Нематеріальні методи на мотивацію працівників. Нематеріальна мотивація персоналу – система, методи, приклади

Матеріальне стимулювання - це комплекс різноманітних матеріальних благ, одержуваних чи присвоюваних персоналом за індивідуальний чи груповий внесок у результати діяльності організації у вигляді професійної праці, творчу діяльність і необхідних правил поведінки.

Отже, до поняття матеріального стимулювання включаються всі види грошових виплат, що застосовуються в організації, та всі форми матеріального негрошового стимулювання. На сьогоднішній день у вітчизняній та зарубіжній практиці використовуються такі види прямих та непрямих матеріальних виплат: зарплата, премії, бонуси, участь у прибутках, додаткові виплати, відстрочені платежі, участь в акціонерному капіталі (рис. 8.6).

Центральна роль системі матеріального стимулювання праці належить заробітної плати. Вона залишається переважної більшості трудящих основним джерелом доходів, отже, вести й у перспективі буде найпотужнішим стимулом підвищення результатів праці та виробництва, у цілому.

Рис. 8.6. Структура матеріального стимулювання

Сутність заробітної плати розкривається через низку її основних аспектів:

1) заробітна плата - це ціна робочої сили, що відповідає вартості предметів споживання та послуг, які забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи матеріальні та духовні потреби працівника та членів його сім'ї;

2) заробітна плата – це частина доходу найманого працівника, форма економічної реалізації права власності на належний йому ресурс праці;

3) заробітна плата - це частка чистої продукції (доходу) підприємства, яка залежить від кінцевих результатів роботи підприємства та розподіляється між ними відповідно до кількості та якості витраченої праці, реальним трудовим вкладом.

Регулювання оплати праці персоналу вимагає її відповідної організації, з одного боку, що забезпечує гарантований заробіток за виконання норми праці, незалежно від результатів діяльності підприємства, а з іншого боку, що ув'язує заробіток з індивідуальними та колективними результатами праці. Під організацією оплати праці на підприємстві розуміється побудова системи її диференціації та регулювання за категоріями персоналу залежно від складності виконуваних робіт, а також індивідуальних та колективних результатів праці при забезпеченні гарантованого заробітку за виконання норм праці.

Ефективна організація оплати праці передбачає дотримання певних принципів (рис. 8.7), які є економічними орієнтирами у матеріальному стимулюванні працівників, у створенні оплати праці.

До елементів організації оплати праці на підприємстві належать нормування праці, умови оплати праці, форми та системи оплати праці (рис. 8.8).

Нормування праці - це механізм встановлення необхідного кількісного результату трудової діяльності (або трудовитрат). Ними можуть бути норми витрат і результатів праці, завантаженості та чисельності працюючих, тривалість робочого часу, тривалість виробничого циклу та ін Нормування праці дозволяє визначити, який обсяг витрат праці повинен відповідати встановленому розміру його оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Норма праці визначає величину і структуру витрат праці, необхідних для виконання даної роботи, і є еталоном, з яким порівняно-

Рис. 8.7. Основні засади організації оплати праці в умовах ринкової економіки

ниваются фактичні витрати у цілях встановлення їх раціональності. Найбільш широко застосовуються норми часу, виробітку, обслуговування, чисельності, керованості, нормовані завдання.

Умови оплати праці залежить від якості праці та умов праці. До них відносяться система тарифікації, різні варіантибезтарифної оцінки складності праці та кваліфікації виконавців (аналітичні бальні оцінки видів діяльності, робочих місць; атестація працівників; кваліфікаційні рівні; коефіцієнти трудової вартості тощо). Як додаткові інструменти можна використовувати стимулюючі та компенсуючі доплати та надбавки, що враховують

Рис. 8.8. Елементи організації оплати праці

відмінності в умовах праці, його інтенсивності, режимах, природно-кліматичних умовах та ін.

Нормування праці та умови оплати праці є лише основою для встановлення розміру заробітної плати. Для практичного їх використання необхідний чіткий алгоритм залежності оплати праці від норм праці та показників, що характеризують кількість та якість витраченої праці. Ця залежність відбивається через форми та системи оплати праці.

В організації оплати праці на підприємстві системи заробітної плати покликані забезпечувати облік кількісних та якісних результатів праці при визначенні розмірів заробітку та матеріальну зацікавленість працівників у покращенні результатів роботи та підсумків діяльності, підприємства (установи, організації).

Усі системи оплати праці залежно від цього, який основний показник застосовується визначення результатів праці, прийнято розділяти на великі групи, звані відрядної і погодинної формами оплати праці (рис. 8.9).

Погодинна форма оплати праці передбачає, що величина заробітку працівника визначається на основі фактично відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки(Окладу).

При відрядній формі оплати праці заробітна плата нараховується працівнику виходячи з кількості фактично виготовленої

Рис. 8.9. Форми та системи оплати праці

продукції (виконаного обсягу робіт) чи витрат часу її виготовлення.

Відрядно-почасові (змішані) системи ошати праці включають елементи як відрядної, так і погодинної форми. До них належать системи Тейлора; Барта-Мерріка; Ганн та; Аткінсона; Хелсі.

Вибір тієї чи іншої форми оплати праці визначається особливостями технологічного процесу, характером застосовуваних засобів праці та формами його організації, а також вимогами до якості виробленої продукції або роботи, що виконується.

Всебічний облік цих умов може бути здійснено лише безпосередньо на підприємстві. Тому вибір форм та систем оплати праці - компетенція підприємства.

Як показує практика, найбільш ефективна в тих чи інших виробничих умовах та форма оплати праці, яка сприяє зростанню вироблення, поліпшенню якості виробів (послуг), зниженню їх собівартості та отриманню додаткового прибутку, забезпеченню повного поєднання інтересів працівників з інтересами колективу підприємства та роботодавця.

До базової частини заробітної плати можуть бути встановлені плати та надбавки, які є складовоюрозроблення умов оплати праці. Їх застосування обумовлено необхідністю врахувати при оплаті додаткові трудовитрати працівників, що мають досить постійний характер і пов'язані зі специфікою окремих видів праці та сфер його застосування, і у зв'язку з цим спрямовано створення зацікавленості працівників у збільшенні додаткових трудових витрат і компенсацію цих витрат роботодавцем.

Нині економіки країни застосовується понад 50 найменувань доплат і надбавок. Доплати та надбавки поділяються на гарантовані трудовим законодавством (обов'язкові до застосування) та факультативні, що визначаються локальними нормативними актами (положенням про оплату праці, колективним договором, положенням про персонал тощо).

Найважливішим напрямом матеріального фінансового стимулювання є преміювання. Премія стимулює особливі підвищені результати праці, та її джерелом є фонд матеріального заохочення. p align="justify"> Головна характеристика премії як економічної категорії - це форма розподілу за результатом праці, що є особистим трудовим доходом, тобто. премія належить до категорії стимулюючих систем.

Премія має нестійкий характер, її величина може бути більшою чи меншою, вона може взагалі не нараховуватись. Ця риса дуже важлива, і якщо премія її втрачає, то з нею втрачається сенс преміювання як матеріального стимулювання. Застосування премії як потужного засобу стимулювання має забезпечувати оперативну реакцію зміну умов і конкретних завданьвиробництва.

Поряд із матеріальними грошовими стимулами застосовуються і такі, які є матеріальною цінністю, але в реальному вираженні представлені у вигляді спеціальних пільг і компенсацій - так званих бенефітів, що утворюють у сукупності соціальний пакет. Пільги та компенсації може бути як гарантовані державою, і добровільно надані підприємством своїм працівникам.

Структура матеріального негрошового стимулювання включає кілька груп стимулів, призначення та склад яких представлені у табл. 8.2.

Пільги та компенсації є особливою формою участі співробітника в економічному успіху підприємства. У сучасній економіці умовою успіху організації не тільки максимізація прибутку, а й соціальне забезпечення співробітника, розвиток його особистості. У зв'язку з цим можна виділити низку завдань, які організація прагне вирішити, добровільно надаючи своїм співробітникам пільги та компенсації:

Приведення у відповідність цілей та потреб співробітників з цілями організації;

Вироблення особливої ​​психології у співробітників, коли вони ототожнюють себе зі своєю організацією;

Підвищення продуктивності, ефективності та якості праці та готовності співробітників до ефективної роботи на благо організації;

Соціальний захист співробітників на вищому рівні, ніж передбачено законодавством;

створення позитивного мікроклімату в трудовому колективі;

Формування позитивної громадської думки про організацію як роботодавця та зміцнення її позитивного іміджу серед співробітників.

Систему матеріального стимулювання органічно доповнює нематеріальне стимулювання.

Таблиця 8.2. Матеріальні негрошові стимули

8.3.2. Нематеріальне стимулювання персоналу

Як потенційних нематеріальних стимулів можуть розглядатися всі наявні у розпорядженні суб'єкта управління моральні, морально-психологічні, соціальні та організаційні цінності, які є адекватними соціально обумовленим потребам особистості. До нематеріальним може бути віднесено будь-які стимули праці, крім фінансового і негрошового матеріального винагороди персоналу.

Сенс поняття «нематеріальний стимул» об'єднує в собі все, що, обов'язково позначившись на почуттях людини та уявних образах, водночас реально зачіпає духовні, морально-моральні, етичні, естетичні потреби та інтереси особистості. Нематеріальне у стимулюванні базується на знанні психологічних основ поведінки людини у праці та розумінні значущості трудової діяльності у задоволенні вищих (соціальних) потреб людини (табл. 8.3).

Таблиця 8.3. Потреби людини та характеристика мотивації, що розвивається на їх основі

Основними напрямами нематеріального стимулювання персоналу є моральне стимулювання, організаційне стимулювання та стимулювання вільним часом. Пріоритетність вибору того чи іншого напряму нематеріального стимулювання на практиці роботи з персоналом залежить від того, в якій ситуації та з якою метою вони застосовуються, а також якою мірою цілі органів управління відповідають інтересам працівників.

Моральне стимулювання трудової діяльності - це регулювання поведінки працівника на основі предметів та явищ, що відображають суспільне визнання, що підвищують престиж працівника.

Стимулювання такого роду запускає мотивацію, засновану на реалізації потреби виражати вдячність і бути визнаним. Суть регулювання полягає у передачі та поширенні інформації про результати трудової діяльності, досягнення в ній та заслуги працівника перед колективом або організацією в цілому.

Методи морального стимулювання персоналу представлені у табл. 8.4.

Таблиця 8.4. Методи морального стимулювання персоналу

По суті всі перелічені методи морального стимулювання мають інформаційну природу, будучи інформаційними процесами, у яких джерелом інформації про заслуги працівників виступає суб'єкт управління, а приймачем інформації про заслуги працівників - об'єкт стимулювання (працівник, група, колектив організації). Каналом зв'язку є засоби передачі (візуальні, вербальні).

Форми оціночної інформації про людину та способи її передачі визначають зміст та ефективність застосування морального стимулу. Моральне стимулювання має формувати позитивну мотивацію, створювати позитивний настрій, сприятливе ставлення до роботи, колективу, організації, підвищувати значущість роботи у житті і цінність організації.

