किसी संगठन के कर्मचारी या कर्मचारी को सही तरीके से कैसे कार्यान्वित किया जाए। कर्मचारी और कार्यकर्ता के बीच अंतर. एक स्वतंत्र कर्मचारी क्या है?

किसी संगठन के मुख्य या नियमित स्टाफ में स्थायी कर्मचारी शामिल होते हैं। लेकिन लगभग सभी ने तथाकथित फ्रीलांस रोजगार के बारे में सुना है। अर्थात्, ये वे व्यक्ति हैं जो संगठन के कर्मचारियों में नहीं हैं, लेकिन साथ ही कंपनी के लाभ के लिए कुछ कार्य करते हैं। कानून में कोई आधिकारिक शब्द "फ्रीलांस कर्मचारी" नहीं है, क्योंकि किसी संगठन में काम करने के लिए नियुक्त कोई भी व्यक्ति एक विशिष्ट अनुबंध पर हस्ताक्षर करता है।

आइए किसी संगठन में विभिन्न प्रकार के कर्मचारियों की विशेषताओं और उनके द्वारा किए जा सकने वाले अनुबंधों पर विचार करें।

पूर्णकालिक कर्मचारी क्या है?

पूर्णकालिक कर्मचारी वे व्यक्ति होते हैं जिनके पास एक निश्चित क्षेत्र में कुछ व्यावसायिक प्रशिक्षण होता है और उन्होंने संगठन के साथ एक समझौता किया है। नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौता दोनों पक्षों के काम, दायित्वों और अधिकारों की एक सूची निर्दिष्ट करता है। इस समझौते को रोजगार अनुबंध कहा जाता है, और कर्मचारी कार्यपुस्तिका में अपने पद के नाम के साथ संबंधित प्रविष्टि करता है।

श्रम संहिता के अनुसार, यदि कोई व्यक्ति नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू कर देता है, तो एक समझौता जो लिखित रूप में तैयार नहीं किया गया है, उसे संपन्न माना जाता है। हालाँकि, यदि कर्मचारी ने वास्तव में काम करना शुरू कर दिया है, तो नियोक्ता तीन दिनों के भीतर उसके साथ एक समझौता करने के लिए बाध्य है।

साथ ही, प्रत्येक उद्यम में एक स्टाफिंग टेबल होती है, यानी संगठन का एक नियामक दस्तावेज। यह स्पष्ट रूप से कंपनी की संरचना, पूर्णकालिक कर्मचारियों की संख्या, उनकी स्थिति और वेतन को इंगित करता है।

मानक दस्तावेज़ का महत्व यह है कि ऐसी सांख्यिकीय जानकारी की सहायता से कर्मचारियों का प्रभावी ढंग से उपयोग किया जा सकता है। इस प्रकार, विभागों की तुलना आकार, उनके पारिश्रमिक और योग्यता के स्तर के साथ-साथ किए गए कार्य की मात्रा से की जाती है। यह सब यह आकलन करने के लिए आवश्यक है कि उद्यम की मौजूदा संरचना कितनी प्रभावी है और क्या इसमें परिवर्तन, परिवर्तन या पुनर्गठन की आवश्यकता है।

एक स्वतंत्र कर्मचारी क्या है?

तार्किक रूप से, यदि किसी संगठन के पूर्णकालिक कर्मचारी स्थायी कर्मचारी हैं, तो फ्रीलांसर अस्थायी कर्मचारी हैं। ऐसा कोई आधिकारिक शब्द और नियम नहीं है जिसके द्वारा "फ्रीलांस कर्मचारी" जैसी अवधारणा को विनियमित किया जा सके। लेकिन शब्दकोशों में इस वाक्यांश को "एक व्यक्ति जो किसी कंपनी के लिए किसी स्थायी कर्मचारी को नियुक्त किए बिना कुछ एकमुश्त कार्य करता है" के रूप में परिभाषित किया गया है। स्पष्टीकरण काफी अस्पष्ट है, इसलिए प्रत्येक नियोक्ता को इसकी अपने तरीके से व्याख्या करने का अधिकार है।

साथ ही, प्रत्येक कर्मचारी जो कोर स्टाफ का हिस्सा नहीं है, उसे उद्यम में काम के नियमों और विनियमों का सख्ती से पालन करना होगा। इसके अलावा, एक नियम के रूप में, ऐसे कर्मचारी नियोक्ता के साथ एक समझौता करते हैं, जिसकी अलग-अलग शर्तें हो सकती हैं।

अनुबंधों के प्रकार

कर्मचारियों की संख्या, जो कंपनी के नियामक दस्तावेजों द्वारा निर्धारित की जाती है, संगठन में स्थायी कर्मचारियों की संख्या है जो एक रोजगार अनुबंध के तहत अनिश्चित काल तक काम करते हैं।

एक कर्मचारी के साथ एक समझौता किया जाता है जिसे निम्नलिखित शर्तों पर उद्यम में कुछ कार्य करने के लिए काम पर रखा जाता है:

1. अस्थायी रोजगार समझौता - जहां अनुबंध की अंतिम तिथि स्पष्ट रूप से बताई गई है या कुछ सेवाओं के प्रावधान पर जोर दिया गया है, यानी, वे कब पूरे होंगे (मूल्यांकन मानदंडों के स्पष्ट संकेत के साथ)।
2. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 45 के अनुसार, मौसमी प्रकार के काम के लिए एक समझौता अक्सर 60 दिनों से अधिक की अवधि के लिए संपन्न नहीं होता है।
3. अंशकालिक नौकरी - एक स्थायी कर्मचारी को वेतन में वृद्धि के साथ अन्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए अस्थायी रूप से स्थानांतरित किया जाता है।
4. सिविल अनुबंध - यदि उद्यम में कोई विशिष्ट विशेषज्ञ नहीं है, तो बाहर से किसी कर्मचारी को आकर्षित करना और ऐसा समझौता करना संभव है।

इसके अलावा, एक नागरिक अनुबंध एक स्थायी कर्मचारी के साथ संपन्न किया जा सकता है, और यदि वह काम को जोड़ता है तो उसके लिए एक निश्चित अतिरिक्त भुगतान स्थापित किया जाना चाहिए, या कर्मचारी को उस व्यक्ति के वेतन में स्थानांतरित किया जा सकता है जिसके कर्तव्यों का वह पालन करता है।

अनुबंध की शर्तें

पूर्णकालिक कर्मचारी वह व्यक्ति होता है जो नौकरी विवरण के अनुसार किसी उद्यम में कुछ कर्तव्यों का पालन करता है। इसके अलावा, नियोक्ता के साथ उसके संबंध श्रम संहिता द्वारा विनियमित होते हैं।

