Bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng - bất cứ khi nào có thể. Khoản thanh toán này được tính khi nào? Thư từ chức có cấu trúc như sau:
Câu hỏi thường gặp
Thông thường, đến thời điểm sa thải, người lao động vẫn được nghỉ phép không lương. Trong trường hợp này, anh ta cần tính toán và bồi thường (Điều 127 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Nếu nhân viên làm việc dưới nửa tháng thì không được trả lương.
CÂU HỎI: Chúng ta có hiểu đúng rằng một nhân viên được tuyển dụng vào ngày 1 tháng 2 năm 2011 và nghỉ việc vào ngày 11 tháng 2 năm 2011 thì không cần phải trả lương cho ngày nghỉ phép không?
N.M.Somova, Tula
ĐÁP: Đúng. Lương được trả tương ứng với thời gian làm việc. Trong trường hợp này, thời gian làm việc có thể bao gồm cả tháng và một phần. Nếu tháng không đầy đủ và người lao động làm việc chưa đầy nửa tháng thì không được bồi thường tháng đó. Và nếu anh ta làm việc từ nửa tháng trở lên thì trong tháng đó phải bồi thường như cả tháng (Điều 423 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, đoạn 28, 35 Quy tắc về thường xuyên và bổ sung). lá, được Ủy ban Lao động Nhân dân Liên Xô phê chuẩn vào ngày 30 tháng 4 năm 1930 N 169) . Nhưng xin lưu ý rằng chúng ta không nói về một tháng dương lịch, tức là về khoảng thời gian từ ngày 1 đến ngày 30 (31) (trong tháng 2 - đến ngày 28 (29)) của tháng. Khi xác định quyền được bồi thường thiệt hại kỳ nghỉ không sử dụng số tháng làm việc phải được tính đến. Tức là từ thời điểm bạn bắt đầu làm việc cho đến ngày này của tháng sau. Ví dụ: nếu một nhân viên được thuê vào ngày 24 tháng 1 năm 2011 thì tháng làm việc của anh ta sẽ hết hạn vào ngày 23 tháng 2 năm 2011. Nếu nhân viên này nghỉ việc đúng hạn theo ý muốn Vào ngày 9 tháng 2 năm 2011, anh ta cần được trả tiền bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng, vì anh ta đã làm việc trong tổ chức 17 ngày theo lịch, tức là hơn nửa tháng. Trong trường hợp của bạn, thời gian làm việc chiếm 11 ngày theo lịch. Điều này có nghĩa là không cần phải trả tiền bồi thường.
Cảnh báo nhân viên
Nếu một nhân viên đã làm việc cho bạn dưới 15 ngày theo lịch thì anh ta không được hưởng tiền nghỉ phép.
Chúng tôi tính bồi thường khi làm việc được hơn nửa tháng
CÂU HỎI: Người lao động có thời gian làm việc tóm tắt được thuê vào ngày 01/02/2011, ngày làm việc cuối cùng của anh ta là ngày 16/02/2011. Anh ta làm việc tất cả các ca theo lịch. Trong thời gian làm việc, anh ấy đã được ghi có 20.680 rúp. Thời gian nghỉ phép của người lao động là 28 ngày dương lịch. Làm thế nào để chúng tôi tính toán khoản bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng?
O.A. Vasilyeva, Tomsk
TRẢ LỜI: Nhân viên thực sự có quyền được bồi thường vì anh ta đã làm việc trong tổ chức của bạn trong 16 ngày theo lịch, tức là hơn nửa tháng. Thời gian làm việc phải được làm tròn thành 1 tháng (Điều 423 Bộ luật Lao động Liên bang Nga; khoản 28, 35 Quy định về nghỉ phép thường xuyên và nghỉ bổ sung).
Thủ tục tính lương cho người lao động tính theo thời giờ làm việc tóm tắt hoàn toàn giống như đối với những người lao động khác (Điều 139 Bộ luật Lao động Liên bang Nga; các khoản 1, 2, 4, 9, 10 Quy định chi tiết về lao động). quy trình tính trung bình tiền lương, tán thành Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 24 tháng 12 năm 2007 N 922 (sau đây gọi là Quy định):
Khoản bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng được cung cấp trong những ngày theo lịch = Số tiền lương tích lũy cho kỳ thanh toán: Số ngày theo lịch ước tính cho kỳ thanh toán x Số ngày nghỉ theo lịch chưa sử dụng trong thời gian làm việc tại tổ chức (1)
Bước 1. Xác định số lượng ngày không sử dụng nghỉ phép vào những ngày dương lịch:
Số ngày nghỉ theo lịch chưa sử dụng trong thời gian làm việc tại tổ chức = Số tháng làm việc tại tổ chức x Số ngày nghỉ, do nhân viên mỗi năm: 12 tháng (2)
Trong trường hợp của bạn, người lao động được hưởng lương 2,33 ngày (1 tháng x 28 ngày/12 tháng).
Ghi chú
Việc làm tròn số ngày nghỉ chưa sử dụng không được pháp luật quy định nhưng cũng không bị cấm. Theo Bộ Y tế và Phát triển Xã hội Nga, tổ chức này có quyền quyết định làm tròn số (Thư của Bộ Y tế và Phát triển Xã hội Nga ngày 7 tháng 12 năm 2005 N 4334-17). Nhưng trong trường hợp này, việc làm tròn chỉ có thể được thực hiện có lợi cho nhân viên, ví dụ: 2,33 - tối đa 3 ngày theo lịch. Nếu không, vị trí của nhân viên sẽ trở nên tồi tệ hơn (Điều 8, 9 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Bước 2. Xác định mức lương.
Nhân viên của bạn không có lương trong kỳ thanh toán (tháng 2 năm 2010 - tháng 1 năm 2011) vì chưa làm việc cho tổ chức của bạn. Do đó, để tính lương, bạn cần lấy lương cho những ngày nhân viên đã làm việc trước khi bị sa thải (Khoản 2, 7 của Quy định), tức là 20.680 rúp.
Bước 3. Xác định số ngày dương lịch ước tính.
Việc này không nên được thực hiện trong kỳ thanh toán mà trong tháng sa thải (tháng 2 năm 2011), vì nhân viên đã không làm việc cho bạn trong thời hạn thanh toán. Nó được xác định tương tự như đối với tháng làm việc không đầy đủ của kỳ thanh toán (Khoản 10 của Quy định):
Số ngày dương lịch ước tính = 29,4 ngày. : Số ngày dương lịch trong tháng không tròn x Số ngày dương lịch tính vào thời gian người lao động làm việc trong tháng không tròn (3)
Đối với thời gian người lao động làm việc trong tháng 2 năm 2011, số ngày dương lịch ước tính là 16,8 ngày. (29,4 ngày/28 ngày x 16 ngày).
Bước 4. Xác định số tiền bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng. Khoản bồi thường bạn cần trả cho nhân viên được tính theo công thức (1):
20.680 RUB / 16,8 ngày x 2,33 ngày = 2868,12 chà.
Sự vắng mặt cưỡng bức được bao gồm trong thời gian nghỉ phép,nhưng chưa được tính đến việc bồi thường
CÂU HỎI: Người lao động bị sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động vào ngày 22/11/2010. Anh ta ra tòa. Theo quyết định của tòa án, anh ta được phục hồi làm việc có trả lương vì buộc phải vắng mặt từ ngày 23 tháng 11 năm 2010 đến ngày 7 tháng 2 năm 2011. Vào ngày 11 tháng 2 năm 2011, nhân viên này đã tự ý từ chức. Có cần tính thời gian buộc phải vắng mặt vào thời gian nghỉ phép khi tính lương cho những ngày nghỉ không sử dụng không? Khoảng thời gian này có được tính vào thời gian tính toán bồi thường không?
E.V.Utkina, Smolensk
TRẢ LỜI: Bạn cần tính thời gian buộc phải vắng mặt từ ngày 23 tháng 11 năm 2010 đến ngày 7 tháng 2 năm 2011 trong kỳ nghỉ của mình (Điều 121 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Nghĩa là, khi xác định số ngày nghỉ chưa sử dụng phải trả lương, hãy tính đến khoảng thời gian này.
Nhưng khi tính toán bồi thường, thời gian này và số tiền buộc phải vắng mặt phải được loại trừ khỏi thời hạn thanh toán. Rốt cuộc, thời gian buộc phải vắng mặt được trả theo thu nhập trung bình (Điều 394 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Và tất cả các khoảng thời gian được trả lương theo thu nhập bình quân, ngoại trừ thời gian nghỉ giữa giờ cho trẻ ăn, đều phải được loại trừ khỏi thời hạn thanh toán (Khoản “a”, khoản 5 của Quy chế).
Điều này đã được Bộ Y tế và Phát triển Xã hội Nga xác nhận với chúng tôi.
Kovyazina Nina Zaurbekovna, Phó Vụ trưởng Vụ Tiền lương, An toàn lao động và Quan hệ đối tác xã hội của Bộ Y tế và Phát triển xã hội Nga:
“Thời gian buộc phải vắng mặt luôn được trả dựa trên thu nhập trung bình của người lao động (Điều 394 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Và những khoảng thời gian người lao động được trả thu nhập bình quân không được tính vào thời gian tính thu nhập bình quân (Khoản “a”, khoản 5 của Quy chế). Vì vậy, thời gian buộc phải vắng mặt và số tiền phải trả cho khoảng thời gian đó không được tính vào thu nhập trung bình.”
