Testküsimused müügijuhile. Müügitestid. Töö klientide tagasisaamise nimel on

Saate reklaamida, mis meelitab paljutõotavaid kandidaate, saate teada, mida potentsiaalne müügijuht tegelikult soovib, testida taotleja võimeid sekretäri ja kammi abil.

Täna töötab meie müügiosakonnas 16 inimest. See sisaldab kolme osakonda:

• klienditeenindusosakond - pea- ja kuus müügijuhti;
• ekspordiosakond - juhataja ja kaks müügijuhti;
• aktiivne müügiosakond - juht ja viis müügijuhti.

Ettevõte laiendab pidevalt oma territooriumi ja siseneb uutesse piirkondadesse, mistõttu otsime kord kvartalis uusi müüjaid. Kandidaatide valikul kasutame hindamiskeskuse meetodit 1. Taotlejad täidavad ja, mis näitavad maksimaalselt, kas inimene vastab meie nõuetele või mitte. Me räägime teile samm-sammult, kuidas seda kasutada juhtidega intervjuude testid Valime müügiks parimad kandidaadid.

1 Hindamiskeskus on üks tervikliku personalihindamise meetoditest, mis põhineb täiendavate tehnikate kasutamisel ja on keskendunud töötajate tegelike omaduste väljaselgitamisele.

• Intervjuu etapid ehk Kuidas leida hea müügijuht

Samm 1. Kirjutage õige töökuulutus

Leiame tulevasi müüjaid avatud turult - paneme kuulutused spetsialiseeritud ja spetsialiseeritud veebisaitidele. Kandideerijate tähelepanu köitmiseks kirjutame: "Seoses ettevõtte tegevusala laienemisega kuulutatakse välja konkurss "projektijuhi..." vabale ametikohale." Kindlasti täpsustame, et koolitame uusi töötajaid omal kulul, sh läbirääkimisoskusi. Märgime, millest töötasu koosneb, ja paneme tähele, et sissetuleku ülempiiri pole: “Palk = palk + isiklik protsent müügist + meeskonnapreemia + põhinäitajate lisatasu. Sissetulekupiirangut pole."

Teade avaldatakse kaks nädalat enne võistlust. Määratud päeval kutsume büroosse kõik kandidaadid korraga, tavaliselt 20–30 inimest. Seejärel viime läbi valikuprotsessi, mis kestab neli kuni viis tundi. Kui tulemused valmistavad pettumust, kordame võistlust kahe nädala pärast.

2. samm: asetage kandidaadid

Kui taotlejad saabuvad, istume nad spetsiaalsesse ruumi. Asetame toolid ruudukujuliselt nii, et kõik oleksid nähtavad. Anname kõigile tahvelarvuti – selle abiga täidavad kandidaadid küsimustikke ja sooritavad teste. Võistlust alustame määratud ajal, näiteks kell 16:00. Kui keegi hilineb, on tal vähem aega. Enne testimise algust räägime põgusalt ettevõttest ja tervitame taotlejaid: „Meil on hea meel teid meie ettevõttes näha. Oleme turul tegutsenud 25 aastat ja laieneme pidevalt. Hea uudis on kõigile - te ei pea ootama, teeme otsuse töö vastuvõtmise (või mittevastuvõtmise) kohta teada juba täna. Soovime teile palju õnne!

• Ohtlikud töötajad: leiame need, kes tapavad teie ettevõtte

3. etapp. Testimine

Ankeedi ja nelja testi täitmiseks eraldame poolteist kuni kaks tundi. Saalis on kaks meie töötajat, kes aitavad kandidaate küsimuste tekkimisel.

Testide unikaalsus seisneb selles, et näeme koheselt, kas inimesel on eelsoodumus müügiks, kas ta on meeskonnamängija, kui pingekindel ta on jne. Juhtub, et soovijad keelduvad testiülesandeid täitmast. See on ka pluss: kulutasime minimaalselt aega kellelegi, kes meile ei sobi. Üldjuhul elimineeritakse selles etapis 15–20% taotlejatest.

Küsimustik. Kandidaat annab enda kohta põhiteavet ja vastab mõnele teda iseloomustavale küsimusele: millised on tema hobid, kuidas ta suhtub alkoholi ja suitsetamisse. Siinkohal küsime: “Mis on kolm peamist põhjust, miks peaksid sind sellele tööle tööle võtma? Mille poolest erinete teistest?

Test motivatsioonivajaduste kindlakstegemiseks. See on põhitest, mis selgitab välja taotleja peamised motiivid ja hindab viie põhivajaduse rahuldamise astet täitmise hetkel. Kuidas ta töötab? Inimene näeb 15 väidet, millest igaüht tuleb teistega võrrelda (dokumendi näidis). Näiteks "tunnustuse ja austuse saavutamine" ja "inimestega soojade suhete loomine" - kandidaat valib, mis on tema jaoks olulisem. Vastus kirjutatakse spetsiaalsesse maatriksisse (pilt 1).

Testi tulemuseks on graafik, mis näitab iga taotleja viie põhivajaduse rahuldamise astet. Ideaalse müügimehe graafik näeb välja nagu V-täht (Joonis 2). Oluline on, et kandidaadil on suured materiaalsed vajadused, mis on osaliselt rahuldamata. „Sotsiaalsete vajaduste“ indikaatori madal väärtus viitab inimese konflikti puudumisele, kontaktide loomise ja vaidluste lahendamise oskusele. „Turvavajaduse“ näitaja keskmine väärtus näitab, et taotleja ei ole konservatiiv ja vajab samal ajal olukorra stabiilsust mõistlikes piirides.

Belbini test. See test paljastab kandidaadi tugevad ja nõrgad küljed. See määrab ka, millist kaheksast rollist inimene meeskonnas mängib. Müügijuhi ametikohale sobivad ideaalselt järgmised rollid (kahanevas tähtsuse järjekorras):

• skaut ehk ressursiuurija vastutab, loob meeskonnale kasulikke väliskontakte, kogub vajalikke ressursse;
• lõpetaja ehk lõpetaja liigub edasi ja nõuab plaani või projekti elluviimist siis, kui teiste meeskonnaliikmete entusiasm on juba ammendunud, saab hästi hakkama ja täidab meeskonnaülesandeid;
• sooritaja – täidab sageli ülesandeid, mida teised teha ei taha, teeb süsteemselt plaane ja viib need efektiivselt ellu.

Müügi test. Sisaldab 17 valikvastustega olukorraküsimust. Testimine näitab, kui organiseeritud on kandidaat, kas ta esindab õigesti müüja tööd, kas ta oskab prioriteete seada ja kuidas käitub ebatavalistes oludes. Siin on näidisküsimus:

“Esimesel kohtumisel kliendiga, mis on ajaliselt piiratud, on kõige olulisem:

• anda võimalikult palju teavet oma ettevõtte kohta;
• kulutada maksimaalselt aega kliendi probleemide ja vajaduste väljaselgitamiseks;
• anda võimalikult palju teavet oma toote omaduste ja eeliste kohta.

Õige vastus on teine. Kliendile tuleb müüa mitte toodet, vaid lahendust probleemile. Seetõttu tuleb aega kulutada kliendi vajaduste ja töös tekkivate raskuste väljaselgitamiseks.

Üldtehniliste teadmiste kontroll. Töötame keerukate seadmetega. Kliendid on arukad inimesed, seega peavad müügijuhtidel olema põhiteadmised füüsikast ja neil peab olema arusaam meie müüdavast tehnoloogiast. Testis on näiteks küsimus: „Molekulide vaheline kaugus on suurem kui molekulide suurus. Liikudes eri suundades ja üksteisega mitte suhelda, jaotuvad molekulid kiiresti kogu anumas. Millises olekus aine on?

• gaasiline;
• vedelik;
• raske;
• gaasiline või vedel?

Õige vastus on esimene.

Juhataja kontrollnimekiri kandidaadi intervjueerimiseks

Laadige ajakirjast Commercial Director alla kontrollnimekiri, mis aitab teil valida ainult õiged inimesed, teha intervjuu ajal teadlikke otsuseid ja mitte alluda kandidaadi võlule.

Kuidas intervjuu ajal testida: 3 etappi

1. "Miks meie?"

Testimise algusest võtame aega tund aega. Seejärel kutsume ükshaaval kandideerijad esimesele kiirvestlusele. Kulutame igale kandidaadile kaks kuni kolm minutit, püüdes temast esmamuljet luua. Praegu pole vahet, et inimene pole testide sooritamist lõpetanud, sest siis naaseb ta jõusaali ja jätkab ülesannete täitmist.

Tavaliselt viime läbi intervjuud nelja inimesega: osakondade ja müügiosakondade juhid. Taotleja räägib endast, vastab küsimusele, miks peaksime ta tööle võtma ja mis kasu sellest ettevõttele on. Oluline on, mida taotleja vastab ja kuidas ta seda teeb – see on esimene lojaalsuse ja stressitaluvuse test. Hindame ka välimust, diktsiooni, käitumist jne. Iga taotleja kohta teeme märkmed spetsiaalsesse ankeeti.

2. "Jõuluure"

Alustame teist intervjuud, kui saame kõigi testide tulemused. Esiteks uurime küsimustikku. Näiteks on küsimus: "Millist saavutust peate oma elus kõige olulisemaks?" Üks taotleja vastas, et on kaotanud 30 kg. See tähendab, et tahtejõudu on. Järgmisena vaadake vajaduste tuvastamise testi tulemusi. Meid huvitavad enim V-kujulise graafikuga kandidaadid. Analüüsime Belbini testi tulemusi. Kui otsime juhti aktiivseks müügiks, siis pöörame tähelepanu neile, kelle roll testi järgi on intelligentsus. Samuti analüüsime müügimeetodite tundmise ja üldiste tehniliste küsimuste testide tulemusi. Kui kandidaat pole selles piisavalt tugev, saame teda parandada. Pärast katsetulemuste uurimist alustame "jõuluuret".

Külm kõne. Olenemata kandidaadi kogemusest, kutsume teda helistama. Ütleme: "Teie klient on selline ja selline ettevõte, ülesanne on helistada ja uurida peametroloogi nimi ja isanimi." Meie töötaja tegutseb sekretärina ja “vastab kõnele”. Tulemuste põhjal teeme järelduse kandidaadi töökogemuse, mõistuse paindlikkuse ja võõraste inimestega kontakteerumise oskuse kohta.

"Müü oma kamm maha." Testi viib läbi müügiosakonna juhataja, kuna tal pole pikka aega luksuslikke juukseid olnud. Ta võtab kammi välja ja ütleb: "Palun müü mulle see ese." Meie suurest hulgast kandidaatidest õnnestus kolm-neli. Nüüd on nad parimad juhid. Näiteks üks soovitas kasutada kammi väikeste küünte löömiseks.

Pärast teist intervjuud peame koosoleku. Arutame, kellega järgmisena koostööd teha ja kellest keelduda. Pärast koosolekut tuleb taotlejate juurde välja müügiosakonna juhataja ja nimetab allesjäänute nimed. Jätame teistega hüvasti. Kolmandale intervjuule jõuab reeglina kolm-neli inimest, mitte rohkem.

3. "Miks sa seda vajad?"

Selles etapis vaatame, kui innukas on inimene meie ettevõttes töötama. Selleks hakkame taotlejat veenma, veename teda, et töö on raske: ärireisid - kaks nädalat kuus. Järgmisena jälgime reaktsiooni. Üks kandidaat veenis meid nii: "Mind ei huvita oma eelmine ametikoht, olen valmis õppima ja ettevõttele kasumit tooma." Me vaidlesime vastu: "Teil on naine ja väike laps." Taotleja vastas: “Oleme juba kõiges kokku leppinud. Ma tahan, et sa mind kaasa võtaksid."

Samuti esitame küsimuse: "Kui teeme positiivse otsuse, kas olete valmis homme tööle minema?" Oleme valmis paar päeva ootama kandidaati, keda me tõesti tahame saada.

Samal vestlusel selgitame taotleja rahalisi nõudeid. Pärast seda, kui inimene on oma nõuded sõnastanud, paneb müügiosakonna juht teda uskuma, et palgaootused on liiga kõrged. Et aga kandidaati mitte hirmutada, räägime teile kindlasti, kuidas kujuneb müüja sissetulek, kui palju ta plaani täitmise korral saab ja millised on kogenud juhtide palgad. Võrdluseks: uus töötaja saavutab stabiilse sissetuleku esimese tööaasta jooksul.

• 3 tööriista, mis aitavad teil valida suurepärase müügijuhi

Haridus

Taotlejad, kelle suhtes on tehtud positiivne otsus, võtame tööle katseajale. Treenime kuu aega. Selle perioodi palk on turu keskmine. Seejärel viime läbi sertifitseerimise: kontrollime tehnilisi teadmisi, läbirääkimisoskusi, tooteteadmisi. Eksami sooritanutele määrasime kolmekuulise katseaja koos palgaga kõrgendatud töötasu ulatuses. Kui sel ajal sõlmib uus töötaja tehinguid, siis nende sooritamisel saab ta protsendi piirtulust.

Määrame igale uustulnukale mentori – kogenud juhi või müügiosakonna juhi. See inimene sõidab koos uue müüjaga esimesele kümnele kohtumisele klientidega. Lisaks viime igal reedel peale tulemuste kokkuvõtmist läbi müügi- ja toodetealast koolitust.

Viis tüüpi motivatsiooni

Kasutame nii materiaalset kui ka mittemateriaalset motivatsiooni.

Margintress. Kui oleme kliendiga pikka aega koostööd teinud, maksame marginaalist standardprotsendi. Kui ettevõte on uus või müüja on tagastanud kliendi, kellega me pole aasta aega koostööd teinud või on olemasoleva ostjaga käive kahekordistunud, siis maksame kõrgendatud protsenti. Peamine reegel: meil pole ülemist läve. Nii tegid mitmed meie töötajad 2016. aastal korraga oma esimesed eluasemelaenu maksed, ostsid autod ja läksid välismaale puhkama.

Meeskonna auhind. Kui ettevõte täidab kuu müügi- ja arveplaani, siis iga töötaja saab lisatasu. Selle suurus juhtide ja "avaliku sektori töötajate" (raamatupidajad, logistikud) jaoks on umbes 5 tuhat rubla, osakonnajuhatajate jaoks on see suurem.

Personaalne boonus kvartali eest. Igal töötajal on kvartaliks isiklik plaan. Kuuplaanide määramine on ebamõistlik, kuna meil on pikaajaline müük - tehingud võivad kesta mitu kuud. Kui juht täidab isikliku plaani, saab ta täiendavalt kvartalipreemiat.

Reisi eest tasumine. Müüjad kulutavad 30–50% oma ajast ärireisidele. Kui Samarast 1000 km raadiuses on reis linna, siis alla aasta töötanud juht sõidab reserveeritud istmekäruga. Kogenud müüjatel on õigus kupee valida. Kui tööreis on pikk (üle 1000 km), lendab töötaja lennukiga. Raha jagub ka taksodele, sest lõviosa klientidest on tööstustsoonides.

Mittemateriaalne motivatsioon. Meie tööpäev kestab 9:00-17:30. Töötajad lõunatavad ettevõtte kulul: iga päev tuuakse kohvikust toit kohale. Maksame ka mobiilside eest, tähistame sünnipäevi, pulmi ja laste sündi. Iga osakonna kuu parimat töötajat autasustatakse väljakutse punase tooliga.

• Kümme parimat müügijuhi intervjuuküsimust

tulemused

Kaadrivoolavus meie ettevõttes praktiliselt puudub: viimase pooleteise aasta jooksul on lahkunud vaid kaks inimest. 2016. aastal oli ärikasv võrreldes 2015. aastaga 60%, keskmine arve kasvas 70%. 2016. aasta novembri keskpaigaks olime aastase müügiplaani juba täitnud ja ülejäänud poolteist kuud töötasime selle ületamiseks. 2017. aastal plaanisime kasvada veel 50%, mistõttu valime kandidaate regulaarselt müügijuhtide intervjuuteste kasutades.

Artiklist saate teada, kuidas 15 küsimuse abil tuvastada kõik kandidaatide puudused, mõistate, kas müügijuht suudab tööks vajalikku teavet meelde jätta, ja lisaks saate lugeda kolme värbamisnõuannet, mis kaitsevad teid värbamisel vigade eest.

AXES Managementi andmetel vähendas 2016. aastal 45% organisatsioonidest oma personali 5%. Samas märgivad personalispetsialistid, et värbamine on muutunud keerulisemaks seoses kandidaatidele esitatavate nõuetega. Kriisi ajal on ettevõtted valmis kulutama aega ja vaeva pika tööajaga ja tulemusi näitavate töötajate otsimiseks. Artiklis vaatleme näiteid testid müügijuhtidele mis aitab teil leida kõige väärikamad kandidaadid.

Kuu parim artikkel

Kui teed kõike ise, ei õpi töötajad tööd tegema. Alluvad ei tule teie delegeeritud ülesannetega kohe toime, kuid ilma delegeerimiseta olete määratud ajahädale.

Oleme selles artiklis avaldanud delegeerimisalgoritmi, mis aitab teil vabaneda rutiinist ja lõpetada ööpäevaringne töötamine. Saate teada, kellele võib ja kellele ei tohi tööd usaldada, kuidas ülesannet õigesti määrata, et see oleks täidetud, ja kuidas personali juhendada.

• IQ test ja muud võimalused müügijuhi testimiseks intervjuu ajal

Milleks muuta valikustrateegiat ja juurutada müügijuhtide teste

Kliendid ei taha osta. Kriisi tõttu on tarbijakäitumine muutunud. B2c ostjad kärbivad kulusid, b2b kliendid eelarveid. Kliendid keelduvad ostudest või ajastavad neid ümber, lükkavad tagasi tulusad pakkumised ning ei vasta kõnedele ja kirjadele. Müük langeb, mistõttu juhid vallandavad müügiinimesed, kes plaani ei täida ja palkavad uued. Aga midagi ei muutu. Põhjus: iga kliendi jaoks on vaja toodet pidevalt viimistleda ja otsida mittestandardseid lähenemisviise.

Töötajad ei taha töötada. Kriisi ajal on müüjad sunnitud oma mugavustsoonist lahkuma, kuna vanad tööstandardid on ebaefektiivsed. Juhid, kellel puuduvad uued oskused ja kes ei oska toodet kliendile kohandada, ei tule raskustega toime. Selle tulemusena langeb motivatsioon ja töötajad ei pinguta probleemi lahendamise nimel.

2013. aastal müüs praktikant ettevõtte tutvustava toote (projektieelne pinnase uuring) pärast kolmandat koolituspäeva. 2015. aastal olukord halvenes. Vastuväidetega töötamise mallid ei toonud tulemusi. Lisaks tegid müüjad vigu (näiteks lubasid kliendile CP saata, aga unustasid) ega parandanud end.

• kõrge sisemise motivatsiooniga juhid, kes on huvitatud asjatundliku müügi protsessist, kuna selliseid töötajaid pole vaja tõugata ja tööle sundida;
• hea suhtlemisoskusega kandidaate, kes armastavad ja oskavad inimestega suhelda;
• loomingulised taotlejad, kes leiavad ebastandardse lahenduse ja keda ebaõnnestumised ei peata.

Nii haruldaste spetsialistide otsimise lihtsustamiseks oleme alates 2016. aasta aprillist andnud müügijuhtidele keerulisi teste ja praktilisi ülesandeid. Valiku läbinud töötajad suurendasid ettevõtte müüki 10% ja näitavad üles kõrget tulemuslikkust.

• Kuidas leida ideaalne müügijuht: kolmeetapiline intervjuu

Millised testid räägivad tõtt müügijuhi potentsiaali kohta?

Soovitus. Loovate, motiveeritud ja suhtlemisaldis kandidaatide tuvastamiseks kasutage müügijuhtide jaoks ebatavalisi teste. Kogenud taotlejad leiavad enne vestlust Internetist vastused levinud ülesannetele. Seetõttu ei pane lihtsad IQ-testid, küsimustikud ja standardküsimused potentsiaalsete töötajate isiku- ja ametiomadusi proovile. Millised testid aitavad?

Kuni 2016. aastani võtsime müüjaid tööle tavapärasel viisil: valisime CV-d, küsisime intervjuul töökogemuse kohta jne. Uued töötajad ei olnud aga oma ülesannete kõrgusel. Seejärel otsustasid nad värbamisstrateegiat muuta ja valisid kandidaatide hindamiseks kolm testi.

Eluasendi test. Kui töötaja läbis vestluse edukalt, kuid töötab halvasti, on põhjus põhiväärtustes ja isikuomadustes. Spetsiaalne test aitab mõista, mida potentsiaalselt müüjalt oodata. Iga 15 küsimuse puhul palutakse teil valida nelja kuni kuue vastuse vahel või esitada oma vastus. Trikiga test: valmis vastused näitavad negatiivseid jooni – algatusvõime puudumine, kalduvus hilineda, depressioon jne. Lisaks on pakutud vastustest raske sobivaid variante leida. Küsimused sunnivad mõtlevat inimest andma oma vastuse. Selline lähenemine paljastab kandidaadis ebastandardse mõtlemise ja valmisoleku oma isiklikku arvamust avaldada. Kandidaadid, kes ei karda oma vastust kirjutada, näitavad end oma töös heade juhtide, läbimõeldud ja vastutustundlike töötajatena.

• Kuidas parandada müügijuhi töö efektiivsust

Matemaatiline test müügijuhi hindamiseks. Andke kandidaatidele neljanda klassi õpilastele ülesandeid. Milleks? Oleme kohanud olukordi, kus sobiva hariduse ja töökogemusega juhid tegid algklasside matemaatilistes näidetes kuus viga. Kui müüja mõtleb hästi, suudab ta kliendile asjatundlikult rääkida ettevõtte pakkumise rahalistest eelistest. Kui ta seda ei tee, siis müüki ei toimu.

Tekstimälu test. Turumuutustega kohanemiseks ja toote kliendile sobivaks muutmiseks peab müüja saadud informatsiooni asjatundlikult edasi andma, mitte ostja eest mõtlema. Et teha kindlaks, kas potentsiaalne müüja suudab teavet meelde jätta ja turundusosakonnale edastada, paluge kandidaadil tekst läbi lugeda ja selle sisu üles kirjutada. Anname lühikese väljavõtte kruvivaiade kohta. Taotleja ülesanne on ühe minuti jooksul fragmenti uurida ja see mälust üles kirjutada ilma originaali vaatamata. Kui inimene esitab tekstilähedast infot, suudab ta teatud kliendilt saadud informatsiooni asjatundlikult ja selgelt edasi anda. Kui ta ise kirjutas, ei kuule ta kliente ega suuda müüki klientide vajadustega kohandada.

Valige töötajad, kes sobivad meeskonda. Kui alluvate seas üksmeelt pole, kannatab äri. Näide: Bi-Rite Marketi uus müüja ei saanud meeskonnaga läbi - algasid konfliktid. Selle tulemusena lahkus ettevõttest parim juht ja müük langes. Pärast seda hakkas ettevõte kõiki kandidaate kauplusesse tööle kutsuma. Kaks päeva järjest uurivad töötajad, kuidas uustulnuk suhtleb klientide ja tulevaste kolleegidega, tekitades pingelisi olukordi, et näha, kuidas nad reageerivad. Kui inimene näitab üles leidlikkust, töökust ja taktitunnet, siis ta jääb ettevõttesse tööle.

Vestluse ajal testige taotlejaid tugevuse osas. Tavaline intervjuu ei paljasta potentsiaalse töötaja kohta midagi. Raadio Flyer palub kandidaatidel kirjutada essee kolmest isiklikust või tööalasest eduloost ja ühest ebaõnnestumise loost ning koostada nimekiri 15 küsimusest, mida tööandjale esitada. See aitab mõista, kuidas inimene end esitleb (kas kiidab või kannatab madala enesehinnangu all) ja mis teda edaspidises töös eelkõige huvitab.

Arutage kandidaate kolleegidega. See annab tervikliku ülevaate. Balsam Brandsis kogub juhtkond pärast intervjuud kokku töötajad, kes potentsiaalse uustulnukaga suhtlesid (sekretär, personalispetsialist jne). Sellised kohtumised aitavad tuvastada kahtlusi kandidaadi suhtes.

"KD", mis põhineb avatud allikatest pärit materjalidel.

See materjal tutvustab mõningaid müügijuhtide edukaid juhtumeid ja teste, mida kasutatakse müügijuhtide hindamiseks. Materjali andis värbamisagentuuri veebisait, mis on spetsialiseerunud Venemaa parimate müügispetsialistide väljavalimisele.

1. Kliendiotsingu oskused müügijuhtide hindamiseks

Et teada saada, kui hästi on taotlejal arenenud klientide leidmise ja teabega töötamise oskused, esitage küsimus:

Aktiivse müügimehe ametikoht meie ettevõttes sisaldab endas ülesannet leida uusi kliente. Rääkige meile, kuidas te neid otsite?

Hea müügimees teeb kindlaks, kes võivad olla potentsiaalsed kliendid (ettevõtte tegevussektorist ja selle toodetest lähtuvalt), loetleb võimalikud allikad, kust infot saab, räägib, kuidas selle infoga töötada ja kuidas ta määrab otsustaja ja näidata ka oma tegevuskava seoses nende klientidega.

2. Müügitehnoloogia tundmine

Valiku tegemisel on oluline mõista, kuidas kandidaat müüb: kas intuitiivselt või valdab müügitehnoloogiat. Selle punkti väljaselgitamiseks küsige taotlejalt, kuidas ta hindab näiteks viiepallisüsteemi kasutades oma teadmisi müügitehnikatest? Paluge tal rääkida müügietappidest.

Tähelepanu: kui kandidaat räägib müügitehnoloogiast oma sõnadega (mitte raamatud või õpikud) koos oma kogemuste põhjal kommentaaridega, tähendab see, et välistest allikatest saadud teadmised on edukalt üle kantud oskusteks ja võimeteks (ja ei jõudnudki “laual” koos koolituse jaotusmaterjalidega).

Ideaalne on see, kui kandidaat demonstreerib vestlusprotsessi käigus tehnoloogiameisterlikkust (kuna intervjuu on sama mis müük: tervitamine, vajaduste väljaselgitamine, esitlus, vastuväidetega töötamine, tehingu sõlmimine).

3. Müüja jõudlus

Kandidaadi sooritust saab suures osas ennustada tema varasemate kogemuste põhjal, mida selgitavad järgmised küsimused:

• Kui tihti te oma müügieesmärke täitsite? Kui tihti te ületäitsite?
• Kuidas teie tulemused osakonna teiste müügiinimestega võrreldes olid?
• Tooge näiteid klientidest, kelle huvi ettevõttega koostööd teha on teie teene.
• Rääkige meile oma suurimast tehingust.
• Milline tehing oli teie jaoks kõige raskem? Miks?

Lisaks saate esitada täpsustavaid küsimusi: kuidas see või teine ​​klient ilmus, kellega kandidaat läbirääkimisi pidas, millised olid raskused tehinguprotsessis jne. See aitab mõista taotleja tegelikku rolli – ainult selle, kes tehingu läbi viis. samm-sammult tehing jätab selle pisidetailideni meelde. Ja vastupidi, kui kandidaat ütleb: "Ma isegi ei mäleta" või vastab ebamääraselt, ei ole tema saavutused tõenäoliselt nii suured, kui ta püüab seda esitada.

4. Soov müügis areneda

• Mis sulle müügijuhi ameti juures kõige rohkem meeldib? Miks?
• Mis on sinu arvates müügimehe töö juures kõige raskem ja/või ebameeldivam? Miks?
• Millise sissetuleku tasemeni tahaksite aasta pärast jõuda?
• Kus näete end aasta, kolme, viie aasta pärast?
• Defineerige mõiste "edukas müügimees (müügijuht). Kui kandidaat ütleb, et ta ei ole väga edukas ja/või on, mille poole püüelda, esitage täpsustav küsimus: "Millest jääb teil puudu, et kindlalt väita, et olete edukas?"

5. "Minu klient".

Kirjeldage kandidaadile minutiks oma ettevõtte toodet või teenust ja kliendi kuvandit, kellega ta tulevikus koostööd teeb: eraisik või ettevõte, tema vajadused, sissetulekute tase jne. Seejärel paluge kandidaadil kirjutada viis isikuomadust mida klient tema hinnangul müügiesindajalt/müüjalt ootab.

Kui taotleja nimetab enda jaoks väliseid omadusi, näiteks ettevõtte usaldusväärsust, toote taskukohasust, teenuse eksklusiivsust (ja seda juhtub sageli), siis teadke, et sellel müüjal on veel palju õppida.

Kui inimene saab kiiresti selgeks ja ütleb sulle välja sellised omadused nagu täpsus, töökus, taotlustele reageerimise kiirus, kompetentsus, abivalmidus või muud, mis müüja tööd tõeliselt iseloomustavad, siis tead, et kandidaadil on alus töötamiseks läbirääkimiste ja müügi valdkond.

Paluge kandidaadil loetletust esile tuua oma tugevad küljed. Millisele kliendile see täpselt kasulik on? Mida klient selles täpselt valib ja väärtustab? Millisest kliendist saab mitte ainult ostja, vaid ka austaja?

6 . Tee allahindlust

"Paku olukorrale võimalikult palju lahendusi: klient nõuab allahindlust, mida te ei saa teha."

See juhtum võimaldab tuvastada mõtlemise varieeruvust ja teadmisi müügi spetsiifikast, aga ka läbirääkimisvõimet. Hea müügijuht peaks andma vähemalt 3-5 lahendusvarianti. Näiteks: “Mida ma saan pakkuda allahindluse asemel?”, “Saan Sulle pakkuda veidi väiksemat allahindlust, aga Sulle mugavamal kujul” või “Sellist soodustust saan pakkuda X summa ostu puhul. ”

Hea müüja peaks esitama vähemalt 3-5 võimalust (võimalikud näited):

• Mida ma saan allahindluse vastu pakkuda?
• Saame teile pakkuda sellist allahindlust XXX ostmisel.
• Saame pakkuda Sulle lisahüve (teenus, soodustus).
• Saame Sulle pakkuda veidi väiksemat allahindlust, kuid Sulle kõige mugavamal kujul
• Sellise soodustuse saame pakkuda teile ettemaksuga saatmisel.
• Teate, ma teeksin teile hea meelega sellist soodustust, kuid ettevõttel on teatud reeglid, mida pean järgima.
• Teate, see poleks aus meie teiste partnerite suhtes, kuna kõik töötavad sama skeemi järgi (XXX), olen kindel, et te ei soovi, et me rikuksime oma ettevõtte mainet äripartnerina. Jne.

7.Kaebuste käsitlemine

"Kuidas käitute olukorras, kus klient esitab pretensiooni tarnetähtaegade kohta (neid on tegelikult rikutud), kuid te ei vastuta nende tähtaegade eest?"

Siit saad infot läbirääkimisoskuste, konfliktsituatsioonides käitumise ja otsustusvõime kohta.

Vastus: Üldine tegevusmudel, mida hea müügimees suudab näidata, on järgmine:

• Võtan enda peale olukorra koordineerimise, ütlen kliendile, et mul on väga kahju, et selline olukord on tekkinud ning püüan sellest kohe aru saada ja võimaluste piires lahendada. Arutan edasiste läbirääkimiste ja suhtluse üldist ajakava ja algoritmi.
• Selgitan olukorda tarnetega tegeleva töötajaga ning püüan leida kõige vastuvõetavamaid lahendusi lähtudes kliendi ja ettevõtte huvidest. Arutan kolleegiga olukorra kooskõlastamist.
• Võtan kliendiga ühendust ja räägin, mis on juba tehtud ja tehakse, et probleem tema huvides lahendada.
• Arutan kliendiga läbi, mida me edaspidi teeme, et selliseid olukordi vältida.
• Arutan kolleegidega, kuidas edaspidi sarnaseid olukordi vältida.

8. Hindade argumenteerimise tehnikate hindamine

"Kujutage ette, et läbirääkimiste ajal klient kahtleb ja ütleb: "Teie kõik on väga kallis." Kuidas sa käitud?

Ideaalis kuulab müügijuht tähelepanelikult vastulause, esitab täpsustavaid küsimusi ja alles seejärel esitab argumente. Näiteks: „Olen ​​nõus, hinna küsimus on tõesti oluline. Täpsustan, kas te võrdlete seda millegagi või on sellel mõni muu põhjus?"

Olenevalt vestluspartneri vastusest annab hea müügijuht 2 - 3 kaalukat argumenti.

9. Nõudlik klient

Varem või hiljem peame ikkagi leppima kliendiga, kes nõuab liiga palju. Kas mäletate olukorda, kui pidite seda tüüpi kliendiga kokku puutuma? Kuidas sa sellises olukorras käitusid?

Siin on oluline pöörata tähelepanu mitte ainult sellisesse klienti suhtumise aspektile, kandidaadi siirusele, vaid ka sellele, millisele positsioonile ta võttis, mida tegi. Kas see on kooskõlas teie ettevõtte juhistega selle olukorra lahendamiseks?

10. Kliendi potentsiaali hindamine

Kuidas otsustate esimesel kohtumisel, kas klient on paljulubav?

Vastus: Hea müüja mõistab, et kliendi väljavaadete kohta pole võimalik üheseid järeldusi teha. Olukorda on vaja hinnata selle kujunemisel. Seetõttu võib esimesel kohtumisel vaid oletada, kui paljulubav klient on, selle eelduse aluseks võib olla:

• kliendi vastused küsimustele;
• tema reaktsioonide ja märkuste jälgimine teie ettekande ajal;
• välimuse omadused (ostke "endale") ja kontoriruumid (ostma ettevõttele);
• kogus esialgset teavet

sildid: Müügijuhtide hindamine, müügijuhtide juhtumid, müügijuhtide testid, müügikoolituse juhtumid, müügijuhtide testid vastustega

Kas olete huvitatud meie valikust või teil on küsimusi?

Lõpmatult sageli teevad juhid müügiosakonda töötajaid palkades sama vea, nimelt loodavad nad: “mis siis, kui saab, mis siis, kui lööb välja ja hakkab müüma ning kui natuke õpetada, saavutab ta kindlasti soovitud tulemused ” ja jne. Mul on kunagi olnud olukordi, kui sain aru, et pole kellegagi koostööd teha ja ma eelistan mõne töötaja tööle võtta, kui vabaks jääda. Aga loomulikult raiskas selline töötaja mu raha, aega ja närve ning siis läksime lahku.

Nüüd saan aru, et kui ma milleski kahtlen, kasvõi natukene, siis on parem sellist töötajat mitte palgata, igatahes on tõenäosus, et midagi õnnestub, üsna väike, kui mitte isegi null.

Töö käigus valisin välja 3 väga lihtsat ja huvitavat testi, mida saab otse intervjuu käigus läbi viia ja mis saavad kohe aru, kas tasub selle inimesega edasi suhelda või on parem suhtlus lõpetada. Soovitan teil ka neid proovida.

1. Proaktiivne või reageeriv inimene

Proaktiivne inimene- see on see, kes tegutseb vastavalt oma sügavatele eesmärkidele ja põhimõtetele, tugineb otsuste tegemisel iseendale, mitte kellelegi teisele, selgitab oma tulemusi oma tegevusega, mitte tingimuste ja asjaoludega. See on vastupidi reaktiivne mees. Ta kipub oma ebaõnnestumistes süüdistama teisi või elu, näeb ressursse pigem väljaspool kui enda sees jne.

Lisateavet proaktiivsuse kohta leiate aadressilt !--noindex--> või !--noindex-->. Veel üks link !--noindex--> võib olla kasulik. Stephen Covey kirjutas sellest palju ka oma kuulsas raamatus "Väga tõhusate inimeste 7 harjumust".

Muidugi on ütlematagi selge, et meist igaühes on nii proaktiivsust kui ka reageerimisvõimet. JA Mida suurem on meie proaktiivsus, seda paremad on meie tulemused. Kes müüb rohkem? Kas see, kes usub, et müügimaht sõltub tema oskustest ja pingutustest (proaktiivsus), või see, kes selgitab, et müügitulemused sõltuvad turutingimustest ja sellest, et kriis on käes (reaktiivsus)?

Üks väike ülesanne intervjuu ajal aitab teil otsustada, kas teie ees olev inimene on proaktiivne või reageeriv. Palute vestluskaaslasel hinnata vormil olevaid fraase skaalal 1-5 (1 – minimaalselt nõus, 5 – maksimaalselt nõus, ühte numbrit saab kasutada ainult üks kord). Muide, enne selle ülesande analüüsi lugemist proovige seda ise - määrake punkte, et ennast hinnata ja leida võimalusi enda kallal töötamiseks.

Olukord

Tulemus

1. olukord

Rohkem reageeriv kui proaktiivne.

2. olukord

Proaktiivse inimese kõne.

3. olukord

Proaktiivsus selle inimese kõnes.

4. olukord

Reaktiivse inimese kõne.

Kuidas seda kokku võtta?

On hea, kui teie palgatud töötaja annab olukorrale 2 ja 3 kõrged hinded ning olukorrale 1 ja 4 madala hinde. Kui see on vastupidi, siis peate mõtlema, kas see inimene võib olla pigem reageeriv kui proaktiivne.

2. Adizes juhtimisstiili

Lisainfo tööriista kohta: paei.denero.ru !--noindex--> – neile, kes on liiga laisad testi sooritamiseks lihtsas pabervormingus ja soovivad kasutada kaasaegseid tehnoloogiaid (test on esitatud elektroonilisel kujul). Kui soovite Adizese stiilide kohta rohkem lugeda, võite vaadata !--noindex-->.

3. Motivatsioonitüüp V.I. Gertšikova

Kuna ma armastan seda teooriat, kirjutasime sellest palju blogis. Postitame tulemuste lingid hiljem, et saaksite esmalt testi sooritada.

Testi saate kohe veebis sooritada.

“Oma stiili määratlemine” – müügijuhtide või müügiosakondade juhtide hindamiseks tööintervjuul.

Laadige test alla

“Motivatsioonitüüp” - müügijuhtide või müügiosakondade juhtide hindamiseks tööintervjuul.

Katsetulemuste töötlemine

Testitulemuste põhjal on teil või teie tulevasel töötajal 2-3 juhtivat tüüpi. Nende erinevad kombinatsioonid ja teatud motivatsioonitegurite olemasolu määravad iga spetsialisti individuaalse motivatsiooni. Kirjutasime lähemalt tüüpidest ja .

Ühesõnaga, võtke instrumentaalse motivatsioonitüübiga inimesed müügiosakonda ja ajage lumpen tüüpi inimesed kuklasse. Kuid pidage meeles, et pole head ega halba motivatsiooni. Nägin, kui hästi võiksid müügiosakonnas töötada professionaalse ja isamaalise motivatsioonitüübiga inimesed ning kuidas mõnikord tõmbavad instrumentaalset tüüpi motivatsiooniga inimesed, mis on müügiosakonna jaoks peaaegu ideaalne, ettevõtte alt vedanud.

Loodan, et olen oma lubaduse täitnud ja tutvustanud teile kolme lihtsat ja selget testi, mida saab intervjuu ajal läbi viia. Pidage meeles, et testimisel, nagu igal teisel juhtimistööriistal, on oma piirangud ja puudused. Ja muidugi juhtub, et teie parimad töötajad ei vasta sellele testile. Kuid nagu öeldakse, on leitnant Rževski kohta tehtud väga kuulsas naljas sageli teisiti 😊