Hợp đồng lao động có thời hạn trong thời gian mùa hè. Hạn chế của việc sử dụng hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì. Nếu tình trạng khuyết tật tạm thời xảy ra đồng thời với việc hết hạn hợp đồng xác định thời hạn

Khi thuê một nhân viên trong một thời gian, tốt hơn là kết luận một việc khẩn cấp hợp đồng lao động... Trong một tài liệu như vậy, chúng chỉ ra chính xác khoảng thời gian mà theo mùa người làm thuê... Và viết gì sách bài tập? Khi nào người lao động thời vụ được đi nghỉ? Và việc miễn nhiệm chuyên viên tạm thời được thực hiện như thế nào? Xem bài viết của chúng tôi để biết các mẹo.

Các tình huống khi cần một nhân viên tạm thời có thể khác nhau. Giả sử bạn cần thực hiện một số công việc, nhưng không có người có trình độ phù hợp trong đội ngũ nhân viên. Hoặc, giả sử, một chuyên gia bị ốm trong một thời gian dài, nhân viên đó đã đến nghỉ thai sản... Giải pháp là thuê một công nhân tạm thời. Nhưng loại hợp đồng nào có thể được giao kết trong trường hợp này?

Có hai lựa chọn: đăng ký với một nhân viên tạm thời hợp đồng dân sự(ví dụ: hợp đồng) hoặc hợp đồng lao động có thời hạn.

Theo quy định, hợp đồng làm việc được giao kết khi cần thực hiện một khối lượng công việc được xác định chặt chẽ. Và tổ chức sử dụng lao động sẽ có thể ước tính và mô tả cụ thể khối lượng đó trong hợp đồng. Tuy nhiên, có những rủi ro nhất định liên quan đến hợp đồng xây dựng. Nhớ lại rằng tổ chức không thanh toán từ các khoản thanh toán theo hợp đồng luật dân sự phí bảo hiểm trong FSS RF (trái ngược với hợp đồng lao động). Do đó, trong trường hợp kiểm tra, kiểm toán viên BHXH sẽ kiểm tra mối quan hệ hợp đồng với lợi ích cụ thể. Và có thể các quan chức sẽ cố gắng công nhận họ là lao động để tính thêm phí và tiền phạt.

Nếu công ty của bạn đang ở chế độ "đơn giản hóa"

Một lựa chọn ít rủi ro hơn cho một công ty là hợp đồng lao động có thời hạn. Nó đặc biệt phù hợp khi khối lượng công việc thay đổi và khó có thể đoán trước được. Bao gồm liên quan đến thời vụ hoặc một số hình thức bán hàng, khuyến mãi, khi không có đủ nhân viên chính thức. Thuận tiện là trong một hợp đồng như vậy có thể quy định chính xác khoảng thời gian mà một chuyên gia bổ sung là cần thiết. Loại này của hợp đồng và chúng tôi sẽ phân tích chi tiết hơn.

Một chi tiết quan trọng

Hợp đồng lao động có thời hạn phù hợp trong trường hợp khó dự đoán trước khối lượng công việc đề xuất.

Những điều cần lưu ý khi giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn

Điều 59 Bộ luật lao động RF. Trong số những điều khác, các trường hợp sau được đề cập trong danh sách này:

• một nhân viên tạm thời được thuê để thực hiện các nhiệm vụ của một nhân viên chính thức vắng mặt;
• một nhân viên là cần thiết để thực hiện công việc tạm thời (lên đến hai tháng) hoặc thời vụ;
• người lao động được thuê làm công việc bán thời gian theo thỏa thuận của các bên.

Điều quan trọng là phải quy định thời hạn làm việc cụ thể trong hợp đồng. Ngày chính xác chấm dứt hợp đồng hiếm khi được viết ra, họ thường đề cập đến một số sự kiện - tùy thuộc vào lý do tại sao cần một công nhân tạm thời. Ví dụ, nếu một người được thuê để thay thế một nhân viên đang nuôi con nhỏ, cụm từ trong hợp đồng có thể được xây dựng như sau: "Hợp đồng này được giao kết cho thời gian nghỉ việc để chăm sóc một đứa trẻ dưới ba tuổi, kế toán AL Kazakova . " Đồng thời, nhân viên vắng mặt chắc chắn sẽ giữ lại nơi làm việc của cô ấy.

