Kỳ nghỉ chưa sử dụng còn lại bao nhiêu năm? Tính hợp pháp của việc chuyển số ngày nghỉ chưa sử dụng từ năm trước sang kỳ hiện tại. Có thể thay thế nó bằng một khoản thanh toán bằng tiền mặt?

Như vậy, kỳ nghỉ không sử dụng- đây cũng là những kỳ nghỉ mà nhân viên đã không sử dụng đúng giờ, tức là anh ta không đi nghỉ theo yêu cầu.

Việc hoãn kỳ nghỉ là có thể, nhưng chỉ trong một năm. Nghĩa là, kỳ nghỉ chưa sử dụng chỉ được sử dụng trong năm làm việc tiếp theo, nếu thời gian trôi qua lâu hơn thì kỳ nghỉ đó sẽ không được sử dụng.

Người sử dụng lao động bị cấm không cho nhân viên nghỉ phép trong hai năm liên tục.

Kỳ nghỉ chưa sử dụng có hết hạn không?

Nhiều người thắc mắc liệu kỳ nghỉ chưa sử dụng có hết hạn hay không. Theo quy định của pháp luật hiện hành, người lao động có quyền được nghỉ phép hàng năm 28 ngày có hưởng lương. Nó cũng được gọi là cái chính. Tuy nhiên, một số ngành nghề và khu vực có thêm ngày nghỉ.

Theo Bộ luật Lao động, ngày nghỉ chính phải được thực hiện trong năm hiện tại. Theo thỏa thuận với nhân viên, thời gian nghỉ phép có thể được chia thành nhiều phần, một trong số đó phải có ít nhất 14 ngày. Nếu nhân viên không sử dụng thời gian nghỉ phép được phân bổ trong năm (có lý do chính đáng) thì phần chưa sử dụng có thể được chuyển sang năm tiếp theo (Điều 124 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Đồng thời, luật cấm không cho nghỉ phép trong 2 năm. Nghĩa là, khoản nợ 56 ngày nghỉ phép là vi phạm pháp luật nghiêm trọng.

Vì vậy, chúng ta có thể kết luận rằng kỳ nghỉ chưa sử dụng của nhân viên sẽ không biến mất và không bị đốt cháy. Khi sa thải toàn bộ thời gian nghỉ phép mà người lao động không nghỉ, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả tiền nghỉ phép.

Bồi thường cho những kỳ nghỉ mà trước đây chưa được sử dụng

Như đã biết, kỳ nghỉ chưa sử dụng sẽ không hết hạn và không đi đâu cả.

Những ngày không được sử dụng sẽ không biến mất. Nhưng luật pháp cấm tích lũy nhiều hơn mức cần thiết. Bộ Quy tắc cũng quy định rằng người quản lý không được từ chối dành thời gian để nghỉ ngơi. Vi phạm như vậy có thể bị phạt ít nhất 50 nghìn rúp.

Cho đến gần đây, người ta không thể đi nghỉ mà để kiếm tiền cho việc đó. Hiện tại, chỉ những người có thời gian nghỉ phép trên 28 ngày mỗi năm mới có thể nhận được tiền bồi thường cho kỳ nghỉ - ví dụ: đây là những kỳ nghỉ kéo dài hoặc bổ sung. Nếu nhân viên chỉ được nghỉ phép 28 ngày dương lịch thì không thể thay thế một phần hoặc toàn bộ kỳ nghỉ này bằng tiền! Kỳ nghỉ thường không thể được hoãn lại quá 24 tháng. Và việc tích lũy ngày nghỉ phép của ban quản lý không còn mang lại lợi nhuận nữa.

Điều này là do một số lý do:

• Khi kiểm tra, Thanh tra Lao động có thể đặt ra nhiều câu hỏi không cần thiết.
• Nhân viên càng tích lũy nhiều kỳ nghỉ không sử dụng thì công ty sẽ càng phải chịu nhiều chi phí bồi thường.

Nhưng các nhà tuyển dụng vẫn thường cố gắng giảm thời gian nghỉ ngơi. Với mục đích này, một số kỹ thuật được sử dụng:

• Kỳ nghỉ được đưa ra, nhưng nó bắt đầu vào thứ Sáu. Tức là những ngày nghỉ theo luật được cộng vào những ngày nghỉ.
• Nhân viên không được phép nghỉ ngơi chút nào mà được yêu cầu viết bản tường trình, chẳng hạn như vào cuối tuần.
• Việc nghỉ phép đã được ban hành nhưng trên thực tế, nhân viên vẫn tiếp tục thực hiện nhiệm vụ của mình.

Những phương pháp này không thể được gọi là hiệu quả. Ban quản lý doanh nghiệp thuyết phục rằng nhân viên có thể nhận được hai khoản thanh toán cùng một lúc - tiền lương và tiền nghỉ hè. Và trong trường hợp này, người lao động mất quyền nghỉ ngơi hợp pháp.

Để lại tiền bồi thường khi bị sa thải

Nếu một nhân viên nghỉ việc nhưng vẫn còn kỳ nghỉ, anh ta có quyền thực hiện một số hành động:

1. Lập đơn xin nghỉ phép. Sau đó, việc sa thải xảy ra sau khi hoàn thành. Trong trường hợp này, không cần phải chờ đợi và thực hiện bản dùng thử kéo dài hai tuần. Nhưng điều này xảy ra nếu có 14 ngày nghỉ ngơi trở lên.
2. Nhận tiền bồi thường cho thời gian còn lại.

Tính số ngày nghỉ phép khi thôi việc

Điểm đặc biệt của việc tính lương nghỉ phép là không tính tháng theo lịch mà tính theo tháng làm việc. Năm làm việc bắt đầu được tính từ ngày tuyển dụng.

Nếu trong một năm làm việc có 28 ngày nghỉ dương lịch thì trong 1 tháng có 2,33 ngày.

Ví dụ: Sokolov được thuê vào ngày 1 tháng 2 năm 2014. Từ chức vào ngày 28 tháng 2 năm 2017. Thời gian công tác để tính thời gian nghỉ phép là 3 năm 1 tháng. Trong thời gian này, Sokolov được nghỉ phép hàng năm 2 lần, mỗi lần 28 ngày. Chỉ 56 ngày. Cần tính số ngày nghỉ phép chưa sử dụng khi bị sa thải.

3 năm 1 tháng. - vậy là đủ 37 tháng.

Nếu có 28 ngày dương lịch trong 1 năm thì trong 37 tháng - 37 * 2,33 = 86,21 ngày.

Sokolov đã được nghỉ 56 ngày, nghĩa là số ngày nghỉ chưa sử dụng là 30,21 ngày.

30,21 ngày có thể được làm tròn thành 31 hoặc không làm tròn chút nào.

đối với những ngày được chỉ định, bạn cần phải trả tiền bồi thường bằng tiền, trong đó thu nhập trung bình trong năm được nhân với số ngày không sử dụng. Kết quả của việc tính toán sẽ là khoản tiền bồi thường cho kỳ nghỉ phép được trả khi bị sa thải.

Bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng khi nghỉ thai sản

Pháp luật cho phép phụ nữ mang thai được kéo dài thời gian nghỉ thai sản bằng cách tăng thời gian nghỉ thai sản bằng những ngày nghỉ chưa sử dụng:

Câu trả lời cho các câu hỏi thường gặp

Câu hỏi số 1. Kỳ nghỉ chưa sử dụng có hết hạn không?

Không, kỳ nghỉ chưa sử dụng sẽ không bao giờ hết hạn. Chỉ có một điều: nhân viên chỉ có thể nhận được tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng khi bị sa thải.

Câu hỏi số 2. Có thể nhận được tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng mà không bị sa thải?

Có thể, chỉ để có thêm kỳ nghỉ.

Bộ luật Lao động quy định rằng người sử dụng lao động có thể độc lập thiết lập các kỳ nghỉ bổ sung - thủ tục cung cấp các kỳ nghỉ như vậy phải được xác định theo thỏa thuận tập thể. Nhưng đối với một số loại người lao động, thời hạn bổ sung được quy định tại Điều 116 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Điều này bao gồm công nhân:

• người lao động trong điều kiện độc hại hoặc nguy hiểm;
• có giờ làm việc không thường xuyên;
• với tính chất công việc đặc biệt (ví dụ: di động hoặc đi du lịch);
• làm việc tại Viễn Bắc.

Hàng năm chúng tôi đi nghỉ có lương hợp pháp. Nhưng mỗi lần chúng tôi có rất nhiều câu hỏi liên quan đến kỳ nghỉ được chờ đợi từ lâu. Khi nào thì nên chuyển lương nghỉ phép, những ngày nghỉ cũ có hết hạn không và có được nhận tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng không? Để làm rõ, cổng thông tin đã liên hệ với Thanh tra Lao động Tiểu bang ở Lãnh thổ Altai. Đọc câu trả lời trong phần “Hỏi và Trả lời” thông thường của chúng tôi.

Bạn cần làm việc bao lâu để được đi nghỉ?

Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, một người có thể được nghỉ phép sau khi đã làm việc không nghỉ trong ít nhất sáu tháng. Nhưng có những loại công dân mà người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải cho nghỉ phép sớm hơn nếu người lao động yêu cầu. Chúng ta đang nói về:

Người lao động dưới 18 tuổi;

Đối với phụ nữ – trước hoặc ngay sau thời gian nghỉ thai sản;

Người lao động đã nhận con nuôi dưới ba tháng tuổi;

Một người đàn ông khi vợ đang nghỉ sinh;

Một trong những cha mẹ (người giám hộ, người được ủy thác, cha mẹ nuôi) đang nuôi dạy một đứa trẻ khuyết tật dưới 18 tuổi.

Một nhân viên đã làm việc cả năm có thể được nghỉ phép có lương trong 28 ngày theo lịch. Những ngày nghỉ như vậy phải được cung cấp cho người lao động hàng năm theo lịch nghỉ phép do người sử dụng lao động thiết lập. Nếu công ty không duy trì lịch nghỉ phép, thì câu hỏi chính xác khi nào bạn có thể nghỉ ngơi sẽ được quyết định theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Có đúng là những kỳ nghỉ cũ “cháy hàng”?

KHÔNG. Ngay cả khi vì lý do nào đó mà nhân viên không được nghỉ phép trong vài năm, thì việc nghỉ phép không xảy ra. Người sử dụng lao động phải cung cấp cho người lao động tất cả thời gian nghỉ phép chưa sử dụng.

Tôi có thể thay thế kỳ nghỉ bằng khoản bồi thường bằng tiền mặt không?

Chỉ những nhân viên có kỳ nghỉ vượt quá 28 ngày mới có thể thay thế một phần thời gian nghỉ phép hàng năm bằng tiền mặt. Việc này có thể được thực hiện theo yêu cầu bằng văn bản và nếu người sử dụng lao động không phản đối việc này.

Phụ nữ mang thai và người lao động dưới 18 tuổi không thể tính việc thay thế ngày nghỉ cơ bản hàng năm và ngày nghỉ bổ sung bằng khoản bồi thường bằng tiền, và ngày nghỉ phép bổ sung hàng năm không thể được tính vào những người lao động làm những công việc có điều kiện làm việc độc hại và nguy hiểm để làm việc trong điều kiện thích hợp.

"Theo Điều 127 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khi bị sa thải, nhân viên sẽ được bồi thường bằng tiền cho tất cả các kỳ nghỉ chưa sử dụng. Nghĩa là, tiền bồi thường được trả cho các kỳ nghỉ tích lũy trong toàn bộ thời gian làm việc với một người sử dụng lao động cụ thể," Elena Sukhonos, quyền phó Thanh tra Lao động Nhà nước ở Lãnh thổ Altai, giải thích với cổng thông tin.

Phải làm gì nếu bạn không được phép đi nghỉ?

Nếu người quản lý từ chối cho phép nghỉ phép hàng năm có lương vì bất kỳ lý do gì hoặc không cho phép nghỉ phép vào thời điểm cần thiết thì nhân viên có quyền khiếu nại lên Thanh tra Lao động Nhà nước cũng như tòa án.

Việc chuyển thời gian nghỉ phép hàng năm chỉ có thể thực hiện được nếu bản thân nhân viên đồng ý. Ví dụ, sự vắng mặt của nó sẽ ảnh hưởng xấu đến công việc của tổ chức. Trong trường hợp này, thời gian nghỉ phép phải được sử dụng chậm nhất là 12 tháng sau khi kết thúc năm làm việc được cấp. Việc không cho phép nghỉ phép có lương hàng năm trong hai năm liên tiếp đều bị cấm.

Người sử dụng lao động có quyền chia kỳ nghỉ thành nhiều phần không?

Vấn đề này được giải quyết bằng sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, nếu bạn quyết định chia thời gian nghỉ phép hàng năm của mình thành nhiều phần thì một trong số đó phải có ít nhất 14 ngày theo lịch. Bạn có thể nghỉ phần còn lại của kỳ nghỉ ít nhất một ngày mỗi lần hoặc trong hai tuần liên tiếp.

Điều quan trọng cần lưu ý là tốt hơn hết bạn nên quyết định trước chính xác cách bạn sẽ thư giãn và ghi rõ điều này trong lịch trình kỳ nghỉ của bạn. Bạn có thể tuyên bố điều này ngay cả sau khi đã lên lịch nghỉ phép, người sử dụng lao động có quyền đáp ứng yêu cầu đó hay không.

Khi nào người sử dụng lao động phải trả tiền nghỉ phép?

Tiền nghỉ phép phải được trả cho người lao động chậm nhất là ba ngày trước khi bắt đầu kỳ nghỉ (Phần 9 Điều 136 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Xin lưu ý rằng hai tuần trước kỳ nghỉ, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho nhân viên về kỳ nghỉ sắp tới.

Nếu nhân viên không được trả lương kịp thời trong thời gian nghỉ phép hàng năm hoặc nhân viên được cảnh báo về thời gian bắt đầu nghỉ phép muộn hơn hai tuần trước khi bắt đầu, thì người sử dụng lao động, theo đơn xin bằng văn bản của nhân viên, có nghĩa vụ hoãn thời gian nghỉ phép hàng năm có hưởng lương sang thời gian khác đã được người lao động thỏa thuận (Điều 124 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Những nhân viên có những ngày nghỉ chưa sử dụng nên tìm hiểu xem những kỳ nghỉ chưa sử dụng từ những năm trước có hết hạn hay không, cũng như thủ tục bồi thường cho những ngày nghỉ hợp pháp bị bỏ lỡ. Đối với người sử dụng lao động, hậu quả của việc không cho nghỉ phép, ngay cả khi có sự đồng ý của những công dân không đi nghỉ là gì?

Có thể hoãn kỳ nghỉ của tôi sang năm sau không?

Theo Nghệ thuật. 122 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nghỉ phép có lương hàng năm ít nhất 28 ngày theo lịch là bắt buộc.

Người lao động ở Nga không chỉ có quyền nghỉ ngơi trong khi nhận trợ cấp tiền mặt khi nghỉ phép - họ phải làm điều đó. Nếu người làm thuê không phải sợ bị xử phạt hành chính vì không chịu nghỉ phép hàng năm thì người sử dụng lao động sẽ phải đối mặt với cáo buộc vi phạm quyền lao động của công dân.

Vấn đề nảy sinh khi một số nhân viên không đi nghỉ trong vài năm với mong muốn nhận được tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng.

Nếu nhân viên không nghỉ phép chỉ một lần vào năm ngoái thì có quyền chuyển kỳ nghỉ sang năm hiện tại.

Ghi chú:Điều 124 của Bộ luật Lao động bắt buộc phải nghỉ phép hàng năm bị bỏ lỡ không quá 12 tháng kể từ ngày kết thúc năm dương lịch làm việc đầy đủ.

Chi tiết quan trọng:

• trước tiên bạn phải sử dụng kỳ nghỉ không lương trong năm qua, chỉ sau đó - cho kỳ nghỉ hiện tại;
• Nhân viên bộ phận nhân sự hoặc những người khác đang lập lịch nghỉ phép cho năm tiếp theo nên tính đến thời gian nghỉ ngơi được trả lương chưa sử dụng trong năm hiện tại;
• trong đơn xin nghỉ phép, nhân viên không bắt buộc phải nhấn mạnh rằng chúng ta đang nói về khoảng thời gian chưa sử dụng. Văn bản chỉ rõ thời gian nghỉ phép không khác gì đơn xin nghỉ phép của năm hiện tại là đúng về mặt pháp lý.

Nên được ban hành theo đơn đặt hàng. Nếu người khởi xướng là nhân viên thì phải có đơn đăng ký của anh ta. Cả hai tài liệu phải có lý do chính đáng được quy định trong Nghệ thuật. 124 TK.

Ngay cả khi có những lý do như vậy, người quản lý không có quyền để cấp dưới nghỉ không lương trong hơn 2 năm liên tiếp.

Kỳ nghỉ chưa sử dụng có hết hạn không?

Việc xác định liệu kỳ nghỉ không sử dụng có bị đốt cháy hay không trong năm 2019 được thúc đẩy bởi việc Nga phê chuẩn công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế, trong đó quy định duy trì quyền nghỉ phép hàng năm của nhân viên chỉ trong 21 tháng.

Ngoài ra

Sau khi sa thải, nhân viên có quyền hưởng tất cả các kỳ nghỉ chưa sử dụng trước đó. Quyền này có thể được thực hiện bằng cách bồi thường bằng tiền cho nhân viên trong toàn bộ thời gian tích lũy. Nếu còn ít ngày không sử dụng thì người sử dụng lao động có thể cho nhân viên đi nghỉ và chỉ sau đó mới có thể sa thải anh ta.

Việc phê chuẩn này không đòi hỏi phải thông qua các sửa đổi đối với Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các quy định khác không quy định việc đốt các kỳ nghỉ không lương.

Theo thư của Rostrud ngày 8 tháng 6 năm 2007 số 1921-6, những nhân viên không nghỉ phép trong vài năm vẫn có quyền sử dụng tất cả số ngày nghỉ phép tích lũy.

Theo Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động hàng năm có nghĩa vụ cho mỗi người lao động nghỉ phép liên tục ít nhất 14 ngày theo lịch. Những ngày còn lại - của cả năm hiện tại và năm trước - được chia tùy ý (Điều 125 Bộ luật Lao động). Tìm hiểu cách bạn có thể chia kỳ nghỉ theo luật lao động. Điều này cho phép nhân viên định kỳ nghỉ 1-2 ngày mà không rời nơi làm việc trong thời gian dài và người sử dụng lao động loại bỏ các hành vi vi phạm pháp luật lao động liên quan đến việc nghỉ phép có lương.

Kỳ nghỉ chưa sử dụng có hết hạn không? - trả lời trong video

Hậu quả của việc vài năm không có kỳ nghỉ là gì?

Công ước ILO nêu trên không cho phép thay thế chế độ nghỉ ngơi có trả lương được đảm bảo bằng khoản bồi thường bằng tiền mặt.

Cấp dưới có quyền yêu cầu người sử dụng lao động chỉ trả tiền cho những ngày nghỉ phép chưa sử dụng trong những năm trước khi bị sa thải (cách tính lương cho những kỳ nghỉ chưa sử dụng, hãy đọc bài báo). Theo quy định của pháp luật, số tiền này không được nhận cho đến khi chấm dứt quan hệ lao động.

Ghi chú: những người tiếp tục làm việc được quyền bồi thường bằng tiền dành riêng cho những ngày nghỉ không có thời gian, được cộng thêm 28 ngày theo lịch hoặc một khoảng thời gian khác của ngày chính.

Nếu sau khi sa thải, người sử dụng lao động quyết định chỉ bồi thường cho nhân viên số ngày nghỉ không sử dụng trong 21 tháng qua trên cơ sở cùng một công ước quốc tế, công dân sẽ liên hệ với Thanh tra Lao động Nhà nước. Kết quả là:

• cuộc kiểm toán sẽ phát hiện ra rằng người đó đã không được nghỉ phép có lương trong vài năm, vi phạm pháp luật, điều này sẽ dẫn đến mức phạt hành chính lên tới 50 nghìn rúp;
• GIT sẽ bắt buộc bạn phải trả đầy đủ tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không lương.

Nếu bạn phản đối quyết định của Thanh tra Thuế Tiểu bang trước tòa, thực tế không phải là anh ta sẽ đứng về phía người sử dụng lao động - các thẩm phán thường đưa ra quyết định có lợi cho người lao động.

Để tránh vướng mắc pháp luật và/hoặc phải trả số tiền lớn cho người nghỉ việc, nên nhanh chóng đưa người lao động đi nghỉ hợp pháp theo quy định của Bộ luật Lao động và lịch nghỉ phép.

Đặt câu hỏi của bạn và nhận tư vấn pháp lý miễn phí

Một trong những câu hỏi mà các chuyên gia nhân sự vẫn chưa đi đến thống nhất là: kỳ nghỉ chưa sử dụng có hết hạn vào năm 2019 hay không? Có nhiều quan điểm khác nhau về vấn đề này. Cái nào đúng chỉ có thể được tìm ra sau khi nghiên cứu kỹ các văn bản quy định.

Nghỉ ngơi trong nhà kho

Cũng như các kỳ trước, năm 2019, bất kỳ nhân viên nào cũng được sử dụng tất cả số ngày nghỉ mà mình tích lũy được khi làm việc cho công ty. Nếu muốn, kỳ nghỉ năm ngoái có thể được thêm vào kỳ nghỉ hiện tại. Kết luận này tuân theo các quy định của Nghệ thuật. 124 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Nói cách khác, nếu nhân viên còn 10 ngày dương lịch chưa sử dụng từ năm ngoái thì họ sẽ được chuyển sang năm hiện tại. Vì vậy, khi đi nghỉ, nhân viên trước tiên sẽ nghỉ phần năm ngoái, sau đó mới nghỉ phần hiện tại. Trên thực tế, không nhất thiết phải chia kỳ nghỉ giữa quá khứ và hiện tại. Trong thực tế, ngày nghỉ thường được cung cấp cùng một lúc.

Những trường hợp nhân viên có kỳ nghỉ không sử dụng trong nhiều năm cùng một lúc là không thể chấp nhận được. Không thể để người lao động còn 5 ngày nghỉ cho năm 2013, 2 ngày cho năm 2014 và 15 ngày cho năm 2015. Nếu phát hiện sai sót, chuyên gia nhân sự phải điều chỉnh hồ sơ cá nhân cho phù hợp và cho rằng nhân viên đã không sử dụng 22 ngày nghỉ phép trong năm 2015.

Để đếm số lượng chưa sử dụng số ngày nghỉ phép được hưởng lương, sử dụng công thức: (Thời gian nghỉ phép hàng năm đầy đủ / 12) X Số tháng làm việc đầy đủ - Số ngày nghỉ phép đã sử dụng

Hãy tính đến việc hàng năm nhân viên không nghỉ phép hoặc chỉ nghỉ một phần. Suy cho cùng, anh ta có quyền nghỉ ngơi hàng năm (Điều 114 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Trong trường hợp này, chúng ta không nói về lịch mà là về năm làm việc. Đó là chưa sử dụng tính số ngày nghỉ phép trong 12 tháng làm việc, bắt đầu từ ngày làm việc (khoản 1 của Quy tắc về các kỳ nghỉ thường xuyên và bổ sung, được Chính ủy Nhân dân Liên Xô phê duyệt ngày 30 tháng 4 năm 1930 số 169; sau đây gọi tắt là Quy tắc ).

Không bao gồm trong trải nghiệm kỳ nghỉ như vậy:

• thời gian người lao động vắng mặt không có lý do chính đáng (kể cả các trường hợp quy định tại Điều 76 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• nghỉ phép của cha mẹ cho đến khi đứa trẻ được ba tuổi;
• nghỉ việc không lương trong tổng thời gian hơn 14 ngày theo lịch.

Thủ tục này tuân theo đoạn 2 của đoạn 28 của Quy tắc được CNT của Liên Xô phê duyệt ngày 30 tháng 4 năm 1930 số 169 và Điều 121 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Cách hiển thị nó trong đồ họa

Theo thông lệ chung, những ngày nghỉ chưa sử dụng có thể được cung cấp cho nhân viên theo hai cách:

1. theo lịch - trong trường hợp này phải cộng vào tổng số ngày nghỉ ghi ở cột 5;
2. dựa trên đơn xin việc của người lao động đã được thỏa thuận với người sử dụng lao động.

Trong trường hợp sau, nhân viên sẽ phải viết một bản tuyên bố, hình thức của nó thực tế sẽ không khác với hình thức tiêu chuẩn. Không cần phải chỉ định thời gian nghỉ ngơi được cung cấp.

Đơn xin nghỉ phép chưa sử dụng: mẫu

Những vấn đề có thể xảy ra khi điền đơn

Mặc dù việc tạo ra tài liệu này không khó nhưng hầu hết nhân viên vẫn mắc lỗi trong đó. Để loại bỏ những tình huống khó chịu như vậy, các nhân viên nhân sự nên chuẩn bị sẵn một mẫu đơn xin nghỉ phép chưa sử dụng, được chuẩn bị theo các yêu cầu nêu trên. Mỗi nhân viên dự định đi nghỉ sẽ phải đọc kỹ các quy định về soạn thảo tài liệu này và tuân thủ chúng một cách cẩn thận.

Những kỳ nghỉ không được sử dụng có mang lại lợi ích cho người sử dụng lao động không?

Mọi công ty đều có những nhân viên không thể thay thế, những người hầu như không bao giờ đi nghỉ. Vì một số lý do, họ không có thời gian để nghỉ những ngày đã định và tích lũy những ngày nghỉ chưa sử dụng. Hóa ra tình trạng này không phù hợp với nhiều nhà tuyển dụng. Cái này có một vài nguyên nhân:

• Khi bị cơ quan thanh tra lao động thanh tra, các chuyên gia của cơ quan này có thể sẽ hỏi tại sao nhân viên của công ty không thực hiện quyền nghỉ hàng năm. Việc không tuân thủ các yêu cầu của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đối với người sử dụng lao động sẽ dẫn đến việc ban hành lệnh và tích lũy tiền phạt. Cũng thấy "".
• Trong trường hợp sa thải một nhân viên đã lâu không nghỉ phép, số tiền bồi thường mà người đó phải trả sẽ khá lớn. Điều này có thể có tác động tiêu cực đến ngân sách chi tiêu của công ty.
• Một nhân viên đã tích lũy một số lượng lớn tiền nghỉ phép có thể đột nhiên quyết định thực hiện quyền nghỉ phép của mình và khăng khăng rằng anh ta muốn nghỉ phép ngay lập tức. Trong trường hợp này, công ty có thể không có thời gian để thực hiện tất cả các yêu cầu pháp lý, cụ thể là: thông báo kịp thời cho nhân viên về việc bắt đầu kỳ nghỉ và trả cho anh ta số tiền đến hạn.

Theo bộ luật lao động, ngày nghỉ phép không sử dụng của nhân viên không bao giờ hết hạn.

Bộ luật Lao động (Điều 122) yêu cầu người sử dụng lao động gửi người lao động đi làm hàng năm, người lao động phải nghỉ ít nhất 28 ngày dương lịch mỗi năm và đối với một số người lao động thời gian này được kéo dài hơn.

Vì lợi ích của người sử dụng lao động nên cho nhân viên của mình đi nghỉ kịp thời, nếu không tổ chức có nguy cơ bị phạt.

Những kỳ nghỉ chưa được thực hiện sẽ hết hạn vào năm 2017?

Kỳ nghỉ mà nhân viên không sử dụng sẽ không biến mất và không bị đốt cháy. Khi sa thải toàn bộ thời gian nghỉ phép mà người lao động không nghỉ, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả tiền nghỉ phép.

Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người lao động phải nghỉ phép hàng năm, những ngày nghỉ chưa sử dụng có thể được chuyển sang 12 tháng tiếp theo (điều này được quy định tại Điều 124 của Bộ luật Lao động). Tuy nhiên, không có một từ nào trong bộ luật lao động nói rằng kỳ nghỉ chưa được sử dụng sẽ bị hủy bỏ.

Việc không cho nhân viên nghỉ ngơi là vi phạm pháp luật lao động, nhưng đối với bản thân nhân viên sẽ không phải chịu hậu quả gì từ hành vi vi phạm này - anh ta sẽ không mất gì, không bị phạt, không hết thời gian nghỉ phép và khi bị sa thải anh ta sẽ nhận được tiền bồi thường cho tất cả những ngày không được nghỉ. Đồng thời, đối với người sử dụng lao động, hành vi vi phạm này nếu bị cơ quan quản lý phát hiện sẽ bị phạt tiền.