Організаційне (трудове) стимулювання - це регулювання поведінки працівника з урахуванням зміни почуття задоволеності працею. Задоволеність працею як оціночно-емоційне ставлення особистості чи колективу до виконуваної роботи та умов її перебігу формується завдяки взаємозв'язку приватних задоволень окремими аспектами трудового життя: задоволеність організацією, змістом та продуктивністю праці, гідними людини умовами праці, задоволеність якістю трудового життя, оплатою праці, відносинами у колективі тощо.

Особливого значення у зв'язку набуває зміст праці як комплексна характеристикатрудовий (професійної) діяльності, що відбиває різноманіття трудових функцій та операцій, що виконуються у процесі трудової діяльності. Трудова діяльність може зацікавити людину невідомістю, загадковістю кінцевого результату (наприклад, результат досвіду для вченого чи пошуків для геолога) або складністю розв'язуваної задачі, яка ніби кидає виклик самолюбству людини («зможу чи не зможу?»). Професійно зацікавлена ​​людина відчуває задоволення, не тільки вирішивши важке завдання, а й витрачаючи зусилля на процес вирішення, на пошук найпродуктивнішого варіанту. Робота в цьому випадку здійснюється заради неї самої і не лише засіб досягнення зовнішньої мети.

Пізнавши задоволення від процесу та результату виконання роботи (завдання), людина передчуває можливість такого задоволення і надалі, що спонукатиме його до виконання цієї діяльності знову. Працівник очікує винагороди у вигляді інтенсивних позитивних емоцій, радості та задоволення від праці як цікавого виглядудіяльності, та її трудовий інтерес проявляється у відчутті повної (розумової і фізичної) включеності у діяльність, повної концентрації уваги, думок і почуттів на деле. Людина знає, як слід діяти в той чи інший момент роботи, оскільки чітко усвідомила цілі діяльності і не бояться можливих помилокта невдач.

Методи організаційного стимулювання персоналу представлені у табл. 8.5.

Перелічені у таблиці методи організаційного стимулювання спрямовані зміну почуття задоволеності працівників своєю працею у цій організації. Особливість праці як основи життя людини полягає в тому, що задоволеність працею багато в чому визначає задоволеність життям і є інтегральним показником соціального самопочуття людини. Замінюючи людину машиною на рутинних, низькоінтелектуальних операціях, збагачуючи та укрупнюючи працю, просуваючи працівників на професійному та посадовому рівнях, залучаючи до процесу управління своєю працею та організацією загалом, роботодавець формує більш розвинену соціально стабільну особистість працівника XXI ст.

Однією з актуальних проблем сучасної людини є тотальна нестача вільного часу. Активний розвиток економіки, конкуренція на ринку праці багатьох професій, зростання інформаційних потоків - всі ці об'єктивні фактори підвищують цінність такого стимулу, як «вільний від роботи час», і змушують шукати способи ущільнювати робочий час, шукати резерви - для розвитку, освоєння новітніх технологій, професійного та особистісного зростання, для створення сім'ї, для друзів, захоплень, відпочинку, занять спортом. Тому очевидна актуальність використання такого важливого стимулу, як вільний час, у системі управління мотивацією та стимулюванням персоналу організації.

Стимулювання вільним часом – це регулювання поведінки працівника на основі зміни часу його зайнятості. Суть стимулювання полягає у наданні працівникові реальних можливостей у реалізації професійних інтересів без шкоди для особистого життя, сім'ї, здоров'я та відпочинку. Зростання матеріального добробуту суспільства, рівень розвитку світової науки, культури, мистецтва, інформаційні технологіїобумовлює розширення кола інтересів сучасної людини, нахо-

Таблиця 8.5. Методи організаційного стимулювання персоналу

дящихся за площиною професійної трудової діяльності. Багатьом працівникам сьогодні потрібен вільний час, щоб скористатися всім, що дає їм життя у сучасному високорозвиненому суспільстві, щоб поєднувати роботу та особисте життя без шкоди для останньої, тощо.

Мета стимулювання вільним часом - заохочення працівників за високу продуктивність праці та трудову віддачу, за досягнення трудових успіхів через надання особливих умов зайнятості: надання додаткового часу відпочинку, встановлення гнучких режимів робочого часу, застосування гнучких форм зайнятості (табл. 8.6).

Управлінська діяльність у галузі нематеріального стимулювання має бути спрямована на вирішення наступних основних завдань:

Залучення до організації висококваліфікованих кадрів, молодих фахівців, забезпечення організації кадрами необхідної якості, кількості та у потрібний час;

Зниження плинності кадрів;

Формування сприятливого соціально-психологічного клімату та продуктивної робочої обстановки у первинних колективах та в цілому в організації;

Формування (зміцнення) іміджу організації як сприятливого роботодавця;

Формування та підтримка організаційної культури.

Таблиця 8.6. Методи стимулювання вільним часом

Матеріальні та нематеріальні стимули повинні активно доповнювати один одного в системі стимулювання персоналу, яка стане ефективною, якщо буде заснована на сукупності правових норм, що закріплюють управлінські методи та засоби впливу на персонал з метою посилення мотивації правомірної поведінки та заохочення розвитку необхідних для організації (і/або суспільства) форм відносин.

Нематеріальна мотиваціяспівробітників часом важливіше та ефективніше матеріального стимулювання. Більше того, виключно лише за допомогою матеріальної мотивації неможливо довгий час посилювати та утримувати самовіддачу персоналу на високому рівні. У зв'язку з цим керівництву підприємства необхідно розробити та впровадити систему нематеріального стимулювання.