Hợp đồng lao động xác định thời hạn sẽ hết hiệu lực khi hết thời hạn quy định trong hợp đồng lao động. Hoặc một sự kiện sẽ đến, mà thời kỳ đó đã bị ràng buộc.

Người lao động tạm thời phải được thông báo bằng văn bản ba ngày trước khi bị sa thải rằng hợp đồng sắp hết hạn. Điều này được yêu cầu bởi Điều 79 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nhưng bạn chỉ có thể thực hiện điều này nếu hợp đồng quy định thời hạn hoặc ngày hợp đồng cụ thể. Nếu không thể xác định chính xác ngày người lao động tạm thời sẽ bị sa thải, thì không cần phải cảnh báo trước cho anh ta.

Và nếu khi kết thúc hợp đồng mà không có bên nào yêu cầu chấm dứt hợp đồng mà chuyên gia liên quan vẫn tiếp tục làm việc thì hợp đồng xác định thời hạn đương nhiên được gia hạn. Nói cách khác, nó chuyển thành không xác định thời hạn (Điều 58 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Bây giờ về thời gian thử việc cho người lao động tạm thời. Những điều sau đây cần được ghi nhớ ở đây. Nếu một hợp đồng xác định thời hạn đã được ký kết với thời hạn lên đến hai tháng, thì người sử dụng lao động không thể thiết lập một bài kiểm tra nào cho người nộp đơn. Và nếu thời hạn của hợp đồng là từ hai đến sáu tháng, có thể kiểm tra một người về sự phù hợp chuyên môn chỉ trong vòng hai tuần. Trong các trường hợp khác, khi một người được thuê trong hơn sáu tháng, có quy tắc chung: Thời gian thử nghiệm có thể được quy định trong hợp đồng trong vòng ba tháng.

Người lao động tạm thời có thể làm việc trong những điều kiện nào?

* Nếu bạn cần một người để hoàn thành việc chuyển nhượng một lần, bạn có thể giao kết hợp đồng dân sự (ví dụ: hợp đồng) với người nộp đơn.

Viết gì trong sổ làm việc

Thực tế của công việc tạm thời phải được phản ánh trong sổ làm việc của nhân viên. Như trong một tình huống thông thường, cơ sở sẽ là lệnh của người quản lý đối với việc tuyển dụng theo hợp đồng lao động có thời hạn. Nếu sau đó "lính nghĩa vụ" được quyết định ở lại làm việc trên cơ sở lâu dài, việc chuyển giao cũng phải được ghi lại. Chúng tôi đã đưa ra một mẫu điền thông tin lao động cho một công nhân tạm thời dưới đây.

Điền vào sổ làm việc của một công nhân tạm thời

Gia hạn hợp đồng có được không và thủ tục như thế nào?

Giả sử một người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn được giao kết trong kỳ nghỉ của nhân viên chính. Và bây giờ một nhân viên toàn thời gian sắp nghỉ phép, và người sử dụng lao động cần “lính gác” để làm việc thêm một thời gian nữa. Nhưng không phải trên cơ sở lâu dài, mà một lần nữa tạm thời. Làm thế nào để sắp xếp nó?

Bạn có thể mở rộng mối quan hệ làm việc có thời hạn. Để làm được điều này, cần phải ký kết một thỏa thuận bổ sung đối với hợp đồng lao động. Dưới đây là một số mẹo về cách tốt nhất để làm điều này.

Cẩn thận!

Rostrud không phản đối các công ty gia hạn hợp đồng lao động có thời hạn. Tuy nhiên, tốt hơn hết là bạn nên ghi vào thỏa thuận rằng thời hạn ban đầu được thay đổi, không được gia hạn.

Lời khuyên đầu tiên. Trong thỏa thuận, chỉ rõ rằng các bên đã đồng ý thay đổi thời hạn và không gia hạn. Thực tế là luật chỉ cho phép gia hạn thời hạn trong trường hợp như vậy nếu nhân viên tạm thời mang thai (phần 2 của Điều 261 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nhưng điều 72 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cho phép bạn thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động. Vì vậy, tốt nhất là sử dụng từ ngữ "thay đổi của thời gian".

Lời khuyên thứ hai. Thảo luận với nhân viên về tất cả các điều kiện để thay đổi thời hạn chậm nhất là ba ngày trước khi kết thúc. Sau đó, bạn sẽ có thời gian để thông báo cho người đó về việc hết thời hạn ban đầu, nếu anh ta đột nhiên không đồng ý với các điều kiện đưa ra cho mình. Ngược lại, nếu bị trễ thời hạn, người lao động có quyền tiếp tục làm việc lâu dài chứ không phải tạm thời (Điều 58 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Điều chính cần nhớ

1. Thông thường, hợp đồng lao động xác định thời hạn được giao kết nếu cần thay thế nhân viên chính tạm thời vắng mặt. Và cả khi làm việc theo mùa vụ hoặc cho một nhiệm vụ cụ thể.

2. Điều quan trọng là phải thông báo cho người lao động tạm thời rằng hợp đồng sắp hết hạn. Nếu điều này không được thực hiện, hợp đồng biến thành một hợp đồng không xác định thời hạn. Đó là, một người có thể làm việc xa hơn trên cơ sở lâu dài.

Svetlana Ampleeva, tổng biên tập tạp chí "Glavbuh"

Hợp đồng lao động trong một thời hạn nhất định có thể được yêu cầu bất cứ lúc nào bởi một cán bộ nhân sự hoặc người khác tiếp nhận nhân sự vào làm việc. Và không phải lúc nào cũng cần thuê anh ta vô thời hạn. Trong một số trường hợp nhất định, luật pháp cho phép người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động tạm thời với người lao động, một mẫu hợp đồng lao động sẽ được thảo luận dưới đây.

Mẫu hợp đồng lao động có thời hạn - 2018: khi nào bạn cần

Tài liệu sẽ cần thiết khi tuyển dụng nhân viên:

• đối với công việc tạm thời - không quá hai tháng;
• đối với công việc thời vụ - khi chỉ có thể thực hiện trong một thời gian nhất định (ví dụ, chỉ có thể hái nấm trong vụ hè thu);
• trong các tổ chức được tạo ra đặc biệt để thực hiện công việc cụ thể trong một khoảng thời gian xác định rõ ràng;
• hoàn thành nhiệm vụ của một cấp dưới tạm thời vắng mặt (ví dụ, một nhân viên đang nghỉ phụ huynh);
• để đăng ký những người làm dịch vụ dân sự thay thế, v.v.

Danh sách hoàn thành Cơ sở pháp lýđối với việc giao kết hợp đồng với người lao động trong một thời hạn nhất định được nêu trong Điều 59 của Bộ luật Lao động. Và điều 58 của Bộ luật lao động cấm ban hành đã quá 5 năm.

Hợp đồng lao động có thời hạn - một mẫu đăng ký

Mỗi tài liệu phải được thực thi đúng. Điều này giảm thiểu khả năng thách thức nó. Không khó để tạo một hợp đồng lao động có thời hạn, nhưng bạn cần biết các quy tắc cơ bản để đăng ký và đảm bảo rằng trong phiên bản làm sẵn họ đã được tôn trọng.

Hợp đồng lao động xác định thời hạn (mẫu năm 2018) phải bao gồm:

• thông tin rằng nó được kết luận trong một thời gian nhất định;
• một chỉ dẫn - cái nào (tài liệu ấn định ngày bắt đầu và ngày kết thúc của hợp đồng);
• cơ sở đưa ra quyền giao kết hợp đồng lao động trong một thời hạn xác định (ví dụ, "Hợp đồng là khẩn cấp do tính chất thời vụ của công việc được thực hiện").

Khi lập đơn xin việc, nó cũng nên phản ánh rằng nó sẽ khẩn cấp. Ví dụ, một công dân sử dụng lao động có thể viết vào đó:

"Xin hãy nhận tôi làm thư ký cho thời gian nghỉ phép của nhân viên chính - MA Korshunova."

Có thể xem mẫu hợp đồng có thời hạn cố định.

Hợp đồng lao động có thời hạn - đơn đặt hàng

Trường hợp hợp đồng lao động hết thời hạn mà các bên quyết định gia hạn thì thực hiện theo thủ tục sau:

1. Thỏa thuận bằng miệng về việc gia hạn giữa người sử dụng lao động và cấp dưới.
2. Một thỏa thuận bổ sung được ký kết với hợp đồng lao động hiện tại về việc gia hạn hiệu lực trong một thời hạn nhất định - nó phải được chỉ ra đó là thỏa thuận nào. Tài liệu được ký bởi mỗi bên.
3. Người sử dụng lao động ra lệnh thay đổi (gia hạn) hành động hợp đồng có thời hạn với một nhân viên. Nó cũng chỉ ra thời gian gia hạn và để làm cơ sở, các chi tiết của thỏa thuận bổ sung đã ký kết sẽ được nhập vào.

Lệnh mẫu để thay đổi thời hạn của hợp đồng lao động chưa được pháp luật phê duyệt, nhưng có thể dựa trên mẫu thống nhất T-1, được phê duyệt theo nghị định của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga số 1 ngày 05.01.2004. Ví dụ, nó có thể trông như thế này

Tuy nhiên, nếu các bên muốn thực hiện bất kỳ hợp đồng nào không xác định thời hạn, chẳng hạn như hợp đồng lao động có thời hạn trong 3 tháng, thì đơn đặt hàng mẫu sẽ không cần thiết, cũng như thủ tục được mô tả ở trên. Luật quy định rằng nếu cả người lao động và người sử dụng lao động đều không yêu cầu chấm dứt hợp đồng xác định thời hạn và người lao động vẫn tiếp tục làm việc ở cùng một nơi sau khi hết hạn, hợp đồng sẽ tự động trở thành vô thời hạn.

Hợp đồng nhỏ

Khi ký kết hợp đồng có thời hạn với một thiếu niên, tài liệu phải phản ánh yêu cầu đặc biệt luật áp dụng đối với việc sử dụng người chưa thành niên (Điều 70, Chương 42 của Bộ luật Lao động). Đặc biệt, họ không được ấn định thời gian thử việc hoặc yêu cầu làm thêm giờ. Thanh thiếu niên 14-15 tuổi chỉ có quyền làm việc khi có sự cho phép bằng văn bản của cha mẹ hoặc người giám hộ, điều này phải được ghi lại khi ký hợp đồng xác định thời hạn.

Khi ký hợp đồng lao động có thời hạn với trẻ vị thành niên, bạn có thể lấy một hợp đồng tiêu chuẩn làm mẫu, bạn sẽ tìm thấy hợp đồng này tại liên kết, hãy nhớ thêm các điểm cần thiết vào đó (dấu hiệu cho thấy đó là việc khẩn cấp, thời hạn của hợp đồng và lý do "khẩn cấp", ví dụ, liên quan đến công việc thời vụ).

Hợp đồng hàng tháng

Bộ luật Lao động không quy định thời hạn tối thiểu cho hợp đồng của người lao động. Ngược lại, toàn bộ chương 45 của Bộ luật Lao động được dành cho các hợp đồng giao kết có thời hạn dưới 2 tháng. Nghĩa là việc giao kết hợp đồng lao động có thời hạn một tháng là không vi phạm pháp luật. Nhưng trong văn bản của nó, cần phải tính đến các hạn chế áp dụng cho các thỏa thuận như vậy. Ví dụ, như trong tình huống với thanh thiếu niên, nó bị cấm đối với một khoảng thời gian ngắnđưa nhân viên đi thử việc.

1. Người lao động được thuê để làm công việc tạm thời trong Công ty với tư cách là a.
2. Tiên công Nhân viên là rúp mỗi tháng.
3. Trong thời gian làm việc tại Công ty, một nhân viên báo cáo trực tiếp.
4. Hợp đồng lao động này được giao kết trong suốt thời gian làm việc. Công việc phải được hoàn thành chậm nhất là. Khi hết thời hạn quy định, thỏa thuận này sẽ bị chấm dứt, trừ các trường hợp quy định tại cl. 8 và 9 hợp đồng.
5. Người lao động có nghĩa vụ bắt đầu làm việc từ "" 2019.
6. Người lao động có nghĩa vụ thực hiện những điều sau nhiệm vụ công việcđược ghi rõ trong bản mô tả công việc.
7. Nơi làm việc của Người lao động:.
8. Sau khi hoàn thành công việc quy định tại khoản 4 của hợp đồng, hợp đồng lao động này có thể được gia hạn theo thỏa thuận của các bên hoặc giao kết hợp đồng lao động mới giữa các bên để làm việc tạm thời hoặc lâu dài.
9. Hợp đồng lao động được gia hạn bởi thời hạn không xác định và Người lao động có được tư cách của một nhân viên lâu dài nếu mối quan hệ lao động thực sự tiếp tục và không bên nào yêu cầu chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp sau:
   • nếu sau khi hết hạn hợp đồng mà không thực hiện công việc quy định tại khoản 4;
   • nếu sau khi hoàn thành công việc quy định tại khoản 4 của hợp đồng, Người lao động tiếp tục thực hiện công việc thuộc chuyên môn, nghiệp vụ này.
10. Nơi làm việc trong Công ty là nơi làm việc chính của Người lao động.
11. Phương thức làm việc, quyền và nghĩa vụ của các bên, căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động và các điều kiện khác được xác định trong Quy chế nhân sự do người đứng đầu Công ty phê duyệt.
12. Các điều kiện bổ sung theo thỏa thuận này:.
13. Các điều khoản của hợp đồng lao động này là bí mật và không thể tiết lộ.
14. Các điều khoản của hợp đồng lao động này có giá trị pháp lý ràng buộc đối với các bên. Tất cả những thay đổi và bổ sung đối với hợp đồng lao động này đều được chính thức hóa bằng một văn bản thỏa thuận song phương.
15. Trong mọi điều khác không được quy định trong thỏa thuận này, các bên được hướng dẫn bởi pháp luật hiện hành.
16. Các bên được hướng dẫn bởi nội bộ quy định Xã hội (Nội quy nhân viên, nội quy lao động, v.v.) chỉ với điều kiện Người lao động đã làm quen với chúng khi được tiếp nhận.
17. Tranh chấp giữa các bên phát sinh từ việc thực hiện hợp đồng lao động được xem xét theo quy định của pháp luật hiện hành.
18. Thỏa thuận được lập thành 2 bản có hiệu lực pháp lý như nhau, một bản do Công ty lưu giữ và bản còn lại do Người lao động giữ.

Hợp đồng với người lao động tạm thời là một loại hợp đồng lao động có thời hạn, do đó, tất cả các quy tắc được thiết lập cho loại hợp đồng này đều được áp dụng cho nó. Tuy nhiên, cũng có những quy tắc đặc biệt điều chỉnh công việc của những người lao động tạm thời. Các chi tiết cụ thể về nội quy lao động đối với những người lao động đã ký hợp đồng lao động có thời hạn đến 2 tháng được quy định tại Chương 45 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Ngoài ra, Nghị định của Đoàn Chủ tịch Xô viết tối cao Liên Xô ngày 24 tháng 9 năm 1974 số 311-IX "Về điều kiện lao động của công nhân, viên chức tạm thời" hiện có phần không trái với Bộ luật Lao động. của Liên bang Nga. Hợp đồng lao động với người lao động tạm thời theo quy định của Điều lệ. 289 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga được ký kết trong thời hạn lên đến hai tháng. Hơn nữa, thời gian thử việc trong trường hợp này không được xác lập. Trên thực tế, rất thường xuyên, để thay thế những người lao động vắng mặt (ví dụ, trong thời gian nghỉ phép), người sử dụng lao động thuê một người lao động đã ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Lưu ý rằng thỏa thuận như vậy sẽ được công nhận là đã ký kết trong một khoảng thời gian không xác định, vì một nhân viên được thuê để thay thế một nhân viên tạm thời vắng mặt chỉ có thể thay thế một nhân viên tạm thời vắng mặt trong một khoảng thời gian nhất định. Và sau khi người lao động chính thức nghỉ việc, hợp đồng lao động với người lao động tạm thời sẽ bị chấm dứt theo quy định tại khoản 2 Điều 2 Điều này. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Sẽ là bất hợp pháp nếu giao kết hợp đồng lao động có thời hạn trong thời hạn lên đến hai tháng để thực hiện công việc lâu dài cho tổ chức. Nếu người lao động tạm thời tiếp tục làm việc trong tổ chức sau khi hết hạn hợp đồng thì hợp đồng đó được coi là giao kết không xác định thời hạn. Những nhân viên đã ký hợp đồng lao động có thời hạn lên đến hai tháng, trên cơ sở Điều khoản. 290 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, trong thời hạn này, có thể được tham gia với sự đồng ý bằng văn bản của họ để làm việc vào cuối tuần và ngày nghỉ không làm việc. Làm việc vào cuối tuần và ngày nghỉ không làm việc được đền bù bằng tiền mặt ít nhất gấp đôi số tiền. Do đó, những người lao động tạm thời không thể được nghỉ thêm một ngày nào nữa. Người lao động tạm thời được nghỉ phép có lương hoặc được trả lương bồi thường tài chính khi bị sa thải với mức hai ngày làm việc mỗi tháng làm việc (Điều 291 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Ví dụ Một tổ chức ký hợp đồng lao động với một công nhân tạm thời, theo đó người lao động được thuê từ ngày 1 tháng 2 đến ngày 1 tháng 4 năm 2010. Theo các điều khoản của hợp đồng, tổ chức trả cho anh ta một khoản thù lao bằng tiền RUB 50.000. Số ngày làm việc trong một tuần làm việc 6 ngày trong giai đoạn này là 50 ngày (tháng 2 - 24 ngày, tháng 3 - 25 ngày, tháng 4 1 ngày). Vì người lao động đã làm việc đủ 2 tháng theo lịch nên anh ta được nghỉ 4 ngày làm việc. Hãy xác định mức lương trung bình: 50.000 rúp. / 50 ngày = 1000 RUB Hãy tính số tiền trả cho kỳ nghỉ: 1000 rúp. × 4 ngày. = 4000 rúp.

Ví dụ 1 Tổ chức LLC "Ảo tưởng" cho giai đoạn nghỉ sinh của kế toán Fedorova I.M. đã thuê một nhân viên Mironova I.V., người đã ký hợp đồng lao động xác định thời hạn từ ngày 1 tháng 9 đến ngày 1 tháng 11 năm 2010.

Ví dụ 2 Trong khoảng thời gian từ ngày 8 tháng 9 đến ngày 8 tháng 11 năm 2010 Công ty cổ phần “PATP-10” đã thuê A. N. Koptyaev. cho công việc thiết lập thiết bị công nghệ. Người lao động đã ký hợp đồng lao động xác định thời hạn.

Một hợp đồng lao động có thời hạn - một mẫu của nó được đưa ra trong bài viết của chúng tôi. Ngoài ra, trong phần này, chúng tôi sẽ cho bạn biết cách lập chính xác tài liệu bằng cách sử dụng mẫu hợp đồng lao động xác định thời hạn, cũng như cung cấp tổng quan về những sai lầm phổ biến nhất phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động.

Căn cứ để giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn

Các căn cứ để kết luận TD khẩn cấp có thể chia thành 2 nhóm:

• Gắn với đặc thù công việc trong tương lai (được quy định tại khoản 1-13 Điều 59 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
• Không liên quan đến các chi tiết cụ thể của công việc (được quy định bởi đoạn 14-25 của Điều 59 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Trong trường hợp này, việc chuẩn bị TD khẩn cấp chỉ được phép thực hiện nếu có sự đồng ý tự nguyện của cả hai bên trong thỏa thuận (khoản 2, khoản 13 của nghị quyết của hội nghị toàn thể các lực lượng vũ trang ĐPQ "theo đơn của tòa án. .. ”ngày 17.03.2004 số 2).

Sự thể hiện ý chí của những người không được liệt kê ngang hàng. 14-25 Điều. 59 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, khi đánh giá các căn cứ có sẵn để kết luận TD khẩn cấp, cơ quan tư pháp không tính đến (xem định nghĩa của Tòa án khu vực Krasnoyarsk ngày 28/11/2012 trong trường hợp Không. 33-10385 / 2012).

Một TD khẩn cấp, được kết luận trong trường hợp không có đủ căn cứ, được tiết lộ trước tòa, có thể được cơ quan tư pháp coi là vô thời hạn với tất cả các hậu quả pháp lý tiếp theo (bao gồm việc phục hồi người bị sa thải tại nơi làm việc, bồi thường thích đáng, v.v. .).

Tòa án công nhận hợp đồng lao động xác định thời hạn được giao kết vô thời hạn: các tình huống phổ biến

Cơ quan tư pháp công nhận TD khẩn cấp có giá trị vô thời hạn trong các trường hợp sau:

1. Các căn cứ để ký kết một thỏa thuận không được viết chính tả (khoản 10 Điều 57 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Để tránh việc coi hợp đồng là vô thời hạn, người sử dụng lao động phải chứng minh rằng các căn cứ do pháp luật quy định thực sự tồn tại, mặc dù chúng không được nêu trong TD. Ví dụ, phán quyết của Tòa án khu vực Kamchatka ngày 21/5/2015 trong vụ án số 33-808 / 2015 và phán quyết của Tòa án tối cao nước Cộng hòa Karelia ngày 1/9/2015 trong vụ án số 33-3390 / 2015. .
2. TD khẩn cấp được kết luận trên các căn cứ quy định trong mệnh giá. Điều 1-13. 59 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, nhưng trên thực tế, chức năng của người lao động không vượt ra ngoài các hoạt động tiêu chuẩn của tổ chức (phán quyết của tòa án Khanty-Mansi Autonomous Okrug-Yugra ngày 06.12.2011 trong vụ án số 33-5544 / 2011).
3. TD khẩn cấp ký với thủ trưởng đơn vị cấu trúc pháp nhân trong trường hợp không có các căn cứ khác do Điều luật quy định. 59 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Trên đầu của đơn vị cấu trúc, các quy tắc của para. 21 Điều. 59 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không được áp dụng (xem định nghĩa của Tòa án Thành phố Mátxcơva ngày 18/12/2013 trong trường hợp số 4g / 8-12759).
4. TD khẩn cấp đã được kết luận theo biện pháp cưỡng chế (đoạn 3, khoản 13 của Nghị quyết số 2). Thông thường, tòa án giải thích việc một người ký hợp đồng là giao kết tự nguyện của người đó (ví dụ, quyết định của Lực lượng vũ trang Cộng hòa Tatarstan ngày 01.12.2014 trong trường hợp số 33-16227 / 2014). Trong tình huống đang xem xét, lời khai của nhân chứng có thể được coi là bằng chứng về việc buộc phải ký tên vào TD (xem định nghĩa của Tòa án khu vực Voronezh ngày 25.01.2011 số 33-340).

Giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn: chúng tôi xác định thời hạn

Khoảng thời gian dài nhất mà một thỏa thuận như vậy có thể được ký kết, theo Nguyên tắc chung là 5 năm (Điều 58 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Thời hạn của TD khẩn cấp được gắn với một ngày cụ thể hoặc sự xuất hiện của một số trường hợp nhất định. Vì vậy, nếu một TD khẩn cấp được đưa vào để thực hiện công việc, ngày chính xác kết thúc mà không thể được thiết lập, hợp đồng sẽ được coi là đã kết thúc khi hoàn thành công việc đó.

Một lựa chọn khác là khi TD khẩn cấp được ký kết với một nhân viên được thuê bởi một tổ chức được tạo ra trong một khoảng thời gian xác định trước hoặc để đạt được một mục tiêu đã đặt ra. Trong tình huống này, việc chấm dứt TD khẩn cấp chỉ có thể thực hiện trong trường hợp thực tế chấm dứt hoạt động của tổ chức mà không có sự chuyển giao quyền và nghĩa vụ của tổ chức đó theo cách kế thừa (khoản 14 của Nghị quyết số 2).

Quan trọng! Việc nêu ra thực tế giao kết nhiều lần TD khẩn cấp trong thời gian ngắn để thực hiện các chức năng lao động tương tự thì cơ quan xét xử có quyền công nhận thỏa thuận đó, có tính đến các tình tiết khác trong từng trường hợp cụ thể, được giao kết trong thời hạn không xác định.

Ví dụ, theo quyết định của Tòa án khu vực Pskov ngày 11.06.2013 trong vụ án số 33-903 / 2013, người sử dụng lao động không thể chứng minh tính hợp lệ của kết luận TD khẩn cấp lặp lại, liên quan đến các quan hệ lao động liên quan. đã được công nhận là thành lập trong một thời gian không xác định.

Trong một tình huống khác, trên thực tế, tòa án không cho rằng việc kết luận nhiều lần TD khẩn cấp với cùng một người là vi phạm các quy tắc của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, vì chỉ cần chính thức hóa quan hệ lao động như vậy là trực tiếp. liên quan đến các chi tiết cụ thể của công việc (xem định nghĩa về Lực lượng vũ trang của Cộng hòa Sakha (Yakutia) từ ngày 16/11/2015 trong trường hợp số 33-4168 / 2015).

Chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn

Cơ sở để chấm dứt TD khẩn cấp là hết thời hạn hiệu lực của nó, tùy thuộc vào ngày hoặc sự kiện được chỉ định trong đó. Các trường hợp ngoại lệ duy nhất sẽ là các tình huống khi các mối quan hệ trong khuôn khổ của thỏa thuận trên thực tế vẫn tiếp tục và không bên nào bày tỏ ý định hoàn thành chúng (khoản 2, phần 1 của Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Bản thân việc TD hết thời hạn được thừa nhận là cơ sở để chấm dứt quan hệ theo thỏa thuận có liên quan. Khi giải quyết tranh chấp tòa án chỉ ra rằng các tình tiết liên quan đến việc hết thời hạn TD không thể phụ thuộc vào ý chí của người sử dụng lao động. Do đó, các bảo đảm theo quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đối với những nhân viên bị bên thứ hai của hợp đồng bắt đầu sa thải, trong trường hợp chấm dứt TD khẩn cấp theo quy định tại khoản 2 của Điều này. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không được áp dụng.

Trong tình huống đang xem xét, nhân viên có thể bị sa thải, bao gồm:

• trong thời gian tạm thời mất khả năng lao động và đang trong thời gian nghỉ hè (quyết định của Tòa án khu vực Mátxcơva ngày 18.02.2015 trong vụ án số 33-3722 / 2015);
• trong khi nghỉ phép của cha mẹ (ví dụ, quyết định của Tòa án khu vực Irkutsk ngày 19/11/2014 trong trường hợp số 33-9495 / 14).

Đồng thời, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cho phép người lao động đang mang thai có quyền nộp đơn cho người sử dụng lao động để xin gia hạn TD trước khi kết thúc thai kỳ hoặc hết thời gian nghỉ thai sản, nếu điều đó được cung cấp cho họ một cách thích hợp. cách thức. Đơn phải kèm theo giấy khám sức khỏe xác nhận việc mang thai. Nếu các điều kiện này được đáp ứng, người sử dụng lao động không thể từ chối gia hạn thời hạn của TD (khoản 2 điều 261 BLLĐ LB Nga).

Quan hệ lao động trong trường hợp gia hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc chuyển thành quan hệ lao động không xác định thời hạn

Như đã đề cập ở trên, TD khẩn cấp có thể chuyển thành TD không xác định thời hạn nếu không có bên nào trong quan hệ pháp luật nộp đơn yêu cầu chấm dứt hợp đồng do hết thời hạn hiệu lực và người lao động không ngừng thực hiện công việc sau ngày hoặc sự kiện kết thúc TD đó (khoản 6 Điều 58 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Về mặt hình thức, việc kéo dài TD khẩn cấp được pháp luật cho phép trong 2 trường hợp:

• theo yêu cầu của một nhân viên mang thai trong khuôn khổ của mệnh. 2 muỗng canh. 261 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (tình huống được thảo luận ở trên);
• theo thỏa thuận bằng văn bản của các bên liên quan đến một chuyên gia trong lĩnh vực sư phạm, người là thành viên của đội ngũ giảng viên, được bầu vào vị trí mà anh ta thay thế bằng cách cạnh tranh (khoản 8 Điều 332 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Đồng thời, Rostrud lưu ý: Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cho phép chấp nhận việc thực hiện các điều chỉnh đối với TD, bất kể loại hình của nó (khẩn cấp hay vô thời hạn), bao gồm cả việc thay đổi thời hạn hiệu lực của nó (xem thư ngày 31.10.2007 Số 4413-6). Do đó, TD khẩn cấp có thể được gia hạn bằng cách lập một thỏa thuận bổ sung. Mặc dù số lần gia hạn đó không bị giới hạn nhưng thời gian tối đa cho mỗi lần gia hạn không quá 5 năm.

Luật quy định rằng một nhân viên bị sa thải làm việc trong một TD khẩn cấp phải được người sử dụng lao động thông báo về việc chấm dứt hợp đồng trước ít nhất 3 ngày (khoản 1 Điều 79 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Tuy nhiên, việc người sử dụng lao động không tuân thủ các quy định không được tòa án giải thích là cơ sở để công nhận việc sa thải một nhân viên là bất hợp pháp, và TD khẩn cấp - chuyển thành TD không thời hạn (xem quyết định của Tòa án khu vực Irkutsk về Ngày 23 tháng 1 năm 2013 trong trường hợp số 33-450 / 13).

Vậy kết luận TD khẩn cấp phải có đủ cơ sở pháp lý. Nếu không, một thỏa thuận như vậy sẽ được coi là vô thời hạn. Các căn cứ để kết luận TD khẩn cấp phải được trình bày trong văn bản của tài liệu. Nếu không, trong các tình huống tranh chấp, nhà tuyển dụng sẽ phải chứng minh sự tồn tại thực tế của họ.

Việc người sử dụng lao động vi phạm thủ tục thông báo cho nhân viên về việc sa thải 3 ngày trước khi chấm dứt TD khẩn cấp bản thân nó không phải là lý do để anh ta phục hồi làm việc.