Что такое профиль деятельности работника. Профиль должности: фундаментальный инструмент HR-профессионала. Самые важные изменения этой весны

Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.

На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Должностные обязанности менеджера по персоналу:

• Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия
• Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
• Осуществляет подбор кадров, с целью комплектации штата работников.
• Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
• Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
• Разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста.
• Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
• Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
• Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.
• Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.
• Осуществляет руководство подчиненными ему работниками.

Менеджер по персоналу должен знать:

• Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом.
• Законодательство о труде.
• Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.
• Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг.
• Порядок ценообразования и налогообложения.
• Основы маркетинга.
• Современные концепции управления персоналом.
• Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.
• Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.
• Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).
• Методы и организацию менеджмента.
• Основы технологии производства и перспективы развития предприятия.
• Структуру управления предприятия и их кадровый состав.
• Основы общей и социальной психологии труда.
• Основы производственной педагогики.
• Этику делового общения.
• Передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом.
• Основы организации делопроизводства.
• Методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники.
• Правила внутреннего трудового распорядка.
• Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Факторы, влияющие на работу HR-специалиста (Галина Погодина , «Такой особенный менеджер» Ж-л «Справочник по управлению персоналом», номер 1-2007.) :

1. Специфика производства. Менеджер по персоналу – лицо компании. Он должен быть компетентным в том, что касается ее деятельности. Только тогда он сможет подобрать тех сотрудников, которые действительно нужны.

3. Кросс-культурная среда. Работа в западной фирме или компании с зарубежным капиталом связана с «пересечением» культур, т. к. приходится трудиться бок о бок с иностранцами, у которых другой менталитет, они представители другой культуры, у них свой стиль общения. В такой среде неизбежны непонимание и столкновение интересов. Нужно быть дипломатом, чтобы «угодить» и российским, и иностранным менеджерам.

4 .Процедуры и отчеты. Большинство западных компаний, представленных на российском рынке, – транснациональные, с единой стратегией и корпоративной культурой во всех регионах присутствия. Все они имеют статус «мирового бренда». В таких организациях неизбежно развита бюрократия.

Должностные обязанности кадровиков в западных и российских компаниях (Тип компании / численность персонала, чел.):

1) Западная / менее 100

В зависимости от бюджета и политики компании – либо использование услуг консалтинга (outstaffing, recruitment, payroll, HR Administration), либо самостоятельная работа. Деятельность HR-специалиста определяется и курируется локальной штаб-квартирой (например, Senior Regional HR Manager) или директором российского офиса

2) Западная / 100–500

• Поиск и подбор персонала, работа с агентствами
• Первичная сегментация HR на блоки. Возможны схемы, когда один из блоков отдан на аутсорсинг или один менеджер ведет несколько блоков
• Курирование работы HR, участие в подборе топ-позиций, формирование годового HR-бюджета

3) Западная / 500–1000

• Детализация HR-блоков, создание HR-департаментов в рамках Единой службы компании
• Работа с HR-бюджетом, согласование изменений HR-политики с руководством. Курирование работы руководителей HR-департаментов

4) Западная / более 1000

• Распределение работы по поиску и подбору персонала по заданным критериям, активное пользование услугами рекрутинговых агентств
• Четкая сегментация по HR-блокам, создание отделов на каждое из направлений HR. Четко закрепленный за каждым сотрудником HR-функционал. Появление специалистов по стратегическому развитию и планированию в HR
• В зависимости от делегированных HR-директором полномочий и потребностей организации
• Формирование HR-бюджета, планирование потребностей в качественных изменениях HR-стратегии. Участие в определении политики развития организации

5) Российская / менее 100

• Подбор персонала, кадровое делопроизводство. Блок C&B отнесен к бухгалтерии

6) Российская / 100–500

• Поиск, подбор и адаптация персонала
• Кадровое делопроизводство
• Курирует деятельность HR-службы, проводит / руководит изменениями HR-политики, исходя из решений генерального менеджмента

7) Российская / 500–1000

• Разделение по специальностям и территориальному признаку, привлечение к сотрудничеству рекрутинговых агентств
• Детализация HR-блоков, отдельные сотрудники отвечают за конкретные направления
• В зависимости от функционала HR-директора
• Адаптация работы HR-отдела под поставленные генеральным менеджментом цели и задачи

8) Российская / более 1000

• Разделение по специальностям и территориальному признаку, активное привлечение к сотрудничеству рекрутинговых агентств. Возможно появление внутренних хедхантеров
• HR-политики выстраиваются по западным стандартам

Какие качества нужны HR-у?

Так, например, для менеджера по персоналу в отделе кадров наиболее важными качествами являются высокая работоспособность,

организаторские способности и умение принимать решения. Менеджер по персоналу в системе управления персоналом должен обладать такими качествами, как эффективность взаимодействия с людьми, инициативность и креативность. А менеджеру по персоналу в системе управления человеческими ресурсами необходимо эффективно взаимодействовать с людьми, быть коммуникабельным, гибким и мобильным. И безусловно, любой специалист в области управления персоналом должен быть компетентен в профессиональном плане.

Татьяна, также к сожалению нашла очень мало информации по теме "Составление комплексного профиля должности с помощью методики DISC". Суть методики в целом понятна, но хотелось бы больше информации как составить профиль идеального кандидата и оценить имеющихся кандидатов на соответствие профилю с помощью методики DISC, тест, ключ к тесту. Буду очень благодарна за помощь!

Ответ

Ответ на вопрос:

Разработка профиля идеального кандидата включает в себя целый комплекс мероприятий, подробнее о которых см. рекомендацию Как составить профиль должности (см. в приложении).

Одним из этапов разработки профиля - составление перечня компетенций и требований к личным качествам сотрудников на конкретной должности. Составить данный перечень качеств можно с помощью различных инструментов, в том числе с помощью методики DISC. При этом использовать только DISC для оценки качеств идеального сотрудника не достаточно - необходимо дополнительно собрать «батарею» валидных оценочных инструментов, например, специальные вопросы, пробные задания, другие тесты, которые помогут сделать комплексную оценку.

Главная идея методики DISC в том, что существует четыре основных психотипа людей, которые успешны в том или ином направлении деятельности:

D

I

S

С

Чтобы использовать методику DISC сначала с ее помощью выявите, сотрудники какого психотипа наиболее успешны на должности, для которой составляют профиль. И далее, оценивая кандидатов по этой же методике, определите наиболее подходящих. Если в организации нет примера для подражания, то определите психотип личности гипотетически, опираясь на свой опыт, требования должности и руководства.

Один из вариантов теста DISC и ключ к нему см. ниже.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Как составить профиль должности. Н.В. Краснова

Профиль должности - это документ, который включает в себя:

• наименование и место должности в организационной структуре организации;
• профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения работы по должности;

Анализ ситуации

Для разработки профиля необходимо сделать анализ:

• особенности работы, которую выполняют сотрудники оцениваемой должности;
• основ, правил и норм деятельности подразделения, в структуру которого входят оцениваемые должности;

стратегических цели и планов развития организации в целом.

Сбор информации могут выполнять все или только непосредственный руководитель и специалист службы персонала. Последнего часто назначают ответственным за документирование процесса формирования профиля.

Для анализа ситуации используют различные .

Далее полученную информацию анализируют все члены рабочей группы коллегиально. Цель такого анализа - выделить конкретные стандарты поведения, которые помогают лучшим сотрудникам получать максимальный результат работы, а также разработать требования к должности для соответствия ее целям и задачам организации.

Место должности в структуре

Для определения места должности в структуре организации получите от непосредственного руководителя и оцениваемого сотрудника ответы на вопросы:

• кому подчиняется сотрудник?
• с сотрудниками каких подразделений он взаимодействует?

кто подчиняется сотруднику?

Изучите нормативные документы организации, в которых зафиксирована структура организации и место конкретной должности (должностные инструкции, трудовые договоры, штатное расписание и т. д.).

Сделайте анализ информации, результат оформите в виде или, для рядовых должностей, сразу внесите в бланк .

Функционал должности

Требования к опыту и навыкам

Личные характеристики

Включите в перечень личностных характеристик только те свойства, которые могут оказывать на деятельность сотрудника значительное влияние.

Для составления перечня опросите непосредственных руководителей, какие качества они считают важными для сотрудников подчиненных должностей, какие качества им больше всего нравятся в уже работающих сотрудниках и какие качества их больше всего не устраивают.

Также можете предложить руководителям уже готовый список качеств, в котором попросите отметить наиболее важные качества и проранжировать оставшиеся.

Формальные требования

Формальные требования к сотрудникам включают в себя информацию о поле, возрасте, образовании и требуемом опыте работы. Эти сведения получают на основании анализа данных успешных сотрудников должности, для которой делают профиль, и на основании требований, которые заявили непосредственные руководители.

Учтите требования трудового законодательства () и не допускайте отказа в работе на основании несоответствия формальным требованиям.

Критерии оценки

Последним шагом составления профиля должности является определение критериев оценки деятельности сотрудника на данной должности.

Инструменты и методы оценки

Инструменты и методы оценки - это мероприятия для оценки требуемых качеств и навыков соискателя или оцениваемого сотрудника.

Каждая организация самостоятельно выбирает перечень оптимальных методов, в зависимости от , знаний и навыков членов , специфики деятельности организации и т. д.

При оценке уже работающего персонала используйте различные .

При оценке соискателя на свободную должность по профилю должности используйте различные кандидата, например такие как: анализ резюме, собеседование, профессиональное тестирование, деловые и ролевые игры, рекомендации, практическое задание и т. д.

Для облегчения выбора инструмента определите, какие выполняет сотрудник, какими знаниями и опытом он должен обладать для успешного выполнения этих действий. На основании требований к знанию и опыту выберите инструмент, который позволит их выявить.

Например, менеджер по подбору персонала в своей деятельности получает и анализирует заявки на вакансии, на их основании составляет профили должностей. Для эффективного выполнения данной обязанности менеджер должен иметь навык анализа заявки и составления профилей. Для того чтобы выявить эти навыки, на собеседовании рекомендуется в качестве инструмента оценки использовать - дать соискателю заявку и попросить составить профиль должности.

Выбранные инструменты и методы оценки для каждой должности, а также перечень навыков и знаний, которые они оценивают, рекомендуется оформить в виде таблицы «Выбор инструментов», которую составляют в .

Результат анализа действий и навыков для определения инструментов оформите в виде таблицы «Выбор инструментов», которую составьте в .

Оформление профиля

Назначьте ответственным за оформление профиля сотрудника службы персонала, который включен в . Согласуйте профиль с непосредственным руководителем, в подчинение которого входит оцениваемая должность. Утвердите профиль у руководителя службы персонала, если требуется - у руководителя организации.

Тест определения типа поведения DISC

Инструкция

Главное условие достоверного результата данного теста - ваши искренние ответы. Отвечайте искренне, а не с позиции того, кем вы бы хотели быть. Отвечайте так, как вы обычно поступаете (если вы бывали в такой ситуации) или как вам действительно хочется поступить (если ситуация вам не знакома).

Тестовое задание

1. Вы пришли в гости, где собралось уже более 10 человек. Ваша реакция:

А) Здорово! Обожаю шумные компании, можно повеселиться, завести новых знакомых.

Б) Я люблю бывать в компаниях, часто оказываюсь в центре внимания. Или удастся хорошенько зажечь, или уж, на худой конец, с полезными людьми познакомлюсь.

В) Надеюсь, что встречу здесь каких-нибудь знакомых, мне будет приятно с ними пообщаться. Если все - незнакомые люди, то мне будет некомфортно.

Г) Я не очень люблю шумные компании и хожу на вечеринки, только чтобы завести или поддержать полезные знакомства. Мне приятнее посидеть и поговорить с одним-двумя людьми в покое и тишине.

2. На этой же вечеринке вас попросили произнести тост. Ваша реакция:

А) Я не люблю привлекать к себе внимание, ненавижу произносить тосты. Я не буду ни соглашаться, ни отказываться, а просто как-нибудь увильну.

Б) Я хороший рассказчик и знаю пару прикольных тостов. Все будут в восторге.

В) Я не боюсь произносить тосты, даже получаю от этого удовольствие, скажу что-нибудь умное и по делу.

Г) Я, скорее всего, откажусь под убедительным предлогом. Но если мне надо произвести хорошее впечатление для пользы дела, то могу и произнести уместный изящный тост.

3. Ваш начальник дал вам и вашему сослуживцу задание, но не назначил ответственного за его выполнение. Вы оба понадеялись друг на друга и забыли про задание. Сейчас ваш начальник ругает вас за невыполнение задания. Ваша реакция:

А) Негативные эмоции, которые никак не проявляются внешне. Я в состоянии контролировать себя, но теперь я знаю, чего можно ожидать от этих людей, буду осторожнее в работе с ними в будущем.

Б) Очень эмоциональная реакция, возможны слезы у девушки. Ну да, я - рассеянный и не очень пунктуальный человек, но не я один (одна) виноват(а). Буду жаловаться на них всем друзьям и знакомым.

В) Обида на сослуживца. Как он мог так подставить меня! Обида на начальника. Я буду долго переживать из-за этого, скорее всего, молча.

Г) Злость на начальника, потому что он безграмотный руководитель, и/или на сослуживца, потому что он меня подставил. Всплеск агрессивных эмоций. Скорее всего, кому-нибудь из них что-нибудь выскажу.

4. Вам дали важное задание. Срок выполнения - через месяц, а выполнить его можно за две недели. Ваша реакция:

А) Лучше поскорее выполню задание и сдам его. И в глазах начальства буду хорошо выглядеть, и у меня время для других дел будет.

Б) Сначала мне надо подумать, как лучше всего подойти к выполнению этой работы. Даже если сделаю ее заранее, сразу сдавать не буду. Пусть отлежится, потом еще раз исправлю ошибки. Может, сдам работу за день до срока.

В) Сразу возьмусь за дело. Но, скорее всего, мне быстро надоест эта работа, и я увлекусь другим заданием. Заброшу эту работу до тех пор, пока не наступит крайний срок. Потом срочно буду все доделывать, может, даже опоздаю со сдачей.

Г) Хотелось бы начать делать сразу, но знаю, что так не получится. Всегда есть более срочные или важные дела, все время что-то отвлекает. Скорее всего, буду выполнять задание до последней минуты.

5. Впереди длинные выходные. Вы решили куда-нибудь выбраться. Что вы выберете:

А) Съездить в гости к родственникам или иначе провести день с семьей, супругой(м).

Б) Сходить в парк или на вечеринку с друзьями.

В) Съездить на картинг или поиграть в футбол (карты) с друзьями.

Г) Сходить на концерт или выставку, можно в одиночку или с близким человеком.

6. Если бы вы решили прыгать с парашютом, то по какой причине:

А) Я познакомился с очень интересными людьми (человеком), которые занимаются парашютным спортом. Они меня уговорили присоединиться.

Б) Мне необходимо через это пройти для достижения важной для меня цели.

В) Я вообще люблю риск, адреналин. Хочу узнать, на что я способен.

Г) Меня считают тихоней. Я всегда в тени, отмалчиваюсь. Хочу доказать себе и другим, что я не трус и не тряпка.

7. Какие комментарии вы слышите чаще (как на работе, так и дома) в свой адрес:

А) «А быстрее нельзя?» «Ты опять тянешь время!» «Сколько можно обсуждать одно и то же».

Б) «Пожалуйста, помедленнее» «Ты опять всех торопишь, мы никуда не опаздываем!» «Тебе уже все ясно, а мне - еще нет. Давай не торопясь все обсудим».

8. Вы узнали, что вас решили повысить по службе. Что вы сделаете прежде всего:

А) Сообщите родным и близким о повышении, устроите уютный домашний праздник.

Б) Купите себе какую-нибудь дорогую вещь, чтобы в достойном виде прибыть на место работы в первый день на новой должности (часы, костюм, машину).

Г) Подождете радоваться, сорить деньгами и трезвонить о повышении, пока не начнете работать на новом месте. Ведь еще даже приказ не подписан.

9. У вас завтра экзамен. Ваше поведение:

А) Лучше быстро повторить материал, чтобы осталось время на другие важные для вас дела.

Б) Лучше еще раз не спеша все повторить, пускай это даже займет всю ночь.

В) Лучше хорошенько отоспаться перед экзаменом, чтобы прийти на него со свежей головой. К экзамену вы готовились заранее.

Г) Перед смертью не надышишься. Лучше вообще не думать об экзамене, а пойти повеселиться.

10. Как вы считаете, что является главным для победы, для достижения успеха:

А) Личные усилия каждого. Каждый человек должен отвечать за себя, выкладываться по максимуму, не прятаться за спинами других.

Б) Главное - командная работа, люди могут добиться чего-либо только вместе, помогая друг другу, поддерживая друг друга.

11. Если бы вы решили открыть свой бизнес (успех и одинаковая прибыльность гарантированы), что бы вы выбрали (абстрагируйтесь от вашей профессии):

А) Фирму финансового консалтинга или фирму по борьбе с вредными насекомыми.

Б) Охранную фирму или оружейный магазин.

В) Ресторан или ночной клуб.

Г) Медицинский центр или бюро добрых услуг.

12. У вас - новый просторный кабинет. Чем вы украсите его стены:

А) Своими фото с известными людьми или яркими современными картинами.

Б) Фото супруга(и) и детей или групповыми фото ваших сослуживцев на корпоративе.

В) Дипломами или нейтральными картинами.

Г) Портретом президента или старинной саблей.

13. Что вы цените более всего в одежде?

А) В одежде обязательно должна быть какая-нибудь изюминка, кураж.

Б) Одежда должна выглядеть дорого и круто.

В) Одежда должна быть удобной.

Г) Одежда должна быть качественной и уместной, то есть соответствовать возрасту, фигуре и ситуации, в которой ее одеваешь.

14. Вам надо выбрать соревнование, в котором вам комфортнее всего будет участвовать и где у вас больше шансов на победу. Что вы выберете?

А) Индивидуальные соревнования, где оценивается сообразительность, а не быстрота реакции (шахматы, бильярд, покер).

Б) Индивидуальные соревнования на скорость и смелость (прыжки с парашютом, автогонки, горные лыжи).

В) Командные соревнования, лучше какие-нибудь необычные (футбол в грязи, всякие корпоративные веселые старты).

Г) Командные соревнования, где требуется взаимная поддержка, взаимодействие всей команды (соревнование университетов по созданию лучшего робота, керлинг).

15. Вам надо выбрать гостиницу в Питере. Что вы выберете?

А) Какую-нибудь приличную гостиницу в центре, чтобы не стыдно было.

Б) Какой-нибудь прикольный необычный мини-отель.

В) Гостиницу, где раньше останавливался или которую порекомендуют знакомые.

Г) Гостиницу с идеальным соотношением цена/качество. Может быть, в старинном доме в ретростиле.

Ключ к тесту DISC

Описание

Используют, чтобы помочь руководителю правильно определить, на какой позиции лучше использовать конкретного сотрудника. Тест помогает сформировать оптимальный коллектив или звено «начальник - подчиненный».

Также тест помогает сотруднику понять свои особенности поведения и свой потенциал.

Ключ к тесту

Для анализа результата найдите и выделите полученные ответы в таблице. Каждый ответ равен одному баллу. Определите общее количество баллов в каждой строке. Доминирующим поведенческим стилем является тот, который набрал наибольшее количество очков.

Если есть еще один стиль, который набрал столько же или на 1-2 очка меньше, то это - вторичный стиль оцениваемого. Его влияние необходимо учесть при интерпретации результата.

Интерпретация результата

Существует четыре основных психотипа людей:

D - лидеры, руководители, достаточно авторитарные люди, которые знают, чего хотят, и не очень привыкли прислушиваться к чужому мнению;

I - люди, великолепно завязывающие новые знакомства, их профессия - это общение. Из них получаются великолепные специалисты по связям с общественностью, они везде свои, способны раствориться в любой компании;

S - командные игроки. Вместе способны на все, но абсолютно не могут работать в одиночестве. Они управляемы, хорошие работники, однако практически не в состоянии самостоятельно что-то придумать или изобрести. Самым большим их плюсом является неспособность предать, на них можно положиться во всем;

С - аналитики. Люди данного типа прекрасно работают с бумагами, из них получаются хорошие бухгалтеры, экономисты и юристы. Для них превыше всего - буква закона и инструкции.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Самые важные изменения этой весны!

• 
  В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».
Запретные документы в кадровой службе
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.
• 
  Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Закрытие позиций специалистов уникальных экспертных вакансий предполагает совместную работу рекрутера и внутреннего клиента.

Чем лучше вы поймете внутренний запрос (например, руководителя подразделения, где открыта вакансия), чем точнее составите профиль должности и портрет идеального кандидата, тем быстрее найдете подходящего сотрудника.

Профиль должности

Внутренний документ с требованиями к профессиональным и личным компетенциям кандидатов. Облегчит подбор кандидатов, поможет составить финальный список претендентов с релевантным опытом и компетенциями, подобрать программы обучения и проч. В идеале помогает понять, соответствует ли кандидат позиции, будет ли справляться с задачами.
Если в компании еще нет утвержденного профиля, рекомендуем отталкиваться от заявки на подбор - например: «В отдел продаж требуется менеджер с опытом». Сделайте шаблон профиля должности - это может быть табличка в произвольном виде - и отправьте его внутреннему заказчику. Если нужно, назначайте встречи, обсуждайте ожидания и требования к кандидатам. Постепенно обновляя табличку до конечного результата, который устроит всех.
В шаблоне профиля могут быть поля:

• Название должности.
• Общая информация: подразделение, непосредственный руководитель, руководитель подразделения, наличие подчиненных у будущего сотрудника.
• Описание вакансии: функционал, задачи.
• Условия вакансии: режим, командировки, мотивация, уровень оплаты труда.
• Требования к кандидату: образование и приоритетные вузы, опыт работы (рекомендации из каких компаний интересны, люди компании), личные качества, дополнительные дипломы, знание иностранного языка.
• 2−3 тестовых вопроса, которые помогут отсеять нерелевантных кандидатов (например, уровень языка, наличие прав, знание 1С и т. д.).

Дополнительно рекомендуем распределить компетенции по степени важности для бизнеса, задать уровни. Например: минимальные, средние, важные, необходимые. Или как вам будет удобно. Это позволит расширить круг кандидатов, рассматривать кандидатов разных уровней, возможно предлагать им разные условия, удобные компании, формировать резерв.

Отдельный вопрос - личные качества

Образование, стаж, уровень иностранного и подобные моменты, что зафиксированы в вашем профиле, проверить достаточно легко. Сложность вызывают такие пожелания, как амбициозность, проактивность, лидерство, предпринимательские навыки и проч. Зачастую руководители сами не представляют, какие качества и компетенции по-настоящему важны в их отделе.
Для того чтобы помочь это понять, проведите мини-интервью с внутренним клиентом:

• С какими трудностями кандидату придется сталкиваться в работе?
• Что нравится и не нравится в сотрудниках в данном подразделении?
• Что самое страшное может случиться в подразделении и как должен действовать сотрудник?
• Какими качествами и навыками должен обладать кандидат, чтобы работать эффективно?

Был результативным нужно перед началом поиска кандидатов составить «Профиль кандидата» - перечень компетенций, которым должен соответствовать будущий сотрудник. Для удобства использования в работе я рекомендую использовать таблицу с перечнем знаний, умений и навыков, личных качеств, мотивов, характеристик опыта, потенциала и всё это оценивать по 5 бальной шкале в ходе собеседования.

Я видела много разных вариантов составления «профиля кандидата», но представленный ниже самый удобный и понятный для использования. Можно создать очень громоздкий документ, с подробным описанием профиля кандидата, но как правило, такие документы становятся мертвым грузом и не используются для работы. Т.е. всё красиво написано и оформлено, но не для практического применения.

Мы же рассматриваем составление профиля кандидата – как эффективный инструмент для оценки и отбора самых подходящих сотрудников для реализации целей и задач компании.

Итак, для составления Профиля кандидата нужно ответить на 3 вопроса:

1. Что сотрудник должен знать?
2. Что сотрудник должен уметь?
3. Какими личностными качествами обладать?

Остальные пункты факультативны.

Перед Вами стоит задача закрытия вакансии. Структурированный подход к закрытию вакансии предполагает формирование профиля должности. Только после сведения всех требований в единую форму вы можете приступать к поиску специалиста.

Перед составлением профиля должности необходимо определиться, кто будет принимать участие в процессе, а так же кто принимает окончательное решение о трудоустройстве сотрудника. Сколько этапов собеседования с кандидатом предстоит; кто и в какой последовательности, из вышестоящего руководства, присутствует на этих встречах. В идеале в формировании профиля должны принимать участие непосредственный руководитель будущего сотрудника и сотрудник HR отдела.

Профиль должности – это основной документ, который используется:

Для подбора кандидатов при приеме на работу;

Для аттестации сотрудников, прошедших испытательных срок, а так же для последующей аттестации работающего персонала по истечении определенного времени (например, для пересмотра уровня заработной платы по окончанию определенного периода времени – полгода, год);

Для определения целей и планирования обучения сотрудников;

Для формирования кадрового резерва;

Для планирования карьеры сотрудников.

Профиль должности включает в себя:

Профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения данной работы,

Компетенции;

Личностные особенности, соотносящиеся с корпоративной культурой и внутренними, порой неформальными правилами компании, а так же анкетные данные.

Со стороны компании учитываются особенности корпоративной культуры, выполняемой работы и среды, в которой данная работа выполняется.

Определение:

Знания – Информация, которую необходимо знать.

Навыки – Применения этого знания на практике для достижения результата.

Компетенция – Применение этого навыка таким образом, что бы работа выполнялась по определенному заведенному в данной компании стандарту.

Личностные особенности – черты человека ярко проявляющиеся в профессиональной сфере на уровне межличностных коммуникаций.

Анкетные данные – ФИО, дата рождения, образование, дополнительное образование, опыт работы в компаниях, функциональные обязанности, дополнительные навыки, пожелания по уровню заработной плате, графику работы, отношение к командировкам и др.

Корпоративная культура - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития, находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Встречается как формальная, так и не формальная корпоративная культура.

Как правило, невозможно собрать всю необходимую, для структурированного поиска специалиста, информацию, попросив непосредственного руководителя требуемого специалиста заполнить профиль. Отсутствие понимания необходимости подробно и конкретно заполнять профиль должности и отсутствие единого восприятия терминологии мешает говорить HR специалисту и руководителю на одном языке.

После совместного заполнения HR менеджером и руководителем профиля, может оказаться, что документ перегружен требованиями к кандидату. В этом случае обязательно необходимо расставить приоритеты и понять, что обязательно и что желательно наблюдать в будущем сотруднике компании в соответствии с указанным профилем должности.

Что бы достичь понимания, стоит организовать тренинг для руководящего состава компании, с целью договориться о едином понимании задач, способов их достижения и единой терминологии. Или приложить к профилю должности инструкцию по ее заполнению, что менее эффективно.

В любом случае, без дополнительного обсуждения документа руководителем и HR менеджером, на данном этапе работа не будет выполнена корректна.

Пример профиля должности выполненный в форме заявки на вакансию: