Kỳ nghỉ còn lại của năm ngoái. Khi nào nghỉ phép chính hết hạn? Để lại tiền bồi thường khi bị sa thải

Tất cả chúng ta đều biết rằng có những người nghiện công việc không muốn đi nghỉ trong bất kỳ hoàn cảnh nào. Và ở thời đại chúng ta, nhiều người cố gắng tiết kiệm tiền, tiết kiệm tiền và từ chối quyền được nghỉ ngơi của mình. Có trường hợp nhân viên không nghỉ phép trong vài năm, thậm chí mười năm. Câu hỏi được đặt ra khá hợp lý: phải làm gì với những kỳ nghỉ không trọn vẹn và liệu chúng có bị kiệt sức không?

Câu trả lời cho câu hỏi này được đưa ra bởi Bộ luật Lao động và Công ước số 132 của Tổ chức Lao động Quốc tế “Về các ngày nghỉ có lương”. Nga đã phê chuẩn Công ước theo Luật số 139-FZ ngày 1 tháng 7 năm 2010 và Công ước có hiệu lực từ ngày 6 tháng 9 năm 2011.

Các quy định của Bộ luật Lao động và Công ước về thời gian nghỉ phép và việc chia thành các phần hoàn toàn nhất quán với nhau. Theo Điều 3 Công ước, thời gian nghỉ không được ít hơn ba tuần; theo Điều 115 Bộ luật Lao động, thời gian nghỉ phép là 28 ngày dương lịch.

Theo Điều 8 của Công ước, ngày nghỉ có thể chia thành nhiều đợt sao cho một phần của ngày nghỉ ít nhất là hai tuần làm việc liên tục; theo Điều 125 của Bộ luật Lao động, một phần của ngày nghỉ phải ít nhất là 14 ngày dương lịch. . Các quy định liên quan đến “độ sâu” của thời gian được phép nghỉ phép cũng nhất quán.

Theo Điều 9 của Công ước, phần thời gian nghỉ phép liên tục được cấp và sử dụng không muộn hơn một năm, và phần còn lại của thời gian nghỉ phép hàng năm không muộn hơn trong vòng 18 tháng sau khi kết thúc năm được nghỉ phép. giả dụ như vậy.

TRONG Bộ luật lao động quy định trong một số trường hợp, thời gian nghỉ phép phải được sử dụng chậm nhất là 12 tháng kể từ ngày kết thúc năm làm việc được cấp. Nghiêm cấm không cho nhân viên nghỉ phép hàng năm có lương trong hai năm liên tiếp.

ghi chú

Bạn chỉ có thể sử dụng kỳ nghỉ của mình trong hai ngày năm ngoái. Nói cách khác, người sử dụng lao động bị cấm không cho nghỉ phép quá hai năm làm việc. Việc không tuân thủ thủ tục này được coi là vi phạm luật lao động và sẽ bị phạt.

Điều 127 của Bộ luật Lao động quy định rằng khi bị sa thải, người lao động được bồi thường bằng tiền cho mọi thiệt hại ngày không sử dụng kì nghỉ. Điều 11 của Công ước quy định rằng nếu người lao động không sử dụng những ngày nghỉ sau khi bị sa thải thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ bồi thường cho họ.

Vì vậy, bạn chỉ có thể sử dụng thời gian nghỉ phép trong hai năm qua. Nói cách khác, người sử dụng lao động bị cấm không cho nghỉ phép quá hai năm làm việc. Việc không tuân thủ thủ tục này được coi là vi phạm luật lao động và sẽ bị phạt. Nếu một công ty không cho nhân viên nghỉ phép trong hai năm liên tiếp, công ty đó có thể bị phạt.

Nhưng người lao động sẽ chỉ mất thời gian nghỉ ngơi mà pháp luật quy định cho anh ta. Chỉ có thời gian được phân bổ để nghỉ ngơi và không sử dụng trong thời gian quá hai năm là “cạn kiệt”.

Nhưng tiền dành cho kỳ nghỉ không sử dụng, kể cả trong khoảng thời gian sớm hơn hai năm, người lao động vẫn được bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng khi bị sa thải. Và đối với công ty, đây thường là một khoản chi phí thanh toán bổ sung ngoài kế hoạch.

Tính toán bồi thường

Khoản bồi thường bằng tiền mặt cho kỳ nghỉ không sử dụng được trả cho:

khi bị sa thải theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật Lao động;
theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động về thời gian nghỉ quá 28 ngày dương lịch theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật Lao động.

Đối với phụ nữ mang thai và nhân viên dưới 18 tuổi, thời gian nghỉ phép có lương cơ bản hàng năm không thể thay thế bằng khoản bồi thường bằng tiền. Công ty không có quyền trả tiền thay cho thời gian nghỉ phép có lương bổ sung cho những nhân viên đang làm công việc độc hại hoặc nguy hiểm.

Số tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng được tính như sau.

Công thức tính lương cho ngày nghỉ không sử dụng

Hơn nữa, thu nhập trung bình hàng ngày được tính giống như khi trả tiền cho kỳ nghỉ “thông thường”.

Sau khi xác định được thu nhập trung bình hàng ngày, bạn cần tìm hiểu xem người lao động được hưởng bao nhiêu ngày nghỉ phép trong thời gian làm việc. Qua nguyên tắc chung, người lao động được nghỉ phép 28 ngày mỗi năm. Nếu người lao động làm việc ít hơn thời gian này thì số ngày nghỉ được xác định tương ứng với số tháng đã làm việc. Nếu làm đủ một tháng, bạn được hưởng 2,33 ngày nghỉ phép (28 ngày: 12 tháng).

Công ty có nghĩa vụ bồi thường vào ngày sa thải. Đây là yêu cầu của Điều 140 Bộ luật Lao động. Khi rời đi, nhân viên có thể quyết định không nhận bồi thường bằng tiền, và dành phần chưa sử dụng của kỳ nghỉ.

Sau đó (theo yêu cầu bằng văn bản của nhân viên), trước tiên bạn sẽ cho anh ta kỳ nghỉ chưa sử dụng, sau đó sa thải anh ta (điều này không áp dụng trong trường hợp một người bị sa thải vì hành vi phạm tội). Trong trường hợp này, ngày nghỉ việc sẽ được coi là ngày nghỉ phép cuối cùng.

Những nhân viên có những ngày nghỉ chưa sử dụng nên tìm hiểu xem những kỳ nghỉ chưa sử dụng từ những năm trước có hết hạn hay không, cũng như thủ tục bồi thường cho những ngày nghỉ hợp pháp bị bỏ lỡ. Đối với người sử dụng lao động, hậu quả của việc không cho nghỉ phép, ngay cả khi có sự đồng ý của những công dân không đi nghỉ là gì?

Có thể hoãn kỳ nghỉ của tôi sang năm sau không?

Theo Nghệ thuật. 122 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nghỉ phép có lương hàng năm ít nhất 28 ngày theo lịch là bắt buộc.

Người lao động ở Nga không chỉ có quyền nghỉ ngơi trong khi nhận trợ cấp tiền mặt khi nghỉ phép - họ phải làm điều đó. Nếu người làm thuê không phải sợ bị xử phạt hành chính vì từ chối nghỉ phép hàng năm thì người sử dụng lao động sẽ bị xử lý vi phạm Quyền lao động công dân.

Vấn đề nảy sinh khi một số nhân viên không đi nghỉ trong vài năm với mong muốn nhận được tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng.

Nếu nhân viên không nghỉ phép chỉ một lần vào năm ngoái thì có quyền chuyển kỳ nghỉ sang năm hiện tại.

Ghi chú:Điều 124 của Bộ luật Lao động bắt buộc phải nghỉ phép hàng năm bị bỏ lỡ không quá 12 tháng kể từ ngày kết thúc năm dương lịch làm việc đầy đủ.

Chi tiết quan trọng:

trước tiên bạn phải sử dụng kỳ nghỉ không lương trong năm qua, chỉ sau đó - cho kỳ nghỉ hiện tại;
Nhân viên bộ phận nhân sự hoặc những người khác đang lập lịch nghỉ phép cho năm tiếp theo nên tính đến thời gian nghỉ ngơi được trả lương chưa sử dụng trong năm hiện tại;
trong đơn xin nghỉ phép, nhân viên không bắt buộc phải nhấn mạnh rằng chúng ta đang nói về khoảng thời gian chưa sử dụng. Văn bản chỉ rõ thời gian nghỉ phép không khác gì đơn xin nghỉ phép của năm hiện tại là đúng về mặt pháp lý.

Nên được ban hành theo đơn đặt hàng. Nếu người khởi xướng là nhân viên thì phải có đơn đăng ký của anh ta. Cả hai tài liệu phải chứa lý do chính đáng, được quy định trong Nghệ thuật. 124 TK.

Ngay cả khi có những lý do như vậy, người quản lý không có quyền để cấp dưới nghỉ không lương trong hơn 2 năm liên tiếp.

Kỳ nghỉ chưa sử dụng có hết hạn không?

Việc xác định liệu kỳ nghỉ không sử dụng có bị đốt cháy hay không trong năm 2019 được thúc đẩy bởi việc Nga phê chuẩn công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế, trong đó quy định duy trì quyền nghỉ phép hàng năm của nhân viên chỉ trong 21 tháng.

Ngoài ra

Sau khi sa thải, nhân viên có quyền hưởng tất cả các kỳ nghỉ chưa sử dụng trước đó. Quyền này có thể được thực hiện bằng cách bồi thường bằng tiền cho nhân viên trong toàn bộ thời gian tích lũy. Nếu còn ít ngày không sử dụng thì người sử dụng lao động có thể cho nhân viên đi nghỉ và chỉ sau đó mới có thể sa thải anh ta.

Việc phê chuẩn này không đòi hỏi phải thông qua các sửa đổi đối với Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các quy định khác không quy định việc đốt các kỳ nghỉ không lương.

Theo thư của Rostrud ngày 8 tháng 6 năm 2007 số 1921-6, những nhân viên không nghỉ phép trong vài năm vẫn có quyền sử dụng tất cả số ngày nghỉ phép tích lũy.

Theo Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động hàng năm có nghĩa vụ cho mỗi người lao động nghỉ phép liên tục ít nhất 14 ngày theo lịch. Những ngày còn lại - của cả năm hiện tại và năm trước - được chia tùy ý (Điều 125 Bộ luật Lao động). Tìm hiểu cách bạn có thể chia kỳ nghỉ theo luật lao động. Điều này cho phép nhân viên được nghỉ định kỳ 1-2 ngày không nghỉ nơi làm việc trong một thời gian dài và người sử dụng lao động - để loại bỏ hành vi vi phạm pháp luật lao động về thời gian nghỉ phép có lương.

Kỳ nghỉ chưa sử dụng có hết hạn không? - trả lời trong video

Hậu quả của việc vài năm không có kỳ nghỉ là gì?

Công ước ILO nêu trên không cho phép thay thế chế độ nghỉ ngơi có trả lương được đảm bảo bằng khoản bồi thường bằng tiền mặt.

Cấp dưới có quyền yêu cầu người sử dụng lao động chỉ trả tiền cho những ngày nghỉ phép chưa sử dụng trong những năm trước khi bị sa thải (cách tính lương cho những kỳ nghỉ chưa sử dụng, hãy đọc bài báo). Theo quy định của pháp luật hiện nay quan hệ lao động không bị chấm dứt, bạn không thể nhận được số tiền này.

Ghi chú: những người tiếp tục làm việc được quyền bồi thường bằng tiền dành riêng cho những ngày nghỉ không có thời gian, được cộng thêm 28 ngày theo lịch hoặc một khoảng thời gian khác của ngày chính.

Nếu sau khi sa thải, người sử dụng lao động quyết định chỉ bồi thường cho nhân viên số ngày nghỉ không sử dụng trong 21 tháng qua trên cơ sở cùng một công ước quốc tế, công dân sẽ liên hệ với Thanh tra Lao động Nhà nước. Kết quả là:

cuộc kiểm toán sẽ phát hiện ra rằng người đó đã không được nghỉ phép có lương trong vài năm, vi phạm pháp luật, điều này sẽ dẫn đến mức phạt hành chính lên tới 50 nghìn rúp;
GIT sẽ bắt buộc bạn phải trả đầy đủ tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không lương.

Nếu bạn phản đối quyết định của Thanh tra Thuế Tiểu bang trước tòa, thực tế không phải là anh ta sẽ đứng về phía người sử dụng lao động - các thẩm phán thường đưa ra quyết định có lợi cho người lao động.

Để tránh vướng mắc pháp luật và/hoặc phải trả số tiền lớn cho người nghỉ việc, nên nhanh chóng đưa người lao động đi nghỉ hợp pháp theo quy định của Bộ luật Lao động và lịch nghỉ phép.

Đặt câu hỏi của bạn và nhận tư vấn pháp lý miễn phí

Hàng năm người lao động phải nghỉ ngơi; Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định thời gian được trả lương bắt buộc dưới hình thức nghỉ phép với số tiền tối thiểu, trong trường hợp chung là 28 ngày. Tuy nhiên, trong thực tế thường xảy ra tình huống khi nhân viên làm việc tại doanh nghiệp trong nhiều năm mà không đi nghỉ. điều này có chấp nhận được không? Liệu kỳ nghỉ không được thực hiện có bị mất không?

Năm 2017, những ngày nghỉ không nghỉ theo quy định của Bộ luật lao động sẽ không hết hạn. Ngày nghỉ phép được chuyển sang thời gian trong tương lai, khi sa thải, người sử dụng lao động có nghĩa vụ bồi thường bằng tiền cho tất cả những ngày nghỉ không được thực hiện.

Lý do làm việc không nghỉ có thể liên quan đến mong muốn của bản thân người lao động và đặc thù của việc tổ chức quá trình lao động trong công ty. Nhiều công nhân không muốn nghỉ để không bị mất lương, có ý định nhận tiền bồi thường tiền nghỉ phép cho những ngày không được nghỉ.

Việc bồi thường cho những ngày nghỉ chưa được sử dụng chỉ có thể được thực hiện khi bị sa thải. Bạn cũng có thể thay thế bằng tiền nghỉ phép có lương bổ sung vào ngày nghỉ chính. Nếu hợp đồng lao động không bị chấm dứt thì sẽ không thể thay thế kỳ nghỉ chưa sử dụng trong năm làm việc vừa qua bằng khoản bồi thường.

Có cần thiết phải đi nghỉ hàng năm không?

Điều 122 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng nó được cung cấp cho mọi nhân viên hàng năm. Mỗi năm làm việc yêu cầu tối thiểu 28 ngày dương lịch. Trong một số trường hợp, ngày bổ sung được thêm vào - .

Điều 124 còn có quy định nghỉ phép trong năm làm việc vừa qua không quá 12 tháng kể từ ngày kết thúc năm làm việc đó. Hóa ra một nhân viên phải nghỉ ngơi ít nhất 2 năm một lần. Trên thực tế, ngày càng có nhiều trường hợp người lao động làm việc nhiều năm mà không nghỉ phép. Ngày nghỉ tích lũy. Câu hỏi được đặt ra: liệu số ngày nghỉ phép tích lũy có bị đốt hết? Có thể nhận được khoản bồi thường bằng tiền cho họ hay bạn có thể đi một kỳ nghỉ dài với thời lượng bằng tổng thời gian của tất cả các kỳ nghỉ không được thực hiện?

Kỳ nghỉ không được thực hiện sẽ hết hạn vào năm 2017?

Bộ luật Lao động năm 2017 không thay đổi về vấn đề này, hàng năm người lao động vẫn phải nghỉ phép. Nếu điều này không xảy ra, thì cần phải dựa vào thư Rostrud 1921-6, theo đó một nhân viên không nghỉ ngơi trong vài năm vẫn có quyền nghỉ tất cả những ngày nghỉ phép chưa nghỉ. Các kỳ nghỉ chưa hết hạn trước đó và cũng sẽ không hết hạn vào năm 2017. Không có thay đổi nào trong vấn đề này.

Không phải tất cả nhân viên đều đi nghỉ hàng năm. Có những người đã không nghỉ ngơi trong ba, bốn năm liên tiếp. Thực trạng này trái với Bộ luật Lao động nên các cán bộ nhân sự, kế toán phải khẩn trương xin nghỉ phép trong thời gian vừa qua. Bài viết của chúng tôi sẽ giúp bạn tìm ra cách lập lịch nghỉ phép một cách chính xác trong tình huống này, trình tự cung cấp các kỳ nghỉ trong các kỳ nghỉ vừa qua là gì và những gì số tiền tối đa ngày nghỉ có thể được cấp trong năm hiện tại.

Chương trình nghỉ dưỡng “lý tưởng”
Nếu bạn tuân thủ nghiêm ngặt quy định của pháp luật thì bạn không thể “tích lũy” kỳ nghỉ quá hai năm. Điều này được quy định trực tiếp tại Điều 124 của Bộ luật Lao động. Vì vậy, ngay cả khi người lao động không muốn nghỉ việc thì người sử dụng lao động cũng buộc phải ra lệnh nghỉ phép bắt buộc.
Để làm được điều này, chỉ cần đưa người lao động vào lịch nghỉ phép là đủ, theo Điều 123 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, điều này là bắt buộc không chỉ đối với người sử dụng lao động mà còn đối với bản thân người lao động. Tiếp theo, bạn cần thông báo cho người ký tên về việc bắt đầu kỳ nghỉ không muộn hơn hai tuần trước khi bắt đầu, đồng thời tích lũy và trả lương cho kỳ nghỉ. Những hành động này có nghĩa là người sử dụng lao động đã tuân thủ các yêu cầu của pháp luật, bất kể ý định của người lao động là gì.
Tuy nhiên, trong thực tế, nhiều công ty và doanh nhân không hành động theo cách này. Kết quả là trong số những người lao động có những người đã không nghỉ ngơi từ ba, bốn năm trở lên. Để khắc phục tình trạng này, các cán bộ nhân sự, kế toán phải khẩn trương xin nghỉ phép các kỳ vừa qua.

Kỳ nghỉ chưa sử dụng có nên được đưa vào lịch trình hiện tại không?
Có ý kiến cho rằng khi lập kế hoạch cho năm tiếp theo, chỉ nên tính đến kỳ nghỉ dành cho giai đoạn hiện tại. Tuy nhiên, việc nghỉ phép trong thời gian vừa qua phải được cung cấp theo đơn xin bằng văn bản của nhân viên. Những người ủng hộ quan điểm này tham khảo Điều 124 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, trong đó quy định rằng việc chuyển kỳ nghỉ sang thời gian khác được thực hiện theo đơn xin bằng văn bản của người lao động.
Nhưng có một quan điểm khác mà chúng tôi cũng tuân theo. Lịch trình hiện tại phải bao gồm tất cả các kỳ nghỉ, kể cả những kỳ nghỉ đã được cấp cho các kỳ trước. Rốt cuộc, có thể nhân viên không viết bản kê khai, khi đó lịch trình sẽ trở thành cơ sở duy nhất để cho phép nghỉ “quá hạn”.
Đối với Điều 124 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nó đề cập đến tình huống người sử dụng lao động không hoàn thành nhiệm vụ của mình. Cụ thể, anh ta không trả lương cho kỳ nghỉ hoặc không cảnh báo kịp thời cho nhân viên về việc bắt đầu kỳ nghỉ. Trong hoàn cảnh như vậy, lý do hoãn kỳ nghỉ là do nhân viên trình bày. Nếu việc nghỉ phép không được sử dụng theo sáng kiến của nhân viên thì không cần phải nộp đơn.

Ngày nghỉ nên được cấp theo thứ tự nào trong các giai đoạn vừa qua?
Bộ luật Lao động không quy định những ngày nghỉ phép không được sử dụng trong các kỳ trước sẽ được cấp theo thứ tự nào. Trong thực tế, các chuyên gia sử dụng hai cách tiếp cận khác nhau.
Cách tiếp cận đầu tiên ngụ ý rằng trước tiên bạn cần cung cấp kỳ nghỉ cho giai đoạn hiện tại và chỉ sau đó mới chuyển sang các kỳ nghỉ “quá hạn”. Những người ủng hộ cách tiếp cận này lập luận như sau: vì theo Điều 122 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thời gian nghỉ phép phải được cấp hàng năm nên thời gian hiện tại được ưu tiên. Một lập luận bổ sung là bức thư của Rostrud ngày 01/03/07 số 473-6-0. Trong đó có đoạn sau: “ Pháp luật lao động không có quy định về việc sử dụng thời gian nghỉ phép trong thời gian làm việc theo thứ tự thời gian.” Điều này có nghĩa là kỳ nghỉ sẽ nhiều hơn giai đoạn sau Bạn có thể nghỉ phép trước khi kỳ nghỉ đã được sử dụng trong khoảng thời gian trước đó.
Ngược lại, cách thứ hai là cấp lá theo thứ tự thời gian. Hãy minh họa bằng một ví dụ.
Giả sử một nhân viên đã không nghỉ phép trong năm 2012, 2013, v.v. cho đến ngày hôm nay. Trong trường hợp này, trước tiên người sử dụng lao động phải cho nghỉ phép vào năm 2012, sau đó là năm 2013, v.v. Kỳ nghỉ năm 2018 sẽ là kỳ nghỉ cuối cùng. Cơ sở ở đây là nhờ thứ tự thời gian“Nợ cũ” giảm bớt, người sử dụng lao động dần khắc phục vi phạm. Đồng thời, yêu cầu của Điều 122 Bộ luật Lao động Liên bang Nga đã được đáp ứng vì năm nay người lao động được nghỉ phép. Cách tiếp cận này không mâu thuẫn với bức thư Rostrud số 473-6-0, vì bức thư này không trực tiếp cấm trình tự thời gian.
Theo chúng tôi, cả hai cách tiếp cận đều được chấp nhận. Người sử dụng lao động cần chọn cái có vẻ dễ chấp nhận hơn đối với mình và sửa nó ở địa phương quy định(ví dụ: theo lệnh của người quản lý).

Có thể cung cấp bao nhiêu ngày nghỉ phép trong năm?
Nếu một nhân viên không nghỉ ngơi trong vài năm, thì số ngày nghỉ không sử dụng có thể lên tới hàng chục, thậm chí có khi vượt quá 100. Câu hỏi đặt ra: liệu người sử dụng lao động có vi phạm pháp luật nếu cung cấp tất cả những ngày nghỉ này trong vòng một năm?
Bộ luật Lao động không có bất kỳ hạn chế nào về vấn đề này. Nói một cách đơn giản, một công ty hoặc doanh nhân có thể thanh toán các “nợ” kỳ nghỉ của mình một cách an toàn ở mức độ không gây hại. Quy trình sản xuất. Hơn nữa, trong tình huống tất cả các ngày nghỉ phép “quá hạn” được cấp ngay lập tức, người sử dụng lao động có cơ hội tránh xung đột với thanh tra lao động tăng lên đáng kể. Vì vậy, khi nói đến kỳ nghỉ không sử dụng thì số ngày bất kỳ là hợp pháp.

Tháng 12, nhân viên nhiều tổ chức rộ tin đồn nghỉ phép không nghỉ sẽ hết hạn vào năm 2019, Bộ luật Lao động sắp bổ sung điều kiện mới ngày bắt buộc giải trí, nhưng những thay đổi này sẽ không ảnh hưởng đến mọi công dân. Đối với hầu hết, sẽ không có gì thay đổi về vấn đề này. Ngoài ra, những ngày nghỉ phép không sử dụng không liên quan gì đến dự kiến sửa đổi Bộ luật Lao động.

Những kỳ nghỉ không sử dụng có hết hạn vào năm 2019 không?

Theo yêu cầu của Điều 114 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, mọi công dân có việc làm đều được hưởng những ngày nghỉ ngơi và được bảo toàn. tiền lương và nơi làm việc. Đây được gọi là nghỉ phép có lương hàng năm, thời gian thường là 28 ngày theo lịch. Đôi khi nhân viên có quyền có thêm ngày làm việc do đặc thù nghề nghiệp hoặc thời gian làm việc của họ. Nếu một người không nghỉ ngơi trong một thời gian nhất định và lo lắng liệu kỳ nghỉ của mình có thể bị đốt cháy nếu không nghỉ ngơi hay không, thì người đó không cần phải lo lắng. Những ngày chưa sử dụng sẽ được tích lũy và có thể sử dụng vào lúc khác.

Sẽ không có gì thay đổi về vấn đề này trong năm tới. Tin đồn những kỳ nghỉ chưa sử dụng từ năm 2019 đang bị mất là không có cơ sở. Tất cả những ngày không sử dụng có thể được đưa vào lịch nghỉ phép một cách an toàn mà tất cả các nhà tuyển dụng phải phê duyệt trước ngày 15 tháng 12. Nếu người lao động không thể nghỉ ngơi đầy đủ, ban quản lý phải dành những ngày nghỉ làm còn lại của anh ta và chuyển sang kỳ tiếp theo, nhưng chỉ một lần (Điều 124 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Người sử dụng lao động không có quyền không cho người lao động nghỉ ngơi trong hai năm liên tiếp. Ngoài ra, những điều sau đây không thể hoạt động nếu không có ngày nghỉ bắt buộc:

lao động vị thành niên (dưới 18 tuổi);
người làm công việc có điều kiện làm việc độc hại hoặc nguy hiểm.

Đối với một số loại công nhân cũng có điều kiện đặc biệtĐể thư giãn. Nhân tiện, ban lãnh đạo công ty đơn giản là không có quyền không cho nghỉ phép. Đây là vi phạm hành chính, theo Điều 5.27 của Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga, mức phạt từ 30.000 đến 50.000 rúp được đưa ra. Trong một số trường hợp, công ty thậm chí có thể bị đình chỉ hoạt động tới 90 ngày.

Bồi thường cho những ngày không sử dụng: trong thời gian làm việc và khi sa thải

Vì nó là bắt buộc nghỉ thường niênđược trả lương và người lao động được hưởng tiền nghỉ phép. Vì vậy, đôi khi chính người sử dụng lao động và người lao động cũng thắc mắc liệu có thể chỉ nhận tiền bồi thường thay vì nghỉ làm hay không? Tuy nhiên, theo quy định của Nghệ thuật. 127 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, điều này chỉ có thể thực hiện được trong những tình huống được xác định nghiêm ngặt:

khi bị sa thải khỏi công việc;
nếu có thêm ngày (vượt quá 28 ngày thông thường).

Những ngày nghỉ ngơi bổ sung như vậy được cung cấp cho:

những người được quy định tại Điều 116 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga;
những người có tính chất công việc đặc biệt, ví dụ như giáo viên (Điều 118 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
nhân viên có điều kiện làm việc độc hại, nguy hiểm (Điều 117 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
cư dân vùng Viễn Bắc và các vùng lãnh thổ có tình trạng tương tự.

Họ có thể viết đơn xin miễn phí cho người sử dụng lao động và biến kỳ nghỉ bổ sung chưa sử dụng thành lợi ích vật chất. Mọi người khác chỉ có thể nhận tiền cho thời gian chưa sử dụng khi chấm dứt hợp đồng lao động, và họ không cần phải viết bất kỳ đơn đăng ký nào cho việc này. Việc tính lương thưởng cũng giống như cách tính lương nghỉ phép: tùy thuộc vào mức lương trung bình hàng ngày của người lao động. Chế độ này sẽ tiếp tục vào năm 2019.

Điều gì sẽ thay đổi với sự xuất hiện của năm 2019

Điều gì sẽ thay đổi trong vấn đề kỳ nghỉ? Duma Quốc gia đang xem xét một dự luật sẽ thay đổi thủ tục cung cấp những ngày nghỉ có lương cho cha mẹ có con nhỏ và trẻ khuyết tật. Khi các sửa đổi được thông qua, một trong những cha mẹ đang nuôi dạy một đứa trẻ khuyết tật dưới 18 tuổi hoặc hai đứa trẻ trở lên dưới 14 tuổi sẽ có thể viết đơn cho người sử dụng lao động để cung cấp thời gian nghỉ ngơi cần thiết vào bất kỳ thời điểm thuận tiện nào. Ban quản lý sẽ không có quyền từ chối việc này.