Työntekijä on kadonnut, mitä minun pitäisi tehdä? Miten työstä poissaoloaika lasketaan oikein? Kuinka potkaista joku oikein poissaolon vuoksi, jos työntekijä on matkatyössä

Mitä tahansa voi tapahtua elämässä. Valitettavasti kadonnut henkilö tuntemattomista syistä– ei niin harvinaisuus nykyään. Mitä työnantajan tulee tehdä, jos työntekijä on kadonnut? Mitä tehdä tällaisessa tilanteessa ja missä järjestyksessä?

On mahdotonta irtisanoa työntekijää, joka ei ilmesty työhön ilman varoitusta, ennen kuin hänen poissaolonsa syy on selvitetty. Ehkä hän joutui sairaalaan, lainvalvontaviranomaiset pidättivät hänet tai siihen on jokin muu vakava ja pätevä syy.

Osoittakaamme, mitkä työnantajan toimet ovat asianmukaisia ​​tällaisessa tilanteessa:

1. Sinun täytyy tarkastella työntekijän henkilökohtaista korttia, selvittää puhelinnumero ja yrittää tavoittaa hänet tai ottaa yhteyttä hänen sukulaisiinsa.
2. Jos ensimmäinen vaihe ei onnistu, työntekijän osoitteeseen lähetetään (mieluiten kirjattu) kirje, jossa työnantaja pyytää selvittämään työpaikalta poissaolon syytä. Sitten, jos työntekijä ei vastaa Venäjän federaation työlain 193 artiklan perusteella, laaditaan laki, jossa todetaan, että selitystä on mahdotonta saada.
3. Seuraavaksi poliisille tehdään pyyntö kadonneesta työntekijästä. Ei vain henkilön omaisilla, vaan myös hänen kollegoillaan on oikeus kirjoittaa lausunto lähimpään poliisilaitokseen. Vastauksena annetaan ilmoituskuponki. Tieto yhdeltä osastolta siirretään toiselle kadonneen henkilön viimeiseen varsinaiseen oleskelupaikkaan ja etsintätyö alkaa.
4. Jos poliisin työntekijän etsintä ei tuota tulosta yli vuoteen, voit asianosaisena viedä kadonneen henkilön kadonneeksi oikeuteen. Pohja -. Hakemus on laadittu Venäjän federaation siviiliprosessilain 276 §:n mukaisesti, mallilomake. Sen mukana on sisäasiainministeriön todistus, jossa todetaan, että etsintä epäonnistui, sekä kaikki asiaankuuluvat yrityksesi sisäiset asiakirjat, jotka vahvistavat, että työntekijä oli poissa työpaikalta.
5. Vasta tämän jälkeen kadonneen työntekijän irtisanominen voidaan virallistaa Venäjän federaation työlain 83 artiklan 6 kohdan perusteella. Irtisanomismääräys työmarkkinasuhteet laadittu lomakkeella T-8, in työkirja pöytäkirja tehdään olosuhteiden mukaan. Kirja annetaan sukulaisille.

On mahdotonta irtisanoa työntekijää, joka ei ilmesty työhön ilman varoitusta, ennen kuin hänen poissaolonsa syy on selvitetty.

Työntekijän katoamisen tallentaminen yrityksessä

Jos työntekijäsi ei ilmesty töihin työaika tämä tosiasia on kirjattava ilman varoitusta. Työpäivän päätteeksi useiden todistajien edessä (mieluiten muiden osastojen tai osastojen henkilöiden puolueettomuuden vuoksi) laaditaan vapaamuotoinen raportti, josta käy ilmi tiedot työntekijästä ja hänen työtuntien määrästä. oli poissa.

Työaikalomakkeessa tällaiset päivät on merkitty kirjaimilla "НН" tai numerokoodilla "30". Jos työntekijästä ilmoitetaan myöhemmin ja poissaolon syy selvitetään, laaditaan oikaisulomake muutoksineen. Lisäksi työntekijän poissaolon selvennetyt olosuhteet, jos he eivät olleet läsnä, voivat olla irtisanomisperusteita (Venäjän federaation työlaki). Tässä tapauksessa työnantaja voi irtisanoa työntekijänsä omasta aloitteestaan ​​Venäjän federaation työlain 81 artiklan perusteella.

Jos työntekijäsi ei ilmesty töihin ilman varoitusta, sinun on ehdottomasti kirjattava tämä tosiasia.

Työnantajalle kadonnut työntekijä ei tarkoita vain tarvetta löytää hänet, vaan myös tyhjää työpaikkaa ja asioita, jotka jäävät ilman "työkäsiä". Tässä tilanteessa johtaja voi harkita useita vaihtoehtoja tilanteesta poistumiseen:

• Ota vastuu väliaikaisesti. Tämä sopii pienille yrityksille, joissa alaisten lukumäärä on yksiköissä tai kymmenissä.
• Siirrä tehtäviä toiselle työntekijälle tekemällä hänen kanssaan työsopimukseen lisäsopimus.
• Ota uusi henkilö joukkoon tekemällä hänen kanssaan määräaikainen työsopimus (), joka päättyy heti kadonneen työntekijän ilmaantuessa. Tällöin voit sopia kirjallisesti, että kadonneen työntekijän irtisanoutuessa palkataan uusi vakituisesti.

Työntekijän poissaolon selvitetyt olosuhteet, jos ne eivät olleet päteviä, voivat olla irtisanomisperuste.

Erityistapaukset työntekijän puuttumisesta

Työntekijä, joka on kirjoittanut hakemuksen, voidaan irtisanoa ilman vaadittua 2 viikkoa työskentelyä Venäjän federaation työlain 80 artiklan mukaisesti osapuolten sopimuksella. Jos tällaista sopimusta ei ole ja työntekijä katosi hakemuksen jättämisen jälkeen, voidaan lähettää johtajalle kirje, jossa vaaditaan selvitys poissaolon syistä työhön vaadittuna aikana ja ilmoittaa saapumatta jättämisestä hakemuksen jättämisen jälkeen. lain (14. päivä hakemuksen jättämispäivästä) katsotaan eron peruuttamisena. Tällöin työntekijä voidaan irtisanoa poissaolon vuoksi Venäjän federaation työlain 81 artiklan perusteella.

Jos työntekijä ei palaa töihin loman jälkeen, hänen poissaolonsa on kirjattava edellä kuvatulla tavalla todistajien edessä laadittavalla ilmoituksella. Sinun tulee ensin soittaa työntekijälle itselleen tai hänen omaisilleen ja kysyä, onko hänen poissaolollaan pätevää syytä.

Kadonnutta työntekijää ei voida irtisanoa ennen kuin sinulla on vahvaa dokumentoitua näyttöä hänestä tai tuomioistuimen päätöstä hänen kadonneisuudesta. Etsintöjä on suoritettava sekä omatoimisesti, puheluiden ja kirjeiden kautta että lainvalvontaviranomaisten toimesta. Älä unohda tallentaa työntekijän poissaoloa paikaltaan - ilman asianmukaisia ​​toimia irtisanomista voidaan pitää laittomana.

Lakimies, vero- ja lakiosasto, AKG Interexpertza Sitnikova Elena.

Ensimmäisinä päivinä lomien jälkeen työnantajat kohtaavat ikuisen ongelman - poissaolot. Jotkut työntekijät eivät yksinkertaisesti ehdi ajoissa työpäivän alkuun, jotkut saapuvat vasta lounasaikaan ja jotkut ovat kokonaan poissa useita päiviä. Mikä vastuu alaistensa voidaan saattaa vastuuseen tällaisesta väärinkäytöksestä? Katsotaan mitä mieltä työlaki tästä on.

Kuten tiedämme, poissaolot ovat vakava rikkomus työkuri. Laki sallii työnantajan irtisanoa työntekijän jopa yhden poissaolotapauksen vuoksi. Mutta tässä on tärkeää olla tekemättä virhettä eikä sekoittaa poissaoloja myöhästymiseen tai yksinkertaisesti työntekijän poissaoloon töistä.

Mitä on poissaolo

Myönnämme kurinpitorangaistuksen

Uudenvuoden selitykset

AKG "Interekspertiza" pyytää sinua muistamaan julkaisuja käytettäessä, että:

Jos työntekijä katoaa eikä ilmoittaudu, kuinka monen päivän kuluttua hänen pitäisi alkaa etsiä? Luo selkeä menettelytapa. Esimerkiksi: viikko on kulunut..... soitamme tai lähetämme asiakirjoja tai otamme yhteyttä poliisiin

Vastaus

Vastaus kysymykseen:

Laissa ei ole työnantajan velvollisuutta etsiä työntekijää. Siksi muodollisesti sinulla ei ole velvollisuutta ryhtyä toimiin työntekijän puuttuessa. Näin ollen ei ole tiukasti määriteltyjä määräaikoja.

Samaan aikaan, ennen kuin työntekijän tilaa koskevat tosiasiat on selvitetty (työnantajan toimesta tai tuomioistuimen kautta), organisaatiolla ei ole syytä irtisanoa häntä. Ei voida sulkea pois mahdollisuutta, että työntekijä on poissa pätevästä syystä (esimerkiksi lainvalvontaviranomaisten pidätetty tai joutunut onnettomuuteen ja tajuton). Siksi, jos tällaisessa tilanteessa työntekijän irtisanominen virallistetaan vahvistamatta hänen poissaolonsa tosiasioita, työntekijällä on kaikki syyt hakea tuomioistuimelta pyyntöä.

Edellä mainitun perusteella työnantajaa suositellaan toimimaan seuraavasti:

• ja laadittava se säännöllisesti (mieluiten päivittäin), kunnes poissaolon syyt on selvitetty ( katso vastauksen liite alta);
• lähettää organisaation työntekijän kadonneen työntekijän asuinpaikkaan selvittääkseen poissaolon syyt. Tässä tapauksessa on suositeltavaa, että työntekijällä on mukanaan kirjallinen pyyntö poissaolon syiden selvittämiseksi, jos "kadonnut henkilö" osoittautuu kotona;
• jos työntekijä ei ole hänen asuinpaikassaan, lähetä kirjallinen selvityspyyntö kirjattuna kirjeenä toimitusilmoituksen kanssa. On tärkeää, että tällaisessa kirjeessä on luettelo sisällöstä ja ilmoitettu arvo, muuten työnantaja ei pysty todistamaan tuomioistuimessa, että työntekijälle lähetettiin pyyntö eikä tyhjä arkki;
• lähetä tiedustelut osoitteeseen lääketieteelliset laitokset työntekijän asuinpaikassa ota yhteyttä sukulaisiin ja ystäviin;
• tehdä hakemus työntekijän asuinpaikan lainvalvontaviranomaisille (poliisille). Poliisiviranomaiset ovat velvollisia hyväksymään hakemuksen, antamaan ilmoituksen sen hyväksymisestä ja rekisteröimään.

Työnantaja voi itse päättää näiden toimien tarkan ajoituksen.

Jatkotoimet riippuvat hakutuloksista.

Jos esimerkiksi käy ilmi, että työntekijä ei ilmesty töihin lainvalvontaviranomaisten pidätyksen tai tuomioistuimen tuomion vuoksi, tämä on hyvä syy poissaolo. Työnantaja voi irtisanoa tällaisen työntekijän vain, jos siitä on lainvoimainen tuomioistuimen päätös ().

Jos kadonnut työntekijä havaitaan eikä ilmoita päteviä syitä poissaololleen, työnantaja voi (.

Jos työntekijä on pitkään poissa ja lainvalvontaviranomaisten etsintätoimet eivät tuota tuloksia, työnantajalla on oikeus hakea tuomioistuimelta työntekijän julistamista kadonneeksi tai kuolleeksi. Kansalainen katsotaan kadonneeksi, jos hänen asuinpaikastaan ​​ei ole vuoden aikana tietoa hänen olemisestaan. Kansalainen julistetaan kuolleeksi, jos tällaista tietoa ei ole viiden vuoden kuluessa. Tämä todetaan Venäjän federaation siviililain artikloissa. Kun tuomioistuin on hyväksynyt hakemuksen, työsopimus kadonneen työntekijän kanssa Venäjän federaation työlain 83 artiklan 1 osan mukaisesti (). Myös tuomioistuimet ovat vahvistaneet tämän lähestymistavan laillisuuden, ks. esim.

Yksityiskohdat henkilöstöjärjestelmän materiaaleista:

Tilanne: Kuinka usein pitää tehdä raportteja työntekijän poissaolosta työpaikalta pitkittyneen poissaolon aikana?

Tätä asiaa ei säädetä laissa.

Samalla tulee ottaa huomioon, että jokainen poissaolon tosiasia on kirjattava. Työntekijän poissaolosta on suositeltavaa ilmoittaa välittömän esimiehen lisäksi paremman vakuuttavuuden vuoksi vähintään kahden todistajan läsnä ollessa.

Paras vaihtoehto on laatia tällaiset asiakirjat päivittäin koko poissaolon ajan. Tämä johtuu siitä, että työntekijä voi myöhemmin esittää asiakirjoja, jotka vahvistavat pätevät syyt poissaoloon. Vahvistettujen jaksojen välissä voi kuitenkin olla vahvistamattomia päiviä, joiden osalta työnantajalla on ajoissa suoritetut toimet.

Samaan aikaan, jos olet poissa pitkään, yli viikon, voi olla järjetöntä laatia raportteja joka päivä. Siksi käytännössä raporttien laatimistaajuus yleensä kasvaa poissaolon keston myötä. Jos poissaolo kestää vähintään viikon, raportti laaditaan päivittäin jokaisesta poissaolopäivästä. Jos poissaolo kestää yli viikon, niin toisesta viikosta alkaen raportti laaditaan viikoittain viikon tulosten perusteella. Jos poissaolo kestää yli kuukauden, niin toisesta kuukaudesta alkaen raportti laaditaan kuukausittain kuluneen kuukauden tulosten perusteella. Ei ole suositeltavaa laatia raportteja harvemmin, koska () on säädetty kurinpidollisten seuraamusten soveltamisesta, mukaan lukien irtisanominen poissaolosta. Sitä ei tule laskea ensimmäisestä poissaolopäivästä, vaan viimeisestä, edellyttäen, että tämä päivä kirjataan. Myös tuomioistuimet ovat vahvistaneet tämän lähestymistavan laillisuuden, ks. esim.

Jos työntekijä sen jälkeen pitkä poissaolo ilmestyy edelleen töihin, niin paluupäivänä on suositeltavaa laatia loppuraportti: työntekijän paluusta töihin pitkän poissaolon jälkeen, jossa ilmoitetaan poissaolon kokonaiskesto ja liitetään siihen kaikki aiemmin tehdyt raportit. Teolla mitä tarvitset yleinen menettely tutustu työntekijään ja pyydä häneltä selitys.

Ivan Shklovets, Varajohtaja Liittovaltion palvelu työstä ja työllisyydestä

Kunnioituksella ja mukavaa työskentelyä toivottaen, Igor Ivannikov, Valmis suunnitelma henkilöstöpäällikön päätoimiin vuoden 2019 ensimmäiselle neljännekselle
Lue artikkelista: Miksi henkilöstöpäällikön pitää tarkistaa kirjanpito, pitääkö uudet raportit toimittaa tammikuussa ja mikä koodi hyväksytään vuoden 2019 tuntilomakkeelle

1. Organisaatioomme tuli työntekijä, joka työskenteli kaksi kuukautta ja lakkasi sen jälkeen tulemasta töihin. Erohakemus tahdosta hän kieltäytyy kirjoittamasta. Voiko hänet irtisanoa poissaolojen vuoksi?
2. Millä työlain pykälällä ja millä perusteilla työntekijä voidaan irtisanoa?

Nelly Zaraiskaya, Syktyvkar

Asiantuntijan mielipide

1. Työntekijän työpaikalta poissaolon vahvistamiseksi on suositeltavaa laatia raportti. Työlaissa ei suoraan säädetä tällaisesta tarpeesta, mutta ilman tätä asiakirjaa on lähes mahdotonta todistaa poissaoloa. Oikeuskäytännössä on kehitetty lähestymistapa, jossa työnantajan on toimitettava asiakirjoja poissaolosta. Pääsääntöisesti laissa ilmoitetaan työntekijän sukunimi, etunimi, sukunimi ja asema, hänen työstä poissaolonsa päivämäärä ja kellonaika, asiakirjan laatimisaika sekä sukunimet, etunimet, sukunimet ja lain allekirjoittaneiden työntekijöiden asemat. Käyttävät yritykset toimittavat yleensä lisäksi tulosteen tämän järjestelmän lukemista.

Jos työnantaja ei ole dokumentoinut työntekijän poissaoloa, tuomioistuimella on kaikki syyt hyväksyä työntekijän vaatimus irtisanomisen toteamisesta laittomaksi. Jos raportin laatimisaikaa ei ole ilmoitettu, on epäselvää, milloin tarkastus tehtiin ja vastaavasti kuinka kauan työntekijä oli poissa työpaikalta. Tapauksissa, joissa työnantaja laatii raportin vasta työpäivän lopussa, tapahtuu, että työntekijä myöhemmin ilmoittaa tuomioistuimessa olleensa työpaikalla päivän ensimmäisen puoliskon aikana ja on valmis tuomaan todistajia, jotka vahvistavat tämän . Siksi näyttöpohja näyttää luotettavammalta, jos asiakirjassa on selkeästi merkitty työntekijän poissaoloajat tai jos lakia tehdään kaksi tai kolme usean tunnin tauolla työpäivän tai työvuoron pituudesta riippuen (esim. 3-3,5 tunnin välein).

Jos työnantaja ei ole dokumentoinut työntekijän poissaoloa, tuomioistuimella on kaikki syyt hyväksyä työntekijän vaatimus irtisanomisen toteamisesta laittomaksi...

Tekojen tarkka suorittaminen ei auta, jos ne eivät heijasta todellisuutta tai vääristä sitä. Tilannetta, jossa työnantaja tietoisesti estää työntekijän pääsyn työhön, ei siis voida pitää poissaolona.

Tästä seuraa seuraavaa: Ensinnäkin työnantaja on velvollinen pyytämään työntekijältä kirjallisen selvityksen ennen seuraamuksen määräämistä. On parempi tehdä tämä kirjallisesti ja luovuttaa pyyntö työntekijälle allekirjoitusta vastaan, jossa näkyy vastaanottopäivä. Voit myös laatia lain, jossa todetaan, että työntekijältä on vaadittu selvityksiä todistajien edessä. Jos pyyntö lähetetään postitse, on tärkeää säilyttää todisteet sen lähettämisestä ( postikuitti, liitteen kuvaus). Työlaissa ei aseteta tiettyä määräaikaa, jonka kuluessa työntekijältä on pyydettävä selvitys. Laki ei siis kiellä vaatimasta selvitystä jonkin ajan kuluttua poissaolopäivästä. Toiseksi, selvityksen pyytämisen jälkeen työnantajan on odotettava kaksi työpäivää ja vasta tämän ajan kuluttua hän voi tehdä päätöksen irtisanomisesta. Tämä sääntö pätee, vaikka työntekijä välittömästi kieltäytyy antamasta selitystä, koska on mahdollista, että hän muuttaa mielensä. Jos selityksiä ei anneta kahden päivän kuluttua, tämä ei ole este, ja tässä tapauksessa laaditaan laki.

2. Syyt, miksi työnantaja voi irtisanoa työntekijän, on määritelty selkeästi.

Irtisanominen on mahdollista työlain 81 §:n 5 momentin mukaisesti ”Työntekijän toistuva laiminlyönti ilman hyvää syytä työvoimavastuut, jos hänellä on kurinpitoseuraamus."

Työntekijän laiminlyönti on toistettava ilman pätevää syytä. Lisäksi työntekijä on joutunut kurinpitotoimiin.

Mukaan , kurinpidollinen rikos- työntekijä ei täytä tai täytä virheellisesti hänelle annettuja työtehtäviä hänen syytään.

Kurinpitotoimi on sallittu vain moitteen tai irtisanomisen muodossa asianmukaisin perustein.

Irtisanoakseen työntekijän työlain 81 §:n 5 momentin perusteella hänen laiminlyönnin työtehtäviensä on oltava:

a) toistuva;
b) ilman hyvää syytä.

Jos päteviä syitä on, työntekijän on ilmoitettava ne kirjallisesti. Ja samalla työntekijällä on jo oltava kurinpitoseuraamus sen mukaisesti virallistettu.

Lain 81 §:n 4 momentin mukaan johtaja, hänen sijaisensa ja pääkirjanpitäjä voidaan erottaa organisaation omistajan vaihtuessa. Uudella omistajalla ei ole tämän artiklan nojalla oikeutta irtisanoa tavallisia työntekijöitä.

Kun yhteisö puretaan tai yksittäisen yrittäjän toiminta lopetetaan, kaikki, myös raskaana olevat naiset ja nuoret äidit, irtisanotaan.

Työlain 81 §:n 3 momentin "Työntekijän sopimattomuus virkaan tai suoritettuun työhön pätevyyden puutteen vuoksi, joka on vahvistettu sertifiointituloksilla" mukaan työntekijä voidaan myös irtisanoa.

Työntekijän epäpätevyyden tunnistamiseksi on perustettava erityinen sertifiointikomissio, johon kuuluu pääsääntöisesti organisaation apulaisjohtaja, henkilöstöosaston edustaja ja välitön esimies. Se julkaistaan ​​sen täytäntöönpanosta Erikois tilaus. Kohde saa tehtävän, joka ei mene pidemmälle työnkuvaus vastaa hänen asemaansa. Vaikka toimikunnan jäsenet olisivat jotenkin samaa mieltä keskenään ja tehtävä saattaa olla ilmeisen mahdoton suorittaa (esim. määräaikojen suhteen), voit tehdä valituksen osoitteeseen työtarkastus ja riitauttaa sertifioinnin tulokset tuomioistuimessa. Sertifioinnin tuloksista laaditaan loppuraportti.

Yksi yleisimmistä syistä irtisanomiseen on poissaolo.

Poissaoloksi katsotaan poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä koko työpäivän (vuoron) ajan sen kestosta riippumatta.

Tärkein pätevä syy on. Jos työntekijä ei työhön palattuaan myönnä sairauslomaa, työnantaja voi myöntää hänelle poissaoloja.

Työlain 81 §:n 6 momentin a alakohdan mukaan irtisanomisen perusteet työsopimus Työnantajan aloitteesta työntekijä voi myös olla poissa työpaikalta ilman hyvää syytä neljä tuntia peräkkäin.

Tässä artikkelissa luetellaan myös muita syitä, joiden vuoksi työntekijä voidaan irtisanoa, esimerkiksi:

• esiintyminen työpaikalla tai organisaation alueella alkoholi- tai huumemyrkytystilassa;
• työntekijöiden työtehtävien suorittamisen yhteydessä tulleiden lailla suojattujen salaisuuksien paljastaminen, mukaan lukien toisen työntekijän henkilötietojen luovuttaminen;
• toisen omaisuuden varkaus, kavaltaminen, tahallinen tuhoaminen tai vahingoittaminen työpaikalla;
• työntekijän työsuojeluvaatimusten rikkominen, jos tämä rikkominen aiheutti vakavia seurauksia tai aiheutti tietoisesti todellisen uhan sellaisista seurauksista.

Työskentele yrityksen henkilöstön kanssa

Oikein laaditut asiakirjat suojaavat sinua tarkastajien rangaistuksilta ja pääset ulos konfliktitilanteesta työntekijöiden kanssa. KANSSA e-kirja"Työskentely yrityksen henkilöstön kanssa" saat kaikki asiakirjat täydellisessä kunnossa.

Hyvin usein työntekijät eivät jostain tuntemattomasta syystä tule töihin. Samaan aikaan ilmoittamatta pomoille poissaolon syystä. Mitä tehdä, jos työntekijä ei tule töihin? Puhutaanpa tästä hieman yksityiskohtaisemmin.
On välttämätöntä ymmärtää välittömästi, mikä on "myöhästyminen", "poissaolo", "työntekijän poissaolo työpaikalta". Kaikki nämä termit on selitetty kohdassa työlainsäädäntö. Aloitetaan yleisimmällä.
Myöhässä - yleinen syy esimiesten hermostuneisuus ja tyytymättömyys. Syitä työntekijöiden myöhästymiseen on monia - liikenneruuhka, onnettomuus, luonnonkatastrofi, banaali rikkinäinen herätyskello tai väärään aikaan saapunut juna. Suuret yritykset valvovat mustasukkaisesti työaikoja - tarkastuspisteissä on usein validaattoreita, jotka keräävät tietoa työntekijöiden saapumisesta ja lähtemisestä sähköiseen tietokantaan. Myöhästyminen ei kuitenkaan ole työntekijän rangaistava teko. Tietenkin pomo voi pakottaa työntekijän kirjoittamaan selittävän huomautuksen ja riistää häneltä bonuksen. Mutta kertaluonteisesta tai ei-järjestelmällisestä myöhästymisestä työntekijälle ei kohdistu muuta kuin taloudellisia toimenpiteitä, ja tästä syystä: nykyisen lainsäädännön mukaan poissaoloksi katsotaan työntekijän poissaolo työpaikalta neljän tai useamman tunnin ajan. rivi ilman ennakkovaroitusta johdolle. Eli työntekijä, joka ryntäsi toimistoon 3 tuntia 59 minuuttia työpäivän alkamisen jälkeen, ei ole poissaoleva, vaan myöhästynyt. On kuitenkin huomioitava, että työntekijän poissaolo työpaikalta ei aina tarkoita poissaoloa. Laki määrittelee useita tapauksia, joissa työntekijä ei saa virallisesti esiintyä organisaatiossa. Tämä
- sairauslomalla vietetty aika;
- kokeiden läpäiseminen, tutkintotodistuksen, pro gradu -tutkielman puolustaminen ja niin edelleen;
- työntekijän kutsuminen oikeuteen tai lainvalvontaviranomaisiin (koska näillä palveluilla on perusteltu kysyntä);
- ylivoimaiset esteet (luonnonkatastrofit, sääolosuhteet jne.).
Kannattaa keskittyä viimeiseen kohtaan – force majeure -olosuhteisiin. Aamuisin nukkumisesta tykkäävä työntekijä saattaa ajatella, että jos hätäministeriö lähetti hänelle illalla tekstiviestin, että aamulla on odotettavissa myrskyvaroitus, niin eihän hänen tarvitse aamulla mennä töihin - loppujen lopuksi se on ylivoimainen este. kuitenkin arbitraasikäytäntö osoittaa, että ylivoimainen este tunnustetaan yleensä tapauksiksi, joissa työntekijä yritti päästä töihin, mutta olosuhteiden vuoksi ylivoimainen este(tulvaristeys, lumimyrsky, useita puita kaatumassa tielle, tukkien julkisen liikenteen poistumisen) En voinut. Myös, jos on olemassa todellinen uhka työntekijän hengelle ja terveydelle (tulva ratkaisu, tulipalot lähellä työpaikkaa ja niin edelleen). Poissaoloksi ei katsota työntekijän poissaoloa töistä työnantajan tehtävien suorittamatta jättämisen, erityisesti palkanmaksun laiminlyönnin vuoksi. palkat 15 päivää tai kauemmin (mutta vain ilmoittamalla siitä etukäteen työnantajalle).
Jos työntekijällä ei kuitenkaan ole pätevää syytä poissaoloon, hän ei käynyt tenttejä / ei ollut lainvalvontaviranomaisten päivystys / ei ollut sairauslomalla, on laadittava asianmukaiset asiakirjat, nimittäin työntekijän poissaolo työpaikalta. Useimmiten tämän asiakirjan laativat asianajajat, henkilöstövirkailijat, sihteerit tai sen osaston päällikkö, jossa kouluttautuja on tunnistettu. Mutta kuten edellä mainittiin, tämä kohtalo lankeaa usein työturvallisuusasiantuntijalle.
On muistettava, että tämän säädöksen laillistamiseksi tarvitaan erityisesti luotu työyhteisön ulkopuolisista jäsenistä koostuva komissio - nämä voivat olla mitä tahansa asiantuntijoita ja työntekijöitä. On tärkeää, että niitä on asiakirjan tekijän lisäksi vähintään kaksi (asiakirjassa tulee olla yhteensä kolme allekirjoitusta tai neljä, jos se on johtajan hyväksymä).
Selvitys on laadittava viimeistään kuukauden kuluttua todetusta työstä poissaolotapauksesta. Muussa tapauksessa asiakirja menettää lainvoimansa vanhentumisajan vuoksi.
Työntekijän poissaoloilmoitus ei ole vakioasiakirja. Siksi on suositeltavaa, että toimikunnan perustamismääräys hyväksyy sen omat toimintamuodot (poissaolot, poissaolot työstä). Jos asiakirjoja ei ole hyväksytty organisaatiossa, sillä ei ole väliä, asiakirja voidaan laatia missä tahansa muodossa ja jopa käsin. On vain tärkeää, että asiakirjassa näkyvät seuraavat tiedot - sen yrityksen nimi, jossa poissaolo kirjattiin, toimeksiannon kokoonpano ja määräyksen numero, jolla se luotiin, selittävä huomautus (jos sellainen on) työntekijältä, joka syyllistynyt rikokseen.
Laki laaditaan kahtena kappaleena, joista yksi luovutetaan poissaolevalle työntekijälle saavutettava menetelmä– käsin, postitse tai lennättimellä. Pääasia on, että on olemassa näyttöä siitä, että työntekijälle on ilmoitettu (muuten työntekijä voi valittaa kurinpitopäätöksestä oikeuteen laatimalla papereita "pakotetusta" myöhästymisestään).
Jos työntekijä kuitenkin myöhemmin toimittaa asiakirjoja, jotka vahvistavat pätevän syyn poissaololleen työpaikalta, tekoa ei pidetä todisteena työntekijän syyllisyydestä.
Mutta jos työntekijä ei ole 4+ tuntia myöhässä, mutta ei tule töihin ollenkaan päivää, kahta, viikkoa?..
Tässä tapauksessa laaditaan todistus työstä poissaolosta. Se laaditaan jokaiselta työntekijän poissaolopäivästä. Loppujen lopuksi voi hyvinkin käydä ilmi, että työntekijä on vakavissa vaikeuksissa eikä voi ilmoittaa tilastaan ​​(jousi onnettomuuteen, kidnapattiin, on tehohoidossa ja niin edelleen). Työstä poissaolo eroaa työstä poissaolosta siinä, että siinä kirjataan työntekijän poissaolo silloin, kun työntekijän poissaolon syytä ei vielä tiedetä. Jos poissaolon syynä oli työntekijän henkilökohtainen tapaus (yleinen esimerkki on humalajuominen), nämä asiakirjat tarvitaan kurinpitorangaistuksen / palkanpidätyksen / irtisanomisen yhteydessä.
Henkilöstökirjanpidon ja työaikalomakkeiden ylläpidon osalta nämä säädökset toimivat perustana koodin "30" tai NN syöttämiselle työntekijän työpäiväsarakkeeseen. On myös hyvä huomioida, että työntekijän työpoissaoloilmoitus on suositeltavaa lähettää päivittäin työntekijän asuinpaikkaan. Tämä tapahtuma auttaa selventämään asioita, jos asia tulee oikeuden käsittelyyn.
Työstä poissaolo on muodoltaan ja koostumukseltaan identtinen työstä poissaolon kanssa. Erityinen komissio, joka koostuu vähintään kolme ihmistä, todistajien allekirjoitukset, työntekijän ilmoituslinja. Asiakirja laaditaan myös kahtena kappaleena minkä tahansa muotoisena (jos lomaketta ei ole laadittu aikaisemmin).
Jos työntekijä tulee jatkossa töihin selittämättä poissaoloaan pätevällä syyllä, työstä poissaolot ovat tosiseikkoja, joiden perusteella on tarpeen käynnistää työntekijän kurinpidollinen rangaistusmenettely, aina irtisanomiseen asti. .
Jos työntekijä töihin tullessaan antaa työnantajalle kirjallisen todisteen poissaolonsa pätevistä olosuhteista, hän vapautuu vastuusta ja jatkaa työskentelyä entisen aikataulun mukaan.
On huomattava, että työkuririkkomuksista, joista ei rangaista kurinpidollisen vastuun muodossa, on myös rangaistus, joka koostuu rahallisen rajoituksen määräämisestä. Tässä asiassa on kuitenkin muistettava, että palkka on loukkaamaton osa palkkaa, josta työnantaja ei voi määrätä rangaistusta (paitsi poissaolo- tai työvelvollisuuksiensa laiminlyönnissä). Mitä työnantajalle jää? Ainoa laillinen vaikuttamiskeino on bonuksien riistäminen. Bonus ei ole työnantajan vastuu, vaan työntekijän etuoikeus, joka on ansaittava. Usein työnantajalta jostain syystä jääneet bonukset tulevat valittamaan työsuojeluvirastoon. Tässä tapauksessa sekä työtarkastajat että lainsäädäntö ovat kuitenkin työnantajan puolella - hän voi vapaasti antaa bonuksen sopivaksi katsomassaan määrässä. On myös muistettava, että ylityö-, matka- ja muun työn maksut eivät ole palkan bonus, eikä työnantaja voi myöskään puuttua niihin. Siksi "ruplan lyönnissä" on oltava erittäin varovainen, sillä jos rangaistus on lainvastainen, tuomioistuin määrää pidätetyn osan maksamaan ja Valtion työtarkastusvirasto määrää työlain 5.27 §:n mukaisen sakon. Koodi. hallinnolliset rikokset, jonka enimmäissakko on enintään 50 000 ruplaa oikeushenkilöä kohden.