श्रम और नागरिक समझौतों के बीच कुछ अंतर हैं। इस प्रकार, एक अस्थायी या स्वतंत्र कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत स्थायी कर्मचारियों के रूप में सभी गारंटी प्राप्त होती है। नियोक्ता सभी अनिवार्य कटौतियाँ और सामाजिक भुगतान उसे हस्तांतरित करता है। इस मामले में, दोनों पक्षों के काम के घंटे, अधिकार और दायित्व अनुबंध में तय होते हैं।

नागरिक समझौते का समापन करते समय, संगठन के आंतरिक नियम कर्मचारी पर लागू नहीं होते हैं। यह स्पष्ट रूप से अनुबंध राशि को इंगित करता है, जिसका भुगतान किए गए कार्य के परिणाम के आधार पर किया जाता है। इस मामले में छुट्टी, बीमारी की छुट्टी और सामाजिक लाभ प्रदान नहीं किए जाते हैं।

कुछ संगठन, पैसे बचाने के लिए, श्रम समझौतों के बजाय अपने कर्मचारियों के साथ नागरिक कानून समझौते में प्रवेश करते हैं। लेकिन इस मामले में, कर अधिकारी अदालत में जा सकते हैं और नियोक्ता को औपचारिक संकेत (एक निश्चित आवृत्ति पर एक निश्चित वेतन का भुगतान, कुछ आंतरिक नियमों का अनुपालन) होने पर ऐसे अनुबंधों को रोजगार अनुबंध के रूप में मान्यता देने के लिए मजबूर कर सकते हैं।

संघर्ष की स्थितियाँ

यदि कुछ विवादास्पद स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं, तो स्थायी कर्मचारी और अस्थायी दोनों ही अपने अधिकारों की रक्षा के लिए अदालत जा सकते हैं। ऐसा करने के लिए, आपको ऐसे दस्तावेज़ प्रदान करने होंगे जो दोनों पक्षों के संबंधों को नियंत्रित और नियंत्रित करते हों। यह कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौता हो सकता है, साथ ही रोजगार के लिए आदेश या कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि भी हो सकती है।

यदि किसी नागरिक कानून अनुबंध का उल्लंघन किया गया है, तो कर्मचारी को अनुबंध में निर्दिष्ट कर्तव्यों की पूर्ति के तथ्य की पुष्टि करने के लिए काम पूरा होने या स्वीकृति और स्थानांतरण का प्रमाण पत्र प्रदान करना होगा।

पूर्णकालिक और स्वतंत्र कर्मचारियों के बीच क्या अंतर है?

पूर्णकालिक कर्मचारी वह कर्मचारी होता है जिसके साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है। व्यवहार में, एक फ्रीलांस कर्मचारी एक पूर्णकालिक कर्मचारी से इस मायने में भिन्न होता है कि संगठन की स्टाफिंग तालिका में उसकी स्थिति प्रदान नहीं की जाती है या किसी विशेष नौकरी में नियोजित लोगों की संख्या कंपनी की ज़रूरत से कम है।

उदाहरण के लिए, कंपनी के स्टाफिंग शेड्यूल के अनुसार, दो वेल्डर हैं, लेकिन एक तीसरे की आवश्यकता है, या यदि स्टाफिंग शेड्यूल सहायक मैकेनिक की स्थिति के लिए प्रदान नहीं करता है, लेकिन उत्पादन उद्देश्यों के लिए एक की आवश्यकता है। ऐसे मामलों में, कर्मचारी को ओवरटाइम काम पर रखा जाता है, लेकिन साथ ही उसे बीमा, भुगतान वाली बीमार छुट्टी और बहुत कुछ मिलता है, यानी, श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए सभी अधिकारों और गारंटियों का सम्मान किया जाता है।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

क्या मुझे किसी अस्थायी कर्मचारी को प्रतिस्थापित करते या काम पर रखते समय कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करने की आवश्यकता है?

यह समझने के बाद कि एक पूर्णकालिक कर्मचारी उद्यम में एक स्थायी कार्यबल है, इस मामले में कार्यपुस्तिका में इसे बनाने वाले कर्मचारी की मोहर, तारीख और स्थिति के साथ एक अनिवार्य प्रविष्टि की जाती है। प्रविष्टि रोजगार आदेश के आधार पर की जाती है।

लेकिन फ्रीलांस या अस्थायी कर्मचारियों के बारे में क्या? यदि कोई कर्मचारी किसी निश्चित पद को अस्थायी रूप से जोड़ता है या भरता है, तो उसे स्थानांतरण आदेश के अनुसार किसी अन्य वेतन और जिम्मेदारियों में स्थानांतरित कर दिया जाता है, लेकिन रोजगार रिकॉर्ड में कोई प्रविष्टि नहीं की जाती है। अस्थायी कर्मचारी कार्यपुस्तिका में नियुक्ति की अवधि या कारण (कर्मचारी के मातृत्व अवकाश के दौरान या अन्य कारणों से) दर्शाते हुए एक प्रविष्टि भी करते हैं।

श्रम संबंधों ने हमेशा वैज्ञानिकों और आम लोगों दोनों का ध्यान आकर्षित किया है। एक कर्मचारी और एक कर्मचारी के बीच मतभेद, पहली नज़र में, विशुद्ध रूप से तकनीकी प्रकृति के होते हैं और किसी भी तरह से व्यक्ति की कानूनी स्थिति को प्रभावित नहीं करते हैं। हालाँकि, मुद्दे की बारीकी से जांच करने पर, एक निश्चित अंतर ध्यान देने योग्य हो जाता है।

परिभाषा

कर्मचारी- वह व्यक्ति जो सौंपे गए कार्यों को करने में किसी के साथ संयुक्त रूप से आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करता है। इस कार्य का भुगतान (शोधकर्ता) या निःशुल्क (दुर्लभ मामलों में) किया जा सकता है। यह अवधारणा अधिकतर बोलचाल की है और कानूनी कृत्यों में निहित नहीं है।

मज़दूरश्रम संबंधों का एक विषय है जिसने कानून और स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित शर्तों पर नियोक्ता के साथ एक समझौता किया है। एक व्यक्ति के पास कुछ अधिकार होते हैं, साथ ही नौकरी की जिम्मेदारियां भी होती हैं, जिनका पालन करने में विफलता अनुशासनात्मक दायित्व लाती है।

तुलना

साहित्य और बोलचाल में हर कर्मचारी को कर्मचारी नहीं कहा जाता। यह मुख्य रूप से सरकारी कर्मचारियों के साथ-साथ वैज्ञानिकों पर भी लागू होता है। श्रम कानून के क्षेत्र में एक कर्मचारी एक अवधारणा है, जिसका अर्थ है कोई भी व्यक्ति जिसके साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है। कर्मचारी एक बोलचाल का शब्द है जो उन लोगों को भी संदर्भित करता है जो स्वैच्छिक आधार पर संगठन की मदद करते हैं। कर्मचारी को हमेशा अपने काम के लिए भुगतान मिलता है, जिसकी न्यूनतम राशि कानून द्वारा स्थापित की जाती है।

निष्कर्ष वेबसाइट

1. आयतन। "कर्मचारी" की अवधारणा व्यापक है, और इसमें "कर्मचारी" की श्रेणी भी शामिल है।
2. वैधानिकता. "कर्मचारी" की अवधारणा श्रम संहिता में निहित है, जबकि "कर्मचारी" की अवधारणा का उपयोग केवल बोलचाल में किया जाता है।
3. सापेक्षता. एक कर्मचारी वह व्यक्ति होता है जो श्रम कर्तव्यों का पालन करता है, कानूनी संबंधों के विषय का एक कर्मचारी जो एक विशिष्ट व्यावसायिक इकाई से संबंधित होता है।
4. भुगतान। कर्मचारी को हमेशा उसके काम के लिए पैसे मिलते हैं। एक कर्मचारी स्वैच्छिक आधार पर या मामूली शुल्क पर कर्तव्य निभा सकता है।

रोजगार आदेश तैयार करने की कोई आवश्यकता नहीं है। फ्रीलांस कर्मचारी बनने के इच्छुक व्यक्ति को केवल अपनी पहचान (पासपोर्ट) साबित करने वाला एक दस्तावेज, साथ ही अपने निवास स्थान की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज प्रस्तुत करना होगा।

इन दस्तावेजों के आधार पर, नियोक्ता उसके साथ एक नागरिक अनुबंध (भुगतान सेवाओं के प्रावधान के लिए एक समझौता या एक अनुबंध) में प्रवेश करता है।

कर्मचारी और नियोक्ता की जिम्मेदारी पर

गैर-मानक श्रम मुद्दे

यदि किसी कर्मचारी ने अपनी कार्यपुस्तिका एकत्र नहीं की है, तो कंपनी को क्या करना चाहिए?

किसी कंपनी को इस्तीफा देने वाले कर्मचारी का कार्य रिकॉर्ड कितने समय तक रखना चाहिए? कर्मचारी ने कंपनी के लिए अंशकालिक काम किया और फिर अपनी मुख्य नौकरी छोड़ दी।

कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच श्रम संबंध

इस लेख में हम वर्तमान कानून पर नजर डालेंगे:

1. रिश्तों का उदय,

1. कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया और इसके लिए आवश्यक दस्तावेज,

1. किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय परिवीक्षा अवधि।

यदि कोई कर्मचारी रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है तो क्या उपाय किए जाने चाहिए?

क्या ऐसा कोई कर्मचारी सक्रिय है?

यदि कोई कर्मचारी रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है तो क्या उपाय किए जाने चाहिए? क्या ऐसा कोई कर्मचारी सक्रिय है?

30 दिसंबर 2001 के रूसी संघ के श्रम संहिता संख्या 197-एफजेड (बाद में इसे रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित) के अनुच्छेद 15, 16 के अनुसार, एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम संबंध उत्पन्न होते हैं। एक समझौते (रोजगार अनुबंध) का आधार।

यदि कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर नहीं किया गया है और वह अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए प्रतिबद्ध नहीं है, तो कोई संबंध नहीं बनता है।

इसके अलावा, नौकरी का विवरण संस्था द्वारा अपनाने के लिए अनिवार्य किसी प्रकार का विशेष दस्तावेज नहीं है, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसी कोई अवधारणा शामिल नहीं है।

बर्खास्तगी "अनुच्छेद के तहत": कारण, आधार, पंजीकरण की प्रक्रिया

1. मानव संसाधन विभाग के विशेषज्ञ;
2. कंपनी के सीईओ;
3. प्रमाणित किए जाने वाले कर्मचारी का तत्काल पर्यवेक्षक।

अस्तित्वहीन कर्मचारी

इन कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों को कैसे औपचारिक बनाया गया?

संगठन में कौन से दस्तावेज़ - रोजगार आदेश, कार्य पुस्तिका, रोजगार अनुबंध - उपलब्ध हैं?

2. क्या कर्मचारी के लिए टाइम शीट रखी गई थी?

क्या उसका वेतन भुगतान किया गया था और किस तरह से (कार्ड में स्थानांतरित किया गया, वितरित किया गया, प्रॉक्सी द्वारा)? 3. क्या कर्मचारी कुछ समय के लिए कार्यस्थल पर मौजूद था, क्या उसने कोई काम किया था, क्या जारी किए गए पास, उसके द्वारा तैयार किए गए दस्तावेज़, किए गए अन्य कार्य आदि के रूप में "गतिविधि के निशान" बचे थे।

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श्रम संबंधों ने हमेशा वैज्ञानिकों और आम लोगों दोनों का ध्यान आकर्षित किया है। एक कर्मचारी और एक कर्मचारी के बीच मतभेद, पहली नज़र में, विशुद्ध रूप से तकनीकी प्रकृति के होते हैं और किसी भी तरह से व्यक्ति की कानूनी स्थिति को प्रभावित नहीं करते हैं। हालाँकि, मुद्दे की बारीकी से जांच करने पर, एक निश्चित अंतर ध्यान देने योग्य हो जाता है।

कर्मचारी और कर्मचारी कौन हैं?

कर्मचारी- वह व्यक्ति जो सौंपे गए कार्यों को करने में किसी के साथ संयुक्त रूप से आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करता है। इस कार्य का भुगतान (शोधकर्ता) या निःशुल्क (दुर्लभ मामलों में) किया जा सकता है। यह अवधारणा अधिकतर बोलचाल की है और कानूनी कृत्यों में निहित नहीं है।

मज़दूरश्रम संबंधों का एक विषय है जिसने कानून और स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित शर्तों पर नियोक्ता के साथ एक समझौता किया है। एक व्यक्ति के पास कुछ अधिकार होते हैं, साथ ही नौकरी की जिम्मेदारियां भी होती हैं, जिनका पालन करने में विफलता अनुशासनात्मक दायित्व लाती है।

कर्मचारी और कर्मचारी के बीच अंतर

साहित्य और बोलचाल में हर कर्मचारी को कर्मचारी नहीं कहा जाता। यह मुख्य रूप से सरकारी कर्मचारियों के साथ-साथ वैज्ञानिकों पर भी लागू होता है। श्रम कानून के क्षेत्र में एक कर्मचारी एक अवधारणा है, जिसका अर्थ है कोई भी व्यक्ति जिसके साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है। कर्मचारी एक बोलचाल का शब्द है जो उन लोगों को भी संदर्भित करता है जो स्वैच्छिक आधार पर संगठन की मदद करते हैं। कर्मचारी को हमेशा अपने काम के लिए भुगतान मिलता है, जिसकी न्यूनतम राशि कानून द्वारा स्थापित की जाती है।

एक कर्मचारी और एक कर्मचारी के बीच अंतर इस प्रकार है:

1. आयतन। "कर्मचारी" की अवधारणा व्यापक है, और इसमें "कर्मचारी" की श्रेणी भी शामिल है।
2. वैधानिकता. "कर्मचारी" की अवधारणा श्रम संहिता में निहित है, जबकि "कर्मचारी" की अवधारणा का उपयोग केवल बोलचाल में किया जाता है।
3. सापेक्षता. एक कर्मचारी वह व्यक्ति होता है जो श्रम कर्तव्यों का पालन करता है, कानूनी संबंधों के विषय का एक कर्मचारी जो एक विशिष्ट व्यावसायिक इकाई से संबंधित होता है।
4. भुगतान। कर्मचारी को हमेशा उसके काम के लिए पैसे मिलते हैं। एक कर्मचारी स्वैच्छिक आधार पर या मामूली शुल्क पर कर्तव्य निभा सकता है।

कानून के सिद्धांत में, कानूनी संबंधों (कानून) के विषय को आमतौर पर एक व्यक्ति या कानूनी इकाई के रूप में समझा जाता है जिसके व्यक्तिपरक अधिकार और कानूनी दायित्व होते हैं।

श्रम कानून के विषय- ये श्रम कानून द्वारा विनियमित सामाजिक संबंधों में भागीदार हैं, जिनके पास कुछ श्रम अधिकार और जिम्मेदारियां हैं और उन्हें लागू करने का अवसर है।

विषयों में काम करने की कानूनी क्षमता और कानूनी क्षमता होनी चाहिए, जो अवधारणा से एकजुट हों कानूनी व्यक्तित्व -यानी, एक विशेषता जो रिश्ते में भागीदार होने के विषय के अधिकार को निर्धारित करती है:

• कार्यक्षमता -श्रम कानून द्वारा मान्यता प्राप्त श्रम अधिकारों और दायित्वों को प्राप्त करने की क्षमता;
• कार्य क्षमता -कानून के अनुसार, अपने कार्यों के माध्यम से श्रम अधिकारों और दायित्वों का प्रयोग करने की क्षमता।

(इसके विपरीत) एक नागरिक के पास एक ही कानूनी व्यक्तित्व होता है, यानी, श्रम कानून द्वारा मान्यता प्राप्त क्षमता, श्रम अधिकारों और दायित्वों का एहसास और अभ्यास करना और श्रम अपराधों के लिए जिम्मेदारी वहन करना। ये तीनों तत्व एक साथ उत्पन्न होते हैं। श्रम कानूनी व्यक्तित्व को ध्यान में रखते हुए, एक व्यक्ति श्रम कानून का विषय बन सकता है, अर्थात, इसके कानूनी संबंधों में भागीदार बन सकता है।

संगठनों, संस्थानों और उद्यमों के संबंध में, कानूनी व्यक्तित्व भी उनकी क्षमता में व्यक्त किया जाता है।

योग्यता -उन्हें सौंपे गए कार्यों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने के लिए कानून द्वारा उन्हें दिए गए अधिकारों और दायित्वों, उद्यमों, संस्थानों और संगठनों की शक्तियों का एक सेट।

श्रम कानून के विषयों के प्रकार

श्रम कानून के विषय हो सकते हैं:

• व्यक्ति - कर्मचारी;
• नियोक्ता - व्यक्ति या कानूनी संस्थाएँ;
• सामाजिक साझेदार - नियोक्ताओं के संघ और निर्वाचित (नियुक्त) प्रतिनिधियों द्वारा प्रतिनिधित्व किए जाने वाले श्रमिकों के संघ;
• प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन या कर्मचारियों द्वारा अधिकृत कार्य पर अन्य निर्वाचित प्रतिनिधि निकाय;
• रोजगार प्राधिकरण;
• श्रम विवादों को सुलझाने के लिए निकाय;
• श्रम पर्यवेक्षण और नियंत्रण निकाय।

विषयों के इन समूहों में से प्रत्येक की श्रम कानून में अपनी विशिष्ट कानूनी स्थिति है।

विषय की कानूनी स्थिति- यह किसी रिश्ते में भागीदार की कानूनी विशेषता है जो किसी दिए गए कानूनी रिश्ते में उसकी जगह और भूमिका निर्धारित करती है। विषय की कानूनी स्थिति की सामग्री में निम्नलिखित तत्वों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• श्रम कानूनी व्यक्तित्व;
• बुनियादी (वैधानिक) श्रम अधिकार और जिम्मेदारियाँ, चूँकि यह विषय द्वारा प्रयुक्त अधिकारों, दायित्वों, स्वतंत्रताओं का समूह है जो किसी दिए गए कानूनी संबंध (स्थिति) में अपना स्थान निर्धारित करता है;
• श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता की कानूनी गारंटी, उनके मानक समेकन और सुनिश्चित करने के लिए राज्य की जबरदस्त शक्ति का उपयोग करने की क्षमता के आधार पर;
• अपने श्रम कर्तव्यों के पालन में विफलता या अनुचित प्रदर्शन के लिए स्वयं विषय की जिम्मेदारी।

कर्मचारी और नियोक्ता श्रम कानून के मुख्य विषय हैं

सबसे पहले, एक नागरिक की कानूनी स्थिति और एक कर्मचारी की कानूनी स्थिति के बीच अंतर किया जाना चाहिए, अर्थात, जब कोई नागरिक पहले से ही किसी विशेष उत्पादन का कर्मचारी बन चुका हो।

कानूनी संबंधों के विषय के रूप में एक नागरिक की कानूनी स्थिति सभी नागरिकों के लिए समान होती है। लेकिन व्यक्तिगत नागरिकों के लिए बुनियादी श्रम अधिकारों की कानूनी गारंटी में इसकी अपनी विशेषताएं हैं। इनमें विकलांग, नाबालिग और अन्य श्रेणियां शामिल हैं जिनके लिए राज्य अतिरिक्त देखभाल करता है, और इसलिए उनके रोजगार के लिए क्षेत्रों में विशेष कार्यक्रम विकसित किए जा रहे हैं।

एक नागरिक के पास, एक नियम के रूप में, 16 वर्ष की आयु में (सरकारी और कानून प्रवर्तन सेवा को छोड़कर) पूर्ण कार्य क्षमता होती है। और युवाओं को औद्योगिक कार्यों के लिए तैयार करना, स्कूल से खाली समय में, हल्के काम में और उनके माता-पिता की सहमति से, 14 वर्ष की आयु से रोजगार संभव है। रचनात्मक क्षेत्र (थिएटर, सिनेमा, टेलीविजन, आदि) में उम्र और भी कम हो सकती है, लेकिन इस मामले में रिश्ते को कानूनी प्रतिनिधियों की भागीदारी से औपचारिक रूप दिया जाता है।