Nếu ngày nghỉ việc là ngày cuối cùng của tháng,thì chúng tôi sẽ đưa tháng này vào kỳ thanh toán
CÂU HỎI: Một nhân viên tự nguyện từ chức. Ngày làm việc cuối cùng của anh ấy rơi vào ngày 28 tháng 2 năm 2011. Tháng 2 năm 2011 có nên được tính vào thời gian tính lương trả cho anh ấy vì những ngày nghỉ phép không sử dụng không?
E.A. Tandelova, Ufa
ĐÁP: Điều đó là cần thiết. Thời gian tính toán bồi thường là 12 tháng dương lịch đầy đủ trước thời điểm được trả bằng thu nhập trung bình. Nếu ngày sa thải, tức là ngày cuối cùng làm việc trùng với ngày dương lịch cuối cùng của tháng thì tháng này đã đầy và phải được tính vào kỳ thanh toán (Điều 139 Bộ luật Lao động Liên bang Nga; Thư của Rostrud ngày 22 tháng 7 năm 2010 N 2184-6-1).
Vì vậy, trong trường hợp của bạn, khoảng thời gian ước tính sẽ là “Tháng 3 năm 2010 - Tháng 2 năm 2011”.
Bồi thường cho trẻ vị thành niên làm việc tới 2 thángđược coi là một lựa chọn có lợi hơn cho họ
CÂU HỎI: Chúng tôi đã thuê một trẻ vị thành niên theo hợp đồng lao động có thời hạn (từ ngày 1 tháng 2 đến ngày 28 tháng 2 năm 2011) với mức lương 5.000 rúp. Người lao động dưới 18 tuổi được nghỉ phép 31 ngày dương lịch. Đồng thời, người lao động ký hợp đồng lao động có thời hạn tối đa 2 tháng được nghỉ phép với mức 2 ngày làm việc/tháng. Nhân viên của chúng tôi cần phải trả lương cho số ngày nghỉ không sử dụng bao nhiêu ngày: 2 ngày làm việc hay theo tỷ lệ 31 ngày dương lịch cho mỗi năm làm việc?
S.M. Kirillova, Moscow
TRẢ LỜI: Trong trường hợp của bạn, cả hai chuẩn mực này đều áp dụng đối với người lao động chưa thành niên (Điều 267, 291 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Vì vậy, bạn cần xác định khi nào số tiền bồi thường sẽ cao hơn.
Bước 1. Xác định mức bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng đối với người lao động dưới 18 tuổi.
Chúng tôi xác định số ngày nghỉ phép mà người lao động được hưởng bồi thường nghỉ phép khi bị sa thải, trên cơ sở là người chưa thành niên được nghỉ 31 ngày dương lịch trong một năm làm việc (Điều 139, 267 Bộ luật Lao động Liên bang Nga; khoản 9, 10 của Quy chế), theo công thức (2):
1 tháng x 31 ngày/12 tháng = 2,58 ngày
Do NLĐ chưa thành niên đã làm việc hết công việc từ tháng 2/2011 nên được đưa vào kỳ tính toán “tháng 3/2010 - tháng 2/2011”. Và số ngày dương lịch ước tính cho kỳ thanh toán là 29,4 ngày. (Khoản 10 của Quy chế).
Số tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng được xác định theo công thức (1):
2,58 ngày x 5000 chà. / 29,4 ngày = 438,78 chà.
Bước 2. Chúng tôi xác định số tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng đối với người lao động đã ký hợp đồng lao động có thời hạn tối đa 2 tháng.
Chúng tôi tính lương theo mức 2 ngày làm việc mỗi tháng làm việc (Điều 291 Bộ luật Lao động Liên bang Nga; khoản 11 của Quy định):
Tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng trong ngày làm việc = Số tiền lương lũy kế trong kỳ thanh toán: Số ngày làm việc theo lịch 6 ngày tuần làm việc cho kỳ thanh toán x Số ngày làm việc nghỉ phép (4)
Số tiền bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng theo cách tính này sẽ là:
RUR 434,78 (5000 RUR / 23 ngày x 2 ngày).
Bước 3. So sánh số tiền nhận được.
Trong trường hợp của bạn, bạn cần phải bồi thường cho một nhân viên vị thành niên với tỷ lệ 31 ngày theo lịch mỗi năm làm việc, vì số tiền của nó lớn hơn.
Nhưng trong một tình huống khác, số tiền bồi thường có thể lớn hơn với mức 2 ngày làm việc mỗi tháng. Do đó, trong mọi trường hợp, bạn sẽ phải tính cả hai phần bù và chọn phần có kích thước lớn hơn.
Người làm việc bán thời gian cũng có quyền được bồi thườngcho kỳ nghỉ không sử dụng
CÂU HỎI: Chúng tôi đã thuê một nhân viên bán thời gian theo hợp đồng lao động có thời hạn. Có cần thiết phải trả khoản bồi thường cho nhân viên như vậy cho kỳ nghỉ chưa sử dụng sau khi chấm dứt hợp đồng không? hợp đồng lao động với anh ấy?
AD Voronova, Chelyabinsk
ĐÁP: Điều đó là cần thiết. cũng là do người lao động bán thời gian làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn, cũng như đối với bất kỳ người lao động nào khác (Điều 287 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Chúng tôi luôn sa thải nhân viên vào ngày làm việc
CÂU HỎI: Nhân viên này đã nộp đơn từ chức vào ngày 7 tháng 2 năm 2011. Chúng ta có hiểu đúng rằng anh ta phải bị sa thải vào thứ Sáu, ngày 18 tháng 2 năm 2011, vì thời hạn thông báo hai tuần sẽ hết hạn vào Chủ Nhật, ngày 20 tháng 2 năm 2011?
T.A. Ivanova, Suzdal
ĐÁP: Không, điều đó không đúng. Thời gian thông báo sa thải phải được tính từ ngày tiếp theo ngày người sử dụng lao động nhận được đơn từ chức của người lao động (Điều 80 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Vì vậy, nếu người lao động nộp đơn vào ngày 07/02/2011 thì thời hạn báo trước 2 tuần sẽ không hết vào Chủ nhật ngày 20/02/2011 mà là vào Thứ Hai, ngày 21/02/2011.
Khuyên nhủ nhân viên
Nếu một nhân viên muốn ngày làm việc cuối cùng của mình là thứ Sáu, thì đơn từ chức theo ý chí tự do của anh ta phải được nộp trước hai tuần, nhưng không phải vào thứ Hai mà còn vào thứ Sáu.
Nhưng nếu sau 2 tuần kể từ khi nhân viên đưa ra thông báo sa thải mà lại hết ngày nghỉ thì bạn sẽ phải sa thải nhân viên đó vào ngày làm việc tiếp theo sau ngày cuối cùng của thời hạn báo trước (Điều 14 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Có thể Chủ nhật là ngày làm việc của bạn. Sau đó, bạn sa thải nhân viên vào Chủ nhật, tức là vào ngày cuối cùng của thời hạn thông báo.
Bất kỳ khoản bồi thường kỳ nghỉ nào phải được tích lũyphí bảo hiểm
CÂU HỎI: Một nhân viên được nghỉ phép 56 ngày dương lịch. Vào tháng 1 năm 2011, theo yêu cầu của nhân viên, chúng tôi đã trả cho anh ta một phần tiền nghỉ phép chưa sử dụng trong năm 2010. Có cần thiết phải tích lũy tiền bồi thường cho việc đó không? phí bảo hiểm?
M.I.Demina, Ryazan
ĐÁP: Điều đó là cần thiết. Bạn phải trả tiền bồi thường cho một phần kỳ nghỉ của năm 2010 trong năm 2011. Và kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2011, mọi khoản bồi thường cho kỳ nghỉ (cả khi bị sa thải và theo yêu cầu của nhân viên mà không bị sa thải) đều phải đóng phí bảo hiểm, bao gồm cả các khoản đóng góp “thương tích” (Khoản “và” khoản 2 phần 1 Điều 9 Luật liên bang ngày 24 tháng 7 năm 2009 N 212-FZ “Về phí bảo hiểm…”; trang. 2 trang 1 nghệ thuật. 20.2 của Luật Liên bang ngày 24 tháng 7 năm 1998 N 125-FZ “Về bắt buộc bảo hiểm xã hội tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp”).
Người lao động được nghỉ phép đầy đủ trong mỗi năm làm việc.
CÂU HỎI: Chúng ta có hiểu chính xác rằng một nhân viên được thuê vào ngày 1 tháng 3 năm 2010 và nghỉ việc vào ngày 1 tháng 2 năm 2011, nếu nghỉ phép cả ngày (28 ngày theo lịch) thì không cần phải khấu trừ bất cứ khoản gì cho những ngày nghỉ không làm việc?
E.I. Krasikova, Serpukhov, khu vực Moscow
ĐÁP: Sai. Mặc dù logic của bạn là rõ ràng. Nghỉ phép hàng năm được bao gồm trong thời gian làm việc và có quyền rời khỏi Art. 121 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Tại thời điểm sa thải, thời gian làm việc của nhân viên trong tổ chức của bạn là 11 tháng, bao gồm cả kỳ nghỉ. Điều này có nghĩa là anh ta được quyền nghỉ phép đầy đủ. 423 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khoản 28 của Quy tắc nghỉ phép thường xuyên và bổ sung.
