Mis on töötaja profiil. Tööprofiil: personalitöötajate põhitööriist. Selle kevade olulisemad muudatused

Personalijuht kuulub juhtide kategooriasse.

Personalijuhi ametikohale nimetatakse isik, kellel on erialane kõrgharidus (juhtimise eriala) või erialane kõrgharidus ja juhtimisalane täiendkoolitus, töökogemus erialal vähemalt 2 aastat.

Personalijuhi kohustused:

• Korraldab tööd personaliga vastavalt ettevõtte arengu üldistele eesmärkidele
• Määrab personalivajaduse, uurib tööturgu, et selgitada välja võimalikud allikad vajaliku personali tagamisel.
• Teostab personalivalikut, et komplekteerida personali.
• Korraldab töötajate koolitusi, koordineerib töid töötajate oskuste parandamiseks ja ettevõtluse karjääri arendamiseks.
• Edastab kõigile töötajatele teavet personaliküsimuste ja peamiste personaliotsuste kohta.
• Töötab välja süsteemi töötajate äriliste omaduste hindamiseks, nende edutamise motiveerimiseks.
• Korraldab töötajate töötegevuse tulemuste hindamist, atesteerimist, konkursse vabade ametikohtade täitmiseks.
• Nõustab erineva tasemega juhte personalijuhtimise korraldamisel.
• Osaleb kollektiivi sotsiaalse arengu planeerimisel, töövaidluste ja konfliktide lahendamisel.
• Koostab ja vormistab töölepinguid (lepinguid), peab töötajate isikutoimikuid ja muud personalidokumentatsiooni.
• Kontrollib alluvaid töötajaid.

Personalijuht peab teadma:

• Ettevõtte tegevust reguleerivad õigusaktid personalijuhtimiseks.
• Tööseadusandlus.
• Turumajanduse, ettevõtluse ja ettevõtluse alused.
• Tööturu ja haridusteenuste konjunktuur.
• Hinnakujunduse ja maksustamise järjekord.
• Turunduse põhialused.
• Kaasaegsed personalijuhtimise kontseptsioonid.
• Töömotivatsiooni ja personali hindamissüsteemide alused.
• Personali väljaõppe ja täiendõppe vormid ja meetodid.
• Töölepingute (lepingute) väljatöötamise kord.
• Juhtimise meetodid ja korraldus.
• Tootmistehnoloogia põhialused ja ettevõtte arenguväljavaated.
• Ettevõtte juhtimisstruktuur ja nende personal.
• Töö üld- ja sotsiaalpsühholoogia alused.
• Tööstuspedagoogika alused.
• Ärisuhtluse eetika.
• Täiustatud sise- ja väliskogemus personalijuhtimise alal.
• Ärikorralduse põhialused.
• Infotöötluse meetodid kaasaegsete tehniliste vahendite abil, side ja side, arvutitehnoloogia.
• Sisemised tööeeskirjad.
• Töökaitse reeglid ja normid, ohutusmeetmed, tööstuslik kanalisatsioon ja tulekaitse.

Personalitööd mõjutavad tegurid spetsialist (Galina Pogodina , « Selline eriline juht. :

1. Tootmise spetsiifilisus. Personalijuht on ettevõtte nägu. Ta peab olema selle tegevuse osas pädev. Alles siis saab ta välja valida need töötajad, keda tõesti vajatakse.

3. Kultuuridevaheline keskkond. Lääne firmas või väliskapitaliga ettevõttes töötamine on seotud kultuuride "ristumisega", sest kõrvuti tuleb töötada välismaalastega, kellel on erinev mentaliteet, nad on teise kultuuri esindajad, neil on oma stiil. suhtlemisest. Sellises keskkonnas on arusaamatused ja huvide kokkupõrked vältimatud. Peab olema diplomaat, et "meeldida" nii Venemaa kui ka välismaa juhtidele.

4 .Protseduurid ja aruanded. Enamik Venemaa turul tegutsevaid lääne ettevõtteid on riikidevahelised, neil on ühine strateegia ja ärikultuur kõigis kohalolekupiirkondades. Kõigil neil on "globaalse kaubamärgi" staatus. Bürokraatia areneb sellistes organisatsioonides paratamatult.