जब नागरिकों का श्रम कानूनी व्यक्तित्व उत्पन्न होता है, तो उनकी स्वैच्छिक क्षमता की स्थिति को भी ध्यान में रखा जाता है। संरक्षकता के अधीन मानसिक रूप से बीमार व्यक्ति में अपने कार्यों के लिए ज़िम्मेदार होने की क्षमता नहीं होती है, और इसलिए उसका कानूनी व्यक्तित्व नहीं होता है।

सामान्य कानूनी व्यक्तित्व के अलावा, एक विशेष भी होता है, यानी, एक निश्चित विशेषता, स्थिति, योग्यता (किसी पेशे की उपस्थिति) में किसी विशेष कार्य के लिए नागरिक की विशिष्ट क्षमताएं, और उसके स्वास्थ्य की स्थिति भी अक्सर होती है महत्वपूर्ण।

एक नागरिक के बुनियादी वैधानिक श्रम अधिकार कला में निहित हैं। रूसी संघ के संविधान के 37 और रूस के नागरिकों पर लागू होते हैं। विदेशियों (श्रम कानून के विषयों के रूप में) के संबंध में कई अपवाद हैं। उदाहरण के लिए, संघीय सिविल सेवकों के रूप में पद धारण करने पर प्रतिबंध। रूसी संघ में विदेशी श्रमिकों को आकर्षित करने और उनका उपयोग करने के मुद्दे विशेष विधायी कृत्यों द्वारा नियंत्रित होते हैं।

नागरिकों को श्रम कानूनी व्यक्तित्व प्रदान करके, राज्य केवल कानून द्वारा सीधे प्रदान किए गए मामलों में ही इसकी सीमा की अनुमति देता है। उदाहरण के लिए, यदि कोई नागरिक अपराध करता है तो अदालत उसे कुछ सरकारी या निर्वाचित पदों पर रहने या कुछ गतिविधियों में शामिल होने के अधिकार से 5 साल तक के लिए वंचित कर सकती है। नागरिकों को श्रम कानूनी व्यक्तित्व से अनिश्चितकालीन वंचित करना अस्वीकार्य है।

कर्मचारी श्रम कानून के विषय के रूप में

किसी विशिष्ट नियोक्ता के साथ उस क्षण से, एक नागरिक के पास एक कर्मचारी की कानूनी स्थिति होती है, जो एक नागरिक की कानूनी स्थिति के साथ विलीन हो जाती है। उनके रोजगार अनुबंधों के प्रकार (उनके श्रम संबंधों के प्रकार) के आधार पर इसकी अपनी किस्में होती हैं।

सामान्य वैधानिक अधिकार और दायित्व सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं। किसी कर्मचारी की विशेष कानूनी स्थिति की सामग्री, जिसमें किसी विशेष पद, पेशे या विशेषता के लिए बुनियादी अधिकार और जिम्मेदारियां शामिल हैं, प्रासंगिक नियमों द्वारा निर्धारित की जाती हैं।

श्रम संहिता का अनुच्छेद 21 कर्मचारी के मूल अधिकारों और दायित्वों को परिभाषित करता है।

कर्मचारी का अधिकार है:

• कानून द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों के तहत एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करना, संशोधित करना और समाप्त करना;
• उसे रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करना;
• एक कार्यस्थल जो संगठन और श्रम सुरक्षा के राज्य मानकों द्वारा प्रदान की गई शर्तों को पूरा करता है;
• उनकी योग्यता, कार्य की जटिलता, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार मजदूरी का समय पर और पूर्ण भुगतान;
• सामान्य कामकाजी घंटों की स्थापना द्वारा प्रदान किया गया आराम;
• कार्यस्थल में श्रम की स्थिति और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के बारे में पूरी विश्वसनीय जानकारी;
• व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;
• एसोसिएशन, जिसमें ट्रेड यूनियन बनाने और उनके श्रम अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों की रक्षा के लिए उनमें शामिल होने का अधिकार शामिल है;
• कानून द्वारा निषिद्ध नहीं किए गए सभी तरीकों से आपके श्रम अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों की सुरक्षा;
• हड़ताल के अधिकार सहित व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों का समाधान;
• किसी कर्मचारी को उसके कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में हुई क्षति के लिए मुआवजा;
• संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अनिवार्य सामाजिक बीमा, और कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य।

कर्मचारी बाध्य है:

• अपना कार्य कर्तव्यनिष्ठा से करें;
• संगठन के आंतरिक श्रम नियमों और श्रम अनुशासन का अनुपालन करें;
• स्थापित श्रम मानकों का अनुपालन करें;
• श्रम सुरक्षा और व्यावसायिक सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन करें;
• नियोक्ता और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति का सावधानी से व्यवहार करें;
• ऐसी स्थिति के घटित होने के बारे में नियोक्ता या तत्काल पर्यवेक्षक को तुरंत सूचित करें जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा और कानून द्वारा प्रदान की गई अन्य चीजों के लिए खतरा पैदा करती है।

श्रम कानून के विषय के रूप में नियोक्ता

श्रमिक संबंध का दूसरा पक्ष नियोक्ता है।

नियोक्ता- एक व्यक्ति या कानूनी इकाई (संगठन) जिसने किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है। संघीय कानूनों द्वारा स्थापित मामलों में, रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने का हकदार एक अन्य इकाई नियोक्ता के रूप में कार्य कर सकती है।

श्रम संबंधों में नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों का प्रयोग इनके द्वारा किया जाता है: एक व्यक्ति जो नियोक्ता है; एक कानूनी इकाई (संगठन) के प्रबंधन निकाय या कानूनों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, एक कानूनी इकाई (संगठन) के घटक दस्तावेजों और स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित तरीके से उनके द्वारा अधिकृत व्यक्ति।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, नियोक्ता एक व्यक्ति या कानूनी इकाई हो सकता है।

एक व्यक्ति के नियोक्ता के रूप में कार्य करने की संभावना को बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण की स्थितियों में इस तथ्य से समझाया गया है कि एक नागरिक को एक व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में राज्य पंजीकरण के क्षण से कानूनी इकाई बनाए बिना उद्यमशीलता गतिविधि में संलग्न होने का अधिकार है। (नागरिक संहिता के अनुच्छेद 23 का भाग 1)।

ऐसा नागरिक अपने दायित्वों (कर्मचारियों सहित) के लिए अपनी सभी संपत्ति के लिए उत्तरदायी है, संपत्ति के अपवाद के साथ, जिस पर, कानून के अनुसार, कर नहीं लगाया जा सकता है (नागरिक संहिता के अनुच्छेद 24 का भाग 1)। इस मामले में, एक नाबालिग जो 16 वर्ष की आयु तक पहुँच चुका है, कला के अनुसार हो सकता है। नागरिक संहिता के 27 को पूरी तरह से सक्षम घोषित किया जाता है यदि वह एक रोजगार अनुबंध के तहत काम करता है या अपने माता-पिता, दत्तक माता-पिता या अभिभावक की सहमति से उद्यमशीलता गतिविधि में लगा हुआ है। इस प्रकार, एक व्यक्ति को नियोक्ता के रूप में व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने का अधिकार है:

• उनकी व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 48);
• लाभ कमाने के लिए, यदि व्यक्ति एक व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में निर्धारित तरीके से पंजीकृत है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के नागरिक संहिता के 50, कानूनी संस्थाएं वाणिज्यिक और गैर-लाभकारी दोनों प्रकार के संगठन हो सकते हैं। राज्य पंजीकरण के क्षण से, एक कानूनी इकाई को निर्मित माना जाता है, अर्थात, इसमें एक कानूनी इकाई का श्रम कानूनी व्यक्तित्व होता है। कला के अनुसार एक कानूनी इकाई का राज्य पंजीकरण। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 51 को संघीय कानून "कानूनी संस्थाओं के राज्य पंजीकरण पर" दिनांक 08.08.2001 द्वारा स्थापित तरीके से किया जाता है।

श्रम कानून भी नियोक्ताओं को व्यक्तियों के रूप में परिभाषित करता है। नियोक्ताओं-व्यक्तियों के लिए काम करने वाले श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं अध्याय में प्रदान की गई हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 48।

2006 तक, श्रम कानून व्यक्तियों - व्यक्तिगत उद्यमियों के बीच अंतर नहीं करता था जो रोजगार अनुबंध में प्रवेश कर सकते हैं। वर्तमान में, किसी व्यक्ति - एक उद्यमी - के नियोक्ता की कानूनी स्थिति लगभग पूरी तरह से एक नियोक्ता - एक कानूनी इकाई की स्थिति के बराबर है।

हालाँकि, श्रम संहिता किसी व्यक्ति की उम्र के मुद्दे को हल नहीं करती है, जिस पर पहुंचने पर उसे नियोक्ता के रूप में कार्य करने का अधिकार होता है।

चूंकि एक व्यक्ति जो 14 वर्ष की आयु तक पहुंच गया है, उसे अपनी कमाई और अन्य आय को स्वतंत्र रूप से प्रबंधित करने का अधिकार है, उसे अपनी व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के लिए एक नियोक्ता के रूप में व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने का अधिकार है।

अन्यथा, लाभ कमाने के लिए एक नियोक्ता के रूप में व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने के किसी व्यक्ति के अधिकार का मुद्दा हल किया जाना चाहिए। केवल एक नागरिक जो 18 वर्ष की आयु तक पहुंच चुका है और एक उद्यमी के रूप में पंजीकृत है, उसके पास यह अधिकार हो सकता है।

उपरोक्त तार्किक रूप से रूसी संघ के नागरिक संहिता द्वारा प्रदान किए गए इन व्यक्तियों की कानूनी स्थिति की विशिष्टताओं का अनुसरण करता है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के नागरिक संहिता के 48, एक कानूनी इकाई को एक ऐसे संगठन के रूप में मान्यता दी जाती है जिसके पास स्वामित्व, आर्थिक प्रबंधन या परिचालन प्रबंधन में अलग संपत्ति है और इस संपत्ति के साथ अपने दायित्वों के लिए उत्तरदायी है, अपने नाम पर अधिग्रहण और प्रयोग कर सकता है संपत्ति और व्यक्तिगत गैर-संपत्ति अधिकार, जिम्मेदारियां वहन करें, अदालत में वादी और प्रतिवादी बनें।

एक कानूनी इकाई के पास उसके घटक दस्तावेजों में प्रदान की गई गतिविधियों के लक्ष्यों के अनुरूप नागरिक अधिकार हो सकते हैं, और इन गतिविधियों से जुड़ी जिम्मेदारियां वहन कर सकती हैं। एक कानूनी इकाई केवल मामलों में और कानून द्वारा निर्धारित तरीके से अधिकारों में सीमित हो सकती है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 49 के भाग 2)।

एक कानूनी इकाई की कानूनी क्षमता उसके पंजीकरण के दिन उत्पन्न होती है और उसके परिसमापन के पूरा होने के समय समाप्त हो जाती है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 49, 51, 63)।

किसी कानूनी इकाई के निकायों की नियुक्ति या चुनाव की प्रक्रिया कानून और घटक दस्तावेजों द्वारा निर्धारित की जाती है। संगठन के प्रमुख और उसके कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के काम के कानूनी विनियमन की विशेषताएं रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 43 में प्रदान की गई हैं।

लेकिन यह याद रखना चाहिए कि कला के अनुसार। 19 मई 1995 के संघीय कानून के 3 "सार्वजनिक संघों पर", ट्रेड यूनियन राज्य पंजीकरण के बिना, कानूनी इकाई का दर्जा प्राप्त किए बिना काम कर सकते हैं।

कला के अनुसार. रूसी संघ के नागरिक संहिता के 55, संगठनों के प्रतिनिधि और शाखाएँ कानूनी संबंधों में भागीदार हो सकते हैं।

एक प्रतिनिधि कार्यालय अपने स्थान के बाहर स्थित एक कानूनी इकाई का एक अलग प्रभाग है, जो कानूनी इकाई के हितों का प्रतिनिधित्व करता है और उनकी रक्षा करता है।

एक शाखा एक कानूनी इकाई का एक अलग प्रभाग है जो अपने स्थान के बाहर स्थित है और एक प्रतिनिधि कार्यालय के कार्यों सहित अपने सभी या कुछ कार्यों को निष्पादित करती है।

प्रतिनिधि कार्यालय और शाखाएँ कानूनी संस्थाएँ नहीं हैं। वे उन कानूनी संस्थाओं से संपत्ति से संपन्न हैं जिन्होंने उन्हें बनाया है और उनके द्वारा अनुमोदित प्रावधानों के आधार पर कार्य करते हैं। ऐसे प्रभागों के प्रमुखों की नियुक्ति एक कानूनी इकाई द्वारा की जाती है और वे उसकी पावर ऑफ अटॉर्नी के आधार पर कार्य करते हैं। प्रतिनिधि कार्यालयों और शाखाओं को उस कानूनी इकाई के घटक दस्तावेजों में दर्शाया जाना चाहिए जिसने उन्हें बनाया है।

पूर्वगामी हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि शाखाएं और प्रतिनिधि कार्यालय वास्तव में निम्नलिखित शर्तों की एक साथ उपस्थिति के अधीन, श्रम संबंधों के लिए एक पक्ष के रूप में कार्य करते हैं।

• नामित संरचनात्मक प्रभागों को कानूनी इकाई के घटक दस्तावेजों में दर्शाया गया है जिसने उन्हें बनाया है।
• कानूनी इकाई ने इन प्रभागों के प्रमुखों को कर्मचारियों को काम पर रखने और नौकरी से निकालने का अधिकार दिया।

इस संबंध में, इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, किसी अन्य क्षेत्र में स्थित एक शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय की गतिविधियों की समाप्ति की स्थिति में, इन संरचनात्मक इकाइयों के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति मामलों के लिए प्रदान किए गए नियमों के अनुसार की जाती है। किसी संगठन का परिसमापन.

उसी समय, यदि शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय के पास कर्मचारियों को वेतन देने और उनके लिए उचित कामकाजी परिस्थितियाँ बनाने के लिए धन की कमी है, तो कानूनी इकाई को अतिरिक्त जिम्मेदारी वहन करनी होगी, जो रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 56 के भाग 1 से निम्नानुसार है। , जो श्रम संहिता में दर्ज है, इसलिए उसकी उद्यमशीलता गतिविधि के पूरा होने पर किसी व्यक्ति की जिम्मेदारी के समान है।

वर्तमान में, श्रम संबंधों से उत्पन्न होने वाले मालिक (संस्थापक) द्वारा पूर्ण या आंशिक रूप से वित्तपोषित संस्थानों के दायित्वों के लिए, जो राज्य और नगरपालिका उद्यमों के लिए प्रासंगिक है, संस्थापक अतिरिक्त जिम्मेदारी वहन करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 20) ).

इसके अलावा, एक संगठन जो एक कानूनी इकाई है, नागरिक कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, किसी अन्य कानूनी इकाई के लिए जिम्मेदार है। तो, कला के अनुसार. रूसी संघ के नागरिक संहिता के 105, मुख्य कंपनी (साझेदारी), जिसे अपनी सहायक कंपनी को निर्देश देने का अधिकार है जो उसके लिए अनिवार्य है, बाद में संपन्न लेनदेन के लिए सहायक कंपनी के साथ संयुक्त रूप से (यानी, संयुक्त रूप से) उत्तरदायी है। ऐसे निर्देशों के अनुसरण में.

एक व्यावसायिक कंपनी को एक सहायक कंपनी के रूप में मान्यता दी जाती है यदि कोई अन्य (मुख्य) व्यावसायिक कंपनी या साझेदारी, इसकी अधिकृत पूंजी में प्रमुख भागीदारी के कारण, या उनके बीच संपन्न समझौते के अनुसार, या अन्यथा ऐसी कंपनी द्वारा लिए गए निर्णयों को प्रभावित करने का अवसर रखती है। .

श्रम संहिता के अनुच्छेद 20 में प्रावधान है कि श्रम संबंधों में नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों का प्रयोग निम्नलिखित द्वारा किया जाता है: ए) एक व्यक्ति जो नियोक्ता है; बी) किसी कानूनी इकाई के प्रबंधन निकाय या कानूनों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, कानूनी इकाई (संगठन) के घटक दस्तावेजों और स्थानीय नियामक कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से उनके द्वारा अधिकृत व्यक्ति।

उपरोक्त से यह निष्कर्ष निकलता है कि नियोक्ता, एक व्यक्ति, श्रम संबंधों में अपने अधिकारों और दायित्वों का प्रयोग करता है और उनके कार्यान्वयन के लिए स्वतंत्र जिम्मेदारी वहन करता है।

एक कानूनी इकाई के लिए, अपने अधिकारों और दायित्वों का प्रयोग करने के लिए, उसे विशेष निकाय बनाने या अपने प्रबंधन कर्मचारियों में से इस व्यक्ति के लिए अधिकृत व्यक्तियों को नियुक्त करने का अधिकार है।

सामान्य नियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 273) के अनुसार, किसी संगठन के कार्य उसके प्रमुख द्वारा किए जाते हैं - एक व्यक्ति जो कानून या संगठन के घटक दस्तावेजों के अनुसार इसका प्रबंधन करता है, व्यक्तिगत रूप से भी शामिल है।

किसी संगठन के प्रमुख को अपने व्यक्तिगत अधिकारों और दायित्वों के निष्पादन को अन्य कर्मचारियों को (उचित आदेश जारी करके) स्थानांतरित करने का अधिकार है, लेकिन यह उसे इस संगठन में श्रम कानून के अनुपालन के लिए जिम्मेदारी से मुक्त नहीं करता है।

एक नियम के रूप में, संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध यह निर्धारित करता है कि प्रबंधक उद्यम का एकमात्र कार्यकारी निकाय है, आदेश की एकता के आधार पर कार्य करता है, उद्यम की गतिविधियों के सभी मुद्दों को स्वतंत्र रूप से हल करता है, संदर्भित मुद्दों के अपवाद के साथ रूसी संघ के कानून द्वारा अन्य निकायों की जिम्मेदारी के रूप में, काम का आयोजन करता है, संगठन की ओर से पावर ऑफ अटॉर्नी के बिना कार्य करता है, अपने हितों का प्रतिनिधित्व करता है, रोजगार अनुबंध सहित अनुबंध समाप्त करता है, अटॉर्नी की शक्तियां जारी करता है, अन्य कानूनी कार्य करता है, बैंकों में चालू और अन्य खाते खोलता है, स्टाफिंग को मंजूरी देता है, रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुसार संगठन के कर्मचारियों के लिए अनुशासनात्मक उपाय और प्रोत्साहन लागू करता है, अपने अधिकारों को प्रतिनियुक्ति को सौंपता है, उनके बीच जिम्मेदारियों को वितरित करता है, अपनी क्षमता के भीतर, आदेश, निर्देश जारी करता है। और ऐसे निर्देश देता है जो संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए बाध्यकारी हैं, प्रतिनिधि कार्यालयों और शाखाओं, सहायक कंपनियों के चार्टर (यानी) पर नियमों को मंजूरी देता है। ई. वास्तव में एक नियोक्ता के कार्य करता है), इसलिए नियोक्ता के लिए दायित्व उत्पन्न होता है, भले ही प्रबंधक ने अपने कार्यों का समन्वय किया हो या नहीं।

संगठन का प्रमुख, रूसी संघ के कानून के अनुसार, संगठन के व्यापार रहस्य को बनाने वाली जानकारी की संरचना और मात्रा, साथ ही इसकी सुरक्षा की प्रक्रिया निर्धारित करता है, और संगठन के अधिकृत आकार को बदलने के लिए प्रेरित प्रस्ताव तैयार करता है। पूंजी।

नियोक्ता की गतिविधियों के कानूनी विनियमन के बारे में बोलते हुए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि उस विनियमन के लिए नियामक ढांचा काफी व्यापक है।

एक गैर-लाभकारी संगठन का कार्यकारी निकाय कॉलेजियम और (या) एकमात्र हो सकता है। वह गैर-लाभकारी संगठन की गतिविधियों का वर्तमान प्रबंधन करता है और गैर-लाभकारी संगठन के सर्वोच्च प्रबंधन निकाय के प्रति जवाबदेह है (12 जनवरी, 1996 के संघीय कानून के अनुच्छेद 30 नंबर 7 "गैर-लाभकारी संगठनों पर" ”)।

और इस सूची को काफी लंबे समय तक बढ़ाया जा सकता है, क्योंकि इसमें कई प्रकार की गतिविधियाँ और उद्यम हैं। लेकिन कानूनी स्थिति यहीं तक सीमित नहीं है. यह काम की दुनिया में अन्य कलाकारों के साथ नियोक्ता के संबंधों और नियोक्ता द्वारा वहन किए जाने वाले अधिकारों और जिम्मेदारियों से भी निर्धारित होता है।

नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्वकला में सूचीबद्ध। श्रम संहिता के 22, और उन सभी को कई समूहों में विभाजित किया जा सकता है।

1. रोजगार अनुबंध से संबंधित अधिकार.नियोक्ता के मुख्य अधिकारों में से एक रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने, संशोधित करने और समाप्त करने का अधिकार है।

2. सामाजिक भागीदारी के क्षेत्र में अधिकार.मौलिक नियोक्ता अधिकारों में सामूहिक सौदेबाजी करने और सामूहिक समझौतों में प्रवेश करने का अधिकार शामिल है। इस प्रकार, नियोक्ता को सामूहिक सौदेबाजी शुरू करने का अधिकार है। इस मामले में, कर्मचारी प्रतिनिधि सात दिनों के भीतर बातचीत करने के लिए बाध्य है। सामूहिक समझौते के समापन के चरण में नियोक्ता के पास भी व्यापक अधिकार हैं, क्योंकि यह पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 43)।

इस क्षेत्र के अन्य अधिकारों में अपने हितों का प्रतिनिधित्व करने और उनकी रक्षा करने के उद्देश्य से नियोक्ता संघ बनाने और उनमें शामिल होने का अधिकार शामिल है। यहां नियोक्ता अधिकारों की एक विस्तृत श्रृंखला है। उदाहरण के लिए, कानूनों और अन्य विनियमों की तैयारी और कार्यान्वयन के संबंध में सामूहिक सौदेबाजी करना; सामूहिक अनुबंधों और समझौतों के कार्यान्वयन की निगरानी करना, सामूहिक श्रम विवादों के समाधान में सहायता करना आदि।

3. अनुशासनात्मक अधिकार.नियोक्ता को कर्मचारियों से उनके श्रम कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन, संगठन के आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने और नियोक्ता की संपत्ति के सावधानीपूर्वक उपचार की मांग करने का अधिकार है।

नियोक्ता को उन कर्मचारियों को पुरस्कृत करने का अधिकार है जो कर्तव्यनिष्ठा से अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करते हैं, और श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वालों को अनुशासनात्मक और वित्तीय दायित्व में लाते हैं।

4. नियम बनाने का अधिकार.किसी नियोक्ता के महत्वपूर्ण अधिकारों में से एक उसकी क्षमता के भीतर स्थानीय नियमों को अपनाना है। वे संगठन के कर्मचारियों के लिए अनिवार्य हैं। उदाहरण के लिए, आंतरिक श्रम नियम, बोनस पर नियम आदि।

5. कर्मचारी के साथ श्रम संबंध से उत्पन्न होने वाली जिम्मेदारियाँ। (ऊपर बताए गए कर्मचारी अधिकारों से सीधे संबंधित।)

नियोक्ता श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले कानूनों और अन्य नियमों का पालन करने, सभी कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित काम प्रदान करने, कर्मचारियों को समय पर और पूरा भुगतान करने आदि के लिए बाध्य है।

यह विशेष रूप से ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता कर्मचारियों को समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन प्रदान करने के लिए बाध्य है। इस तरह के दायित्व की स्थापना, सबसे पहले, एक उचित पारिश्रमिक प्रणाली का निर्माण सुनिश्चित करती है। यह सिद्धांत अंतरराष्ट्रीय वेतन मानकों के अनुरूप है।

6. गतिविधियों की निगरानी से संबंधित जिम्मेदारियां और होने वाले नुकसान के लिए दायित्व।

नियोक्ता कानूनों के पहचाने गए उल्लंघनों और श्रम कानून वाले अन्य कृत्यों के बारे में कर्मचारियों द्वारा चुने गए प्रतिनिधियों सहित प्रासंगिक निकायों से सबमिशन पर विचार करने के लिए बाध्य है, उन्हें खत्म करने के लिए उपाय करें और संबंधित निकायों और प्रतिनिधियों को सीधे उपायों की रिपोर्ट करना सुनिश्चित करें।

नियोक्ता अपने नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में कर्मचारी को हुई क्षति की भरपाई करने के लिए बाध्य है, साथ ही नियोक्ता की गैरकानूनी कार्रवाई या निष्क्रियता से कर्मचारी को हुई नैतिक क्षति की भरपाई करने के लिए भी बाध्य है।

नियोक्ता अपने कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन में कर्मचारी द्वारा तीसरे पक्ष को हुई क्षति के लिए जिम्मेदार है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 1068)। नियोक्ता का यह दायित्व अपने कर्मचारियों की गतिविधियों पर नियोक्ता की ओर से अपर्याप्त नियंत्रण पर आधारित है।

7.सामाजिक बीमा दायित्व.नियोक्ता संघीय कानून द्वारा स्थापित तरीके से कर्मचारी को अनिवार्य सामाजिक बीमा प्रदान करने के लिए बाध्य है। नियोक्ता पॉलिसीधारक है, और पॉलिसीधारक किसी भी संगठनात्मक और कानूनी रूप का एक संगठन है, साथ ही नागरिक बीमा प्रीमियम (अनिवार्य भुगतान) का भुगतान करने के लिए विशिष्ट प्रकार के अनिवार्य सामाजिक बीमा पर संघीय कानूनों के अनुसार बाध्य हैं।

पॉलिसीधारक के सामान्य दायित्व संघीय कानून "अनिवार्य सामाजिक बीमा के बुनियादी सिद्धांतों पर" 1, साथ ही अन्य विशेष कानूनों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। पॉलिसीधारक की मुख्य जिम्मेदारी तदनुसार पंजीकरण करना और समय पर और उचित राशि में बीमा प्रीमियम का भुगतान करना है।