Tuy nhiên, nhân viên được quyền nghỉ phép đầy đủ không phải trong 11 tháng làm việc trong tổ chức của bạn, bao gồm cả kỳ nghỉ, mà trong một năm làm việc, tức là trong 12 tháng làm việc trong tổ chức của bạn, bao gồm cả kỳ nghỉ. 115 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Vì vậy, trong trường hợp của bạn, tại thời điểm sa thải, nhân viên đó chưa làm việc được 1 tháng so với kỳ nghỉ được cấp trước. Và bạn có thể (nhưng không bắt buộc) giữ lại số tiền nghỉ phép được trả quá mức cho anh ta trong 1 tháng không làm việc tại thời điểm bị sa thải, tức là trong 2,33 ngày Art. 137 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Câu hỏi về bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng khi bị sa thải phát sinh liên tục: thường xuyên như mọi người bỏ cuộc. Trước đây, chúng tôi đã xem xét vấn đề này, trong bài viết này chúng tôi xem xét chi tiết các vấn đề liên quan đến tiền lương trong kỳ nghỉ nhưng chỉ khi bị sa thải.
Hãy để chúng tôi nhắc bạn rằng kỳ nghỉ có lương hàng năm có thể được thay thế bồi thường bằng tiền chỉ khi thời hạn của nó vượt quá 28 ngày theo lịch. Không được phép thay thế thời gian nghỉ có lương bằng tiền đối với người lao động làm việc trong các ngành công nghiệp nguy hiểm, độc hại, phụ nữ mang thai và trẻ vị thành niên.
Tuy nhiên, những quy định này sẽ không còn áp dụng nếu người lao động bị sa thải, như đã nêu rõ tại Điều 126. Bộ luật lao động RF, tức là tất cả nhân viên, bất kể lý do sa thải, đều phải được bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng. Hơn nữa, nếu một nhân viên bị sa thải theo một bài báo, điều này vẫn có nghĩa là nhân viên đó phải nhận tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng.
Hơn nữa, trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các bộ khác văn bản quy định nói về các tính năng chi tiết hơn chế độ nghỉ phép khi sa thải nhân viên:
1. Bồi thường cho tất cả các kỳ nghỉ không được sử dụng.
2. Những ngày nghỉ không sử dụng theo yêu cầu của người lao động sẽ bị sa thải sau đó. Ngày cuối cùng tan học sẽ được coi là ngày nghỉ cuối cùng. Vì vậy, nếu nghỉ nhiều ngày thì ngày nghỉ sẽ được dời lại. Điều này phải được tính đến bởi những nhân viên được mong đợi ở một nơi mới. Tức là bạn có thể viết đơn xin nghỉ phép sau đó sa thải, ngày làm việc cuối cùng sẽ là ngày nghỉ cuối cùng, hoặc bạn có thể chọn mức bồi thường và ngày làm việc cuối cùng sẽ là ngày sa thải. Số tiền thanh toán (bồi thường) sẽ hoàn toàn giống nhau.
Điều quan trọng cần biết là nhân viên có thể rút đơn xin sa thải (nếu được phép nghỉ phép) trước khi bắt đầu nghỉ phép, nhưng chỉ khi một nhân viên khác chưa được mời thay thế anh ta bằng cách thuyên chuyển.
3. Nếu người lao động đã đăng ký thì có thể được nghỉ phép và bị sa thải sau đó ngay cả khi thời gian nghỉ phép kéo dài quá thời hạn của hợp đồng lao động.
4. Nếu nhân viên nghỉ việc sau 11 tháng hoạt động liên tục(không được cung cấp kỳ nghỉ), sau đó sẽ được bồi thường đầy đủ (đầy đủ). Thông thường đây là 28 ngày theo lịch. Ngoài ra, người lao động có thể được bồi thường đầy đủ nếu người lao động làm việc từ 5,5 đến 11 tháng trong trường hợp thanh lý doanh nghiệp, nhận nghĩa vụ quân sự, không phù hợp với công việc. Trong các trường hợp khác, người lao động được trả lương tương ứng với thời gian làm việc theo quy định. quy tắc tiếp theo: nếu thời gian làm việc dưới nửa tháng thì thời gian này bị loại bỏ, nếu thời gian làm việc trên nửa tháng thì thời gian này được làm tròn đến tháng gần nhất.
5. Bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng phải được trả vào ngày sa thải và nếu nhân viên đi nghỉ sau khi bị sa thải sau đó thì khoản thanh toán sẽ được thực hiện vào ngày làm việc cuối cùng, tức là. Một nhân viên đi nghỉ với đầy đủ lương và lương trong tay. Đối với việc trả lương chậm, nhân viên có thể được bồi thường số tiền bằng 1/300 tỷ lệ tái cấp vốn.
6. Nếu một nhân viên đi nghỉ nhiều ngày hơn mức lương nghỉ phép bắt buộc thì tiền nghỉ phép cho những ngày không làm việc sẽ bị trừ vào lương của nhân viên.
Tính toán tiền bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng:
Để tính lương, bạn phải sử dụng công thức: thu nhập trung bình hàng tháng chia cho 29,4 (đây là số ngày trung bình trong tháng, các nguồn cũ chỉ ra con số 29,3 - không chính xác!) nhân với số ngày nghỉ phép cần thiết (thường là 28 ngày trong năm), rồi nhân với số tháng làm việc (theo quy tắc trên) rồi chia cho 12.
Ví dụ: với mức lương trung bình là 20 nghìn rúp và số tháng làm việc là 8, việc tính toán sẽ được thực hiện như sau:
20.000 / 29,4 x 28 x 8 / 12 = 12.698,41 rúp
Để dễ tính toán, đối với 28 ngày nghỉ theo lịch, việc tính toán được thực hiện bằng công thức đơn giản hóa:
Chúng tôi nhân thu nhập với số tháng không nghỉ phép và nhân với số 0,079365 (hệ số tính lương nghỉ phép). Ví dụ: trong 8 tháng tương tự và với thu nhập 20.000 mỗi tháng, số tiền sẽ là: 20.000 rúp. x 8 tháng x 0,079365 = 12698,4 rúp.
Những gì được tính đến khi tính toán tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng khi bị sa thải:
1. Tiền lương của người lao động;
2. các khoản thanh toán bổ sung khi làm việc vào ban đêm, trong điều kiện độc hại, nguy hiểm, v.v.;
3. Thưởng theo lớp, bằng cấp.
Những gì được loại trừ khi tính lương cho kỳ nghỉ không sử dụng khi bị sa thải:
1. nghỉ cho trẻ ăn;
2. nghỉ do thương tật tạm thời và sinh con hoặc mang thai và sinh con;
3. Ngày nghỉ để chăm sóc người tàn tật;
4. Người lao động không làm việc do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do đình công;
5. trong các trường hợp khác khi người lao động bị cho thôi việc do lý do lý do tốt;
6. các khoản thanh toán xã hội, ví dụ như thanh toán tiền ăn, tiền đi lại, v.v.
Kết luận:
- TRÊN bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng tất cả nhân viên đều được tính, bất kể lý do sa thải;
— cứ 11 tháng làm việc thì có 28 ngày nghỉ theo lịch; những ngày còn lại, số ngày nghỉ được tính tương ứng với số tháng đã làm việc;
- việc giải quyết với người lao động phải được thực hiện vào ngày làm việc cuối cùng (ngày sa thải);
— nếu một nhân viên nghỉ phép trong kỳ nghỉ, thì trong lần tính toán cuối cùng, số tiền nghỉ phép vượt quá sẽ được khấu trừ vào lương.
Việc sa thải một nhân viên, ngay cả khi xảy ra theo yêu cầu của chính nhân viên đó, không phải lúc nào cũng là khoảnh khắc dễ chịu đối với cả người sử dụng lao động và nhân viên xin nghỉ việc. Người sử dụng lao động sẽ phải tìm kiếm một người mới, đào tạo anh ta, cập nhật cho anh ta, v.v. Người nhân viên cũ dấn thân vào một “bơi tự do” và một cuộc phiêu lưu mang tên “một công việc mới”.
Và trước khi một nhân viên bị sa thải, phải giải quyết đầy đủ với anh ta, có thể nói là phải trả hết các khoản nợ. Số tiền mà nhân viên nhận được khi bị sa thải thường bao gồm tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng. Làm thế nào để tính toán nó một cách chính xác?
Đếm được bao nhiêu ngày?
Việc thanh toán tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng khi bị sa thải được thực hiện cho tất cả những ngày nghỉ chưa sử dụng. Làm thế nào để đếm chúng?
Các quy tắc sau đây nên được áp dụng:
— Người lao động ký hợp đồng với thời gian tối đa 2 tháng được trả lương 2 ngày/tháng làm việc (Điều 291 Bộ luật Lao động).
— Nếu thời gian nghỉ phép mà người lao động được hưởng là 28 ngày dương lịch thì tính ra mỗi tháng người lao động được hưởng 2,33 ngày (28 ngày / 12 tháng). Nếu thời gian nghỉ phép đã thiết lập là khác nhau thì việc tính toán được thực hiện theo cách tương tự (chia thời gian cho 12).
— Nếu một nhân viên đã làm việc cho tổ chức ít nhất 11 tháng thì anh ta sẽ được trả lương đầy đủ cho kỳ nghỉ (ví dụ: 28 ngày cho tất cả các ngày nghỉ). Lý do – Quy định về nghỉ phép thường xuyên và nghỉ phép bổ sung, đã được phê duyệt. NCT của Liên Xô 30/04/1930, đoạn 28 (không cần ngạc nhiên về ngày tháng, không có lỗi đánh máy ở đây, các Quy tắc vẫn có hiệu lực ở mức không mâu thuẫn với Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) .
Thời gian làm việc mà người lao động được nghỉ phép không chỉ bao gồm thời gian làm việc thực tế mà còn bao gồm thời gian nghỉ có hưởng lương, nghỉ ốm, nghỉ không lương (không quá 14 ngày trong năm).
Hóa ra, nếu thời gian nghỉ phép không được làm việc đầy đủ (dưới 12 tháng) thì số tháng làm việc đầy đủ và một phần sẽ được xác định. Nếu tháng không đủ 15 ngày trở xuống thì không tính tiếp, nếu từ 15 ngày trở lên thì tính là một tháng.
Nếu nhân viên đã tham gia kỳ nghỉ thì số ngày nghỉ đã sử dụng phải được loại trừ khỏi số ngày tích lũy cho thời gian làm việc.
Thông thường, các phép tính dẫn đến số ngày là một phần nhỏ. Việc làm tròn của họ không được pháp luật quy định. Một tổ chức có thể độc lập đưa ra quyết định về việc làm tròn, nhưng chỉ khi quyết định đó có lợi cho người lao động (thư của Bộ Y tế và Phát triển Xã hội số 4334-17 ngày 7 tháng 12 năm 2005).
Thuật toán tính lương cho những ngày nghỉ chưa sử dụng
Để tính toán chính xác mức bồi thường, bạn phải tuân theo quy tắc chung tính thu nhập bình quân:
1. Xác định tổng số tiền thanh toán cho người lao động trong kỳ thanh toán - 12 tháng dương lịch trước tháng tính toán.
3. Việc thanh toán tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng được tính bằng tích số thu nhập bình quân hàng ngày của số ngày nghỉ chưa sử dụng.
Ví dụ
Thư ký của Mechta LLC N.P. Grushina được thuê vào ngày 6 tháng 3 năm 2012. Vào tháng 9, cô đã sử dụng một phần kỳ nghỉ kéo dài 10 ngày dương lịch. Người lao động bị khuyết tật và có quyền nghỉ phép 31 ngày theo lịch. Vào ngày 18 tháng 12 năm 2012, Grushina đã từ chức theo ý chí tự do của mình. Cần tính toán mức bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng.
Nhân viên đã làm việc tại Mechta LLC dưới 11 tháng dương lịch. Số tháng làm việc đủ: 9 tháng (từ 6/3 đến 5/12), số ngày trong tháng không tròn - 13 ngày. Số ngày trong tháng không đầy đủ nhỏ hơn 15 nên không được tính đến khi tính toán.
Số ngày nghỉ phép mà Grushina được hưởng trong thời gian đã làm việc:
31/12 * 9 = 23,25 ngày
Trong số này Grushina đã dùng được 10 ngày. Vì vậy, tiền bồi thường sẽ được trả trong 13,25 ngày.
50 bình luận
Ylga
Cảm ơn bạn, Julia. Năng lực của bạn, như mọi khi, đã được thể hiện đầy đủ. Tôi giới thiệu trang web của bạn cho bạn bè của tôi. Các đánh giá luôn luôn tốt.
quản trị viên
Cảm ơn rất nhiều. Và chúc bạn may mắn!
Irina
Về nhận xét của Rimma Titova, tôi sẽ nói rằng nghĩa vụ trả tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng khi sa thải nhân viên được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (LUẬT!) Tuy nhiên, điều này không phụ thuộc vào lý do sa thải!!! Đối với hành vi trộm cắp, một người chỉ có thể bị kết tội theo quyết định của tòa án chứ không phải do người sử dụng lao động nghĩ như vậy. Cần phải chứng minh hành vi trộm cắp trong tố tụng hình sự, sau đó trong tố tụng dân sự, phải bồi thường thiệt hại từ một người đã được xác định, nếu có bản án đã có hiệu lực pháp luật. Một điều nữa là nếu anh ta tự nguyện thừa nhận tội lỗi của mình bằng văn bản và bạn không muốn nộp đơn tố cáo anh ta với cảnh sát, thì theo yêu cầu của nhân viên, bạn có thể yêu cầu anh ta bồi thường thiệt hại và có thể xảy ra trường hợp thiệt hại đó xảy ra. sẽ trang trải số tiền bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng - chỉ vậy thôi. Trong trường hợp này, bạn sẽ không trả tiền bồi thường cho anh ta một cách hợp pháp (nhưng hãy cảm nhận sự khác biệt: “bạn sẽ không trả” không có nghĩa là “bạn sẽ không tích lũy”).
Trong tổ chức của chúng tôi, tiền bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng khi bị sa thải luôn được trả, bất kể lý do sa thải của nhân viên.
Chúng tôi không làm tròn số ngày thành số ngày đầy đủ, vậy tại sao phải trả quá nhiều?
Chúng tôi có cả kế toán và nhân viên nhân sự, điều này phần nào đáng tin cậy hơn.
quản trị viên
Tôi hoàn toàn đồng ý với bạn: cho đến khi tội lỗi được chứng minh, một người được coi là vô tội. Cảm ơn bạn đã bình luận kỹ lưỡng và rõ ràng của bạn.
Tamara
Tôi làm việc 6 năm, ba năm cuối mới nghỉ phép, không dùng ngày nào, ông chủ không chịu bồi thường cho tôi, nên tôi muốn biết ông ta có nợ tôi tiền bồi thường suốt những năm đó hay không?
quản trị viên
Bạn chỉ có thể nhận được tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng khi bị sa thải, cho tất cả những ngày chưa sử dụng. Nếu thời gian nghỉ phép hàng năm của bạn vượt quá 28 ngày, thì bạn có thể nhận được tiền bồi thường cho những ngày vượt quá mà không bị sa thải. Nếu bạn có 28 ngày nghỉ phép hàng năm và bạn không có ý định từ chức thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho bạn tất cả thời gian nghỉ phép được quy định.
Húng quế
Tôi đã làm việc được 6 năm, trong thời gian đó tôi chỉ đi nghỉ có hai lần. Tôi sắp bỏ cuộc. Vui lòng trả lời câu hỏi: Tôi chỉ được hưởng bồi thường đối với Năm ngoái công việc (ai đó đã tung ra tin đồn như vậy, được cho là họ thậm chí còn chiếu nó trên TV), hay cho tất cả những kỳ nghỉ chưa sử dụng, tức là 4 kỳ nghỉ?
Và một câu hỏi khác. Người chủ của tôi có thể lừa dối tôi bằng mọi cách để không trả cho tôi khoản bồi thường này không, chẳng hạn như đưa ra một số loại giấy chứng nhận mà tôi được cho là đang đi nghỉ hoặc được cho là tôi đã được trả tiền bồi thường? Bởi vì số tiền bồi thường cho 4 kỳ nghỉ sẽ là một số tiền rất lớn nên tôi nghi ngờ điều đó.
Cảm ơn trước cho câu trả lời của bạn.quản trị viên
Tôi biết những tin đồn này đến từ đâu. Thực tế là theo luật, người sử dụng lao động phải cung cấp kỳ nghỉ hàng năm. Trong hoàn cảnh khắc nghiệt - năm tới. Do đó, có ý kiến cho rằng những kỳ nghỉ không được sử dụng quá 2 năm sẽ “kiệt sức”. Không có quy định nào như vậy trong Bộ luật Lao động! Mọi thứ bạn nợ đều phải được trả.
Theo “phát minh” - bạn không nhận được tiền nghỉ phép, không có đơn đặt hàng cho kỳ nghỉ, làm sao bạn có thể đi nghỉ được?Irina
Một nhân viên nghỉ việc sau thời gian nghỉ thai sản trước khi đứa trẻ được 3 tuổi. Cách tính toán khoản bồi thường: thời hạn thanh toán là bao nhiêu và số tiền thanh toán là bao nhiêu? Trân trọng, Irina.
quản trị viên
Thời hạn thanh toán là 12 tháng trước ngày nghỉ phép của cha mẹ. Và các khoản thanh toán cho giai đoạn này.
Pauline
thời gian tính lương cho những ngày nghỉ không sử dụng có bao gồm cả thời gian nghỉ ốm không?
ví dụ, kỳ nghỉ không được nghỉ trong 12 tháng (đối với 28 k.d.) và nghỉ ốm trong 4 tháng - phải trả lương trong 12 tháng hoặc 8 thángviệc nghỉ ốm không được tính vào thu nhập trung bình không đặt ra bất kỳ câu hỏi nào
Cảm ơn!!!
Yêu
Xin cho biết, một nhân viên trong cơ quan làm việc từ ngày 01/10/2011 đến ngày 19/12/2012, từ ngày 7/11/2012 đến ngày 05/12/2012 anh ấy được nghỉ phép (28 ngày dương lịch). Anh ta có được bồi thường khi bị sa thải không?
quản trị viên
Nếu người lao động không nghỉ không lương thì sẽ được bồi thường trong khoảng thời gian từ ngày 01/10/2012 đến ngày 19/12/2012, tức là. trong 3 tháng.
Tatiana
Xin cho biết cách tính lương cho những ngày nghỉ chưa sử dụng nếu bạn làm việc cho tổ chức từ ngày 01/11/2012 đến ngày 10/01/2013. những thứ kia. chúng ta có nên tính ngày nghỉ không? Mức lương chính thức là 9.000 rúp. công việc diễn ra theo lịch trình 15 ngày làm việc một tháng??? cảm ơn bạn trước!!!
Elena
Một trang web tốt, được viết hoàn toàn rõ ràng và bằng tiếng Nga. Tôi thích trang web của bạn và tôi chắc chắn sẽ hỏi bất kỳ câu hỏi nào bạn có.
quản trị viên
Trong trường hợp của bạn, thời hạn bồi thường là 4,66 ngày (tức là 2 tháng). Ngày lễđều được xem xét nhưng trong tháng 1 bạn làm việc chưa đầy nửa tháng nên không được bồi thường.
quản trị viên
Vâng, nó có. Thời gian nghỉ ốm được tính vào số giờ làm việc được nghỉ phép hàng năm.
Anna
Nhân viên nghỉ việc, được bồi thường tiền nghỉ phép trong 65 ngày. Điều này có đe dọa đến bất kỳ vấn đề nào cho tổ chức liên quan đến số tiền thanh toán lớn như vậy (vượt quá mức lương)
quản trị viên
KHÔNG. Mọi thứ còn nợ đều phải được trả.
Maria
Chào buổi chiều
Giúp tôi hiểu các phép tính...Tôi làm việc tại tổ chức từ ngày 25/01/2010 đến nay, dự kiến tháng 7 tôi sẽ nghỉ việc. Tại thời điểm nghỉ việc, tôi được nghỉ phép năm nay 28 ngày + các năm trước 4 ngày.
Tôi sẽ cần phải trả bao nhiêu ngày nghỉ phép?
Cảm ơn bạn trước!
quản trị viên
28 ngày cho “năm nay”. Khắc nghiệt. Năm làm việc cuối cùng của bạn sẽ tính từ ngày 25 tháng 1 năm 2013 đến ngày bị sa thải. Đây không phải là 28 ngày. Bạn sẽ nhận được tiền bồi thường cho tất cả những ngày nghỉ chưa sử dụng.
Elena
Chào buổi chiều
Giúp em tính toán với, em quên cách tính đúng số tiền bồi thường (ngày).
Nhân viên được tuyển dụng vào ngày 9 tháng 11 năm 2012. từ chức vào ngày 30 tháng 11 năm 2013
Tôi đã nghỉ phép 14 ngày từ 18/03/2013 đến 31/03/2013.Maria
Tôi làm viên chức được 6 tháng, lương 6000. Nếu nghỉ việc bây giờ thì số ngày nghỉ chưa sử dụng có được bồi thường không?
quản trị viên
Nếu bạn không sử dụng kỳ nghỉ thì có, bạn phải trả tiền cho 14 ngày nghỉ phép theo lịch.
quản trị viên
Anh ấy làm việc cả năm+ Còn hơn nửa tháng nữa. Nếu không có kinh không được nghỉ phép thì 28 + 2,33 - 14 = 16,33 ngày
Alexander
Chào buổi chiều
Tôi làm việc tại cơ quan từ tháng 07/2010 đến tháng 05/2014 và chưa hề nghỉ phép, khi nghỉ việc không được trả lương nghỉ phép. Xin cho biết cách buộc người sử dụng lao động trả tiền nghỉ phép hoặc khiếu nại ở đâu? Cảm ơn bạn trước!Natalia
Alexander, chào buổi chiều!
Bạn đã được tuyển dụng chính thức chưa? Mức lương có “trắng” không? Nó được phát hành bằng tiền mặt hay thanh toán bằng thẻ?
Trước hết, hãy nói chuyện với kế toán và quản lý. Có thể đã xảy ra lỗi. Nếu họ không muốn thanh toán một cách thân thiện, hãy liên hệ thanh tra lao động và tòa án.Evgenia
Xin chào, xin cho tôi biết, tôi làm việc ở tổ chức từ ngày 20/02/2012, tôi muốn nghỉ việc vào ngày 08/09/2014, tôi đã nghỉ 4 kỳ, mỗi ngày 14 ngày trong hai năm, lần cuối cùng là từ ngày 14/04. /14-04/28/14, số ngày nghỉ chưa sử dụng tôi có được bồi thường không? Cảm ơn bạn trước.
Natalia
Evgenia, chào buổi chiều!
Bạn đã nghỉ phép 2 năm và phải bù lại số ngày nghỉ phép chưa sử dụng trong khoảng thời gian từ ngày 20/02/2014 đến ngày 08/09/2014.Anastasia
Chào buổi chiều Bạn có thể cho tôi biết những khoản thanh toán nào sẽ được thực hiện không? Hai tuần trước kỳ nghỉ, đơn xin nghỉ phép từ ngày 28/7 đến ngày 15/8 đã được nộp, vào ngày nghỉ đầu tiên, ngày 28/7, đơn xin nghỉ việc được viết từ ngày 11/8 (14 ngày sau) và cùng kỳ từ tháng 7. Từ ngày 28 đến ngày 6/8, tôi nghỉ ốm để chăm con. Tôi đã nhận được ba tuần tiền nghỉ phép trước ngày 28 tháng 8. Sẽ có sự tính toán lại tiền lương nghỉ phép. Có đáng để áp dụng không? nghỉ ốm? Số ngày nghỉ phép có được bồi thường trong trường hợp này không? Hay chúng sẽ không còn được tính đến nữa? Cảm ơn.
Natalia
Anastasia, chào buổi chiều!
Nếu bạn nghỉ đến ngày 15 tháng 8, bạn không thể nghỉ việc vào ngày 11 tháng 8 (từ ngày 11 đến ngày 15, hóa ra bạn không còn làm việc và không được nghỉ phép). Điều này không ảnh hưởng đến thanh toán. Bạn có thể nhận được tiền nghỉ phép hoặc tiền nghỉ phép khi bị sa thải.
Nếu bạn mang theo ngày nghỉ ốm để làm việc, bạn phải trả tiền cho việc đó. Tiền nghỉ phép đã được trả đầy đủ cho bạn (không quan trọng đó là dưới hình thức trả tiền nghỉ phép hay tiền bồi thường cho kỳ nghỉ khi bị sa thải).chiến thắng
Tình trạng như thế này, tôi làm được 11 tháng nghỉ phép đầy đủ, sau khi nghỉ việc tôi làm thêm một tháng nữa rồi nghỉ việc, tôi có được bồi thường gì không? Cảm ơn trước
Natalia
Victor, chào buổi chiều!
Đăng trước 1 tháng.Hoa loa kèn
Xin chào, xin vui lòng cho tôi biết, tôi đang nghỉ phép để chăm sóc một đứa trẻ đến 3 tuổi, công ty đang tiến hành tổ chức lại, họ đề nghị từ chức theo Điều 77, đoạn 6. Tôi được hưởng những khoản thanh toán và bồi thường nào, và Làm thế nào tôi có thể làm điều đó tốt hơn? Tôi đi làm từ tháng 9/2007, nghỉ thai sản ngay sau kỳ nghỉ tiếp theo, ngày 20/8/2010 thì nghỉ phép có được bồi thường gì không và như thế nào? Làm thế nào để tính toán, mức lương là 9000 rúp, tôi không ngại nghỉ việc, chỉ cần có tất cả các khoản thanh toán. nếu tôi từ chối bị sa thải thì tôi sẽ làm gì hành động hơn nữa? Cảm ơn.
Natalia
Lily, chào buổi chiều!
Sa thải theo Nghệ thuật. Điều 77 khoản 6 không hàm ý bồi thường bổ sung.
Bạn có quyền được hưởng tiền nghỉ phép khi bị sa thải. Bạn có biết chính xác số ngày nghỉ phép bạn đã nghỉ từ tháng 9 năm 2007 đến ngày 20 tháng 8 năm 2010 không? Nếu có những ngày nghỉ không sử dụng trong thời gian này thì phải được bồi thường. Tiền nghỉ phép cho thời gian nghỉ thai sản cũng được bồi thường. Không thể tính toán số tiền chính xác nếu không có dữ liệu chính xác. Bạn có thể tự tính toán đại khái bằng phương pháp được đưa ra trong bài viết.
Bạn có quyền không bỏ cuộc. Nghệ thuật. Điều 77 khoản 6 hàm ý mong muốn của người lao động. Sau đó, bạn tiếp tục được đăng ký với công ty cho đến khi kết thúc thời gian nghỉ thai sản. Sau đó, bạn có thể quay lại làm việc hoặc bị sa thải do cắt giảm nhân sự. Trong trường hợp này, bạn có quyền được bồi thường thêm bằng mức lương trung bình hàng tháng, cũng như các khoản thanh toán cho đến khi bạn tìm thấy công việc mới, nhưng không quá 2 tháng. Những thứ kia. trên thực tế, bạn có thể nhận được 3 mức lương trung bình hàng tháng.
Tuy nhiên, bạn cần tìm hiểu xem việc tổ chức lại có thực sự diễn ra hay không. Ví dụ: nếu họ muốn đóng cửa công ty (bằng cách bán nó cho ai đó) và sẽ mở một công ty mới thực thể, thì bạn sẽ không nhận được gì cả.Irina
Chào buổi chiều.
Tôi làm việc tại tổ chức từ ngày 15 tháng 3 năm 2012, tôi là sinh viên năm thứ 4 của trường đại học, tôi không nghỉ học, mặc dù đây là lần học đại học đầu tiên của tôi nhưng tôi đã nghỉ học trong suốt thời gian học. một kỳ nghỉ khác, cộng với việc tôi đã nghỉ làm nhiều ngày do công việc trước đó. Năm nay tôi đã tốt nghiệp một trường đại học và xin nghỉ học theo quy định để theo học chương trình giáo dục nhà nước và lấy bằng tốt nghiệp. Tôi có thể nộp đơn xin bồi thường cho thời gian nghỉ học không sử dụng trong hai năm trước mà không cần từ chức không? Cảm ơn bạn.Natalia
Irina, chào buổi chiều!
Bộ luật Lao động không quy định khoản bồi thường cho thời gian nghỉ học không sử dụng. Nó hoặc được lấy và trả tiền, hoặc nó không được lấy.
Ngoài ra, việc thanh toán tiền nghỉ phép chỉ có thể thực hiện được nếu có giấy triệu tập của nơi học tập (Điều 176 Bộ luật Thuế của Liên bang Nga).Irina
Tôi có chứng chỉ từ nơi tôi học trong 2 năm. Về việc bồi thường thì tôi cũng có kinh nghiệm như vậy, chỉ ở một tổ chức khác, cách đây khoảng 3 năm, một người bạn nói với tôi rằng sếp của cô ấy không cho cô ấy tham gia các buổi học, và sau đó cô ấy bị sa thải, khi cô ấy đã học xong. , cô ấy đã nộp đơn xin bồi thường cho thời gian nghỉ học không sử dụng. Cô ấy đã được trả tiền. Bây giờ không có cách nào để liên lạc với cô ấy để tìm hiểu xem cô ấy được trả tiền trên cơ sở nào.
Irina
Chào buổi chiều Xin cho biết, tình hình là thế này... tổ chức tăng lương, lương nghỉ phép của nhân viên đã được lập chỉ mục, hiện nhân viên này xin nghỉ việc, anh ta có 1 ngày nghỉ phép chưa sử dụng, anh ta cần tính bồi thường khi sa thải. Câu hỏi: có cần thiết phải lập chỉ mục lại khoản bồi thường này không? Hay chỉ số lương đi nghỉ đã được lập chỉ mục là đủ? Cảm ơn bạn trước!
Natalia
Irina, chào buổi chiều!
Để tính thu nhập trung bình khi trả lương nghỉ phép khi bị sa thải, các quy tắc tương tự được sử dụng như khi tính lương nghỉ phép. Vì vậy, cần phải lập chỉ mục thu nhập trung bình. Để tính toán, bạn phải được hướng dẫn theo khoản 16 Nghị định 922 của Chính phủ “Về chi tiết cụ thể của trình tự tính lương bình quân”.Elena
Bạn có thể vui lòng cho tôi biết liệu nhân viên có được trả tiền nghỉ phép khi bị sa thải theo bài viết này không???
Natalia
Có, tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng sẽ được trả bất kể lý do sa thải.
Alex
Xin chào! Giúp tôi hiểu tình huống này: Tôi đi nghỉ dưỡng, mở chế độ ốm đau ở đó, nghỉ ốm 10 tháng, xong số ngày quy định rồi đi làm, nếu làm vài tháng rồi nghỉ việc thì bồi thường như thế nào? kỳ nghỉ được tính trong vài tháng này hay trong toàn bộ thời gian từ kỳ nghỉ này đến kỳ nghỉ khác?
Natalia
Catherine
Xin chào!!!Tôi làm việc cho tổ chức từ tháng 10 năm 2014 đến tháng 3 năm 2015, chỉ 5 tháng. Tôi có được hưởng lương khi không nghỉ phép không?
Natalia
Chào buổi chiều
Có, họ sẽ đến hạn trong trường hợp bị sa thải.Serge
Xin chào! Tôi làm việc tại tổ chức từ ngày 10/04/2007 đến ngày 28/04/2015. Tôi đã sử dụng kỳ nghỉ hàng năm từ giữa tháng 7 đến giữa tháng 8. Tôi có được bồi thường số ngày nghỉ chưa sử dụng khi chấm dứt hợp đồng theo sáng kiến của người sử dụng lao động không (theo điều khoản)
đối tác nba
Chúc một ngày tốt lành, Serge! Bạn có quyền được bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng bất kể lý do chấm dứt hợp đồng lao động, ngay cả trong trường hợp chấm dứt hợp đồng theo sáng kiến của người sử dụng lao động do vi phạm kỷ luật lao động. Thật không may, không có dữ liệu về mức độ đầy đủ của thời gian làm việc và số ngày nghỉ phép đã sử dụng, không thể nói chính xác bạn được hưởng lương bao nhiêu ngày. Ví dụ: từ giữa tháng 7 đến giữa tháng 8, bạn có thể được nghỉ phép trong 28 hoặc 31 ngày. Tất cả số liệu đều có sẵn tại phòng kế toán nơi làm việc. Nếu bạn nghi ngờ về tính đúng đắn của việc tính dồn tích, bộ phận kế toán phải cung cấp cho bạn bảng tính chi tiết.
Evgenia
Xin chào. Một câu hỏi. Tôi đã làm việc cho một doanh nhân cá nhân liên tục trong 7 tháng. Tôi từ chức theo ý chí tự do của riêng tôi. Tôi có được bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng không? Người sử dụng lao động từ chối trả tiền. Anh ấy nên đưa ra những bài báo nào để chứng minh tôi đúng? Hợp đồng quy định nghỉ phép hàng năm có lương. Cảm ơn bạn trước.
quản trị viên
Vâng, nó có. Điều 127 của Bộ luật Lao động.
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định quyền nghỉ phép hàng năm của người lao động mà người sử dụng lao động phải trả. Việc nghỉ phép như vậy được gọi là nghỉ phép chính, thời gian nghỉ phép được quy định tại Điều. 115 TK và bằng 28 ngày dương lịch.
Đối với một số nhóm công nhân nhất định (người khuyết tật, bác sĩ, giáo viên, v.v.), chế độ nghỉ phép cơ bản kéo dài sẽ được cung cấp. Nhưng trường hợp nhân viên không hoàn thành kỳ nghỉ chính hoặc không tiếp tục kỳ nghỉ đó do khối lượng công việc chuyên môn hoặc các lý do khác là khá thường xuyên.
Nếu trong năm dương lịch, người lao động không sử dụng quyền nghỉ phép hoặc nghỉ ngơi ít hơn 28 ngày theo quy định của pháp luật thì người đó có quyền được người sử dụng lao động bồi thường tài chính (Điều 127 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Căn cứ để trả tiền bồi thường là đơn xin bằng văn bản của người lao động.
Tuy nhiên, pháp luật không cho phép bồi thường cơ bản. nghỉ thường niên một số loại lao động nhất định. Đối với họ, chỉ có sự nghỉ ngơi hợp lý mới được cung cấp:
- nhân viên nhỏ;
- phụ nữ mang thai;
- những người tham gia giải quyết hậu quả của vụ tai nạn Chernobyl.
Khoản thanh toán này được tính khi nào?
Trả lương chậm, người lao động có quyền được bồi thường. Bạn sẽ học cách tính toán nó.
Phải làm gì nếu tiền bồi thường không được tích lũy đúng thời hạn hoặc không được tích lũy chút nào?
Khoản bồi thường cho những ngày nghỉ cơ bản chưa sử dụng phải được thanh toán vào ngày làm việc cuối cùng. Nếu anh ta không làm việc vào ngày hôm đó thì tiền bồi thường và các khoản thanh toán khác mà anh ta phải trả sẽ được hoàn trả. không muộn hơn ngày tiếp theo . Chậm trễ là hành vi vi phạm trực tiếp của người sử dụng lao động đối với các quy định của Bộ luật Lao động, trong khi trách nhiệm do chậm trả tiền bồi thường cũng không kém phần nhẹ nhàng so với việc không tích lũy chúng.
Trong môn vẽ. Điều 236 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga thiết lập cơ chế tính phạt đối với việc trả chậm tiền bồi thường. Nếu vi phạm thời hạn hoàn trả số tiền nghỉ phép không lương, luật pháp buộc người sử dụng lao động phải trả số tiền được yêu cầu kèm theo lãi suất, số tiền này ít nhất bằng 1/300 tỷ lệ tái cấp vốn hiện hành của Ngân hàng Trung ương. Tiền phạt được tính cho mỗi ngày chậm thanh toán, bắt đầu từ ngày chậm trễ đầu tiên cho đến ngày giải quyết thực tế.
Ngoài việc tích lũy tiền lãi, người sử dụng lao động còn phải chịu trách nhiệm hành chính nếu vi phạm các yêu cầu của Nghệ thuật. 127 và nghệ thuật. 140 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Theo quy định của Nghệ thuật. 5.27 của Bộ luật Hành chính, những vi phạm như vậy sẽ bị phạt tiền:
- từ 1 đến 5 nghìn rúp – cho quan chức;
- từ 30 đến 50 nghìn rúp. - đối với pháp nhân.
Thay vì phạt tiền, đình chỉ có thể trở thành biện pháp phòng ngừa hoạt động kinh doanh các hành vi hành chính có liên quan trong thời gian lên tới 90 ngày.
Một nhân viên có thể khôi phục lại công lý trước tòa tại địa điểm thực tế của doanh nghiệp nơi anh ta đã làm việc trước đây. Người lao động có quyền khởi kiện ra tòa tuyên bố yêu cầu bồi thường về việc thu phụ phí chưa thanh toán khi không sử dụng trong 3 tháng. kể từ ngày bị sa thải. Song song, pháp luật cho phép yêu cầu bồi thường thiệt hại về tinh thần do lỗi của người sử dụng lao động gây ra theo quy định của Nghệ thuật. 237 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Luôn có lúc một hoặc một nhân viên khác bắt đầu tự hỏi liệu có thể nhận được tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng hay không, trong trường hợp nào thì đến hạn và cách tính tiền bồi thường cho kỳ nghỉ khi bị sa thải. Chúng ta hãy cố gắng hiểu vấn đề này chi tiết hơn, xóa tan mọi nghi ngờ.
Quyền có tiền
Khi một nhân viên rời khỏi tổ chức vì bất kỳ lý do gì, anh ta có thể có những ngày theo lịch dự trữ trong thời gian nghỉ phép mà trước đó anh ta chưa sử dụng. Người lao động có cơ hội được pháp luật quy định để nghỉ phép số ngày còn lại và sau đó tạm biệt công ty. Hoặc có thể bạn có thể được bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng khi bị sa thải, điều này khá hợp pháp theo luật pháp nước này. VỀ sự thật này nói:
- Điều 127 Bộ luật Lao động Liên bang Nga;
- khoản 28 của Quy tắc được Liên Xô CNK số 169 phê duyệt ngày 30 tháng 4 năm 1930 (sau đây gọi là Quy tắc số 169).
Tầm quan trọng của vấn đề
Một người cần biết trước cách đảm bảo bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng, để người sử dụng lao động vô đạo đức không có cơ hội vi phạm. pháp luật lao động, bỏ qua quyền được bồi thường khi nghỉ việc khi bị sa thải.
Kế toán viên phải trả phải biết cách tính lương cho những ngày nghỉ phép không sử dụng. Việc không tuân thủ hành động này đòi hỏi cơ quan quản lý phải áp dụng một số hình phạt nhất định.
Quyền mang theo hoặc tiền
Vì vậy, cần phải hiểu làm thế nào một nhân viên có thể nghỉ phép không có yêu cầu để được bồi thường và cách tính số ngày không sử dụng. Cần phải làm rõ ngay: việc bỏ lỡ kỳ nghỉ và việc bồi thường cho nó có thể xuất hiện vì một số lý do. Bao gồm, nếu trong thời gian nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật đã xảy ra một khoảng thời gian:
- bệnh tạm thời đã được cấp giấy chứng nhận nghỉ ốm;
- thực hiện các nhiệm vụ của chính phủ mà nhân viên đó làm việc bình thường điều kiện làm việc có quyền bỏ qua công việc;
- triệu hồi một nhân viên khỏi kỳ nghỉ chính.
Quy tắc tính toán
Về câu hỏi cách tính lương cho những ngày nghỉ chưa sử dụng, phải nói rằng nó bao gồm những phép tính đơn giản. Số tiền mà một nhân viên của tổ chức sẽ nhận được phụ thuộc vào kết quả của họ. Với sự vắng mặt kiến thức cần thiết Chúng tôi khuyên bạn nên tự làm quen với vấn đề này một cách chi tiết hơn.
Vì vậy, tiền bồi thường cho ngày nghỉ phép phải được tính cho tất cả những ngày dương lịch mà người đó không sử dụng làm ngày nghỉ phép. Điều này áp dụng cho cả điều chính và nghỉ phép bổ sung. Bất kể loại nào, số tiền bồi thường được tính cho tất cả các ngày mà người lao động phải trả.
Bạn không nên quan tâm nhiều đến căn cứ sa thải: trong mọi trường hợp, cả thời gian nghỉ chính và nghỉ bổ sung đều phải được bồi thường bằng tiền.
Để tính toán chính xác mức lương cho những ngày nghỉ chưa sử dụng, chúng ta hãy làm rõ: trong trường hợp năm chưa thực sự được tính đầy đủ, việc tính số ngày dương lịch của thời gian nghỉ phép được thực hiện tương ứng với thời gian thực tế đã làm việc. Vì vậy, với điều kiện người lao động thực tế đã làm việc dưới 11 tháng mà không nghỉ ngơi trong thời gian này thì số ngày dương lịch của thời gian nghỉ phép được tính như sau:
Ngày nghỉ = 2,33 × cả tháng làm việc – số ngày nghỉ phép Trong công thức này, 2,33 là một chỉ số đặc biệt. Nó được tính bằng tỷ lệ giữa số ngày nghỉ phép được quy định với số tháng trong một năm (28/12 = 2,33). Theo quy định, chỉ số này trong nhiều trường hợp là tiêu chuẩn cho nhân viên khi không có điều kiện tính toán đặc biệt.
Cũng cần lưu ý rằng chỉ số số tháng làm việc với người sử dụng lao động được tính có tính đến khoản 35 của Quy tắc số 169. Theo họ:
- nếu thực tế làm việc từ nửa tháng trở lên thì coi như đã làm việc toàn bộ;
- với điều kiện làm chưa đầy nửa tháng thì hoàn toàn không được tính.
Nói cách khác, việc bồi thường nghỉ phép khi bị sa thải năm 2018 sẽ không được trả nếu:
- kinh nghiệm thực tế dưới 1/2 tháng;
- Trước đây, quyền nghỉ ngơi đã được sử dụng đầy đủ.
Theo quy định, sau khi tính toán, giá trị kết quả sẽ xuất hiện dưới dạng phân số chứ không phải dưới dạng số nguyên. Sau đó, nó có thể được làm tròn, nghĩa là có lợi cho nhân viên. Điều này được nêu trong công văn của Bộ Y tế và Phát triển xã hội số 4334-17 ngày 7 tháng 12 năm 2005.
Sau khi tính toán số ngày mà nhân viên được hưởng, do trước đây họ chưa sử dụng, việc tính toán trực tiếp mức bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng sẽ được thực hiện. Đề án này là như thế này:
Bồi thường = số ngày không sử dụng × thu nhập trung bình hàng ngày Chỉ số thu nhập trung bình hàng ngày được tính theo khoản 4 Quy định của Chính phủ Liên bang Nga, được thông qua tại Nghị quyết số 922 ngày 24 tháng 12 năm 2007. Đó là, giống như cách trả lương cho kỳ nghỉ thông thường.
Tính trong ngày làm việc
Đôi khi khoản bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng khi bị sa thải không được tính theo ngày dương lịch mà tính theo ngày làm việc. Những tình huống quan trọng nhất tùy chọn tương tự tính toán là:
- ký kết hợp đồng lao động với một người trong thời gian dưới hai tháng;
- tuyển nhân viên thời vụ.
Chúng tôi sẽ chỉ cho bạn cách tính tiền lương nghỉ phép khi bị sa thải đối với những hợp đồng như vậy. Như vậy, công thức tính số tiền bồi thường không thay đổi. Chỉ có điều là khi tính số ngày nghỉ chưa sử dụng thì hệ số là 2 chứ không phải 2,33. Mọi thứ khác đều như mô tả ở trên.
Việc bồi thường cho những kỳ nghỉ chưa sử dụng khi bị sa thải nên được xem xét tương tự như việc trả lương cho kỳ nghỉ. Nghĩa là, lấy thu nhập trung bình của nhân viên trong kỳ thanh toán và nhân giá trị này với số ngày không nghỉ.
Vì vậy, để tính lương cho những ngày nghỉ không sử dụng liên quan đến việc bị sa thải, hãy xác định:
1. Thời hạn của kỳ thanh toán.
2. Thu nhập của nhân viên trong kỳ thanh toán.
3. Thu nhập trung bình hàng ngày.
4. Tổng số tiền bồi thường cho ngày nghỉ chưa sử dụng khi bị sa thải.
Trường hợp tính toán đặc biệt
Hãy xem xét các trường hợp đặc biệt trong việc tính lương cho những ngày nghỉ chưa sử dụng. Bao gồm các:
- nếu bạn đã làm việc trong một tổ chức từ 11 đến 12 tháng, bạn có thể tính cả kỳ nghỉ, như thể bạn đã thực sự làm việc cả năm. Một ngoại lệ là kinh nghiệm tương đương 11 tháng do làm tròn (khoản 28 của Quy tắc số 169 và thư Rostrud số 1519-6-1 ngày 18 tháng 12 năm 2012);
- ngay cả khi một người thực sự đã làm việc từ 5,5 đến 11 tháng, quyền được hưởng toàn bộ thời gian nghỉ phép sẽ phát sinh nếu có yếu tố bên ngoài, chẳng hạn như thanh lý người sử dụng lao động, cắt giảm nhân sự, bắt buộc tham gia nghĩa vụ quân sự, v.v. Điều kiện tính bằng tiền [bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng] chỉ nên được sử dụng nếu người đó làm việc trong công ty dưới 1 năm (khoản 28 của Quy tắc 169 và thư của Rostrud số 2368-6 -1 ngày 09/08/2011).
Để hiểu chính xác hơn cơ chế tính lương cho những ngày nghỉ chưa sử dụng khi bị sa thải, hãy xem xét một trường hợp cụ thể.
VÍ DỤ
Quản trị viên Vereshchagin quyết định từ chức tại Iskra LLC vào ngày 18 tháng 7 năm 2018. Anh ấy nhận được việc làm tại tổ chức này vào ngày 1 tháng 6 năm 2017. Theo lịch trình, anh được nghỉ phép cơ bản 14 ngày. Và theo quy định của công ty về tiền lương, số ngày nghỉ phép không được nghỉ sẽ được làm tròn đến số nguyên gần nhất. Thu nhập trung bình hàng ngày được tính toán của Vereshchagin là 1.754 rúp.
Sau khi tìm ra số ngày thực sự làm việc, chúng tôi nhận được kết quả như sau. Vereshchagin đã hoạt động:
1 năm: 01/06/2017 – 31/05/2017.
1 tháng: 01/06/2018 – 30/06/2018.
18 ngày: 01/07/2018 – 18/07/2018.
Căn cứ vào thực tế là hơn một nửa thời gian vừa qua đã được tính toán xong thì phải coi đó là một, tức là kinh nghiệm đi nghỉ của Vereshchagin là 1 năm 2 tháng.
Hãy tính số ngày nghỉ chưa sử dụng như sau:
28 ngày + 2,33 × 2 tháng. – 14 ngày = 18,66 ngày.
Khi làm tròn, theo quy định về lương, số ngày nghỉ chưa sử dụng sẽ là 19 ngày trọn vẹn.
Khoản bồi thường cho việc nghỉ phép không lương khi bị sa thải sẽ là:
19 × 1754 = 33.326 rúp.
Hãy ghi nhớ: sau khi tính toán, người sử dụng lao động có nghĩa vụ chuyển khoản bồi thường bằng tiền thay cho ngày nghỉ đúng vào thời điểm người đó nghỉ việc - vào ngày cuối cùng có mặt tại doanh nghiệp. Sau đó, phần còn lại của anh ta sẽ được trả. tiền mặt– tiền lương, tiền thưởng, v.v.
Tiền mà không bị sa thải sau đó
Có thể nhận tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng mà không bị sa thải vào năm 2018 không? Hóa ra là có. Và điều này được gọi là thay thế kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường, điều này cũng được quy định trong luật.
Tình huống này có thể phát sinh nếu một người có quyền hợp pháp được hưởng thời gian nghỉ phép dài hơn 28 ngày và bày tỏ mong muốn độc lập về việc thay thế loại thời gian này. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng chỉ có thể thay thế kỳ nghỉ bằng khoản bồi thường bằng tiền trong số ngày vượt quá kỳ nghỉ tiêu chuẩn. Tức là ngoài 28 ngày.
Cấp dưới cần nộp đơn xin bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng vượt quá số ngày quy định của pháp luật. Và người sử dụng lao động sẽ độc lập quyết định liệu có thể thay thế kỳ nghỉ bằng khoản bồi thường bằng tiền hay cho nhân viên đi nghỉ trong tất cả các ngày đã tính toán hay không.
Tất cả điều này có nghĩa là hĐược phép thay thế kỳ nghỉ bằng khoản bồi thường bằng tiền trong trường hợp một người được hưởng thêm kỳ nghỉ, theo Nghệ thuật. Điều 126 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga có thể được thay thế bằng một khoản tiền. Rốt cuộc, thời gian nghỉ phép như vậy được cung cấp ngoài kỳ nghỉ chính, thời gian là 28 ngày. Ví dụ như việc nghỉ học chẳng hạn, nó không thể thay thế được bằng tiền.
Chuyển khoản
Trong trường hợp phần kỳ nghỉ chính không được nhận được hoãn lại sang năm tiếp theo, khoản bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng cũng không được cung cấp. Và điểm này có liên quan đến thực tế là những ngày như vậy về cơ bản không phải là quá mức, vì tổng cộng trong suốt số năm làm việc thực tế, chúng không bao gồm khoảng thời gian tiêu chuẩn là 28 ngày.
Không thể thay thế bằng tiền
Đối với một số người, câu hỏi liệu có được bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng hay không không thể được nêu ra trong bất kỳ trường hợp nào. Nhóm này bao gồm phụ nữ có thai và người lao động dưới 18 tuổi.
Đối với những người làm việc trong điều kiện làm việc độc hại hoặc nguy hiểm, việc bồi thường cho những ngày nghỉ phép theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga để có thêm ngày nghỉ cũng là không thể chấp nhận được. Tuy nhiên, quy định pháp luật này không ảnh hưởng đến việc bồi thường cho những ngày nghỉ phép bổ sung không sử dụng khi bị sa thải.
Nếu một nhân viên có quyền được bồi thường bằng tiền cho kỳ nghỉ chưa sử dụng mà không bị sa thải vào năm 2018, để thực hiện thao tác này trong hồ sơ kế toán và nhân sự, anh ta phải viết đơn xin bồi thường cho kỳ nghỉ, mẫu có thể như sau.
Đơn xin trả tiền bồi thường thay ngày nghỉ
Đơn xin trợ cấp nghỉ phép, một mẫu được trình bày ở trên, không phải là một mẫu đơn chuẩn. Đó là, nó không được quy định dưới bất kỳ hình thức nào ở cấp độ lập pháp. Để được bồi thường cho những ngày nghỉ phép không sử dụng khi bị sa thải hoặc khi thay thế một phần thời gian nghỉ phép bổ sung được trả lương, nhân viên có thể sử dụng mẫu này hoặc bất kỳ mẫu nào khác do tổ chức phát triển.
Trong trường hợp người sử dụng lao động quyết định đáp ứng yêu cầu của cấp dưới, anh ta sẽ đưa ra lệnh thích hợp để thay thế kỳ nghỉ bằng khoản bồi thường bằng tiền, một ví dụ có thể giống như thế này.
Lệnh thay thế kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường
Vì lệnh bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng, một mẫu được trình bày trước đó, có dạng miễn phí, nên bộ phận nhân sự của công ty nên phát triển nó.
Thanh toán kế toán nhân sự
Đối với luồng hồ sơ nhân sự, theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, việc bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng phải được ghi chép chắc chắn. Và trước hết nó được thể hiện trên thẻ cá nhân của người lao động (mẫu số T-2). Trong phần thứ tám, phần còn lại bắt buộc phản ánh tất cả dữ liệu cần thiết cho kế toán. Bao gồm:
Về lịch nghỉ phép (mẫu số T-7), ở cột 10 “Ghi chú” cần làm rõ là đã trả lương cho những ngày nghỉ không sử dụng mà không bị sa thải. Đồng thời, bạn chắc chắn nên hiển thị số ngày trong thời gian nghỉ phép đã được thay thế bằng tiền mặt.
Kế toán thuế các khoản thanh toán
Nếu chúng ta xem xét việc bồi thường kỳ nghỉ khi bị sa thải vào năm 2018 từ vị trí cơ quan thuế, thì nó sẽ được tính vào chi phí lao động. Cụ thể là:
- Khi tính thuế thu nhập, khoản thanh toán bồi thường được thực hiện vào ngày tích lũy. Sự hiện diện của khoản dự trữ để trả cho thời gian nghỉ ngơi của nhân viên không có vai trò gì ở đây;
- Khi tính thuế theo hệ thống đơn giản hóa với đối tượng “thu nhập trừ đi chi phí”, khoản bồi thường cho thời gian nghỉ việc không lương khi bị sa thải vào năm 2018 được ghi nhận vào ngày chuyển giao.
Việc tính thuế thu nhập cá nhân bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng khi bị sa thải xảy ra ở thủ tục chung với việc khấu trừ thuế. Và khoảnh khắc này không liên quan đến tình huống chính xác mà nó được nhận. thanh toán bồi thường– khi bị sa thải hoặc thay thế cho những ngày trong thời gian nghỉ phép. Khoản thuế được khấu trừ ở Nga từ tiền thưởng kỳ nghỉ phải được chuyển vào kho bạc nhà nước không muộn hơn ngày tiếp theo ngày thanh toán. Đối với việc phản ánh số tiền thuế bồi thường trong giấy chứng nhận thu nhập của cá nhân, kể từ năm 2018, nó có mã hóa riêng - 2013. Và trước năm 2018, 4800 đã được sử dụng làm mã thu nhập để bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng trong giấy chứng nhận 2-NDFL.
Trong chứng chỉ 2-NDFL cho năm 2017, hiển thị khoản bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng bằng mã thu nhập mới 2013.
Việc bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng phải được đóng góp bảo hiểm vào tất cả các quỹ - Quỹ Bảo hiểm Xã hội, Quỹ Hưu trí và Bảo hiểm Y tế Liên bang. Hơn nữa, điều này áp dụng cho bất kỳ hình thức bồi thường nào - khi bị sa thải hoặc thay thế số ngày trong thời gian nghỉ phép bằng tiền mặt.
Kế toán các khoản thanh toán
Sự phản xạ ĐẾN Việc nghỉ phép khi bị sa thải trong lĩnh vực kế toán liên quan đến việc chuẩn bị các mục đặc biệt:
- Nợ 20 và Có 70 – khoản bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng trong năm 2018 đã được chúng tôi tính toán trước;
- Nợ Nợ 70 và Có 68 – thuế thu nhập cá nhân từ số tiền bồi thường được tính;
- Nợ Nợ 20 Có 69 – Phí bảo hiểm bồi thường;
- Nợ 70 và Tín dụng 50, 51 - chuyển khoản bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng, khi thanh toán qua máy tính tiền hoặc tài khoản vãng lai.
Theo ý kiến của chúng tôi, dựa trên những điều trên, có thể giả định rằng câu hỏi liệu có được bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng hay không đã được tiết lộ đầy đủ. Vì vậy, bất kỳ người nào cũng sẽ không còn gặp khó khăn trong việc tính lương cho kỳ nghỉ nữa.
