Bách khoa toàn thư về an toàn cháy nổ

Làm thế nào để sa thải một nhân viên nghỉ việc đúng cách. Hậu quả của việc sa thải bất hợp pháp. Bạn rời nơi làm việc của mình để được chăm sóc y tế

Tìm một nhân viên trong thời gian làm việc lạc lõng và thiếu hiểu biết nhiệm vụ công việc khiến người sử dụng lao động vô cùng phẫn nộ và muốn trừng phạt người lao động vô lương tâm đến mức chấm dứt quan hệ lao động. Nhưng trước khi “chặt vai”, nên tìm hiểu kỹ đặc thù của thủ tục mà pháp luật lao động quy định.

Để sử dụng thành thạo các quyền do Bộ luật Lao động quy định, người sử dụng lao động cần hiểu rõ các định nghĩa mà luật đưa ra. Đặc biệt, nếu bạn muốn thực hiện thủ tục sa thải do vi phạm của một nhân viên đang thi hành công vụ thì bạn cần phải xử lý các điều khoản “nghỉ việc”, ” nơi làm việc"Và" lý do chính đáng ".

Những gì được coi là nghỉ học?

Vì vậy, có lý do cho việc chấm dứt quan hệ lao động theo quy định tại khoản. "A" khoản 6, phần 1 của Điều khoản. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động phải ghi lại một trong những hành động sau đây của người lao động mà không có lý do chính đáng:

  • vắng mặt và vắng mặt trong suốt ca làm việc;
  • không ở nơi làm việc hơn bốn giờ liên tục;
  • chấm dứt công việc trước khi kết thúc thủ tục sa thải (trước khi hết thời hạn hai tuần sau khi viết đơn xin của riêng họ; trước ngày kết thúc hợp đồng có thời hạn Vân vân.);
  • nghỉ không thỏa thuận với người sử dụng lao động vào những ngày nghỉ theo quy định.

Quan trọng! Nếu người lao động bị người sử dụng lao động từ chối yêu cầu cung cấp những ngày nghỉ hợp pháp, thời gian đó không thể được người sử dụng lao động quyết định (ví dụ, một ngày nghỉ ngơi của người hiến sau khi hiến máu) thì sẽ nghỉ làm. vào một ngày như vậy không thể được coi là vắng mặt.

Thế nào được coi là nơi làm việc?

Một trong những hành động của nhân viên mà anh ta có thể bị phạt là vắng mặt lâu dài tại nơi làm việc. Cần hiểu rằng các thuật ngữ “nơi làm việc” và “nơi làm việc” có nghĩa khác nhau.

Nơi làm việc- đây là tên của tổ chức mà nhân viên đã thành lập quan hệ lao động... Địa chỉ của nhà tuyển dụng có trong văn bản hợp đồng lao động v bắt buộc.

Nơi làm việc- Đây là lãnh thổ liên quan trực tiếp đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của một nhân viên. Nơi mà một nhân viên phải đến để thực hiện công việc của mình nên được giới hạn trong một văn phòng cụ thể, văn phòng, nhà kho, xưởng, v.v.

Vì vậy, nếu người sử dụng lao động quy định chi tiết lãnh thổ nơi làm việc trong hợp đồng lao động với người lao động, thì việc người lao động vắng mặt tại nơi này trong bốn giờ có thể được tính là nghỉ việc. Nhưng nếu chỉ ghi nơi làm việc là nơi làm việc, thì chỉ cần người lao động vắng mặt trong cả ngày hoặc ca làm việc là có thể trở thành căn cứ để thu tiền.

Lý do vắng mặt: tôn trọng hay không

Khi nhân viên biết trước rằng các trường hợp sẽ buộc họ phải nghỉ việc, họ thường phối hợp vấn đề này với người sử dụng lao động, sau đó cung cấp các tài liệu hỗ trợ - trát đòi hầu tòa, giấy chứng nhận từ các tổ chức khác nhau, v.v. Tuy nhiên, khi người lao động phải biện minh cho sự vắng mặt dài ngày của mình bằng cách viết một bản giải trình, thì câu hỏi liệu lý do nghỉ việc có hợp lệ hay không sẽ được người sử dụng lao động quyết định trong từng trường hợp.

Mặc dù Bộ luật Lao động không đưa ra một công thức chính xác về "tính hợp lệ" của các lý do hoặc một danh sách các sự kiện cụ thể, có tính đến các quyết định thông thường và các quyết định của tòa án hiện có, chúng tôi có thể đưa ra một danh sách gần đúng về các tình huống trong đó sự vắng mặt của nhân viên không được coi là nghỉ việc:

  • Bệnh tật - ngay cả khi giấy chứng nhận mất khả năng lao động sau đó được cung cấp có sai sót;
  • Hiến máu, bao gồm cả thời gian khám sức khỏe liên quan đến việc hiến máu (Điều 186 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
  • Trì hoãn hoặc hủy bỏ chuyến bay vận tải công cộng;
  • Bắt hành chính một nhân viên;
  • Không trả lương trong hơn 15 ngày - sau khi thông báo bằng văn bản cho người quản lý (Điều 142 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
  • Việc bỏ qua lịch làm việc mới và xuất cảnh theo lịch cũ - quyền yêu cầu người sử dụng lao động tuân thủ chế độ chỉ phát sinh sau khi người lao động thông báo chính thức về việc chống lại chữ ký;
  • Khẩn cấp và tình huống khẩn cấp Vân vân.

Để bào chữa cho việc họ vắng mặt trong công việc, một nhân viên có thể đưa ra nghỉ ốm, giấy chứng nhận từ một tổ chức vận tải hoặc y tế, trát đòi hầu tòa, v.v. Nếu người sử dụng lao động xét thấy lý do là hợp lệ, thì tất cả các tài liệu hỗ trợ sẽ được gửi vào hồ sơ cá nhân của người lao động. Nếu không thì thư giải thích người lao động sẽ trở thành một trong những căn cứ để áp dụng hình thức xử phạt vi phạm hành chính.

Chúng tôi thiết lập loại và điều khoản thu thập

Sau khi nhận được lời giải thích từ một nhân viên được coi là thiếu tôn trọng lý do nghỉ việc, người sử dụng lao động có một số lựa chọn để xử lý thêm. Trong từng trường hợp cụ thể, theo ý kiến ​​của Tòa án tối cao Liên bang Nga, người đứng đầu phải đánh giá các tình tiết và áp dụng hình phạt tương xứng, có tính đến hành vi của nhân viên trước tình huống đó. Người sử dụng lao động có thể:

  • không trả lương cho một ngày làm việc hoặc ca làm việc của nhân viên;
  • đưa ra nhận xét cho nhân viên;
  • khiển trách hồ sơ cá nhân của nhân viên;
  • sa thải nhân viên phù hợp với các đoạn văn. "A" khoản 6, phần 1 của Điều khoản. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Quan trọng! Mức độ trừng phạt đối với một hành vi kỷ luật do người sử dụng lao động xác định một cách độc lập và mỗi trường hợp chỉ áp dụng một loại hình phạt. Chấm dứt hợp đồng lao động do nghỉ việc là quyền nhưng không phải là nghĩa vụ của người sử dụng lao động.

Tính đến các điều khoản có thể áp dụng đối với các hình phạt, người quản lý phải nhớ rằng anh ta chỉ có thể đưa ra quyết định và áp dụng hình phạt kỷ luật trong vòng một tháng dương lịch kể từ ngày anh ta biết về việc vắng mặt. Và nhiều nhất buổi sớmđể sa thải - đây là ngày nhận được từ nhân viên những lời giải thích về những lý do được coi là thiếu tôn trọng.

Nếu thiếu bản giải trình của nhân viên, thì việc sa thải chỉ có thể được ban hành nếu có tài liệu xác nhận rằng nhân viên đã nhận được yêu cầu cung cấp lý do nghỉ việc (ví dụ: về việc gửi yêu cầu qua đường bưu điện).

Sa thải vì vắng mặt: hướng dẫn từng bước

Vì vậy, dựa trên kết quả của cuộc đánh giá, bao gồm cả cuộc đánh giá được thực hiện trên cơ sở khiếu nại của người lao động, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải phục hồi chức vụ cho người bị sa thải với khoản thanh toán cho toàn bộ thời gian kể từ thời điểm bị sa thải, điều quan trọng là người sử dụng lao động không chỉ có lý do chính đáng và biện minh một cách chính xác cho việc không tôn trọng lý do nghỉ việc của nhân viên mà còn phải tuân thủ đúng thuật toán chấm dứt hợp đồng lao động:

BƯỚC 1 - Yêu cầu giải thích bằng văn bản về lý do vắng mặt của nhân viên.

Khi một nhân viên không đi làm, bước đầu tiên là liên hệ với anh ta và tìm hiểu điều gì đã xảy ra với anh ta. Có thể anh ấy sẽ giải thích ngay lý do mất tích qua điện thoại và hứa hôm sau sẽ mang theo giấy tờ chứng minh. Khi vắng mặt là một trường hợp ngoại lệ và không có kế hoạch sa thải nhân viên này do hành vi sai trái, thì người sử dụng lao động có thể từ chối nhân viên đó và không tiếp tục thủ tục đăng ký trốn học nữa.

Tuy nhiên, khi nghi ngờ việc vi phạm kỷ luật có thể dẫn đến sa thải, người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động giải trình bằng văn bản về việc nghỉ việc (Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Để sau này người sử dụng lao động không thể bị buộc tội rằng anh ta không cho phép nhân viên báo cáo lý do không xuất hiện, tốt hơn là nên lập một thông báo về việc cần phải giải thích bằng văn bản và cho nhân viên làm quen với chữ ký. . Nếu nhân viên từ chối ký thông báo, cần phải lập một hành vi với lời khai của ba nhân chứng đã có mặt khi nhân viên được làm quen với yêu cầu.

Nếu nhân viên không cảm thấy bản thân trong một thời gian dài, tốt hơn là gửi yêu cầu giải trình đến địa chỉ đăng ký của nhân viên qua đường bưu điện theo mẫu thư đã đăng ký với một danh sách các tệp đính kèm và một biên lai trả lại.

Sau khi nhận được thông báo về việc cần giải thích lý do vắng mặt, người lao động sẽ có thời hạn trả lời là hai ngày làm việc. Nếu trong thời gian này, người đứng đầu tổ chức sử dụng lao động không nhận được văn bản giải trình nhân danh mình nêu rõ lý do vắng mặt và các tài liệu chứng minh thì người sử dụng lao động sẽ có hành vi không giải trình trong khoảng thời gian quy định. pháp luật. Bằng cách nêu rõ trong tài liệu phương thức và thời hạn yêu cầu giải thích, cũng như - khi thông báo qua thư - bằng cách đính kèm kho bưu chính và tài liệu xác nhận đã nhận được yêu cầu, người sử dụng lao động có quyền sa thải nhân viên vì lý do vắng mặt và không những lời giải thích bằng văn bản của mình.

Quan trọng! Nếu không có bằng chứng xác thực nào cho thấy nhân viên nhận được yêu cầu giải thích, thì việc bắt đầu thủ tục sa thải là bất hợp pháp.

BƯỚC 2 - Nhận báo cáo về sự vắng mặt từ cấp trên trực tiếp của nhân viên.

Nếu tổ chức nhỏ thì có thể bỏ qua mục này. Tuy nhiên, nếu bàn nhân viên có nhiều phòng ban và bộ phận, khi đó, rất có thể, người đứng đầu công ty sẽ nhận được thông tin về việc nhân viên nghỉ việc từ cấp trên trực tiếp của mình, và tốt hơn là viết một thông báo như vậy dưới bất kỳ hình thức ghi nhớ nào.

BƯỚC 3 - Viết giấy chứng nhận vắng mặt.

Pháp luật không quy định một mẫu văn bản thống nhất nêu rõ việc người lao động vắng mặt tại nơi làm việc. Theo quy luật, khoảnh khắc này được ghi lại bằng một hành động, điều này nhất thiết phản ánh:

  • Tên và chức vụ của nhân viên;
  • ngày và khoảng thời gian chính xác vắng mặt (với sự hiện diện của hệ thống thông hành điện tử - có đính kèm các bản in có đánh dấu về chuyển động của nhân viên);
  • thời gian lập hồ sơ vắng mặt;
  • chữ ký của tất cả các thành viên của ủy ban khắc phục sự vắng mặt và bao gồm ít nhất ba công nhân-nhân chứng.

Mặc dù thực tế là có thể bị sa thải vì lý do vắng mặt chỉ với một vi phạm kỷ luật lao động, trong trường hợp có kiện tụng, một số hành vi về việc nhân viên trốn học sẽ trở thành lời biện minh có trọng lượng hơn cho quyết định của người sử dụng lao động.

BƯỚC 4 - Phản ánh sự vắng mặt của nhân viên trong bảng chấm công.

Nhìn vào sách bài tập về việc sa thải vì vắng mặt

BƯỚC 7 - Thực hiện tất cả các khoản thanh toán đến hạn khi bị sa thải.

Đồng thời với việc ban hành lệnh sa thải, một phép tính lưu ý được đưa ra để tính cho tất cả các khoản do nhân viên - tiền công cho thời gian làm việc và bồi thường cho kỳ nghỉ không được kiểm tra. Nếu các bên có tranh chấp về số tiền phải trả thì người sử dụng lao động phải thanh toán phần không bị tranh chấp (phần 2 Điều 140 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Thanh toán được thực hiện vào ngày chính thức bị sa thải hoặc không muộn hơn ngày tiếp theo sau khi người bị sa thải chuyển sang chủ cũ với một yêu cầu thanh toán.

Vì vậy, thủ tục sa thải do vắng mặt được thực hiện theo quy định chung về việc chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 84.1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), bao gồm thông báo cho cơ quan đăng ký và nhập ngũ, nếu cần thiết, thông báo cho cơ quan đăng ký nhập ngũ hoặc văn phòng thừa phát lại của sự sa thải của con nợ.

Tuy nhiên, khi bắt đầu chấm dứt hợp đồng lao động do vi phạm nghiêm trọng nhiệm vụ công vụ, ngoài ra, cần phải được hướng dẫn bởi các tính năng được cung cấp cho quá trình áp dụng hình phạt đối với vi phạm kỷ luật(Điều 192, 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Sa thải do vắng mặt thường là một nhiệm vụ bất thường đối với nhân viên chính thức, và do đó, thủ tục sa thải do vắng mặt được trình bày dưới dạng hướng dẫn từng bước, phù hợp cho năm 2018, sẽ hữu ích cho cả nhân viên và người sử dụng lao động.

V luật lao động Liên bang nga quy định những căn cứ mà người sử dụng lao động có quyền hợp pháp để chấm dứt hợp đồng lao động hiện tại đối với người lao động vì lý do nghỉ việc. Tuy nhiên, trên thực tế, sau khi nhận được "sa thải theo bài báo" trong sổ làm việc của họ, ngay cả những người trốn học ngoan cố nhất cũng có thể không đồng ý với việc sa thải, họ cam kết phản đối việc sa thải, ngay cả khi nó khách quan công bằng và hợp pháp.

Để loại bỏ rủi ro tranh chấp, vốn tốn nhiều thời gian và công sức như vậy, bạn cần hiểu rõ toàn bộ quy trình làm thế nào để sa thải nhân viên này hoặc nhân viên vắng mặt một cách hợp lý. Tốt nhất, mỗi chuyên gia nhân sự nên có từng bước hướng dẫn chi tiết sa thải một nhân viên vì lý do vắng mặt, và cũng phải có một mẫu của từng thông báo, hành động và lệnh cần thiết để việc đăng ký nghỉ học được chính xác.

Đầu tiên bạn cần xác định nghỉ học là gì. Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (khoản 6, phần 1) giải thích rằng vắng mặt được coi là sự vắng mặt của một người tại nơi làm việc của họ hơn bốn giờ liên tục hoặc trong toàn bộ ca làm việc của họ, bất kể thời gian của họ là gì. . Đồng thời, điều quan trọng là liệu anh ta có lý do chính đáng cho việc này hay không.

Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng sau một lần vi phạm. Cũng có thể bị sa thải vì vắng mặt dài ngày.

Để phương án sa thải vắng mặt trở nên rõ ràng ngay cả đối với cán bộ nhân sự không chuyên, cần có các hướng dẫn từng bước phù hợp trong năm 2018 hiện nay.

Thông thường, chữ ký được ký bởi những người phát hiện ra sự việc trốn học, cũng như của một nhân viên của bộ phận nhân sự hoặc viên chức khác chịu trách nhiệm về thủ tục đăng ký trốn học. Các tài liệu thu thập được đăng ký theo cách thức được quy định bởi người sử dụng lao động nhất định. Theo quy định, - trong nhật ký kế toán hoặc đăng ký tương ứng.

Bước 2. Chúng tôi làm rõ liệu có bất kỳ hạn chế nào đối với việc sa thải nhân viên này theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động hay không

Cần nhớ rằng Điều 261 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trực tiếp nghiêm cấm vì bất kỳ lý do gì theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động, ngoại trừ trường hợp tổ chức bị thanh lý, hoặc liên quan đến việc đóng cửa. doanh nhân cá nhân... Nói cách khác, ngay cả khi một phụ nữ mang thai bỏ ngang công việc hàng ngày, cô ấy cũng không thể bị sa thải vì tội trốn học.

Bước 3. Chúng tôi kiểm tra các điều khoản do luật thiết lập để sa thải vì vắng mặt

Rõ ràng, ngày bị sa thải vì lý do vắng mặt không thể muộn hơn vài năm so với chính thời gian vắng mặt. Điều 193 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định thời hạn sa thải vì lý do vắng mặt. Thời hạn này bằng một tháng kể từ ngày hành vi phạm tội bị phát hiện. Nó có thể được kéo dài trong thời gian người lao động nghỉ ốm hoặc nghỉ phép, cũng như thời gian cần thiết để yêu cầu và có tính đến ý kiến ​​của cơ quan đại diện của người lao động, nếu có trong tổ chức.

Đôi khi người ta không biết ngay về việc trốn học. Toda, khi phát hiện ra sự việc vắng mặt, bạn cần đảm bảo không bỏ sót thời hạn áp dụng hình phạt. Đã sáu tháng kể từ ngày trốn học. Thời hạn này không bao gồm thời gian tiến hành tố tụng hình sự.

Bước 4. Chúng tôi yêu cầu nhân viên giải thích bằng văn bản về việc vắng mặt tại nơi làm việc

Để làm được điều này, một thông báo chính thức phải được đưa ra về sự cần thiết phải cung cấp lời giải thích về việc nghỉ làm bằng văn bản. Tài liệu phải được lập thành bản sao cho mỗi bên nhận một bản. Chúng tôi đăng ký thông báo theo quy trình được tổ chức này thông qua. Đôi khi nó là nhật ký đăng ký thông báo, hành vi và ghi nhớ dịch vụ, đôi khi, nếu đội ngũ nhân viên của công ty nhỏ, nó có thể là nhật ký chung về hồ sơ nhân sự.

Người sử dụng lao động giao một trong các bản sao của thông báo làm chứng cho người lao động. Trên bản sao còn lại (bản sao của người sử dụng lao động), người lao động ký tên rằng anh ta đã quen với thông báo và nhận được một bản trong tay.

Theo luật, người lao động có hai ngày làm việc để giải trình bằng văn bản. Bản giải trình bằng văn bản về một công nhân trốn học được cung cấp trong khoảng thời gian này phải được đăng ký vào sổ đăng ký thích hợp và được chấp nhận để xem xét.

Nếu nhân viên từ chối cung cấp giải thích bằng văn bản, bạn vẫn nên đợi hai ngày đã quy định trong trường hợp anh ta thay đổi quyết định và vẫn sử dụng quyền của mình để đưa ra giải thích. Mặt khác, nếu xảy ra tranh chấp lao động, tòa án có thể coi rằng quyền đó không được cấp cho anh ta và cho anh ta trở lại làm việc. Thực hành tư pháp này tồn tại.

Nếu như cài đặt thời gian hết hạn, và nhân viên không được cung cấp một lời giải thích, sau đó cần phải đưa ra một hành động chính thức về điều này, cũng phải được đăng ký chính xác.

Việc người lao động vắng mặt giải thích bằng văn bản không phải là trở ngại cho việc áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật theo quy định, nếu đã tuân thủ toàn bộ thủ tục sa thải đối với (các) trường hợp nghỉ việc.

Bước 5. Xem xét tất cả các trường hợp trốn học

Bước 6. Kiểm tra tính hợp lệ của lý do vắng mặt

Thủ tục sa thải một nhân viên vì (các) sự vắng mặt quy định rằng việc sa thải theo điều này chỉ có thể thực hiện được nếu nhân viên đó không có mặt lý do chính đáng không xuất hiện tại nơi làm việc.

Đồng thời, sa thải vì lý do vắng mặt trong trường hợp này không phải là nghĩa vụ mà là quyền của người sử dụng lao động. Nếu sau khi phân tích tất cả các tình huống của hành vi sai trái, người sử dụng lao động quyết định không sa thải người lao động mà chỉ giam mình vào việc nhận xét hoặc khiển trách anh ta, thì đây là quyền hợp pháp của anh ta. Nó cũng có thể được quyết định không áp dụng bất kỳ hình thức kỷ luật nào. Trong trường hợp này thủ tục từng bước việc sa thải một nhân viên vì lý do vắng mặt chỉ dừng lại ở đó.

Tuy nhiên, điều hợp lý là lưu tất cả các thông báo, giải thích và hành vi đã thu thập được trong hồ sơ cá nhân của nhân viên trong trường hợp tình huống lặp lại.

Nếu, sau khi xem xét tất cả các tài liệu và xem xét tất cả các giải trình, ban quản lý quyết định sa thải vì lý do vắng mặt, thì các bước sau của hướng dẫn là phù hợp.

Bước 7. Điền đơn từ chức

Đơn đặt hàng đã ban hành được ký bởi một quan chức được ủy quyền để thực hiện các hành động này, được đăng ký trong nhật ký đơn hàng hoặc theo một cách khác được thiết lập trong tổ chức này.

Bạn nên đảm bảo rằng nhân viên tại thời điểm sa thải không đang đi nghỉ hoặc không bị tàn tật tạm thời. Trong những thời kỳ này, việc sa thải người lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động là bất hợp pháp (Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Trong trường hợp này, việc sa thải nhân viên sẽ cần phải được hoãn lại cho đến hết thời hạn này.

Bước 8. Chúng tôi sẽ cho nhân viên biết thứ tự sa thải dưới chữ ký

Nếu nhân viên bị sa thải đã quen thuộc với đơn đặt hàng và đã chứng thực bằng chữ ký của mình, thì đơn đặt hàng phải được đăng ký. Nếu người lao động không thể thông báo đến đơn đặt hàng hoặc anh ta từ chối ký tên vào đơn đặt hàng đó, thì một mục tương ứng sẽ được thực hiện trên chính đơn đặt hàng (phần 2 của điều 84.1 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Nếu người lao động từ chối làm quen với lệnh sa thải đã ban hành, thì cần phải lập và đăng ký một hành vi (phần 6 của điều 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Bước 9. Chúng tôi thực hiện thanh toán với nhân viên

Bước 10. Chúng tôi nhập hồ sơ sa thải vào sổ làm việc, sao chép mục nhập vào thẻ T-2 cá nhân

Nhân viên xác nhận các hồ sơ này bằng chữ ký trên thẻ cá nhân của mình. Ngoài ra, khi sa thải, cần kiểm tra xem từng hồ sơ của người sử dụng lao động này trong lao động (về việc tiếp nhận, chuyển công tác khác, về việc sa thải) có được sao chép trong thẻ cá nhân hay không. Và đối diện với mỗi người - có chữ ký của nhân viên bị sa thải.

Bước 11. Chúng tôi tạo một bản sao của sổ làm việc

Một bản sao nên được giữ trong kho lưu trữ của tổ chức trong trường hợp cần thông tin đáng tin cậy về thời gian phục vụ của người bị sa thải, ví dụ, đối với FSS của Liên bang Nga.

Bước 12. Cấp sổ công việc cá nhân cho người lao động

Trong một tình huống cổ điển, sổ công việc được phát hành vào ngày làm việc cuối cùng. Đôi khi điều này không thể thực hiện được do nhân viên vắng mặt hoặc từ chối nhận. Trong trường hợp này, trước hết, một hành động thích hợp được đưa ra và nhân viên sẽ được gửi thông báo chính thức về việc sa thải và cần phải đích thân đến nhận sổ làm việc hoặc đồng ý bằng văn bản cho đại diện của người sử dụng lao động để gửi nó qua đường bưu điện.

Thông báo đã được ghi. Nếu người lao động không đồng ý nhận sổ làm việc ngay sau khi sa thải, sau một thời gian phải nộp cho người sử dụng lao động để nhận sổ làm việc, thì phải trao sổ đó cho người lao động trong vòng ba (làm việc) ngày kể từ ngày yêu cầu bằng văn bản Nhân viên.

Bước 13. Chúng tôi xác nhận việc cấp sổ công tác

Bất kỳ tổ chức nào có ít nhất một người lao động làm việc phải có sổ đăng ký hoạt động của tr. sách và phụ trang. Nó ghi lại các thông tin như ngày nhận của từng nhân viên vào làm việc và theo đó là việc nhận sổ làm việc của anh ta để bảo quản an toàn.

Khi cấp sổ, nhân viên phải ghi vào Sổ kế toán. Ngày miễn nhiệm và ngày cấp sổ làm việc cũng được đóng dấu. Cựu nhân viên phải đích thân ký xác nhận việc nhận tài liệu.

Bước 14. Cấp giấy tờ bổ sung cho nhân viên

Chúng tôi cấp chứng chỉ cho người bị sa thải, trong đó có thông tin về số tiền thu nhập của anh ta. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp cho mỗi nhân viên bị sa thải các chứng chỉ theo quy định của pháp luật (khoản 3 phần 2 điều 4.1 luật ngày 29 tháng 12 năm 2006 N 255-FZ). Thông thường, khi nhân viên nghỉ việc, họ cũng mong đợi sẽ tự động nhận được chứng chỉ 2-NDFL. Tuy nhiên, nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với việc cấp chứng chỉ này chỉ xảy ra nếu người lao động nộp đơn xin cấp bằng văn bản.

Ngày nay, có một số cách để sa thải một công nhân được tuyển dụng chính thức. Một trong những điều khó chịu nhất là sự sa thải dưới bài báo. Thông thường điều này xảy ra do thường xuyên vắng mặt.

Độc giả thân mến! Bài báo nói về những cách điển hình giải quyết các vấn đề pháp lý, nhưng mỗi trường hợp là cá nhân. Nếu bạn muốn biết làm thế nào giải quyết chính xác vấn đề của bạn- liên hệ chuyên viên tư vấn:

ĐƠN VÀ CUỘC GỌI ĐƯỢC CHẤP NHẬN 24/7 VÀ KHÔNG CẦN NGÀY.

Nó nhanh chóng và LÀ MIỄN PHÍ!

Cơ sở pháp lý

Căn cứ vào quy định này, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động của mình.

Ngày nay ấn bản được sử dụng Luật liên bang từ ngày 30.06.06. Nhưng không phải cứ vắng mặt, công nhân chính thức có thể bị sa thải.

Điều này yêu cầu một trận đấu một số lượng lớn các yếu tố khác nhau:

  • người lao động vắng mặt tại chỗ cả ngày - ngay cả khi thời gian làm việc chỉ là vài giờ (nếu cả ngày làm việc - thì ít nhất là 4 giờ liên tục);
  • người lao động vắng mặt trực tiếp tại nơi làm việc của mình, nhưng nếu nơi đó không được phân công cho người lao động và người đó đang ở đâu đó trên địa bàn của doanh nghiệp thì không tính vắng mặt;
  • người lao động vắng mặt không có lý do chính đáng;
  • thực tế của sự vắng mặt được chứng minh.

Một lý do chính đáng là bất kỳ tình huống nào ngăn cản nhân viên đến nơi làm việc đúng giờ. Ví dụ:

  • gián đoạn giao thông công cộng;
  • giấy triệu tập đến phiên tòa;
  • dịch bệnh;
  • Vụ tai nạn.

Điều quan trọng là phải có bằng chứng tài liệu thích hợp về sự hiện diện của các tình tiết thuyết phục.

Nó có thể là một kỳ nghỉ ốm hoặc một cái gì đó khác. Đồng thời, nếu người lao động không thể cảnh báo trước hoặc đúng thời hạn với cấp quản lý về việc vắng mặt của mình thì đây không phải là lý do để áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật.

Để hình thành một lệnh sa thải thích hợp đối với trường hợp vắng mặt, cần phải có tài liệu chứng minh.

Tất cả các tuyên bố là căn cứ để sa thải phải được chứng minh và chứng minh, được ghi lại. Đồng thời, thủ tục đưa một nhân viên vào diện chịu trách nhiệm kỷ luật phải được tuân thủ một cách dứt điểm.

Bản thân việc thực hiện lệnh đuổi việc vắng mặt có những đặc điểm sau:

  • không bắt buộc phải ban hành hai văn bản (về xử lý kỷ luật và về cách chức) - chỉ cần lệnh là đủ;
  • để hình thành tài liệu được đề cập, một biểu mẫu thống nhất được sử dụng.

Trong trường hợp này, làm cơ sở, nhiều biên bản ghi nhớ khác nhau được chỉ ra, cũng như các tài liệu khác xác nhận sự kiện vắng mặt. Nếu hợp đồng lao động với người lao động bị chấm dứt theo cách này, thì việc ghi tương ứng vào sổ làm việc là bắt buộc.

Nếu có tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động, cần tập trung vào các tài liệu sau:

  • Bộ luật Lao động của Liên bang Nga ngày 30 tháng 12 năm 2001 (được chỉnh sửa bởi Luật số 197-FZ);
  • Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3.

Các hiệu ứng

Việc đuổi học kéo theo những hậu quả khá nghiêm trọng. Đó là lý do tại sao nên tránh điều này, vì sau này sẽ khá khó kiếm việc làm - một mục tương ứng được ghi trong sổ làm việc: pp. "A" phần 1 của điều 81 Bộ luật lao động Liên bang Nga.

Thông thường, bản thân từ ngữ như sau: “Hợp đồng lao động bị chấm dứt do người lao động vi phạm nghiêm trọng trách nhiệm công việc».

Hầu như luôn luôn, nhà tuyển dụng xem xét kỹ lưỡng sổ làm việc của nhân viên tiềm năng của mình.

Và sự hiện diện của một hồ sơ như vậy ngay lập tức cho thấy một người là không đáng tin cậy. Nhưng khoảnh khắc này là hậu quả khó chịu duy nhất cho những người bị bài báo cho vắng mặt.

Khá thường xuyên, một tình huống xảy ra khi bị sa thải vì lý do đi nghỉ mát mà không báo trước hoặc do xuất cảnh không kịp thời.

Nhưng trong trường hợp này, người sử dụng lao động chỉ có quyền đe dọa sa thải nếu không có lịch trình. Đây cũng là một hành vi vi phạm nghiêm trọng và phạt tiền khá nghiêm trọng đối với hành vi này.

Vì vậy, trong tình huống như vậy, hầu hết các nhà tuyển dụng đều cố gắng tìm ra một thỏa hiệp với nhân viên của mình.

Làm thế nào để tránh bị sa thải vì vắng mặt

Vi phạm Bộ luật Lao động luôn đe dọa những vấn đề khá nghiêm trọng. Nhưng luôn luôn có những cách khác thoát khỏi tình trạng khó khăn khi người sử dụng lao động có căn cứ cho phép người lao động nghỉ việc. Hơn nữa, những hành động như vậy là hoàn toàn hợp pháp.

Ví dụ, khi một người lao động vắng mặt tại nơi làm việc của mình hơn 4 giờ, người sử dụng lao động có quyền bắt đầu một thủ tục kỷ luật.

Theo Điều 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người lao động có nghĩa vụ cung cấp cho bộ phận nhân sự một lý do thích hợp cho việc vắng mặt tại nơi làm việc.

Nhưng đồng thời, theo Bộ luật Lao động tương tự của Liên bang Nga, người lao động phải có ít nhất 2 ngày làm việc để hình thành một bức thư giải thích thích hợp.

Trong trường hợp này, bạn cần phải đặt một dấu hiệu thích hợp với người sử dụng lao động của mình - để sau này nhân viên của bộ phận nhân sự không có quyền đưa ra hành động thích hợp về việc không cung cấp một ghi chú giải thích.

Bằng cách này, bạn có thể giành chiến thắng trong hai ngày. Trong suốt thời gian này, bạn phải thực hiện những việc sau:

  • viết một tuyên bố về ý chí tự do của riêng bạn;
  • khẩn trương “đổ bệnh” và xin nghỉ ốm hoặc đi hiến máu.

Nếu một nhân viên quyết định tự ý viết đơn từ chức, trong hầu hết các trường hợp, tổ chức sẽ không can thiệp vào anh ta.

Vì việc chấm dứt hợp đồng lao động theo cách này dễ dàng hơn rất nhiều so với việc thực hiện thủ tục sa thải vì lý do nghỉ việc. Bạn hầu như luôn có thể tìm thấy một số loại thỏa hiệp với quản lý.

Cách thứ hai là xin nghỉ ốm. Tất nhiên, không có gì cần phải được làm giả. Đối với hành vi giả mạo tờ giấy xác nhận không đủ khả năng lao động thì sẽ bị phạt nặng theo quy định tại điều khoản liên quan của Bộ luật Hình sự.

Nhưng khi đến gặp bác sĩ, cần phải cho biết ngày bắt đầu của bệnh - anh ta phải điền vào biểu mẫu cho phù hợp.

Nó chỉ đơn giản là cần thiết để chỉ định đó là một ngày trốn học. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động sẽ không có quyền sa thải vì lý do vắng mặt hoặc áp dụng bất kỳ hình phạt nào.

Cách thứ ba để trốn tránh trách nhiệm vắng mặt một cách hợp pháp là hiến máu. Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người lao động được miễn nhiệm vụ ngay lập tức, cũng như vào ngày hôm sau.

Nhưng đồng thời, cần nhớ rằng phải thông báo cho người sử dụng lao động về việc sử dụng lao động vào ngày hôm sau để nghỉ ngơi do hiến máu.

Trong trường hợp này, cần phải được hướng dẫn bởi Nghị quyết của Hội nghị toàn thể của Tòa án tối cao Liên bang Nga số 2 ngày 17 tháng 03 năm 2014.

Khi sử dụng phương pháp thứ hai, bạn phải tiến hành như sau (nếu việc sa thải là không thể tránh khỏi):

  • viết đơn xin thôi việc;
  • bị ốm trong hai tuần.

Sau đó, bạn có thể yên tâm cầm sổ công việc - bộ phận nhân sự có nghĩa vụ lập biên bản chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của chính người lao động.

Khoảng thời gian hai tuần là cần thiết do nghĩa vụ phải thông báo trước cho người sử dụng lao động về việc tự nguyện sa thải.

Trong tất cả các trường hợp trên, người sử dụng lao động đơn giản không có quyền sa thải nhân viên của mình vì lý do sau:

Hơn nữa, bạn không nên xuất hiện tại nơi làm việc vào ngày tự ý bị sa thải - bạn phải tiếp tục bị ốm. Khi một thời hạn nhất định hết hạn, người sử dụng lao động chỉ cần gửi một thông báo thích hợp qua đường bưu điện với yêu cầu xuất trình sổ công việc.

Nếu vì lý do nào đó, nhân viên không muốn đến thăm nơi cũ làm việc, bạn có thể nhận tài liệu này qua đường bưu điện.

Khi sắp bị sa thải, cách tốt nhất là sử dụng một trong các phương án trên. Điều này sẽ ngăn chặn sự xuất hiện của một hồ sơ trong thư tuyển dụng sa thải vì lý do vắng mặt.

Đặc điểm của việc làm sau khi sa thải

Tại nơi làm việc mới, họ luôn quan tâm đến hồ sơ thành tích và xem kỹ sổ công việc. Đó là lý do tại sao rất thường xuyên phát sinh các vấn đề trong quá trình làm việc sau này.

Trong những tình huống như vậy, cần phải giải thích cho người sử dụng lao động mới lý do của việc nhập cảnh như vậy, để tìm ra cách giải thích hợp lý và thuận tiện.

Cách đơn giản nhất là nói rằng họ không thể tìm thấy tiếng nói chung với ông chủ cũ, và vì vậy anh ta quyết định trả thù.

Bãi nhiệm vì vắng mặt- hiện tượng này không phải là hiếm, nhưng cần phải tuân thủ cẩn thận tất cả các tiêu chuẩn được thiết lập cho quy trình này. Xem xét trình tự đăng ký sa thải đối với trường hợp vắng mặt.

Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga coi nghỉ việc là gì?

Trong môn vẽ. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, mô tả các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động, nghỉ việc được dành cho phụ. "A" trang 6. Trốn học là một trong những tình huống vi phạm nghĩa vụ lao động một lần, thể hiện ở việc nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng trong hơn 4 giờ liên tục hoặc trong thời gian làm việc. ngày hoặc ca. Sa thải - một trong những hình thức trừng phạt đối với hành vi vi phạm kỷ luật (Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), được coi là nghỉ việc - được sử dụng như một biện pháp cuối cùng.

Người quản lý có thể, cho Tình hình cụ thể và thành tích của người lao động, quyết định một hình phạt khác đối với anh ta (ví dụ, áp dụng hình thức khiển trách hoặc khiển trách).

Đọc về cách bạn có thể xóa hình phạt trong tài liệu .

Để áp dụng hình thức xử phạt bằng hình thức buộc thôi việc vắng mặt, cần phải:

  • nhân viên không thuộc đối tượng không bị sa thải (đây là phụ nữ có thai, cũng như những người nghỉ ốm hoặc đi nghỉ mát);
  • thực tế là vắng mặt tại nơi làm việc đã được ghi lại và phù hợp với thời hạn do Bộ luật Lao động của Liên bang Nga thiết lập; nơi làm việc của người lao động là người lao động phải được quy định trong hợp đồng lao động;
  • lý do vắng mặt không có cơ sở hoặc không có tài liệu chứng cứ;
  • tất cả các thủ tục cần thiết sa thải, bao gồm các điều khoản áp dụng hình phạt này (Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga): trước khi hết hạn một tháng kể từ ngày xác lập thực tế vắng mặt, nhưng không quá sáu tháng kể từ ngày hoa hồng của nó (trừ đi thời gian nghỉ ốm, nghỉ phép, nghỉ phép hoặc thời gian dính líu đến một vụ án hình sự).

Việc không tuân thủ bất kỳ quy định nào được liệt kê có thể dẫn đến việc công nhận sa thải vì lý do vắng mặt là bất hợp pháp tại tòa án, nếu nhân viên nộp đơn tại đó.

Thủ tục sa thải vắng mặt

Nghỉ học có thể được chia thành 2 nhóm:

  • ngắn hạn - có thể thiết lập tất cả các tình huống của tội nhẹ trong một khoảng thời gian ngắn;
  • dài hạn - không thể nhanh chóng tìm ra điều gì đã xảy ra với nhân viên vắng mặt.

Việc phân chia thành các nhóm này xác định phương pháp khác nhauđể làm thủ tục sa thải vì lý do vắng mặt, yêu câu chung... Hãy để chúng tôi phản ánh trong bảng các đặc điểm của các giai đoạn sa thải, tùy thuộc vào việc họ thuộc một trong các nhóm. Mô tả này có thể được hướng dẫn như hướng dẫn từng bước một khi miễn nhiệm vì vắng mặt trong năm 2017.

Nghỉ học ngắn hạn

Nghỉ học dài hạn

Người lao động vắng mặt tại nơi làm việc quá thời gian quy định không rõ lý do

Đối với mỗi thực tế hoặc ngày vắng mặt, một hành động hoặc bản ghi nhớ của người đứng đầu bộ phận về sự vắng mặt của một nhân viên được lập. Họ ghi vào bảng chấm công việc vắng mặt không rõ lý do

Nhận giải thích

Nhân viên được nhận một văn bản yêu cầu giải thích và có 2 ngày làm việc để biên soạn nó. Trong trường hợp từ chối giải thích, hành vi từ chối đó được đưa ra

Người sử dụng lao động cố gắng độc lập tìm ra lý do vắng mặt của người lao động bằng cách gọi điện cho họ hoặc người thân của họ, gửi thư hoặc điện báo theo địa chỉ đăng ký, gửi đơn đến cơ quan công an.

Xem xét lý do vắng mặt

Không có lời giải thích, nó là thiếu tôn trọng hoặc không được ghi lại. Bản ghi nhớ được lập với tên của người đứng đầu tổ chức, trong đó phản ánh thực tế của việc xác lập một hành vi vi phạm

Không thể tìm ra lý do vắng mặt. Vẽ ra một hành động dựa trên sự vô ích của việc tìm ra

Ra quyết định sa thải

Dựa trên quyết định của người đứng đầu, lệnh được ban hành dưới dạng T-8 hoặc T-8a (nếu một nhóm người đã vắng mặt), trong đó điểm phụ được chỉ định làm cơ sở cho việc sa thải. Điều khoản 6 của Điều "A". 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, và tất cả các tài liệu được soạn thảo khi khắc phục tình trạng vắng mặt và nhận được lời giải thích cho nó được liệt kê là tài liệu biện minh

Ngày hủy đơn đặt hàng

Ngày biên soạn thực tế

Lệnh được đưa ra trước ngày thực tế của nó, nhưng thực tế của việc sa thải trong đó tương ứng với ngày của ngày làm việc cuối cùng trước ngày đầu tiên tiếp tục vắng mặt (thư Dịch vụ liên bang về lao động và việc làm của Liên bang Nga ngày 11 tháng 7 năm 2006 số 1074-6-1)

Sự quen thuộc của nhân viên bị sa thải với lệnh

Nhận hàng trong vòng 3 ngày làm việc kể từ ngày đặt hàng. Trong trường hợp bị từ chối, hành vi của tình huống này sẽ được đưa ra (Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga)

Trong trường hợp không có nhân viên về việc không thể thông báo cho anh ta, một mục thích hợp được thực hiện theo trình tự (Điều 84.1 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Một bản sao của đơn đặt hàng có thể được gửi cho nhân viên bằng thư đến địa chỉ đăng ký của anh ta

Tính toán thôi việc

Nó được thực hiện hoàn toàn theo cách thông thường vào ngày làm việc cuối cùng với việc cấp tất cả các chứng chỉ cần thiết (Điều 84.1 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga)

Bản thân việc tính toán các khoản thanh toán được thực hiện đầy đủ theo cách thông thường vào ngày làm việc cuối cùng. Tiền được phát hành vào ngày này nếu có thể chuyển vào thẻ. Nếu không thể phát hành nhân viên, một thông báo bằng văn bản về nhu cầu xin tiền sẽ được gửi

Phát hành sách công việc

Vào ngày nghỉ việc có chữ ký của người lao động trong thẻ cá nhân, sổ công việc và trong sổ công việc của chính mình. Trong trường hợp từ chối nhận sách làm việc, hành động này sẽ được thực hiện

Người lao động được gửi thông báo bằng văn bản về nhu cầu xuất hiện sổ lao động hoặc thông báo bằng văn bản về việc họ đồng ý gửi nó qua đường bưu điện (Điều 84.1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga)

Giới thiệu về các tính năng của biên dịch các loại khác nhauđọc bảng chấm công trong các bài viết:

Tất cả các tài liệu (hành vi, thông báo, thư từ, biên bản ghi nhớ, giải trình) được lập trong quá trình làm thủ tục sa thải vì lý do vắng mặt được lập dưới mọi hình thức và được ghi vào sổ nhật ký kế toán có liên quan. Hành vi phải có chữ ký của ít nhất 3 người có mặt khi nhân viên từ chối lập, nhận văn bản hoặc ký tên.

Sa thải vì lý do vắng mặt không yêu cầu ban hành các lệnh khác ngoài lệnh sa thải ở mẫu đã thiết lập T-8 hoặc T-8a (định nghĩa Tòa án tối cao RF ngày 09.11.2012 số 60-APG12-7, thư của Cơ quan Liên bang về Lao động và Việc làm của Liên bang Nga ngày 01.06.2011 số 1493-6-1).

Khi bị sa thải vì lý do vắng mặt, người sử dụng lao động, cũng như trong thời gian sa thải thông thường, có nghĩa vụ báo cáo sự việc này:

  • đến cơ quan đăng ký nhập ngũ và gọi nhập ngũ nếu người lao động thuộc diện đăng ký nhập ngũ thì miễn nhiệm;
  • Dịch vụ Thừa phát lại Liên bang (FSSP) sau khi sa thải một nhân viên, người bị khấu trừ tiền lương theo lệnh thi hành án. Đồng thời, văn bản chấp hành được trả lại cho FSSP với ghi chú trong đó về các khoản khấu trừ được thực hiện trong thời gian làm việc. Nếu tiền cấp dưỡng đã được thanh toán theo tài liệu này, thì người nhận tiền cấp dưỡng cũng được thông báo về việc sa thải.

Tìm mẫu tài liệu nhân sự trốn học ở đâu

Hầu hết các tài liệu được sử dụng để đưa ra quyết định sa thải vì lý do vắng mặt được soạn thảo dưới dạng tùy ý (miễn phí). Vì vậy, điều quan trọng là chúng phải phản ánh bản chất của tình huống được ghi lại, chỉ ra chính xác ngày và khoảng thời gian, dữ liệu của người vắng mặt, đóng dấu các chữ ký cần thiết và ghi lại thực tế đăng ký của tài liệu đã lập.

Đọc về cách bạn có thể thực hiện một hành động khi nhân viên từ chối giải thích trong tài liệu .

Văn bản duy nhất mà khi sa thải vì lý do vắng mặt, được thực hiện theo mẫu quy định, đây là lệnh sa thải. Tuy nhiên, mẫu đơn được sử dụng cho việc này không khác gì một lệnh sa thải thông thường. Sự khác biệt chỉ bao gồm các tham chiếu đến số lượng các điều của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga làm cơ sở cho việc sa thải và trong danh sách các tài liệu biện minh cho việc tạo ra đơn đặt hàng.

Tỷ lệ người lao động phục hồi từ công việc cũ sau khi bị sa thải vì lý do nghỉ việc là cao. Trong hầu hết các trường hợp, điều này là do vi phạm quy trình chấm dứt hợp đồng. Hoạt động tư pháp và kinh nghiệm tích lũy của các công ty sẽ giúp xóa bỏ những “khoảng trống” trong pháp luật.

Căn cứ để sa thải

Người sử dụng lao động có quyền sa thải nhân viên một lần vi phạm nghiêm trọng các nhiệm vụ lao động, bao gồm cả do vắng mặt, được quy định trong Điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Bài báo định nghĩa vắng mặt là “vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng trong cả ngày làm việc (ca), bất kể thời gian của (cô ấy), cũng như trong trường hợp vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng hơn bốn giờ trong một hàng trong ngày làm việc (ca) ”.

Các giải thích bổ sung có thể được tìm thấy trong luật học, cụ thể là, một nhân viên có thể bị sa thải trong những trường hợp như vậy (khoản 39 của nghị quyết của Hội nghị toàn thể các Lực lượng vũ trang ĐPQ ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2):

  • nghỉ việc không có lý do chính đáng, tức là nghỉ việc trong cả ngày làm việc (ca), không kể thời gian làm việc (ca);
  • tìm một nhân viên mà không có lý do chính đáng hơn bốn giờ liên tục trong ngày làm việc bên ngoài nơi làm việc;
  • người lao động nghỉ việc không có lý do theo hợp đồng lao động không có thời hạn mà không thông báo cho người sử dụng lao động về việc chấm dứt hợp đồng;
  • người đã giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn trước khi hết hạn mà không có lý do chính đáng;
  • sử dụng trái phép thời gian nghỉ, đi nghỉ (chính, bổ sung).
Việc xác định thời gian nghỉ việc của người lao động và tính hợp lệ của lý do vắng mặt đó là những thời điểm đặc biệt khó khăn đối với người sử dụng lao động. Vì vậy, cả tòa án hay các chuyên gia trong luật lao động không thể trả lời rõ ràng câu hỏi liệu có bao gồm thời gian nghỉ cho các bữa ăn trong khoảng thời gian bốn giờ vắng mặt hay không. Có hai quan điểm về vấn đề này.

Vị trí 1. Giờ nghỉ trưa nên được tính vào khoảng thời gian 4 giờ trốn học. Nếu điều này không được thực hiện, thì gần như không thể sa thải một nhân viên nghỉ việc. Thực tế là Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không xác định một ngày làm việc là giờ làm việc trước bữa trưa và sau đó. Điều này có nghĩa là giờ nghỉ trưa không thể làm gián đoạn khoảng thời gian được quy định trong Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (đoạn "a", khoản 6, phần I).

Vị trí 2. Giờ nghỉ trưa không được tính vào thời gian bỏ qua 4 giờ. Điều 106 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đề cập đến thời gian nghỉ ăn và nghỉ ngơi. Điều này có nghĩa là người lao động tại thời điểm này không phải thực hiện nghĩa vụ lao động. Việc vắng mặt tại nơi làm việc trong thời gian này không thể đổ lỗi cho nhân viên và phải chịu trách nhiệm kỷ luật.

Quan điểm thứ hai trong thực tiễn tư pháp phổ biến hơn, nhưng quyết định cuối cùng vẫn thuộc về người sử dụng lao động.

Điểm gây tranh cãi tiếp theo là việc tôn trọng lý do vắng mặt. Vì luật pháp không có danh sách các lý do như vậy, người sử dụng lao động đưa ra quyết định, nhận thấy khả năng kiểm tra tính hợp lệ của việc công nhận lý do vắng mặt có hiệu lực trước tòa trong trường hợp có tranh chấp với người lao động. Lưu ý rằng trong những trường hợp như vậy, tòa án xem xét mức độ nghiêm trọng của hành vi sai trái của nhân viên, thái độ làm việc, ảnh hưởng của việc nhân viên vắng mặt đến quá trình làm việc, các trường hợp của hành vi sai trái. Các lý do sau đây cho sự vắng mặt của nhân viên được cho là do các thẩm phán tôn trọng:

  • tham gia tố tụng tại tòa án;
  • nghỉ phép không lương, giao cho nhân viên phù hợp với Bộ luật Lao động của Liên bang Nga;
  • vắng mặt sau hai tuần đã trôi qua kể từ khi người sử dụng lao động cảnh báo bằng văn bản về mong muốn nghỉ việc;
  • cảm thấy không khỏe (tài liệu);
  • bệnh của trẻ có xác nhận của bác sĩ, trích từ thẻ y tế (kể cả khi ngày nghỉ ốm chỉ được mở vào ngày hôm sau);
  • khẩn cấp Công trình đổi mới trong căn hộ của nhân viên (được xác nhận bởi giấy chứng nhận của HOA, văn phòng nhà ở, v.v.);
  • tìm nhân viên trên đường đến nơi học và về;
  • đình chỉ công việc do người sử dụng lao động chậm trả lương trên 15 ngày (trên cơ sở Điều 142 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), kể cả khi đã trả được một phần nợ;
  • người lao động đang chấp hành hình phạt hành chính (bắt giữ hành chính).
Nếu tranh chấp về tính hợp pháp của việc sa thải, người sử dụng lao động có nghĩa vụ chứng minh sự việc vắng mặt. Do đó, chỉ cần sa thải vì lý do vắng mặt là hợp lý nếu có bằng chứng không thể phủ nhận về sự thiếu tôn trọng vì lý do vắng mặt tại nơi làm việc, cũng như thông tin tài liệu về sự vắng mặt của nhân viên trong khoảng thời gian 4 giờ.

Quan trọng! Sa thải nhân viên nghỉ việc trong thời gian tạm thời mất khả năng lao động, nghỉ phép cũng như trong thời gian nhân viên mang thai là bất hợp pháp (phần 6 Điều 81 và phần 1 Điều 261 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Loại bỏ thuật toán vì vắng mặt

Bạn không nên sa thải một nhân viên vì lý do vắng mặt trước khi anh ta xuất hiện tại nơi làm việc, vì lý do vắng mặt có thể hợp lệ và nhân viên không thể thông báo cho người sử dụng lao động về điều đó. Bây giờ chúng ta sẽ xem xét thủ tục sa thải do nghỉ việc theo từng giai đoạn để loại trừ các lý do có thể gây ra tranh chấp lao động với người lao động.

Bước 1. Tiết lộ sự vắng mặt của một nhân viên... Luật pháp không đưa ra khuyến nghị chính xác về vấn đề này. Bất kỳ nhân viên nào của doanh nghiệp cũng có thể phát hiện ra nhân viên vắng mặt: nhân viên chấm công, quản đốc trực tiếp, đồng nghiệp. Nếu không có thông tin về vị trí của nhân viên hoặc lý do vắng mặt, bất kỳ nhân viên nào có tên sẽ thông báo bằng văn bản cho ban lãnh đạo công ty.

Tài liệu: bản ghi nhớ; bảng thời gian (có dấu "НН" - vắng mặt không rõ lý do).

Bước 2. Lập hành động về việc nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc.Ở đây, điều quan trọng là phải ghi lại chính xác khoảng thời gian vắng mặt. Hành vi được thực hiện vào cùng ngày khi sự vắng mặt của nhân viên được tiết lộ, nếu không tòa án sẽ không công nhận độ tin cậy của bằng chứng. Trong hành vi, ghi lại: sự việc vắng mặt, thời gian vắng mặt, thời điểm lập hành vi, có chữ ký của ít nhất 3 người từ những người lao động ở gần nơi làm việc và có cơ hội quan sát nơi làm việc. không có mặt. Xin lưu ý rằng nếu một nhân viên vắng mặt hơn một ngày, thì các hành vi phải được lập hàng ngày.

Tài liệu: hành động vắng mặt của nhân viên tại nơi làm việc. Bạn nên lập hai tài liệu - vào giữa và cuối ngày làm việc.

Bước 3. Yêu cầu giải thích từ nhân viên.Điều này có thể được thực hiện bằng miệng nếu nhân viên ngay lập tức đưa ra lời giải thích. Nếu không, hãy soạn thảo yêu cầu bằng văn bản và giao nó cho nhân viên kèm theo chữ ký cá nhân. Nếu nhân viên từ chối nhận yêu cầu, hãy soạn một mẫu đơn từ chối miễn phí với chữ ký của ít nhất ba nhân viên của công ty, những người sẽ xác nhận việc từ chối.

Nếu nhân viên không xuất hiện tại nơi làm việc trong một thời gian dài, hãy gửi yêu cầu qua đường bưu điện kèm theo biên lai quay trở lại, trên đó ghi rõ ngày nhận tài liệu của nhân viên.

Tài liệu: yêu cầu cung cấp giải trình bằng văn bản; hành động từ chối nhận yêu cầu.

Bước 4. Nhận giải trình của nhân viên hoặc lập biên bản từ chối giải trình. Sau khi gửi yêu cầu giải trình bằng văn bản, người lao động có hai ngày để giải trình về sự vắng mặt của mình. Việc đếm ngược ngày bắt đầu từ ngày sau ngày truyền yêu cầu. Trong cùng khoảng thời gian đó, nhân viên có thể cung cấp bằng chứng về lý do vắng mặt hợp lệ. Giải thích bằng văn bản. Nếu sau hai ngày mà nhân viên không tự giải thích thì bạn cần đưa ra hành vi từ chối giải thích. Đạo luật được chứng nhận bằng chữ ký của ít nhất ba nhân viên.

Tài liệu: bản giải trình của nhân viên (bản giải trình); một hành động từ chối cung cấp giải thích.

Bước 5. Điều tra dịch vụ. Nó được sử dụng khi không biết lý do vắng mặt có hợp lệ hay không hoặc khi nhân viên không liên lạc được. Nếu không rõ nhân viên có lỗi hay không thì tốt hơn hết bạn nên tạo ra một khoản hoa hồng để tiến hành điều tra. Ủy ban sẽ lập một báo cáo điều tra chính thức, nó chỉ ra các tình tiết đã được làm rõ.

Tài liệu: lệnh về việc thành lập một ủy ban thực hiện một cuộc điều tra chính thức, một hành động của một cuộc điều tra chính thức.

Bước 6.Quyết định mức độ trách nhiệm. Sa thải là một biện pháp kỷ luật, nhưng người sử dụng lao động không có nghĩa vụ sa thải một nhân viên như vậy. Bạn có thể áp dụng các hình thức kỷ luật khác - khiển trách hoặc khiển trách. Người sử dụng lao động đưa ra bất kỳ quyết định nào một cách độc lập.

Tài liệu: hiểu biết về truy tố.

Bước 7.Cách chức. Qua nguyên tắc chung Người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật không quá một tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi vi phạm và không quá sáu tháng kể từ ngày vi phạm. Việc vi phạm các thời hạn này có cơ sở để công nhận việc sa thải là bất hợp pháp.

Vì vậy, nếu đã có quyết định sa thải thì nên kiểm tra lại lý do và thời gian vắng mặt. Sau khi kiểm tra, thu thập chứng cứ và xử lý các giấy tờ trên, bạn có thể ra lệnh sa thải. Làm quen với nhân viên với tài liệu này để có chữ ký - 3 ngày được phân bổ cho việc này kể từ khi lệnh được ban hành, không tính thời gian nhân viên vắng mặt. Trong trường hợp từ chối ký, hãy lập một hành động. Vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động, đưa cho người lao động sổ làm việc và tính toán (vào ngày người lao động có mặt tại nơi làm việc).

Lưu ý rằng pháp luật không quy định trách nhiệm pháp lý đối với trường hợp không trùng hợp giữa ngày làm việc cuối cùng với ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Ngày cuối cùng của hợp đồng lao động được coi là ngày liền kề ngày đầu tiên nghỉ việc, người lao động là ngày làm việc cuối cùng của người lao động.

Để chia sẻ với bạn bè:
Các ấn phẩm tương tự