Під час розробки системи нематеріальної мотивації персоналу необхідно враховувати кілька основних аспектів:

• Мотиваційна система має бути спрямована на розвиток найбільш пріоритетних напрямків діяльності підприємства.
• Система нематеріальної мотивації спрямовано залучення всіх співробітників організації. Якщо у випадку з матеріальним стимулюваннямакцент робиться на тих співробітників, за рахунок яких збільшується прибуток (наприклад, фахівці з продажу), то при нематеріальній мотивації необхідно приділяти увагу всім групам фахівців на підприємстві.
• Оновлення мотиваційних програм. Оскільки йдеться про заохочення співробітників, необхідно періодично вносити зміни до мотиваційної програми. Це зумовлено тим, що за умови однаковості стимулювання перестане приносити бажані результати після деякого часу.
• Використання різних інструментів та підходів при розробці системи. Ті інструменти нематеріальної мотивації, які підходять для одних співробітників, можуть не впливати на інших. Щоб стимулювати ефективну роботу всього підприємства загалом, необхідно виявити потреби всіх працівників.

Для полегшення цього завдання можна скористатися пірамідою Маслоу. Вона дозволить визначити, які потреби для працівників є пріоритетними. Знаючи їх, керівництву простіше розробити відповідну систему мотивації:

• Потреби фізіологічного характеру.Мотивувати таких працівників слід із використанням інструментів матеріального стимулювання.
• Захист та безпека.Працівникам із такими потребами необхідна сприятлива емоційна обстановка у колективі. На ефективності праці таких працівників негативно позначається інформація про можливість скорочення чи розформування підприємства.
• Потреби соціального характеру.Персоналу з цими потребами необхідне спілкування та підтримка у колективі, від начальства.
• Повага та самоповагу.Такі працівники потребують уваги, їх стимулює свідомість того, що їхню працю помітять та оцінять.
• Самореалізація.Цей вид потреб характерний для співробітників з творчими здібностями, від них очікується креативного підходу до роботи. Саме таким працівникам можна доручити вирішення нестандартних та складних завдань.

слід розуміти, що у всіх категорій працівників є певні бажання та потреби.Після того, як задовольняються одні потреби, з'являються нові, вищого рівня.

Види нематеріальної мотивації персоналу із прикладами

Існує безліч різних інструментів нематеріального стимулювання, найбільш поширеними є наступні:

1. Організація мотивуючих нарад та планерок, де обговорюються новини та плани розвитку підприємства. Такий метод дозволяє співробітникам бути в курсі подій, що відбуваються.
2. Проведення змагань, конкурсів.
3. Вітання працівників зі святами. Приводом для поздоровлення може бути як особисті події, і виробничі. Наприклад, стаж роботи на підприємстві, призначення на нову посаду чи день народження. При цьому вітання має бути публічним у присутності колективу.
4. Навчання, тренінги, семінари. Як один із способів нематеріального стимулювання можна відправляти перспективних співробітників для участі у конференціях та семінарах, на курси підвищення кваліфікації тощо.
5. Повідомлення працівників про досягнення колег. Заслуги і досягнення співробітників, що відзначилися, можуть друкуватися в місцевій газеті, на сайті підприємства.
6. Зворотній зв'язок. Нематеріальні методи мотивації персоналу припускають можливість висловити свої побажання та пропозиції. Цей інструмент може застосовуватися анонімним або відкритим шляхом, коли співробітникам пропонується вносити свої пропозиції на спеціальною дошкоюабо виносити на обговорення на планерках. В даному випадку у співробітників буде складатися розуміння, що їхня думка враховується. При цьому найбільш раціональні та цікаві пропозиції можуть запроваджуватися та заохочуватись.
7. Організація заходів як заохочення. Це може бути святковий захід із банкетом або спільний відпочинок на природі, похід колективу в кіно тощо. Завдяки корпоративним заходам зміцнюються взаємини у колективі, відбувається формування єдиної команди, з якої не хочеться йти. Можлива також організація суспільно корисних заходів, наприклад, прибирання території та наведення ладу в офісі.

Інші нематеріальні методи мотивації персоналу припускають організацію місць для відпочинку. Завдяки обладнаній кухні, роздягальні та іншим відповідним приміщенням співробітники зможуть обідати, не заважаючи іншим працівникам, у комфортній обстановці, а не за робочим столом. Як результат керівництво отримає налагоджений робочий процес.

Прийоми нематеріальної мотивації

Існує кілька нескладних прийомів, що дозволяють налагодити ефективність роботи персоналу за допомогою нематеріальної мотивації:

• Бажано вітати працівників на ім'я.
• Як нагороду слід іноді дозволяти працівникам йти з роботи трохи раніше, брати додаткові вихідні.
• Необхідно розробити будь-які заохочувальні заходи для «непомітних» співробітників колективу.
• Влаштовувати хоча б іноді чаювання, приносячи до колективу цукерки, торт чи фрукти.
• На кожному робочому місці розмістити таблички із зазначенням посади. Співробітникам буде приємно відчувати свою авторитетність.
• Радитись із працівниками. Для цього необхідно повідомити про серйозне завдання або проблему, вислухавши пропозиції персоналу щодо її вирішення.

Існують інші приклади нематеріальної мотивації, що використовуються на підприємствах. Деякі їх були розроблені організаціями в індивідуальному порядку. До таких можна віднести формування гнучкого графіка для співробітників. Для когось із працівників краще, щоб їхній робочий день починався якомога раніше. Це дозволяє вирішити більше особистих справ у вечірній час.

Іншим способом мотивації може бути право вибору. Наприклад, співробітнику, що відзначився, дають можливість вибору кращого часу відпустки або ділянку роботи, яким він хотів би займатися (клієнта, якого він хотів би обслужити). Тоді як іншим співробітникам потрібно буде вибирати з варіантів, що залишилися.

У тому чи іншому випадку керівництву представлено велика кількість різних видівта способів нематеріальної мотивації, яка найчастіше може бути ефективнішою за матеріальне заохочення. У деяких випадках вираз публічної подяки може самим позитивним чиномпозначитися ефективності праці працівників, стимулюючи їх у прояв ініціативи.

Тепер настав час поговорити про те, що таке нематеріальна мотивація персоналу, які її основні методи та напрямки, та як їх краще застосовувати.

Отже, якщо розглянути найбільш поширені, то можна побачити, що більше половини співробітників залишають свої робочі місця через незадоволеність рівнем оплати праці,

Але при цьому до 40% найманих працівників звільняються з інших причин, яким відповідно також необхідно приділяти увагу. Всі ці причини кажуть про те, що на підприємстві не діє або неефективно діє система нематеріальної мотивації персоналу. Давайте розглянемо, що це таке і як її правильно проводити.

Нематеріальна мотивація персоналу – це створення співробітників внутрішніх мотивів підвищення ефективності праці та лояльності до компанії шляхом використання методів, які пов'язані з будь-якими формами виплат матеріальних заохочень. У той же час, багато методів нематеріальної мотивації персоналу передбачають певні фінансові витрати.

На жаль, для працівників перевагу на ринку праці на сьогоднішній день мають роботодавці, тому саме вони встановлюють правила праці для своїх співробітників. Звичайно ж, кожен роботодавець бажає платити менше та отримувати при цьому більшу віддачу. До того ж, практика показує, що виключно матеріальна мотивація персоналу за повної відсутності нематеріальної працює не дуже ефективно, особливо у довгостроковій перспективі. Якщо постійно підвищувати оплату праці – працівники почнуть сприймати це як належне та перестануть працювати з максимальною віддачею. Крім грошей, вони повинні бачити турботу про себе з боку роботодавця, свою цінність для компанії - всього цього можна досягти грамотно застосовуючи методи нематеріальної мотивації персоналу.

Якою має бути система нематеріальної мотивації персоналу?

1. Що охоплює всі категорії працівників.Якщо матеріальна мотивація, як правило, використовується тільки для співробітників, які займаються продажами, то нематеріальна повинна стосуватися всіх співробітників, щоб ніхто не почував себе обділеним.

2. Порівнянна із завданнями вашого бізнесу.Нематеріальна мотивація персоналу може бути корисною у плані підвищення продуктивність праці, а й у інших напрямах розвитку підприємства. Наприклад, ви можете сплатити співробітникам відвідування тренінгів та семінарів, які підвищать їхню кваліфікацію. В результаті, для співробітників це буде нематеріальна мотивація – навчання за рахунок фірми, а ви отримаєте більш кваліфікований персонал із такою самою оплатою праці.

Інакше кажучи, система нематеріальної мотивації персоналу має позитивно відбиватися як роботі кожного конкретного співробітника, а й у компанії загалом.

3. З постійною заміною старих методів на нові.Якщо для матеріальної мотивації краще буде стабільно використовувати ту саму систему оплати праці, то нематеріальна мотивація персоналу завжди повинна мати певний ефект новизни. Наприклад, коли керівник вперше похвалить співробітника перед усім колективом – він буде гордий цим і почне працювати ще ефективніше. Але коли він так само похвалить його в двадцяте – це вже буде сприйматися як буденність і не дасть ніякого ефекту.

Як вибрати методи нематеріальної мотивації персоналу?

Щоб грамотно вибрати оптимальні методи нематеріальної мотивації персоналу, необхідно відштовхуватися від психологічних потреб співробітників, які становлять робочий колектив. У цьому допоможе всім відома піраміда Маслоу, в якій позначені п'ять рівнів людських потреб. Розглянемо, як підібрати види нематеріальної мотивації персоналу до співробітників, які потребують кожному з цих рівнів від нижчого до вищого.

1. Фізіологічні потреби.Для людей, які не можуть задовольнити свої фізіологічні потреби (їм нема де жити і нічого є), нематеріальна мотивація буде взагалі неефективною. Насамперед, необхідно дати можливість задовольнити ці потреби, використовуючи матеріальну мотивацію – забезпечити достатній рівень заробітку. Після того, як фізіологічні потреби будуть задоволені, людина перейде на наступний рівень піраміди Маслоу.

2. Потреби безпеки.У людей, фізіологічні потреби яких задоволені, далі виникають потреби у захисті та безпеці. Вони хочуть відчувати впевненість у завтрашньому дні, захист із боку свого роботодавця. Таких людей у ​​жодному разі не можна лякати звільненням: їм необхідно дати зрозуміти, що фірма забезпечує їм цей захист, поки вони тут працюють – вони завжди мають достатній рівень доходу, вони надійно захищені.

3. Соціальні потреби.Далі першому плані виходять соціальні потреби – перебування у колективі, спілкування, дружба. У разі нематеріальна мотивація персоналу має бути спрямовано створення згуртованого дружного колективу, підтримки у ньому миролюбної обстановки. Для цього можна використовувати організацію корпоративних свят, спортивних змагань, спільні виїзди на екскурсії, природу, відвідування культмасових заходів тощо.

4. Потреби у повазі.Співробітники вищого рівня потреб потребують, щоб їх поважали, щоб відчувати свою значущість для компанії, щоб роботодавець бачив у них цінного працівника. Тут необхідно використовувати методи нематеріальної мотивації, спрямовані на вираження визнання та поваги: ​​дошки пошани, особиста та публічна похвала керівника, нагородження грамотами, цінними призами тощо.

Багато керівників помилково використовують таку нематеріальну мотивацію персоналу для співробітників, які перебувають у перших двох щаблях піраміди Маслоу. У разі це може бути сприйнято ними негативно, як знущання: “Мені гроші потрібні, а ви тут зі своїми грамотами…”.

5. Потреба самовираженні.І, нарешті, співробітники, які перебувають на вищому рівніпіраміди Маслоу, потребують можливості щось створювати, виявляти ініціативу, брати участь у розробці якихось нововведень. Якщо ви хочете завоювати їхню лояльність – ви повинні забезпечити їм таку можливість, інакше вони підуть до іншого роботодавця, а ви втратите цінні та професійні кадри.

Завжди пам'ятайте, що після задоволення нижчих потреб виникають вищі, тому нематеріальна мотивація персоналу має стояти одному місці: необхідно своєчасно реагувати зміну потреб своїх співробітників і слідувати їм.

Методи нематеріальної мотивації персоналу.

Ну а тепер перерахую найпоширеніші ефективні методинематеріальної мотивації персоналу, які можна використовувати, щоб підвищити ефективність праці та лояльність працівників. Звертаю увагу на те, що деякі з них не вимагають взагалі жодних матеріальних витрат, водночас, безумовно, матимуть свій позитивний ефект, тому застосовувати їх має абсолютно кожен керівник, який піклується про свій колектив.

- Проведення нарад, на яких співробітники будуть інформуватися про досягнення компанії та вклад кожного в ці досягнення, публічна похвала, нагородження співробітників, що особливо відзначилися;

– особиста похвала співробітника за ефективну роботу, високу продуктивність, виконання та перевиконання планових показників чи інші робочі досягнення;

– вітання співробітників з Днем народження, Новим роком, 8 березня, Днем заснування компанії та іншими святковими датами, організація святкових заходів на будь-якому рівні (від корпоративних свят до скромного святкування у колективі);

– Допомога та співчуття у горі співробітника (при смерті чи попаданні до лікарні родичів), не обов'язково матеріального характеру: можна відпустити з роботи на потрібна кількістьднів із збереженням оплати, виділити службовий автомобіль, використовувати свої зв'язки кращої організаціїі т.д.

– Допомога співробітникам у вирішенні особистих чи сімейних питань: наприклад, встановлення індивідуального графіка роботи, допомога з орендою житла, при переїзді тощо;

– надання абонементів на відвідування спортивних клубів, фітнес-центрів, басейнів тощо;

- Турбота про професійне зростання співробітників: організація навчання, участі в курсах підвищення кваліфікації, тренінгах та семінарах за рахунок компанії;

- Турбота про кар'єрне зростання співробітників: просування на вищі посади насамперед своїх співробітників, які показали хорошу результативність роботи;

- Організація стажувань за кордоном та закордонних відряджень (для фірм, чия діяльність передбачає таку необхідність);

– прояв інтересу до проблем робочого колективу та кожного співробітника, спілкування з колективом та кожним співробітником особисто;

– звернення за порадою до колективу або певних співробітників (як у справі особистого характеру, так і щодо діяльності компанії);

– Ввічливе зверненнязі співробітниками, використання таких слів як “здравствуйте”, “до побачення”, “дякую”, звернення на ім'я (як у усного мовлення, так і в письмових зверненнях);

– частування співробітників колективу просто так, без приводу (наприклад, піцею, тістечками, цукерками);

- Надання можливості піти з роботи раніше або взяти додатковий вихідний за добре виконану роботу або з поважної причини;

- використання дошки пошани, як візуальної (в офісі компанії), так і віртуальної (на сайті);

- Нагородження співробітників грамотами, відзнаками, пам'ятними подарунками;

- Гарна назва посади (як у відомому анекдоті: "Менеджер з прибирання території" звучить набагато привабливіше, ніж "Двірник"). У цьому є не лише психологічне підґрунтя, а й раціональне зерно: гарний запис у трудовій книжці відіграє найкращу роль для подальшої кар'єри;

– Устаткування зручного та комфортного робочого місця з усім необхідним інвентарем;

– Участь співробітника у важливих зустрічах (наприклад, при ділових переговорах з партнерами) як консультант.

Як бачите, методи нематеріальної мотивації персоналу дуже різноманітні, цей список можна було б продовжувати далі. Найголовніше, кожен керівник повинен розуміти: навіть якась незначна для нього дрібниця може стати хорошою нематеріальною мотивацією для персоналу, підвищити ефективність його роботи, а значить – і прибуток компанії.

Сподіваюся, ви перейнялися тим, що нематеріальна мотивація персоналу не менш важлива, ніж матеріальна, і ці два напрями слід використовувати в комплексі, ретельно продумуючи кожен із них.

Пам'ятайте, що знамените гасло "Кадри вирішують все" і сьогодні не втратило своєї актуальності. Від того, наскільки продуктивно працюватиме персонал, безпосередньо залежить прибуток компанії та особистий дохід керівника, який, у свою чергу, може вплинути на цю ефективність, використовуючи продумані та ефективні системи мотивації персоналу.

Пам'ятайте, що – це не одне й те саме: мотивація пробуджує у співробітника внутрішнє бажання продуктивно працювати, а стимулювання змушує його це робити ззовні, що може призвести до зовсім інших наслідків.

На цьому прощаюсь із вами. Побачимося в інших публікаціях на сайті, який підвищить вашу фінансову грамотність та навчить ефективному управлінню особистими фінансами, заробітку, інвестуванню та взаємовигідній співпраці з банками. До нової зустрічі!

Сучасні реаліїЕкономіка змушують керівників компаній шукати шляхи вирішення того, як стимулювати зростання ефективності праці своїх співробітників. Зазвичай задля досягнення подібних результатів виплачують премії та підвищують рівень зарплат. Це призводить до необхідної віддачі, але може практикуватися тривалий час. Такого виду мотивація здатна поступово перетворитися на дороге задоволення. Витрати серйозно зростають. Тому важливості набуває нематеріальне стимулювання, що практикується в різних країнахсвіту.

Як стимулювати ефективність праці своїх співробітників без збільшення зарплати та виплат премій. Все про нематеріальне стимулювання персоналу.

Що розуміється під нематеріальною мотивацією

До стимулювання, що визначається як нематеріальне, відносять ті види заохочень, які вимагають прямого залучення грошових ресурсів. Цінність конкретної компанії для багатьох її співробітників полягає не лише у розмірі зарплати. Людей цікавить і щось інше:

• кар'єрний ріст;
• прийнятні умови праці;
• дружній колектив і т.д.

Співробітники готові відповісти взаємністю, якщо відчувають, що компанія зацікавлена ​​у них. Зростання рівня лояльності - це те небагато, чого можна досягти за допомогою нематеріального стимулювання.

Пропонований вид мотивації більшою мірою актуальний для тієї частини персоналу, яка зацікавлена ​​в розвитку, здатному призвести до кар'єрного зростання. Трудовий колектив неоднорідний. Одні чогось прагнуть, інші відбувають своєрідну повинность, нав'язану середовищем існування. Останні хочуть небагато: отримувати вчасно зарплату та не більше. Тут не може бути мови про будь-який розвиток. Це обумовлює необхідність тестування співробітників, щоб зрозуміти, до якої категорії вони належать.

Типи стимулювання

Зазвичай класифікація мотивацій усередині колективу призводить до утворення двох груп: матеріальна та нематеріальна. При цьому виділяють індивідуальні та колективні стимули.

Матеріальне стимулювання не потребує широких пояснень. І все зрозуміло. Видаються премії та різні бонуси. Це позитивно впливає якість праці, оскільки грошове винагороду – ефективний стимул. При цьому система, яка регламентує оплату праці, потребує щорічного перегляду. Працівники повинні розуміти, що їхню якісну працю буде винагороджено за будь-яких обставин.

Що ж до нематеріальної мотивації, вона може мати опосередкований характер: оплачувані відпустки, видача лікарняних, надання медичної страховки, навчання, спрямоване підвищення , та інших.

Також відповідна мотивація забезпечується за рахунок:

• створення умов для кар'єрного зростання;
• визнання значущості працівників, що підтверджується подяками та грамотами від керівництва;
• створення комфортної обстановки всередині колективу, що зміцнюється на різних заходах. Спільні заходи гуртують працівників, що у результаті призводить до позитивних змін. Праця співробітників стає ефективнішою.

На Заході часто використовується термін team building, що означає процес формування команди, що робиться з метою успішного розвитку компанії. Проводяться конкурси, організовуються спільні поїздки, влаштовуються спортивні змагання та багато іншого, що могло б сприяти так званому командоутворенню. Що стосується компаній із Росії, то вони лише починають долучатися до практики цього виду.

Якщо ви вважаєте, що нематеріальна мотивація не потребує грошових витрат з боку компанії, помиляєтеся. Реалізація заходів, що підживлюють таку мотивацію, не може бути здійснена без вкладення фінансів. Хоча прямі грошові виплати працівникам у разі не проводяться.

Розвиток мотивації без матеріальної складової треба вести індивідуально відповідно до певних факторів, що характеризують конкретну компанію. Слід враховувати корпоративну культуру, ресурси розвитку, цілі та завдання. До важливим моментамвідносять життєву позицію працівників, їх значущість, стать та вік. Все це допомагає в тому, щоб виявити пріоритети співробітників стосовно не тільки роботи, а й життя.

Система мотивації багато в чому будується на особливості компаній, але також існують і загальні принципи, засновані на трьох положеннях:

1. Цілі та завдання конкретної компанії є основою при створенні розглянутого виду системи. Вводити обрані методи стимулювання необхідно лише тоді, коли буде з'ясовано їхню ефективність з погляду сприяння стратегічним планам компанії.
2. Ресурси та бюджет компанії – це важливі елементи, без яких неможливе стимулювання праці, навіть якщо воно нематеріальне. Наприклад, видача співробітникам сертифікатів, що підтверджують підвищення їх кваліфікації, може стати хорошим мотивуючим рішенням. Але це доступно лише в тому випадку, якщо на це є гроші.
3. Під час створення мотиваторів потрібно виявлення індивідуальних потреб співробітників. Не можна оперувати інформацією, одержаною на основі запитів середньостатистичного працівника. Не сприяє ефективності системи.

Види нематеріальної мотивації

Успіх компанії забезпечується як грошовими винагородами співробітників. всі велике значенняпочинає набувати нематеріальне стимулювання, яке може бути наступним:

1. Творчість. Потрібно створення умов у тому, щоб працівники могли проявляти себе. Якщо людина має амбіції, то вони мають бути реалізовані. Навчання працівників дає можливість покращити їхню якість. Цим не слід нехтувати.
2. Задоволеність. Робота у компанії має приносити задоволення. Добре, якщо співробітники залучаються до участі у вирішенні проблем компанії. У них має бути право голосу.
3. Моральна складова. Фізична втома та нервова перенапруга вимагають розрядки. Треба допомогти співробітникам, що досягається з допомогою надання додатково вільного часу, збільшення тривалості відпустки ( ?), надання робочому графіку більшої гнучкості тощо. буд. Для підтримки моральної мотивації важливі громадські заохочення. Якісна робота має підтверджуватись усними подяками, грамотами та медалями.
4. Навчання. Підвищення рівня умінь (знань) співробітників є витратною справою, але вона виправдовує себе. Зростає ефективність праці під час впровадження у компанії. Можливість підвищити свою кваліфікацію цінується основна маса співробітників. Усередині компанії потрібні ротації, пов'язані зі зміною робочих місць.

Вимоги до системи стимулювання

Для створення ефективно працюючої системи стимулювання необхідно, щоб її функціонування співвідносилося з наступним:

1. Вибрані мотиватори скеровуються на вирішення пріоритетних проблем.
2. Визначені у межах системи методи стимулювання охоплюються всіх: від робітників з виробництва до співробітників управлінських ланок.
3. Нематеріальне стимулювання не відстає розвитку бізнесу. Зростання компанії – це рух від етапу до етапу та вирішення відповідних завдань. Система стимулювання потребує такого ж підходу. Її розвиток закономірний.
4. Способи нематеріальної мотивації співвідносяться із запитами працівників. Досягнення цього можливе лише в тому випадку, якщо буде зібрано інформацію щодо індивідуальних потреб персоналу.
5. Зміна концепції нематеріального стимулювання провадиться на щорічній основі. Згодом система мотивації застаріває. Вона перестає стимулювати.

Управління персоналом з прикладу Японії

Стрімкий розвиток економіки Японії у середині минулого століття зумовлено тим, як у цій країні вибудовуються стосунки з персоналом. Досягнутий успіх пов'язують із трьома принципами:

1. Гарантована зайнятість, коли японський трудівник все життя працює в одній компанії.
2. Кар'єрне зростання, що залежить від віку та стажу роботи.
3. Особливості профспілкового руху.

У Японії надто розвинений колективізм. Співробітники однієї компанії – це майже рідні. Групова психологія сприяє вирішенню як виробничих завдань, а й особистих, що з досягненням індивідуальних цілей.

Інструменти системи стимулювання

Компанії можуть по-різному визначати конкретні цілі та принципи нематеріальної мотивації, але загальний набір мотиваторів приблизно у всіх однаковий:

• пільги – скорочення робочих днів. Набирає популярності схема, коли співробітнику надається можливість використовувати кілька днів на рік на власний розсуд;
• заходи – урочистості, екскурсії та іншого виду колективного проведення часу. Створюють у колективі атмосферу «сім'ї», що позитивно впливає якість роботи;
• визнання заслуг – кар'єрне зростання та різні заохочення тих, чия активність суттєво допомогла розвитку компанії;
• нефінансові винагороди – символічні подарунки, пільги, медичні страховки та ін.

Як заохочення розглядаються матеріальні та нематеріальні винагороди, а також змішані. При цьому вони можуть бути дещо своєрідними.

Матеріальні

1. Заохочення матеріального характеру, спрямовані не на співробітника, а на його домочадців: абонемент у будь-який салон, забезпечення можливості додаткової освітита ін.
2. Для нижньої ланки співробітників премії, для середньої – відсоток прибутків і вищого – володіння цінними паперами підприємства.
3. Урочисті заходи, подарунки та премії для тих, хто давно працює у компанії.
4. Подарункові сертифікати, що дають право на придбання товару в тій чи іншій торговій мережі на вказану суму.
5. Підписка на журнальну продукцію дорого сегменту, членство в клубах та різного родуасоціаціях, що пропонується працівнику на вибір.
6. Сертифікати на обід, що дозволяють відвідати дорогі ресторани разом із членами сім'ї.
7. Специфічні подарунки, що співвідносяться із захопленнями співробітників.

Нематеріальне стимулювання працівників

1. Подяка в усній формі.
2. Присвоєння звання « Найкращий працівник» за підсумками місяця.
3. Переведення на іншу роботу по горизонталі, коли передбачається не кар'єрне зростання, а забезпечення комфортніших умов роботи.
4. Вивішування у спеціально відведеному для цього місці листів подяки, оформлених у рамку.
5. Розміщення на дошці оголошень, що знаходиться в місці відпочинку персоналу, інформації про те, що працівник виконує вчасно і якісно всі завдання, які ставляться перед ним.
6. Планування графіків роботи та часу відпочинку з урахуванням побажань працівника.
7. Розміщення фотографії в газеті, що випускається компанією у вигляді корпоративного видання.
8. Випуск повідомлення з приводу подяки за хорошу роботу.
9. Організація урочистих проводів, що проявили себе з позитивного бокупрацівників, які залишають компанію у зв'язку зі зміною місця роботи.
10. Розширення кола повноважень без зміни робочого місця.
11. Запис у власний файл, під яким можна розуміти трудову книжку (див. ?), подяки.

Змішані методи заохочення персоналу

1. Створення фотографічного альбому із відображенням у ньому трудової діяльності співробітника.
2. Символічні подарунки з написами, подібними до такої, як «Кращий працівник»: кружка, майка та ін.
3. Оригінальний бейдж.
4. Канцелярська приналежність, що відрізняється високою якістю виконання, у вигляді перехідного вимпелу: від одного працівника до іншого як результат трудових успіхів протягом певного терміну (тиждень, місяць).
5. Обіди, коли працівники зустрічаються за одним столом з керівництвом компанії.
6. Направлення на семінари або їм подібні заходи поза містом знаходження компанії, тематика яких цікава заохочуваному співробітнику.
7. Відвідування виставок, які відрізняються певною спеціалізацією.
8. Навчання, оплачуване компанією, через можливе кар'єрне зростання чи розширення наявних повноважень.
9. Наставництво (оплачуване) всередині компанії, яке здійснюється на рівні колег.