Katseperiood: õiguslikud aspektid ja tüüpilised vead. Miks vajate tööaja võtmisel prooviperioodi? Disaini olulised omadused

Katseperiood on võimalus nii töötajale ja hinnata tööandjat, kui palju nad üksteisele sobivad. Tööandjad, katse määramine, rikub sageli Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku. Ja seal on eraldi, mitte liiga korralikud tööandjad, kes kasutavad kohtuprotsessiperioodi töötajate palgatöötamiseks vähendatud palka. Ja siis palgata eelmise töötaja, nagu ei ole möödunud katseperioodil, palgata järgmist.

Töötajate kurb kogemus, kes petetud tööandjad, oli laialdaselt avalikustatud. Selle tulemusena asjaomased kodanikud on juba esimesel intervjuu ääres esitlevad: kui palju nad maksavad katseajal ja kas nad maksavad kohtuprotsessiperioodi jooksul ettevõttes üldse?

On selge, et on võimatu teada, kuidas tööandja käitub pärast uue töötaja kohanemisperioodi lõppemist. Aga kuidas kaitsta oma õigusi, võidelda ebaausate tööandjate vastu ja mida pöörata tähelepanu, kui te lõpetate töölepingu katselepinguga - me räägime sellest ja rääkida.

Olukord 1. Kes ei saa testi määrata

Noor ekspert lõpetas instituudi poole aasta tagasi. Varem töötas, kuid esimest korda töötada tööle saadud eriala. Ta on ette nähtud prooviperioodi. Kas see on õigustatud?

Alustame asjaoluga, et katse saab määrata ainult töötaja ja tööandja vastastikusel nõusolekul. See on ette nähtud artikkel 70 TK RF, kus öeldakse: "Töölepingu sõlmimisel kokkulepe partei Töötaja katsetamise tingimus võib ette näha selleks, et kontrollida tellitud töö vastavust. " See tähendab, ilma töötaja nõusolekuta ei saa prooviaega ametisse nimetada. Loomulikult ei saa hageja seda õigust kasutada - kõige tõenäolisemalt, ta ei võeta tööle, kui ta püüab alustada karjääri selliste eriarvamustega. Kuid on olemas kategooriate töötajate kategooriaid, kellel ei ole lubatud sellist prooviperioodi välja kirjutada isegi nende nõusolekul. Testimine töö vastuvõtmisel ei ole paigaldatud:

rasedad naised ja naised, kellel on alla poolteist aastat lapsi;
võistlusega valitud isikud asjaomase seisukoha asendamisel;
alla 18-aastased isikud;
isikud, kes on lõpetanud riigi akrediteerimise haridusasutuste esmase, teisese ja kõrgema kutsehariduse ja esmakordselt sattumise eriala sai ühe aasta lõpuks õppeasutuse;
makstud töö valikainete ametikohtadele valitud isikud;
isikud, kes on kutsutud töötama teise tööandja tõlke järjekorras tööandjate vahelises koordineerimisel;
isikud sõlmivad töölepingu kuni kaks kuud.

Seega, hoolimata asjaolust, et meie näite noor spetsialist on juba töötanud, et teda valesti katsetada. Ja isegi kui ta allkirjastas lepingu, mis sisaldab sellist tingimust, jätta talle tagasi, kuidas tööandjat ei saa kontrollida.

Olukord 2. Tööleping katseajaga

Spetsialist sai töö. Tööandja hoiatas teda katseajast. Töölepingu sõlmiti tööleping. Kuid testi määramise kohta ei olnud sõna. Millised on tagajärjed?

Kui katseperiood on ette nähtud, tuleb see töölepingus välja kirjutada. Vene Föderatsiooni töökoosseis on öeldud, et sellise tingimuse puudumine töölepingus tähendab, et töötaja palgati ilma kohanemisperioodi ja hindamiseta. Isegi kui testi eesmärgil on tellimus, jätta töötaja ei ole varasem katseaja periood, see on võimatu. Nii tooriku või kohtu, võrdlemise kord ja leping, peab vastava elemendi lepingus oluliselt häireid. Sellisel juhul tunnistab Euroopa Kohus kindlasti katseaja määramist kehtetu.

Olukord 3. Kiireloomuline töölepingu testimiseks

Töötajat pakkus katseperioodi jooksul kiire töölepingu sõlmimiseks kaks kuud. Tema lõigul uuendatakse lepingut kas püsivale või ei sõlmita, kui töötaja ei liigu testi. Kas see on seaduslik?

Sisse venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58 Must on kirjutatud mustaks: "Keelatud on sõlmida kiireloomulised töölepingud, et vältida töötajate õiguste ja tagatiste pakkumist, kellega tööleping määramata ajaks on." Kiireloomulise lepingu sõlmimine katse registreerimise asemel kuulub see sellistel juhtudel. Peale selle soovitas Venemaa Föderatsiooni Riigikohtu Riigikohtu 17. märtsi 2004. aasta dekreedis nr 2 kohtutele pöörata erilist tähelepanu nendele hetkedele. Seega, kui töötaja apellatsioonkaebused kohtusse või tööjõu kaebusega selliste tööandjate meetmete kohta, võib määramata ajaks tunnistada kiireloomulist töölepingut.

Olukord 4. Ajavahemiku kestus

Töötaja on raamatupidaja ametikohaga rahul. Ta oli ette nähtud katseperioodi 6 kuud. Kas see on õigustatud?

Vastavalt Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 70 ei saa katseperiood ületada kolme kuud. Erandiks on organisatsioonide ja nende asetäitjate juhid, peamised raamatupidajad ja nende asetäitjad, filiaalide juhid, esindused või muud organisatsioonide eraldi struktuuriüksused, mille katse on kindlaks määratud mitte rohkem kui kuus kuud. Kuid meie puhul on isik paigutatud raamatupidaja ametikohale, mitte pearaamatupidaja või tema asetäitja ametikohale. Seega on maksimaalne katseaeg 3 kuud maksimaalne kestus. Ja kui tööleping koosneb 2 kuni 6 kuud, ei tohi test ületada kahte nädalat. Lepingu sõlmimisel ei ole katseperioodil kokku vähem kui 2 kuud.

Katseperioodi jooksul ei loeta töötajate ajutise puude ja muude perioodide päevad, kui ta tegelikult töölt puudub. See tähendab, et kui töötaja nimetatakse kohtuprotsessiperioodiks 2 kuud ja 2 nädalat nende kahe kuu jooksul oli ta haige, siis pikendatakse katseaeg kaks nädalat.

Olukord 5. Madal palk katseajale

Tööandja uue töötaja vastuvõtmisel ütleb talle, et ta võeti kaks kuud katseperioodi jooksul - palk on madalam kui nende kahe kuu lõpus. Kas need tingimused on?

Mis see tähendab, milline peaks olema palgaperioodi palk, töökoodeks? Ja üldiselt on makstud katseajal? Artiklis 70 on TC: "Töötaja katsetamise ajal kohaldatakse tööõiguse ja muude tööõiguse eeskirju sisaldavate tööõigusaktide ja muude reguleerivate õigusaktide sätteid, ralogitor, kokkulepete, kohalike eeskirjadega. Igal organisatsioonil peaks olema personali ajakava, kus kõik palgad (tariifimäärad) on näidustatud iga selle ettevõtte olemasolu jaoks. Seega ei tohiks makseperioodil (TK RF) maksmine olla väiksem kui personaliplaanis märgitud. Niisiis on olukord sellel juhul kohese palgaga ebaseaduslik.

Muidugi võib tööandja põhjendada kohtuprotsessi vähendatud palka ja muul viisil. Näiteks on vaja kindlaks teha, et pärast sellise palgaindekseerimise korral (Venemaa Föderatsiooni töökoodeksiga luuakse tööandja kohustus indekseerida töötajate palk) või üleandma töötaja personali teisele ametikohale. Lõpuks on võimalik lihtsalt suurendada teda palgaga ilma tingimata katseaja perioodi ("tükkide" ametikohtade läbisõiduks, mis esinevad standardse ajakavaga ühes eksemplaris).

Saate vaidlustada vähendatud palk kohanemisperioodi jaoks ainult siis, kui see on valge. Või vähendatud palga seisund on töölepingus registreeritud. Kui see tingimus ei ole lepingus kirjutatud ja osa palka oli must, siis on raske tõestada, et see raha on üldiselt raske. Kuid katse vaidlustada vähendatud palka määratud kahe esimese või kolme kuu töö on suhteliselt reaalne meie tingimustes ainult töötajatele, kes ei taha jääda selles töökohas.

Ja veel üks punkt: töölepingus ei saa palka sõnastust määrata "vastavalt personali ajakavale". Sisse venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 On öeldud, et palgatingimused (sealhulgas tariifimäära või palga palga suurus (ametlik palk) töötaja, lisatasu, lisatasu ja stimuleerivate maksete) on kohustuslikud töölepingu lisamiseks. See tähendab, et see peaks olema kantud kas tariifi määr või palk, samuti muud maksed.

6. Testitulemused ja nende tagajärjed

Uus töötaja sai tööperioodi töö. Lõpetamisel ei teatanud tööandja oma testitulemusi ja töötaja jätkas tööd. Kaks nädalat möödas. Ootamatu tööandja ütles, et test töötaja ei läbinud ja sellega seoses sellega rahuldamata. Kas tööandja rikkub seadust?

Sellises olukorras tegi tööandja korraga kaks viga. Esiteks, kui katseaeg on aegunud, ja töötaja jätkab tööd, siis peetakse seda katsetamiseks ja töölepingu järgnev lõpetamine on lubatud ainult üldistel põhjustel (\\ t art. 71 tk rf.). Teiseks, kui tööandja ei ole testitulemustega rahul, on tal õigus töölepingu lõpetada töötajaga enne töötaja hindamisperioodi lõppemist. Samal ajal peab ta takistama töötaja kirjalikult kirjalikult kolm päeva, märkides põhjused, mis olid aluseks selle tunnustamise aluseks ei suutnud katset taluda.

Niisiis, sel juhul tööandja ei hoiatanud töötajat kolm päeva kirjalikult, märkides põhjusi, miks ta ei läbinud testi. Ja alles pärast kahe nädala pärast, kui isik jätkas oma tööd, ütles ta suuliselt teda tagasi lükata. Eespool öeldu põhjal on töötaja vallandamisseisuks, kuna mineviku test ei ole vastuvõetamatu.

Muide, TC RF jätab endale õiguse apellatsioonkaebuse tööandjale otsuse tegemise mitterahuldav tulemus kohtus. Ja sel juhul pööratakse erilist tähelepanu põhjustest, mille põhjused tööandja ei korraldanud. Samal ajal tuleb kõik tööandja väited kinnitada asjakohased tõendid. Kahtlemata ebamäärasteks ravimiteks on Euroopa Kohus kriitiline.

Kui töötaja ise jõuavad järeldusele, et tema ettepanek ei sobi tema jaoks, on tal õigus töölepingu lõpetada oma soovil, hoiatades selle tööandja kohta kirjalikult kolm päeva.

Pange tähele: mitte kahe nädala jooksul, nagu tavalise vallandamisega oma soovil ja vaid kolme päeva jooksul.

Niisiis pidasime elu kõige tavalisemaid olukordi. Me kordame kõige olulisemaid reegleid.

TULEMUSED

Olgem kord loetleme need hetked, et pöörata tähelepanu:

Seal on töötajate kategooriad, kellele katseajaperioodi (IP) ei pakuta üldse.
Kui uurimisperiood ei ole lepingus kantud, tähendab see, et töötaja, alates seaduse seisukohast läks tööle ilma uurimisperioodita.
Uurimisperioodi kiireloomulise töölepingu sõlmimiseks on TC RF keelatud.
Uurimisperiood ei tohiks ületada kolme kuud. Erandiks on ainult juhid ja peamised raamatupidajad. Nende jaoks on maksimaalne IP on 6 kuud.
Töölepingu sõlmimisel 2-6 kuud ei tohiks IC ületada kahte nädalat. Ja kui kiireloomuline tööleping on vanuses vähem kui 2 kuud, ei pakuta uurimisperioodi kiireloomulise töölepingu all.
Palk uurimisperioodil ei tohiks olla madalam kui olemasoleva palga olemasoleva ajakava konkreetse positsiooni.
Kui töötaja ei läbinud uurimisperioodi, on tööandja kirjalikult kohustatud kolm päeva, näidates oma otsuse teavitamise põhjuseid.
Kui ICS lõppenud ja töötaja jätkab tööd, arvatakse, et ta edukalt läbis IP.
Kui töötaja IP-i ajal otsustab, et see koht ei sobi tema jaoks ja teeb otsuse lõpetada, on ta kohustatud kolm päeva enne vallandamist tööandja teavitama oma otsusest.

Pea meeles, et stabiilselt ja usaldusväärselt tavaliselt, kui tööandja vastab õigusaktidele. Kui teil on mugav tööle rahul, kus seda esialgu pannakse seaduse järgi, siis olge valmis selle vastu, et nende õiguste kaitsmise erimeelsuste kaitsmiseks on keerulisem.

Paigaldage katseperiood uute töötajate vastuvõtmisega. Mitu päeva kontrollida töötajaid ja kuidas dokumenteerida menetlust, loe artiklis.

Sellest artiklist õpid

Mis on prooviperiood?

Katseperioodi kehtestamise korda reguleerib artikliga 70 TC. See on ette nähtud õigusi, osapoolte ülesanded. Peamine tingimus katse loomiseks on vastastikune kokkulepe, nagu on märgitud artikli esimeses osas. Tavaliselt ei tekita see raskusi, kuna hagejad nõustuvad tööandja esitatud tingimustega.

Töötaja kontrollimiseks ei ole alati õigust. Eraldi isikute kategooriad. Vastasel juhul peetakse seda seaduse raske rikkumisena. Mõtle, et on võimalik luua katseperiood ainult pikaajalise tööhõive seisundi kohaselt - rohkem kui kahe kuu jooksul (TC artikkel 289).

Märge! Testi ajal aega tegeliku töö ajal kaaluge seda puhkuse, kindlustuskogemuste loendamisel. Selle kohta, kuidas arvutada ja kogemusi, öeldakse "raami süsteemide" eksperdid.

TC artikli 70 punkti 1 ja 2 osa kohaselt kajastub tingimus lepingus. Kui dokument koostatakse ilma õige punktita, loetakse töötaja automaatselt vastuvõetuks ilma kontrollita. Ettevaatlikult koostage dokument, kontrollige teksti sisuliste tingimuste täitmiseks.

Küsimus praktika

Vastused Nina Kovyzin,
venemaa Terviseministeeriumi terviseministeeriumi meditsiinihariduse ja personalipoliitika osakonna asedirektor.

Katseseisund ei ole seotud töölepingu eeltingimustega. Töölepingu sõlmimisel kokkuleppel lepinguosaliste nõusolekul võib olla ette nähtud, et kontrollida, kuidas uustulnuk hakkab tööga toime tulema (). Samal ajal testimise tingimus () ...

Küsi oma küsimust ekspertidele

Töötaja maksimaalne prooviperiood

Kontrolli kestus on piiratud. Maksimaalne võimalik katseperiood on tavaliste töötajate jaoks 3 kuud. Kui töötaja töötab kiireloomulise lepingu alusel, mis on sõlmitud kahe kuni kuue kuu jooksul, kestab kontroll kontrollimine rohkem kui kaks nädalat (TC artikli 70 osa). Teil ei ole õigust, kui kõik töötajaga kokku lepitud tingimused keelavad tööõiguse.

Lepingu alusel teha tööhõive tellimus. Lisage sellele kuupäevadega, samuti standardse detailide nimekirja:

ettevõtte nimi;
töötaja isikuandmed;
posti, struktuuriüksuse täielik nimi;
töö iseloom;
tariifi määra suurus saastekvootidega;
viide alusele - antud juhul tööleping;
pea ja töötaja allkirjad.

Mõnikord on dokumentide koostamise järjestus katki, nii et töötaja on lubatud täita tollimaksud varem kui organisatsioon sõlmib temaga lepingu. Sellisel juhul ei riku seaduse rikkumist, vaid sõlmida kolme tööpäeva jooksul alates tööajast. Kontrollimise tingimus konsolideerimiseks eraldi lepinguga. Kui leping ilma katseperioodi ilma, tekib sallivus tavalisel viisil.

Tööstumine katse ebaõnnestumise tõttu

Õpetage hindamise tulemuste töö algaja otsese juhendaja, mentor või erikomisjoni. Kui vaatlustulemused näitavad inimese ametlikku vastavalt sellele, peetakse ja jätkab tööd. Te ei pea täiendavaid tellimusi avaldama või teisi dokumente valmistama.

Kui töötaja ei suuda toime tulla ja selle pädevus ei vasta kehtestatud tasemele, teeb otsuse tema vallandamise kohta otsuse. Lubage mul sellest töötaja sellest teatada hiljemalt kolm päeva enne TD lõpetamist (TC artikkel 71). Tehke teate kahes eksemplaris: üks üleandmine töötaja tutvumiseks, jätke teine \u200b\u200borganisatsiooni.

Kaebuste vältimiseks kogub ebaseadusliku vallandamise süüdistused ulatusliku dokumentaalbaasi. Kõik dokumendid, millel on vähemalt mõned asjakohased asjakohased on valmis: aruanded, teenindusmärgid, kaebused ja komisjoni kommentaarid, järeldused ja komisjoni õigusaktid, aruanded jne. Põhjused vallandamise sõnastada selgelt, õiguslikult õige.

Tee tellimuse TD lõpetamiseks. Tähistamise põhjuseks täpsustage ebarahuldav katsetulemus (TC artikkel 71). Te ei ole kohustatud tasuma puhkepäeva, koordineerib ametiühingu jätmise otsust. Viimasel päeval väljastab tööhõiveraamatu, palk ja kasutamata puhkuse hüvitist. . Järgige soovitusi, vastasel juhul loetakse töötaja riiki käimasoleva põhjal. Töösuhete peatamine töötajaga, kes on katse edukalt läbinud, üldiselt.

Mitte iga inimene rahulikult tajub uudiseid kiire vallandamise kohta. Olukord suureneb, et tööandja ei sobi ametliku vastavuse tasemele. Seetõttu areneb menetlus terava konflikti kaasamisega GIT, Euroopa Kohtu, prokuratuuri ja teiste juhtumite kaasamisega. Menetluse vältimiseks töötada välja kohalik seadus, mis reguleerib kontrolli läbimist.

Kaasa projekteerimise määrustes, millega määratakse kindlaks tegevuse tulemuste hindamise eeskirjad. Nimekirja kategooriad isikud, kes ei ole installitud esialgse katse. Rakendustena lisage tüübi vormid: omadused, teatised, lõpetamise komisjon. Heakskiidetud kohalikud eeskirjad ei tohiks vastuolus tööõiguse normidega.

Viide: Personali värbamise taotluse koostamise etapis. Kuid see ei tühista olukorra ettevalmistamist.

Enne katsetamistingimuste töötamist tutvustage allkirja all olevat töötajat "määrusega". Kui isik nõustub olukorra klauslitega, väheneb konflikti tõenäosus vähendamisel minimaalselt. Taotlejad, kes ei sobi organisatsioonis vastu võetud ajakavale, on sõelutud. See hõlbustab lojaalse personali valiku protsessi.

Lepingu sõlmida töölepingu ilma katseperioodi ainult siis, kui olete kindel taotleja. Tavaliselt praktiseeritakse seda haruldaste spetsialistide valimisel, kellel on ulatuslik kogemus, teenete. Muudel juhtudel võtke aega aega, et kontrollida mõnda aega. Lemmikute vältimiseks mõeldud dokumentide ettevalmistamise eeskirjad.

Võttes töö uue töötaja, tööandja riskid teataval määral: vaba töökohtade kandidaat, eeldab teatavate ülesannete täitmist, mis nõuavad töötajate oskusi, kutsealaseid teadmisi ja kogemusi ning tegelikku töötajate kvalifikatsiooni taset ei vasta neile. Venemaa seadused aitavad ettevõtetel ja organisatsioonidel riskide minimeerida, andes tööandjale õiguse võtta töötajaid, kes kõigepealt tulevad katseperioodiga. Selle aja jooksul näitab töötaja oma professionaalsuse taset ja koha järgimist ning tööjõukulude hindamise tulemuste kohaselt otsustati tal tunnistada alalisele töötajatele või lõpetada töösuhete sellega.

Määratlus

TC määratleb ajavahemikku ajavahemikuna, mis kehtestab tööandja äsja vastuvõetud töötaja professionaalsuse testimiseks, tema isiklike omadustena töötajana, pädevusse ja vastavus kogu tema omaduste omaduste kogu kombinatsioonile.

Katse ei ole rangelt kohustuslik: Seadus ütleb, et selle asutamine on õige, kuid kohustus ja tööandja, kes soovib vastu võtta kohtuprotsessiga isiku vastu, peab saama talle nõusoleku. Seadused on samuti täpsustatud katseperioodi kestus. Neid reguleerivad teatavad eeskirjad, mis vastavad organisatsioonidele.

Mida tk rf

Artiklid 70-71 koodi sisaldavad seadusandlikke norme seotud katseperioodiga. Kuid tuleb meeles pidada, et isik, isegi vastu võetud ettevõttes katseperioodil, on muid õigusi loetletud TC. Kohaldatakse muude tööõiguse, seaduste ja allseaduste käsitleva teema ja sätete suhtes. Järelikult on sellisel töötajal kogu õiguste kompleksi (ja koos nendega ja tollimaksudega), mis reguleerib TC-ga ja vastutab nende tegevuse eest.

Katsetamis- ja töölepingu

Nagu ülaltoodud järgmiselt, katse saab paigaldada ainult siis, kui mõlemad pooled sellega nõustuvad. Ühe lepinguosalise nõusoleku puudumine ning üks osaleja varjamine katseperioodi lepingu sõlmimiseks katseperioodi kehtestamiseks on seaduse raske rikkumine. Olukorras, kui pooled leppisid kokku katseperioodiga ja määras selle kestuse, on see asjaolu lepingus märgitud ja kinnitatakse osapoolte allkirjadega. Kui leping ei ütle midagi katseajast, peetakse isikut ametikohale ilma katseteta.

Klausel on katseaja perioodi kohta vabatahtlik, st osapooltel on õigus muuta oma tingimusi kokkuleppel. Kuid need muudatused peavad vastama teatavatele eeskirjadele: tuleb järgida töötajate seisukoha vastuvõetamatut halvenemist, kõiki selle õigusi TC-lt ja teistest õigustest, töösuhete reguleerivate seaduste, seaduste reguleerimist. On juhtumeid, kui isik alustab oma ametialaseid ülesandeid, kuid lepingut ei ole veel välja antud. Sellistel juhtudel koostatakse väljakujunenud kohtuprotsessi periood eraldi raamatus täiendusena enne oma ülesannete töötaja algust.

Lisaks töölepingule kajastub katseperioodi klausli halduse järjekorras algaja vastuvõtmise korral positsioonile. Tellimust saab avaldada ainult pärast lepinguosaliste lepingu allkirjastamist, milles katseperioodi lõiget ei unustanud. Kui see ei ole ühes dokumendis - ajavahemiku loomine on kehtetu ja spetsialist krediteeritakse töötajatele kohe pidevalt.

Kui testi ei ole paigaldatud

TK-s määratletakse olukordi, kui töötajad võtavad vaba kohale ilma katseperioodi paigaldamata.

Test ei ole ette nähtud:

need, kes võtsid võistluse poolt vaba koha asendamiseks;
rasedad naised, samuti emad, kes hoolivad laste eest kuni poole aastani;
nooruk alla 18-aastane;
ülikoolide riigi akrediteeritud lõpetajad, kui nad on korraldatud esmakordselt tööle oma erialal ja ajavahemikul kuni instituudi vabastamise kuupäevani;
need, kes valiti ametikohale;
töötajad, kes tulid tööle teistelt tõlkinud ettevõtetest;
ajutiselt töötavad isikud (töötamine lepingu alusel mitte rohkem kui 2 kuud);
teistes määratletud seadustes juhtudel.

Mitu viimast korda

Seadus määrab katseperioodi maksimaalse võimaliku kestuse: see ei saa olla üle kolme kuu. Teatavaid üksikisikute kategooriaid saab seadistada erinevatel aegadel, kuna seadus piirab oma kestust mitmetel ametikohtadel. Seega ei ole katseaeg mitte rohkem kui kuus kuud:

juhid ja ettevõtete ja ettevõtete juhid ja asetäitjad;
institutsioonide ettevõtete ja struktuuriüksuste filiaalide, osakondade juhtide juhid;
pearaamatupidajad ja nende asetäitjad.

Maksimaalselt 2 nädalat perioodi seatakse hooajatöötajatele ning need, kellega leping on sõlmitud 2 kuud kuni kuus kuud. 3-6-kuulise ajavahemik on kehtestatud teenistusse võetud riigiteenistujate poolt esmakordselt või avaliku teenistuse üle kantud. Üksikute Venemaa seaduste määratletud on ka erinevaid tähtaegu.

Kas katseperioodi on võimalik pikendada

Nagu eespool mainitud, on TC-s määratletud 3 kuu maksimaalne kestus ja osapooled peavad selle nõusoleku andma ja lepingu osa kuulub lepingus. Pea ei ole õigust katset laiendada, vaid võib seda vähendada, kui on vaja ja põhjendusi.

Ajavahemikul ei sisalda:

ajutine puue (haiguspuhkus);
aeg, mil töötaja on mittelaius, tasumata puhkus;
hoolitseda haridusvajaduste puhkuse eest;
perioodidel, kui isik teostas riigi ja avaliku ülesannete täitmist;
muud puudumise perioodid tööl.

Test ei sisalda kõiki tööl oleva tegeliku toimetamisaegade perioode. Kui töötaja tagastab ja toetub tollimaksudele, taastatakse loendur.

Töösuhete katkestamine

Kui pea leiab, et katseperioodi läbimise tulemused ei ole rahuldavad, on seaduse kohaselt õigus töötajale jätta. Kuid on oluline meeles pidada, et see tegevus peaks toime panna ka tööandja nõusolekul ja töötaja.

Lepingu lõpetamine enne ajakava järgi vajate:

Olles määranud töölepingu esemed katseperioodi jooksul.
Ametnik hoiatada töötaja vallandamise eest. Seadus määrab ajavahemiku: kolm päeva enne lõpetamist.
Katseperiood ei tohiks lõpetamise ajal aeguda.

Hoiatus tehakse kirjalikult, edastades kõik õigustatud normid ja põhjused töötaja riigi mahaarvamiste mahaarvamiseks. Artikkel 71 TC on kehtestanud õiguse töötaja ise loobuda varakult. Kui töötaja leiab, et mingil põhjusel ei ole hõivatud positsioon või vastuvõetamatu, peab ta tööandjat kirjalikult teatama soovile lepingu lõpetamise ja 3 päeva jooksul.

Kui pooled otsustasid Lepingu lõpetada, avaldab tööandja tellimuse vallandamisele, kuid see avaldatakse ajavahemikul, mil katseperiood on asjakohane. Kui tellimus avaldatakse, peab ettevõttel olema endise töötajaga täielik arvutus kolm tööpäeva jooksul.

Dokumentaalfilmide projekteerimine edukalt / ebaõnnestunud katseperioodi

Otsus edu või ebaõnnestumise kohta läbipääsu töötaja poolt katse aktsepteeritakse tööandja poolt. Kui otsustatakse ametikoha kandidaadi edu edu kohta, ei tehta täiendavaid meetmeid. Isik lihtsalt jätkab oma kohustusi töölepingus sätestatud tingimustel, seda lisaks ei ole lisaks välja antud. Töö töötaja personali on automaatselt.

Mõnevõrra erinev on olukord, kui tööandja leiab, et kandidaat testi ebaõnnestus. Sellisel juhul on juhtkond õigusliku õiguse töötaja vastu jätta. Kuid seda otsust tuleb kinnitada tõenditega ja nõuetekohaselt väita.

Tõendid sisaldavad:

Organisatsiooni juhi poolt koostatud töötaja iseloomulik kirjalikult. Dokumendis kirjeldatakse ja loetletakse isiku omadusi ja isikuna ning töötajana hindab nende tööeeskirjade tundmist. Iseloomuses järeldab pea kutsetegevuse täitmise võimest. Töötaja peab tutvustama omaduse ja ta paneb selle allkirja selle all.
Katseperioodi läbimise läbivaatamine. Dokument on kirjutatud otsese juhendaja (nad võivad olla meister või brigaadi, üksuse juht ja muud suunised). Läbivaatamisel loetletakse kandidaadi töö märkused, järeldused tema töö tulemuste, kommentaaride ja võimalike ettepanekute kohta.
Töötajale määratud distsiplinaarkaristuse ja kinnitas asjakohase korraga.
Aruanne, mis viitab rakendamise ebapiisavale tasemele või tööülesannete täielikule rikkele.
Distsiplinaarselt väärteo kinnitatud seaduse või täiusliku kuriteoga.
Selgitav, milles töötaja esitab nende ülesannete ja ülesannete halva täitmise põhjused või nende täieliku täitmata jätmise põhjused.
Muud protokollid, märkused ja toimingud. Nad registreeritakse töölepingu tingimuste töötaja rikkumise teel, halva kvaliteediga jõudluse või tööülesannete täieliku mittetäitmise tõttu.

Töötaja, kes ei suutnud kriminaalharidusperioodi rahuldamata jätmise korral, mis sisaldab teatavaid etappe, mis sisaldavad teatavaid etappe:

Esimeses etapis artikli 1 osa kohaselt. 71 TC, töötaja teavitatakse kirjalikult vallandamisest. Teavitamisdokument on tehtud paberkandjal, see näitab põhjuseid ja põhjuseid, miks töötaja on ametist vabastatud. Teade on lisatud töötaja ebarahuldava töö tõenditele. Olles saanud teate, töötaja on kohustatud allkirjastama iga koopia jaoks, millest üks jääb tema ja teine \u200b\u200bkantakse organisatsiooni. Olukord on võimalik, kui töötaja keeldub oma allkirjastamisest. Sellisel juhul tehakse seadus, mis parandab, et tööandja on täitnud kõik töötajate õiguslikud nõuded.
Teises etapis avaldatakse vallandamise järjekord. Kui otsustati töötajat eemaldada, koguti tema ametliku vastuolu dokumentaalsed tõendid, ettevõtte juhtkond küsib korraldust, mille kohaselt töölepingu lõpetatakse. Tellimus tuleb välja anda mitte rohkem kui 3 päeva enne vallandamise eeldatavat kuupäeva.
Järgnev on töötaja arvutamine. Töölepingu viimasel päeval tuleb töötaja teha kõik tuginevad maksed.
Tööhõiveregistri käte väljastamine. Viimasel päeval väljastatakse tööhõive rekord, see asjaolu kajastatakse raamatupidamisraamatus allkirjaga isiku allkirjaga.

Palk prooviperioodile

Tööalased õigusaktid märgib, et kohtuprotsessiperioodi läbivad töötajad ja ametlikult aktsepteeritud tööl on kõik samad õigused organisatsiooni alaliste töötajatena.

TC ei näita, et on olemas konkreetsed maksed, mis erinevad pidevalt töötava palgast konkreetses seisukohas. Tekkepõhine ja maksed toimuvad vastavalt seadusele ja töölepingu tingimuste kohaselt. Juhul kui leping näeb ette madalama palgaperioodi jooksul, mis ei vasta seaduse normidele, võib töötaja erineda Euroopa Kohtu kaudu, et taastada sellise tööandja meetmete tulemusena kannatanud raha.

Töösuhete käigus võivad ettevõttel ja töötajal olla erinevad palga maksmise summades ja menetlustes erinevad erinevused. Nende küsimuste lahendamiseks näeb seadus ette mitu võimalust:

katseperioodi palga suurus on määratud mõlema poole märgitud lepingus. Konkreetne summa tuleks täpsustada lepingus nimetatud katseperioodi jooksul;
kui katseperiood on lõpetatud ja töötaja edastab selle edukalt tööjõuülesannete täitmise jätkamise otsust ja organisatsioon sõlmib selle juba alalise töötajaga täiendava lepingu, milles on ette nähtud palga suurendamine;
kogu ettevõttes või individuaalses struktuurilistes osakondades, välja töötatud ja avaldatakse, kus registreeritakse lisatasude menetlus ja tingimused, samuti muud toetused ja tutvustused, mis sõltuvad töötajate saavutustest ja nende tööhõive kogemustest ettevõte.

Kui töötaja jättis pärast prooviperioodi lõpetamist tagasi lükata, arvutatakse ettevõte sellega üldiste põhjustega vastavalt seaduse nõuetele. Töötaja makstakse:

töölepingu palga alusel täielikult;
vahendite maksmine valitsusvälisele puhkusele (mis tahes).

Töötaja väljundtoetus jättis pärast katseperioodi lõppemist rahuldamata.

Ajutine puude ja puhkus katseajale

Seadus tagab iga töötaja, see ei ole oluline, see töötab pidevalt või katseajal, õigus lahkuda ja haigla. Tööandja ei saa oma töötajast keelduda nende õiguste rakendamisel, isegi kui katseperiood ei ole veel lõppenud.

Kui töötaja läheb haiglasse, tuleb seda asjaolu kinnitada puuetega inimeste poolt. Dokumenti väljastab meditsiiniasutus, kus töötaja kaebas abi pärast ravi möödumist. Samal ajal, nagu varem mainitud, ei lähe haiglas viibimise aeg katseperioodile.

Puude hüvitamise maksed tuginevad haigla töötajale. Nende suurus määratakse kindlaks töötaja kogemuste ja selle keskmise palga alusel.

Footing, töötaja on õigus saada maksed puhkuseks, mis tal ei olnud aega kasutada. See õigus on seadusega sätestatud. See ei ole oluline, kas isik lükatakse ajavahemiku jooksul katseperioodi jooksul tagasi lükatud või pärast selle lõpetamist. Tuleb meeles pidada, et töötaja, kes läbis katseperioodi läbinud töötaja, ei suutnud välja töötada ühe aasta jooksul. Hüvitise hüvitamine, kasutatud päevade / kuude summa on aluseks.

Tööperioodi arvutamise eeskirjad:

ajavahemikud vähem kui pooled kuus on välistatud määr;
kui tähtajad jäädvustada üle poole kuu, siis selline periood ümardatakse terve kuu. See on 2 kuud ja 16 päeva, näiteks ümardatud kuni kolm.

Katseperiood on kehtestatud ja mille eesmärk on optimeerida suhteid tööandja ja uue töötaja vahel töövaldkonnas. Võimalike probleemide ja erimeelsuste minimeerimiseks on õigeaegselt äärmiselt oluline ja täidab õigesti kõiki mälestuse personali, rahalisi ja muid dokumente. Ja siis, kui kogu protseduuri teostati õigesti, aitab katseperiood luua töösuhete osalejate vahel pikki ja produktiivseid suhteid.

Enne töölepingu sõlmimist eelistavad paljud tööandjad kontrollida uut töötajat selle seisukoha täitmiseks, mida ta kavatseb hõivata. Selline kontroll on ette nähtud praeguste tööalaste õigusaktidega, kuna Art. 70 tööseadustiku kehtestab selle kohaldamise võimaluse lepinguosaliste kokkuleppel, kuid mitte tingimata. Ühelt poolt mõlema poole jaoks on hea võimalus veenduda oma tegevuse - tööandja on veendunud, et ta vajab seda kandidatuuri ja töötaja kontrollib oma käe uue töökohaga ja otsustab, kas nad tahavad jääda pidevalt. Teisest küljest on sageli juhtumeid kuritarvitamise võimaluse, kõige sagedamini tööandjad, kes ignoreerivad eesmärki sellise kontrolli, mis on sätestatud seadusega ja tõlgendab vabalt seadusandlikke norme oma vajadustele. Selleks, et selline kontroll oleks tehtud ilma vigadeta, mis võivad kaasa tuua kohtuväliste väidete ja vaidluste ja tööalaste õigusaktide rikkumiseni, on oluline tutvuda individuaalsete õigusnormidega, mille kohaselt see peab toimuma.

Testi vastuvõtmisel

Uue töötaja taotlemisel prooviperioodiks tuleks kogu menetlus teha nõuetekohaselt ja võtta kõik seaduses sätestatud meetmed õiges järjekorras sätestatud:

1. etapp enne töölepingu sõlmimist, et arutada testi ja selle mõistet.

Etapp 2. Lõpeta tööleping, mis sisaldab tingimata täiendavat katsepunkti tingimuste kohta, mida arutati enne selle sõlmimist.

Etapp 3. Võtke asjakohane tellimus, mis hõlmab katseperioodi eesmärki, millega töötaja tutvustada.

Samm 4. Kui uus töötaja kontrollib edukalt kontrolli, jääb ta lihtsalt tööle veelgi, ilma täiendavate meetmeteta. Tööõigusaktid väidab, et sellise töötaja töö jätkamine pärast prooviperioodi lõpuleviimist tähendab, et ta on katse edukalt läbinud ja palkas.

Artiklis 70 on esitatud isikute loetelu, kellele katse ei ole võimalik kindlaks teha, on kaasata töötajad, kes ei ole jõudnud 18-aastastele, rasedatele naistele ja naistele, kellel on lapsed kuni pool aastat, samuti teised kodanikud.

Kui mingil põhjusel töölepingu ei olnud võimalik sõlmida vahetult päevas, kui töötaja hakkab töötama katseperioodiga tööandja, vastavalt artikli 67 kood, on kolm tööpäeva jooksul alates uue töötaja algas töötada töötada korralikult väljastada. Sellegipoolest on selles olukorras katse kohta väga oluline nüanss - kui töötaja eeldatakse tööle ilma lepingu täitmata, võib katse lisada selles, ainult juhul, kui tööandja ja töötaja vahel sõlmiti a Eraldi kokkulepe allkirjastati. Seega või katselepingu allkirjastatakse ja kui isik läheb tööle, allkirjastatakse tööleping ka kolmepäevase perioodi jooksul, mis sisaldab ka katsepunkti või enne töö algust, tööleping väljastatakse sellega Üksus. Mõlemal juhul, kui ei ole täiendavat punktis nimetamise katseperioodi lepingus lepingu osas, töötaja on heaks kiidetud tööle ilma selleta.

Lisaks näitab see väljakujunenud katseperioodiga seotud vaidluste olemasolevat kohtupraktikat, Euroopa Kohus kaalub ka organisatsiooni korraldust organisatsiooni korraldust, mis ei ole sõlmitud töölepingu suhtes, mis ei näe ette Testi üldse. Sellest tulenevalt on isegi pärast töölepingu allkirjastamist katsepunkti allkirjastamist, kolmepäevase ajavahemiku jooksul, et avaldada samasuguse katsepunkti tellimuse ja tutvuge temaga maalimise all oleva töötajana ja at Töötaja taotlusel - anda talle tellimuse koopia.

Katseaeg

Tuleb märkida, et töötaja vallandamise eest katseajaperioodil ei ole katse täielik ootamine lõpetama lepingu lõpetamise lepingu tõttu töötaja vastuolu tõttu, tööandja võib igal ajal Peamine asi eespool nimetatud tingimuste jälgimiseks. Kui töötaja ise otsustab, et see töö ei sobi tema jaoks, siis vastavalt koodeksi artiklile 71 peaks ta ka kolm päeva enne lepingu lõpetamist tööandja hoiatama oma kavatsuse kirjalikult.

Lisaks sellele, lisaks olukorrale asendamatu kolme päeva, mis antakse tööandjale otsida uut kandidatuuri, ei ole muud nõuded või mitte ette nähtud, sest ühel või teisel viisil isik, kes ei näe ennast uues töös on võimatu seda hoida. Kuid traditsiooniline lähenemisviis kahe sellise teate koopia koopia ettevalmistamisel tuleb järgida ka vallandamise töötajat, või äärmuslikul juhul saate selle saata kirjameetodile, teatades sellest, teates ja selle kirjelduse kohta Investeeringud, mille tulemusena on töötaja kättesaamise ja aadressi kättesaamise. Need dokumendid kinnitavad ka seaduse nõuete täitmist.

Väga sageli, kui tegemist tööle katseperioodiga, määratakse katseperioodi palk väiksema koguse kui sellise organisatsiooni töötajale. Selleks kohustab ettevõte seadusandlikke norme mitmel viisil, näiteks madalaima aruande kehtestamisel töö vastuvõtmisel, mis hiljem eduka katsetamise kontrollimisega katsetamisel suureneb.

Ja kuigi praegu ei ole kohtupraktikat selliste juhtumitega, siiski praeguste tööstandardite seisukohast, on see rikkumine, kuna vastavalt koodeksi artiklile 22.2 peab tööandja esitama kõigile oma töötajatele tasu eest võrdse väärtusega töö. Seega, isegi kui testi töötaja täidab väiksemat töökohta, on kohtus väga raske tõestada, et tema tööl on väiksem kui teine \u200b\u200bselline spetsialist, mis on ettevõttes juba olemas.