Lääne ja Venemaa ettevõtete personaliohvitseride tööülesanded (Ettevõtte tüüp / töötajate arv, inimesed):

1) Lääne / vähem kui 100

Olenevalt ettevõtte eelarvest ja poliitikast kas nõustamisteenuste kasutamine (personali komplekteerimine, värbamine, palgaarvestus, personalihaldus) või iseseisev töö. Personalispetsialisti tegevust määrab ja juhendab kohalik peakontor (näiteks vanemregiooni personalijuht) või Venemaa kontori direktor

2) Lääne / 100–500

• Personali otsing ja valik, töö agentuuridega
• HR esmane segmenteerimine plokkideks. Skeemid on võimalikud, kui üks plokkidest on allhanke korras või üks haldur haldab mitut plokki
• Personalitöö juhendamine, tippkohtade valikul osalemine, iga-aastase personalieelarve kujundamine

3) Lääne / 500–1000

• Personaliplokkide detaileerimine, personaliosakondade loomine ettevõtte ühtse teenuse raames
• Töö personalieelarvega, personalipoliitika muudatuste kooskõlastamine juhtkonnaga. Personaliosakondade juhtide töö juhendamine

4) Lääne / üle 1000

• Tööjaotus personali otsimisel ja valikul vastavalt kindlaksmääratud kriteeriumidele, värbamisagentuuride teenuste aktiivne kasutamine
• Selge segmenteerimine personaliplokkide kaupa, osakonna loomine iga personalivaldkonna valdkonna jaoks. Igale töötajale on selgelt määratud HR-funktsioon. Strateegilise arenduse ja planeerimise spetsialistide esilekerkimine personalivaldkonnas
• Olenevalt personalidirektori poolt delegeeritud volitustest ja organisatsiooni vajadustest
• Personalieelarve kujundamine, personalistrateegia kvalitatiivsete muudatuste vajaduste planeerimine. Osalemine organisatsiooni arengupoliitika kujundamisel

5) vene keel / alla 100

• Värbamine, personalijuhtimine. Raamatupidamisele määratud C&B blokeerimine

6) vene keel / 100–500

• Personali otsimine, valik ja kohandamine
• HR dokumentide haldamine
• Juhib personaliteenistuse tegevust, viib läbi / juhib muudatusi personalipoliitikas lähtuvalt üldjuhtkonna otsustest

7) vene keel / 500–1000

• Eraldamine erialade ja territoriaalsete alustega, värbamisagentuuride kaasamine koostöösse
• Personaliplokkide täpsustamine, konkreetsete valdkondade eest vastutavad üksikud töötajad
• Olenevalt personalidirektori funktsionaalsusest
• Personaliosakonna töö kohandamine üldjuhtkonna seatud eesmärkide ja eesmärkidega

8) vene keel / üle 1000

• Eraldamine erialade ja territoriaalse baasi järgi, värbamisagentuuride aktiivne kaasamine koostöösse. Võimalikud sisemised peakütid
• Personalipoliitika on üles ehitatud Lääne standardite järgi

Milliseid omadusi vajab personalijuht?

Nii on näiteks personaliosakonna personalijuhi jaoks kõige olulisemad omadused kõrge efektiivsus,

organiseerimisoskused ja otsustusvõime. Personalijuht peab personalijuhtimissüsteemis omama selliseid omadusi nagu inimestega suhtlemise tõhusus, algatusvõime ja loovus. Ja personalijuht personalijuhtimise süsteemis peab inimestega tõhusalt suhtlema, olema seltskondlik, paindlik ja mobiilne. Ja loomulikult peab iga personalijuhtimise valdkonna spetsialist olema professionaalselt pädev.

Kahjuks leidis Tatjana väga vähe teavet ka teemal "Põhjaliku tööprofiili loomine DISC-metoodika abil". Metoodika olemus on üldjoontes selge, kuid sooviksin rohkem infot selle kohta, kuidas ideaalset kandidaati profileerida ja olemasolevaid kandidaate profiilile vastavuse osas hinnata, kasutades DISC metoodikat, testi, testi võtit. Oleksin väga tänulik teie abi eest!

Vastus

Vastus küsimusele:

Ideaalse kandidaadi profiili kujundamine hõlmab tervet rida tegevusi, täpsemalt vt soovitusest. Kuidas luua tööprofiili(vt lisast).

Profiili väljatöötamise üks etappe on pädevuste ja nõuete loetelu koostamine konkreetsel ametikohal töötajate isikuomadustele. Selle omaduste loetelu saab koostada erinevate tööriistade abil, sealhulgas DISC-metoodikat kasutades. Samal ajal ei piisa ideaalse töötaja omaduste hindamiseks ainult DISC-i kasutamisest - lisaks on vaja koguda "patarei" kehtivatest hindamisvahenditest, näiteks eriküsimused, testiülesanded ja muud testid, mis aitavad. anda terviklik hinnang.

DISC-i metoodika põhiidee seisneb selles, et konkreetses tegevusvaldkonnas edukaid inimesi on neli peamist psühhotüüpi:

D

ma

S

FROM

DISC-metoodika kasutamiseks kasutage seda esmalt selleks, et teha kindlaks, millised psühhotüübi töötajad on kõige edukamad sellel ametikohal, mille jaoks neid profileeritakse. Ja seejärel, hinnates kandidaate sama metoodika järgi, selgitage välja sobivaimad. Kui organisatsioonis eeskuju ei ole, siis määra hüpoteetiliselt inimese psühhotüüp, lähtudes oma kogemusest, ametikohale esitatavatest nõuetest ja juhtimisest.

Üks DISC-testi variantidest ja selle võti, vt allpool.

Üksikasjad süsteemipersonali materjalides:

Kuidas luua tööprofiili. N.V. Krasnova

Tööprofiil on dokument, mis sisaldab:

• nimi ja ametikoht organisatsiooni organisatsioonilises struktuuris;
• töö tegemiseks vajalikud erialased teadmised ja oskused;

Olukorra analüüs

Profiili väljatöötamiseks on vaja analüüsida:

• hinnatava ametikoha töötajate tehtud töö tunnused;
• üksuse tegevuse põhialused, reeglid ja normid, mille struktuur hõlmab hinnatavaid ametikohti;

strateegilised eesmärgid ja plaanid organisatsiooni kui terviku arendamiseks.

Info kogumist võivad teostada kõik või ainult vahetu juhendaja ja personaliteenistuse spetsialist. Viimasele määratakse sageli vastutus profiilide koostamise protsessi dokumenteerimise eest.

Olukorra analüüsimiseks kasutatakse erinevaid meetodeid.

Lisaks analüüsivad saadud teavet kõik töörühma liikmed ühiselt. Sellise analüüsi eesmärk on välja selgitada konkreetsed käitumisstandardid, mis aitavad parimatel töötajatel saada tööst maksimaalset tulemust, samuti töötada välja nõuded ametikohale, mis vastavad selle eesmärkidele ja organisatsiooni eesmärkidele.

Positsioneerimine struktuuris

Ametikoha koha kindlaksmääramiseks organisatsiooni struktuuris saada vahetu juhi ja hinnatava töötaja vastused järgmistele küsimustele:

• kelle eest töötaja vastutab?
• Milliste osakondadega ta suhtleb?

kes annab aru töötajale?

Tutvuge organisatsiooni reguleerivate dokumentidega, mis fikseerivad organisatsiooni struktuuri ja konkreetse ametikoha asukoha (ametijuhendid, töölepingud, personal jne).

Tehke teabe analüüs, koostage tulemus vormis või sisestage see tavaliste ametikohtade puhul kohe vormi.

Positsiooni funktsionaalsus

Nõuded kogemustele ja oskustele

Isikuomadused

Kaasake isikuomaduste loetellu ainult need omadused, mis võivad töötaja tegevust oluliselt mõjutada.

Nimekirja koostamiseks küsi oma vahetutelt ülemustelt, milliseid omadusi nad peavad oluliseks alluvate ametikohtade töötajate juures, millised omadused neile olemasolevates töötajates kõige rohkem meeldivad ja millised ei meeldi.

Samuti saate juhtidele pakkuda valmis omaduste loetelu, milles palute neil märkida olulisemad omadused ja reastada ülejäänud.

Formaalsed nõuded

Töötajatele esitatavad formaalsed nõuded hõlmavad teavet soo, vanuse, hariduse ja nõutava töökogemuse kohta. See teave saadakse profiili koostatud ametikoha edukate töötajate andmete analüüsi ja vahetute juhtide poolt esitatud nõuete alusel.

Arvestage tööseaduste nõuetega () ja ärge lubage tööst keelduda vorminõuete mittejärgimise tõttu.

Hindamiskriteeriumid

Ametikohaprofiili koostamise viimane etapp on töötaja tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid sellel ametikohal.

Hindamisvahendid ja -meetodid

Hindamisvahendid ja -meetodid on tegevused hinnatava taotleja või töötaja vajalike omaduste ja oskuste hindamiseks.

Iga organisatsioon valib iseseisvalt parimate praktikate nimekirja, olenevalt liikmete teadmistest ja oskustest, organisatsiooni spetsiifikast jne.

Olemasoleva personali hindamisel kasuta erinevaid .

Vabale ametikohale kandideerija hindamisel ametikoha profiili järgi kasutage erinevaid kandidaate, näiteks: CV analüüs, vestlus, erialane testimine, äri- ja rollimängud, soovitused, praktiline ülesanne jne.

Tööriista valiku hõlbustamiseks tehke kindlaks, mida töötaja teeb, millised teadmised ja kogemused peavad tal olema nende toimingute edukaks tegemiseks. Teadmiste ja kogemuste nõuete põhjal valige tööriist, mis võimaldab neid tuvastada.

Näiteks värbamisjuht võtab oma töös vastu ja analüüsib vabade töökohtade avaldusi ning koostab nende alusel ametiprofiile. Selle kohustuse tõhusaks täitmiseks peab juht olema rakenduste analüüsi ja profiilide koostamise oskus. Nende oskuste väljaselgitamiseks on soovitatav kasutada vestlusel hindamisvahendina - anda taotlejale avaldus ja paluda tal koostada ametikoha profiil.

Iga ametikoha jaoks valitud hindamisvahendid ja -meetodid ning oskuste ja teadmiste loetelu, mida nad hindavad, on soovitatav koostada tabelina "Tööriistade valik", mis on koostatud.

Tööriistade määramiseks koostage tegevuste ja oskuste analüüsi tulemus tabelina "Tööriistade valik", mille koostate.

Profiili disain

Määrata vastutus personaliteenistuse töötaja profiili kujundamise eest, mis sisaldub . Kooskõlastage profiil vahetu juhiga, kes annab aru hinnatavast ametikohast. Kinnitage profiil personalijuhiga, vajadusel - organisatsiooni juhiga.

DISC käitumise tüübi test

Juhend

Selle testi usaldusväärse tulemuse peamine tingimus on teie siirad vastused. Vasta siiralt, mitte sellelt positsioonilt, kes sa tahaksid olla. Vasta nagu tavaliselt (kui oled sellises olukorras olnud) või nii nagu sa tõesti tahad (kui olukord pole sulle tuttav).

Test

1. Tulid külla, kuhu on kogunenud juba üle 10 inimese. Sinu reaktsioon:

Suur! Armastan lärmakaid seltskondi, saate lõbutseda, leida uusi sõpru.

B) Mulle meeldib olla seltskondades, satun sageli tähelepanu keskpunkti. Kas suudan selle hästi valgustada või halvimal juhul kohtun kasulike inimestega.

C) Loodan, et kohtan siin mõnda tuttavat, mul on rõõm nendega rääkida. Kui kõik on võõrad, siis tunnen end ebamugavalt.

D) Mulle ei meeldi väga lärmakad seltskonnad ja käin pidudel ainult kasulike tutvuste sõlmimiseks või säilitamiseks. Mulle meeldib rahus ja vaikuses istuda ja rääkida ühe või kahe inimesega.

2. Samal peol paluti sul teha toost. Sinu reaktsioon:

A) Mulle ei meeldi endale tähelepanu tõmmata, ma vihkan röstimist. Ma ei nõustu ega keeldu, vaid lihtsalt hoian kuidagi kõrvale.

B) Olen hea jutuvestja ja tean paari lahedat toosti. Kõik tunnevad rõõmu.

C) Ma ei karda tooste teha, ma isegi naudin seda, ütlen midagi tarka ja asjalikku.

D) Tõenäoliselt keeldun veenval ettekäändel. Aga kui mul on vaja asja heaks hea mulje jätta, siis võin teha sobiva elegantse toosti.

3. Teie ülemus andis teile ja teie töökaaslasele ülesande, kuid ei määranud selle eest vastutajat. Te mõlemad lootsite teineteisele ja unustasite ülesande. Nüüd noomib teie ülemus teid ülesande täitmata jätmise eest. Sinu reaktsioon:

A) Negatiivsed emotsioonid, mis ei avaldu väliselt. Ma suudan ennast kontrollida, kuid nüüd tean, mida neilt inimestelt oodata, olen edaspidi ettevaatlikum nendega töötades.

B) Väga emotsionaalne reaktsioon, tüdrukul võivad pisarad tekkida. No jah, ma olen hajameelne ja mitte eriti täpne inimene, aga ma pole ainuke (üks) süüdi. Kurdan nende üle kõigile oma sõpradele ja tuttavatele.

C) pahameel kolleegi vastu. Kuidas ta suutis mind niimoodi seada! Pahameel ülemuse vastu. Ma muretsen selle pärast pikka aega, tõenäoliselt vaikides.

D) Viha ülemuse vastu, sest ta on kirjaoskamatu juht, ja/või kolleegi vastu, kuna ta mind seadis. Agressiivsete emotsioonide puhang. Ilmselt ütlen ühele neist midagi.

4. Sulle on antud tähtis ülesanne. Tähtaeg on kuu aja pärast, aga kahe nädalaga saab valmis. Sinu reaktsioon:

A) Parem lõpetan ülesande nii kiiresti kui võimalik ja annan selle üle. Ja võimude silmis näen ma hea välja ja mul jääb aega muudeks asjadeks.

B) Kõigepealt pean mõtlema, kuidas sellele tööle kõige paremini läheneda. Isegi kui ma seda ette teen, ei anna ma seda kohe üle. Lase pikali, siis parandan vead uuesti. Võib-olla annan selle üle päev enne tähtaega.

C) Ma hakkan kohe tööle. Kuid suure tõenäosusega tüdin sellest tööst kiiresti ja hakkan mõne teise ülesandega tegelema. Jätan selle töö pooleli kuni tähtaja saabumiseni. Siis lõpetan kiiremas korras kõik ära, võib-olla isegi jään vahetusrahaga hiljaks.

D) Tahaks seda kohe tegema hakata, aga tean, et nii see ei lähe. Alati on kiireloomulisemaid või tähtsamaid asju teha, alati on midagi, mis segab. Tõenäoliselt täidan ülesande viimase hetkeni.

5. Pikk nädalavahetus ees. Otsustad kuhugi minna. Mida valite:

A) Mine sugulastele külla või veeda muul viisil päev pere, abikaasaga (m).

b) Mine parki või sõpradega peole.

C) Mine kardisõidule või mängi sõpradega jalgpalli (kaarte).

D) Kontserdile või näitusele võid minna üksi või koos kallimaga.

6. Kui otsustaksite langevarjuhüpete sooritada, siis mis oleks põhjus:

A) Kohtusin väga huvitavate inimestega (inimesega), kes tegelevad langevarjuhüppamisega. Nad veensid mind liituma.

B) Minu jaoks olulise eesmärgi saavutamiseks pean selle läbi tegema.

C) Mulle üldiselt meeldib risk, adrenaliin. Ma tahan teada, milleks ma võimeline olen.

D) Mind peetakse vaikseks. Olen alati varjus, vait. Tahan endale ja teistele tõestada, et ma pole argpüks ega kaltsukas.

7. Milliseid kommentaare kuulete sagedamini (nii tööl kui kodus) teile suunatud:

A) "Kas te ei saa kiiremini minna?" "Sa jääd jälle seisma!" "Kui palju saab sama asja arutada."

B) "Palun aeglustage" "Jälle kihutate kõiki, me ei jää kuhugi hiljaks!" Sulle on kõik juba selge, aga mulle veel mitte. Võtkem aega ja arutame kõike."

8. Sa avastasid, et nad otsustasid sind ülendada. Mida teete kõigepealt:

A) Rääkige kampaaniast oma perele ja sõpradele, korraldage hubane kodupuhkus.

B) Osta endale mõni kallis asi, et esimesel päeval uues ametis (kell, ülikond, auto) korralikus vormis töökohta jõuda.

D) Oodake, kuni olete õnnelik, kulutage üle ja helistage palgatõusuks, kuni hakkate uues kohas töötama. Käsk on ju veel allkirjastamata.

9. Sul on homme eksam. Sinu käitumine:

A) Parem on materjal kiirelt üle vaadata, et jääks aega ka muuks enda jaoks oluliseks.

B) Parem on korrata kõike aeglaselt uuesti, isegi kui selleks kulub terve öö.

C) Parem on enne eksamit korralikult magada, et värske peaga sellele tulla. Valmistasite end eksamiks ette.

D) Enne surma te ei hinga. Eksamile on parem üldse mitte mõelda, vaid minna lõbutsema.

10. Mis on sinu arvates võitmisel, edu saavutamisel peamine:

A) Igaühe isiklikud jõupingutused. Iga inimene peab vastutama enda eest, andma endast parima, mitte peitma end teiste selja taha.

B) Peamine on meeskonnatöö, inimesed saavad midagi saavutada ainult koos, üksteist aidates, toetades.

11. Kui otsustate avada oma ettevõtte (edu ja sama kasumlikkus on garanteeritud), siis mille valiksite (abstraktne oma erialast):

A) Finantskonsultatsioonifirma või kahjuritõrjefirma.

B) Turvafirma või relvapood.

C) Restoran või ööklubi.

D) Meditsiinikeskus või head kontorid.

12. Teil on uus avar kontor. Kuidas te selle seinu kaunistate:

A) Teie fotod kuulsate inimestega või eredad kaasaegsed maalid.

B) Foto oma abikaasast ja lastest või grupipildid kolleegidest ettevõtte peol.

C) Diplomid või neutraalsed pildid.

D) Presidendi portree või vana mõõk.

13. Mida hindad riietuses kõige rohkem?

A) Riietel peab olema mingisugune särtsakas, julgus.

B) Riided peaksid välja nägema kallid ja lahedad.

c) Riietus peaks olema mugav.

D) Riietus peaks olema kvaliteetne ja sobiv, st vastama eale, figuurile ja olukorrale, milles neid kannate.

14. Peate valima võistluse, kus teil on kõige mugavam osaleda ja kus teil on kõige suurem võimalus võita. Mida te valite?

A) Individuaalvõistlused, kus hinnatakse intelligentsust, mitte reaktsioonikiirust (male, piljard, pokker).

B) Kiiruse ja julguse individuaalvõistlused ( langevarjuhüpe, autosport, mäesuusatamine).

C) Võistkondlikud võistlused, soovitavalt mõned ebatavalised (jalgpall mudas, kõikvõimalikud firmalõbu stardid).

D) Võistkondlikud võistlused, kus on vaja vastastikust toetust, kogu meeskonna koostoimet (ülikooli võistlus parima roboti loomiseks, curling).

15. Peate valima hotelli Peterburis. Mida te valite?

A) Kesklinnas mingi korralik hotell, et mitte häbeneda.

B) Mõni lahe ebatavaline minihotell.

C) hotell, kus olete varem ööbinud või mida sõbrad soovitavad.

D) Ideaalse hinna ja kvaliteedi suhtega hotell. Võib-olla vanas majas retro stiilis.

DISC testi võti

Kirjeldus

Neid kasutatakse selleks, et aidata juhil õigesti määrata, millisel ametikohal on konkreetset töötajat parem kasutada. Test aitab moodustada optimaalse meeskonna või siduda "boss - alluv".

Samuti aitab test töötajal mõista oma käitumisomadusi ja potentsiaali.

Testi võti

Tulemuse analüüsimiseks otsi tabelist vastused ja tõsta need esile. Iga vastus on võrdne ühe punktiga. Määrake iga rea ​​koguskoor. Domineeriv käitumisstiil on see, millel on kõige rohkem punkte.

Kui on mõni muu stiil, mis sai sama või 1-2 punkti vähem, siis on see hinnatava teisejärguline stiil. Tulemuse tõlgendamisel tuleb arvestada selle mõjuga.

Tulemuse tõlgendamine

Inimesi on neli peamist psühhotüüpi:

D- juhid, juhid, üsna autoritaarsed inimesed, kes teavad, mida nad tahavad ega ole väga harjunud teiste inimeste arvamusi kuulama;

ma- inimesed, kes on suurepärased uute tutvuste loomisel, nende elukutseks on suhtlemine. Nad on suurepärased avalike suhete spetsialistid, nad on kõikjal, nad suudavad lahustuda igas ettevõttes;

S- meeskonnamängijad. Koos on nad kõigeks võimelised, kuid üksi ei saa absoluutselt töötada. Nad on toimetulevad, tublid töömehed, kuid nad ei suuda praktiliselt ise midagi välja mõelda ega leiutada. Nende suurim pluss on suutmatus reeta, neile võib kõiges loota;

FROM- analüütikud. Seda tüüpi inimesed saavad paberitega hästi hakkama, neist saavad head raamatupidajad, majandusteadlased ja juristid. Nende jaoks ennekõike - seadusetäht ja juhised.

Austusega ja mugava töö sooviga Tatjana Kozlova,

Ekspertsüsteemide personal

Selle kevade olulisemad muudatused!

• 
  Personaliametnike töös on toimunud olulisi muudatusi, millega tuleks 2019. aastal arvestada. Kontrolli mänguvormingus, kas oled kõiki uuendusi arvesse võtnud. Lahendage kõik ülesanded ja saage ajakirja Kadrovoe Delo toimetajatelt kasulik kingitus.
Keelatud dokumendid personaliteenistuses
GIT ja Roskomnadzori inspektorid rääkisid meile, milliseid dokumente ei tohiks uutelt tulijatelt tööle kandideerimisel kunagi nõuda. Tõenäoliselt on teil sellest loendist mõned paberid. Oleme koostanud täieliku nimekirja ja valinud igale keelatud dokumendile turvalise asendaja.
• 
  Kui maksate puhkusetasu tähtpäevast päev hiljem, määratakse ettevõttele trahv 50 000 rubla. Vähendage lühendamise etteteatamisaega vähemalt päeva võrra – kohus ennistab töötaja tööle. Oleme tutvunud kohtupraktikaga ja koostanud teile ohutud soovitused.

Spetsialistide ametikohtade sulgemine ainulaadsetel ekspertide vabadel töökohtadel hõlmab värbaja ja sisekliendi ühist tööd.

Mida paremini mõistate sisemist soovi (näiteks osakonna juhataja, kus vaba töökoht on avatud), mida täpsemalt koostate ametikoha profiili ja ideaalse kandidaadi portree, seda kiiremini leiate sobiva töötaja.

Positsiooniprofiil

Sisedokument nõuetega kandidaatide ametialastele ja isiklikele pädevustele. See hõlbustab kandidaatide valikut, aitab koostada vastava kogemuse ja pädevusega taotlejate lõplikku nimekirja, valida koolitusprogramme jne. Ideaalis aitab see mõista, kas kandidaat sobib ametikohale, kas ta tuleb ülesannetega toime.
Kui ettevõttel pole veel kinnitatud profiili, siis soovitame alustada värbamissoovist – näiteks: "Müügiosakonda on vaja kogemustega juhti." Tehke tööprofiili mall – see võib olla kohandatud plaat – ja saatke see sisekliendile. Vajadusel leppige kokku kohtumised, arutage läbi ootused ja nõuded kandidaatidele. Plaadi järkjärguline värskendamine lõpptulemuseni, mis sobib kõigile.
Profiilimallil võivad olla järgmised väljad:

• Töö nimetus.
• Üldinfo: allüksus, vahetu juht, allüksuse juht, tulevase töötaja alluvate kohalolek.
• Töö kirjeldus: funktsionaalne, ülesanded.
• Töötingimused: režiim, komandeeringud, motivatsioon, töötasu tase.
• Nõudmised kandidaadile: haridus ja prioriteetsed kõrgkoolid, töökogemus (soovitused, kust huvitavad ettevõtted, ettevõtte inimesed), isikuomadused, lisadiplomid, võõrkeele oskus.
• 2-3 testiküsimust, mis aitavad ebaolulisi kandidaate välja rookida (näiteks keeletase, õigused, 1C teadmised jne).

Lisaks soovitame jagada kompetentse vastavalt ettevõtte tähtsuse astmele ja määrata tasemed. Näiteks: minimaalne, keskmine, oluline, vajalik. Või mis iganes sulle sobib. See laiendab kandidaatide ringi, arvestab erineva tasemega kandidaate, neile on võimalik pakkuda erinevaid tingimusi, mugavaid ettevõtteid, moodustada reservi.

Eraldi küsimus - isikuomadused

Haridust, kogemust, võõrkeelte taset ja sarnaseid punkte, mis on kirjas teie profiilis, on lihtne kontrollida. Sellised soovid nagu ambitsioonikus, proaktiivsus, juhtimisoskus, ettevõtlikkusoskused jne tekitavad keerukust. Sageli ei teadvusta juhid ise, millised omadused ja pädevused on nende osakonnas tõeliselt olulised.
Selle mõistmiseks viige läbi miniintervjuu sisekliendiga:

• Milliseid väljakutseid kandidaat töökohal silmitsi seisab?
• Mis teile selle osakonna töötajate juures meeldib ja mis ei meeldi?
• Mis on halvim, mis osakonnas juhtuda võib ja kuidas peaks töötaja käituma?
• Millised omadused ja oskused peaksid kandidaadil olema, et tõhusalt töötada?

Enne kandidaatide otsimise alustamist oli vaja koostada “Kandidaadi profiil” - nimekiri pädevustest, millele tulevane töötaja peab vastama. Töös kasutamise hõlbustamiseks soovitan kasutada tabelit teadmiste, oskuste, isikuomaduste, motiivide, kogemuse omaduste, potentsiaali loeteluga ning seda kõike intervjuu käigus hinnata 5-pallisel skaalal.

Olen näinud palju erinevaid võimalusi “kandidaadiprofiili” koostamiseks, kuid allolev on kõige mugavam ja arusaadavam kasutada. Võimalik on koostada väga tülikas kandidaadi profiili üksikasjalik dokument, kuid reeglina muutuvad sellised dokumendid tühiseks ja neid ei kasutata tööks. Need. kõik on ilusti kirjutatud ja kujundatud, aga mitte praktiliseks kasutamiseks.

Peame kandidaadiprofiili koostamist tõhusaks tööriist hinnata ja valida ettevõtte eesmärkide ja eesmärkide saavutamiseks sobivaimad töötajad.

Kandidaadiprofiili koostamiseks peate vastama kolmele küsimusele:

1. Mida peaks töötaja teadma?
2. Mida peaks töötaja suutma?
3. Millised isikuomadused teil on?

Ülejäänud üksused on valikulised.

Teil seisab ees ülesanne sulgeda vaba töökoht. Struktureeritud lähenemine vaba töökoha sulgemisele hõlmab ametikoha profiili kujundamist. Alles pärast kõigi nõuete ühtsesse vormi viimist võite asuda spetsialisti otsima.

Enne ametikoha profiili koostamist tuleb otsustada, kes protsessis osaleb, samuti kes teeb lõpliku otsuse töötaja töölevõtmise kohta. Mitu etappi kandidaadiga intervjuu läbib; kes ja mis järjekorras kõrgemast juhtkonnast nendel koosolekutel kohal on. Ideaalis peaks profiili kujundamisel osalema tulevase töötaja ja töötaja vahetu juht. personaliosakond.

Positsiooniprofiil on peamine kasutatav dokument:

Tööle kandideerijate valimiseks;

Katseaja läbinud töötajate sertifitseerimiseks, samuti töötavate töötajate hilisemaks sertifitseerimiseks pärast teatud aja möödumist (näiteks palgataseme ülevaatamiseks teatud ajavahemiku lõpus - kuus kuud, aasta) ;

Määrata eesmärgid ja planeerida töötajate koolitust;

Moodustada personalireserv;

Töötaja karjääri planeerimiseks.

Tööprofiil sisaldab:

Töö tegemiseks vajalikud erialased teadmised ja oskused

Pädevused;

Isikuomadused, mis on korrelatsioonis ettevõtte kultuuri ja ettevõtte sisemiste, mõnikord mitteametlike reeglitega, samuti isikuandmed.

Ettevõtte poolt võetakse arvesse ettevõtte kultuuri iseärasusi, tehtavat tööd ja keskkonda, milles seda tööd tehakse.

Definitsioon:

Teadmised – teave, mida on vaja teada.

Oskused – nende teadmiste rakendamine praktikas tulemuste saavutamiseks.

Pädevus - Selle oskuse rakendamine selliselt, et tööd tehakse selles ettevõttes kindla kehtestatud standardi järgi.

Isikuomadused on inimlikud omadused, mis väljenduvad selgelt professionaalses sfääris inimestevahelise suhtluse tasandil.

Isikuandmed - täisnimi, sünniaeg, haridus, lisaharidus, töökogemus ettevõtetes, tööülesanded, lisaoskused, töötasusoovid, töögraafik, suhtumine lähetusse jne.

Ärikultuuri -organisatsiooni tegevuse olulisemate sätete kogum, mis on määratud selle missiooni ja arengustrateegiaga, mis väljendub sotsiaalsete normide ja väärtuste kogumina, mida jagab enamik töötajaid. On nii formaalseid kui ka mitteametlikke ettevõttekultuure.

Üldjuhul on võimatu koguda kogu spetsialisti struktureeritud otsinguks vajalikku teavet, paludes vastava spetsialisti vahetul juhil profiili täita. Rääkimise muudab raskeks arusaamise puudumine vajadusest täita ametikoha profiil üksikasjalikult ja konkreetselt ning terminoloogia ühtse arusaama puudumine. HR spetsialist ja juht samas keeles.

Peale vuugitäitmist HR juht ja profiilijuht, võib selguda, et dokument on kandidaadile esitatavate nõuetega üle koormatud. Sel juhul tuleb kindlasti prioriseerida ja aru saada, mis on ettevõtte tulevasel töötajal vastavalt määratud ametiprofiilile kohustuslik ja mida soovitav jälgida.

Arusaadavuse saavutamiseks tasub korraldada koolitus ettevõtte juhtkonnale, et leppida kokku ühtne arusaam ülesannetest, nende saavutamise viisidest ja ühtsest terminoloogiast. Või lisage positsiooniprofiilile selle täitmise juhised, mis on vähem efektiivne.

Igal juhul ilma täiendava dokumendi aruteluta pea ja HR juhataja, selles etapis ei tehta tööd õigesti.

Näide ametikoha profiilist, mis on tehtud vaba töökoha taotlusvormis: