Особенности развития рефлекторной производственной деятельности. Эволюция мотивации трудовой деятельности Эволюция производственной деятельности

Производство является важнейшим компонентом любой страны. Именно производство определяет уровень жизни. Для успешной конкуренции на внутреннем и мировом рынках производители должны иметь передовые технологии, соответствующие организационные структуры. Возникают многочисленные проблемы, связанные с изменениями в культуре, управлением информационными потоками и политикой в области человеческих ресурсов. Все это имеет значение для эффективного функционирования, извлечения прибыли из технологических возможностей.

Исследования управлением производства (производственным менеджментов) стали активно проводиться в ХVIII в. и связаны со становлением и развитием капиталистического способа производства.

Машинное производство привело к замене специализированной трудовой деятельности частичного мануфактурного рабочего действиями мощных высокопроизводительных механизмов. Весь процесс был разделен на составляющие фазы. Открылись широкие возможности для технологического применения науки, развития прикладных исследований, связанных с материальным производством.

Крупное машинное производство потребовало слаженного действия всех звеньев, установления и строгого соблюдения определенных норм и пропорций между всеми сторонами производства. Возникли такие проблемы, как обеспечить пропорциональность числа рабочих машин, их производительности и темпов работы. Появились многообразные задачи управления производством, начиная от технической подготовки производства, конструирования намечаемых к производству изделий, проектирования технологических процессов и др. Это потребовало обеспечения согласованности и слаженности различных работ.

Управление производством выделилось в самостоятельный вид деятельности в ходе разделения труда.

По мере роста масштабов производства, усложнения его структуры и объема, развития специализации и кооперирования, углубления разделения труда усложнялись и расширялись задачи управления производством. При этом речь не идет только об инженерно-техническом руководстве производством.

Функция управления производством значительно шире и связана с обеспечением сложного комплекса организационных, экономических, социальных проблем. Без этого невозможно обеспечить нормальное функционирование производства. Объективная необходимость функции управления возрастала по мере совершенствования средств труда.

Управление как функция организации труда сложилась именно на почве капиталистического производства.

Возник институт промышленных управляющих. Менеджеры появились, прежде всего, на крупных капиталистических предприятиях, которые были в состоянии оплачивать таких управляющих.

На ранних стадиях капиталистического производства, когда предприятия были относительно небольшими и насчитывали немного рабочих, капиталист мог быть и участником производственного процесса. По мере развития капитализма функция непосредственного надзора за отдельными рабочими и группами рабочих была передана менеджерам.

Формы управленческой деятельности стали чрезвычайно многообразны.

Для обеспечения функционирования сложной иерархической системы управления потребовалось огромное количество внутренней и внешней информации. Эта информация накапливалась в различных звеньях и отделениях управленческой системы.

Увеличился объем работ, связанных с получением, хранением, оформлением, обработкой информации. Это привело к росту численности конторского персонала, а также вспомогательного управленческого персонала.

В аппарате управления возникли специализированные подразделения, выполняющие различные функции: технической подготовки и совершенствования производства; управления персоналом и организации труда; оперативного управления контроля производства; ремонта и обслуживания оборудования; материально-складского и транспортного хозяйства; сбыта продукции; бухгалтерии и финансов и др.

Постепенно на капиталистических предприятиях стал завоевывать позиции научно-технический и инженерный подход к организации управления производством и другими сферами деятельности капиталистического предприятия. Это способствовало появлению новой отрасли прикладных промышленных знаний.

В странах с развитой рыночной экономикой проблемам управления производством посвящены сотни книг, тысячи журнальных статей. Наиболее крупные исследования производства принадлежат представителям школы «научного менеджмента». Для нее характерны исследования деловой и производственной деятельности. Эта школа сыграла огромную роль как фактор рационализации и стимулирования производства.

Начало исследований производств по праву связано с именем Ф. Тейлора (1856-1915). Результаты его исследований обобщены в ряде работ, среди которых наиболее крупными являются: "Управление фабрикой" (1903 г.), "Принципы научного управления" (1911), "Показания перед специальной комиссией Конгресса" (1912 г.).

Тейлором выполнен ряд исследований по вопросам техники и технологии производства.

Выдвигая главной целью максимальное увеличение производительности труда, Тейлор предлагал конкретные решения, направленные на:

Рациональное использование труда рабочих и средств производства;

Ведение строго регламента на применение материалов и инструментов;

Стандартизацию инструментов, рабочих операций;

Точный учет рабочего времени;

Исследование трудовых операций путем разложения их на составные элементы и хронометража, установления контроля за каждой операцией и др.

Система Тейлора предполагала новые роли, как для управляющего персонала, так и для рабочих, выдвигая идеи: более высокий выход продукции, более низкая себестоимость, более высокие зарплаты и гармония в отношениях управляющий персонал – рабочие.

Основные исследования Тейлора связаны со сталелитейными компаниями и машиностроительными заводами.

Начав работать учеником в механической мастерской, Тейлор прошел все ступени от младшего служащего до главного инженера крупного металлургического предприятия. Тейлор предложил ряд мер, получивших название « изучение работы». Для исследования трудовых приемов Тейлор привлекал квалифицированных рабочих, детально знавших эти приемы. Анализируя движения отдельных работников, Тейлор разбил каждое из них на элементарные составные части и добился (с помощью хронометража) создания « идеальных методов работы», основанных на совершенствовании лучших элементов трудового процесса различных рабочих. Тейлор считал необходимым устранение всех «ошибочных» , «медленных» и « бесполезных» движений. Тейлор разработал оптимальных методов работы, он старался научно определить «лучший метод» выполнения каждой работы в самое короткое время. На машиностроительных предприятиях, где проводились эксперименты Тейлора, производительность труда возросла за три года в два раза. Проблему внедрения наиболее совершенных методов работы Тейлор увязывал со стандартизацией инструментов, с учетом особенностей конкретных видов работы.

Идеи Тейлора способствовали усовершенствованию организации работы мастеров и бригадиров. Тейлор обосновал в результате своих исследований необходимость разделения труда непосредственно в сфере управления. По его рекомендации планирование было выделено в самостоятельную функцию управления. Тейлор предложил заранее планировать методы работы и всю производственную деятельность предприятия в целом. В исследованиях Тейлора содержится разработка различных систем сдельной оплаты труда в соответствии с научно обоснованными методами нормирования труда.

Система Тейлора получила широкое распространение в первые три десятилетияXX века.

В 20-30-е годы последователями Тейлора стали Г. Л. Гантт, Ф.Б. Гилберт, Лилиан Гилберт.

Американский инженер Гантт (1861-1924) в 1906 г. работал в честорской сталелитейной компании и был приглашен в 1908 г. в компанию "Банкрофт", производившую хлопчатобумажные ткани для консультаций по "трудовым проблемам". Основанием для такого приглашения было то, что имел уже некоторый опыт в области консультирования по управлению. Между 1904 и 1908 гг. он реорганизовал несколько компаний, на предприятиях которых отделочные операции были сходны с применяемыми в "Банкфорт".

Гантт ввел систему Тейлора и предложил несколько механиков для помощи в обработке хлопчатобумажных тканей. Эту работу Гантт проводил в " Сейлс Бличери ".

На фабрике "Банкрофт" Г. Гантт проработал около двух лет. За этот короткий период он добился значительного прогресса, особенно применительно к работам по окрашиванию набивных тканей, введя департамент планирования и свою систему "норма-премия". Определенный интерес представляет содержание отчета Г. Гантта, в котором отмечено следующее:

¨ порядок, в котором должна выполняться работа, определяется теперь в офисе, а не красильщиком;

¨ точная запись лучшего метода крашения в любой отенок хранится в офисе и более не зависит от записной книжки красильщика или его памяти;

¨ учрежден метод систематического обучения красильщика;

¨ разработан метод снижения количества занятых в процессе окрашивания тканей до минимума;

¨ все красильщики и машинисты поощряются материально в зависимости от того, следуют ли они своим инструкциям, или, наоборот, не получают материального вознаграждения, когда они не делают этого. Это условие будет постоянным, если будет должным образом выполняться.

Гантт исследовал работу текстильщиц, которые складывали, упаковывали и маркировали готовую продукцию и обнаружил, что эти секции предприятия создавали главные проблемы, которые обусловили его приглашение в качестве консультанта. Он пришел к выводу, что этот участок работы перегружен рабочей силой и дезорганизован, хотя часто были сверхурочные работы. После реорганизации была введена новая система движения продукции. Текстильщицы были переведены на сдельную систему оплаты труда. При этом при значительном сокращении рабочего дня на 25-30% увеличился выход продукции, а заработная плата выросла на 20-60%. Однако реорганизация приводила к сокращению персонала, что вызывало сопротивление рабочих новшествам Г. Гантта.

Гантт применил аналитические методы для исследования отдельных производственных операций. Он разработал методы планирования последовательности производственных операций. Эти методы не потеряли свое значение и в современных условиях. Исследование системы человек-машина позволило Гантту связать организационный и мотивационный аспекты производства.

Графики Гантта нашли широкое применение в промышленности и других отраслях.

Супруги Гилберт показали, что основные элементы производственных операций не зависят от содержания работы. Исследуя технологические операции, они разработали методику микроанализа движений, что положило начало научной организации рабочих мест.

Проблемы организации и управления промышленными предприятия нашли отражение в исследованиях американского экономиста Г. Черча, который сформулировал ряд общетеоретических принципов к управлению промышленным предприятием.

Он выделил главнейшие функции управления и принципы его организации. Исследуя работу производственной администрации, Г. Черч пришел к выводу, что эта работа включает:

1. Проектирование, которое предписывает.

2. Оборудование, которое создает необходимые физические условия.

3. Распорядительство, которое специфицирует задания и приказывает.

4. Учет, который измеряет, фиксирует и сопоставляет.

5. Оперирование, которое делает (исполняет).

Все перечисленные функции связаны с различными видами умственной деятельности.

Искусство менеджмента состоит в том, чтобы возлагать эти различные виды умственной деятельности на подходящих лиц и осуществлять "верховный " надзор над их координацией.

В исследованиях американского ученого Г. Эмерсона (1853-1931 ) были рассмотрены вопросы рациональной организации труда не только отдельного исполнителя, но и всякой целесообразной деятельности человека с точки зрения производительности и предложена методика достижения максимальной эффективности.

Г. Эмерсон выдвинул двенадцать принципов производительности:

1. Отчетливо поставленные идеалы и цели.

2. Здравый смысл.

3. Компетентная консультация.

4. Дисциплина.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, точный и постоянный учет.

7. Диспетчирование.

8. Нормы и расписания.

9. Нормализация условий.

10. Нормирование операций.

11. Писаные стандартные инструкции.

12. Вознаграждение за производительность.

Большой вклад в теорию и практику исследования производств внес российский ученый Гастев А.К. (1882-1941 гг.). Его исследования по научной организации труда не потеряли своей актуальности и в настоящее время. Гастев сформулировал ряд важных правил по организации труда:

1. Сначала продумай всю работу досконально.

2. Приготовь весь нужный инструмент и приспособления.

3. Убери с рабочего места все лишнее, удали грязь.

4. Инструмент располагай в строгом порядке.

5. При работе ищи удобного положения тела.

6. Не берись за работу круто. Входи в работу исподволь. Если надо сильно приналечь, то сначала приладься, испробуй на полсилы, а потом уже берись вовсю.

7. Не работай до полной усталости. Делай равномерные отдыхи.

8. Работай ровно (работа приступами, сгоряча портит и работу и характер).

9. Не волноваться (надо сделать перерыв, успокоиться и снова за работу).

10. Полезно в случае неудачи работу прервать, навести порядок (прибрать рабочее место и снова за работу).

11. При удачном выполнении работы не старайся ее показывать, хвалиться.

12. В случае полной неудачи легче смотри на дело (попробуй сдержать себя и снова начни работу).

13. Кончил работу, прибери рабочее место. Таким образом, перечисленные пункты предполагают выполнение следующих действий и условий: планирование, заготовка, чистота, порядок, установка, вхождение в работу, режим, выдержку и еще раз чистоту и порядок.

Серьезные исследования производства были выполнены в Институте экономики и организации промышленного производства Сибирским отделением АН СССР в 60-е годы.

В 60-е годы В.А. Авиловым проводились исследования, связанные с разработкой методик применения математико-статистических методов в анализе производства.

Различные аспекты управления и методология их анализа и решения представлены в работах Г. Х. Попова.

Для решения многих задач производства имеет совершенствование труда. В послевоенные годы в нашей стране получили распространение многостаночное движение, совершенствование организации трудового процесса на основе применения передовой технологии, рационализации инструментов и приспособлений, организации рабочих мест.

Инженером Ф.Л. Ковалевым разработан метод отбора наиболее рациональных приемов труда, применяемых передовыми рабочими, их дальнейшего усовершенствования и последующего массового внедрения.

Практически все исследования производства особо выделяют такую функцию управления, как организация. Эта функция охватывает различные виды исполнительной оперативной деятельности.

Организация как функция управления имеет целью обеспечить слаженность всех действий и элементов производственной системы: рациональную организацию труда; обеспечение производства сырьем и материалами; наилучшие технологии; оптимальная структура производства. Деятельность по организации касается как управляемого объекта, так и органа управления, т.е. всей системы управления. При этом взаимодействие должно быть налажено не только внутри данной системы, но и с внешней средой.

В нашем кратком обзоре затронуты лишь немногие аспекты становления и развития производственного менеджмента. Перейдем к объекту производственного менеджмента.

ВВЕДЕНИЕ

§ 1. «ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК»

§ 2. «ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ» ЧЕЛОВЕК

§ 3. «БИОЛОГИЧЕСКИЙ» ЧЕЛОВЕК

§ 4. «СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ» ЧЕЛОВЕК

§ 5. «СОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКИЙ» РАБОТНИК

ВВЕДЕНИЕ

До конца XIX века экономика в целом и ее наиболее продвинутая часть – промышленность развивались без ориентации на учет социальных параметров своего развития. Из работника пытались выкачать максимум возможного – через увеличение рабочего дня до 16, а иногда до 18 часов, через эксплуатацию женского и детского труда. Даже великие технические нововведения XIX века мало были ориентированы на то, как состыковать человека и машину: в существовавших условиях приспособиться к технике было заботой работника. Полное игнорирование человеческого фактора дополнялось стремлением работодателей обеспечить тотальный контроль за рабочими, совершенствованием приемов и методов надзора в деятельности мастеров и других руководителей производства. Эта ужасающая жизнь и особенно работа на производстве нашли отражение в многочисленных работах XIX века (см., например, работу Энгельса «Положение рабочего класса в Англии» и потрясающую воображение жизнь рабочих в романах Ч.Диккенса, Э.Золя и др.).

Но к концу XIX – началу XX века объективно вызрела идея – обратиться к тем резервам, которые кроются в самом работнике, пробудить его заинтересованность в эффективной и результативной деятельности. Это был поистине революционный, кардинальный шаг, меняющий всю ситуацию на производстве. Открытие (научное и практическое) роли сознания и поведения людей позволило понять, усвоить, а затем и использовать личные возможности работника для повышения эффективности производства. Это открытие – важнейший этап в развитии экономики, в познании и применении социальных резервов труда.

Социология труда концентрирует свое внимание на познании возможностей работника, условий их реализации, путей согласования личных интересов с интересами общественными в процессе производственной деятельности.

В ходе исторически обусловленного объективного процесса развития материального производства постепенно осознавались человеческие возможности для достижения все более значимых результатов, возвышающих общество и самого человека в их взаимодействии с природой. Именно такой подход позволяет проследить, как расширялись представления о социальных резервах производства и как эти резервы использовались в жизни общества. «...История промышленности и сложившееся предметное бытие промышленности являются раскрытой книгой человеческих сущностных сил, чувственно представшей перед нами человеческой психологией, которую до сих пор рассматривали не в ее связи с сущностью человека, а всегда лишь под углом зрения какого-нибудь внешнего отношения полезности... В обыкновенной, материальной промышленности... мы имеем перед собой под видом чувственных, чужих, полезных предметов... опредмеченные сущностные силы человека».

Поэтому большой интерес представляет возможность «полистать» эту книгу жизни: как, когда и при каких обстоятельствах раскрывались перед наукой и практикой социальные грани труда, как они развивались, как открывались новые, как происходило обогащение уже познанных, но имеющих серьезные резервы на новом витке функционирования производства.

§ 1. «ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК»

Впервые идея обратиться к социальным резервам производства в своем полном виде была обоснована таким выдающимся организатором производства и ученым, как Ф.Тейлор (1856–1915). Именно он не только высказал идею о необходимости заинтересовать работника в результатах своего труда (такие мысли, как пожелания, как идеал, как теоретический поиск, высказывали и до него), но научно обосновал и воплотил ее в жизнь, апробировал на практике, что и нашло отражение в его работе, опубликованной в 1894 году и посвященной системе оплаты труда на производстве.

Обращение Тейлора к материальной заинтересованности работника принесло успех в его практической деятельности. Многолетнее апробирование этой идеи позволило ему сформулировать ряд признаков, которые впоследствии нашли воплощение в концепции «экономического человека». Назовем некоторые составные его идеи: выполнять больший объем работы за большую оплату и за более короткое время; премировать хорошую, а не любую работу; вредно как недоплачивать, так и переплачивать работнику; нужно заботиться о побуждении работника к высокооплачиваемой работе («и ты можешь») и др.

Тейлоровский подход стал быстро распространяться. Но его идеи не оставались неизменными – они совершенствовались, дополнялись, для них изыскивались новые резервы. У Г.Форда они нашли выражение в разработке, как стимулировать высокоэффективный труд в условиях конвейерного производства. Проблемы оплаты труда волновали и таких видных представителей научной организации труда, как А.Файоль, Г.Черч, Г.Эмерсон.

В 20-е годы этими проблемами очень интенсивно занимались советские ученые А.К.Тастев (1882-1941), П.М.Керженцев (1881-1940), О.А.Ерманский, П.А.Попов и др. Что касается практики, то особенно надо обратить внимание на результаты, связанные со стахановским движением, и на такой малоизвестный факт, что А.Стаханов, перевыполнивший норму по вырубке угля, заработал в эту ночную смену 200 руб. вместо обычных 23-30 руб. Сколько заработал, столько и получил. Это было конкретной реализацией принципа «каждому – по труду». Кстати, этот принцип высокой материальной заинтересованности был характерен для первых лет стахановского движения, а потом заменен и вытеснен различными формами ложно интерпретируемого морального поощрения.

Трагедией советской экономики стал постоянно повторяющийся факт игнорирования материальной заинтересованности работника, хотя постоянно все думающие и заботящиеся о будущем хозяйственные руководители и ученые неоднократно ставили этот вопрос и даже пытались его решать. Достаточно напомнить щекинский эксперимент, начатый в середине 60-х годов в научно-производственном объединении «Азот», который продолжался 17 лет (!) Этот эксперимент, базирующийся на принципе совмещения рабочих мест и более высокой оплате труда, дал существенные сдвиги в росте производительности труда и эффективности производства, но был бесславно провален в силу косности системы, бюрократизма чиновников и отсутствия нормальной реакции на необходимость нововведений.

Такую же участь ждал и эксперимент в совхозе «Илийский», в отделении Ахчи в конце 60-х – начале 70-х годов, где стараниями его организатора И.Н.Худенко был достигнут впечатляющий результат в сельскохозяйственном производстве при высокой материальной заинтересованности работников, что позволило существенно снизить себестоимость зерна. Однако обвиненный в стяжательстве и хищении государственных средств Худенко был снят с работы, осужден и закончил свою жизнь в тюрьме.

В этих условиях начало набирать силу грозное предкризисное явление – отчуждение труда. Оно постоянно росло. С 1962 по 1976 год число уклонившихся от позитивных или негативных оценок работы выросло с 3 до 30%.

В годы перестройки был предпринят ряд шагов по использованию такой ориентации экономического сознания и поведения, как мотив высокой оплаты труда. Появились многочисленные поиски: бригадный подряд в промышленности и строительстве, безнарядные звенья в сельском хозяйстве и некоторые другие. Однако эти попытки были обречены на провал – с одной стороны, они не учитывали потребность в изменении отношений собственности, с другой – они не учитывали реальную мотивацию сознания и поведения работников производства.

В целом было загублено большое дело: не только перекрывался канал личной инициативы работников, но и производственный коллектив отчуждался от решения одной из волнующих человека проблем – стимулирования труда. Ведь социологический аспект бригадного подряда и арендных отношений заключался в том, что к оценке вклада работника в дела производства привлекалось мнение коллектива, «взвешивалось» его реальное участие в выполнении задания, что никогда не могло быть полностью предусмотрено никакими нормативными документами. Именно коллектив призван ответить на вопрос о качестве труда работника в конкретных производственных условиях. Укрепление принципов самоуправления прямо влияет на повышение эффективности труда, развитие высокой ответственности за личные и коллективные результаты.

Как показывали исследования заводских социологов в 60– 80-е годы, в рамках государственной собственности редко кому удавалось преодолеть это противопоставление оплаты различных видов труда. Царящая уравниловка обесценивала работу высококвалифицированных рабочих и специалистов и не стимулировала поиска резервов среди работников малоквалифицированного труда. Изменение социально-политических условий в связи с появлением, многообразных форм собственности в 90-е годы во многом позволяет снять это противоречие, хотя оно, в свою очередь, порождает другие проблемы, проявившиеся в росте огромной социальной дифференциации и выражающиеся в резком и далеко не оправданном разрыве в уровне обеспеченности различных социальных групп.

Вместе с тем, если обобщить имеющийся в экономической жизни многих стран опыт использования резервов «экономического человека», то он в самом общем виде прошел несколько этапов, оставаясь актуальным и в настоящее время. На первом, «тейлоровском» этапе обращалось внимание на то, чтобы дать возможность человеку заработать, получить большее вознаграждение за возможно больший сделанный объем работы. На втором этапе, начиная с 30-х годов XX века, в основу стимулирования все больше кладутся индивидуальные потребности работника и соответственно ориентация на их удовлетворение. Такой подход позволил более гибко учитывать конкретную ситуацию и более наглядно и предметно реагировать на желания и интересы людей.

С 60-х годов все более мощно стал заявлять о себе фактор социальных потребностей (третий этап), когда материальное вознаграждение ориентировалось не только на потребности работника, но и его семьи, не только на удовлетворение текущих или ближайших целей, но и на долгосрочную перспективу.

И самое главное, нынешняя ситуация показывает, что эпоха экономики «дешевого работника» заканчивается (оставаясь характерной для стран Азии, Африки и частично бывших социалистических стран). Явью становится бремя «дорогого работника», которое означает значительные затраты на оплату труда при очень высоком уровне производительности труда и эффективности производства.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

3. Формы труда

5. Расчетное задание

Заключение

Список используемых источников

труд рынок экономика

Введение

Представление о труде начинается наверно с тех самых пор, как появился сам человек и начал использовать орудия труда для своих нужд, некую историческую ретроспективу развития труда представляют зарубежные исследователи Руис С.А. Куантанилла и Б. Вилперт.

В Древней Греции господствовало негативное отношение к повседневной обязательной работе. Особенно презирался поденный физический труд, предназначаемый «для рабов», но не для свободных граждан. Труд «для себя» признавался лишь при условии, что создается нечто «вечное».

В Ветхом Завете труд рассматривался как тяжелое испытание, наложенное Господом в наказание за первородный грех. Труд - это искупление греха, и необходим он лишь потому, что позволяет разделить плоды труда с другими людьми (с нуждающимися).

В средневековых гильдиях аскетический труд секуляризирован (обращен в светскую ценность). При этом труд рассматривается как воплощение религиозного служения.

Реформация возвысила роль труда как особой формы обязанности и долга. Труд должен способствовать «построению царства Божьего» на земле, а сама работа - это «благодать», и чем тяжелее труд, тем лучше.

Возникновение пролетариата в XVII-XX вв. существенно изменило представления о труде. Если раньше организация труда опиралась на насилие, то позже на первый план все больше выходят сознательное подчинение, дисциплина, надежность, пунктуальность и лояльность по отношению к руководству.

Цель работы - изучить эволюцию представлений о труде.

1. Классический период развития представлений о труде

Большой вклад в развитие учений о труде внесли У. Петти и Адам Смит, Давид Рикардо (английская политэкономическая школа). Они поставили моральные воззрения на твёрдую почву, религиозные ценности в плоскость анализа.

Уильям Петти (1623-1687гг.) - стоимость товара определяется через количество труда, необходимое для его производства - основатель теории трудовой стоимости.

Адам Смит (1723-1790гг.) Труд - фактор богатства всех народов; разделение труда имеет полезное и многообразное действие. Разделение труда увеличивает ловкость, скорость, трудовой эффект, что ведёт к росту производительности труда; через неё рост национального богатства. Негативная сторона разделения труда: при выполнении одних и тех же операций человек не развивает свои умственные способности, становится глупым и невеждой.

Давид Рикардо (1772-1823гг.) теория трудовой стоимости получает завершение. Он ошибочно считал, что труд - товар, и свёл его к рабочему времени. Но продаётся не труд, а рабочая сила, способная создавать товар.

Дальнейшее развитие в представления о труде внесли представители французской социологической школы: Ш. Фурье, Клод Сен-Симон, Роберт Оуэн, Эмиль Дюркгейм.

Сен-Симон (1760-1825гг.) - рассматривает человека как единство духовных и физических сил, поэтому труд явление общественное, обязательное для всех людей, безделье - неестественное, неморальное, вредное явление.

Труд - источник всех добродетелей; предполагал распределение - по труду, и чтобы была невозможна эксплуатация.

Шарль Фурье (1772-1837гг.) - труд должен быть величайшим удовольствием для человека, и поэтому должен быть привлекателен: ликвидация наёмного труда, материально обеспечивает работников, непродолжительная рабочая смена, обобществление производства, охрана труда, право всех на труд.

Оплата по труду, а длительность рабочего времени - 2 часа.

Им был выдвинут принцип перемены труда.

Роберт Оуэн (1771-1858гг.) обнаружил связь между условиями жизни вне сферы труда и отношениями в процессе труда и производительностью труда, отмечая, что человек осуществляет трудовую активность всей своей личностью. Трудовая среда должна соответствовать природе человека (сокращение рабочего дня, меры по охране труда).

Серьёзные исследования труда были проведены в работах Георга Вильгельма Фридриха Гегеля (1770-1831гг.). Гегель был идеалистом (идея существует сама по себе, затем отчуждается в природе и вновь возвращается к самой себе и сознанию в человеке). Чтобы сознание, как низшая форма, превратилось в самосознание, как высшую форму, необходимо действие, труд человека. В труде сознание становится самосознанием, а человек благодаря труду, становится человеком. Таким образом, Гегель первый из философов описал процесс самопорождения человека в истории благодаря труду. Труд он понимает как деятельность и производство вообще, распространяя его и на природу. Гегель считал труд средством самовыражения и самоутверждения человека и, что характер и сущность индивида можно точно определить по его делам и труду, в которых он проявляет себя. Но представления Гегеля односторонние - не видел негативных сторон в труде при капитализме, не знал практики.

Пьер Жозеф Прудоп (1809-1865гг.) рассматривал проблемы человеческого труда, его считают одним из самых выдающихся мыслителей домарксистского социализма и родоначальником анархизма. Его взгляды: результат труда - общественный результат, никто не имеет права его отчуждать; но частная собственность делает это возможным, а также эксплуатацию чужого труда, поэтому её следует ликвидировать. Труд - решающая сила общества, определяющая его рост и весь организм. Человек, не умеющий пользоваться орудиями труда - не человек, а аномалия, несчастное существо. Критерий прогресса общества - развитие орудий труда и развитие промышленности.

Маркс и Энгельс внесли существенный вклад в понимание человеческого труда. они рассматривали труд как общественное многозначное явление, и в первую очередь как социологический фактор.

К. Маркс (1818-1883гг.) рассматривает вопросы отчуждения и освобождения труда, отмечает, что труд и трудовую активность следует рассматривать в контексте их взаимосвязи с другими видами активности человека. Развитие производительных сил приводит к изменения, как в содержании, так и в характере труда, а в своём единстве они оказывают влияние на положение человека в трудовом процессе и в социальной организации общества.

Ф. Энгельс (1820-1895гг.) показал роль труда в возникновении человека и человеческого общества в целом, труд - первое и основное условие человеческой жизни. Разделение труда в обществе со стихийным развитием производства приводит к порабощению производителей, превращает их в простой придаток машины. Ликвидировать это можно путём устранения социально-экономической отдалённости производителя от средств производства, то есть путём устранения монополии частной собственности на них, это устранит старое разделение труда.

Таким образом, Маркс и Энгельс подготовили основные предпосылки возникновения социологии труда, рассмотрели её основные категории: понятие труда, отношение труда и человека. Изменения в содержании и характере труда, разделение труда и его социальные последствия, отчуждение труда и пути его продолжение, влияние условий жизни на трудовую активность.

2. Процесс труда и основные его элементы

Основными элементами процесса труда являются: труд как целесообразная деятельность; предметы труда; средства труда.

Труд - это прежде всего процесс, в то время как рабочая сила - это совокупность физических качеств и умственных способностей человека, его способность к труду. Таким образом, труд - есть процесс потребления рабочей силы.

Предмет труда - это то, на что направлен труд человека (непосредственно природный материал или сырой материал, уже прошедший определенную переработку).

Средствами труда называют вещь или комплекс вещей, которые человек помещает между собой и предметом труда и которые выступают проводником его воздействий на этот предмет. Средства труда разделяются на две группы: природные, или естественные (земля, лес, вода и т.д.) и произведенные, или технические, созданные людьми (машины, оборудование, здания, сооружения).

Предметы труда и средства труда в совокупности называют «средствами производства», и они образуют вещественный (объективный) фактор производства. Рабочая сила рассматривается как личный (субъективный) фактор производства. Средства производства и рабочая сила человека составляют производительные силы

К производительным силам второго порядка относятся любые факторы производства, которые могут быть включены в процесс производства либо в настоящий момент, либо в следующем периоде развития (природные силы, наука, кооперация труда). Они влияют на результат трудового процесса опосредованно, через промежуточные звенья.

На сегодня в экономической теории принято разделять факторы производства на три группы:

Земля как фактор производства является естественным ресурсом и включает все используемые в производственном процессе дарованные природой блага (земля, вода, полезные ископаемые и т.д.);

Капитал - все то, что способно приносить доход, или ресурсы, созданные людьми для производства товаров и услуг. Такой подход к этой категории синтезирует точки зрения западных экономистов на капитал (например, А. Смит трактовал капитал как накопленный труд, Д. Рикардо - как средства производства, Дж. Робинсон считала капиталом денежные средства). В марксистской политической экономии капитал понимался иначе - прежде всего, как стоимость, приносящая прибавочную стоимость («самовозрастающая стоимость»), как определяющее экономической отношение, причем отношение эксплуатации;

Труд - целесообразная деятельность людей, требующая приложения умственных и физических усилий, в ходе которой они преобразуют предметы природы для удовлетворения своих потребностей. Фактор «труд» включает и предпринимательские способности, которые иногда рассматривают как отдельный фактор производства. Дело в том, что земля, труд и капитал сами по себе ничего создать не могут, пока они не объединены в определенной пропорции предпринимателем, организатором производства. Именно по этой причине деятельность предпринимателей, их способности часто рассматриваются в качестве самостоятельного фактора производства.

Некоторые экономисты предлагают еще два фактора производства - предпринимательство и научно-технических уровень производства.

3. Формы труда

Выражения формальных особенностей труда (в отличие от содержательных) дает основание подразделять труд на различные формы его осуществления. Главным формальным признаком особенностей труда служит число участвующих в трудовом процессе работников. По этому при знаку различают труд индивидуальный (единоличный), когда чело век работает в одиночку, и труд совместный, когда работа выполняется группой людей в рамках предприятия, учреждения, организации. В последнем случае имеет значение размер предприятия, численность и структура его персонала.

Другим формальным признаком особенностей труда служит степень механизации трудового процесса. Здесь выделяют следующие формы труда: ручной -- работа выполняется при помощи ручного немеханизированного инструмента (молотка, отвертки, напильника и т.п.); ручной механизированный -- работа выполняется вручную с использованием механизированного инструмента (электродрели, пневмомолотка и т.п.); машинно-ручной ~ работу выполняет машина (станок) при одновременной работе на ней человека (например, при ручной по даче инструмента во время работы на станке); машинный -- машина выполняет все основные виды работ, а работник -- вспомогательные (запуск и загрузка оборудования, смена инструмента и заготовок и т.п.); автоматизированный -- основные и вспомогательные работы выполняет машина-автомат, а работник запускает автомат в работу и останавливает его; аппаратурный -- технологический процесс осуществляется в аппаратах, а работник управляет аппаратурным процессом. Анализ положений, связанных с трактовкой форм труда, показывает, что под ними подразумевают также формы организации труда.

4. Проблемы функционирования рынка труда в переходной экономике современной России

В настоящее время ситуация на рынке труда приобретает новые черты. Во-первых, многолетняя скрытая безработица, которой сопутствует ею же обусловленный дефицит рабочей силы, продолжается. Падение производства, с одной стороны, и низкая эффективность организации производства и труда с другой, увеличивают масштабы недоиспользования работников.

Во-вторых возникли существенные сбои в воспроизводстве профессионально-квалификационной структуры занятых. Не восполняется естественное выбытие рабочих старших возрастов по многим профессионально-квалификационным группам. Тем самым ставится под угрозу развитие ведущих отраслей народного хозяйства прежде всего машиностроения. В целом масштабы и уровень профессиональной подготовки рабочих массовых профессий не соответствует перспективным требованиям. Перераспределение занятых по отраслям (прежде всего возрастание удельного веса непроизводственной сферы), в целом необходимое и прогрессивное, не только превышает нынешние возможности народного хозяйства, но и нередко осуществляется нерационально (непомерно высокая доля охранных структур, нехватка учителей и медицинских работников).

В целом основные характеристики занятости (ее структура, динамика и т.д.) в большей мере свидетельствуют о сохранении прежней неудовлетворительной ситуации с использованием рабочей силы, чем о ее рыночных преобразованиях.

Снижение общего уровня жизни населения привело к сверхзанятости среди учащейся молодежи, вынужденной работать в свободное от учебы время. Возрастает также количество предложений за счет выпускников учебных заведений. Отсутствие механизма, регулирующего трудоустройство выпускников учебных заведений приводит к возникновению серьезных проблем. Особенную тревогу вызывает утрата молодежью ценности профессионализма. Проявляется четкая тенденция к люмпенизации молодежи, что в ближайшей перспективе отразится на социальной структуре общества.

Таким образом, по мере развития рыночных отношений и конкуренции, ускорения перестройки отраслевой структуры занятости ценность профессиональной подготовки работника неизбежно возрастет. Это будет способствовать увеличению занятости молодежи на учебе. Мировой и отечественный опыт подтверждают тенденцию роста продолжительности обучения молодежи и более позднего ее вступления в активную трудовую деятельность. Одновременно и изменяются требования нанимателей к рабочей силе. От тактики получения сиюминутной прибыли предприниматель переходит к долговременной стратегии получения устойчивых доходов в условиях конкуренции, поэтому в последствие у них появится необходимость в увеличении найма молодой рабочей силы.

5. Расчетное задание

1. Наименование предприятия - ООО «Мойдодыр»

2. Вид деятельности - автомойка

3. Вид продукции - мытье машин, чистка салона, полировка, комплексная чистка.

4. Технологический процесс разделить на операции (мытье автомобиля): смыв крупной грязи из шланга, мытье машины с химическими средствами, смыв моющих средств, сушка.

5. Норма времени и разряд работ по операциям:

Мытье машины - 2 разряд - 30 мин.

Чистка салона - 3 разряд - 60 мин.

Полировка - 4 разряд - 45 мин.

Комплексная чистка - 4 разряд - 120 минут.

6. Режим работы предприятия - с 11.00 до 20.00

1. Составить плановый баланс рабочего времени одного работника за год

Время на обслуживание рабочего места - 7%;

Время на отдых и личные надобности - 8%;

Время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производственного процесса - 3%.

Рассчитаем на примере комплексной чистки автомобиля.

Оперативное время = 120 минут. Тогда, время на обслуживание рабочего места = 7% от =120 мин * 0,07 = 8,4 мин.;

Время на отдых и личные надобности = 8% от = 120 мин * 0,08 = 9,64 мин.;

Время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производственного процесса - 3% от = 120 мин *0,03 = 3,6 мин.

Итого вспомогательного времени 21,64 мин.

Штучное время на изготовление единицы продукции или операцию:

К - сумма нормативов времени вспомогательных работ

Норма штучно-калькуляционного времени мин.

подготовительно-заключительное время

Норма выработки на 8-часовую смену

8ч*60мин = 480 мин.

Тогда расчет нормы времени по операциям будет:

Задать плановый годовой объем выпускаемой продукции и фактическое выполнение планового задания.

Индекс численности,

где - фонд заработной латы,

Тогда численность работников в плановом периоде:

Явочная численность определяется по формуле:

Списочная численность

4. Определить годовую и дневную выработку по операциям. Рассчитаем на примере мытья автомобиля.

Применить системы сдельной оплаты труда для рабочих:

2 разряда - простая сдельная (1 чел.),

3 разряда - сдельно-премиальная (премия 15% от тарифного заработка) (1 чел.),

4 разряда - сдельно-прогрессивная (прогрессивная сдельная расценка больше простой сдельной заработной платы рабочих участка принять 10% от фонда основной заработной платы (2 чел.).

Тарифная сетка для основных производственных рабочих

Часовая тарифная ставка рабочего 1 разряда - 32р./ч.

Годовой фонд заработной платы работника 2 разряда =

62 711,81 руб.

Годовой фонд заработной платы работника 3 разряда =

81 734,39 руб.

Годовой фонд заработной платы работника 4 разряда =

230 465,89 руб.

Фонд оплаты труда годовой = 62 711,81 +81 734,39 +230 465,89 = 374 912,09 руб.

Среднемесячная заработная плата =

6. Определить общий заработок бригады за месяц при коллективной организации труда, используя сдельно-премиальную систему оплаты труда (размер премии составляет 30% от тарифного заработка бригады). Для расчета тарифного заработка количество отработанных часов принять равным эффективному фонду времени в месяц. В состав бригады включены рабочие 2 разряда, 3 разряда, 4 разряда.

Эффективный фонд рабочего времени за месяц = 1 633,12ч./12 мес.

Заработная плата работника i разряда =

Заработная плата работника 2 разряда =

Заработная плата работников 3 разряда =

Заработная плата работника 4 разряда =

Общий заработок бригады = 6 793,61+7 699,62+13 587,56= 28 080,79руб.

7.Определить общий заработок рабочих бригады по каждой операции как сумму следующих составляющих:

а) тарифный заработок, распределенный без учета коэффициента трудового участия (КТУ);

б) сдельный приработок и премию, распределенные с учетом КТУ, при условии что:

Рабочим 2-го разряда присвоен КТУ = 0,95; фактически каждым рабочим в среднем за месяц отработано 190ч.;

Рабочим 3-го разряда присвоен КТУ = 1,05; фактически каждым рабочим в среднем за месяц отработано 180ч.;

Рабочим 4-го разряда присвоен КТУ = 1,2; фактически каждым рабочим в среднем за месяц отработано 170ч.

Исходные данные:

Тарифный заработок бригады за месяц без КТУ;

Часовая тарифная ставка, соответствующая i-му разряду выполняемой операции;

Количество отработанных часов за месяц, рабочим, соответствующим i-му разряду выполняемой операции.

а) тарифный заработок, распределенный без учета коэффициента трудового участия (КТУ):

7 296+7 833,6+15 993,6= 31 123,2рублей.

б) сдельный приработок и премию, распределенные с учетом КТУ

34 348,8 рублей.

Сдельный приработок бригады =

Для расчета сдельного приработка бригады рассчитаем сдельную заработную плату бригады.

Количество работ = отработанный в месяц часы/время на единицу работы

Сдельный приработок бригады ==38 240 - 34 348,8=3 891,2 рублей

34 348,8 + 3 891,2 +5 152,32=43 392,32рублей.

(Премия 15% от тарифной зарплаты).

Заключение

Функционирование производства, производственных систем всех уровней реализуется организованным трудом людей. Сущность организации труда заключается в создании оптимального взаимодействия работающих людей, орудий и предметов труда на основе целесообразной организации рабочих систем (рабочих мест) с учетом производительности и потребностей человека. Организация труда направлена на создание самых благоприятных условий труда, сохранение и поддержку на высоком уровне работоспособности работников, повышения степени привлекательности их труда и достижения полного использования средств производства.

Другими словами, организация труда - совокупность технических, организационных, санитарно-гигиенических мероприятий, которые обеспечивают более эффективное использование рабочего времени, оборудования, производственных навыков и творческих способностей каждого члена коллектива, устранения тяжёлого ручного труда и осуществления благоприятных влияний на организм человека.

Цель организации труда состоит из двух взаимоувязанных частей:

Повысить доходность предприятия или коэффициент полезного действия рабочей системы, то есть производить большее количество продукции надлежащего качества при низких расходах;

Гуманизировать труд путем снижения высокой нагрузки на работников и повышения безопасности труда.

В условиях рыночной экономики на всех уровнях управления можно выделить экономические и социально-психологические задания относительно улучшения организации труда.

Экономические задания предусматривают достижение максимальной экономии живого труда, повышение производительности, снижения расходов на производство продукции и предоставление услуг надлежащего качества.

Список используемой литературы

1. Владимирова, Л. П. Экономика труда [Текст] / Владимирова Л. П - М.: Дашков и Кё , 2007. - 299 с.

2. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях [Текст]: Учебник / Б.М. Генкин. - М.: Издательство: «НОРМА», 2010. - 400 с.

3. Жуков, Л. Экономика труда [Текст]/Жуков Л.-М.:Экономика, 2007. - 304 с.

4. Классический период развития представлений о труде [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://motivtruda.ru/klassiki--o-trude.htm, свободный

5. Процесс труда и основные его элементы [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.loskutov.org/Osnova/chap_4.htm, свободный

6. Усынина, Т.С. Практикум по экономике труда: учебное пособие / Т. С. Усынина, Е.Г. Скобелева.-Йошкар-Ола: Марийский государственный технический университет, 2011. - 176 с.

Подобные документы

Сущность рынка труда, проблемы его формирования и стабильного функционирования в сегодняшних условиях. Понятие, типология и структура рынка труда. Оценка уровня занятости в Российской Федерации. Направления развития рынка труда в переходной экономике.

курсовая работа , добавлен 21.10.2013


Основные элементы механизма функционирования рынка труда в период трансформационных преобразований. Эволюция российского рынка труда, основные направления его государственного регулирования. Анализ рынка труда Тюменской области и перспективы его развития.

курсовая работа , добавлен 13.05.2011


Социально-экономический аспект трудовой миграции. Государственное регулирование развития рынка труда в РФ. Международный опыт развития рынка труда и трудовой миграции. Разработка проекта создания Центра по трудоустройству мигрантов в Иркутской области.

дипломная работа , добавлен 05.07.2010


курсовая работа , добавлен 28.05.2014


Система теоретических представлений о труде. Труд как социально-экономическая и правовая категория. Различие между понятиями "труд" и "деятельность" человека. Формы проявления труда. Процесс организации и методы разделения трудовой деятельности.

контрольная работа , добавлен 17.01.2012


Определение рынка труда. Сущность и структура рынка труда в рыночной экономике. Основные направления развития системы государственного регулирования рынка труда. Специфика и основные тенденции развития рынка труда в современной российской экономике.

курсовая работа , добавлен 18.06.2010


Сущность, структура и функции рынка труда, механизм его функционирования. Виды рынков труда и их сегментация. Основные направления эффективности использования трудовых ресурсов. Рынок труда г. Москвы. Анализ деятельности Департамента труда и занятости.

дипломная работа , добавлен 21.03.2011


Структура и функции рынка труда. Механизм функционирования рынка труда. Безработица как элемент современного рынка труда, ее последствия и мероприятия по снижению уровня безработицы. Характеристика рынка труда в Российской Федерации на современном этапе.

курсовая работа , добавлен 01.12.2014


Понятие рынка труда, его субъекты и специфика. Развитие рынка труда в Российской Федерации и основные тенденции его развития. Структура трудового потенциала общества. Составные компоненты рынка труда. Динамика численности экономически активного населения.

реферат , добавлен 25.12.2013


Теоретические подходы к анализу рынка труда и особенности его функционирования. Структура рынка труда. Характеристика основных проблем развития рынка труда в России. Пути решения проблем рынка труда. Цели и задачи федеральной политики занятости в России.

Можно было бы утверждать, что только те предприятия, которые идут по пути развития стандартов TOYOTA PRODUCTION SYSTEM, внедряют и развивают Производственную систему в ее истинном понимании. Но мы хотим подчеркнуть, что в понятие «Производственная система» входят все инструменты, методы, практики, подходы, философии и концепции развития, управления и оптимизации производства, возникшие в результате эволюции практик производственного менеджмента (организации производства).

Чтобы убедиться в этом, совершим небольшой экскурс в историю.

16 ВЕК

1500-е - Поточное производство. Венецианский Арсенал* запускает сборочную линию на воде для строительства лодок, которые в процессе доработки перемещаются между стандартными рабочими станциями. Вероятно, это и есть первый пример потока в истории?

18 ВЕК

1780 - Концепция сменных деталей. В вооружении французской армии вводится использование сменных частей - предтеча становления поточного производства большими партиями.

1799 - Автоматическое производство простых деталей. Французский инженер Марк Брюнель изобретает оборудование для автоматического производства простейших деталей (например, канатных блоков, для судов Королевского флота Англии). Механизмы оборудования приводятся в движение водой, потребность в ручном труде отсутствует.

19 ВЕК

1822 - Автоматизированное производство сложных деталей. ИзобретательТомас Бланчард со Спрингфильдского оружейного завода (США) разрабатывает 17 машин для производства ружейных лож без применения ручного труда. Во время обработки детали перемещались по помещению от одного оборудования к другому. Вероятно, первый пример производства в «ячейках»?

1860-е - Крупносерийное производство сменных деталей. Утверждается, что оружейная Сэмюеля Кольта в Хэтфорде, штат Коннектикут, большими партиями производила револьверы с полностью заменяемыми деталями. Более позднее исследование, проведенное Дэвидом Хауншеллом в 1984 году, свидетельствует о том, что заменяемые детали производились только для особых видов оружия, создаваемых для продвижения продаж. Револьверы, производимые для широкой продажи, по-прежнему требовали подгонки деталей, осуществляемой вручную. Проблема фабричного производства полностью заменяемых деталей без «подгонки» останется актуальной для промышленников еще на полвека.

1880-е - Движущиеся разделочные линии . Американские мясокомбинаты Среднего Запада представляют конвейеры, плавно перемещающие туши от одного рабочего к другому для отделения мяса от костей. Неплохой пример для последующих инноваторов, решающих проблему создания движущихся производственных линий.

1890-е - Научное управление . Американский инженер и основоположник научной организации труда и менеджмента Фредерик Тейлор анализирует рабочие процессы в поиске оптимального способа выполнять любую задачу. Он вводит сдельную премию, «научно» возлагая на зарплаты роль стимула эффективной работы и связывая сложные производственные цепочки через точно задокументированный путь следования каждой детали в производстве. Также он предлагает стандартный учет издержек производства, включая накладные расходы, создавая, по сути, основные инструменты управления массовым производством.

20 ВЕК

1902 - Jidoka (автономизация) . Сакити Тойода изобретает устройство, которое останавливает работу ткацкого станка при обнаружении дефекта в ткани. С дальнейшими усовершенствованиями изобретение позволяло оборудованию работать автономно без контроля рабочих (которыми чаще всего были дети), что открывало путь к многостаночным операциям.

1908 - Действительно заменяемые детали . Генри Форд представляет модульный автомобиль, осуществив значительный скачок в эпоху сменных элементов благодаря стандартной системе калибровки, используемой на всем заводе и на предприятиях поставщиков. «На моем заводе не требуется подгонка», - заявил Форд.

1913-1914 - Движущаяся сборочная линия с изготовлением деталей. Завод Генри Форда в городе Хайланд Парк (штат Мичиган) первым представляет «поточное производство» путем расположения оборудования в соответствии с процессом производства (например, штамповочный пресс, за ним камера покраски, за ней зона финальной сборки и т.п.). Кроме того, скорость движения всех конвейеров ориентировалась на линию финальной сборки.

1920-е

1924 - Быстрая переналадка. Станок Type G, представленный компанией по производству автоматических ткацких станков Toyoda Automatic Loom Works, дает возможность автоматической смены челноков без остановки станка. Эта идея в конечном итоге приводит к модернизации всего оборудования Toyota Motor Company, выделившейся из материнской компании и впоследствии поглотившей ее.

1926 - Массовое производство. Запустив заводской комплекс Ford River Rouge Complex , Генри Форд расширяет ассортимент производимой продукции и вводит термин «массовое производство». В то время как перемещение материалов автоматизировано при помощи многокилометровых конвейеров, различные стадии создания деталей (штамповка, сварка, покраска и пр.) организованы в так называемые «процессные деревни» -места, где группируется оборудование одного типа или выполняются схожие процессы. Затем данный тип организации производства был принят на более чем 50 заводах, а впоследствии получил поистине всемирное распространение.

1930-е

1930 - Время такта . Немецкие авиастроительные компании впервые вводят понятие «время такта» для синхронизации движения самолета по цеху во время операций по сборке: каждая крупная секция или весь самолет должны перемещаться на следующую станцию через установленный промежуток времени. Для установления точного времени такта необходимо точно проанализировать время цикла, которое проходит от начала процесса до его завершения. Компания Mitsubishi ознакомилась с этой системой, благодаря технологическому партнерству с немецкими авиастроителями, и привнесла ее в японское производство, где ею воспользовалась и компания Toyota.

1937 - Just - in - Time (Точно в срок). Когда Киитиро Тойода основал Toyota Motor Company, у него была идея налаживания поставок деталей и комплектующих точно в срок. Но недостаточная стабильность производства и взаимоотношений с поставщиками помешали реализации его планов.

1941-1945 - Обучение внутри отрасли. Военное ведомство США проводит производственный инструктаж, обучение методам организации работ и трудовым взаимоотношениям и отрабатывает программы для обучения и тренировки миллионов рабочих в отраслях, связанных с военной промышленностью. Эти методы были представлены и в Японии после окончания войны и в итоге внедрены в компанию Toyota в качестве стандартов работы.

1950-е - Канбан и Супермаркеты . Тайити Оно разрабатывает практический метод реализации замыслов Киитиро Тойода о доставке комплектующих точно в срок.

1960-е - LEAN -менеджмент . Под руководством Эйджи Тойода Toyota Motor Company постепенно разрабатывает систему управления производством с новым подходом к вопросам решения производственных проблем, лидерства, производственной деятельности, сотрудничества поставщиков, клиентской поддержки, развития продукта и производственных процессов.

1960 - Премия Деминга . Японский союз ученых и инженеров (Japanese Union of Scientists and Engineers) учреждает Премию Деминга для поощрения принятия японскими компаниями статистических методов гарантии качества и использования цикла Деминга : Plan-Do-Check-Act (Планирование-Выполнение-Проверка-Воздействие).

1965 - Управление массовым производством . Альфред Слоун издает книгу « Мои годы в Дженерал Моторс » («My Years with General Motors») для подробного описания принципа управления на основании систем показателей (manage-by-metrics), разработанной им во время работы в компании General Motors с 1920-х по 1950-е гг. Как раз в это время Toyota вышла на мировой рынок, став серьезным соперником GM.

1965 - Качество как ключевой элемент системы управления . Toyota получает Премию Деминга после многолетней кампании по обучению каждого своего менеджера решению производственных проблем при помощи научного метода, основанного на цикле Деминга.

1970-е

1973 - Систематизация TPS . Фудзио Чо и Ю.Сугимори вместе с коллегами создают первое руководство по Производственной системе Toyota для внутреннего пользования.

1977 - Начало распространения основ TPS . Фудзио Чо, Ю.Сугимори и другие издают первую статью на английском языке - в британском журнале по машиностроению, - где разъясняют логику Производственной системы Toyota.

1979 - Первые академические исследования. Массачусетский технологический институт запускает программу «Будущее автомобилестроения» (с 1985-го «Международная программа по исследованию отрасли автомобилестроения», International Motor Vehicle Program) для изучения новых методов разработки и производства японской продукции.

1980-е

1982 - Полное описание TPS . Книга Ясухиро Мондена «Система менеджмента Тойота» (Toyota Production System) переведена на английский язык и издана в США Институтом промышленных инженеров (Institute of Industrial Engineers), что стало первым описанием всей Производственной системы Toyota, предоставленным мировому сообществу.

1983 - Прямое распространение. Toyota и General Motors создают неподалеку от Сан-Франциско совместное предприятие - New United Motors Manufacturing (NUMMI), ставшее площадкой для того, чтобы напрямую распространять идеи TPS за пределами Японии.

1987 - Появление LEAN . Джон Крафчик, молодой ученый в Международной программе по исследованию отрасли автомобилестроения Массачусетского технологического института предлагает новый термин для определения системы производства, разработки продукта, совместной работы с поставщиками, клиентской поддержки, решения вопросов качества и методов управления, предложенной компанией Toyota, - LEAN.

конец 1980-х - Широкое распространение. Множество писателей (Роберт Холл, Ричард Шонбергер, Норман Бодек) и консультантов (бывших членов Автономной исследовательской группы Toyota, таких как Йосики Ивата и Тихиро Накао) продвигают методы LEAN далеко за пределами Японии.

1990-е - Публикации. Издается множество статей, книг и руководств, посвященных описанию производства, разработки продукта, совместной работы с поставщиками, клиентской поддержки и глобальной системы управления, инициированных ведущими компаниями Японии и предоставляющих убедительные доказательства конкурентных преимуществ предложенной системы («The Machine That Changed the World», «Lean Thinking», «Learning to See» и др.). Описываются ключевые понятия (ценность, поток создания ценности, поточное производство, вытягивание, непрерывное совершенствование и др.), освещаются истории компаний Европы, Японии и Северной Америки, которые, как и Toyota, достигли успеха во внедрении новой концепции производства, разрабатываются рекомендации, применимые на любом предприятии.

21 ВЕК

2000-е - Глобальное продвижение. Продвижением новой философии производства, управления и развития занимаются десятки организаций по всему миру через публикации, семинары и обучающие программы.

2007 - TOYOTA - №1. Впервые в истории компания Toyota обходит General Motors и становится крупнейшим автопроизводителем в мире и самой успешной коммерческой организацией последних 50 лет.

Единство разных концепций в их следовании общей цели - созданию гибкого, эффективного, конкурентоспособного производства - подтверждает сама история. Именно поэтому деловой портал «Управление производством» пошел по пути объединения различных концепций под эгидой верхнего понятия - «Производственная система», как это и делает большинство отраслевых и региональных альянсов, объединений, союзов в Германии, Японии, США. И поэтому к предприятиям, которые внедряют Производственную систему, мы относим всех, кто развивает:

Систему менеджмента качества (не ограничившись ISO);

Производственную систему;

Логистическую систему (внутреннюю и внешнюю);

TOYOTA PRODUCTION SYSTEM;

Принципы Бережливого производства;

Подходы ЛИН-менеджмента;

Системы КАЙДЗЕН, 5S, TPM,KANBAN, JIT;

Систему PPS (планирование и управление производством);

Концепцию SCM (управление цепочками поставок);

Систему оптимизации затрат и минимизации потерь.

За прошедшие годы концепция Производственных систем уже успела себя зарекомендовать, и ее успешность в повышении эффективности предприятия не требует доказательств. Она вышла за пределы автопрома, найдя свое применение в энергетике, металлургии, сельском хозяйстве, военной, химической, пищевой и многих других отраслях промышленности. Последние десятилетия развитие концепции идет стремительными темпами, и особых успехов в этом направлении достигли компании США и Германии, экономика которых строится на предприятиях малого и среднего бизнеса. Именно эти предприятия, оперирующие в конкурентной среде, стали сегодня движущей силой дальнейшее»й эволюции Производственных систем в новые формы, более отвечающие изменяющимся требованиям экономической среды, - Целостные, Гибкие или Трансформационные Производственные системы. И это развитие неостановимо.

Так что не стоит возносить Toyota Production System в ранг универсальной, а учиться выбирать из многообразия инструментов, концепций, методов и подходов, объединенных в емкое и многогранное понятие «Производственная система», то, что подойдет вашему предприятию - с его уникальными условиями и задачами, историей и стратегией, сильными и слабыми сторонами.

Примечание:

Венецианский Арсенал - комплексное предприятие для постройки и оснащения боевых кораблей, включающее кузницы, судоверфи, оружейные склады и различные мастерские, основанное в Венеции в 1104 году, для оснащения боевых кораблей, требовавшихся для крестовых походов, в которых участвовала Венецианская республика.

Текст: Наталья Коношенко

Подготовлено по материалам Lean Enterprise Institute, «Breakthrough Moments in Lean»

Введение

1. Мотивация - основные понятия

1.1 Теория "кнута и пряника"

1.2 Мотивация персонала

2.1 Развитие и воспитание способностей

2.2 Креативность человека

3. Психологические аспекты изучения деятельности

3.1 Генезис мотивов и целей деятельности

3.2 Мотивация деятельности и направление исследования

3.3 Мотивация и этика

4. Закон психогенеза деятельности

4.1 Потребностный период

4.2 Мотивационный период

4.3 Целеустремленный период

4.4 Действенный период

5. Труд - целенаправленная деятельность человека

5.1 Теории мотивации труда

5.2 Стимулирование труда

5.3 Генезис мотивационной структуры

Заключение

Список литературы

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Попытки объяснить поведение человека, исходя из его опыта, знаний и способностей, оставляют без ответа вопрос о том, почему человек берется за определенную задачу и занимается ею в течение более или менее длительного периода времени. Многие интерпретаторы человеческого поведения вновь и вновь обращаются к вопросу почему, то есть к вопросу о том, какие цели и какие внутренние мотивы заставляют индивида совершать именно эти, а не какие-либо другие поступки. Чтобы ответить на этот вопрос, была создана специальная психологическая дисциплина. Развитие этой дисциплины, получившей название исследования мотивации, явилось реакцией на неадекватность традиционных объяснений человеческого поведения. В этой области исследования были разработаны и введены многие понятия: побуждение, импульс, цель, потребность, мотив и другие. Они имеют важное значение для наблюдения и оценки повседневного поведения людей: отражают естественное стремление человека установить определенные отношения между поведением и внутренними для личности условиями, иначе говоря, этим условиям приписывается свойство в определенных ситуациях влиять на поведение. Данный подход также используется в попытках изучить и объяснить профессиональную и экономическую деятельность менеджеров, руководителей, экономистов и инженеров. Таким образом, поведение может рассматриваться как функция способностей и мотивации.

Поведение человека в трудовой деятельности характеризуется его побуждениями, целями, потребностями в жизни. С точки зрения психологии, каждый человек склонен к потребностям, которые ему необходимо реализовать. По своим потребностям человек выбирает свою стезю в трудовой деятельности. С точки зрения социологии, каждый человек является членом общества, по меркам, которого он также выбирает свою трудовую деятельность. Психологические и социальные аспекты оказывают влияние на поведение человека при выборе профессии и рода занятий. Поэтому мотивация и ее развитие в трудовой деятельности накладывает свой отпечаток на развитие общества в целом.

Данная курсовая работа раскрывает вопросы мотивации человека, его поведение в трудовой деятельности, понимание о труде, описывает различные теории мотивации, ее структуру, понятия, психологические аспекты человеческой мотивации. Также в курсовой работе представлены модель психологической системы деятельности, модель потребностей личности, модель мотивации деятельности и социальная модель возможностей и потребностей личности.

1. МОТИВАЦИЯ - ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Эволюция (лат.evolutio развёртывание) - процесс изменения, развития.

Мотивация - создание внутреннего побуждения к действиям.

Термин "мотивация" образован от слова "мотив", которое в свою очередь происходит от латинского глагола movere, то есть двигаться. Таким образом, мотив можно определить как нечто, что заставляет вас действовать.

Отличительной особенностью понятий мотива и мотивации является предположение, что вас побуждает к действию какая-то внутренняя сила. Это может быть потребность, желание или эмоции, однако именно она заставляет вас действовать - причём действовать определённым образом. Внутренние импульсы, какими бы сильными они ни были, не станут эффективными, если не затронут вашу волю и не побудят вас к действию. Воля проявляется в принятии решения. Вы должны принять решение и проявить сознательное намерение начать действовать в выбранном направлении. Ваша мотивация выразится в вашем поведении.

Именно признаки мотивации, такие как энергия и решимость, ищут работодатели, когда отбирают кандидатов на ту или иную должность. Термины, имеющие отношение к мотивации, помещены в приведённой ниже таблице. Это полезный перечень терминов, которые используют современные руководители.

терминысоответствующие качестваПодход к работе Ориентированность на работу Рвение Готовность Увлечённость Соответствующие личности и организации приверженность Жажда работы Энергия Драйв Упорство Решимость Целеустремлённость1.1 Теория "кнута и пряника"

Мотивация - это нечто такое, что можно приложить к другому человеку. Мотивировать - значит дать человеку мотив или побуждение совершить то или иное действие. То есть стимулировать интерес человека к определённому действию.

Самая старая теория мотивации на земле - и до сих пор самая распространённая - это пресловутая теория "кнута и пряника". Насколько глубоки корни этой теории можно выяснить из следующего примера: наше слово стимул имеет латинские корни, и в древности оно обозначало стрекало, палку с железным наконечником, которой подгоняли животных и заставляли их двигаться независимо от их воли или желания.

Представьте себе, что у вас остановился осёл. Один из способов заставить его идти туда, куда вам нужно, это бить животное палкой или колоть стрекалом. Другой способ - поманить его морковкой. С вашей точки зрения не имеет особого значения, какой из методов даст результат - главное, чтобы осёл двигался вперёд, и вам не нужно было тратить свои силы, подталкивая его. При помощи морковки или палки вы помогаете ослу принять решение. Допущения относительно осла из приведённого выше примера мы распространяем и на людей. Разумеется, люди отличаются от ослов. В качестве стимулов и морковка, и палка попадают в одну и ту же категорию - это внешние стимулы. Стимул не только побуждает к действию, но также возбуждает интерес, удовлетворяет или вдохновляет. Мотивируя других людей, вы сознательно или бессознательно применяете тот или иной стимул, воздействуя на их сознание и душу. Это может быть позитивный стимул (вознаграждение), или негативный стимул (угроза неприятных последствий). Возможна комбинация первого и второго. Существует третий путь мотивации человека - при помощи слов и личного примера.

1.2 Мотивация персонала

Прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполнит конкретную работу. Поэтому члены организации должны выполнять эту работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. В древние времена мотивацией труда служили хлыст и угрозы, для немногочисленных избранных - награды. С конца ХIХ в. и до недавнего времени было широко распространено мнение, что люди будут работать больше, если у них имеется возможность больше заработать. Таким образом, мотивация сводилась к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. Это мнение лежало в основе мотивации школы научного управления. Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Было установлено, что мотивация есть результат сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того, чтобы правильно мотивировать труд работников, необходимо определить потребности этих работников и найти способ удовлетворения этих потребностей через хорошую работу.

Поведение человека детерминировано его мотивациями, и поэтому является предметом социального управления. В содержание мотива включаются: сознательный выбор цели и средств её достижения, учитываются внешняя среда и условия реализации, определяется линия и программа поведения, оцениваются возможные последствия.

Пример. Некто Аришкин оценивает свой вклад в организацию в 2 тыс. руб., а получает в виде заработной платы 1 тыс. руб. Его коллега, некто Бязи ков, тоже получает 1 тыс. руб., однако приносит организации 1,5 тыс. руб. С точки зрения Аришкина, его оклад составляет 0,5 вклада (1:2=0,5), а оклад для Бязикова составляет 0,67 (1:1,5=0,67) вклада. Аришкин считает, что его усилия недооцениваются. Для корректировки Аришкин может: сократить свой вклад в дело организации (работать менее интенсивно, меньше часов и восстановить справедливость - либо Бязиков должен увеличить свой вклад); добиться повышения своей заработной платы (статус, власть, привилегии); воздействовать на Бязикова через руководство - оказать давление; изменить объект сравнения. Сравнивать себя не с Бязиковым, а с Васильевым и обрести чувство удовлетворения.

В отечественной психологии разработан ряд плодотворных концепций деятельности и методических подходов к её изучению. Это прежде всего работы общетеоретического плана С. Л. Рубинштейна, А. Н. Леонтьева, Б. М. Теплова, Б. Г. Ананьева, К. А. Абульхановой-Славской, В. Н Мясище-ва, Г. В. Суходольского, Е. Б. Старовойтенко, а также исследования, выпол-ненные в русле психологии труда и инженерной психологии, К. К. Платоно-ва, Б. Ф. Ломова, Д. А. Ошанина, В. П. Зинченко, В. Ф. Рубахина, А. А. Кры-лова, Г. М. Зараковского, В. А. Пономаренко, В. П. Дружинина, А. В. Карпо-ва. Большой вклад в понимание психофизиологической сущности трудовой деятельности внесли работы И. М. Сеченова, И. П. Павлова, А. А. Ухтомско-го, Н. А. Бернштейна, П. К.