Kuinka potkaista työntekijä oikein poissaolon vuoksi. Laittoman irtisanomisen seuraukset. Lähdit työpaikaltasi lääkärin hoitoon

Työntekijän etsiminen työaika sopimaton ja tietämättömyys työtehtävät aiheuttaa työnantajassa oikeutetun suuttumuksen ja halun määrätä häikäilemättömälle työntekijälle sakko työsuhteen päättymiseen asti. Mutta ennen "olkapään leikkaamista" on suositeltavaa ymmärtää työlainsäädännön edellyttämät menettelyn erityispiirteet.

Voidakseen käyttää työlaissa säädettyjä oikeuksia asiantuntevasti työnantajan on ymmärrettävä laissa annetut määritelmät. Erityisesti, jos haluat suorittaa irtisanomismenettelyn työntekijän yksittäisen tehtäviensä rikkomisen vuoksi, sinun on käsiteltävä termejä "poissaolo", " työpaikka"Ja "hyvä syy".

Mitä pidetään poissaoloina?

Niin, että työsuhteen päättämiseen on aihetta kohtien mukaisesti. "A" lauseke 6, osa 1 art. Venäjän federaation työlain 81 artiklan mukaan työnantajan on kirjattava yksi seuraavista työntekijän toimista, jotka on tehty ilman pätevää syytä:

• poissaolot ja poissaolot koko ajan työvuoro;
• olla poissa työpaikalta yli neljä tuntia peräkkäin;
• työsuhteen päättyminen ennen irtisanomismenettelyn päättymistä (ennen kahden viikon umpeutumista hakemuksen kirjoittamisesta omillaan; ennen lopetuspäivää määräaikainen sopimus jne.);
• vapaata sovittuina lomapäivinä ilman työnantajan kanssa sovittua.

Tärkeä! Jos työnantaja kieltäytyi työntekijältä vaatimuksessaan antaa laillisia vapaapäiviä, joiden ajankohtaa ei voida määrätä työnantajan harkinnan mukaan (esimerkiksi luovuttajan lepopäivä verenluovutuksen jälkeen), poissaolo töistä sellaisena päivänä ei voida pitää poissaoloa.

Mitä pidetään työpaikkana?

Yksi työntekijän toimista, josta hän voi saada rangaistuksen, on pitkä poissaolo työpaikalta. On ymmärrettävä, että termeillä "työpaikka" ja "työpaikka" on eri merkitys.

Työpaikka- tämä on sen organisaation nimi, jonka kanssa työntekijä on tehnyt sopimuksen työmarkkinasuhteet... Työnantajan osoite on tekstissä työsopimus v pakollinen.

Työpaikka- Tämä on alue, joka liittyy suoraan työntekijän työtehtävien suorittamiseen. Paikka, jonne työntekijän on saapuva tehdäkseen työnsä, tulisi rajoittua tiettyyn toimistoon, toimistoon, varastoon, työpajaan jne.

Joten jos työnantaja määrittelee yksityiskohtaisesti työpaikan alueen työntekijän kanssa tehdyssä työsopimuksessa, työntekijän neljän tunnin poissaolo tässä paikassa voidaan laskea poissaoloksi. Mutta jos vain työpaikka ilmoitetaan työpaikaksi, vain työntekijän poissaolo koko päivän tai vuoron aikana voi tulla keräämisen perusteeksi.

Poissaolon syy: kunnioittava tai ei

Kun työntekijät tietävät etukäteen, että olosuhteet pakottavat heidät jäämään töistä, useimmiten he koordinoivat tämän asian työnantajan kanssa ja toimittavat sitten tositteet - haasteet, eri instituutioiden todistukset jne. Kuitenkin silloin, kun työntekijä joutuu perustelemaan pitkää poissaoloaan jälkikäteen kirjoittamalla perustelut, jää jokaisen poissaolon syyn pätevyys työnantajan harkinnan varaan.

Huolimatta siitä, että työlaissa ei esitetä tarkkaa sanamuotoa syiden "pätevyydestä" tai erityistä luetteloa tapahtumista, ottaen huomioon terve järki ja nykyiset tuomioistuimen päätökset, voimme antaa likimääräisen luettelon tilanteista, joissa työntekijän poissaoloa töistä ei voida laskea poissaoloksi:

• Sairaus - vaikka työkyvyttömyystodistuksessa olisi silloin virheitä;
• Luovutus, mukaan lukien verenluovutukseen liittyvän lääkärintarkastuksen aika (Venäjän federaation työlain 186 artikla);
• Julkisen liikenteen lennon viivästyminen tai peruuttaminen;
• työntekijän hallinnollinen pidätys;
• Palkan maksamatta jättäminen yli 15 päivää - sen jälkeen, kun johtajalle on ilmoitettu kirjallisesti (Venäjän federaation työlain 142 artikla);
• Uuden työaikataulun tietämättömyys ja poistuminen vanhan aikataulun mukaan - oikeus vaatia työnantajalta järjestelmän noudattamista syntyy vasta työntekijän virallisen ilmoituksen jälkeen allekirjoitusta vastaan;
• Hätä ja hätätilanteita jne.

Syynä töistä poissaoloon työntekijä voi tuoda a sairasloma, kuljetus- tai lääketieteellisen organisaation todistus, haaste jne. Jos työnantaja katsoo syyn päteväksi, kaikki todistusasiakirjat lähetetään työntekijän henkilökansioon. Muuten selittävä kirje työntekijästä tulee yksi hallinnollisen seuraamuksen soveltamisperusteista.

Määritämme noudon tyypin ja ehdot

Saatuaan työntekijältä epäkunnioittavana syynä poissaoloon pidetyn selvityksen työnantajalla on useita vaihtoehtoja jatkokäyttäytymiseen. Päällikön tulee kussakin yksittäistapauksessa Venäjän federaation korkeimman oikeuden näkemyksen mukaan arvioida olosuhteet ja määrätä oikeasuhteinen rangaistus ottaen huomioon työntekijän nykyistä tilannetta edeltäneen käytöksen. Työnantaja voi:

• olla maksamatta työntekijän menettämästä työpäivästä tai vuorosta;
• tehdä huomautus työntekijälle;
• varoittaa työntekijän henkilökohtaista tiedostoa;
• irtisanoa työntekijä kappaleiden mukaisesti. "A" lauseke 6, osa 1 art. Venäjän federaation työlain 81 §.

Tärkeä! Kurinpitotoimista rangaistuksen asteen määrää työnantaja itsenäisesti, ja tapausta kohden määrätään vain yksi rangaistustyyppi. Työsopimuksen irtisanominen poissaolon vuoksi on työnantajan oikeus, mutta ei velvollisuus.

Mahdolliset rangaistusehdot huomioon ottaen johtajan tulee muistaa, että hän voi tehdä päätöksen ja määrätä kurinpitorangaistuksen vain yhden kalenterikuukauden kuluessa siitä, kun hän sai tiedon poissaolosta. Ja eniten varhainen päivämäärä irtisanomisesta - tämä on päivä, jolloin työntekijä on saanut selityksen epäkunnioittaviksi katsotuista syistä.

Jos työntekijän selitys puuttuu, irtisanominen voidaan antaa vain, jos on asiakirjat, jotka vahvistavat, että työntekijä on vastaanottanut poissaolon syitä koskevan pyynnön (esimerkiksi pyynnön lähettämisestä postitse).

Irtisanominen poissaolon vuoksi: vaiheittaiset ohjeet

Jotta työnantaja ei tarkastuksen tulosten, mukaan lukien työntekijän valituksen perusteella tehdyn tarkastuksen perusteella ole velvollinen palauttamaan irtisanottua tehtävään maksulla koko irtisanomishetkestä lukien, on tärkeää, että työnantajalla ei ole vain painavia syitä ja perustelee oikein työntekijän työstä poissaolon syyn epäkunnioitus, vaan myös noudattaa oikein työsopimuksen irtisanomisen algoritmia:

VAIHE 1 - Pyydä työntekijältä kirjallinen selvitys poissaolon syystä.

Kun työntekijä ei mene töihin, ensimmäinen askel on ottaa häneen yhteyttä ja selvittää, mitä hänelle tapahtui. On mahdollista, että hän kertoo heti puhelimitse työn poissaolon syyn ja lupaa tuoda seuraavana päivänä tositteet. Kun poissaolo on poikkeustapaus, eikä tämän työntekijän irtisanomista virkavirheen vuoksi ole suunniteltu, työnantaja voi ottaa työntekijän sanan vastaan ​​ja olla jatkamatta uutta poissaoloilmoitusmenettelyä.

Jos kuitenkin epäillään, että tapahtunut kurinpitorikkomus voi johtaa irtisanomiseen, työnantajan on pyydettävä työntekijältä kirjallinen selvitys työstä poissaolosta (Venäjän federaation työlain 193 §). Jotta työnantajaa ei myöhemmin voitaisi syyttää siitä, että hän ei antanut työntekijän ilmoittaa saapumatta jättämisen syitä, on parempi tehdä ilmoitus selvitystarpeesta kirjallisesti ja perehdyttää työntekijä siihen allekirjoitusta vastaan . Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta ilmoitusta, on laadittava asiakirja kolmen todistajan lausunnolla, jotka olivat läsnä, kun työntekijä tutustui vaatimukseen.

Jos työntekijä ei tunne itseään pitkään aikaan, on parempi lähettää selvityspyyntö työntekijän rekisteröintiosoitteeseen postitse lomakkeella rekisteröity kirje liiteluettelon ja palautuskuitin kanssa.

Kun työntekijä on saanut ilmoituksen poissaolon syiden perustelutarpeesta, hänelle annetaan kahden työpäivän vastausaika. Jos työnantajaorganisaation johtaja ei tänä aikana saa omiin nimiinsä tehtyä selvitystä, josta käy ilmi työn poissaolon syyt ja tositteet, työnantaja laatii selvityksen laiminlyönnistä ilmoittaman määräajan kuluessa. laki. Työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä poissaolojen vuoksi ja ilmoittamalla asiakirjassa selvitysten pyytämisen tavan ja määräajan sekä - postitse ilmoitettaessa - liittämällä mukaan postiluettelo ja vaatimuksen vastaanottamisesta vahvistava asiakirja. hänen kirjallisia selityksiään.

Tärkeä! Jos ei ole todisteita siitä, että työntekijä olisi saanut selvityspyynnön, irtisanomismenettelyn aloittaminen on laitonta.

VAIHE 2 – Hanki ilmoitus poissaoloista työntekijän välittömältä esimieheltä.

Jos organisaatio on pieni, tämä kohta voidaan ohittaa. Kuitenkin jos henkilöstötaulukko osastoja ja osastoja on monia, niin todennäköisesti yrityksen johtaja saa tiedot työntekijän poissaolosta välittömiltä esimiehiltä, ​​ja on parempi kirjoittaa tällainen viesti missä tahansa muistiossa.

VAIHE 3 - Laadi poissaolotodistus.

Laki ei edellytä yhtenäistä asiakirjaa työntekijän poissaolosta työpaikalta. Yleensä tämä hetki dokumentoidaan teolla, joka välttämättä heijastaa:

• työntekijän nimi ja asema;
• poissaolon päivämäärä ja tarkka aika (sähköisen passijärjestelmän läsnä ollessa - liittämällä tulosteet, joissa on merkinnät työntekijän liikkeistä);
• poissaoloasiakirjan laatimisaika;
• kaikkien poissaolojen määräävän komitean jäsenten allekirjoitukset, ja siinä on vähintään kolme työntekijää-todistajaa.

Huolimatta siitä, että irtisanominen poissaolon vuoksi on mahdollista yhdellä rikkomuksella työkuri, oikeudenkäynnissä useat työntekijän poissaoloa koskevat lait tulevat painavammaksi perusteeksi työnantajan päätökselle.

VAIHE 4 - Ilmoita työntekijän poissaolo työaikalomakkeessa.

Katso sisään työkirja irtisanomisesta poissaolojen vuoksi

VAIHE 7 - Suorita kaikki maksut irtisanomisen yhteydessä.

Samanaikaisesti irtisanomismääräyksen julkaisemisen kanssa laaditaan setelilaskelma, jossa otetaan huomioon kaikki työntekijälle kuuluvat summat - palkat työskennellystä ajasta ja korvauksen tarkastamattomasta lomasta. Jos osapuolilla on erimielisyyksiä maksettavasta määrästä, työnantajan on maksettava riidaton osa (Venäjän federaation työlain 140 §:n 2 osa). Maksut suoritetaan virallisen erottamispäivänä tai viimeistään seuraava päivä sen jälkeen, kun erotettu henkilö kääntyi entinen työnantaja maksupyynnön kanssa.

Joten irtisanomismenettely poissaolojen vuoksi suoritetaan yleisten työsopimuksen irtisanomista koskevien sääntöjen mukaisesti (Venäjän federaation työlain 84.1 artikla), mukaan lukien tarvittaessa ilmoittaminen sotilasrekisteri- ja värväystoimistolle tai ulosottomiehelle. velallisen irtisanominen.

Tehtäessä työsopimuksen irtisanomista virkavelvollisuuksien törkeän rikkomisen vuoksi on kuitenkin lisäksi noudatettava niitä piirteitä, jotka on säädetty rangaistuksen määräämismenettelyssä. kurinpidollinen rikos(Venäjän federaation työlain 192, 193 artikla).

Poissaolojen vuoksi irtisanominen on päätoimiselle työntekijälle pääsääntöisesti poikkeuksellinen tehtävä, ja siksi esitelty vuodelle 2018 liittyvä vaiheittaisten ohjeiden muodossa oleva poissaolojen irtisanominen on hyödyllinen sekä työntekijöille että työnantajille.

V työlaki Venäjän federaatio määrätään, millä perusteella työnantajalla on laillinen oikeus irtisanoa työntekijän kanssa voimassa oleva työsopimus poissaolon vuoksi. Käytännössä työkirjassaan "artikkelin mukaisen irtisanomisen" saatuaan tosin totteliaimmatkaan kouluttautujat eivät kuitenkaan välttämättä ole samaa mieltä irtisanomisesta, vaan sitoutuvat riitauttamaan irtisanomisen, vaikka se olisi objektiivisesti katsottuna oikeudenmukaista ja laillista.

Tällaisten paljon aikaa ja vaivaa vievien riitojen riskien poistamiseksi sinun on ymmärrettävä selkeästi koko prosessi, kuinka tämä tai toinen työntekijä irtisanotaan oikein poissaolon vuoksi. Ihannetapauksessa jokaisella HR-ammattilaisella tulisi olla askel askeleelta yksityiskohtaiset ohjeet työntekijän irtisanominen poissaolon vuoksi, ja lisäksi tulee olla näyte jokaisesta ilmoituksesta, toimesta ja määräyksestä, jotka ovat tarpeen, jotta poissaolojen rekisteröinti sujuisi oikein.

Ensin sinun on päätettävä, mitä poissaolo on. Taide. Venäjän federaation työlain 81 §:ssä (6 kohta, osa 1) selitetään, että poissaoloksi katsotaan henkilön poissaolo työpaikalta yli neljä tuntia peräkkäin tai koko hänen työvuoronsa ajan, riippumatta sen kestosta. . Samalla on tärkeää, oliko hänellä hyviä syitä tähän.

Työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus yksittäisen rikkomuksen jälkeen. Myös pitkän poissaolon vuoksi irtisanominen on mahdollista.

Jotta poissaolojen irtisanomissuunnitelma olisi selkeä myös ei-ammattimaiselle henkilöstöpäällikölle, tarvitaan vaiheittaiset ohjeet, jotka ovat merkityksellisiä kuluvalla 2018:lla.

Tyypillisesti allekirjoituksen tekevät henkilöt, jotka ovat havainneet poissaolon tosiasian, sekä henkilöstöosaston työntekijä tai muu poissaolojen rekisteröinnistä vastaava virkamies. Kerätyt asiakirjat rekisteröidään työnantajan määräämällä tavalla. Pääsääntöisesti - vastaavissa kirjanpito- tai rekisteröintilokeissa.

Vaihe 2. Selvitetään, onko tämän työntekijän irtisanomiselle työnantajan aloitteesta rajoituksia

On muistettava, että Venäjän federaation työlain 261 artikla kieltää suoraan mistä tahansa syystä työnantajan aloitteesta, paitsi tapauksissa, joissa organisaatio puretaan tai sulkemisen yhteydessä yksityisyrittäjä... Toisin sanoen, vaikka raskaana oleva nainen jättää työt väliin joka päivä, häntä ei voida irtisanoa poissaolosta.

Vaihe 3. Tarkistamme laissa vahvistetut ehdot irtisanomiselle poissaolon vuoksi

Ilmeisesti poissaolojen vuoksi irtisanomisen päivämäärä ei voi olla useita vuosia myöhempi kuin itse poissaolo. Venäjän federaation työlain 193 artiklassa määritellään poissaolon vuoksi irtisanomisen määräajat. Tämä ajanjakso on yksi kuukausi rikoksen havaitsemispäivästä. Sitä voidaan pidentää työntekijän sairausloman tai loman ajaksi sekä ajaksi, joka on tarpeen pyytää ja ottaa huomioon työntekijöitä edustavan toimielimen lausunto, jos sellainen organisaatiossa on.

Joskus poissaolosta ei heti tiedetä. Toda, kun huomaat poissaolon tosiasian, sinun on varmistettava, että rangaistuksen määräaikaa ei ylitetä. On kuusi kuukautta poissaolopäivästä. Tämä aika ei sisällä rikosoikeudellisen menettelyn suorittamiseen kuluvaa aikaa.

Vaihe 4. Pyydämme työntekijältä kirjallisen selvityksen poissaolostaan ​​työpaikalta

Tätä varten on laadittava virallinen ilmoitus tarpeesta antaa kirjallinen selvitys työstä poissaolosta. Asiakirja on laadittava kahtena kappaleena, jotta jokainen osapuoli saa yhden kappaleen. Rekisteröimme ilmoituksen tämän organisaation hyväksymän menettelyn mukaisesti. Joskus se on loki ilmoitusten, toimien ja palvelumuistioiden rekisteröinnistä, joskus, jos yrityksen henkilökunta on pieni, se voi olla yleinen henkilöstörekisteriloki.

Työnantaja luovuttaa työntekijälle toisen todistajanlausunnon jäljennöksistä. Jäljelle jäävässä kopiossa (työnantajan kopio) työntekijä allekirjoittaa tuntevansa ilmoituksen ja sai yhden kopion käsiinsä.

Lain mukaan työntekijällä on kaksi työpäivää aikaa antaa kirjallinen selvitys. Tässä määräajassa annettu kirjallinen selvitys poissaolosta poikkeavasta työntekijästä on rekisteröitävä asianmukaiseen rekisteriin ja hyväksyttävä käsiteltäväksi.

Jos työntekijä kieltäytyi antamasta kirjallisia selvityksiä, on silti odotettava varattu kaksi päivää siltä varalta, että hän muuttaa mielensä ja käyttää silti selitysoikeuttaan. Muutoin, jos kyseessä on työriita, tuomioistuin voi katsoa, ​​ettei hänelle ole myönnetty tällaista oikeutta, ja palauttaa hänet työhön. Tämä oikeuskäytäntö on olemassa.

Jos Asettaa aika vanhentunut, ja työntekijälle ei annettu selitystä, tästä on laadittava virallinen asiakirja, joka on myös rekisteröitävä tarkasti.

Työntekijän kirjallisen selvityksen puuttuminen ei ole este kurinpitorangaistuksen soveltamiselle, jos koko poissaolosta irtisanomista koskeva menettely on noudatettu.

Vaihe 5. Harkitse kaikkia poissaoloon liittyviä olosuhteita

Vaihe 6. Poissaolon syyn oikeellisuuden tarkistaminen

Menettely työntekijän irtisanomiseksi poissaolojen vuoksi edellyttää, että tämän artiklan mukainen irtisanominen on mahdollista vain, jos työntekijä ei esitä hyvä syy ei näy töissä.

Samaan aikaan irtisanominen poissaolosta ei ole tässä tapauksessa velvollisuus, vaan työnantajan oikeus. Jos työnantaja, analysoituaan kaikki väärinkäytöksen olosuhteet, päättää olla irtisanomatta työntekijää, vaan rajoittuu huomautuksen tai huomautuksen määräämiseen, tämä on hänen laillinen oikeutensa. Voidaan myös päättää, ettei kurinpitotoimia sovelleta ollenkaan. Tässä tapauksessa askel askeleelta menettely työntekijän irtisanominen poissaolojen vuoksi päättyy tähän.

Kaikki kerätyt ilmoitukset, selitykset ja toimet on kuitenkin järkevää tallentaa työntekijän henkilökansioon siltä varalta, että tilanne toistuu.

Jos johto päättää kaikki asiakirjat tarkasteltuaan ja kaikki selitykset huomioon ottaen irtisanoa poissaolon vuoksi, seuraavat ohjeen vaiheet ovat merkityksellisiä.

Vaihe 7. Eroilmoituksen täyttäminen

Annetun määräyksen on allekirjoittanut näihin toimiin valtuutettu virkamies, joka on rekisteröity tilauslokiin tai muulla tässä organisaatiossa vahvistetulla tavalla.

Sinun tulee varmistaa, että työntekijä ei ole irtisanomishetkellä lomalla tai tilapäisesti työkyvytön. Tänä aikana työntekijöiden irtisanominen työnantajan aloitteesta on laitonta (Venäjän federaation työlain 81 artikla). Tässä tapauksessa työntekijän irtisanomista on lykättävä tämän ajanjakson loppuun.

Vaihe 8. Ilmoitamme työntekijälle irtisanomismääräyksen allekirjoituksen alla

Jos irtisanottu työntekijä tuntee toimeksiannon ja on allekirjoittanut sen, tulee tilaus rekisteröidä. Jos määräystä ei voida saattaa työntekijän tietoon tai hän kieltäytyy allekirjoittamasta sitä, itse tilaukseen tehdään vastaava merkintä (Venäjän federaation työlain 84.1 §:n 2 osa). Jos työntekijä kieltäytyy tutustumasta annettuun irtisanomismääräykseen, on laadittava ja rekisteröitävä laki (Venäjän federaation työlain 193 artiklan 6 osa).

Vaihe 9. Suoritamme maksut työntekijän kanssa

Vaihe 10. Kirjoitamme irtisanomista koskevan tietueen työkirjaan, kopioimme merkinnän henkilökohtaiseen T-2-korttiin

Työntekijä vahvistaa nämä tiedot allekirjoituksellaan henkilökohtaisessa kortissaan. Myös irtisanomisen yhteydessä on tarkistettava, että jokainen tämän työnantajan työssä tekemä merkintä (pääsystä, siirtymisestä toiseen työhön, irtisanomisesta) kopioidaan henkilökohtaiseen korttiin. Ja jokaista vastapäätä oli irtisanotun työntekijän allekirjoitus.

Vaihe 11. Teemme kopion työkirjasta

Kopio tulee säilyttää organisaation arkistossa, jos tarvitaan luotettavia tietoja irtisanotun henkilön palvelusajasta, esimerkiksi Venäjän federaation FSS:lle.

Vaihe 12. Henkilökohtaisen työkirjan myöntäminen työntekijälle

Perinteisessä tilanteessa työkirja myönnetään viimeisenä työpäivänä. Joskus tämä ei ole mahdollista työntekijän poissaolon tai sen vastaanottamisen kieltäytymisen vuoksi. Tässä tapauksessa ensin laaditaan asianmukainen asiakirja, ja työntekijälle lähetetään virallinen irtisanomisilmoitus ja tarve tulla henkilökohtaisesti hakemaan työkirjaa tai antaa työnantajan edustajalle kirjallinen suostumus lähettää se postitse.

Ilmoitus kirjataan lokiin. Jos työntekijä, joka ei suostu vastaanottamaan työkirjaansa välittömästi irtisanomisen jälkeen, kääntyy jonkin ajan kuluttua työnantajan puoleen, se tulee antaa hänelle kolmen (työ)päivän kuluessa päivästä kirjallinen pyyntö työntekijä.

Vaihe 13. Vahvistamme työkirjan myöntämisen

Jokaisen organisaation, jossa työskentelee vähintään yksi työntekijä, on pidettävä rekisteriä tr:n liikkeistä. kirjat ja liitteet. Se tallentaa tiedot, kuten jokaisen työntekijän työhönpääsyn päivämäärän ja vastaavasti hänen työkirjansa säilytyksen vastaanottamisen.

Kirjaa antaessaan työntekijän on tehtävä tästä merkintä tilikirjaan. Myös irtisanomispäivä ja työkirjan myöntämispäivä on leimattu. Entinen työntekijä tulee henkilökohtaisesti kirjautua sisään vahvistuksena asiakirjan vastaanottamisesta.

Vaihe 14. Lisäasiakirjojen myöntäminen työntekijälle

Myönnämme irtisanotulle todistukset, jotka sisältävät tiedot hänen ansioidensa määrästä. Työnantajan velvollisuus on antaa jokaiselle irtisanotulle työntekijälle laissa määritellyt todistukset (29. joulukuuta 2006 annetun lain N 255-FZ §:n 4.1 §:n 2 osan 3 kohta). Usein kun työntekijät lähtevät, he odottavat saavansa automaattisesti myös 2-NDFL-todistuksen. Työnantajan velvollisuus antaa tämä todistus syntyy kuitenkin vain, jos työntekijä hakee sen myöntämistä kirjallisella hakemuksella.

Nykyään on useita tapoja irtisanoa virallisesti palkattu työntekijä. Yksi epämiellyttävimmistä on artikkelin mukainen irtisanominen. Useimmiten tämä tapahtuu tavallisen poissaolon vuoksi.

Hyvät lukijat! Artikkelissa puhutaan tyypillisiä tapoja ratkaista juridisia kysymyksiä, mutta jokainen tapaus on yksilöllinen. Jos haluat tietää miten ratkaise juuri sinun ongelmasi- ota yhteyttä konsulttiin:

HAKEMUKSET JA SOITOT Otetaan vastaan ​​24/7 ja ILMAN PÄIVEITÄ.

Se on nopea ja ON ILMAINEN!

Oikeusperusta

Tämän säännöksen perusteella työnantaja voi yksipuolisesti irtisanoa työsopimuksen työntekijänsä kanssa.

Nykyään painos on käytössä Liittovaltion laki 30.06.06 alkaen Mutta jokaisesta poissaolosta ei voi irtisanoa virallista työntekijää.

Tämä vaatii ottelun suuri numero erilaisia ​​tekijöitä:

• työntekijä oli poissa paikaltaan koko päivän - vaikka työaika olisi vain muutama tunti (jos työpäivä on täynnä - vähintään 4 tuntia peräkkäin);
• työntekijä on poissa suoraan työpaikaltaan, mutta jos sellaista paikkaa ei ole osoitettu työntekijälle ja hän oli jossain yrityksen alueella, poissaoloja ei lasketa;
• työntekijä on poissa ilman pätevää syytä;
• poissaolo on todistettu.

Hyvä syy on mikä tahansa tilanne, joka estää työntekijää saapumasta työpaikalleen ajoissa. Esimerkiksi:

• julkisen liikenteen häiriöt;
• haaste oikeudenkäyntiin;
• sairaus;
• kaatua.

On vain tärkeää, että sinulla on asianmukaiset asiakirjatodisteet pakottavien olosuhteiden olemassaolosta.

Se voi olla sairausloma tai jotain muuta. Samanaikaisesti, jos työntekijä ei voinut varoittaa johtoa poissaolostaan ​​etukäteen tai ajoissa, tämä ei ole syy kurinpitorangaistuksen määräämiseen.

Asianmukaisen irtisanomismääräyksen muodostamiseksi poissaolon vuoksi tarvitaan asiakirjat.

Kaikki irtisanomisen perusteena olevat väitteet on perusteltu ja todistettava, kirjattava. Samalla on ehdottomasti noudatettava menettelyä työntekijän kurinpitovastuuseen saattamiseksi.

Itse poissaolojen irtisanomismääräyksen täytäntöönpanolla on seuraavat ominaisuudet:

• ei vaadita kahta asiakirjaa (kurinpitotoimista ja irtisanomisesta) - itse määräys riittää;
• kyseessä olevan asiakirjan muodostamiseen käytetään yhtenäistä lomaketta.

Tässä tapauksessa perusteena esitetään erilaisia ​​muistioita sekä muita asiakirjoja, jotka vahvistavat poissaolon tosiasian. Jos työntekijän työsopimus irtisanotaan tällä tavalla, on vastaava merkintä työkirjaan pakollinen.

Jos työntekijän ja työnantajan välillä syntyy erimielisyyksiä, on keskityttävä seuraaviin asiakirjoihin:

• Venäjän federaation työlaki, 30. joulukuuta 2001 (toimitettu lailla nro 197-FZ);
• Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon päätös 3.17.

Seuraukset

Irtisanominen poissaolosta aiheuttaa melko vakavia seurauksia. Siksi tätä kannattaa välttää, koska myöhemmin työn saaminen on melko vaikeaa - työkirjaan tehdään vastaava merkintä: pp. 81 §:n "A" osa 1 Työlaki Venäjän federaatio.

Yleensä itse sanamuoto on seuraava: ”Työsopimus irtisanotaan työntekijän törkeän rikkomuksen vuoksi työvastuudet».

Lähes aina työnantaja tarkastaa potentiaalisen työntekijänsä työkirjan.

Ja tällaisen tietueen läsnäolo luonnehtii henkilöä välittömästi epäluotettavaksi. Mutta Tämä hetki on ainoa epämiellyttävä seuraus niille, jotka erotettiin artiklan nojalla poissaolon vuoksi.

Melko usein syntyy tilanne, jossa irtisanominen poissaolojen vuoksi tapahtuu varoittamattoman loman tai ennenaikaisen poistumisen seurauksena.

Mutta tässä tapauksessa työnantajalla on oikeus uhata irtisanomisella vain, jos aikataulua ei ole. Mikä on myös vakava rikkomus ja siitä määrätään melko vakava sakko.

Siksi useimmat työnantajat yrittävät tällaisessa tilanteessa löytää kompromissin työntekijöidensä kanssa.

Kuinka välttää potkut poissaolojen vuoksi

Työlain rikkominen uhkaa aina melko vakavilla ongelmilla. Mutta aina on eri tavoilla selviytyä vaikeasta tilanteesta, kun työnantajalla on syytä irtisanoa työntekijänsä poissaolojen vuoksi. Lisäksi tällaiset toimet ovat täysin laillisia.

Esimerkiksi jos työntekijä on poissa työpaikaltaan yli 4 tuntia, työnantajalla on täysi oikeus aloittaa kurinpitomenettely.

Venäjän federaation työlain 193 artiklan mukaan työntekijä on velvollinen toimittamaan henkilöstöosastolle asianmukaiset perustelut poissaololleen työpaikalta.

Mutta samaan aikaan Venäjän federaation saman työlain mukaan työntekijälle on annettava vähintään 2 työpäivää sopivan selittävän kirjeen muodostamiseksi.

Tässä tapauksessa työnantajaan on tehtävä asianmukainen merkintä - jotta myöhemmin henkilöstöosaston työntekijällä ei ole oikeutta laatia asianmukaista lakia selittävän huomautuksen jättämisestä.

Tällä tavalla voit voittaa kaksi kokonaista päivää. Koko tämän ajan sinun on tehtävä seuraavat:

• kirjoita lausunto vapaasta tahdosta;
• kiireesti "sairastu" ja ota sairasloma tai mene luovuttamaan verta.

Jos työntekijä päättää kirjoittaa irtisanoutumiskirjeen omasta tahdostaan, organisaatio ei useimmissa tapauksissa puutu häneen.

Koska työsopimuksen irtisanominen tällä tavalla on paljon helpompaa kuin irtisanomismenettelyn suorittaminen poissaolojen vuoksi. Lähes aina joku kompromissi löytyy johdon kanssa.

Toinen tapa on jäädä sairauslomalle. Mitään ei tietenkään tarvitse väärentää. Koska työkyvyttömyyden vahvistavan arkin väärentämisestä määrätään vakava rangaistus rikoslain asiaa koskevan artiklan mukaisesti.

Mutta kun vierailet lääkärissä, on tarpeen ilmoittaa taudin alkamispäivä - hänen on täytettävä lomake vastaavasti.

Se on yksinkertaisesti tarpeen nimetä se poissaolopäiväksi. Tässä tapauksessa työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa poissaolosta tai määrätä sakkoa.

Kolmas tapa laillisesti välttää vastuuta poissaoloista on luovuttaa verta. Venäjän federaation työlain mukaan työntekijä vapautetaan välittömistä tehtävistään sekä seuraavana päivänä.

Mutta samalla on muistettava, että työnantajalle on ilmoitettava seuraavan päivän lepokäytöstä verenluovutuksen vuoksi.

Tässä tapauksessa on noudatettava Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon päätöstä nro 2, joka on päivätty 3.17.2004.

Kun käytät jälkimmäistä menetelmää, sinun on toimittava seuraavasti (jos irtisanominen on väistämätöntä):

• kirjoita erokirje;
• sairastua kahdeksi viikoksi.

Sen jälkeen voit turvallisesti ottaa työkirjan - henkilöstöosasto on velvollinen tekemään kirjaa työsopimuksen irtisanomisesta työntekijän itsensä pyynnöstä.

Kahden viikon määräaika on tarpeen, koska velvollisuus ilmoittaa työnantajalle etukäteen vapaaehtoisesta irtisanomisesta.

Kaikissa edellä mainituissa tapauksissa työnantajalla ei yksinkertaisesti ole oikeutta irtisanoa työntekijää poissaolon vuoksi seuraavista syistä:

Lisäksi sinun ei pitäisi ilmestyä töihin irtisanomispäivänä omasta tahdostaan ​​- sinun on jatkettava sairastumista. Kun tietty määräaika umpeutuu, työnantajan on vain lähetettävä postitse asianmukainen ilmoitus, jossa pyydetään saapumaan työkirjaan.

Jos työntekijä ei jostain syystä halua tulla käymään entinen paikka voit saada tämän asiakirjan postitse.

Kun irtisanominen on välitöntä, on parasta käyttää jotakin yllä olevista järjestelmistä. Tämä estää merkinnän ilmestymisen työsuhteen irtisanomiskirjeeseen poissaolosta.

Työsuhteen piirteet irtisanomisen jälkeen

Uudella työpaikalla he ovat aina kiinnostuneita saavutuksista ja selailevat huolellisesti työkirjaa. Tästä syystä ongelmia syntyy usein myöhemmän työsuhteen aikana.

Tällaisissa tilanteissa on tarpeen selittää uudelle työnantajalle tällaisen merkinnän syy, löytää järkevä ja kätevä selitys.

Helpoin tapa on sanoa, että he eivät löytäneet yhteistä kieltä entisen pomon kanssa, ja siksi hän päätti kostaa.

Irtisanominen poissaolon vuoksi- ilmiö ei ole harvinainen, mutta vaatii kaikkien tätä menettelyä koskevien normien huolellista noudattamista. Harkitse poissaolon vuoksi tapahtuvan irtisanomisen rekisteröintijärjestystä.

Mitä Venäjän federaation työlain 81 artikla pitää poissaolona?

Art. Venäjän federaation työlain 81 §:ssä, jossa kuvataan tapaukset, joissa työsopimus irtisanotaan työnantajan aloitteesta, poissaolot on omistettu alapuolelle. "A" s. 6. Poissaolo on yksi tilanteista törkeästä kertaluonteisesta työvelvollisuuden rikkomisesta, joka ilmenee työntekijän poissaolosta työpaikalta ilman pätevää syytä yli 4 tuntia peräkkäin tai työskentelyn aikana päivä tai vuoro. Irtisanominen - yksi kurinpitorikoksen rangaistustyypeistä (Venäjän federaation työlain 192 artikla), jota pidetään poissaolona - käytetään viimeisenä keinona.

Johtaja voi, jos erityinen tilanne ja työntekijän ansioiden perusteella päättää hänelle erilaisesta rangaistuksesta (esimerkiksi määrätä varoitus tai varoitus).

Lue materiaalista, kuinka voit poistaa rangaistuksen .

Jotta rangaistus voidaan soveltaa irtisanomisena poissaolosta, on välttämätöntä, että:

• työntekijä ei kuulunut irtisanomattomien henkilöiden ryhmään (nämä ovat raskaana olevia naisia ​​sekä sairaslomalla tai lomalla olevia henkilöitä);
• poissaolo työpaikalta dokumentoitiin ja sovittiin Venäjän federaation työlain määräämään kestoon; minkälainen työntekijän paikka työntekijä on, on määrättävä työsopimuksessa;
• poissaolon syy ei ollut pätevä tai sillä ei ollut todisteita;
• kaikki tarvittava menettely irtisanominen, mukaan lukien tämän rangaistuksen soveltamisehdot (Venäjän federaation työlain 193 artikla): ennen kuukauden kulumista poissaolon tosiasian toteamisesta, mutta viimeistään kuuden kuukauden kuluttua päivästä palkkiosta (miinus sairauslomalla, lomalla, vapaa-ajalla tai rikosasian käsittelyssä käytetty aika).

Jokin lueteltujen säännösten noudattamatta jättäminen voi johtaa poissaolojen irtisanomisen laittomaan tunnustamiseen tuomioistuimessa, jos työntekijä hakee siellä.

Menettely irtisanomiseksi poissaolon vuoksi

Poissaolot voidaan jakaa kahteen ryhmään:

• lyhytaikainen - on mahdollista todeta kaikki rikkomuksen olosuhteet lyhyessä ajassa;
• pitkäaikainen - on mahdotonta saada nopeasti selville, mitä poissaolevalle työntekijälle tapahtui.

Jako näihin ryhmiin määrää erilainen lähestymistapa irtisanomismenettelyyn poissaolon vuoksi, jollei yleiset vaatimukset... Pohditaan taulukossa irtisanomisvaiheiden piirteitä riippuen niiden kuulumisesta johonkin ryhmään. Tätä kuvausta voidaan ohjata mm vaiheittaiset ohjeet irtisanomisen yhteydessä vuonna 2017 poissaolojen vuoksi.

	Lyhytaikainen poissaolo	Pitkäaikainen poissaolo
Työntekijä on tuntemattomasta syystä poissa työpaikalta määrättyä aikaa	Jokaisesta tosiasiasta tai poissaolopäivästä laaditaan osaston johtajan laki tai muistio työntekijän poissaolosta. He merkitsevät poissaolonsa selittämättömästä syystä työaikalomakkeeseen
Selityksiä saamaan	Työntekijälle esitetään kirjallinen selvityspyyntö ja annetaan 2 työpäivää sen laatimiseen. Jos kieltäydytään antamasta selitystä, laaditaan kieltäytymisasiakirja	Työnantaja yrittää itsenäisesti selvittää työntekijän poissaolon syyt soittamalla hänelle tai hänen omaisilleen, lähettämällä kirjeitä tai sähkeitä ilmoituksella rekisteröintiosoitteeseen, jättämällä hakemuksen poliisille
Poissaolon syiden huomioiminen	Ei ole selitystä, se on epäkunnioittavaa tai sitä ei ole dokumentoitu. Organisaation johtajan nimiin laaditaan muistio, joka heijastaa rikkomuksen toteamista	Poissaolon syytä ei saatu selville. Laadi laki selvittämisen turhuudesta
Päätöksen tekeminen irtisanomisesta	Päällikön päätöksellä annetaan määräys muodossa T-8 tai T-8a (jos henkilöryhmä on ollut poissa), jossa alakohta merkitään irtisanomisen perusteeksi. Artiklan "A" kohta 6. Venäjän federaation työlain 81 § ja kaikki asiakirjat, jotka on laadittu poissaolon toteamisen ja siihen liittyvien selvitysten vastaanottamisen yhteydessä, on lueteltu perusteluina
Irtisanomismääräyksen päivämäärä	Varsinainen kokoamispäivä	Määräys laaditaan sen tosiasiallisen laatimispäivän mukaan, mutta irtisanomisen tosiasia siinä vastaa ensimmäistä jatkuvan poissaolon päivää edeltävän viimeisen työpäivän päivämäärää (kirje Liittovaltion palvelu Venäjän federaation työvoimasta ja työllisyydestä 11. heinäkuuta 2006 nro 1074-6-1)
Irtisanotun työntekijän tutustuttaminen tilaukseen	Vastaanotettuaan 3 arkipäivän kuluessa tilauspäivästä. Jos kieltäydytään, tästä seikasta laaditaan laki (Venäjän federaation työlain 193 artikla).	Jos työntekijää ei ole mahdotonta ilmoittaa hänelle, tilaukseen tehdään asianmukainen merkintä (Venäjän federaation työlain 84.1 artikla). Kopio tilauksesta voidaan lähettää työntekijälle kirjeitse hänen rekisteröintiosoitteestaan
Irtisanomisajan laskeminen	Se tehdään täysin tavanomaisella tavalla viimeisenä työpäivänä, kun kaikki tarvittavat todistukset on myönnetty (Venäjän federaation työlain 84.1 artikla)	Itse maksujen laskenta suoritetaan kokonaisuudessaan tavanomaiseen tapaan viimeisenä työpäivänä. Rahat myönnetään tänä päivänä, jos se on mahdollista siirtää kortille. Jos työntekijän myöntäminen ei ole mahdollista, lähetetään kirjallinen ilmoitus rahan saapumistarpeesta
Työkirjan myöntäminen	Irtisanomispäivänä työntekijän allekirjoituksella henkilökohtaisessa kortissa, työkirjakirjassa ja itse työkirjassa. Jos kieltäydytään vastaanottamasta työkirjaa, siitä laaditaan asiakirja	Työntekijälle lähetetään kirjallinen ilmoitus tarpeesta saapua työkirjaan tai ilmoittaa kirjallisesti suostumuksestaan ​​lähettää se postitse (Venäjän federaation työlain 84.1 artikla).

Tietoja kokoelman ominaisuuksista eri tyyppejä lue työaikataulukko artikkeleista:

Kaikki asiakirjat (asiakirjat, ilmoitukset, kirjeet, muistiot, selitykset), jotka on laadittu poissaolomenettelyn aikana, laaditaan missä tahansa muodossa ja kirjataan asianomaisiin kirjanpitopäiväkirjoihin. Asiakirjat tulee allekirjoittaa vähintään 3 henkilöä, jotka olivat läsnä, kun työntekijä kieltäytyy laatimasta, vastaanottamasta asiakirjaa tai allekirjoittamasta sitä.

Irtisanominen poissaolon vuoksi ei edellytä muiden määräysten antamista kuin irtisanomismääräyksen vakiintuneessa muodossa T-8 tai T-8a (määritelmä Korkein oikeus RF, 9.11.2012, nro 60-APG12-7, Venäjän federaation liittovaltion työvoima- ja työvoimapalvelun kirje, 1.6.2011, nro 1493-6-1).

Poissaolon vuoksi irtisanottaessa työnantaja, samoin kuin tavanomaisen irtisanomisen aikana, on velvollinen ilmoittamaan tästä:

• sotilasrekisteri- ja värväystoimistoon, jos sotilasrekisteröinnin alainen työntekijä irtisanotaan;
• Federal Bailiff Service (FSSP) työntekijän irtisanomisen yhteydessä, jonka palkasta vähennyksiä tehtiin täytäntöönpanotodistuksella. Samalla täytäntöönpanotodistus palautetaan FSSP:lle, jossa on huomautus työaikana tehdyistä vähennyksistä. Jos elatusapua on maksettu tämän asiakirjan perusteella, myös elatusapusaajalle ilmoitetaan irtisanomisesta.

Mistä löytää näytteitä HR-asiakirjoista poissaoloa varten

Suurin osa asiakirjoista, joita käytetään irtisanomiseen poissaolojen vuoksi, on laadittu mielivaltaisessa (vapaassa) muodossa. Siksi niissä on tärkeää heijastaa tallennetun tilanteen olemusta, ilmoittaa oikein päivämäärät ja aikavälit, poissa olevan henkilön tiedot, kiinnittää tarvittavat allekirjoitukset ja tallentaa laaditun asiakirjan rekisteröinti.

Lue materiaalista, kuinka voit laatia lain, kun työntekijä kieltäytyy selittämästä .

Ainoa asiakirja, joka poissaolon vuoksi irtisanottaessa tehdään määrätyssä muodossa, tämä on irtisanomismääräys. Tähän käytetty lomake ei kuitenkaan eroa tavallisesta irtisanomismääräyksestä. Erot koostuvat vain viittauksista Venäjän federaation työlain artiklojen numeroihin irtisanomisen perusteena ja luettelossa asiakirjoista, jotka oikeuttavat määräyksen luomisen.

Niiden työntekijöiden prosenttiosuus, jotka toipuvat aiemmasta työstään poissaolojen vuoksi irtisanottujen, on korkea. Useimmissa tapauksissa tämä johtuu irtisanomismenettelyn rikkomisesta. Oikeuskäytäntö ja yritysten kertynyt kokemus auttavat poistamaan lainsäädännön "tyhjiä kohtia".

Irtisanomisen perusteet

Työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä kertaluonteisesti törkeä rikkomus työvelvollisuudet, mukaan lukien poissaolot, on kirjattu Venäjän federaation työlain 81 artiklaan. Pykälässä poissaolo määritellään "poissaoloksi työpaikalta ilman pätevää syytä koko työpäivän (vuoron) ajan, riippumatta sen kestosta, sekä poissaoloa työpaikalta ilman pätevää syytä yli neljä tuntia. rivi työpäivän aikana (vuoro)".

Lisäselvityksiä löytyy osoitteesta oikeuskäytäntö Erityisesti työntekijä voidaan irtisanoa tällaisissa tapauksissa (RF:n asevoimien täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 päätöksen nro 2 kohta 39):

• poissaolo työstä ilman hyvää syytä eli poissaolo töistä koko työpäivän (vuoron) työpäivän (vuoron) pituudesta riippumatta;
• työntekijän löytäminen ilman pätevää syytä yli neljäksi tunniksi peräkkäin työpäivän aikana työpaikan ulkopuolelta;
• työntekijän poistuminen työstä ilman pätevää syytä toistaiseksi voimassa olevalla työsopimuksella ilmoittamatta työnantajalle sopimuksen irtisanomisesta;
• ennen työsuhteen päättymistä määräaikaisen työsopimuksen tehneen henkilön poistuminen työstä ilman pätevää syytä;
• luvaton vapaa-ajan käyttö tai lomalle meno (pää-, lisä-).

Työnantajan kannalta erityisen ongelmallisia hetkiä ovat työntekijän työstä poissaolon ajan määrittäminen ja poissaolon syiden pätevyys. Ei siis tuomioistuimet eivätkä asiantuntijat työlaki ei pysty vastaamaan selkeästi kysymykseen, sisällytetäänkö ruokailut neljän tunnin poissaoloaikaan. Tässä asiassa on kaksi näkökulmaa.

Asento 1. Lounastauko tulee sisällyttää 4 tunnin poissaoloaikaan. Jos näin ei tehdä, on lähes mahdotonta irtisanoa työntekijää poissaolon vuoksi. Tosiasia on, että Venäjän federaation työlaissa ei määritellä työpäivää työaikaan ennen lounasta ja sen jälkeen. Tämä tarkoittaa, että lounastauko ei voi katkaista pykälässä tarkoitettua aikaa. Venäjän federaation työlain 81 § ("a" alakohta, 6 lauseke, osa I).

Asento 2. Lounastauko ei sisälly 4 tunnin väliaikaan. Venäjän federaation työlain 106 §:ssä viitataan ruokailutaukoon lepoaikaan. Tämä tarkoittaa, että työntekijä on tällä hetkellä vapaa työtehtävien suorittamisesta. Tänä aikana poissaoloa työpaikalta ei voida syyttää työntekijästä ja siitä seuraa kurinpitovastuu.

Toinen näkökulma oikeuskäytännössä on yleisempi, mutta lopullinen päätös jää työnantajalle.

Seuraava kiistanalainen seikka on poissaolojen syiden kunnioittaminen. Koska lainsäädännössä ei ole luetteloa tällaisista syistä, työnantaja tekee päätöksen huomioiden mahdollisuus poissaolosyyn pätevän tunnustamisen pätevyyden tarkastamiseen tuomioistuimessa, jos työntekijän kanssa syntyy erimielisyyttä. Huomioi, että tällaisissa tapauksissa tuomioistuimet ottavat huomioon työntekijän virheen vakavuuden, asenteen työhön, työntekijän poissaolon vaikutuksen työprosessiin, virheen olosuhteet. Seuraavia syitä työntekijän poissaoloon katsottiin kunnioittavien tuomareiden syyksi:

• osallistuminen oikeudenkäynteihin;
• palkaton loma, määrätty työntekijälle Venäjän federaation työlain mukaisesti;
• poissaolo kahden viikon kuluttua työnantajan kirjallisesta varoituksesta irtisanomishalusta;
• huonovointisuus (dokumentoitu);
• lapsen sairaus, joka vahvistetaan lääkärintodistuksella, sairauskortin otteet (myös sairausloman ollessa auki vasta seuraavana päivänä);
• hätä saneeraustyöt työntekijän asunnossa (vahvistettu HOA:n, asuntotoimiston jne. todistuksella);
• työntekijän löytäminen matkalla opiskelupaikalle ja takaisin;
• työn keskeyttäminen työnantajan palkanmaksun viivästymisestä yli 15 päivää (Venäjän federaation työlain 142 §:n perusteella), vaikka velka maksettaisiin osittain;
• työntekijä kärsii hallinnollisesta rangaistuksesta (hallinnollinen pidätys).

Jos irtisanomisen lainmukaisuudesta syntyy erimielisyyttä, työnantaja on velvollinen näyttämään toteen poissaolon tosiasian. Siksi on järkevää turvautua irtisanomiseen poissaolon vuoksi vain, jos on kiistatonta näyttöä epäkunnioituksesta työpaikalta poissaolon syiden vuoksi, sekä dokumentoitua tietoa työntekijän poissaolosta 4 tunnin sisällä.

Tärkeä! Työntekijän irtisanominen poissaolosta tilapäisen työkyvyttömyyden aikana, työntekijän loman aikana sekä työntekijän raskauden aikana on laitonta (Venäjän federaation työlain 81 §:n 6 osa ja 261 §:n 1 osa).

Irtisanomisalgoritmi poissaoloille

Poissaolosta ei saa irtisanoa työntekijää ennen kuin hän ilmestyy töihin, koska poissaolon syy voi olla pätevä, eikä työntekijä voinut ilmoittaa siitä työnantajalle. Nyt tarkastellaan poissaolojen irtisanomismenettelyä vaiheittain, jotta voidaan sulkea pois mahdolliset syyt työkiistaan ​​työntekijän kanssa.

Vaihe 1. Paljasta työntekijän poissaolo... Laki ei anna tässä asiassa tarkkoja suosituksia. Kuka tahansa yrityksen työntekijä voi saada tietää työntekijän poissaolosta: ajanottaja, välitön esimies, kollega. Jos työntekijän sijainnista tai poissaolon syistä ei ole tietoa, joku nimetyistä työntekijöistä ilmoittaa asiasta kirjallisesti yrityksen johdolle.

Dokumentointi: muistio; tuntilomake (merkitty "НН" - poissaolo epäselvistä syistä).

Vaihe 2. Laadi laki työntekijän poissaolosta työpaikalta. Tässä on tärkeää kirjata poissaoloaika oikein. Laki laaditaan samana päivänä, kun työntekijän poissaolo paljastetaan, muuten tuomioistuin ei tunnusta todisteiden luotettavuutta. Lakiin merkitään: poissaolon tosiasia, poissaoloaika, asiakirjan laatimisaika, hanki vähintään 3 henkilön allekirjoitukset niiltä työntekijöiltä, ​​jotka ovat lähellä työpaikkaa ja joilla on mahdollisuus tarkkailla työpaikan paikkaa. poissa. Huomioithan, että jos työntekijä on poissa yli vuorokauden, on asiakirjat laadittava päivittäin.

Dokumentointi: työntekijän poissaolo työpaikalta. On suositeltavaa laatia kaksi asiakirjaa - työpäivän puoliväliin ja loppuun mennessä.

Vaihe 3. Pyydä työntekijältä selityksiä. Tämä voidaan tehdä suullisesti, jos työntekijä antaa välittömästi selvityksen. Muussa tapauksessa laadi pyyntö kirjallisesti ja luovuta se työntekijälle henkilökohtaisesti allekirjoitettuna. Jos työntekijä kieltäytyy vastaanottamasta pyyntöä, laaditaan vapaamuotoinen kieltäytymislomake, jossa on vähintään kolmen yrityksen työntekijän allekirjoitukset, jotka todistavat kieltäytymisen.

Jos työntekijä ei ole työpaikalla pitkään aikaan, lähetä hänelle postitse palautuskuitti, johon on kiinnitettävä päivämäärä, jolloin työntekijä on vastaanottanut asiakirjan.

Dokumentointi: vaatimus kirjallisen selvityksen antamisesta; kanteen vastaanottamisesta kieltäytyminen.

Vaihe 4. Hanki työntekijän selitys tai tallenna selityksen kieltäminen. Kirjallisen selvityspyynnön jättämisen jälkeen työntekijällä on kaksi päivää aikaa selittää poissaolonsa. Päivien laskenta alkaa pyynnön lähetyspäivää seuraavasta päivästä. Saman ajan kuluessa työntekijä voi esittää pätevät syyt poissaololleen. Selitys on kirjallinen. Jos työntekijä ei kahden päivän kuluttua selitä itseään, sinun on laadittava selvitysten antamisesta kieltäytymisasiakirja. Laki on varmennettu vähintään kolmen työntekijän allekirjoituksella.

Dokumentointi: työntekijän selitys (selitys); teko kieltäytyä antamasta selityksiä.

Vaihe 5. Palvelututkimus. Sitä käytetään, kun ei tiedetä, oliko poissaolon syy pätevä, tai kun työntekijä ei ota yhteyttä. Jos ei ole selvää, onko työntekijä syyllinen, on parempi perustaa komissio tutkinnan suorittamiseksi. Toimikunta laatii virallisen tutkintaselostuksen, josta käy ilmi selvennetyt olosuhteet.

Dokumentointi: määräys tutkintatoimikunnan perustamisesta, virkatutkintatoimi.

Vaihe 6.Päätetään vastuun laajuudesta. Irtisanominen on kurinpitotoimi, mutta työnantajalla ei ole velvollisuutta irtisanoa tällaista työntekijää. Voit soveltaa muita kurinpidollisia toimenpiteitä - nuhtelua tai varoitusta. Työnantaja tekee päätöksen itsenäisesti.

Dokumentointi: syytteen ymmärtäminen.

Vaihe 7.Hylkääminen. Tekijä: yleissääntö Työnantaja voi määrätä kurinpitoseuraamuksen viimeistään kuukauden kuluttua rikkomuksen havaitsemisesta ja viimeistään kuuden kuukauden kuluttua sen tekopäivästä. Näiden määräaikojen rikkominen antaa aiheen todeta irtisanominen laittomaksi.

Joten jos irtisanomispäätös tehtiin, on suositeltavaa tarkistaa poissaolon syyt ja kesto uudelleen. Kun olet tarkistanut, kerännyt todisteita ja käsitellyt yllä olevat asiakirjat, voit antaa irtisanomismääräyksen. Tutustu työntekijään tähän asiakirjaan allekirjoittamista varten - tähän on varattu 3 päivää tilauksen antamisesta lukien, kun työntekijän poissaoloaikaa ei lasketa. Jos kieltäydyt allekirjoittamasta, laadi asiakirja. Työsuhteen päättymispäivänä anna työntekijälle työkirja ja tee laskelma (sinä päivänä, jolloin työntekijä saapuu töihin).

Huomioi, että lainsäädännössä ei ole vastuuta siitä, että viimeinen työpäivä ei ole sama kuin työsopimuksen päättymispäivä. Työsopimuksen viimeiseksi päiväksi katsotaan ensimmäistä poissaolopäivää edeltävä päivä, hän on työntekijän viimeinen työpäivä.