1000

• Phân bố công việc tìm kiếm và lựa chọn nhân sự theo các tiêu chí quy định, tích cực sử dụng dịch vụ của các cơ quan tuyển dụng
• Phân khúc rõ ràng theo các khối nhân sự, tạo các phòng ban cho từng lĩnh vực nhân sự. Phân công rõ ràng cho từng nhân viên - chức năng nhân sự. Sự xuất hiện của các chuyên gia về phát triển chiến lược và lập kế hoạch trong Nhân sự
• Tùy thuộc vào quyền hạn được giao bởi giám đốc nhân sự và nhu cầu của tổ chức
• Hình thành ngân sách nhân sự, hoạch định nhu cầu thay đổi chất lượng trong chiến lược nhân sự. Tham gia xác định chính sách phát triển của tổ chức

5) Tiếng Nga / ít hơn 100

• Tuyển dụng, quản trị nhân sự. Khối C & B được giao cho kế toán

6) Tiếng Nga / 100–500

• Tìm kiếm, lựa chọn và điều chỉnh nhân sự
• Quản lý hồ sơ nhân sự
• Giám sát các hoạt động của dịch vụ nhân sự, thực hiện / quản lý các thay đổi trong chính sách nhân sự dựa trên các quyết định của ban lãnh đạo chung

7) Tiếng Nga / 500–1000

• Phân tách theo chuyên ngành và cơ sở lãnh thổ, sự tham gia của các cơ quan tuyển dụng trong sự hợp tác
• Chi tiết các khối nhân sự, cá nhân nhân viên chịu trách nhiệm về các lĩnh vực cụ thể
• Tùy thuộc vào chức năng của giám đốc nhân sự
• Điều chỉnh công việc của bộ phận nhân sự theo các mục tiêu và mục tiêu do ban lãnh đạo chung đề ra

8) Tiếng Nga / hơn 1000

• Phân tách theo chuyên ngành và cơ sở lãnh thổ, có sự tham gia tích cực của các cơ quan tuyển dụng trong hợp tác. Công ty săn đầu người nội bộ có thể có
• Chính sách nhân sự được xây dựng theo tiêu chuẩn phương Tây

Nhân sự cần những phẩm chất gì?

Vì vậy, ví dụ, đối với một giám đốc nhân sự trong bộ phận nhân sự, những phẩm chất quan trọng nhất là hiệu quả cao,

kỹ năng tổ chức và khả năng ra quyết định. Người quản lý nhân sự trong hệ thống quản lý nhân sự phải có những phẩm chất như hiệu quả của việc tương tác với mọi người, tính chủ động và sáng tạo. Và người quản lý nhân sự trong hệ thống quản lý nhân sự cần tương tác hiệu quả với mọi người, hòa đồng, linh hoạt và cơ động. Và tất nhiên, bất kỳ chuyên gia nào trong lĩnh vực quản lý nhân sự đều phải có năng lực chuyên môn.

Thật không may, Tatyana cũng tìm thấy rất ít thông tin về chủ đề "Tạo một hồ sơ công việc toàn diện bằng cách sử dụng phương pháp DISC." Bản chất của phương pháp này nói chung là rõ ràng, nhưng tôi muốn biết thêm thông tin về cách lập hồ sơ một ứng viên lý tưởng và đánh giá các ứng viên hiện có về việc tuân thủ hồ sơ bằng phương pháp DISC, bài kiểm tra, chìa khóa của bài kiểm tra. Tôi sẽ rất biết ơn sự giúp đỡ của bạn!

Trả lời

Trả lời câu hỏi:

Việc phát triển hồ sơ của một ứng viên lý tưởng bao gồm toàn bộ các hoạt động, để biết thêm chi tiết, hãy xem khuyến nghị. Cách tạo hồ sơ công việc(xem trong phần phụ lục).

Một trong những giai đoạn phát triển hồ sơ là lập danh sách các năng lực và yêu cầu về phẩm chất cá nhân của nhân viên ở một vị trí cụ thể. Danh sách các phẩm chất này có thể được biên soạn bằng nhiều công cụ khác nhau, bao gồm cả việc sử dụng phương pháp luận DISC. Đồng thời, chỉ sử dụng DISC để đánh giá các phẩm chất của một nhân viên lý tưởng là chưa đủ - cần phải thu thập thêm một “pin” các công cụ đánh giá hợp lệ, ví dụ: câu hỏi đặc biệt, nhiệm vụ kiểm tra và các bài kiểm tra khác sẽ hữu ích đánh giá toàn diện.

Ý tưởng chính của phương pháp DISC là có bốn kiểu tâm lý chính của những người thành công trong một hoặc một lĩnh vực hoạt động khác:

D

tôi

S

TỪ

Để sử dụng phương pháp DISC, trước tiên hãy sử dụng phương pháp này để xác định những nhân viên thuộc loại tâm lý nào thành công nhất ở vị trí mà họ được giới thiệu. Và sau đó, đánh giá ứng viên theo cùng một phương pháp, xác định những người phù hợp nhất. Nếu không có hình mẫu nào trong tổ chức, hãy xác định kiểu tâm lý của người đó theo giả thuyết, dựa trên kinh nghiệm của bạn, các yêu cầu của vị trí và lãnh đạo.

Một trong những biến thể của thử nghiệm DISC và chìa khóa của nó, xem bên dưới.

Chi tiết trong tài liệu của Nhân sự hệ thống:

Cách tạo hồ sơ công việc. N.V. Krasnova

Hồ sơ công việc là một tài liệu bao gồm:

• tên gọi, chức vụ trong cơ cấu tổ chức của tổ chức;
• kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc;

Phân tích tình hình

Để xây dựng một hồ sơ, cần phải phân tích:

• đặc điểm của công việc được thực hiện bởi nhân viên của vị trí được đánh giá;
• các nguyên tắc cơ bản, quy tắc và chuẩn mực của các hoạt động của đơn vị, cơ cấu của đơn vị bao gồm các vị trí được đánh giá;

các mục tiêu và kế hoạch chiến lược cho sự phát triển của toàn tổ chức.

Việc thu thập thông tin có thể được thực hiện bởi tất cả mọi người hoặc chỉ bởi người giám sát trực tiếp và một chuyên gia về dịch vụ nhân sự. Người thứ hai thường được giao trách nhiệm ghi lại quá trình lập hồ sơ.

Nhiều phương pháp khác nhau được sử dụng để phân tích tình hình.

Hơn nữa, thông tin nhận được được phân tích chung bởi tất cả các thành viên của nhóm làm việc. Mục đích của việc phân tích như vậy là để xác định các tiêu chuẩn cụ thể về hành vi giúp nhân viên tốt nhất có được kết quả công việc tối đa, cũng như phát triển các yêu cầu đối với vị trí để phù hợp với mục tiêu và mục tiêu của tổ chức.

Vị trí vị trí trong cấu trúc

Để xác định vị trí của vị trí trong cơ cấu của tổ chức, hãy nhận câu trả lời cho các câu hỏi sau từ người giám sát trực tiếp và nhân viên được đánh giá:

• nhân viên chịu trách nhiệm cho ai?
• Anh ta tương tác với những phòng ban nào?

ai báo cáo cho nhân viên?

Nghiên cứu các văn bản quy định của tổ chức, trong đó ấn định cấu trúc của tổ chức và vị trí của một vị trí cụ thể (mô tả công việc, hợp đồng lao động, biên chế, v.v.).

Thực hiện phân tích thông tin, đưa ra kết quả trong biểu mẫu hoặc, đối với các vị trí thông thường, nhập ngay lập tức vào biểu mẫu.

Chức năng định vị

Yêu cầu về kinh nghiệm và kỹ năng

Tính cách con người

Chỉ đưa vào danh sách những đặc điểm cá nhân có thể có tác động đáng kể đến hoạt động của nhân viên.

Để tổng hợp danh sách, hãy hỏi những người giám sát trực tiếp của bạn những phẩm chất mà họ cho là quan trọng ở nhân viên ở các vị trí cấp dưới, những phẩm chất nào họ thích nhất ở những nhân viên hiện tại và những phẩm chất nào họ không thích nhất.

Bạn cũng có thể cung cấp cho người quản lý một danh sách các phẩm chất đã được làm sẵn để bạn yêu cầu họ đánh dấu những phẩm chất quan trọng nhất và xếp hạng những phẩm chất còn lại.

Yêu cầu chính thức

Các yêu cầu chính thức đối với nhân viên bao gồm thông tin về giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc bắt buộc. Thông tin này được thu thập trên cơ sở phân tích dữ liệu của những nhân viên thành công ở vị trí mà họ lập hồ sơ, và trên cơ sở các yêu cầu mà người giám sát trực tiếp nêu ra.

Xem xét các yêu cầu của luật lao động () và không cho phép từ chối công việc dựa trên việc không tuân thủ các yêu cầu chính thức.

Tiêu chí đánh giá

Bước cuối cùng trong việc soạn thảo hồ sơ vị trí là xác định các tiêu chí đánh giá kết quả làm việc của một nhân viên ở vị trí này.

Các công cụ và phương pháp đánh giá

Các công cụ và phương pháp đánh giá là các hoạt động để đánh giá các phẩm chất và kỹ năng cần thiết của người nộp đơn hoặc nhân viên được đánh giá.

Mỗi tổ chức chọn một cách độc lập một danh sách các phương pháp hay nhất, tùy thuộc vào kiến ​​thức và kỹ năng của các thành viên, các chi tiết cụ thể của tổ chức, v.v.

Khi đánh giá nhân viên hiện có, hãy sử dụng nhiều.

Khi đánh giá một ứng viên cho vị trí trống theo hồ sơ của vị trí đó, hãy sử dụng các ứng viên khác nhau, chẳng hạn như: phân tích sơ yếu lý lịch, phỏng vấn, kiểm tra chuyên môn, kinh doanh và trò chơi nhập vai, đề xuất, phân công thực tế, v.v.

Để thuận tiện cho việc lựa chọn công cụ, hãy xác định những gì nhân viên thực hiện, những kiến ​​thức và kinh nghiệm mà anh ta phải có để thực hiện thành công những hành động này. Dựa trên các yêu cầu về kiến ​​thức và kinh nghiệm, hãy chọn một công cụ cho phép xác định chúng.

Ví dụ, một người quản lý tuyển dụng trong công việc của anh ta nhận và phân tích các đơn xin việc cho các vị trí tuyển dụng, và trên cơ sở họ lập hồ sơ công việc. Để hoàn thành trách nhiệm này một cách hiệu quả, người quản lý phải có kỹ năng phân tích và lập hồ sơ ứng dụng. Để xác định những kỹ năng này, nên sử dụng như một công cụ đánh giá tại buổi phỏng vấn - đưa cho ứng viên một đơn xin việc và yêu cầu anh ta vẽ một hồ sơ vị trí.

Các công cụ và phương pháp đánh giá được lựa chọn cho từng vị trí, cũng như danh sách các kỹ năng và kiến ​​thức mà họ đánh giá, được khuyến nghị lập dưới dạng bảng "Lựa chọn công cụ", được tổng hợp trong đó.

Vẽ kết quả của việc phân tích các hành động và kỹ năng để xác định công cụ dưới dạng bảng "Lựa chọn công cụ", mà bạn biên dịch trong đó.

Thiết kế hồ sơ

Giao trách nhiệm thiết kế hồ sơ của một nhân viên dịch vụ nhân sự, được bao gồm trong. Phối hợp hồ sơ với người giám sát trực tiếp, người báo cáo cho vị trí được đánh giá. Phê duyệt hồ sơ với người đứng đầu bộ phận nhân sự, nếu được yêu cầu - với người đứng đầu tổ chức.

Kiểm tra loại hành vi DISC

Hướng dẫn

Điều kiện chính để có kết quả đáng tin cậy của bài kiểm tra này là những câu trả lời chân thành của bạn. Hãy trả lời một cách chân thành, không phải từ vị trí của người bạn muốn trở thành. Trả lời như bạn thường làm (nếu bạn đã ở trong tình huống như vậy) hoặc như bạn thực sự muốn làm (nếu bạn không quen thuộc với tình huống đó).

Bài kiểm tra

1. Bạn đến thăm, nơi đã có hơn 10 người tụ họp. Phản ứng của bạn:

Một điều tuyệt vời! Tôi thích những công ty ồn ào, bạn có thể vui chơi, kết bạn mới.

B) Tôi thích ở trong các công ty, tôi thường thấy mình được chú ý. Hoặc là tôi sẽ có thể thắp sáng nó một cách tốt đẹp, hoặc tệ nhất là tôi sẽ gặp được những người có ích.

C) Tôi hy vọng rằng tôi sẽ gặp một số người quen ở đây, tôi sẽ rất vui khi được nói chuyện với họ. Nếu tất cả mọi người đều là người lạ, thì tôi sẽ không thoải mái.

D) Tôi không thực sự thích những công ty ồn ào và đến các bữa tiệc chỉ để làm quen hoặc duy trì những mối quan hệ hữu ích. Tôi thích ngồi và nói chuyện với một hoặc hai người trong hòa bình và yên tĩnh.

2. Trong cùng một bữa tiệc, bạn được yêu cầu nâng ly chúc mừng. Phản ứng của bạn:

A) Tôi không thích thu hút sự chú ý vào bản thân, tôi ghét nướng bánh. Tôi sẽ không đồng ý cũng không từ chối, mà chỉ đơn giản là trốn tránh bằng cách nào đó.

B) Tôi là một người kể chuyện giỏi và tôi biết một vài lời chúc thú vị. Mọi người sẽ rất vui.

C) Tôi không ngại nâng cốc, thậm chí tôi còn thích thú với nó, tôi sẽ nói điều gì đó thông minh và đến nơi đến chốn.

D) Tôi rất có thể sẽ từ chối với một lý do thuyết phục. Nhưng nếu tôi cần tạo ấn tượng tốt vì mục đích tốt đẹp, thì tôi có thể nâng cốc chúc mừng thanh lịch thích hợp.

3. Sếp của bạn đã giao cho bạn và đồng nghiệp của bạn một nhiệm vụ, nhưng không giao cho ai đó chịu trách nhiệm về việc đó. Cả hai bạn đã dựa vào nhau và quên mất nhiệm vụ. Bây giờ sếp của bạn la mắng bạn vì không hoàn thành nhiệm vụ. Phản ứng của bạn:

A) Những cảm xúc tiêu cực không biểu hiện ra bên ngoài. Tôi có thể kiểm soát bản thân, nhưng bây giờ tôi biết những gì mong đợi từ những người này, tôi sẽ cẩn thận hơn khi làm việc với họ trong tương lai.

B) Một phản ứng rất xúc động, cô gái có thể rơi nước mắt. Vâng, vâng, tôi là một người lơ đãng và không đúng giờ lắm, nhưng tôi không phải là (một) người duy nhất đáng trách. Tôi sẽ phàn nàn về chúng với tất cả bạn bè và người quen của tôi.

C) oán giận một đồng nghiệp. Sao anh ta có thể gài bẫy tôi như vậy! Sự oán hận đối với ông chủ. Tôi sẽ lo lắng về điều này trong một thời gian dài, rất có thể trong im lặng.

D) Giận ông chủ vì ông ta là một nhà lãnh đạo thất học, và / hoặc giận đồng nghiệp vì ông ta gài bẫy tôi. Cảm xúc bộc phát. Tôi có thể sẽ nói điều gì đó với một trong số họ.

4. Bạn đã được giao một nhiệm vụ quan trọng. Thời hạn là một tháng, nhưng nó có thể được hoàn thành trong hai tuần. Phản ứng của bạn:

A) Tốt hơn là tôi muốn hoàn thành nhiệm vụ càng sớm càng tốt và bàn giao nó. Và trong mắt các nhà chức trách, tôi sẽ trông đẹp, và tôi sẽ có thời gian cho những việc khác.

B) Đầu tiên tôi cần nghĩ về cách tốt nhất để tiếp cận công việc này. Ngay cả khi tôi làm điều đó trước, tôi sẽ không giao nó ngay lập tức. Hãy để nó nằm xuống, sau đó tôi sẽ sửa chữa những sai lầm một lần nữa. Có lẽ tôi sẽ giao nó vào một ngày trước thời hạn.

C) Tôi sẽ đi làm ngay. Nhưng, rất có thể, tôi sẽ nhanh chóng cảm thấy mệt mỏi với công việc này, và tôi sẽ phải tiếp tục với một nhiệm vụ khác. Tôi sẽ từ bỏ công việc này cho đến khi thời hạn cuối cùng đến. Sau đó tôi sẽ khẩn trương hoàn thành mọi thứ, có thể tôi sẽ đến muộn với tiền lẻ.

D) Tôi muốn bắt đầu làm việc đó ngay lập tức, nhưng tôi biết rằng nó sẽ không diễn ra theo cách đó. Luôn luôn có những việc gấp hoặc quan trọng hơn phải làm, luôn có điều gì đó khiến bạn phân tâm. Nhiều khả năng, tôi sẽ thực hiện nhiệm vụ cho đến phút cuối cùng.

5. Cuối tuần dài phía trước. Bạn quyết định đi đâu đó. Bạn sẽ chọn cái gì:

A) Đi thăm họ hàng hoặc dành cả ngày cho gia đình, vợ / chồng (m).

b) Đi chơi công viên hoặc dự tiệc với bạn bè.

C) Đi chơi kart hoặc chơi bóng đá (bài) với bạn bè.

D) Bạn có thể đến một buổi hòa nhạc hoặc triển lãm, một mình hoặc với một người thân yêu.

6. Nếu bạn quyết định nhảy dù, lý do sẽ là gì:

A) Tôi đã gặp những người (người) rất thú vị đang tham gia nhảy dù. Họ thuyết phục tôi tham gia.

B) Tôi cần phải trải qua điều này để đạt được mục tiêu quan trọng đối với tôi.

C) Tôi thường thích mạo hiểm, adrenaline. Tôi muốn biết mình có khả năng gì.

D) Tôi được coi là yên tĩnh. Tôi luôn ở trong bóng tối, im lặng. Tôi muốn chứng minh cho bản thân và những người khác thấy rằng tôi không hèn và không phải là kẻ rách rưới.

7. Bạn nghe những nhận xét nào thường xuyên hơn (cả ở cơ quan và ở nhà) gửi đến bạn:

A) "Bạn không thể đi nhanh hơn?" "Anh lại giậm chân tại chỗ!" "Có thể thảo luận cùng một chuyện như thế nào."

B) "Làm ơn đi chậm lại" "Bạn lại gấp gáp mọi người, chúng tôi không đến muộn đâu!" Mọi thứ đã rõ ràng với bạn, nhưng với tôi thì chưa. Chúng ta hãy dành thời gian thảo luận về mọi thứ. "

8. Bạn phát hiện ra rằng họ quyết định thăng chức cho bạn. Bạn sẽ làm gì đầu tiên:

A) Nói với gia đình và bạn bè của bạn về chương trình khuyến mãi, sắp xếp một kỳ nghỉ ấm cúng tại nhà.

B) Mua cho mình một số thứ đắt tiền để đến nơi làm việc trong ngày đầu tiên ở một vị trí mới (đồng hồ, bộ quần áo, xe hơi).

D) Chờ để được hạnh phúc, chi tiêu quá mức và kêu gọi tăng lương cho đến khi bạn bắt đầu làm việc ở một nơi mới. Rốt cuộc, đơn đặt hàng vẫn chưa được ký kết.

9. Bạn có một kỳ thi vào ngày mai. Hành vi của bạn:

A) Tốt hơn hết là bạn nên nhanh chóng xem lại tài liệu để có thời gian cho những việc khác quan trọng với bạn.

B) Tốt hơn là bạn nên lặp lại mọi thứ một cách chậm rãi một lần nữa, ngay cả khi mất cả đêm.

C) Tốt hơn hết là bạn nên ngủ một giấc thật ngon trước khi thi để có được tinh thần sảng khoái. Bạn đã chuẩn bị trước cho kỳ thi.

D) Trước khi chết bạn sẽ không được hít vào. Tốt hơn hết là đừng nghĩ về kỳ thi, mà hãy đi vui vẻ.

10. Bạn nghĩ điều gì là chính để chiến thắng, để đạt được thành công:

A) Nỗ lực cá nhân của mỗi người. Mỗi người phải có trách nhiệm với bản thân, cống hiến hết mình, không núp sau lưng người khác.

B) Cái chính là làm việc theo nhóm, mọi người có thể đạt được điều gì đó chỉ với nhau, giúp đỡ lẫn nhau, hỗ trợ lẫn nhau.

11. Nếu bạn quyết định mở doanh nghiệp của riêng mình (đảm bảo thành công và lợi nhuận tương tự), bạn sẽ chọn điều gì (tóm tắt từ chuyên môn của bạn):

A) Công ty tư vấn tài chính hoặc công ty kiểm soát dịch hại.

B) Một công ty an ninh hoặc cửa hàng súng.

C) Nhà hàng hoặc hộp đêm.

D) Trung tâm y tế hoặc các văn phòng tốt.

12. Bạn có một văn phòng mới rộng rãi. Làm thế nào để bạn trang trí các bức tường của nó:

A) Ảnh của bạn với những người nổi tiếng hoặc những bức tranh hiện đại tươi sáng.

B) Ảnh của vợ / chồng và con cái của bạn hoặc ảnh nhóm của các đồng nghiệp của bạn tại một bữa tiệc của công ty.

C) Văn bằng hoặc hình ảnh trung lập.

D) Một bức chân dung của tổng thống hoặc một thanh kiếm cũ.

13. Bạn coi trọng điều gì nhất ở quần áo?

A) Quần áo phải có một số loại niềm đam mê, lòng dũng cảm.

B) Quần áo phải trông đắt tiền và mát mẻ.

c) Quần áo phải thoải mái.

D) Quần áo phải có chất lượng cao và phù hợp, nghĩa là phù hợp với lứa tuổi, dáng người và hoàn cảnh mà bạn mặc.

14. Bạn cần chọn một cuộc thi mà bạn sẽ cảm thấy thoải mái nhất khi tham gia và nơi bạn có cơ hội chiến thắng cao nhất. Bạn sẽ chọn cái gì?

A) Các cuộc thi cá nhân, trong đó đánh giá trí thông minh chứ không phải tốc độ phản ứng (cờ vua, bida, poker).

B) Các cuộc thi cá nhân về tốc độ và lòng dũng cảm (nhảy dù, đua ô tô, trượt tuyết trên núi cao).

C) Các cuộc thi đồng đội, tốt nhất là một số cuộc thi khác thường (bóng đá trong bùn, tất cả các loại trò vui tập thể bắt đầu).

D) Các cuộc thi đồng đội cần có sự hỗ trợ lẫn nhau, sự tương tác của cả đội (thi đại học tạo ra rô bốt tốt nhất, nặn tò he).

15. Bạn cần chọn một khách sạn ở St. Bạn sẽ chọn cái gì?

A) Một số khách sạn tử tế ở trung tâm, để không phải xấu hổ.

B) Một số khách sạn nhỏ bất thường mát mẻ.

C) Một khách sạn nơi bạn đã ở trước đây hoặc những người bạn sẽ giới thiệu.

D) Một khách sạn có tỷ lệ giá cả / chất lượng lý tưởng. Có thể là trong một ngôi nhà cổ theo phong cách retro.

Chìa khóa để kiểm tra DISC

Sự miêu tả

Chúng được sử dụng để giúp người quản lý xác định chính xác vị trí nào tốt hơn nên sử dụng một nhân viên cụ thể. Bài kiểm tra giúp hình thành một đội tối ưu hoặc liên kết “sếp - cấp dưới”.

Bài kiểm tra cũng giúp nhân viên hiểu được các đặc điểm hành vi và tiềm năng của họ.

Chìa khóa để kiểm tra

Để phân tích kết quả, hãy tìm và đánh dấu các câu trả lời trong bảng. Mỗi câu trả lời bằng một điểm. Xác định tổng điểm cho mỗi hàng. Phong cách hành vi chủ đạo là phong cách có nhiều điểm nhất.

Nếu có một kiểu khác ghi được điểm tương tự hoặc ít hơn 1-2 điểm, thì đây là kiểu phụ của kiểu được đánh giá. Ảnh hưởng của nó phải được tính đến khi giải thích kết quả.

Giải thích kết quả

Có bốn kiểu tâm lý chính của con người:

D- các nhà lãnh đạo, giám đốc điều hành, những người khá độc đoán, biết họ muốn gì và không thích lắng nghe ý kiến ​​của người khác;

tôi- những người giỏi làm quen với những người mới, nghề của họ là giao tiếp. Họ làm chuyên viên quan hệ công chúng xuất sắc, họ ở khắp mọi nơi, họ có thể giải thể ở bất kỳ công ty nào;

S- đội chơi. Họ cùng nhau có khả năng làm bất cứ điều gì, nhưng tuyệt đối không thể làm việc một mình. Họ là những công nhân giỏi, có thể quản lý được, nhưng thực tế họ không thể tự mình phát minh hay sáng chế ra thứ gì đó. Điểm cộng lớn nhất của họ là không có khả năng phản bội, họ có thể được dựa dẫm trong mọi việc;

TỪ- các nhà phân tích. Những người kiểu này làm việc tốt với giấy tờ, họ làm kế toán, kinh tế và luật sư giỏi. Đối với họ trên tất cả - lá thư của luật và hướng dẫn.

Với sự tôn trọng và mong muốn được làm việc thoải mái, Tatyana Kozlova,

Nhân viên Hệ thống Chuyên gia

Những thay đổi quan trọng nhất của mùa xuân này!

• 
  Đã có những thay đổi quan trọng trong công tác cán bộ nhân sự cần phải tính đến trong năm 2019. Kiểm tra định dạng trò chơi xem bạn đã tính đến tất cả các đổi mới chưa. Giải quyết tất cả các nhiệm vụ và nhận được một món quà hữu ích từ các biên tập viên của tạp chí Kadrovoe Delo.
Các tài liệu bị cấm trong dịch vụ nhân sự
Thanh tra của GIT và Roskomnadzor đã cho chúng tôi biết những tài liệu không bao giờ được yêu cầu đối với những người mới đến khi nộp đơn xin việc. Bạn có thể có một số giấy tờ từ danh sách này. Chúng tôi đã tổng hợp một danh sách đầy đủ và chọn một sự thay thế an toàn cho mỗi tài liệu bị cấm.
• 
  Nếu bạn trả lương cho kỳ nghỉ trễ hơn thời hạn một ngày, công ty sẽ bị phạt 50.000 rúp. Giảm thời gian thông báo cho việc giảm bớt ít nhất một ngày - tòa án sẽ cho nhân viên đó làm việc. Chúng tôi đã nghiên cứu thực tiễn tòa án và chuẩn bị các đề xuất an toàn cho bạn.

Việc chốt các vị trí chuyên gia trong các vị trí tuyển dụng chuyên gia duy nhất liên quan đến công việc chung của nhà tuyển dụng và khách hàng nội bộ.

Bạn càng hiểu rõ về yêu cầu nội bộ (ví dụ, trưởng bộ phận nơi có vị trí tuyển dụng), bạn càng vẽ chính xác hồ sơ vị trí và chân dung của ứng viên lý tưởng, bạn càng nhanh chóng tìm được nhân viên phù hợp.

Hồ sơ chức vụ

Một tài liệu nội bộ với các yêu cầu về năng lực chuyên môn và cá nhân của ứng viên. Nó sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc lựa chọn các ứng viên, giúp lập danh sách cuối cùng của các ứng viên có kinh nghiệm và năng lực phù hợp, lựa chọn các chương trình đào tạo, v.v. Lý tưởng nhất là giúp hiểu được liệu ứng viên có phù hợp với vị trí hay không, liệu anh ta có đương đầu với các nhiệm vụ hay không.
Nếu công ty chưa có hồ sơ được duyệt, chúng tôi khuyên bạn nên bắt đầu từ yêu cầu tuyển dụng - ví dụ: "Bộ phận bán hàng yêu cầu một người quản lý có kinh nghiệm." Tạo một mẫu hồ sơ công việc - nó có thể là một tấm tùy chỉnh - và gửi nó cho khách hàng nội bộ. Nếu cần thiết, hãy đặt lịch hẹn, thảo luận về những mong đợi và yêu cầu đối với ứng viên. Cập nhật dần dần các tấm đến kết quả cuối cùng, điều này sẽ phù hợp với tất cả mọi người.
Mẫu hồ sơ có thể có các trường sau:

• Chức vụ.
• Thông tin chung: phân khu, người giám sát trực tiếp, người đứng đầu phân khu, sự hiện diện của cấp dưới của nhân viên tương lai.
• Mô tả công việc: chức năng, nhiệm vụ.
• Điều kiện công việc: chế độ, các chuyến công tác, động lực, mức thù lao.
• Yêu cầu đối với ứng viên: trình độ học vấn và các trường đại học ưu tiên, kinh nghiệm làm việc (giới thiệu từ công ty nào thú vị, người của công ty), phẩm chất cá nhân, bằng cấp bổ sung, kiến ​​thức ngoại ngữ.
• 2-3 câu hỏi kiểm tra sẽ giúp loại bỏ những ứng viên không phù hợp (ví dụ, trình độ ngôn ngữ, quyền, kiến ​​thức về 1C, v.v.).

Ngoài ra, chúng tôi khuyên bạn nên phân phối năng lực theo mức độ quan trọng đối với doanh nghiệp và đặt các cấp độ. Ví dụ: tối thiểu, trung bình, quan trọng, cần thiết. Hoặc bất cứ điều gì phù hợp với bạn. Điều này sẽ mở rộng vòng tròn các ứng viên, xem xét các ứng viên ở các cấp độ khác nhau, có thể đưa ra cho họ những điều kiện khác nhau, công ty thuận tiện và hình thành lực lượng dự bị.

Một câu hỏi riêng - phẩm chất cá nhân

Trình độ học vấn, kinh nghiệm, trình độ ngoại ngữ và những điểm tương tự được ghi trong hồ sơ của bạn rất dễ kiểm tra. Những mong muốn như tham vọng, tính chủ động, khả năng lãnh đạo, kỹ năng kinh doanh, v.v., gây ra sự phức tạp. Thông thường, bản thân các nhà quản lý không nhận ra những phẩm chất và năng lực nào là thực sự quan trọng trong bộ phận của họ.
Để giúp hiểu điều này, hãy thực hiện một cuộc phỏng vấn nhỏ với khách hàng nội bộ:

• Ứng viên sẽ gặp những thách thức gì trong công việc?
• Bạn thích và không thích điều gì ở nhân viên trong bộ phận này?
• Điều tồi tệ nhất có thể xảy ra trong một bộ phận là gì và một nhân viên nên hành động như thế nào?
• Ứng viên cần có những phẩm chất và kỹ năng gì để làm việc hiệu quả?

Trước khi bắt đầu tìm kiếm ứng viên, cần phải lập “Hồ sơ ứng viên” - danh sách các năng lực mà một nhân viên tương lai phải đáp ứng. Để tiện sử dụng trong công việc, tôi khuyên bạn nên sử dụng bảng liệt kê các kiến ​​thức, kỹ năng, phẩm chất cá nhân, động cơ, đặc điểm kinh nghiệm, tiềm năng và đánh giá tất cả những điều này trên thang điểm 5 trong buổi phỏng vấn.

Tôi đã thấy nhiều tùy chọn khác nhau để soạn “hồ sơ ứng viên”, nhưng tùy chọn bên dưới là cách sử dụng thuận tiện và dễ hiểu nhất. Có thể tạo ra một tài liệu rất rườm rà chi tiết hồ sơ của ứng viên, nhưng theo quy định, những tài liệu đó trở nên có trọng lượng và không được sử dụng cho công việc. Những, cái đó. mọi thứ đều được viết và thiết kế đẹp mắt, nhưng không phải để sử dụng trong thực tế.

Chúng tôi coi việc biên soạn hồ sơ ứng viên là một cách hiệu quả dụng cụđể đánh giá và lựa chọn những nhân viên phù hợp nhất nhằm đạt được mục tiêu và mục tiêu của công ty.

Vì vậy, để lập Hồ sơ ứng viên, bạn cần trả lời 3 câu hỏi:

1. Một nhân viên nên biết những gì?
2. Một nhân viên có thể làm được những gì?
3. Bạn có những phẩm chất cá nhân nào?

Các mục còn lại là tùy chọn.

Bạn đang phải đối mặt với nhiệm vụ đóng vị trí tuyển dụng. Một cách tiếp cận có cấu trúc để chốt vị trí tuyển dụng liên quan đến việc hình thành một hồ sơ vị trí. Chỉ sau khi đưa tất cả các yêu cầu vào một biểu mẫu duy nhất, bạn có thể bắt đầu tìm kiếm một chuyên gia.

Trước khi soạn thảo hồ sơ vị trí, cần phải quyết định ai sẽ tham gia vào quá trình này, cũng như ai là người đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm của nhân viên. Cuộc phỏng vấn với ứng viên sẽ có bao nhiêu giai đoạn; ai và theo trình tự nào, từ cấp quản lý cao hơn, có mặt tại các cuộc họp này. Tốt nhất, người giám sát trực tiếp của nhân viên tương lai và nhân viên đó nên tham gia vào việc hình thành hồ sơ. Phòng nhân sự.

Hồ sơ vị trí là tài liệu chính được sử dụng:

Đối với việc lựa chọn các ứng cử viên cho việc làm;

Để xác nhận nhân viên đã qua thời gian thử việc, cũng như xác nhận nhân viên làm việc sau một thời gian nhất định (ví dụ: để xem xét mức lương vào cuối một khoảng thời gian nhất định - sáu tháng, một năm) ;

Để xác định mục tiêu và lập kế hoạch đào tạo nhân viên;

Hình thành lực lượng dự bị nhân sự;

Đối với việc lập kế hoạch nghề nghiệp của nhân viên.

Hồ sơ công việc bao gồm:

Kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc

Năng lực;

Các đặc điểm cá nhân tương quan với văn hóa doanh nghiệp và các quy tắc nội bộ, đôi khi không chính thức của công ty, cũng như dữ liệu cá nhân.

Về phía công ty, các đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp, công việc được thực hiện và môi trường thực hiện công việc này đều được tính đến.

Sự định nghĩa:

Kiến thức - Thông tin cần biết.

Kỹ năng - Vận dụng kiến ​​thức này vào thực tế để đạt kết quả.

Năng lực - Việc áp dụng kỹ năng này sao cho công việc được thực hiện theo một tiêu chuẩn nhất định đã được thiết lập trong công ty này.

Đặc điểm cá nhân là những đặc điểm của con người được biểu hiện rõ ràng trong lĩnh vực nghề nghiệp ở cấp độ giao tiếp giữa các cá nhân với nhau.

Dữ liệu cá nhân - họ tên, ngày sinh, trình độ học vấn, trình độ học vấn bổ sung, kinh nghiệm làm việc trong công ty, nhiệm vụ chức năng, kỹ năng bổ sung, mong muốn về tiền lương, lịch trình làm việc, thái độ đi công tác, v.v.

Văn hóa doanh nghiệp -Tập hợp các quy định quan trọng nhất trong hoạt động của tổ chức, được xác định bởi sứ mệnh và chiến lược phát triển của tổ chức, được thể hiện trong tổng thể các chuẩn mực và giá trị xã hội được đa số nhân viên chia sẻ. Có cả văn hóa doanh nghiệp chính thức và không chính thức.

Theo quy định, không thể thu thập tất cả thông tin cần thiết cho việc tìm kiếm có cấu trúc cho một chuyên gia bằng cách yêu cầu người giám sát trực tiếp của chuyên gia được yêu cầu điền vào hồ sơ. Việc thiếu hiểu biết về sự cần thiết phải điền vào hồ sơ vị trí một cách chi tiết và cụ thể và thiếu nhận thức chung về thuật ngữ khiến cho việc phát biểu trở nên khó khăn Nhân sự chuyên gia và nhà quản lý bằng cùng một ngôn ngữ.

Sau khi làm đầy khớp Nhân sự người quản lý và người lãnh đạo hồ sơ, nó có thể dẫn đến việc tài liệu bị quá tải với các yêu cầu đối với ứng viên. Trong trường hợp này, bắt buộc phải ưu tiên và hiểu những gì là bắt buộc và những gì mong muốn quan sát ở một nhân viên tương lai của công ty phù hợp với hồ sơ vị trí đã chỉ định.

Để đạt được sự hiểu biết, cần tổ chức một khóa đào tạo cho ban lãnh đạo của công ty để thống nhất hiểu biết chung về các nhiệm vụ, cách thức đạt được chúng và một thuật ngữ chung. Hoặc đính kèm hướng dẫn điền vào hồ sơ vị trí, cách này kém hiệu quả hơn.

Trong mọi trường hợp, không cần thảo luận thêm về tài liệu của người đứng đầu và Nhân sự quản lý, ở giai đoạn này công việc sẽ không được thực hiện một cách chính xác.

Một ví dụ về hồ sơ vị trí được đưa ra trong đơn đăng ký vị trí tuyển dụng: