Kuinka poistaa konflikteja ryhmässä. Kuinka ratkaista konflikti ryhmässä. Miten konflikteja hoidetaan tiimissä

Joskus tiimeissä tapahtuu niin, että on työntekijöitä, kukin yksin, mutta tiimiä ei ole. Toistuvat konfliktit haittaavat yleensä työntekijöiden yhteenkuuluvuutta. Minusta tiimin ihmissuhteiden aihe on yksi tärkeimmistä. Mietitään sitä yksityiskohtaisesti.

Ongelmia, jotka liittyvät yhden henkilön tai ihmisryhmien vastustukseen toistensa kanssa, ei ratkaista heti. Sekä pomon että alaisten on tehtävä paljon työtä.

Koska esimiehillä on laaja toiminnallisuus ja heillä on suuri vastuu, ei useinkaan ole aikaa käsitellä alaisten välisiä suhteita. Vieraileva konfliktipsykologi voi auttaa tilanteen korjaamisessa, mutta puhutaanpa huippujohtajan roolista erimielisyyksien ratkaisemisessa.

Useimmiten konflikteja syntyy, kun tavanomaiset työ- ja elinolosuhteet muuttuvat, mikä on ajankohtaista nykyään. Yrityksen työn onnistuminen riippuu pitkälti siitä, miten tiimin suhteet kehittyvät.

Onko konflikti niin kauhea?

Huomaa, että konflikteja ei tarvitse pelätä, vastakkainasettelut ovat jopa hyödyllisiä. Jos työntekijät järjestävät asiat, se tarkoittaa, että vastapuolet eivät ole välinpitämättömiä siitä, mitä he tekevät, miten he tekevät työtä. Pääsääntöisesti he haluavat työskennellä yrityksessä ja kehittää sitä, he pelkäävät menettävänsä työpaikkansa. Tämä tarkoittaa, että johtajalla on kaikki mahdollisuudet luoda tehokas tiimi.

Lisäksi konflikti on hyvä tapa päästä eroon negatiivisuudesta. Jokainen psykologi tietää: negatiivisia tunteita ei voi missään tapauksessa pitää sisällään. Tässä ei ole kyse jonkun tahallisesta loukkaamisesta, riittää, kun puhut, kerrot ongelmistasi psykologille tai läheiselle.

Konfliktien ratkaiseminen

Mitä tehdä, jos työntekijä ei ole selvinnyt tunteista? On olemassa useita tapoja luoda suhteita:

Vähentää epäjohdonmukaisuuksien todennäköisyyttä

Valitse henkilökuntasi viisaasti estääksesi eripuraa tiimissäsi. Esimiehen tulee miettiä tarkkaan, millaisia työntekijöitä hän haluaa nähdä toimistossaan. Tehtävään hakijan luonteen ja käyttäytymisen ominaisuudet paljastuvat haastattelussa testeillä ja hypoteettisten tilanteiden muotoilulla.

Yhtä tärkeää on selvittää, jakaako potentiaalinen työntekijä yrityksen arvot, onko hän valmis täyttämään yrityksen tehtävän, voiko hän olla samalla aaltopituudella muiden tiimin jäsenten kanssa.

Kysy, kuinka keskustelukumppani esittelee tulevaa työtään, mitä hän aikoo tehdä yritykselle. Vertaa ehdokkaan vastauksia näkemyksiisi yrityksen toiminnasta ja sen kehittämisstrategiasta.

Tutustu välittömästi asiantuntijaan työtehtäviin yksityiskohtaisesti. Jos työntekijän käsitykset heistä ovat pinnallisia, erimielisyyksiä ei voida välttää. Mitä vähemmän abstraktioita, sitä harvemmin konflikteja syntyy.

Esteiden voittaminen

Erotan kahdenlaisia esteitä: kommunikaatio ja havainto. Viestinnän esteet syntyvät, koska muiden osastojen asiantuntijoiden tavoitteita ja motiiveja ei ymmärretä. Tietämättömyys naapuriosaston työn erityispiirteistä johtaa spekulaatioiden ja juorujen esiintymiseen. Ihmiset eivät vaivaudu selvittämään kollegoiden toimivuutta, heitä ei kiinnosta, mitä ongelmia muut työntekijät ratkaisevat, onko vaikeuksia, tarvitaanko apua. Tämän seurauksena vääristynyttä tietoa leviää ympäri toimistoa.

Monilla työntekijöillä on piilotettu ajattelutapa taistella. Ihmiset eivät aina muista tarvetta työskennellä ryhmässä tavoitteiden saavuttamiseksi yhdessä, joten kilpailu on parempi kuin rakentava dialogi.

Havaintoeste on kyvyttömyys kuunnella keskustelukumppania. Useimmissa tapauksissa tämä käyttäytyminen määräytyy luonteen ominaisuuksien ja tietyn henkilön ajattelun perusteella. Joku on keskittynyt työntekoon, joten he eivät halua tuhlata aikaa "joutopuheisiin", kun taas jollekin on päinvastoin tärkeää "puhua koko elämä". Keskustelun, keskustelun aikana osapuolet eivät ymmärrä toisiaan, joten konflikti leimahtaa. Erot sosiaalisessa asemassa, koulutuksessa, sanavarastossa ja työntekijöiden tietotasossa eivät edistä ymmärtämistä. Ihminen ei aina ota huomioon vastustajan tarpeita.

Johtaja poistaa kommunikaatioesteet. Siinä määritellään kunkin työntekijän toimeksianto, yksilöidään vastuualueet. Tärkeintä on kannustaa joukkuetta saavuttamaan tulos. Ryhmähengen muodostamiseksi järjestetään suunnittelukokouksia, tapaamisia, henkilökohtaisia tapaamisia, järjestetään yritysjuhlia. Alaisten taloudellisilla kannustimilla on tärkeä rooli konfliktien ehkäisyssä.

Havaintoesteillä kaikki on paljon helpompaa. Jos johtajuuden avulla on mahdollista tuhota kommunikaatiomuuri, ihmiset oppivat vähitellen kuuntelemaan ja kuulemaan toisiaan.

Konfliktin neutralointi

Sanotaan, että henkilökunta on miehistöä, kaikki tekevät ahkerasti töitä, esteet on poistettu, mutta silloin tällöin toimiston elämä lakkaa olemasta rauhallista. Spontaanisti syntyneen riidan lopettamiseksi on tarpeen puhua sen osallistujien kanssa, selvittää, mistä konfliktista on kyse ja onko sovintoa suunniteltu. Tämä on johtajan vastuulla, sillä vastakkaisten osapuolten voi olla vaikeaa sopia aseleposta ja arvioida objektiivisesti tilannetta, josta konflikti on syttynyt. Hän asettaa riidan osallistujat positiivisiksi, selittää tehokkaan vuorovaikutuksen tärkeyttä. Yhteisen tavoitteen asettaminen motivoi hyvin suhteiden rakentamiseen.

Yhtä tärkeää on ottaa huomioon ihmisten yksilölliset ominaisuudet, pyrkiä ymmärtämään ja hyväksymään jokainen tiimin jäsen, pystyä löytämään lähestymistapa jokaiseen työntekijään, olipa hän esimies, kollega tai alainen. Jokaisen keskusteluun osallistujan persoonallisuussuuntautuneisuus on perusta konfliktinratkaisulle.

Sovittelu

Pomojen ja alaisten ulospääsy konfliktista on sama. Tämä:

Vastuun ottaminen riidasta ja sen seurauksista, anteeksipyyntö, väärinkäytösten katuminen.
Etsi molempia osapuolia hyödyttäviä ratkaisuja ongelmaan, myönnytyksiä, kompromisseja.
Keskustelukumppanin ymmärtäminen ja hyväksyminen, palautteen antaminen ("toisella on oikeus eri näkemykseen kuin minulla"), hyvien tunteiden ilmaiseminen.
Henkilökohtaisen motivaation selittäminen, omista tarpeistasi, ajatuksistasi ja kokemuksistasi kertominen.

Mitä pomon tulee tehdä konfliktin sattuessa? Ensinnäkin yritä selvittää vastakkainasettelun objektiivinen syy, kuunnella kutakin osapuolta. Voit järjestää keskustelun konfliktin osapuolten kesken, pyytää heitä esittämään väitteensä sivistyneesti ja osallistua keskusteluun itse.

Jos tilanne ei muutu, rajaa selkeästi ristiriitaisen työtehtävät ja vastuualueet. Käsittele konflikteja viisaudella ja ironialla. "Vaihda" alisteinen positiiviseksi.

Vastakkainasetteluja syntyy harvoin, jos annat ihmisten "heittää pois" kaiken, mikä on "kertynyt". Tämä voidaan tehdä keskustelun aikana. Työntekijöiden psykologisesta hyvinvoinnista pitkällä aikavälillä ei ole turhaa huolta: seikkailujen järjestäminen, joukkuepelit, keilailu jne.

On muistettava, että jokainen meistä on henkilö, jolla on erilaisia toiveita, tarpeita, luonteenpiirteitä, motiiveja ja tavoitteita. Tämän ymmärtäessään otamme laajan askeleen kohti myönteistä suhdetta, vaikka oppositio on edelleen voimassa.

Viha, aggressio, viha ovat normaaleja henkisiä reaktioita, suojaa ulkopuolelta tulevalta "hyökkäykseltä". Tapahtuu, että keskustelukumppani erehtyy ja vastustaja puolustaa kantaansa, mikä näyttää loogiselta. Itse asiassa, jos se, joka on todella oikeassa, ottaa johdon sovinnonteosta, molemmat voittavat.

Jokainen meistä tekee virheitä ajoittain, mutta kaikki eivät voi myöntää niitä. Ihmisillä on taipumus puolustaa kantaansa, vaikka se olisi väärä, kun taas negatiivisetkin vastustajat reagoivat ratkaisevaan lausuntoon omasta väärästä.

Daria Pantyukh

Me kaikki pidämme joistakin ihmisistä enemmän, toisista vähemmän, ja meidän on kommunikoitava molempien kanssa. Kuinka rakentaa kommunikaatiota konfliktitilanteiden välttämiseksi, riippuu pitkälti meistä itsestämme. On olemassa monia luokituksia ja konflikteja, myös työpaikalla. Melko usein kahden kollegan välillä on ja on teräviä ja epämiellyttäviä konflikteja.

Konflikti ei ole pelkkä riita jostain asiasta eri mieltä olevien ihmisten välillä, vaan vakava erimielisyys tai jopa vastakkaisten intressien yhteentörmäys. Sille on aina ominaista osapuolten emotionaalinen käyttäytyminen. Skandaali voi kypsyä pitkään, ja sitten saatuaan jonkinlaisen kipinän - muodollisen syyn, se puhkeaa kuin salama taivaasta. Joskus se tapahtuu ihmisten välillä, jotka ovat työskennelleet rinnakkain monta vuotta, mutta ovat kertyneet ärsyyntyneisyyteen, eivätkä halua ilmaista sitä. Ja tapahtuu, että töihin tulee uusi tulokas, jonka toiveet ovat ristiriidassa jonkun hänen kollegansa etujen kanssa.

Työyhteisön konfliktit voidaan jakaa ryhmiin sen mukaan, kuka ne aloittaa: esimies alaisen kanssa, alainen pomon kanssa, kollegat keskenään. Lisäksi on olemassa luokitus mukana olevien ihmisten lukumäärän mukaan: ihmisten välinen konflikti, konflikti yhden henkilön ja ryhmän välillä, kahden ryhmän välinen konflikti. Katsotaanpa joitain yleisimpiä kahden työntekijän välisiä törmäystyyppejä.

Tahtmattomuus

Voi tätä hengellistä yksinkertaisuutta! Kuinka monta riitaa hänestä tuleekaan! Esimerkiksi yksi työntekijä valittaa toiselle esimiessihteerin tekemästä laiminlyönnistä: "En voinut antaa raporttiani pomolle ajoissa, mutta se on ollut minulle! On totta, että he sanovat, että kaikki sihteerit eivät ole eri mieltä !” Ja tietämättään hän ehkä luo edellytykset törmäykselle. Entä jos joku hänen kollegansa läheinen työskentelee sihteerinä? Sitten hän on vaarassa tehdä vihollisen. Jos henkilöllä on tapana esittää jatkuvasti ankaria, yleistäviä nationalistisia, seksistisiä, rasistisia tuomioita, ei pitäisi olla yllättävää, että yhä harvemmat kollegat kohtelevat häntä myötätuntoisesti.

Älä ole liian kategorinen tuomioissasi - sanasi voivat satuttaa jotakuta. Tee erityisiä valituksia tietystä henkilöstä. Kritisoi asiallisesti, älä yleistä tai siirrä valituksiasi kohteesta toiseen. Et voi käyttää sanoja, joiden intonaatio on halventava ja jotka osoittavat esimerkiksi henkilön alkuperän, kansallisuuden tai joitain ominaisuuksia, jotka eivät liity keskusteluun. Sinun ei pitäisi puhua jostain "tämä on huono!"

Herkkyys ja tahdikkkuus kommunikaatiossa on paras konfliktitilanteiden ehkäisy.

Tuotantoerot

Kollegasi ei hyväksy pomon innovaatioita, onko hän täysin vilpittömästi varma, että tämä kaikki on täyttä hölynpölyä ja moittii uutta ideaa viimeisillä sanoillaan? Oletetaan, että et jaa hänen kantaansa ja päinvastoin luulet, että innovaatio auttaa suuresti jatkotyössä. Jos nykyinen ristiriita ei vaikuta toimintaasi millään tavalla ja on vain hänen henkilökohtaisista mieltymyksistään kiinni, voit yksinkertaisesti jättää tämän tilanteen huomiotta. Tai anna keskustelukumppanille mahdollisuus selvittää se itse, tuntea uuden tekniikan edut. Ehkä hän ei tiennyt jotain tai ei ymmärtänyt, ehkä hän on vain luonteeltaan konservatiivinen. Älä arvostele hänen asemaansa vastauksena hyökkäyksiin. Riittää, kun vastaat, että olet kiinnostunut innovaatioista. Varsinkin jos laitat siihen ideasi tai työsi. Ymmärtäessään, että tämä on sinulle tärkeää, kollega, jos hän on hyvätapainen henkilö, todennäköisesti pyytää sinulta anteeksi.

Olen aina oikeassa!

Hyvin usein kiistat syntyvät siitä, ettemme pysty tai halua selittää näkemystämme. On tarpeen vaatia järkevästi. Jos ei ole muuta syytä kuin "Näin on aina ollut!" tai "Haluan sitä niin paljon!"

Älä pelkää antaa periksi, vaan pyydä anteeksi, jos olet väärässä. Monet johtajat, varsinkin keskijohtajat, kokevat menettävänsä uskottavuutensa, jos he myöntävät olevansa väärässä. Tämä ei ole totta. Virheensä myöntävä henkilö osoittaa kehittymiskykyä, joustavaa mieltä ja avointa mieltä.

Konflikti väistämättä

Tapahtuu, että työntekijä jostain syystä pettää sinut jättämällä täyttämättä työtään tai annettua lupausta ajoissa. Ennen syyttämistä ja konfliktiin joutumista kannattaa ymmärtää tilanne.

Jos objektiiviset olosuhteet, onnettomuus tai alkeellinen unohtaminen todella esti lupauksen täyttämisen, jos kollega katuu vilpittömästi tapahtunutta ja on jopa valmis ottamaan syytteen itseensä johdon edessä, älä tuomitse häntä liian ankarasti. Jos loukkaat tahattomasti, jos joku on sinulle rakas ja olet valmis antamaan hänelle anteeksi - anna anteeksi epäröimättä.

Pahoinpitelijät

Ja jos edellisessä esimerkissä tunnet teon pahantahtoisen tarkoituksen, jos tämä kollega ei ole ensimmäistä kertaa perustamassa sinua, sinun on selvitettävä hänen kielteisen asenteensa syy. Huolimatta siitä, kuinka kovasti yritimme todistaa jopa itsellemme: "En tiedä, miksi hän suuttui minulle!", vihamielisyyden syy on todennäköisesti tiedossa. Ehkä olet itse satuttanut itseäsi - se tarkoittaa, että sinun pitäisi pyytää anteeksi tai vain näyttää henkilölle, että et tunne vihamielisyyttä häntä kohtaan.

Jos he haluavat istua ympärilläsi, tehdä kompromisseja tiimin tai johdon edessä ottaakseen paikkasi, kohtele tällaista työntekijää erittäin varovasti. On parempi pysyä poissa hänestä ja, jos mahdollista, organisoida työsi, jotta et ole riippuvainen hänestä. Joka tapauksessa ei kannata kostaa, yrittää tehdä vastineeksi pahaa - elämässä on tärkeämpiä ja mielenkiintoisempia asioita. Kun teet työsi tehokkaasti ja ajallaan, suosittelet itseäsi paljon paremmin kuin alkaisit houkutella pahantahtoisia.

Harkitse temperamenttiasi

Jokainen meistä tuntee luonteemme erittäin hyvin. Esimerkiksi joku kiehuu nopeasti, mutta unohtaa ja antaa anteeksi helposti, kun taas toisen päinvastoin on parempi olla hiljaa, mutta hän kantaa sielussaan loukkauksen pitkään. Siksi, jos tunnet uhkaavan konfliktin, älä unohda mukautua omaan temperamenttiisi. Jos olet jo sattunut puhumaan rajusti jostakin tai jostakin riita-asioissa ja sitten katumaan sitä, on parempi olla menemättä liian pitkälle.

Sinua ärsyttää kollegan hitaus - sinun ei pitäisi heti kertoa hänelle kaikkea, mitä ajattelet hänestä. Odota hetki, ehkä jonkin ajan kuluttua löydät tien ulos tilanteesta. Tai ymmärrät, että tämä ei ole ollenkaan hitautta, vaan perusteellisuutta ja vakavaa lähestymistapaa työhön.

Mutta jos epämiellyttävä keskustelu on väistämätön, valmistaudu siihen etukäteen. Yritä suunnitella, mitä haluat sanoa. Kaikkien sanojen tulee olla ytimekkäitä, raakoja ja töykeitä lausuntoja ei saa sallia, intonaation tulee olla rauhallinen. Ei tarvitse huutaa ja hermostua.

Kertyvä ärsytys

Ärsytys voi kasvaa useiden olosuhteiden vuoksi ja jossain vaiheessa muodostua konfliktin syyksi. Siksi on parempi käsitellä monia ongelmia "paikan päällä", odottamatta, kunnes on syytä ilmaista kaikki kerralla. Kohtuulliset annokset kritiikkiä ovat paljon tehokkaampia kuin syntien luettelo kaikkina vuosien yhteisessä työssä.

Jos et pidä jonkun hiustyylistä tai pukeutumistyylistä, sinulla ei todennäköisesti ole valtaa muuttaa mitään. Kyllä, ja näistä aiheista puhuminen, jos ette ole ystävällisiä toistenne kanssa, tuskin on sopivaa. Siksi sinun on yritettävä muuttaa näkemystäsi ongelmasta, jotta et kerääntyisi vihamielisyyttä, joka voi ajan myötä pilata suhteesi suuresti. Pikemminkin on opittava ymmärtämään, että itse asiassa ongelmaa ei ole. Vain työntekijän bisnesominaisuuksia kannattaa arvioida.

Mutta joskus vakavammat asiat ärsyttävät - esimerkiksi huolimattomuus tai huolimattomuus, joka ilmenee missä tahansa. Kollegani työntää käyttämäsi asiakirjat jatkuvasti jonnekin tai järjestää "Mamai-hyökkäyksen" yhteisessä kaapissa.

Tässä tapauksessa on parempi ilmaista valituksensa hänelle rauhallisesti. Usein huolimattomuus ei tarkoita täydellistä liiketoiminnallisten ominaisuuksien puutetta, vaan toimii yksinkertaisesti merkkinä luovuudesta. Ehkä hän on täysin suuntautunut tähän kaaokseen, mutta laita kaikki hyllyille - hän ei löydä mitään. Joten jos sitä on mahdotonta tehdä uudelleen, erota kaapin osat tiukasti ja nauti puhtaudesta ja järjestyksestä puolikkaassasi.

Pest

Valitettavasti lähes jokaisessa joukkueessa on henkilö, joka provosoi muita törmäykseen. Hän ei ole henkilökohtaisesti pahantekijäsi, hän voi vahingoittaa kaikkia. Tällainen henkilö nauttii konfliktista - itse asiassa hän aloittaa sen tätä varten. Hän haluaa herättää ympärillään olevissa tunteita, kuten vihaa, ärsytystä, jopa raivoa. Ehkä hän uskoo, että tällä tavalla hän pakottaa naapurinsa "avautumaan", osoittamaan heikkoutensa, ja sitten hänen on helpompi hallita. Tällaisille skandaali ei ole vain ilo, vaan myös mahdollisuus manipuloida ihmisiä heidän edukseen.

Kun tiedät, että tiimissäsi on henkilö, jolla on tällaisia kykyjä, yritä suojautua hänen hyökkäyksistään. Se on kuin koulussa - he kiusaavat sitä, joka reagoi. Siksi, jos et vastaa tai ala reagoida täsmälleen päinvastoin, provokaattori on todennäköisesti varovainen ottamasta sinuun yhteyttä.

Useimmat kiistanalaiset tilanteet voidaan ratkaista rauhanomaisesti ilman avointa yhteenottoa. Tätä varten arvioi ensin, onko sinulle niin tärkeää ratkaista tilanne eduksesi, kuinka paljon se koskettaa sinua henkilökohtaisesti. Usein ihmiset yrittävät vakuuttaa toisen olevansa oikeassa ja menevät jopa riitaan ilman vakavaa syytä. Kunnioita työtoverin oikeutta omaan mielipiteeseen, vaikka pysyisit siinä. Sanotaan, että se, joka on viisaampi, antaa periksi. Elämässä on monia paljon mielenkiintoisempia asioita kuin todistaa kaikille ja kaikille, että he ovat oikeassa, varsinkin sellaisen epämiellyttävän ja arvaamattoman asian kuin konfliktin avulla.

Kommentoi artikkelia "Konfliktit työtovereiden välillä: miten niitä ehkäistään ja miten niistä selvitään. Osa 1. Ennaltaehkäisy"

Työtovereiden väliset konfliktit: kuinka välttää niitä ja miten päästä niistä eroon. Osa 1. Ennaltaehkäisy. Konflikti ei ole yksinkertainen kiista ihmisten välillä, joilla on erilaisia mielipiteitä ... Henkilökohtainen kysymys. Rakennamme suhteita pomon kanssa. Tietysti tässä tilanteessa he voivat...

Katso muut keskustelut aiheesta "Hysteerinen pomo": Kollegoiden väliset konfliktit: kuinka välttää niitä ja miten päästä niistä eroon. Joskus esimiehet eivät muotoile itselleen selkeästi alaisilleen asettamia tehtäviä.

Yksi ihminen ei pidä toisesta niin paljon, ettei hän voi hallita itseään. Viha repeytyy palasiksi ja hän alkaa tehdä ilkeitä asioita, takertua Kollegoiden välisiin konflikteihin: miten niitä voidaan ehkäistä ja miten niistä päästä eroon. Osa 1. Ennaltaehkäisy. Joukkueen kiusaaminen.

Työyhteisön konfliktit voidaan jakaa ryhmiin sen mukaan, kuka ne aloittaa: esimies alaisen kanssa, alainen pomon kanssa, kollegat keskenään.

On konflikti. Hänestä ei ole syyllisiä "molempia", vaan yksi, eikä hän tunne syyllisyyttä sielussaan tai muodollisesti. Ystävä uskoo, että hänelle pitäisi antaa anteeksi yksinkertaisesti kristillisten arvojen perusteella. Mutta kuten ymmärrän, kristinuskossa "Jumala antaa anteeksi", jos tapahtui parannus tai jopa...

Ja alaiset (sekä johto, muut kollegat, ystävät ja tuttavat) ovat aivan mahtavia.Tiimissä työskennellessäni minulla oli viisi pomoa ja pomo. Ei vaikuta siltä. Tämä on yleistä työryhmissä. Eikä siinä ole mitään erinomaista tai ainutlaatuista.

Päällikkö saa palkkaa muun muassa alaisten välisten kotimaisten konfliktien (mukaan lukien idioottimaisimmien, kuten ikkunoiden avaaminen ja sulkeminen) hoitamisesta. Puhumattakaan henkilökohtaisten puheluiden rajoittamisesta työaikana.

Istun töissä samassa toimistossa kollegan, ilmiantajan kanssa. Olen työskennellyt tässä tiimissä vasta vuoden. Valittaa ja huutaa jatkuvasti. Tutustu muihin ilmiantajien keskusteluihin: Kollegoiden konfliktit: kuinka välttää ja päästä eroon niistä.

Joukkueen kiusaaminen. Tilanne. Työ ja koulutus. En toimi näin - en ole töykeä johdolle, en joudu konflikteihin muiden osastojen kanssa, en arvostele työn organisointia. No, lounasaikaan, jos vain kävelylle. Mutta silti pitää syödä työpaikalla ja juosta karkuun. Ristiriita työkaverin kanssa. pomolle joukkueen ilmapiirin pitäisi olla tärkeää. ja tässä se on...

Toimiva kysymys. Työ ja koulutus. Tietoja suhteiden rakentamisesta kollegoiden / alaisten kanssa. Sattui niin, että yrityksessä, jossa työskentelen, olen nuorin kaikista. Niinpä tämä kenraali suunnitteli tiimin maailmanlaajuisen järjestelyn: heittääkseen päälleni ...

Työtovereiden väliset konfliktit: kuinka välttää niitä ja miten päästä niistä eroon. Osa 1. Ennaltaehkäisy. Ymmärtäessään, että tämä on sinulle tärkeää, kollega, jos hän on hyvätapainen henkilö, todennäköisesti pyytää sinulta anteeksi. Jos loukkaat vahingossa...

Työtovereiden väliset konfliktit: kuinka välttää niitä ja miten päästä niistä eroon. Osa 1. Ennaltaehkäisy. Konflikti ei ole pelkkä kiista ihmisten välillä, jotka ovat eri mieltä jostain A, joskus tulee töihin uusi tulokas, jonka pyrkimykset ovat ristiriidassa etujen kanssa ...

Työtovereiden väliset konfliktit: kuinka välttää niitä ja miten päästä niistä eroon. Osa 1. Ennaltaehkäisy. Sisällöön. Olen aina oikeassa! Hyvin usein kiistat syntyvät siitä, ettemme pysty tai halua selittää näkemystämme.

Konfliktit työtovereiden kanssa. Erimielisyyksiä ja riitoja työntekijöiden välillä. Totuus on, että kaikki sihteerit eivät ole erilaisia! "Ajattelen tuoda kakku viimeisenä työpäivänä ja kertoa lähtemisen syy. Henkilökohtainen elämä. Keskustelua kysymyksistä naisen elämästä perheessä,...

pomo-alainen suhde. Vakava kysymys. Hänestä, tytöstä. Hyvää iltaa kaikille! Tytöt, auttakaa! Luin niin paljon viranomaisten "lisääntyneestä huomiosta" yrityksen naispuoliseen puoleen, mutta toistaiseksi se ei vaikuta sinuun henkilökohtaisesti ...

Tietoja pomon ja alaisten välisestä etäisyydestä. Tietoja pomon ja alaisten välisestä etäisyydestä. Mikä ei estä häntä - olla ystävällisissä suhteissa koko tiimin kanssa (hän on varmasti ulkomaalainen, mutta ensinnäkin: kun vaimo alkaa puuttua miehensä työsuhteeseen ...

Työtovereiden väliset konfliktit: kuinka välttää niitä ja miten päästä niistä eroon. Osa 2. Voiton hinta. On parasta näyttää, että sinusta tuntuu, että tapaus on ohi, ja auttaa kollegaasi selviytymään tilanteesta arvokkaasti. Mutta mieheni on sellainen...

Konflikti tyttöystävien välillä. Lyhyt tausta: Instituutin valmistumisen jälkeen minun ja luokkatovereideni välille säilyi ihanat ystävälliset suhteet, hyvin läheiset ja luottamukselliset. Monien vuosien ajan kokoonnuimme jatkuvasti yhteisille lomille ja juuri niin ilman ...

Ristiriita työkaverin kanssa. pomolle joukkueen ilmapiirin pitäisi olla tärkeää. mutta täällä näyttää siltä, että hän tykkää työntää alaisiaan otsallaan. Ei riitä, että löytää hyvää työtä - on tärkeää saada jalansijaa joukkueessa. Hän tuntee jo ilmapiirin, jossa hänen on ...

Työelämän konfliktit ovat yleisiä. Tutkimusten mukaan kiistat vievät noin 15 % työajasta. Yleisin syy on työntekijöiden täydellinen yhteensopimattomuus elämänkatsomuksen tai tietyn tilanteen vuoksi. Se, mikä on järjetöntä yhdelle, on hyväksyttävää toiselle.

Mutta joskus työelämän konflikteista voi olla apua. Auta löytämään yksi ratkaisu. Tällaisessa stressaavassa tilanteessa työntekijät voivat nähdä toistensa todelliset "kasvot". Mutta tärkein myönteinen tulos on löytää ratkaisu ongelmaan ja lopettaa riita.

Konfliktin syyt

Työryhmä valitaan spontaanisti. Ensinnäkin työntekijän ammattitaidot ovat tärkeitä. Henkilökohtaiset ominaisuudet tulevat toiseksi. Siksi työntekijät eivät aina löydä yhteistä kieltä ja ylläpitää normaaleja suhteita.

Tärkeimmät syyt riitojen esiintymiseen työssä:

erot kulttuurissa, asemassa, vallan tasolla;
lukutaidottomat ja epäselvät tehtävät;
johtajien johtamisperiaatteiden rikkominen;
esimiesten huono asenne alaisiin;
työntekijöiden psyykkinen yhteensopimattomuus;
objektiivisen järjestelmän puute työn onnistumisen arvioimiseksi;
erot ammatillisissa tavoitteissa;
erilaiset palkkatasot;
kunkin työntekijän tärkeys eriasteisesti;
tiedon vääristely (huhut, juorut) jne.

Työryhmän mikroilmasto riippuu suurelta osin johtajasta. Hänen tehtävänsä on luoda yhtenäinen tiimi, joka perustuu luottamukseen ja kunnioitukseen.

Muuten syntyy jännitteitä ja väärinkäsityksiä missä tahansa työtilanteessa.

Konfliktin tyypit

Työelämän konfliktien osapuolet voivat olla erilaisia. Yleisin tandem on kahden työntekijän välinen riita. Ja usein myös työssä syntyy konflikti yhden työntekijän ja tiimin tai pomon välillä. Pääasia on pysähtyä ajoissa.

2 työntekijän välillä

Suurin syy on erilainen näkemys työelämästä. Toinen uskoo, että työnsä hyvin tekeminen riittää, toiselle myös itsensä kehittäminen, osaamisen parantaminen on tärkeää. Tapahtuu, että yksi työntekijä suoriutuu huonosti, toinen - ylitäyttää suunnitelman. Ensimmäinen pitää kollegansa laiskana ihmisenä ja huonona työntekijänä, toinen kutsuu vihollista työhön kiinnittyneeksi despootiksi.

Kahden työntekijän välinen konflikti

Toinen suosittu konfliktien syy on työpaikan siisteys. Joillekin on tärkeää, että kaikki ympärillä on siistiä ja siististi taitettua. Toisille normi on kaaos ja helppo hämmennys. Tässä tapauksessa on parempi luoda työntekijöille erilliset työpaikat ja erottaa ne toisistaan.

Työntekijän ja tiimin välillä

Tapahtuu, kun muodostettuun tiimiin tulee uusi työntekijä. Hänen on vaikea saada yhteyttä. Kaikki käyttäytymisnormien rikkominen on syy konfliktiin.

Toinen tyypillinen tilanne on uusi pomo. Ihmiset reagoivat usein negatiivisesti muutoksiin, joten he eivät aluksi välttämättä huomaa uutta johtajaa.

Työntekijän ja pomon välillä

Pätevät pomot ovat järkeviä ihmisiä. Pikkuhien vuoksi konfliktitilanteita ei luoda. Useimmiten riita syntyy ammatillisesta sopimattomuudesta. Työntekijä ei selvinnyt myyntisuunnitelmasta, teki vakavan virheen raportissa, toimittaa kaiken työn määräajan jälkeen - syyt ovat hyvin erilaisia.

Tässä tapauksessa konfliktin positiiviset puolet:

halu tehdä työntekijästä ammattilainen;
työntekijän koulutus;
systemaattisen ongelman poistaminen;
välienselvittely pomon kanssa positiivisella tuloksella jne.

Mutta on toinenkin suosittu syy konfliktiin johtajien kanssa - henkilökohtainen vihamielisyys. Jos pomo on suvaitsevainen, hän ei pidä sitä tärkeänä. Muuten hän ei piilota ärsyyntymistään sellaisen työntekijän läheisyydestä. Hänen kommenttinsa liittyvät ulkonäköön, kävelyyn, käytökseen, ääntämiseen ja muihin asioihin.

Ristiriita työnjohtajan kanssa

Konfliktitilanteiden ratkaisu tässä tapauksessa on irtisanominen. Pomo itse ei välttämättä tee tätä, mutta hän työntää työntekijän tähän vaiheeseen kaikin mahdollisin tavoin. Jos työntekijä rakastaa työtään ja haluaa jäädä, sinun on osattava käyttäytyä ristiriitatilanteissa.

Perussäännöt:

vastaa moitteisiin arvokkaasti ja kohteliaasti;
pidä etäisyyttä (älä menetä malttiasi, hillitse tunteita);
kysyä erityistä syytä konfliktille;
tarjoutua ratkaisemaan konflikti;
kuuntele tarkkaan johtajaa.

Jos korkeammassa asemassa oleva henkilö valvoo pomon työtä, voit ottaa häneen yhteyttä. Henkilökohtainen vastenmielisyys on osoitus huonosta osaamisesta, koska esimiehen tulee olla suvaitsevainen jokaista työntekijää kohtaan. Ainoa huomautus on, että työntekijällä on oltava vasta-argumentteja ja todisteita pomon syyllisyydestä.

Ryhmien välillä joukkueena

Tässä tapauksessa konflikteja syntyy tiimissä, jossa on epäterveellinen mikroilmasto. Henkilökohtaiset vastenmielisyydet ovat erittäin voimakkaita ja heijastuvat negatiivisesti työntekijöiden välisiin suhteisiin. He alkavat jakautua pieniin taisteleviin ryhmiin. Useimmiten heitä yhdistävät samat näkemykset ammatillisesta toiminnasta.

Myöhemmin kilpailu "parhaan ryhmän" tittelistä alkaa lisääntyneen tuottavuuden, onnistuneesti suoritettujen projektien jne muodossa. Tämä on positiivinen puoli pomoille, koska siellä on mahdollisuus lisätä voittoja. Mutta tällainen kilpailu vaikuttaa negatiivisesti muihin, vähemmän menestyneisiin ryhmiin.

Ryhmäkonflikti

Toinen tilanne on epävirallisen johtajan läsnäolo. Hän kokoaa ympärilleen aktiivisia, aloitteellisia ihmisiä, jotka ovat valmiita työskentelemään idean eteen.

Mutta aina tulee olemaan niitä, jotka vastustavat kategorisesti tällaista lopputulosta. Heille mukavuusalueeltaan poistuminen ja stressaavassa tilanteessa työskentely ei ole hyväksyttävä vaihtoehto. Siksi aktivistien ja passiivisten työntekijöiden välillä syntyy vihamielisyyttä.

Käyttäytymistyypit konfliktitilanteissa

Jotkut ihmiset pitävät etäisyyttä viestinnässä. He eivät käytännössä ota yhteyttä, ja vastaavasti konfliktitilanteissa he voivat ottaa neutraalin kannan. Tällaiset työntekijät eivät ymmärrä miksi käyttää aikaa ja energiaa muihin, joten he lähettävät sen töihin. Kaikki ristiriidat katsotaan merkityksettömiksi.

Toinen käyttäytymisstrategia on hyökkääjät. Useimmiten juuri he provosoivat konflikteja puolustaen kiivaasti etujaan. Kieltäydy täysin ottamasta huomioon muiden perusteluja. Luonnetyypin mukaan hyökkääjät ovat koleerisia. Heille konfliktit, riidat, skandaalit ovat energianlisäys.

Hyökkääjien ominaisuudet:

he eivät saa iloa työstä;
päätavoitteena on saada palkkaa ja lisätä henkilökohtaisia tuloja;
tuottavuus on alhainen, koska ulkopuoliset asiat häiritsevät usein heitä.

Muut työelämän konfliktien osallistujat ovat juonittelijoita. He vertaavat palkkojaan muiden palkkoihin. Jos heidän tulonsa ovat pienemmät, kateus ilmenee. Uhria pilkataan ja moititaan. Mikä tahansa nöyryytys heidän puoleltaan tuottaa suurta iloa. Ylennys, siirto parempaan toimistoon, erillinen toimisto ja muut onnistumiset kollegoiden keskuudessa aiheuttavat ärsytystä ja vihaa.

Ammatillinen konflikti mustasukkaisuudesta

Oppositiopuolue on pomojen suosikki. Harvat ihmiset huomaavat hänet, mutta hän seuraa kaikkia. Tietää kaikki yksityiskohdat henkilökohtaisesta elämästään, työhetkistä ja tiedottaa siitä johdolle. Sellaista henkilöä ei pidetä tiimissä ja he yrittävät "selviytyä". Hän ei rakenna ystävällisiä suhteita kenenkään kanssa. Hän ei joudu konfliktitilanteisiin, muuten hän pysyy hiljaa ja neutraalina.

Konfliktin seuraukset

Useimmiten konfliktilla on kielteisiä seurauksia. Mutta on tilanteita, joissa hänellä on myönteinen vaikutus kaikkiin riidan osapuoliin. Ensinnäkin sen avulla voit paljastaa erilaisia näkemyksiä, tietää ajattelun erityispiirteet ja kollegoiden mielipiteet. Se tarjoaa hyödyllistä lisätietoa konfliktin syystä.

Nopeasti ratkaistujen ja eliminoitujen konfliktien seuraukset:

Työntekijät tuntevat olevansa mukana tiimissä ja tärkeiden työaiheiden keskustelussa. He tuntevat olevansa tärkeitä. Ongelman ratkaisuprosessissa vihamielisyys ja epäoikeudenmukaisuus eliminoidaan.
Työntekijöistä tulee yhteistyöhaluisia. Kehittää omaa asemaansa ja käyttäytymisstrategiaansa. He ymmärtävät, kuinka heidän ei pitäisi käyttäytyä, jotta he eivät joutuisi toisen riidan alullepanijaksi.
Ryhmäajattelun todennäköisyys pienenee. Työntekijät oppivat ilmaisemaan mielipiteensä suvaitsevaisesti ja pätevästi. Keskusteluprosessissa konfliktitilanteesta he oppivat kunnioittamaan toisiaan.
Mutta jos konfliktia ei ratkaista heti, tulos ei ole kovin onnellinen. Henkilö muodostaa selvän mielipiteen riidan toisesta osanottajasta vihollisena ja vastustajana. Hän kokee päätöksensä oikeiksi ja loogisiksi ja toisen osapuolen toimet absurdiksi ja typeräksi. Myöhemmin tällainen työntekijä tulee itsekeskeiseksi ja reagoi negatiivisesti muiden ehdotuksiin ja ideoihin. Se on erityisen vaarallista, jos tämä henkilö on pomo.

Tapoja ratkaista konflikteja

Ensimmäinen oikea päätös on selvittää kollegoiden välisten suhteiden heikkenemisen lähde. Tämä tehdään keskustelun aikana. Kerää kaikki riidan tai salaliiton osallistujat yhteen. Riidan osapuolet selittävät kantansa. He analysoivat, mikä ei oikein sovi heille nykyisessä työtilanteessa.

Riidan ratkaiseminen onnistuu vain, jos jokainen tyytymätön työntekijä on aktiivisesti mukana. Lisäksi ehdotetaan mahdollisia vaihtoehtoja konfliktin ratkaisemiseksi ja valitaan jokaiselle sopiva.

Pääasema

On välttämätöntä omistaa vain luotettavaa tietoa. Huhut, juorut - jotain, johon et voi koskaan luottaa. Toinen sääntö ei ole palkita irtisanoutumisesta! Tämä heikentää merkittävästi imagoa ja heikentää pomon mainetta alaistensa silmissä.

Jos konfliktissa on havaittu vastoinkäymisiä, on parempi tarkkailla työntekijöitä. Tämän avulla voit määrittää riitojen alullepanijan ja seuraavan riidan syyn.

Älä järjestä julkisia välienselvittelyjä. Jos ongelma koskee vain yhtä tai muutamaa työntekijää, on parempi järjestää henkilökohtainen haastattelu.
Älä ota puolta konfliktissa. Ota oma kantasi ja selitä se joukkueelle oikein.
Älä aseta itseäsi muiden yläpuolelle. Korkeasta asemasta huolimatta sinun on tiedettävä paikkasi eikä ylitettävä rajaa. On parempi noudattaa kollektiivisia sääntöjä (jos huone ei savuta, johtajan ei myöskään pitäisi tehdä tätä).

Aluksi sinun on ymmärrettävä, että konflikti on syntymässä. Tässä tapauksessa sinun on voitava hallita tunteita ja ajatella seurauksia. Jos tilanne sallii, on parempi poistua toimistosta tai päästä eroon hyökkääjän luota.
Toinen tehokas tekniikka on kosketuskytkinten käsittely. Tärkeintä on saada kollegoiden huomio pois konfliktista, jotta se ei saavuta tavoitetta.
Jos konfliktin provosoi 2 henkilöä, sinun on analysoitava vihollisen vahvuudet. Voit pyytää arvioimaan työtä ammattilaisen näkökulmasta tai selvittämään hänen mielipiteensä jostain työhetkestä (jos tämä ei ollut riidan syy). Muista, kohteliaisuus on paras aseesi.

Konfliktin ratkaiseminen on pakollista

Muita tapoja ratkaista konflikteja työntekijöiden kanssa:

Sniper-tekniikka. Esitä ettet kuule provosoivaa lausetta.
Voit kysyä välinpitämättömästi. Useimmissa tapauksissa konfliktin aloittaja menetetään, eikä kiista etene eteenpäin.
Intiimi puhe. Kysy suoraan vastustajalta, mikä häntä ärsyttää. Joten väittely muuttuu rakentavaksi keskusteluksi. Useimmiten konflikti uuputtaa itsensä ja ihmiset oppivat analysoimaan omia virheitään ja käyttäytymistään.
Ohittaminen. Jos vihamielisyyttä ei perustella millään tavalla, on parempi jättää se huomiotta ja reagoida hyökkääjää kohtaan neutraalisti. Hän näkee, ettei hän kiinnosta vihollista, ja rauhoittuu.
Virheen myöntäminen. Jos konfliktin syynä on huonosti suoritettu työ, työntekijän tulee pyytää anteeksi ja tehdä työ uudelleen.

Muista, että kaikissa konfliktitilanteissa sinun on pysyttävä rauhallisena.

Itsevarma intonaatio, kohtuullinen puhetempo, matala äänensävy, suora selkä ovat pääinstrumentteja.

Johtopäätös

Työelämän konfliktitilanteita voi syntyä milloin tahansa ja eri syistä. Tärkeintä on estää niiden kehittyminen ajoissa tai poistaa ne kokonaan.

Muista olla ihminen kaikissa tilanteissa. Ihmiset ovat erilaisia, ja tämä on otettava huomioon. Opi pysymään rauhallisena kaikissa tilanteissa, eivätkä konfliktit vie arvokasta työaikaa. Kanavoi energiasi tuottavuuden lisäämiseen.

09:50 14.12.2015

Kaikki konfliktit työssä voidaan neutraloida tiettyjen puhetekniikoiden avulla, jotka eivät vain sammuta negatiivisuutta, vaan johtavat myös hedelmälliseen yhteistyöhön. Tekniikoita konfliktitilanteiden ratkaisemiseen tarjoaa psykologi Marina Prepotenskaya.

Elämä ilman konflikteja on valitettavasti mahdotonta: liike-elämässä, jokapäiväisessä elämässä, henkilökohtaisissa suhteissa. Konflikti (käännetty latinasta - "törmäys") on lähes väistämätön ihmisten välillä ja sen syy on usein vastakkainen, yhteensopimaton, tarpeet, tavoitteet, asenteet, arvot...

Joku osallistuu innokkaasti viestintäsotaan ja yrittää kaikin voimin todistaa totuuden ja voittaa konfliktin. Joku yrittää ohittaa terävät kulmat ja ihmettelee vilpittömästi, miksi konflikti ei sammu. Ja joku neutraloi ongelman rauhallisesti pahentamatta sitä ja tuhlaamatta energiaa, voimaa, terveyttä.

Meidän pitäisi ottaa se itsestäänselvyytenä: konflikteja oli, on ja tulee olemaan, mutta joko ne hallitsevat meitä tai me hallitsemme niitä.

Muuten merkityksettömästäkin tilannekonfliktista voi kehittyä pitkittynyt sota, joka myrkyttää elämää joka päivä ... Useimmiten konflikti ilmenee puheagressiivuudessa, koska kokemukset ja tunteet ovat aina vahva lihaspuristin ja erityisesti kurkunpään alueella.

Seurauksena - itku, sopimaton reaktio, vakava stressi, yhä useamman ihmisten emotionaalinen osallistuminen konfliktiin.

Opi ratkaisemaan konflikteja yksinkertaisilla tilannepuhetekniikoilla. Pomon ja samanarvoisen kollegan suhteen valitaan erilaisia strategioita, mutta on toimittava yksinomaan tilanteen mukaan. Muista ehdotetut menetelmät.

Neutraloi!

Konfliktitietoisuus:ensimmäinen ja tärkein neutraloinnin vaihe. Opi arvioimaan tilannetta järkevästi. Kun ymmärrät, että juuri konflikti on muodostumassa, älä missään tapauksessa yhdistä tunteitasi, poistu hyökkäyslinjasta. Jos tilanne sallii, poistu tiloista hetkeksi, vaikka olisit pomon toimistossa. Jos etiketti sallii, voit lisätä rauhallisesti: "Anteeksi, en puhu sillä sävyllä" tai "Puhutaan, kun rauhoitut, olen pahoillani." Kävele käytävää pitkin, jos mahdollista, pese itsesi kylmällä vedellä - neutraloidaksesi sisälläsi olevan aggression, vaihda ainakin pariksi minuutiksi sarjaan abstrakteja fyysisiä toimia.

Kuvion katkeaminen: eJos kollegasi tai pomo osoittaa aggressiota sinua kohtaan, käytä yksinkertaista aistien vaihtamisen manipulointia. Pudota kynä "vahingossa", yskää, voit sanoa jotain täysin abstraktia, esimerkiksi: "Huoneessamme on niin tukkoista..." Joten aggressio ei saavuta tavoitettaan.
Samaa mieltä ja ... hyökkää kysymyksillä! Tämä on yksi tavoista häiritä konfliktimallia, kun osoitteeseesi vuodatetaan syytöksiä viranomaisten huulilta, eikä se valitettavasti ole perusteetonta. Ole samaa mieltä kaikista asioista (tässä on tärkeää olla liioittelematta ja hallitsematta tunteitasi). Ja sitten... pyydä apua. Sano: "Se on minulle vaikeaa, koska ...", "Olen erittäin huolissani, kerro minulle, mitä minun on korjattava", "anna neuvoja" jne. Esitä selventäviä avoimia kysymyksiä, jotka vaativat yksityiskohtaisen vastauksen - ne pelastavat tilanteen.
Täydentävyys tekee ihmeitä. Vastustaako henkilö sinua syystä tai toisesta? Keskustele hänen kanssaan työasioissa, kutsuen hänen osaamistaan, ammattitaitoaan (etsi kaikkia hänen vahvuuksiaan). On täysin mahdollista, että tapaus saadaan ratkaistua hyvin pian.
Sniper-tekniikka:teeskentele ettet kuule ja kysy uudelleen välinpitämättömästi. Käytä sisäänjos joku kollegoistasi provosoi sinua tarkoituksella ja satuttaa sinua suoraan sanoen. Yleensä ihminen alkaa eksyä. Sano: "Katso, ette pysty edes selkeästi muotoilemaan väitteitäsi, selitä. Kun sinulla on sanat, puhumme tete-a-tete."
Aika juoda teetä! Todella,monet konfliktit voidaan todella vähentää tyhjäksi keskustelemalla teekupin ääressä. Parasta, mitä voit tehdä kollegasi kanssa, jonka luulet vihaavan sinua, on olla rehellinen ja esittää kysymyksiä. Esimerkiksi: "Entä minä ärsytän sinua? Ääni? Kuinka puhua? Vaatteet? Paino? Let'sSelvitetään se. "Joten konflikti käännetään rakentavaksi kanavaksi ja psykologien mukaan tämä on sivistyneen tapa käyttäytyä. Siinä tilanteessa, jos tunnemme, että meistä ei pidetä, on hyödyllistä löytää sopiva hetki ja keskustella sydämestä sydämeen. Useimmiten tämä on täydellinen ristiriita. uuvuttavat itsensä, ja joissain tapauksissa opimme myös analysoimaan virheitämme.

Lyö vihollista omalla asellaan.Voit räjähtää vastauksena ja voittaa näkyvän voiton. Mutta tulos on sama: neutraloinnin sijaan - krooninen pitkittynyt sota: sinun tuskin tarvitsee käyttää aikaa ja energiaa tähän. Ne voidaan ohjata konfliktin ratkaisemiseen.

Älä provosoi ja varoita!

Ei ole mikään salaisuus, että usein me itse olemme syyllisiä konflikteihin. Et esimerkiksi jättänyt tärkeän raportin ajoissa. Tässä tapauksessa on parasta lähestyä pomoasi heti päivän alussa ja sanoa: "Ymmärrän, että konflikti voi syntyä, mutta minulla on sellainen ja sellainen tilanne." Ja selitä syyt.

Tällainen retoriikka voi estää "sodan" puhkeamisen. Koska jokaisen konfliktin syy on jokin tapaus tai ärsyttävä tekijä, yritä selvittää, mitä tapahtuu, ja kaikissa tilanteissa (olipa kyseessä suhteet johtoon, "tavallisiin" työntekijöihin tai alaistensa) noudata konfliktologian kultaista sääntöä "I- lausunto".

Syytämisen sijaan kerro tunteistasi. Sano esimerkiksi: "Tunnen oloni epämukavaksi" sen sijaan, että "löydät minussa vikaa, häiritset minua, juorut jne."
Jos tämä on välienselvittely, sano: "Olen huolissani, se on minulle vaikeaa", "Tunnen epämukavuutta", "Haluan ymmärtää tilanteen", "Haluan ottaa selvää."
On erittäin tärkeää sopeutua konfliktin aloittajan kokemukseen. Jos tämä on pomo, sano lauseet: "Kyllä, ymmärrän sinua", "Tämä on yleinen ongelma", "Kyllä, se ärsyttää minuakin", "Kyllä, valitettavasti tämä on virhe, minäkin ajattelen niin. "

On äärimmäisen tärkeää osata kuunnella ja asettua henkilön paikalle, kuulla ei niinkään mitä henkilö sanoo, vaan ajatella, miksi hän puhuu niin.

Pomo-alaisessa tilanteessa ihminen voidaan saattaa rationaaliselle kommunikaatiotasolle selventämällä kysymyksiä. Tämä tulee tehdä, jos sinua kiusataan liikaa.

Onko sinua syytetty epäoikeudenmukaisesti huonosta työntekijästä? Aloita hyökkäys itsevarmasti kysymyksillä: "Jos olen huono työntekijä, miksi kerrot tästä minulle juuri nyt?", "Miksi olen huono työntekijä, selitä minulle."

He kertovat sinulle, että teit huonoa työtä - kysy mitä et tarkalleen tehnyt, tarkenna: "Mitä en tarkalleen tehnyt, haluan selvittää sen, pyydän sinua: vastaa kysymykseeni." Muista, että kysymysten esittäjä hallitsee konfliktia.

Täydennämme kuvaa

Muista tärkein asia: kaikissa konfliktitilanteissa sinun on säteilevä rauhallisuutta. Tämä auttaa sinua:

itsevarma intonaatio; Vältä ylimielisyyttä ja ärsytystä äänessäsi - tällainen intonaatio itsessään on ristiriitainen. Niiden kollegoiden kanssa, joiden kanssa et syystä tai toisesta ylläpidä ystävällisiä suhteita, valitse neutraali etäisyys kommunikointitapa ja kylmä sävy ilman petollista vilpittömyyttä (ja ilman haastetta);
kohtuullinen puhetempo ja matala äänensävy miellyttävät korvaa eniten. Jos keskustelet henkilön kanssa, joka ei tunne myötätuntoa sinua kohtaan, säädä hänen intonaatiotaan ja keskustelutapaansa - tämä poistaa ja neutraloi halun konfliktiin;
Silmäys kulmakarvojen alueelle konfliktitilanteessa lannistaa "hyökkääjää". Tämä optinen tarkennus vaimentaa aggressiota;
suora (mutta ei jännittynyt) selkä luo aina positiiviselle tuulelle, antaa itseluottamusta. Psykologit sanovat, että pystyasento lisää itsetuntoa!

... Ei ole mikään salaisuus, että konfliktin voi aiheuttaa käytös, puhetapa, pukeutuminen, elämäntapa - lista jatkuu ja jatkuu. Kaikki riippuu ihmisen maailmankatsomuksesta, kasvatuksesta, hänen mausta, asenteista ja ... sisäisistä ongelmista.

Lisäksi on sanoja ja aiheita, jotka voivat sytyttää kroonisen konfliktin: politiikka, sosiaalinen asema, uskonto, kansallisuus, jopa ikä... Yritä olla koskettamatta "arkaluonteisiin" aiheisiin hedelmällisellä konfliktimaaperällä. Esimerkiksi sellaisten naisten yhteiskunnassa, joilla on ongelmia henkilökohtaisessa elämässään, on toivottavaa kehua vähemmän ihanteellisesta aviomiehestä ...

Voit tehdä luettelon varoituksista itse arvioimalla huolellisesti joukkueen ilmapiiriä. Muuten, jos kuulet kovia lauseita itsestäsi, laita tunteesi syrjään, älä yhdistä hyökkääjän energiaan - jätä hän vain huomiotta.

Kuuletko suoraa töykeyttä? Mene pois tai neutraloi rikkomalla malli.

Kritiikkiä tapaukseen? Liity mukaan, sano tuen sanat, jos tilanne sen sallii, jatka täydentävyyteen.

Liiallista poimimista? Lähde hyökkäykseen selventävien avoimien kysymysten avulla.

Mutta tärkeintä on saavuttaa sisäinen rauha. Ja tietenkään älä koskaan anna itseäsi vetää "ystävyyteen jotakuta vastaan". Osoita luottamusta, lisää itsetuntoa, työskentele itsesi kanssa - ja pystyt neutraloimaan kaiken itsellesi suunnatun negatiivisen. Lisäksi saat jokapäiväistä iloa työstäsi!

Lue rauhassa

Anatoli Nekrasov "Egregors"
Eric Berne "Pelit, joita ihmiset pelaavat"
Viktor Sheinov "Konfliktit elämässämme ja niiden ratkaisu"
Valentina Sergeecheva "Verbaalinen karate. Viestinnän strategia ja taktiikka"
Lillian Glass "Verbaalinen itsepuolustus askel askeleelta"

Kuvat tekstinä: Depositphotos.com

Yrityksen johtajan on ymmärrettävä, että kaikkia tiimin konflikteja ei tarvitse ratkaista itsenäisesti. On tarpeen puuttua vain niihin työyhteisön konflikteihin, jotka häiritsevät yrityksen normaalia toimintaa tai vaikuttavat siihen henkilökohtaisesti.

Tässä artikkelissa luet:

Miksi tiimissä syntyy konflikteja
Kuinka johtajat voivat tietämättään aiheuttaa konflikteja tiimissä
Sen takia, mitkä ristiriidat naisjoukkueessa syttyvät
Mitkä ovat tapoja ratkaista ristiriitoja tiimissä
Kuinka kääntää ristiriidat tiimissä yrityksen hyväksi
Onko mahdollista estää konflikteja tiimissä
Mitkä ovat vaihtoehdot konfliktien ehkäisemiseksi tiimissä?

Mitkä ovat konfliktien tyypit

Ihmisten sisäinen konflikti. Yleisin konfliktityyppi ryhmässä on ns. roolikonfliktit. Yleensä se liittyy ristiriitaan työntekijän sisäisten odotusten ja elämänprioriteettien välillä hänen työtehtäviensä kanssa tai epäselviin vaatimuksiin hänen tekemänsä työn laadulle ja tulokselle. Rooliristiriita voi johtua myös tyytymättömyydestä omaan työhön, epäluottamukseen itseensä, yritykseen sekä stressaavista työtilanteista.

Kuukauden paras artikkeli

Jos teet kaiken itse, työntekijät eivät opi työskentelemään. Alaiset eivät heti selviä delegoimistasi tehtävistä, mutta ilman delegointia olet tuomittu aikapaineelle.

Julkaisimme tässä artikkelissa delegointialgoritmin, joka auttaa sinua pääsemään eroon rutiineista ja lopettamaan työskentelyn kellon ympäri. Opit kenelle työtä voi uskoa ja kenelle ei, miten tehtävä oikein annetaan sen suorittamiseksi ja kuinka ohjata henkilöstöä.

Ihmisten välinen konflikti. Yleisin tapaus. Ihmisten välinen konflikti tiimissä voi ilmetä eri tavoin, mutta useimmiten se tapahtuu johtajien välillä. He voivat kilpailla työntekijöistä, käteismaksuista, teknisten välineiden käytöstä, projektin koordinoinnista ja kaikista myönnetyistä resursseista. Yhteentörmäyksiin johtavat halu saada heidät käyttöönsä ja halu todistaa johdolle ylivoimaisuutensa kollegoihin nähden. Ihmiset, joilla on vastakkaisia asenteita, periaatteita ja asenteita, eivät myöskään voi olla normaalisti vuorovaikutuksessa.

Konflikti yksilön ja ryhmän välillä... Joskus tiimiin ilmestyy henkilö, joka ilmaisee pohjimmiltaan erilaisen kannan kuin ryhmässä yleisesti hyväksytty. Vaikka tätä työntekijää ohjaa huoli yrityksen edusta, hänen mielipiteensä vastustaminen yleisölle synnyttää kiistoja ja väärinkäsityksiä, ja nämä ovat pääasiallisia ristiriitojen syitä tiimissä.

Ryhmien välinen konflikti... Usein esiintyy tapauksia, joissa missä tahansa tiimissä syntyvät kokonaiset osastot, rakennejaostot ja epäviralliset ryhmät ovat ristiriidassa keskenään. Esimerkiksi konflikti ammattiliiton ja hallinnon edustajien välillä.

Miksi tiimissä esiintyy konflikteja: 4 syytä

Ensimmäinen syy on ylimääräinen vapaa-aika yrityksen työntekijöiden keskuudessa. He viettävät vapaa-aikansa asioiden selvittämiseen ja juorujen levittämiseen. Tapoja ratkaista ongelma ehdottavat itseään.

Toinen syy on väärä vastuiden ja toimivallan jako. Usein riittää, että vähennetään työntekijöiden etujen risteystapauksia, jotta voidaan poistaa monet ryhmän konfliktien syyt.

Kolmas syy on työntekijöiden väliset ihmissuhteet. Tietysti pätevällä johtajalla tulee olla kykyä ratkaista sellaiset konfliktit.

Neljäs syy on työntekijän sisäinen konflikti, joka liittyy hänen pyyntöjensä ja odotustensa riittämättömyyteen, liiallisiin tavoitteisiin. Asiantuntijan urakehitys voi aiheuttaa kateuden ja epäoikeudenmukaisuuden tunteita muissa työtovereissa. Työntekijät, jotka uskovat, että heidän ansioitaan aliarvioidaan, voivat kyseenalaistaa johtajan pätevyyden ja kaataa hänen auktoriteettinsa muiden kollegoiden silmissä. Usein osallistumalla konfliktiin ryhmässä henkilö tyydyttää kommunikoinnin tai huomion puutteen persoonallisuutensa suhteen.

Kuinka johtajat voivat provosoida konflikteja ymmärtämättään

Tavoitteiden kohdistaminen väärin. Vastakkaisia arvoja ja näkemyksiä omaavien työntekijöiden on vaikea kommunikoida tehokkaasti keskenään. Johtaja, joka houkuttelee yhteensopimattomia persoonallisuuksia yhteisen tehtävän ratkaisuun, on vaarassa sytyttää uuden konfliktin tiimissä.

Roolin ja olosuhteiden epäjohdonmukaisuus. Työntekijä, jolla on korkea pätevyys ja pätevyys ei-ammattilaisen alistumiseen, tuntee olonsa epämukavaksi.

Työehtoriidat: Työntekijöiden konfliktien poistaminen

Epäjohdonmukaisuus tehtävän ja resurssin välillä. Esimiehen esittämät liialliset tasot ja vaatimukset tai työvälineiden puute, normaalien työolojen puute.

Riskivastaus. Työntekijä, joka on vakuuttunut ponnistelujensa tulevasta epäonnistumisesta, vastustaa etukäteen hänelle osoitetun tehtävän suorittamista.

Hahmojen epäjohdonmukaisuus. Joskus ryhmissä on työntekijöitä, joiden hahmot ovat määritelmän mukaan yhteensopimattomia. Tässä tapauksessa menetelmä konfliktin estämiseksi ryhmässä on heidän välinen enimmäisetäisyys.

Sen takia, mitkä ristiriidat naisjoukkueessa syttyvät

Naiskollektiivin konfliktit ovat luonteeltaan erityisiä. Niiden syyt ovat useimmiten:

- Kilpailu. Innokas asenne muiden ihmisten menestykseen, kauneuteen, onnelliseen perhe-elämään, taloudelliseen hyvinvointiin - kilpailu ilmenee eri elämänaloilla. On luokka naisia, joiden on vaikea hyväksyä rauhallisesti jonkun toisen paremmuutta.

- Juonittelu. Naiskollegoidesi ystävällisyyttä ei pidä koskaan ottaa nimellisarvolla. Älä kiirehdi paljastamaan sieluasi niiden edessä, jotka kommunikoivat kauniisti kanssasi, kutsuvat sinut päivälliselle ja ovat kiinnostuneita elämästäsi. Kaikkia salaisuuksiasi voidaan käyttää tulevaisuudessa sinua vastaan juonittelun ja jopa joukkueen häirinnän aikana.

Tiimin rakentaminen keinona täydelliseen henkilöstöjohtamiseen

- Juoru. Yksikään naiskollektiivi ei tule toimeen ilman tätä ilmiötä. Jokainen uutinen välitetään ketjua pitkin naiselta toiselle, ja se on täynnä lisäyksityiskohtia. Tuloksena oleva tieto on niin vääristynyttä, että siihen ei pitäisi luottaa. Mutta varmasti löytyy työntekijä, joka omaksuu tämän suuresti muuttuneen tarinan, kehittää sitä ja levittää sitä kaikkialle yritykseen, mikä huonontaa kaikki osallistujat.

-Kateus. Kauhea henkilökohtainen ominaisuus, joka ei vahingoita vain kateuden kohdetta, vaan myös itse kateellista henkilöä. Pitkät jalat, varakas aviomies, johdon kannustava asenne - kateudelle voi olla monia syitä. Tämän inhottavan tunteen viattomimmat ilmentymät voivat olla keskusteluja, kuiskauksia ja naurua selän takana.

– Emotionaalisuus on yksi tärkeimmistä konfliktien syistä naisten joukkueessa. Pidättyvyys ei yleensä ole naisille ominaista. Miesten itsehillintä ja kestävyys ovat heidän hallinnan ulkopuolella. Naisen on joskus sietämätöntä pitää tunteita ja tunteita sisällään. Näin ollen, mitä enemmän kauniimman sukupuolen edustajia joukkueessa on, sitä suurempi on intohimon intensiteetti.

Mitä tapahtuu, jos et kiinnitä huomiota joukkueen konflikteihin

Toiminnalliset vaikutukset. Tällaisia seurauksia voi olla useita. Ensinnäkin konfliktien ratkaiseminen tiimissä voidaan järjestää siten, että kaikki osallistujat ovat tyytyväisiä tulokseen ja tuntevat oman osallisuutensa ratkaisuun. Näin ollen vastakkainasettelu ja vihamielisyys katoavat. Toiseksi konfliktin osapuolet välttävät jatkossa tällaisia tilanteita ja pyrkivät normaaliin yhteistyöhön. Lisäksi konfliktit lisäävät työntekijöiden kriittistä ajattelua ja opettavat heitä välttämään alistumista enemmistön mielipiteeseen.

Toimimattomat seuraukset. Huonon johdon seuraukset, jotka vaikuttavat haitallisesti yrityksen työhön:

tyytymättömyys;
tuottavuuden lasku;
alhainen yhteistyön taso;
kova kilpailu yrityksen sisällä;
vihamielinen asenne vastustajia kohtaan;
omien tavoitteiden hyväksyminen ja muiden tuomitseminen;
todellisen tavoitteen korvaaminen: menestyksen saavuttaminen vastakkainasettelussa asetetaan yhteisen asian menestyksen edelle.

Miten konflikteja hoidetaan tiimissä

1) Tilanteen ratkaisun välttäminen. Yksi konfliktin osapuolista poikkeaa jatkuvasti hänelle esitetyistä syytöksistä siirtämällä keskustelun toiseen aiheeseen ja selittää tämän ajan puutteella, sopimattomilla keskusteluolosuhteilla ja välttelee riitaa.

2) Anti-aliasing. Konfliktin osanottaja yrittää oikeuttaa itseään tai luo vaikutelman olevan samaa mieltä häntä vastaan nostettujen syytteiden kanssa. Itse asiassa sisäinen konflikti pahenee entisestään.

3) Kompromissi. Konfliktien voittaminen tiimissä rakentavalla vuoropuhelulla molempien osapuolten aktiivisella osallistumisella. Kun kaikki osallistujat ovat kiinnostuneita tilanteen ratkaisemisesta mahdollisimman pian, keskustelu perustellaan heidän näkemyksiään korostamatta ja päätös tehdään vapaaehtoisesti. Tämä tapa ratkaista konflikteja ryhmässä ei rajoita kenenkään etuja ja antaa osapuolille mahdollisuuden ilmaista kantansa avoimesti. Kompromissi auttaa rauhoittamaan tilannetta ja löytämään kaikille osapuolille sopivan ratkaisun.

4) Yksikään osallistujista ei ota huomioon toisen asemaa. Kumpikaan osapuoli ei ole halukas hyväksymään sitä vastaan esitettyjä syytteitä. Konfliktin osapuolet saavat mahdollisuuden ymmärtää toistensa väitteiden ja vaatimusten olemuksen, ehkä tämä on ainoa asia, jota voidaan kutsua tällaisen tilanteen positiiviseksi puolelle.

Kuinka johtajan tulee käyttäytyä konfliktin aikana tiimissä

Tatjana Endovitskaja, business-valmentaja, Moskovan "Business Master" -yhtiön myyntiosaston johtaja

Useimmiten organisaation tiimin konfliktien todelliset syyt ovat piilossa tai niitä ei ymmärretä täysin. Yrityksen etujen turvaamisen ja tinkimättömien henkilökohtaisten tavoitteiden takana on siis usein naamioitunut piilotetut epäkohdat, loukkaantuneet tunteet ja halu vaihtaa toinen työntekijä hänen asemaansa. Tällainen suoja on välttämätön kollektiivin rauhallisuuden säilyttämiseksi. Ensin konfliktin alullepanija oikeuttaa itsensä muiden työntekijöiden silmissä ja sitten hän itse alkaa uskoa siihen. Ei liian jalojen tekojensa oikeuttaminen on psykologisen puolustuksen muunnelma.

Johtajan on ensinnäkin selvitettävä vastakkainasettelun syy. Esimiesten puuttuminen joukkueen työntekijöiden konfliktiin on välttämätöntä, jos se johtui vuorovaikutuksen virheellisestä järjestämisestä. Kun kommunikoit osallistujien kanssa kiistanalaisessa tilanteessa, noudata perussääntöjä:

Ole tahdikas ja hillitty, älä anna itsesi joutua konfliktiin;
Anna molemmille osapuolille mahdollisuus ilmaista kaikki, mikä on tuskallista, valittaa;
Ota selvää kaikista mielipiteistä, tarkista kaikki todettu ennen johtopäätösten tekemistä;
Omaan tietoisuuteen ei voi luottaa kategorisesti, yleensä vain 10 prosenttia tiedosta tavoittaa tiimiltä johdolle.

Lyhyt suunnitelma konfliktin ratkaisemiseksi ryhmässä

1. Ongelman tunnistaminen tavoitteen, ei ratkaisun, näkökulmasta.

2. Valitaan tapoja ja keinoja ratkaista konflikti molempia osapuolia tyydyttävällä tavalla.

3. Pääpaino on itse ongelmassa, ei vastakkainasettelun osallistujien persoonallisuuksissa.

4. Lisää luottamuksen, vuorovaikutuksen ja tiedonvaihdon tasoa.

5. Yritä osoittaa kunnioitusta kaikkia näkökulmia kohtaan ja muodostaa siten ystävällinen asenne viestintäprosessissa.

3 tehokasta tapaa ratkaista konflikteja työelämässä

1. "Salomon tuomio"

Työntekijöiden konfliktien ratkaiseminen tiimissä siirtyy kokonaan pomojen käsiin. Tuomarin roolissa johtaja arvioi tilanteen, kuuntelee kaikkia näkökulmia ja tekee tuomion. Johdon nimeämiä tekijöitä on rangaistava oikeudenmukaisesti. Tällaisten tilanteiden välttämiseksi tästä eteenpäin on työntekijöille annettu selkeät ohjeet sisäisessä määräyksessä.

Menetelmän edut: päätöksenteon nopeus ja selkeys.

Menetelmän miinukset:

- johto ei ole immuuni virheiltä, jotka johtuvat riittämättömästä tietoisuudesta konfliktin syystä;

- määräyksessä ei voida ottaa huomioon kaikkia esiin tulevia kiistanalaisia kysymyksiä;

- pienetkin asiat ratkaistaan vain päällikön osallistuessa;

Kommentti: Tässä tapauksessa työyhteisön konfliktin syytä ei ole tunnistettu, mutta vain nopea tapa ratkaista se on löydetty. Jos verrataan sairauden hoitoa, on otettu käyttöön nopeasti vaikuttava lääke, joka lievittää pääoireita. Valitettavasti tämäntyyppisellä hoidolla on monia sivuvaikutuksia ja se on riippuvuutta lääkkeestä.

2. "Noidanmetsästys"

Usein, kun taistelun intensiteetti joukkueessa ottaa vakavia käänteitä, siirtyminen persoonallisuuksiin alkaa, johtajan on irtisanottava yksi työntekijöistä. Tässä tapauksessa skandaalimaisimmat työntekijät, joilla on monimutkaiset persoonallisuudet, ammatillisesta pätevyydestään riippumatta, joutuvat kuuman käden alle.

Menetelmän edut: niitä ei ole.

Menetelmän miinukset:

- aina tulee olemaan niitä, jotka säälivät tai tuomitsevat nimetyn "äärimmäisyyden", taas joukkueessa tapahtuu jakautuminen;

- yritys voi menettää pätevän asiantuntijan;

- tapahtuneesta keskustellaan vielä pitkään työntekijän lähtemisen jälkeen;

- Vastakkainasettelun syytä ei ole poistettu.

Kommentti: tämä menetelmä konfliktin ratkaisemiseksi ei todennäköisesti ole kuin terapia, vaan kuin salaliitto ja "pahan silmän poistaminen". Sairauden lähdettä ei löydetty, vaan kaikkien ongelmien syyllinen määrättiin.

3. "Moderni piparkakut"

Pohditaan, mitä muita tapoja ratkaista ristiriitoja tiimissä on esimiehellä. Ensinnäkin nämä ovat toimenpiteitä, joilla vähennetään kiistanalaisten tilanteiden riskejä. Toiseksi työntekijöiden käyttäytymisominaisuuksien korjaaminen, konfliktittoman vuorovaikutuksen periaatteiden käyttöönotto yrityksessä.

Muutama vinkki lisää erilaisten konfliktien poistamiseen tiimissä:

Unohda tunteet tullessasi töihin.
Selitä ryhmälle, että kiistanalaisen tilanteen todellinen syy on prosessin väärä organisointi, eivät he itse.
Ratkaise esiin tulevat ristiriidat keskustelun ja keskustelun avulla.
Pyydä riippumaton asiantuntija tai työntekijä käymään neuvottelujen alkuvaihetta.

Mitkä toimenpiteet auttavat minimoimaan konflikteja työyhteisössä:

- Rekrytointiosaston tai rekrytoijien pätevä työ. Ryhmällä tulee aluksi olla samanlaiset periaatteet, mieltymykset ja noudatettava yrityksen sisäisiä käyttäytymisnormeja.

Jokaisen työprosessiin osallistuvan selkeästi määritellyt työtehtävät, motivaatiojärjestelmä, vaikutuspiirit ja valtuudet.
Itse motivaatiojärjestelmä minimoi kiistatilanteet.
Tiimin yhdistäminen yhteisen ongelman tehokkaaseen ratkaisemiseen.
Erilaisten yritystilaisuuksien toteuttaminen yhteisten harrastusten pohjalta tiimin rakentamiseen.

Psykologit korostavat konfliktien positiivista toimintaa työyhteisössä uskoen niiden nostavan kaikki piilotetut ongelmat pintaan. Luonnollisesti ongelma voidaan poistaa rankaisemalla tekijöitä, mutta on parempi olla viemättä tilannetta avoimeen yhteenottoon ja tehdä ennaltaehkäisevää työtä tähän suuntaan. Tällaisia toimenpiteitä ovat muun muassa kaikenlaiset koulutukset, joissa työntekijöille opetetaan konfliktittoman viestinnän periaatteet.

Kuinka ratkaista konfliktiongelma naisjoukkueessa

Andrei Beloedov, myynti- ja markkinointijohtaja, REHAU Euraasian alue, Moskova

Ensin järjestimme joka viikko henkilökunnan kokoukset, jossa kukin heistä vuorollaan voisi kokeilla johtajan tehtäviä, valmistella tapaamisen aihetta ja ehdottaa ideoitaan tietyn projektin toteuttamiseen. Niinpä esimerkiksi yhtenä ideana oli järjestää henkilökohtainen tapaaminen avainasiakkaiden ostoosastojen edustajien kanssa keskustellakseen tavoista optimoida toimitusprosessia.

Olemme ottaneet käyttöön aineellisia kannustimia SAP-järjestelmän käyttöönottoon osallistuneille työntekijöille. Jokaisella osastolla koulutetut työntekijät auttoivat muita kollegoita ohjelman hallitsemisessa. Ketään ei tarvinnut nimittää - rahakannustinjärjestelmän ansiosta halukkaat löytyivät.

Perjantaisin järjestimme naisten "yhdyskäytäviä" työntekijöitämme kiinnostavista aiheista, kuten: miten organisoidaan työprosessi, jotta ehtii hakea lapsi päiväkodista; herkullinen ja nopea aamiainen miehelleni; kuinka pysyä perässä ja olla koskaan myöhässä. Nämä tapaamiset olivat suuri menestys.

Crowdsourcing: kuinka tehdä siitä tehokas liiketoimintatyökalu

Kahvilassa järjestettiin "Mafia"-peli koko osastolle. Käytimme peliä tiiminrakentamisena. On pidettävä mielessä, että mahdollisen konfliktin osallistujat eivät saa olla vastustajia pelipöydässä. Pelin kulusta ja tuloksista keskustellessamme pystyimme vetämään analogioita työtilanteisiin.

Kaikkien joukkueen kokoamiseen liittyvien toimien kustannukset olivat 7 tuhatta ruplaa ("Mafian" isäntä ja kevyt illallinen kahvilassa), mutta näiden kokousten tehokkuus oli ilmeinen. Joukkue on kasannut, suhteet sen sisällä ovat parantuneet, irtisanomisten määrä on vähentynyt.

Konfliktin positiivinen toiminta työyhteisössä

Jotkut johtajat yrittävät käyttää konfliktien hallintaa tiimissä stimuloidakseen työntekijöitä, mikä lisää sisäistä kilpailua. Tietysti joskus työriidat yhdistävät tiimiä, mutta useimmiten henkilökohtaiset motiivit tulevat esiin. Tässä suhteessa kaikki johtajat eivät käytä tätä menetelmää. motivoida työntekijöitä.

Jos vastakkainasettelu kehittyy luontevasti työasioista aiheutuvien riitojen taustalla, johtaja voi turvallisesti hyödyntää tätä tilannetta. Tämän johtamismenetelmän havainnollistamiseksi voit antaa kuvaavan esimerkin konfliktista tiimissä. Kaksi työntekijää yritti todistaa johtajalle oman menetelmänsä tehokkuuden ongelman ratkaisemiseksi. Kiista oli niin tunteellinen, että työtaistelu saattoi muuttua henkilökohtaiseksi konfliktiksi. Johtaja ehdotti kiistaan seuraavanlaista ratkaisua: jokainen näistä asiantuntijoista otti vastuun ongelman ratkaisemisesta omalla tavallaan, mutta jos hänen suunnitelmansa epäonnistui, hänen oli luovuttava. Vain yksi riidan osapuolista suostui tällaiseen ehtoon. Tämän tilanteen ansiosta johtaja tunnisti työntekijän, joka on valmis tekemään päätöksiä ja olemaan niistä vastuussa, ja nimitti hänet osaston johtajaksi.

Konfliktien ehkäisy organisaatiossa: 8 sääntöä

Sääntö 1. Älä sekoita alaisten vastuualueita. Jos jollekin työntekijälle annettu tehtävä on osa toisen kollegan tehtävää, voi syntyä ristiriita. Kaikkien työnkulkuun osallistuvien vastuista kannattaa keskustella yhtiökokouksissa, joissa käsitellään myös kunkin toimivuutta, vastuualueita ja riippumattomuuden tasoa päätöksenteossa.

Sääntö 2. Pidä joukkue ajan tasalla. Usein johtajat uskovat työntekijöidensä osaamisen olevan samalla tasolla kuin heidän omansa, he odottavat heiltä samanlaista ajattelua ja tapoja ratkaista ongelmia. Itse asiassa tämä ei ole kaukana niin, joskus alaiset eivät edes pysty muotoilemaan kysymystä, joka auttaisi heitä esiin tulevien ongelmien ratkaisemisessa. Välttääksesi ristiriitoja tiimissä, järjestä viikoittain epävirallisia tapaamisia välittömien alaistensa (osastopäälliköiden) ja heidän puolestaan omien kanssa. Keskustele niistä, mukaan lukien, ja työhön liittyvistä asioista. Pidä kahdesti vuodessa kokouksia tiimin kanssa, kerro työntekijöille yrityksen ongelmista ja saavutuksista, vastaa kysymyksiin, mukaan lukien provosoivat, ole avoin kommunikaatiolle.

Sääntö 3. Selitä tekemäsi päätökset. Toimintasi tulee olla työntekijöiden kannalta selkeää ja loogista, yritä perustella päätöksesi.

Sääntö 4. Sisällytä palautetta. Usein yrityksessä ei ole palautetta esimiehen ja alaisten välillä. Tällaisessa tilanteessa työntekijöiden on jopa vaikea ymmärtää, onko johto tyytyväinen tekemänsä työn laatuun. Näissä tapauksissa harjoitellaan seuraavia tapoja ehkäistä ryhmän konflikteja: "aamiainen ylimmän esimiehen kanssa", kun alainen saa mahdollisuuden keskustella henkilökohtaisesti pomon kanssa, keskustella häntä koskevista ongelmista; Perjantai epäviralliset teenjuontitapaamiset.

Sääntö 5. Ylistä julkisesti, lausu yksityisesti. Ylistyksen motivoivaa voimaa ei voi liikaa korostaa. Esimiehen henkilökohtaisesti ilmaisema julkinen kiitollisuus on aina miellyttävää työntekijälle. Älä kehu jatkuvasti samoja työntekijöitä, vaan yritä korostaa kaikkien tiimin jäsenten menestystä.

Kirjanpito ja myynti: Miten rakennat suhteita osastojen välillä

Sääntö 6. Kerro työntekijöille heidän kollegoidensa tuloksista. Työtovereiden kunnioittaminen ja ansioiden ja arvon tunnustaminen ovat työntekijälle erittäin tärkeitä.

Sääntö 7. Järjestä mentorointijärjestelmä. Monet työntekijät ovat valmiita auttamaan kollegoitaan oppimaan ja oppimaan uusia taitoja ja toimintoja sekä tukemaan heitä tässä pyrkimyksessä. He voivat valvoa muiden työntekijöiden projekteja. Tehokkaasti tiimin konfliktien hallinnan näkökulmasta houkuttelemalla ihmisiä, joilla on monimutkaisia suhteita, yhteiseen projektityöhön.

Sääntö 8. Kaikki innovaatiot, jotka sinun on "myydtävä" työntekijöille. Yritä saada tiimiltä hyväksyntä kaikille työhön tuoduille innovaatioille.

Konfliktin ehkäisy tiimissä: mihin johtajan tulisi kiinnittää huomiota

Ensimmäinen. Useat merkit kertovat jännittyneestä tilanteesta tiimin sisällä: vihjeiden ja piilotekstien käyttö viestinnässä; liiallinen emotionaalisuus keskusteltaessa mistä tahansa asiasta tai persoonasta; henkilön tai ihmisryhmän eristäminen keskustelun vuoksi; jännittynyt, kylmä viestintä; pitkä esittely jne. Mikäli mahdollista, johtajan tulee huomata nämä merkit ja etsiä keinoja estää konflikteja tiimissä.

Toinen. Mukava ja ystävällinen ilmapiiri tiimissä on avain vakaisiin, konfliktittomiin työntekijöiden välisiin suhteisiin. Peruspostulaatit, kuten: keskinäinen kunnioitus, esimiesten auktoriteetti, tunnollinen asenne työhön, itsekritiikki ovat kaikkien työprosessin osallistujien arvostettuja ja heidän suojelemiaan. Tällainen mukava ilmapiiri tulee tutuksi jokaiselle työntekijälle, mikä näkyy kollegoiden välisissä ystävällisissä suhteissa. Se on tulosta hedelmällisestä johtajuudesta yhdessä yhteisön johtajien kanssa. Tärkeä rooli tällaisen vuorovaikutusmallin rakentamisessa tiimissä on johtajan ja hänen sijaistensa viestintätyylillä.

Kolmanneksi. Johtajan persoonallisuus on yksi ratkaisevista rooleista yrityksen käyttäytymistyylin muovaamisessa. Alaisille jokainen näennäisesti merkityksetön yksityiskohta pomon käytöksestä on tärkeä. Positiivinen henkilökohtainen esimerkki on paras tapa estää konflikteja tiimissä.

Neljäs. Työryhmä on monimutkainen mekanismi vieläkin monimutkaisemmassa järjestelmässä. Äkilliset häiriöt ongelmien ja ongelmien muodossa ovat väistämättömiä. Jokainen johtaja, joka kohtaa odottamattomia vaikeuksia, voi osoittaa liiallista emotionaalisuutta, vaativuutta ja kategorisuutta pyrkiessään ratkaisemaan ne mahdollisimman pian. Pidättyväisyys, ammattitaito ja toisten kunnioittaminen ovat paras tapa estää konflikteja tiimissä ja ylläpitää tiimin työhenkeä.

Viides. Kriisin aikoina, tarpeiden aikoina henkilöstön vähentäminen, psykologinen ilmapiiri yrityksessä heikkenee jyrkästi. Ensinnäkin tästä kärsivät kollektiivit, joilla on piilotettuja laiminlyöntejä, riittämättömästi määritellyt työtehtävät, työntekijöiden eriarvoinen kohtelu ja minkä tahansa ryhmän etusijalla oleva mielipide. Johtaja itse voi herättää innostusta, jos hän erottaa yhden työntekijästä tai päinvastoin yliarvioi jollekulle asetetut vaatimukset, laiminlyö tahdikkuuden tunteen alaistensa kanssa jne. Kaikki tämä aiheuttaa huhuja, ahdistusta ja paheksuntaa tiimissä ...

Ryhmätyö: kuinka helppoa se on perustaa ja hallita

Kuudes. Usein tiimissä ja kommunikaatiossa johdon kanssa työntekijä paljastuu eri tavalla, mikä antaa pomolle mahdollisuuden antaa vain subjektiivisen arvion tämän alaisen persoonasta. Ryhmän arvio muodostuu pitkän ajan kuluessa, tiiviin vuorovaikutuksen ja havainnoinnin pohjalta. Tiimin mielipidettä ei pidä jättää huomiotta, se on tärkeä resurssi tiimin konfliktien hallinnassa. Kollegat voivat luonnehtia ketä tahansa työntekijää kommunikointitavan, työhön omistautumisen, elämänperiaatteiden ja prioriteettien perusteella.

Seitsemäs. Yhden työntekijän käytös voi aiheuttaa konflikteja ja vahingoittaa koko työprosessia. Aina ei tietenkään ole mahdollista korjata luonnetta, mutta omien virheiden tunnustaminen käyttäytymisessä on jo yksi ensimmäisistä askeleista korjaamiseen ja itsehillintään. Aloittajan toimenpiteitä vähentääkseen jännitystä kommunikaatiossa työtovereiden kanssa, halua korjata virheitä voidaan pitää samana hyväntahtoisena tekona ja merkkinä itsensä työstä. Tapahtuu niin, että työntekijä käy nopeasti läpi toiminnallisen sopeutumisen, liittymisen työnkulkuun, mutta pettyneistä odotuksista tai toteutumattomista tavoitteista syntyy sisäinen rooliristiriita.

Kahdeksas. Mitä tulee rooliasemiin, niillä on tapana muuttua. Uusi pomo ei yleensä tunne tiimin rooleja ja joutuu selvittämään ne empiirisesti. Jos esimies jättää nämä roolit huomioimatta, voi syntyä tarpeettomia konflikteja, jotka haittaavat työryhmän tehokasta toimintaa.

Kokemus osoittaa, että johtajat, joilla on erinomaiset ammatilliset viestintätaidot, tekevät raakoja virheitä ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa yrittäessään voittaa tiimin konflikteja, mikä pahentaa ja pahentaa sitä.

Tietoja kirjoittajista ja yrityksistä

Tatjana Endovitskaja, business-valmentaja, Moskovan "Business Master" -yhtiön myyntiosaston johtaja. Corporation "Business-Master" on koulutus- ja konsulttikeskus. Perustettu vuonna 1996. Päätoimialat ovat yrityskoulutukset, rekrytointi, henkilöstön arviointi, yritystilaisuuksien ja -konferenssien järjestäminen, konsultointi. Järjestää koulutuksia, joiden tavoitteena on kehittää johtamistaitoja ja intuitiota huippujohtajien keskuudessa. Asiakkaat: OJSC VimpelCom, OJSC Confectionery Association SladKo, Soyuz-Victan-yhtiöt, McDonald's jne.

Andrei Beloedov, REHAU, Euraasian alueen myynti- ja markkinointijohtaja, Moskova. LLC "REHAU". Liiketoimintaprofiili: polymeeripohjaisten teknologioiden kehittäminen ja käyttöönotto rakentamiseen, autoteollisuuteen ja teollisuuteen. Alue: 170 edustustoa. Henkilöstön määrä: yli 15 000. Vuosiliikevaihto: yli 2,5 miljardia euroa.