Millised on vallandamist käsitlevad artiklid. Mille eest saab töötaja seaduse järgi vallandada - kõik põhjused ja kujunduslikud omadused. Vallandamine töödistsipliini rikkumise tõttu

Tööküsimustes juristidele pöördumiste arv kasvab aasta-aastalt. Ühest küljest on see positiivne trend, kuna töötajad soovivad järjest enam probleeme lahendada seaduse raames. Teisest küljest, kas see tähendab, et tööandjad jätavad suurema tõenäosusega töötajate õigused tähelepanuta?

Tööõiguse õppeained

Seadus on loodud kaitsma kõigi huve. Kuid õigus toob alati kaasa vastutuse. See punkt on väga oluline, et kõik teaksid, kuna õiguste kaitse sõltub vastutuse suurusest. Õigus tööle on üks kaasaegse Vene Föderatsiooni kodaniku põhiõigusi. See on sätestatud Vene Föderatsiooni põhiseaduses.

Tööseadustik puudutab ainult tööõiguse subjekte. Need on üksikisikud ja juriidilised isikud, kellel on omavahel töösuhted. Töösuhe tuleb vormistada kirjalikult. Selleks on kehtestatud töölepingu vorm.

Arvestada tuleks sellega, et kui kodanik töötab mitteametlikult ehk ilma töölepingut sõlmimata ja riigis registreerimata, siis on tema õiguste kaitsmine pea võimatu. Õppeainetel on ajakava. Seega saab üksikisik tööõiguse subjektiks alles tööandjaga vastava kokkuleppe sõlmimisel. Lepingust saate teada selliste põhipunktide kohta nagu töölevõtmise kord, puhkuse andmine, töötasu arvutamine ja millised artiklid võib töölt vallandada.

Telli

Tööandjal ei ole õigust töötajaid oma äranägemise järgi käsutada. Iga tema otsus peab olema konkreetsete artiklitega põhjendatud. Samuti ei saa töötaja hoolitseda ainult oma õiguste eest. Tal on töölepingus deklareeritud kohustused. Kui mõni tööandja nõue väljub lepingu raamest, tuleks need küsimused õigeaegselt läbi arutada ja otsused vormistada kirjalikult. Pole harvad juhud, kui endale alluv provotseerib artikli alusel töötaja vallandamise. Järgmisena kaalume põhjuseid, miks selline tulemus on võimalik.

Tõlge ettevõtte sees

Mõnel juhul võib juht pakkuda töötajale oma organisatsioonis teistsugust ametikohta. Põhjused võivad olla erinevad: eelmise ametikoha sulgemine, kvalifikatsiooni mittevastavus või midagi muud. annab juhile sellise õiguse.

Lisaks võib uus ametikoht olla vähem prestiižne, madalama palgaga või suurema töökoormusega. Töötajal on õigus valida – kas pakkumine vastu võtta või keelduda. Kuid enne keeldumist peaksite uurima, milliseid artikleid saab töölt vallandada, kuna just artikkel 81 annab tööandjale sellise õiguse.

Kvalifikatsiooni mittevastavus

Igasugune töö ettevõttes nõuab teatud teadmisi, oskusi ja võimeid. Tööle kandideerides ei ole alati võimalik nende ehtsust kontrollida. Kõik teavad tegelikkust, kus saate osta mis tahes dokumente. Ja CV on veelgi vähem kehtiv. Tööandjal on õigus taotleda vastuvõetavat töökvaliteeti, kuna ta maksab selle töö eest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 alusel töölt vallandamise teine ​​põhjus on vastuolu ametikoha ametialase tasemega.

Nõuetele vastavuse kontrollimise ja otsuste tegemise korda reguleerib käesoleva artikli kolmas osa. Kohustuslik menetlus on erikomisjoni loomine, mis peaks hõlmama:

• vallandamise taotleja vahetu juht;
• personaliosakonna juhataja;
• ettevõtte direktor.

Komisjon viib sertifitseerimise läbi suuliselt või kirjalikult. Tööülesannete loetelu ei tohiks ületada töötaja spetsialiseerumist. Näiteks kui uuritav on raamatupidaja, siis ei pea ta läbima õigus- ega turundusküsimuste atesteerimist.

Sertifikaadi kehtivus

Sertifitseerimise tulemuste põhjal koostatakse protokoll. Protokolli alusel moodustatakse pealiku järjekord. Kui töötaja leiab, et atesteerimine oli ebaõiglane, näiteks ei küsitud tema kvalifikatsiooni kohta, siis on tal õigus komisjoni otsus vaidlustada. Selle punktiga on oluline arvestada, kuna sellist meetodit saab kasutada tahtliku diskvalifitseerimisena või mõne teise ametniku pahatahtlikul kavatsusel. Ja kui teid vallandati artikli 81 alusel töölt, muutub teie edasine karjäär suureks küsimuseks.

Komisjoni arvamusega mittenõustumisel on töötajal õigus pöörduda kaebusega Tööinspektsiooni või kaebusega kohtusse. Paralleelselt saab kaebusi esitada mõlemale asutusele. Järelevalveasutus kontrollib esmalt atesteerimise tulemusi ja teeb asjakohase otsuse.

Distsipliin

Uurides küsimust, milliseid artikleid saab töölt vallandada, ei tohiks alla võtta ka objektiivseid tegureid. Vastutustundetud töötajad, enda tööülesannete halvustamine ja ettevõtte ressursside ebaratsionaalne kasutamine on ettevõttes üsna tavaline nähtus. Oluline on mõista, et iga juht soovib, et töötajad panustaksid ettevõtte arengusse, eriti kui selleks on olemas kõik tingimused. Kui neid seal pole, tuleks tõsta iga töötajate kategooria ametijuhendit ja meelde tuletada selle ametikohta. Seaduse järgi peab see tagama töötajatele turvalise ja mugava töökeskkonna.

Töödistsipliini rikkumine võib olla erineva iseloomuga. Episoodiliste juhtumite korral võite saada hoiatuse. Kui efekti pole, on juhil lai valik lahendusi:

• Tehke noomitus.
• Kirjalik hoiatus.
• Vallandamine tööseadustiku artiklite alusel.

Näiteks vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 viiendale osale. Ja kui on mõjuvad põhjused, siis tuleb need dokumenteerida. Näiteks haiguse korral väljastatakse haigusleht.

Koolipuudus

Kui töötaja ei saa esitada dokumente tööpäevast puudumise põhjuse kohta, liigitatakse kõik need päevad töölt puudumiseks. Episoodiliste sündmuste korral võib juht nõuda kirjalikku selgitust. Põhjuse austuse või lugupidamatuse määrab juhendaja.

Aga kuidas on juhtudega, kui asjaolud sunnivad sind mitu päeva töölt puuduma? Kuidas vältida töölt puudumise tõttu vallandamist Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli alusel? See punkt kajastub ka seadusandluses. Vähemalt 2 päeva enne eeldatavat puudumise kuupäeva tuleb kirjutada avaldus kahes eksemplaris. Üks antakse juhatajale. Kui ta ei pahanda, märgib ta linnukesega "Ei pahanda". Selline lähenemine on seaduslik ja säästab töötaja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli alusel töölt puudumise tõttu vallandamisest.

See dokument edastatakse personaliosakonnale. Aruandeperioodi lõpus, kui palgaarvestuse tähtaeg on, märgib personaliametnik need päevad töölt puudumise mõjuva põhjusena. Sel juhul töötajat mingi karistus ei ähvarda. Tõsi, nendel päevadel ei maksta.

Hilised saabujad

Milliseid muid artikleid saab teie töölt kõrvaldada? Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on tööaeg nädalas 40 tundi. Töö algus- ja lõppajad võivad olenevalt ettevõtte tegevuse tüübist erineda. 40 tundi on kumulatiivne töötundide arv. Tööaja pikkus konkreetses ettevõttes on reguleeritud sisedokumentidega.

Kõigil suurte linnade elanikel on üks ühine probleem - linnas liikumise probleem. Suuremal osal tööealisest elanikkonnast on standardne töögraafik – algusega hommikul ja lõppedes õhtul, mis tekitab tohutult takistusi kõikide transpordiliikide liikumisele. Sellistel juhtudel on tööle hilinemine täiesti loomulik tulemus.

Kuid tööandjad ei nõustu seda sätet aktsepteerima. Igal ettevõttel on oma viis hilinemisega toime tulla. Aga tööseadus ütleb, et töökohalt rohkem kui 4 tundi järjest puudumist peetakse juba jämeks distsipliini rikkumiseks. Kui see juhtub juhuslikult, võib juht piirduda noomituse või hoiatusega. Samuti on ette nähtud karistused – distsiplinaarkaristused. Kuid harjumus regulaarselt mitu tundi hiljaks jääda on juba põhjus kardinaalsete meetodite valimiseks.

Amoraalne käitumine

Vähesed inimesed teavad Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 8. osa kohta. Ekspertide hinnangul on see punkt üks vastuolulisi seadusesätteid. Võib-olla sel põhjusel ei kasutata seda artiklit kuigi sageli. Ebamoraalse käitumise tõttu vallandamine puudutab spetsialiste, kellele on usaldatud kõrged intellektuaalsed ülesanded. See:

1. Õpetajad
2. Õpetajad
3. Lasteaiaõpetajad
4. Muud haridussüsteemiga seotud.

Oluline on arvestada, et sellist artiklit ei saa kohaldada isikutele, kes töötavad haridusasutustes, kuid ei ole otseselt seotud õppe- ja kasvatustegevusega.

Joobeseisund töökohal

Vastav tööle asumine ja artikli alusel vallandamine võib toimuda ka halbade harjumuste tõttu. Selle artikli alusel vallandamist käsitlevates õigusaktides on mitmeid olulisi juhiseid. Kohustuslik on näiteks vahetult töökohal alkohoolsete jookide joomise ja joobes viibimise fakt. See tuleb fikseerida nii, et seda saaks seejärel tõestada.

Ainuüksi alkoholi tarvitamise fakt ei ole artikli alusel töölevõtmise ja vallandamise põhjus. Aga kui töötaja on juba purjuspäi ilmunud, siis see argument ei ole tema kasuks. Samuti on oluline eelkõige töötajate puhul arvestada, et joobeseisundit ei loeta mitte ainult alkohoolsete jookide, vaid ka teiste joovastavate ainete tarvitamise tagajärgedeks.

Organisatsiooni likvideerimine

Ettevõtte lõpetamine on ehk üks neist harvadest vallandamise põhjustest, mis ei sõltu üldse töötaja tahtest. Ettevõtte saab täielikult sulgeda, liita teise ettevõttega või üle anda uuele omanikule. Kuid Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 4. osas on sätestatud, et uuel juhtkonnal on õigus vallandada ainult järgmised töötajad:

• Ettevõtte juht ja tema asetäitjad.
• Pearaamatupidaja.

Kõik teised töötajad on juriidiliselt vabad uue juhtkonna omavolist. On veel üks juhtum – personali vähendamine. Sel juhul kehtib ka teatud isikute vallandamise keeld. Näiteks ei saa vallandada töötajaid, kes on peres ainsad toitjad. Samuti saavad töövõimalust taotleda spetsialistid, kellel on selles ettevõttes korralik kogemus. Kui nad vallandati ebaseaduslikult töölt, aitab tööinspektsioon või kohtusüsteem õiglust taastada.

Ettevõtte vara vargus või omastamine

Tööülesannete täitmine ühel või teisel viisil avab juurdepääsu ettevõtte varale. Mõned spetsialistid vastutavad täielikult organisatsiooni kogu finantsseisundi eest. Juhtidel ei ole mingeid tagatisi ega hoobasid ettevõtte varade varguse või raiskamise vastu. On ainult seadus, mis võib tegutseda pärast seda. Seetõttu ulatuvad sellised nähtused ja nende lahendamine töökoodeksist kaugemale ning piirnevad kriminaal- ja haldusseadustikuga. Praktikas pole aga asjad nii lihtsad.

Praktikas moodustavad finantssektori töötajad suurima osa raiskamisest ja omastamistest. Näiteks võib see olla pearaamatupidaja, kassapidaja või muu töötaja, kellel on juurdepääs ja kes tunneb ettevõtte süsteemi. Kui vahetuse lõpus leitakse puudus, on süüdlase automaatne määramine ebaseaduslik.

Esimeses etapis koostatakse akt, kaasatakse õiguskaitseorganid või ettevõtte enda turvateenistus. Kui sisejuurdluse tulemuste põhjal õnnestus süüdlane tuvastada, on juhil mitu võimalust:

1. Loobu artiklist.
2. Mõistke, andke andeks ja andke võimalus omal soovil loobuda.
3. Kirjutage kohtule avaldus ja nõudke karistust.

Viimane on asjakohane, kui tegemist on suurte summadega ja töötaja pahatahtliku kavatsusega. Praktikas valivad juhid aga tõenäolisemalt teise meetodi, kuna kõrgetasemeline kohtuvaidlus võib ettevõtte mainet negatiivselt mõjutada.

Usalduse kaotus töötaja vastu

Eelnimetatud sektorite töötajad võidakse vallandada enne tõsisema sündmuse, näiteks varguse või omastamise, asetleidmist. Usalduse kaotamine erineb selle poolest, et sel juhul puudub töötajal pahatahtlik tahtlus ning tema vastutustundetuse või hooletuse tõttu tekitatakse materiaalne kahju. Sellistel põhjustel võidakse vallandada järgmised töötajad:

• Raamatupidaja.
• Kassapidaja.
• Lao juhataja.
• Majandusteadlane.
• Müügimees.
• Ekspedeerija ja palju muud.

Siin on protseduur sarnane: juhtunu kohta koostatakse akt, viiakse läbi uurimine ja ainult selle tulemuste põhjal saab süüdlast välja selgitada. Tavaliselt tehakse materiaalsete ja rahaliste väärtuste ühildamiseks inventuur või audit. Kas sellised töötajad vallandatakse töölt? Jah, vastutustundetu suhtumine töösse ei meeldi ühelegi juhile.

Keda ei tohiks vallandada?

On olemas töötajate kategooria, kes on vallandamise eest kaitstud seadusandlikul tasandil. Need on selgelt märgitud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Tavaliselt hõlmab see kategooria kõige haavatavamaid kodanikke. Enamik inimesi teab, et nimekirja juhivad üksikemad ja pere ainsad toitjad. Samas huvitab paljusid, kas rasedat saab töölt lahti lasta. Mõelge kogu loendile:

• Rasedate naiste sõnul, kes on esitanud sünnituseelse kliiniku tõendi oma olukorra kohta, ei saa neid artiklite 77 ja 81 alusel vallandada. Erandiks on ettevõtte likvideerimine. Kuid sel juhul on mitmeid reservatsioone.
• Samuti ei saa te artiklite 77 ja 81 alusel töötajat tema puhkuse ajal vallandada, välja arvatud ettevõtte sulgemine.
• Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt loetakse vallandamine ebaseaduslikuks, kui vastav korraldus tehti töötaja töövõimetuse ajal. Erand on sama – ettevõtte sulgemine.
• Samuti ei saa te muudel juhtudel peale likvideerimise vallandada naist, kellel on alla 3-aastane laps.
• Samasse kategooriasse kuuluvad emad, kellel on alla 18-aastane puudega laps.
• Samuti ei saa vallandada isa, vanaema, vanaisa ega muud isikut, kelle ülalpeetav on alla 14-aastane puudega laps.

Arvestades neid sätteid, võime öelda, et küsimus, kas rasedat võib töölt vallandada, ei tohiks lapseootel emasid häirida. Nad on kindlustatud kuni lapse 3-aastaseks saamiseni.

Mida tähendab vabatahtlik vallandamine?

Oma tahtega vallandamine on levinuim sõnastus. Miks saab nad sellise kohtuotsusega töölt lahti lasta? Õiguslikke aspekte reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80. Sageli tuleb ette juhtumeid, kui praktikas teeb juht ise ettepaneku teha sellise sõnastusega erand töötaja konkreetse süüteo puhul. Ja selline samm on täiesti õigustatud, kuna teine ​​artikkel hõlmab töötaja süü tõendamist. Selles on suur eelis ka töötaja jaoks, kuna tema au ja mainet ei määrita ning ta leiab endale hõlpsasti teise töökoha.

Omal tahtel vallandamisel on tööandja kohustatud järgima registreerimisel kehtestatud reegleid. Töötaja peab oma kavatsusest teavitama hiljemalt 2 nädalat enne vallandamise kuupäeva. Tal on õigus jätta oma lahkumise põhjusi selgitamata. Kui ta järgmise kahe nädala jooksul mõtleb ametist lahkuda, jääb tema positsioon talle.

Teine küsimus: kui plaanitakse vabatahtlikku vallandamist, siis millise artikli all see fakt tööraamatus on kirjas? Tööraamatus on viide seadusele - "vallandamine artikli 80 alusel". Sellel kirjel ei ole ettevõttele ega töötajale negatiivseid tagajärgi.

Järeldus

Artikli alusel vallandamine on tähelepanuväärne protsessi keerukuse poolest. Kui töötaja suhtes rakendatakse süüdistusklauslit, siis tuleb tema süü täielikult tõendada. See võtab palju aega ja vaeva. Näiteks nõuab omastamine või vargus 3-astmelist uurimist. Tulemuste põhjal tuleks koostada otsus ja kohtuotsus. Alles pärast seda saate alustada vallandamisprotsessi.

Lisaks ei tohi unustada ka psühholoogilisi tegureid meeskonnas. Mõned töötajad võivad sattuda näivate kombinatsioonide ohvriks või võivad teised töötajad neid lihtsalt petta. Arvestades kõiki neid tegureid, võib öelda, et artikli 80 valik on universaalne lahendus paljudes personaliküsimustes.

Töötaja vallandamine pole lihtne. Sel eesmärgil sisaldab tööseadustik artikkel 81 “Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel”. Kuid mõnel juhul on vaja komisjoni, teistel - usaldusväärseid tõendeid rikkumiste kohta. See on töömahukas ja aeganõudev.

Lihtsam on tööjõudu tagastada sõnastusega “vabatahtlikult vallandatud”. Osa vallandatuid on tööseadustiku järgi kohustatud pakkuma uut tööd. See ei toimi, kui tööraamatus on kirjas, et inimene lahkus omal algatusel.

Tööandja algatusel vallandamise põhjused võivad olla järgmised:

Tööjõu ebajärjekindlus

Seadus ütleb, et ametikohale mittevastavuse tõttu võib vallandada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku art 81 lõige 3). Selleks peab ülemus välja töötama plaani: kuidas ja kus töötajat testida, milliste kriteeriumide alusel tema vastust hinnata. Järgmine samm on atesteerimiskomisjoni kogumine. Sinna peaks kuuluma ettevõtte asedirektor, personaliosakonna töötaja, ametiühingu esindaja ja atesteeritava vahetu juht. Komisjon pakub välja töötaja ametikohale vastava ülesande.

Pärast atesteerimist hääletab komisjon, kas sobite sellele ametikohale või mitte. Näiteks kui disaineril ei ole eriharidust, kuid tal on selles valdkonnas teadmised ja oskused, teeb komisjon ettepaneku saata kursustele või viia üle kvalifikatsiooni poolest sobivamale ametikohale.

Kui te pole atesteerimist läbinud, ei saa teid ikkagi kohe vallandada. Esiteks peaks juht pakkuma ametikohta, mis vastab teie professionaalsele tasemele, nende hulgast, mis ettevõttes praegu saadaval on. Kui loobute kirjalikult kõigist valikutest, võib kõik vallandada. Seadus lubab ka tõendamise tulemust kohtus vaidlustada. Tõendamise korra rikkumisel tunnistab kohus vallandamise ebaseaduslikuks ja ametikoht tagastatakse.

Rasedate ja alla kahe aasta ametikohal töötanud isikute atesteerimine on ebaseaduslik. Pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või lapsehoolduspuhkust peab atesteerimiseni mööduma ka kaks aastat. Tähtis: see on kirjas Vene Föderatsiooni haridus- ja teadusministeeriumi korralduses 30.05.2015 N 293, kuid tööseadustikus selliseid tingimusi pole.

Mida teha: värskendada professionaalseid oskusi. Äris hästi kursis olev hinnatud töötaja on vallandamise eest paremini kaitstud kui aegunud teadmiste ja töövõtetega töötaja.

Arbitraaži praktika: Igor Petrovitš (nimi on muudetud. - u. toim.) töötas raamatukogus ning oli kolleegide ja juhtkonnaga heas positsioonis. Enne "Tööveterani" tiitlit nappis tal poolteist aastat kogemust. Seetõttu jätkas pensionär kõrgest east hoolimata tööd.

Pärast järgmist atesteerimist tehti Igor Petrovitšile ettepanek asuda alandamisega teisele ametikohale. Komisjon leidis, et töötaja kogemused ja oskused ei vastanud ametikohale. Pensionär oli nördinud ja keeldus. Igor Petrovitš vallandati. Seejärel pöördus ta kohtusse ja nõudis tööle ennistamist ja hüvitist.

Kohtus võtsid sõna ka komisjoni liikmed. Nad ütlesid, et Igor Petrovitš kahjuks ei tea, kuidas arvutiga töötada. Ja enamus tema ametikohaga seotud kohustustest on nüüd seotud selle oskusega. Igor Petrovitši kolleegid ütlesid, et ta oli väga vastutustundlik ja aktiivne töötaja, et tal on palju tänu- ja tänukirju.

Kohus pensionäri ei toetanud. Formaalselt möödus atesteerimine rikkumisteta ja töötaja ei pidanud komisjoni nõuetele vastu. Ta keeldus teisest kohast. Vallandamine tunnistati seaduslikuks.

Hilinemised, koolist puudumised

Hilinemise pärast vallandamine iseenesest ei toimi. Kuid ülemus võib määrata distsiplinaarkaristuse. Näiteks märkus või noomitus. Ja uue karistuse jaoks - vallandamise korraldus (Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 81, punkt 5). Seaduse järgi nimetatakse seda "töötaja korduvaks täitmata jätmiseks ilma oma tööülesannete mõjuva põhjuseta".

Kui töötaja pöördub kohtusse, vaatab ta karistuste kuupäevi. Algul laitmatu tööalane maine ja seejärel lühikese ajaga paar noomitust tekitavad küsimusi vallandamise seaduslikkuse kohta. Kohus asub töötaja poolele, otsustades, et juht ei andnud võimalust ennast parandada.

Töölt puudumine on see, kui töötaja puudub töölt rohkem kui 4 tundi järjest või tal on puudu terve vahetus ning puudub arstitõend või muu selgitus. Töölt puudumise eest võib nad vallandada sama artikli alusel, mis hilinemise eest.

Üldreeglid: enne noomimist peaks ülemus välja selgitama hilinemise või puudumise põhjuse. Teil on kaks päeva aega kõike kirjalikult selgitada. Mõjuvate põhjuste puudumisel rakendatakse distsiplinaarkaristust. See on korraldus või korraldus, millele töötaja peab kolme päeva jooksul alla kirjutama.

Mida teha: jälgida distsipliini, vormistada alati haigusleht või puhkus oma kulul.

Tähtis: kui töötaja vallandati hilinemise pärast, tuleb kontrollida, kas ettevõttes ei esinenud samal ajal muid hilinemise juhtumeid. Kui jah, siis on ühe inimese vallandamine tööalane diskrimineerimine ja põhjus kohtusse pöördumiseks.

Arbitraaži praktika: Kostja sai tööd laohoidjana. Töötasin aasta ja palusin puhkust. Ta tõi avalduse, kuid ülemus eiras seda. Kuu aega hiljem kirjutas Kostja uuesti puhkuseavalduse. Tulemus oli sama.

Kord ärkas Kostja hommikul ja otsustas, et see pole enam võimalik. Ta jõi kohvi ja läks oma lemmikraamatuga parki. Kostja sel päeval tööle ei läinud. Ülemus koostas kohe akti, et töötaja puudub töökohalt. Kostja keeldus seletuskirja kirjutamast ja aktile alla kirjutamast. Nädal hiljem oli vallandamise määrus valmis. Ja siis oli kohus.

Kohus tunnistas vallandamise ebaseaduslikuks, kuna töötajal on õigus esimese tööaasta eest puhkust saada juba 6 kuud pärast ametisse asumist. Kirjalikul nõusolekul võite puhkuse edasi lükata järgmisse aastasse. Kuid Kostja ei kirjutanud sellistele dokumentidele alla ega nõustunud puhkust edasi lükkama.

Selgub, et ülemus rikkus Kostja lahkumisõigust. Ja ta boikoteeris seda otsust oma töölt puudumisega. Kohus asus Kostja poolele, ennistas ta ametisse ja mõistis välja hüvitise.

Saladuste avalikustamine

Äri- ja ametisaladus on seadusega kaitstud. Kui allkirjastate mitteavaldamise paberid, võtate vastutuse selle teabe ohutuse eest.

Tähtis: sinu palk, töötajate arv ettevõttes, info vabade töökohtade kohta ei ole ärisaladus. Nii on kirjas nr 98-FZ "Ärisaladuste kohta". Ja isikuandmete seadus lubab sul piiranguteta öelda, kui palju sa saad. Sest te haldate oma isikuandmeid iseseisvalt. Samas on kellegi teise palk teise inimese isikuandmed. Kui teil on ametikoha järgi juurdepääs sellisele teabele, allkirjastasite mitteavaldamise dokumendi ja jätsite selle käest, siis võite teiste inimeste andmete avaldamise eest vallandada.

Soovi korral võib ülemus keelata organisatsiooniväliselt palga suurusest rääkimise. Seejärel peab ta koostama sisedokumendi, kus palgaandmed saavad ametisaladuse staatuse. Te ei saa keelata ülemuse või kolleegidega oma palga üle arutamist. See on ebaseaduslik ja selle saab kohtus vaidlustada.

Ametisaladuse avaldamise eest vallandamiseks on vaja tõendit. Näiteks töötaja poolt allkirjastatud tööleping, kus on kirjas kõik, mida ettevõte peab salastatud teabeks.

Mida teha: tutvu töölepinguga ja uuri, millist infot ei saa kolleegide ja sõpradega arutada.

Kes ei saa vallandada

Rasedaid naisi ei vallandata ühelgi neist põhjustest. Aga ülemus võib teha noomituse, rikkumist parandada. Puhkusel – omal kulul või lapsepuhkusel olevaid – saab vallandada alles siis, kui nad on tööle naasnud. Seda ei saa teha tagasiulatuvalt.

Samuti on vallandamiseks meditsiinilised näidustused. Kui töötaja ei saa 4 kuud tööle minna, jäetakse talle ametikoht alles. Kui meditsiiniliste tööpiirangute tähtaeg on üle 4 kuu, on ülemusel õigus anda vallandamise korraldus (Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 73). Või soovitada ametikohta, mis vastab töötaja tervislikele võimalustele. Haiguslehel viibijat on võimatu vallandada.

Arbitraaži praktika: Sofia Ivanovna (nimi on muudetud, - u. toim.) töötas Rahvasaadikute Nõukogus. Kui aparaadi struktuur vaadati üle. Nad vähendasid tema ametikohta ja tutvustasid teist - organisatsiooniliste ja personaliküsimuste juhti. Ülemus kutsus Sofia Ivanovna vestlusele ja kutsus teda "oma vabal tahtel" lahkuma. Ja ta ei pakkunud välja, et võtaks kogemustele ja teadmistele vastava uue ametikoha. Ta keeldus.

Oma temperamendi tõttu oli Sofia Ivanovna tööprobleemide pärast väga mures ja sattus isegi haiglasse. Haiguslehel olles sai ta tööandjalt esimese ametliku teate, et tema töökoht koondatakse.

Mind sunnitakse vallandama. Mida teha?

Kaitsta. Kui juhil pole teie töö ja töödistsipliini kohta kommentaare, on formaalselt tõde teie poolel. Kolleegide isiklikud kaebused ei ole vallandamise põhjuseks. Kui tunnete mõne töötaja survet, kirjutage oma ülemusele adresseeritud memo. Rääkige meile, kes ja kuidas teie tööd takistavad, ning paluge neil olukorraga tegeleda.

Esitage nõue. Kirjeldage probleemi vabas vormis. Selgitage üksikasjalikult, kuidas näete tema lahendust. Märkige, mida teete, kui olukord laheneb teile ebasoovitavalt (pöörduge kohtusse, kirjutage tööinspektsiooni). Saatke nõue kinnitatud kirjaga juhile oma ettevõtte aadressile. Teil on vaja teatist, et adressaat on kirja kätte saanud. Kui asi läheb kohtusse, kaitseb see dokument teie huve.

Kodanike tööalane aktiivsus on oma olemuselt seotud tõusude ja mõõnadega. Keegi saab süstemaatiliselt ametikõrgendusi, ronib karjääriredelil ja keegi on pidevas konfliktis oma ülemustega, nägemata edasisi väljavaateid. Tihti üritab ettevõtte administratsioon soovimatutest töötajatest pakkumisega vabaneda. Töötajale pakutav alternatiiv – artikli alusel töölt lahkumine pole midagi muud kui ähvardus. Sellist asja nagu "artikli alusel vallandamine" pole aga olemas.

Kui tööandja katkestab suhted kodanikuga, on tal selleks mõjuvad põhjused ja ta on valmis oma süüdistusi tõendama, täites vastava vallandamise aluse komisjonimenetlusega ja vastava sissekande tööraamatusse.

Kehtivas seadusandluses sellist määratlust nagu. Töösuhte lõppemine on kirjeldatud kahes tööseadustiku punktis. Esimene artikkel on 80, mis näeb ette töötaja õiguse töötada, eelkõige tema enda algatusel ülesütlemise. Teine artikkel - 78, mis näeb ette olukorrad, kui administratsiooniga kokkuleppel on võimalik tööst lahkuda.

Hoopis teine ​​asi on see, kui töösuhte lõpetamine kuulub lõike 81 sisu alla, mille kohaselt on vallandamine organisatsiooni täistööajaga töötaja süülise tegevuse põhjuseks:

Tööõiguses on veel üks artikkel, mille kohaselt võib töötajate vallandamine põhjustada pooltest mitteolenevaid asjaolusid. Nende põhjuste hulka kuuluvad kodanike süüdimõistmine, halduskaristuse määramine (teatud arv või õiguste äravõtmine), aga ka kohtuotsus.

Senise praktika kohaselt püüavad menetlusosalised teha järeleandmisi. Kui kokkulepe ebaõnnestub, on "ebamugav" vältimatu. Tuleb meeles pidada, et tööandja pakkumine leebema soovi eest omal soovil töölt lahkuda on ebaseaduslik. Seaduse järgi ei ole võimalik heas usus töökohustusi täitvat töötajat süütegude eest vallandada.

Kuidas käituda olukorras, kui tööandja süüliste tegude eest vallandatakse

Iga uue töökohaga tutvub ettevõtete personaliosakond hoolikalt taotleja esitatud dokumentidega. Sel põhjusel ei jõua kandidaadid alati lavale, eriti kui tema tööraamatus on kanne, mis näeb ette vastuolulisi suhteid ülemustega eelmisel töökohal. Olukord pole meeldiv, kuid see pole põhjus karjäärist loobumiseks. Igal juhul on sellisest ebameeldivast olukorrast alati väljapääs.

Katse võimudega läbi rääkida

Eelseisvast vallandamisest teavad tavaliselt alati mõlemad töösuhte pooled. Oma kavatsusest koostöö ettevõttega lõpetada on töötaja kohustatud kirjalikult teatama. Sel juhul jätab administratsioon endale õiguse määrata nn väljatöötamine. Juriidilise isiku juhtkond vastutab ka ettehoiatamise ja töötajate suhtes oma tegevuse eest - see ei tohiks olla hiljem kui üks kuu. Tõsi, kui toimub kohus süütegude üle, võib vallandamise teha tagasiulatuvalt.

Kokkulepe juhtkonnaga eeldab vallandamise küsimuses edasiste tegevuste kooskõlastamist. See valik sobib suurepäraselt juhtudel, kui ettevõtte administratsioonil pole piisavalt volitusi "süüdlaste" vallandamiste registreerimiseks. Sel juhul on pädeval töötajal võimalus teha ettepanek lepingu täitmiseks.

Kui töötajal on organisatsiooni jaoks mingeid materjale, saab need esitada argumendina. Sel juhul ei saa olukorda nimetada väljapressimise taustaks, kuna tööseadusandlust rikkuvate ettevõtete juhtkonda hoiatatakse lihtsalt võimaliku kohtuprotsessi eest.

Tühjalt lehelt või töövihiku asendamisest uuega

Üks lihtsamaid viise negatiivse postitamise probleemi lahendamiseks on. Selle puudumine võib muidugi ettevõtte juhtimise segadusse ajada. Kuid olgu kuidas on, jääb organisatsioon vastutavaks tööleasumisel uue dokumendi väljastamise eest. Kui kodanik tööandjale sobib, siis töölevõtmisega probleeme ei teki. Taotleja peab maksma ainult uue raamatu eest, kuna tegemist on range aruandlusvormiga. Kuid võite selle alati ise osta, kuna raamat on müügil.

Ainus hetk, mis edasist tööd raskendab, on võimaluse puudumine enda oma kinnitada. Teisest küljest on kaasaegsetes ettevõtetes kaotatud maksete arvutamise ühtne staaž. Iga organisatsioon loeb oma profiili tööperioodi ise.

Kui tekib tingimusteta vajadus oma töökogemust kinnitada, võite alati saata sooviavalduse nendesse töökohtadesse, kus kodanik oli töösuhtes. Seega saate isikuandmeid alati taastada, näiteks enne eelseisvat pensionile jäämist. Samuti saab tööraamatu duplikaadi taastada, kui võtta ühendust tööandjaga, kes palkas kodaniku hooletusse organisatsiooni.

Võite pöörduda kohtusse

Saate oma kodanikuõigusi kaitsta kohtus. Tema vallandamisega mittenõustumise korral kohaldatakse seda tsiviilseadustiku artikli 392 kohaselt. Tõsi, endisel töötajal on menetluse algatamiseks aega 30 päeva.

Kuu aja jooksul pärast "ebamugava" kandega tööraamatu väljastamist tuleb endise organisatsiooni vastu koostada nõue, milles on vaja märkida ametisse ennistamise nõuded ja isegi maksta perioodi eest hüvitist. sunnitud maksejõuetusest. Märgitakse, et menetluskulud kannab juriidiline isik, kelle suhtes vallandamisavaldus tehti.

Kohtumenetluse käigus selgitatakse välja, kas ettevõtte administratsioonil oli tõesti alust registreerida töötaja süütegude tõttu vallandamine. Kui see tehti töötaja survel või muudel seadusele mittevastavatel põhjustel, ähvardab ettevõtet haldustrahv. Samal ajal peab hooletu organisatsioon kodaniku ennistama oma eelmisele ametikohale ja maksma palka, isegi kui ta tegelikult ei tegelenud tööga.

Ülekaalukas hulk kuulamisi lõppeb kodanike võiduga, kuid samas ei tohiks töötaja, isegi kui ta on endine, valvsust kaotada. Ettevõtete personaliosakonnad austavad väga harva töötajate õigusi, kaitstes samal ajal administratsiooni majandushuve.

Igal juhul peab iga töötaja enda juures hoidma töölepingu ja kõigi lisakokkulepete koopiat. Sageli kasutavad personaliteenistused töötajatega vesteldes erinevaid nippe, provotseerides kodanike valesid tegusid. See võib juhtuda isegi sõltumata sellest, kui õigus töötajal on.

Kuidas uue tööandjaga toime tulla

Teises ettevõttes tööotsijana vesteldes on eesmärk end kallimalt müüa. Kaasaegse tööhõive tegelikkus näitab, et sageli vajavad ettevõtted töötajate äriomadusi, mitte nende haridust. Samal ajal kasutatakse põhiomadustena üldist töökogemust ja erialast kogemust. Vähesed hoolivad endise tööandja käitumisest töötajate suhtes.

Intervjuuks on oluline valmistuda vastavalt vabale ametikohale. Sellise teabe saamiseks võite tutvuda nii spetsiaalsete portaalide kui ka värbamise valdkonna juhtivate spetsialistide esitatud materjalidega. Kui sellest hoolimata on olukord teie eelmisest tööandjast lahkumineku kirjeldusega vältimatu, on vaja olukorda esitada kui levinud arusaamatust.

Oma endise tööandja kohta, kes omal algatusel töötõendi väljastas, tuleb võimalikult vähe levitada. Samuti ärge vastake negatiivselt, sest sabotaaž või muud administratsiooni lugupidamatuse ilmingud ei ole ühelgi töökohal teretulnud.

Samas ei tohi unustada, et organisatsioonid kasutavad sageli kaasaegseid meetodeid. Oma töölugu saad teada erinevatel meetoditel, sh pensionifondi päringutega. Seega võivad raamatupidamistöötajad isikupärastatud aruannete koostamisel kogemata teada saada endisest töökohast. Igal juhul ei pea levitama teavet suhete kohta eelmisel ametikohal oleva administratsiooniga.

Kirjutage oma küsimus allolevasse vormi

Loe ka:

• 
  Summeeritud tööajaarvestus on see, mis: ...
• 
  Töölt puudumise tõttu vallandamise kuupäevad ja lahkumineku mehhanism ...
• 
  Sisemised tööeeskirjad on ...

Tegelikult toimub mis tahes vallandamine mis tahes organisatsioonis, olenemata sellest, kas see on äristruktuur või valitsusasutus, kehtiva tööseadustiku normide kohaselt. Töötajatega suhete lõpetamine seaduses nimetamata põhjustel ei ole lubatud. Täna püüame kaaluda Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli alusel kõige levinumaid vallandamise põhjuseid.

Vallandamise põhjused

Millise artikli alusel võib neid vallandada? Kõik vallandamise põhjused võib tinglikult jagada kolme suurde rühma:

Pealiku algatusel vallandamise põhjuseid on palju. Kõik nad leidsid oma väljenduse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81. Tutvume nendega üksikasjalikult.

Töödistsipliini rikkumiste eest

Kõik töödistsipliini reeglite spetsialisti poolt tehtud rikkumised võib jagada järgmisteks osadeks:

• süsteemne ja üksik;
• mitte ebaviisakas ja ebaviisakas.

Süsteemne funktsioonide täitmata jätmine, kui töötajale on määratud distsiplinaarkaristus, ähvardab vallandamine. See alus ei tähenda mitte üksikut oma vahetute ülesannete täitmisest keeldumise fakti, vaid süsteemseid rikkumisi. On hädavajalik, et töötaja oleks toimepandud rikkumiste eest juba karistatud. Suulisi karistusi arvesse ei võeta. Et vältida oma otseste tööülesannete mittetäitmist, tuleks põhjalikult tutvuda oma ametijuhendiga. Ükski kohalik akt ei räägi sellest nii üksikasjalikult kui ametijuhend. Tähtis on, et oleks aega selle sätetega tutvuda kolme tööpäeva jooksul alates kuriteo toimepanemise kuupäevast tööülesannete täitmiseni. Juhataja peab omalt poolt hoolitsema selle eest, et uuele töötajale oleks õigeaegselt välja töötatud juhised ja tutvustataks teda kirjalikult, soovitavalt igal kuupäeva seadmisega paberilehel.

Eeldatakse jämedat rikkumist

Kui ülejäänud rikkumiste puhul ei piisa inimese vallandamiseks ühest faktist, siis jämedate rikkumiste puhul piisab ühest. Mida me mõtleme ebaviisakate all? Mille eest sind vallandada saab?

1. . Ärge minge oma töökohale kogu tööaja jooksul või rohkem kui 4 tundi (Juhime tähelepanu asjaolule, et see on järjest, mitte kokku 4 tundi tööpäeva jooksul) toob kaasa vallandamise. Kui töötaja on haige, peaks ta vähemalt helistama ja teavitama oma tööle mitteminekust. Soovitav on seda teha eelnevalt, et ülemusel oleks aega asendaja leida. See on kõige olulisem tehastes ja tehastes, kus tootmisprotsessi peatamine toob kaasa suuri kadusid.
2. . Ka joobes või psühhotroopsete või narkootiliste ainete mõju all tööle tulemine ähvardab vallandada. Sel juhul määratakse töötaja töökoht tema ametijuhendis. Pole üldse vaja, et see ei muutuks. On pideva töökohavahetusega elukutseid, audiitor näiteks, kes on alalises töölähetuses.
3. Vargus. Vargused, ettevõtte materiaalsete varade kahjustamine töötaja poolt, nende raiskamine – kõik need on ka tööandjaga suhete lõpetamise põhjused. Oluline nüanss - isegi ametliku kontrolli läbiviimisest sel juhul ei piisa, et sellise töötajaga hüvasti jätta. Kõik on palju tõsisem. Töötaja süü kinnitatakse kas kohtuotsusega või kohtumäärusega.

Usalduse kaotus

Samuti on vallandamise põhjuseid, mis sisaldavad korruptsioonivastast komponenti. Mida see iseenesest tähendab.

1. Sissetulekute aruande esitamata jätmine või valeandmete esitamine. Peaaegu kõik riigiteenistujad esitavad täna igal aastal teavet oma sissetulekute kohta. Pealegi mitte ainult enda, vaid ka oma naiste ja laste suhtes. Esitatud tõenditel on teave nende pangakaartidel olevate rahasummade, avatud kontode kohta, teave mitte ainult omanduses, vaid ka kasutatud korterite, autode, paatide, paatide, lennukite ja garaažide kohta. Kogu sissetuleku tõendi esitamata jätmine või moonutatud teabe esitamine on usalduse kaotus. Ja see on juba aluseks järgnevale vallandamisele.
2. Võltsitud dokumentide esitamine töötamise eesmärgil. Me räägime absoluutselt kõigist töölevõtmisega seotud dokumentidest: pass, sõjaväe ID, diplom, tunnistus või tunnistus. Korralikku organisatsiooni tööle saades tuleb olla valmis selleks, et kõik esitatud paberite koopiad on põhjalikult kontrollitavad. Teabekeskuses saab esitada päringu tulevase töötaja karistusregistri kohta, ülikoolis - päringu talle esitatava diplomi usaldusväärsuse kohta. Selliseid kontrollitoiminguid saab läbi viia ainult selle isiku kirjalikul nõusolekul, kelle suhtes neid tegelikult tehakse.
3. Ametisaladuse avalikustamine. Mis tahes saladuse avaldamine: riiklik, meditsiiniline, ametlik jne. Töötaja, kes on palgatud tööle, mille olemus seisneb salajase teabe omamises, kirjutab alla kviitungile selle mitteavaldamise kohta. See kehtib ka isikuandmete avaldamise kohta, mille eest saab töötaja ka vallandada.
4. Ohutusnõuete rikkumine spetsialisti poolt. Töökaitse eeskirjade rikkumise lubamine. Iseenesest ei saa selline rikkumine kaasa tuua vallandamist. Sellel rikkumisel peavad olema mõned tõsised tagajärjed: katastroof, kahju teistele töötajatele, õnnetus. Kahjuhinnangu annavad tööohutuskomisjoni esindajad.

Spetsialisti mittevastavus tema ametikohale

Töötaja kvalifikatsiooni, teadmiste, oskuste ja vilumuste vastavus määratakse eranditult atesteerimiskomisjonides. Üksinda, üksinda, ei saa juht langetada otsust oma alluva ametisoleku kohta. Selleks tuleb kokku kutsuda terve sertifitseerimiskomisjon.

Komisjon moodustatakse organisatsioonis kohustusliku tutvumise korraldusega selle koosseisu liikmete allkirjade vastu. Reeglina on need kõige koolitatud töötajad, ülema asetäitjad, osakonnajuhatajad, kogenud töötajad, kes suudavad adekvaatselt ja objektiivselt hinnata atesteeritava võimeid. Sertifitseerimisel esitatakse töötajale töö kohta küsimusi, mille vastused võimaldavad anda talle õiglase iseloomustuse. Tulemuste põhjal toimub lahtine hääletus. Häälte enamusega tehakse atesteeritavale otsus - kas ta vastab ametikohale või mitte. Komisjoni aluseks on protokoll, mille on allkirjastanud kõik osalejad ja mis kõige tähtsam - järeldustega tutvumise märgiks atesteeritav. Sellise sertifitseerimise üheks tulemuseks võib olla.

Ettevõtte lõpetamine

Sel põhjusel ei võeta vallandamisel üldse arvesse töötaja isiksust. Vallatakse kõik: positiivselt iseloomustatud, ausalt ettevõtte hüvanguks töötavaid, aga ka hooletult töötavaid töötajaid, töötajaid, kes pole ennast kuidagi paremuse poole silma paistnud. Sel põhjusel suhete lõpetamise aluseks on kõigile ühesugune korraldus ettevõte likvideerida. Samas on selge, et muid ametikohti kellelegi ei pakuta, kuna tegelikult polegi midagi pakkuda.

Personali vähendamine

Koormust vähendatakse kõigis organisatsioonides: eraettevõtetes, riigiettevõtetes, tehastes ja tehastes. Vallandamise aluseks on töötavate üksuste arvu järjekord. Samal ajal määrab see täpselt, millised positsioonid kuuluvad vähendamise alla. Oluline omadus on see, et eelseisvast vähendamisest teavitatakse töötajat vähemalt kaks kuud ette. Seadusandja seisukohalt piisab sellest ajast, et töötaja saaks endale uue sobiva töökoha leida.

Seadus määratleb ka isikute ringi, kellel on koondamise korral teatav puutumatus töölt lahkumise vastu. Keda juhtkond ei saa vallandada järgmisel põhjusel:

• Esiteks - rasedad naised. Kui töötaja, kelle ametikoht langes alla, toob endaga kaasa rasedustõendi, siis teda vallandada ei saa. Tööandja on lihtsalt kohustatud pakkuma talle väärilist alternatiivi sarnase ametikoha või sarnase ameti näol, mille palk ei ole madalam kui saadav palk.
• Need töötajad, kes erinevatel põhjustel säilitavad oma töökoha. Need, kes on rasedus- ja sünnituspuhkusel, näiteks põhipuhkusel, töölähetusel, isegi kui see on pikk, või mõnel muul alal.
• Töötajad vabastati oma tööülesannetest halva tervise tõttu. Aluseks on tööandjale esitatavad ajutise töövõimetuse lehed;
• Töötajad, kes kasvatavad alla kolmeaastasi lapsi.
• Üksi lapsi kasvatavad naistöötajad. Selliste emade laste vanus on kuni 14 aastat ja kui laps on puudega, siis kuni 18 aastat.

Ametiühinguorganisatsioonide esindajad omavad eristaatust. Neid saab vähendada ainult ametiühingu juhtkonna loal.

Mõnikord võib töökollektiivis tekkida keeruline olukord, kui kahest staabiüksusest üks ametikoht koondatakse. Oletame, et üks kahest juhi asendist tuleks ära lõigata. Sel juhul peaks juht jätma tööle juhi, kelle kvalifikatsioon, auaste ja tööjõu efektiivsus on kõrgem. Aga mis siis, kui autojuhid on professionaalsuse poolest võrdsed? Sel juhul eelistatakse seda, kellel on teisega võrreldes suurem arv ülalpeetavaid, või näiteks seda, kes on antud ettevõttes töötamise ajal saanud töövigastuse antud kindel.

Ettevõtte omaniku vahetus

Kui ettevõtte vara läheb õigusega üle uuele omanikule, siis on sellel uuel omanikul seaduslikult õigus vahetada juhti, asetäitjaid ja ka pearaamatupidajat. Sellel alusel pole mingit pistmist muude töötajate kategooriatega.

Minu vabast tahtest

Ärge unustage, et töötajal endal on igal ajal õigus omal soovil töösuhe tööandjaga lõpetada. Ja selline põhjus on artikli alusel ka vallandamise aluseks. Selleks esitab töötaja ettevõtte direktorile avalduse oma lahkumiskavatsusest. Kõige sagedamini määratakse ta tööle 2 nädalaks. Kuid juhi äranägemisel või vastastikusel kokkuleppel töötajaga võib vallandada ilma tööta. Määratud päeval - töötaja vallandamise päeval - tehakse täielik arveldus ja väljastatakse tööraamat.

Surma tõttu

Surm on asjaolu, mis ei sõltu töösuhte poolte tahtest. Loomulikult lõpetatakse töötaja surma korral temaga töösuhe. Sel juhul väljastatakse tööraamat lahkunu lähedasele. Lisaks saab surnud töötaja perekond kogu hüvitise, sealhulgas töötasu surnud töötaja töötatud aja eest.

Vallandamise registreerimise ligikaudne kord

Mida hõlmab artikli kohane vallandamise kord? Iga protseduur on teatud toimingute jada. Kust peaksite kõigepealt alustama?

Fakti kinnitus

Seda toimingut tuleb teha peamiselt siis, kui spetsialist tunnistab rikkumisi. Näiteks inimene ei tulnud tööle. Selle fakti tõendamiseks on vaja koostada akt, pealegi mitte lihtlabase puudumise kohta, vaid täpselt 4-tunnise järjestikuse puudumise kohta. Võtmesõna on reas. Töötaja ilmus tema töökohale joobes. Selle kohta tuleks ka akt koostada. Igasugune akt koostatakse vähemalt kolme liikme juuresolekul, nad allkirjastavad ka selle. Kui töötaja omaksvõtmist rikkumiste kohta õigeaegselt ei fikseerita, on tema vallandamine tulevikus problemaatiline.

Hoiatuse väljastamine

Te ei tohiks kohe asuda otsustava toimingu juurde, teatades kurjategija vallandamisest. Nii võite kaotada kogu ettevõtte personalipotentsiaali. Alustuseks piisab hoiatamisest märkuse või suulise noomitusega. Lõpuks saate vestelda. Ja kui kõik võetud ennetavad meetmed ei toonud õiget tulemust ja töötaja tunnistab uuesti varasemaid rikkumisi, on ainus õige otsus vallandada.

Töötajaga tutvumine

Töötaja, kes on töös süüdi, peaks tegelikult teadma, et ta on sellist asja rikkunud. Seega peab ta temaga seotud akti koostades teda kindlasti sellega kurssi viima. Noomituse väljakuulutamisel on vaja töötajat korraldusega kurssi viia. Suulise noomituse teatavakstegemisel on vaja töötajat tutvustada ka koosoleku protokolliga, mille käigus avaldatakse rikkujale avalik umbusaldus. Üldjuhul tutvub rikkumise toime pannud töötaja iga karistusdokumendiga allkirja vastu.

Selgitav

Kõigi meeskonna distsipliini rikkumise juhtumite korral valitakse süüdlaselt töötaja selgitus. Juht peab teadma teo põhjuseid. Seletus antakse alati kirjalikult. Esialgu on soovitatav märkida vormile küsimused, millele töötaja annab hiljem üksikasjalikud vastused.

Vallandamise korraldus

Pärast seda, kui kõik ennetusmeetmed ja hoiatused on kuivanud, spetsialisti poolt toime pandud rikkumiste põhjused ja asjaolud on täielikult välja selgitatud, koostatakse vallandamise korraldus. Korralduse koostab personaliteenistuse töötaja. Tellimus näeb ette:

• TÄISNIMI. vallandatud;
• suhete lõpetamise põhjused, viidates Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile. Sarnane kanne tehakse tööjõu kohta;
• tasumisele kuuluvate sularahamaksete summa;
• lepingu lõppemise kuupäev. See kuupäev ei lange alati kokku tellimuse väljastamise päevaga. Korralduse võib anda varem kui vallandamise kuupäev, kuid mitte mingil juhul hiljem.

Hüvitis ja maksed

Kõik koondatutele kuuluvad rahasummad makstakse talle välja vallandamise päeval. Kui ta sel päeval neid ei taotlenud, makstakse need välja tema edasikaebamise päevale järgneval päeval. Maksed sisaldavad:

• hüvitis vallandamise aastal kasutamata puhkeaja eest;
• autasu tööülesannete kohusetundliku täitmise eest. Reeglina on need kaks palka.

Tööandja vastutab arvestustingimuste rikkumise eest.

Kas vallandamise peale on võimalik artikli alusel edasi kaevata?

Muidugi. Kui töötaja peab vallandamist ebaseaduslikuks, on tal õigus see kohtus vaidlustada. Peaasi, et tähtaega ei tuleks. Seadus määrab vallandamismääruse edasikaebamiseks ühekuulise tähtaja. Selle tähtaja pikendamise erandjuhtudeks on haigus, lähetus, muud asjaolud, mis võtavad isikult võimaluse pöörduda kohtusse rikutud tööõiguse taastamiseks.

Kokkuvõtteks tahaksin märkida, et puhkusel või haiguslehel viibivat inimest pole mingil juhul võimatu vallandada. Ainsad erandid on ettevõtte likvideerimise juhud. Pidage meeles, et oma kohustuse ausast täitmisest ei piisa. Samuti peate perioodiliselt tutvuma oma ametijuhendiga, kollektiivlepingu sätetega, kui see ettevõttes on olemas, ning teadma ka tööseadusandlust.

Õiguskaitse kolleegiumi jurist. Ta on spetsialiseerunud töövaidlustega seotud juhtumite lahendamisele. Kaitsmine kohtus, nõuete ja muude normatiivdokumentide koostamine reguleerivatele asutustele.

Et kasutada oma õigust vallandada töötajaid, kelle töö ühel või teisel põhjusel on ettevõtte jaoks ebatõhus, peab tööandja meeles pidama, et tööseadusandlus ei anna talle mitte ainult õigusi, vaid nõuab ka teatud kohustuste täitmist seoses töötajatega. . Nõuete mittetäitmine ja seadusandlike normide eiramine võtab ju tööandjalt võimaluse algatada soovimatu töötaja vallandamine ja toob kaasa tõsiseid rahalisi kaotusi.

Vallandamise õigusnormid "artikli alusel"

Mõiste “artikli alusel vallandamine” on meie ajal rännanud nõukogude ja nõukogude järgsest perioodist, mil see mõiste tähendas tolleaegse tööseadustiku (tööseadustiku) ainsa kolmekümne kolmanda artikli alusel töösuhete katkemist. Paljud arvavad, et tööraamatu kanne tööseadustiku artikli 33 alusel nõudis töötaja vallandamist joobeseisundi ja töölt puudumise tõttu, kuid see pole nii. See seadustiku osa hõlmas kõiki tööandja algatusel töösuhte lõpetamise aluseid: alates tootmispõhjustest (likvideerimine ja vähendamine) kuni töötaja süül (töölt puudumine, vargus jne) ja isegi põhitöötaja põhjusteni. töö sisaldus ka selles artiklis.

Kuid rahva seas jäi meelde, et artikli nr 33 viite olemasolu tööraamatus tähendas tööjõustigmat. Seda etteastet hirmutasid hooletud, aga ka need, kes ei allunud töötajate juhtkonna nõuetele.

Tänapäeval, kui kõik tööandja tahtel töösuhete lõpetamisega seotud põhjused on jagatud artikli 81 12 lõikeks, tekib küsimus, millistel tööseadusandluse alustel saab omistada nn "artiklite kaupa" arvutamisele. lahendatud teisiti. Sellele kontseptsioonilejärjestatud kõik koodeksi artiklid, mis põhinevad töötaja poolt töödistsipliini rikkumistel ja sellest tulenevalt rikkuja suhtes distsiplinaarkaristuste kohaldamisel.

Mõelgem alustuseks välja, mis on need tööseadusandluse paragrahvid, mille põhjuseks võib pidada isiku töökohustuste täitmata jätmist. Seega on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite nr 192 sätetega reguleeritud distsiplinaarkaristuste menetluse läbiviimiseks lubatud vähemalt üheksa töötaja jaoks ebameeldivat artiklit. Lisaks võivad koodeksi sellised jaotised kehtida nii kõigile töötajatele kui ka teatud kategooriatele:

1. Vallandamine mitu korda toime pandud süstemaatilise, "mittejämedate" rikkumiste eest, mis dokumenteeriti vähemalt kaks korda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku paragrahv nr 81, esimese osa lõige 5), hõlmavad järgmist:
   • otseste tööülesannete normide ja tähtaegade mittejärgimine (aruandluse häired, individuaalse ametijuhendi nõuete eiramine jne);
   • eeskirjade eiramine, sealhulgas tehnilised, kohalikud aktid, juhtimiskorraldused jne;
   • töödistsipliini eiramine (hilinemine, töökohalt puudumine jne).
2. Ühekordse raske rikkumise eest (artikkel nr 81, esimese osa lõike 6 punktid a–e):
   • a) koolist puudumist;
   • b) ilmumine tööle alkoholi- või narkojoobes;
   • c) äri-, ameti- või riigisaladuse avaldamine;
   • d) vargus, raiskamine;
   • e) töökaitsenormide rikkumine.
3. Lepingu lõpetamine usalduse kaotuse tõttu (§ 81 p 7).
4. Lepingu rikkumine ebamoraalse teo eest (kehtib ainult õpetajatele ja kasvatajatele) – artikli nr 81 lõige 8.
5. Juhtide jämedate vigade eest, kes kahjustavad ettevõtet, ja nende (nagu ka nende asetäitjate) suutmatuse järgida tööstandardeid (artikkel 81, lõiked 9 ja 10).
6. Kuigi nendel juhtudel trahvi ei kohaldata, kuid lepingu lõpetamine sisaldub ka "artikli all" purunemises võltsitud dokumentide avastamisel lepingu sõlmimisel. Kuna selle võib ohutult seostada ebaõige töökäitumisega.
7. Erijuhul, kui õpetaja rikub organisatsiooni põhikirja (koodeksi artikli 336 punkt 1), kohaldatakse "distsiplinaarkorras" ja "artikli alusel" vallandamist.
8. Nagu ka diskvalifitseeritud sportlaste vallandamine (näiteks dopingu kasutamise tõttu) – artikkel 348.11.

Märkida tuleb ilmselget: kõik ülaltoodud põhjused loetakse artiklite hulka, mille märkimine tööjõus tekitab personaliametnikul koheselt ausaid küsimusi töölevõtmisel. See on inimese jaoks omamoodi "stigma". Reeglina, kui tulevane tööandja näeb sellist kirjet, ei aktsepteerita isiku selgitusi ja kommentaare. Parimal juhul ootab inimest ees vähem prestiižne töökoht, madalam palk ja pidev turvateenistuse või otsese juhtkonna jälgimine. Halvimal juhul loobutakse vabadest töökohtadest. Seetõttu on tõenäoliselt 90% kõigist koondatud töötajate nõuetest, mis on esitatud tööandja otsuste peale, seotud vallandamisega mõne nimetatud artikli alusel.

"Artikli alusel" vallandamist võib nimetada tööhäbimärgiks, sellega seoses on töödistsipliini rikkujal tõenäoliselt probleeme edasise töölevõtmisega

Me ei peatu erandjuhtudel, kaalume levinumaid võimalusi ja alustame enimkasutatavatest.

Kuus peamist vallandamise põhjust "klausli alusel"

Kõige levinumad töösuhete lõpetamise põhjused on töölt puudumine, alkohol töökohal, vargused jne. Kõiki neid töörikkumisi reguleerib tööseadustiku artikli nr 81 punktid "a - e" kuuendas punktis. Venemaa Föderatsioon.

See on mõlema poole "kõige rangem" jaotis. Ühest küljest saate isegi artikli punkti 6 rikkumiste loetelust kunagi toime pandud rikkumise korral lepingu kohe lõpetada. Teisalt on palju nüansse, millega tööandja peab inimese vallandamisel arvestama.

Pealegi, nagu märkis Vene Föderatsiooni ülemkohus, peab menetluse algatamise korral tööandja koguma ja esitama tõendeid selliste toimingute seaduslikkuse kohta.

Mõistame tingimusi ja üksikasju, mida tööõigus nende olukordade kohaldamisel kasutab.

Töölt puudumine - vallandamise raskused ja nüansid

Koodeks defineerib töölt puudumise kui mõjuva põhjuseta töölt puudumist rohkem kui neli tundi järjest ühe töövahetuse jooksul.

Selle alusel on tööandjal õigus "artikli alusel" töötajaga leping üles öelda süüteo avastamise päeval. Tõsi, ei tohiks unustada, et töölt puudumise tõttu vallandamine on üks distsiplinaarkaristuste liike, mis on ette nähtud ja rangelt reguleeritud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga. Seetõttu tuleks sellel alusel vallandamine toimuda vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 193, see tähendab, et töölt puudumise fakti tuvastamine peab läbima teatud protseduuri (üksikasjalikumalt, nüanssides, kaalume seda väljaanne eraldi peatükis, mis on pühendatud üksikasjalikele juhistele mis tahes karistuse koostamiseks):

1. Juhataja (kolleegide) akt, ametnik või memorandum, mis näitab töötaja töölt puudumist.

   Akt täpsustab asjaolu, dokumendi viseerib vähemalt kaks rikkumise tunnistajat

2. Töötaja seletuskirja esitamise nõue.
3. Täpsustamisest keeldumisel koostatakse akt, milles märgitakse töötaja keeldumise selgitusi andmast.
4. Kui tööandjal on raske aru saada, miks inimene töölt puudub (võib juhtuda, et puudub mõjuval põhjusel), saadetakse talle palve: tulla tööle, et anda selgitus pika töökohalt puudumise kohta.

   Kui personaliametnikud ei leia rikkujat, koostatakse nõue: ilmuda ja anda selgitus

5. Niipea, kui isikut on töölt puudumise fikseerimisest nõuetekohaselt teavitatud, saab anda korralduse töölepingu lõpetamiseks.

   Töölepingu ülesütlemise korralduses on kirjas kõik põhjused: teenistuslehed, toimingud, teatamine jne.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 punkti "a" kohane vallandamise kirje kantakse tööraamatusse standardselt, ilma lühendite ja lühenditeta. Võimalik sõnastus viitega koodeksi artiklile:

• "Töölt puudumise tõttu vallandatud";
• või "tööleping lõpetati ühekordse töökohustuste jämeda rikkumise tõttu - töölt puudumine ...";
• järgmiseks on õige link koodeksi artiklile;
• vastutava isiku viisa, koondatud töötaja ja organisatsiooni pitsat.

Tööraamatu kanne punkti "a" all (puudumine) võib välja näha selline

Töölt puudumise teema eeldused on selged, siin on palju rohkem nüansse ja peeneid punkte. Seetõttu on enne töölt puudumise tõttu vallandamiseks materjalide ettevalmistamist soovitatav hoolikalt uurida ja kontrollida kõiki punkte.

Tüüpilised vead või kui töölt puudumise tõttu pole võimalik vallandada

Juhime tähelepanu, et töötajat ei tohiks töölt puudumise tõttu vallandada, kui vähemalt üks isiku süü tuvastamise oluline tingimus ei ole tuvastatud. Seetõttu, et mitte kohtuvaidlustesse sattuda, on vaja välistada kõik vead sellise asjaolu tõttu vallandamisel.

Võttes kokku peamised punktid, kui tööandjal on oht lepingu ebaseadusliku lõpetamise tõttu kohtuvaidluses kaotada, tuleb märkida, et selleks on üsna ulatuslik puuduste loetelu. Siin on kõige levinumad, nimelt:

• Töötaja töölepingus ei ole määratletud töögraafikut (konkreetsed nädalapäevad või ajakava), mistõttu on üle neljatunnine puudumine töövahetuses tõendamatu, kuna pole määratud, mis kellaajast algab loendus ja milline päevad loetakse töötaja tööpäevadeks.
• Töötaja lepingus ei ole tema töökohta märgitud, mistõttu on võimatu tõendada, et inimest seal ei olnud.
• Kui puuduvad argumendid selle kohta, et töölt puudumise põhjused on tõesti lugupidamatud: see tähendab, et distsiplinaarkaristuse määramise täiemahulist samm-sammult menetlust ei ole läbi viidud või see on läbi viidud rikkumistega.
• Kui pärast neljateistkümne päeva möödumist töötaja omal tahtel lepingu lõpetamise avalduse (kirjaliku avalduse) esitamisest ei ilmu isik töökohale.
• Või eelmisele lähedane variant: inimene ei käi kaua tööl ning tööandja ei saa tema puudumise põhjust teada. Selles versioonis ei ole personaliametnikul võimalik töötajat õigustatud põhjustel vallandada, kuna isiku puudumine ei anna selleks õigust: on võimatu saada kommentaare ega tunnistada, et märkus on põhjuse kohta. puudumist taotleti, kuid ei antud. Seega kuni töötaja tööle läheb ja tööandja temalt põhjuste kohta selgitust ei küsi, ei ole töölt puudumise tõttu vallandamine seaduslik.
• Teine argument, mis kohapealt ei ole kaugeltki loodav, on haldusaresti kandmine, mis on määratud kohtuotsuse alusel. See asjaolu ei sõltu töötaja tahtest, seega on see mõjuv põhjus töölt puudumiseks. See tähendab, et seda asjaolu ei saa tunnistada töölt puudumiseks.
• Ajavahemikul, mil osalise tööajaga töötaja on põhitöökohas töölähetuses, on lepingu lõpetamine sellises olukorras ebaseaduslik.
• Või teine ​​variant: inimene ei lähe tööle mingil põhjusel, kui ta ei ole nõus oma üleviimisega teisele ametikohale või töökohale - ka tööandja jaoks libe variant. Lepingu lõpetamine "töölt puudumise" tõttu siin ei toimi, tuleb läbi rääkida.

Omaette küsimus on siin see, millal on töötajal seaduse järgi õigus puhkusele või puhkusele. Mõelgem välja, milliseid olukordi kohus ei tunnista töödistsipliini rikkumiseks:

• töökohalt puudumine, kui ettevõttes on eelnevalt kokku lepitud puhkusegraafik ja inimene puhkab vastavalt plaanile (sel juhul ei saa ühepoolset keeldu teha - tuleb vaid läbi rääkida);
• isikule ei saa keelduda puhkepäevast, kui ta osaleb doonoriprogrammis;
• peate teadma, et töötavale pensionärile tasustamata puhkuse andmine vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli nr 128 2. osale on tööandja kohustus, mitte õigus;
• samuti tunnistatakse organisatsiooni kohustuseks anda abielu registreerimise korral lisapuhkust.

Töölt puudumise tõttu vallandamise kohtupraktikas on juhtumeid, kus tunnustatakse nii tööandja kui ka töötajate õigsust. Siin on mõlemad lahendused.

Seega tunnistas kohus vallandamise seaduslikuks, kui viiepäevases lähetuses viibiv töötaja lõpetas selle 2 päeva varem, kuid pärast ettevõtte asukoha linna naasmist läks ta tööle alles pärast tähtaja möödumist. sõidupiletil märgitud tähtaeg. Kohus tunnistas need 2 päeva töölt puudumiseks ega ennistanud isikut ametisse (vt kohtuasi nr 33-4247 / 2011).

Samal ajal, kui töölt puudumise tõttu vallandatud pensionile jäänud õpetajal õnnestus ilma ab/lehte võtmata tõestada, et jättis töölt tervislikel põhjustel vahele, pidi ettevõte ta tööle ennistama ja maksma talle kogu nõutava hüvitise, sealhulgas moraalse kahju. (määratluskohtuga kohtuasjas nr 33-7511 on leitav).

Fotogalerii: tööle ennistamise nõude vorm

Hagiavalduses saate märkida kõik nõuded, tööle asumiseks - tööle naasmiseks (1. osa) Hagiavalduse nõue nr 2 võib olla sunniviisilise töölt puudumise aja eest töötasu maksmine (2. osa) saab nõuetes ja moraalse kahju hüvitamises märkida (avalduse 3. osa)

Alkohol tööl - lihtne vallandamise skeem

Lepingu lõpetamine töökohal (või ettevõtte territooriumil) alkoholi või narkootikumide tarvitamise tõttu on tavaliselt palju lihtsam. Vahet pole, millal inimene sellega vahele jäi: kas töövahetuse alguses või lõpus (vähemalt 5 minutit enne tööpäeva lõppu). Ei oma tähtsust, kas töötaja vabastati nimetatud seisundiga seoses oma ülesande täitmisest või jätkas tööd. Kui tööandja soovib, võib seda teha igal ajal.

Selles variandis on rikkumise fikseerimise algoritm järgmine:

• võimalusel tehakse tervisekontroll, selleks on lubatud isegi kiirabi kutsuda ning tuleb arvestada, et kohus võib vastu võtta ka muid tõendeid;
• koostatakse akt, mis kinnitab, et töötaja oli tööl joobes ja mille kinnitavad kaks tunnistajat;
• õigusrikkujalt nõutakse seletuskirja;
• DV kasutamise fakti kohta koostatakse ja viseeritakse korraldus;
• antakse korraldus töötajaga lepingu lõpetamiseks.

Töölepingus märgitud põhjused: Vallandati töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise eest - alkoholijoobes töökohale ilmumine, tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 punkt "b". Vene Föderatsioonist.

Tööraamatus saate märkida konkreetse vallandamise põhjuse (alkohol) või lihtsalt panna koodeksi artikli rekvisiidid

Tavaliselt ei pöördu töötajad sellise vallandamisega kohtusse, kuna vastupidist tõestada on peaaegu võimatu, kui fakt leidis aset ja see oli õigesti fikseeritud.

Konfidentsiaalsuse rikkumised

Huvitavam variant kaalumisel on seadusega kaitstud (äri-, ameti- jne) saladuste avaldamine, mis said töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega, sh teise töötaja isikuandmete avaldamine ( lg. koodeksi artikli nr 81 esimese osa lõike 6 "c").

Siinkohal on olulised mitmed punktid:

• töölepingus peab olema kirjas mitteavaldamise nõue;
• ja ka selgelt välja öeldud, mida peetakse saladuseks;
• konfidentsiaalsed andmed viitavad ainult teabele, mille inimene saab oma tööülesannete täitmisel (näiteks kliendibaas, müügimahud ja dünaamika, kasum, tänu sisemistele ressurssidele ostetud või arendatud turuanalüüsi andmed jne) ...

Kui vähemalt üks ülaltoodud punktidest ei ole täidetud, võidakse selle lõigu alusel suhte lõpetamine tunnistada ebaseaduslikuks. Nagu ka selle artikli ülejäänud osas, lasub kostjast äriühing tõendada vallandamise seaduslikkust sel põhjusel.

Pange tähele, et lepingut on võimatu lõpetada, kui:

• puudub loetelu teabest, mis moodustab äri-, ameti- või muu saladuse;
• kui töötaja isikuandmete avalikustamine toimus nende mittenõuetekohase säilitamise tagajärjel, kuna töötaja isikuandmete säilitamise ja kasutamise korraldamise eest vastutab tööandja.

Seetõttu on oluline: selleks, et töötajale oleks võimalik karistust määrata, peab ettevõte välja töötama konfidentsiaalse teabe kaitse regulatsiooni. See kehtestatakse kohaliku normatiivaktiga, millega peavad kõik töötajad allkirja vastu tutvuma. Sellise dokumendi puudumine võib olla aluseks karistuse kohaldamise kohtus tühistamisele.

Vargus on vallandamise põhjus

Töösuhte katkestamine varguse või raiskamise tõttu on organisatsiooni jaoks üsna töömahukas ja aeganõudev protsess. Ja isegi kui võtta arvesse asjaolu, et alusena saab tunnistada nii ettevõtte kui ka teiste inimeste (sh kolleegide või klientide) vara vargust, tuleb meeles pidada, et selle artikli alusel vallandamine tunnistatakse seaduslikuks alles siis, kui kohtuotsus tuleb. jõustuma.

Seetõttu ei piisa varga käest kinni püüdmisest, tema artikli alusel vallandamiseks tuleb hankida pädevalt asutuselt resolutsioon. Seega, kui käes on osakonnavälise turvalisuse akt, mis fikseeris varguse, ei ole võimalik õigust rikkunud töötaja vallandamise seaduslikkust õigustada, kuna sellel talitusel pole õigust kohaldada halduskaristusi. Sellest tulenevalt on võimalik vargast töötajat vallandada alles ühe kuu jooksul pärast kohtumäärust.

Sel juhul läheb tööraamatu kanne "g" tähe alla (artikkel on ikka sama - kaheksakümmend üks, esimene osa, lõige 6).

Töökoodeksi sõnastus "varguse" alusel kohtuotsuse tegemisel registreeritakse järgmiselt

Samas võimaldab seadusandlus esitada süüdlasele kahjunõuded ettevõttele, toome näite hagiavaldusest.

Fotogalerii: töötaja tekitatud kahju hüvitamise hagiavaldus

Hagiavalduses peate esitama kõik asja sisuliselt (näide, osa avaldusest nr 1) Hagiavalduses peate esitama tõendid (näide, osa avaldusest nr 2) Esitama nõuded (näide, osa avaldusest nr 3) osa avaldusest nr 4)

Vallandamine ebamoraalse üleastumise eest

Juhime tähelepanu, et moraalivastase süüteo toimepanemise eest võib vallandada ainult kasvatusfunktsioone täitvaid töötajaid (õpetajad, õpetajad, mentorid, kasvatajad, lapsehoidjad jne).

Tehnilisi ja abiülesandeid täitvaid töötajaid (vahimees, autojuht, raamatupidaja jne) sellel alusel koondada ei saa (vägede täiskogu 17.03.2004 otsuse nr 2 p 46).

Õigusaktis ei ole määratletud "ebamoraalse teo" mõistet. Seetõttu otsustab tööandja iseseisvalt, millist õigusrikkumist tuleks pidada ebamoraalseks. Praktikas tunnistatakse seda ebamoraalseks:

• pisihuligaansus;
• alkoholi tarvitamine avalikus kohas ja alaealiste kaasamine sellesse;
• kaklused, skandaalid;
• loomapiinamine;
• narkootikumide võtmine;
• ropp kõne laste juuresolekul jne.

Pole tähtis, kus kuritegu toime pandi: tööl, puhkusel või kodus.

Tööraamatus näitab see valik alust - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõiget 8.

Lapse peksmist perekonnas võib olla raske tõestada, kuid sellised "isad" tuleks vallandada mitte ainult pedagoogitööst, see on juba Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi eesõigus.

Korduva üleastumise eest ebaausate töötajate vallandamine

On juhtumeid, kus töötaja saboteerib juhtkonna korraldusi, keeldub täitmast oma tööülesandeid, puudub töökohalt pikka aega ega ole ilmselgelt innukas oma töökohustust täitma, kuid ta tuleb regulaarselt palka saama. Sellise käitumisega on tööandjal õigus hooletu töötaja töölt vabastada vastavalt artikli 81 lõikele 5 (töötaja korduv töökohustuste täitmata jätmine).

Peaksite teadma, et sellise aluse rakendamisel peavad olema täidetud järgmised eeldused:

• töödistsipliini rikkumine tuleb fikseerida paberil;
• aluste sõnastusest tuleneb, et toimepandud väärtegu tuleb registreerida vähemalt 2 korda;
• lisaks on oluline, et esimese (või eelneva) rikkumise fakt fikseeriti mitte rohkem kui aasta tagasi;
• Järgmisi loetakse "mitteviisakateks" distsiplinaarrikkumisteks:
  • vahetu juhi korralduste täitmata jätmine, mis on seotud tema vahetute tööülesannetega, mis on sätestatud ametijuhendis või töölepingus, tööde tegemise või aruannete esitamise tähtaegadest mittekinnipidamine, muud toimingud, mis segavad ettevõtte töörütm;
  • sagedane põhjendamatu töökohast loobumine ja sisekorraeeskirjade rikkumine: hilinemine, töölt lahkumine enne vahetuse lõppu, pidev tee joomine jne;
  • teatud kohustuslikku tunnistust nõudval ametikohal töötava töötaja tervisekontrollist keeldumine või sellest kõrvalehoidmine või kui töötaja keeldub (töö ajal) eriväljaõppest, tervise-, ohutuse-, tsiviilkaitse jms kvalifikatsioonieksami sooritamisest;

Pange tähele: distsiplinaarkaristus hõlmab muu hulgas isiku keeldumist plaanilisest või plaanivälisest sertifitseerimisest, kui see on kehtestatud ettevõtte kohaliku õigusaktiga. Nii on võimalik vallandada inimene, kes tööandja hinnangul ei vasta nõuetekohasele kvalifikatsioonile. Selleks tuleb aasta jooksul teha vähemalt 2 karistust (mis tahes ülaltoodud põhjustel).

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise ja sellele järgneva vallandamise algoritm

Mõtleme välja küsimuse: kuidas saab tööandja pädevalt kinnitada distsiplinaarrikkumist ja õiguspäraselt lõpetada töösuhte töötaja töökohustuste täitmata jätmise tõttu.

Samm-sammulised juhised "artikli alusel" vallandamise korral on järgmised:

1. Tööandjapoolse distsipliinirikkumise esmaseks registreerimiseks saab kohaldada üleastumise tegusid, mida kinnitavad kaks tunnistajat. Need on järgmised dokumendid: talitus või memorandumid, aruandluskontrolli andmed, auditi auditi tulemused jne. Kui alluv ei täida talle pandud konkreetset ülesannet, kirjutatakse memo. Kui töötaja on pikemat aega ära olnud, koostatakse akt. Memos kirjeldatakse toimepandud õigusrikkumist, näidatakse kuupäev ja koht. Sel juhul on soovitatav viidata ametijuhendi, lepingu või sisekorraeeskirja konkreetsele lõikele, mida rikuti.

   Protokolli saab koostada töötajate ametikohustuste täitmata jätmise alusel, ärge jätke maha hetke, mil originaalile peavad alla kirjutama 2 juhtunu tunnistajat

2. Järgmine samm - peate saama töötajalt selgituse rikkumise põhjuse kohta, see tuleb teha kirjalikult (koodeksi artikkel nr 199). Sel hetkel on soovitatav juhtida inimese tähelepanu, et kui ta selgitust ei anna, siis see tulemust ei mõjuta ja DV rakendatakse ikkagi. Seda saate teha teatises. Kui rikkuja ei soovi teatisele alla kirjutada, koostatakse loobumisakt.

   Teatises selgituste andmise kohta peate märkima kõik rikkumised (kui neid oli mitu, nagu näites)

3. 2 tööpäeva pärast, kui seletuskirja ei ole esitatud, koostatakse vastav akt.

   Kui töötaja keeldub teatisele alla kirjutamast, loetakse talle tekst tunnistajate ees ette, sellest piisab teavitamiseks, koostatakse keeldumisakt

4. Kui töödistsipliini rikkuja siiski esitab seletuskirja, saadetakse see vahetule juhile, kes teeb talle tehtud otsuse kohta resolutsiooni ja määrab sellele täitjad. Näide: „Personaliosakonna juhataja I.I. Sidorova. Seletuskirjas toodud põhjendusi peetakse lugupidamatuks. Anda korraldus sunniraha – noomituse – kohaldamise kohta. Tähtaeg - 10. aprill 2018 (allkiri, kuupäev)".

   Seletuses saab isik mõistlikult öelda distsiplinaarsüüteo toimepanemise põhjuste kohta

5. Kohe, kui seletuskiri või keeldumisakt jõuab personaliosakonda, koostatakse korraldus rikkujale distsiplinaarkaristuse (märkuse või noomituse) kohaldamiseks. Sellise lahenduse jaoks puudub ühtne vorm.

   Distsiplinaarkaristuse korralduses on ära toodud kõik eelnevate dokumentide üksikasjad

6. Järgmine samm on isiku tutvustamine talle DV väljastamise korraldusega. Personaliametnikule antakse selleks 3 tööpäeva (alates dokumendi avaldamise kuupäevast). Kui isik ei soovi otsust kinnitada, kajastub see täiendavas aktis.
7. Tõsise rikkumise korral, mis näeb ette vallandamise pärast ühekordset rikkumist (artikli 81 lõige 6), saate kohe koostada järgmise korralduse - leping lõpetada. Kui DV on vähem tõsine, tuleb teine ​​rikkumine fikseerida sama põhimõtte järgi (mitte tingimata samadel alustel kui esimene). Sel juhul peate teadma, et esimese ja järgmise rikkumise vahele ei tohiks kuluda rohkem kui üks aasta. Järgmine DV koostatakse samamoodi nagu esimene, samas kui dokumentidest selgub, et õigusrikkumist ei pandud toime esimest korda. Näiteks: „Alates I.I. Sidorova võeti distsiplinaarvastutusele juba 2018. aasta veebruaris, pean vajalikuks ta vallandada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli nr 81 lõike 5 kohaste töökohustuste korduva täitmata jätmise eest.
8. Sellele järgneb korraldus distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta, kuid mitte noomitusena, vaid juba resolutsiooniga - töölepingu ülesütlemine teatud artikli alusel.
9. Järgmiseks - lõppdokumendiks saab korraldus töötajaga töölepingu lõpetamiseks (vormi nr T-8 järgi).

   Töötajaga töölepingu ülesütlemise korraldus koostatakse tavapärasel viisil, märkides ära artikli ja täieliku põhjuse

10. Viimane samm on tööjõu registreerimine ja arveldamine vallandamise päeval, mis sisaldab töötasu töötundide eest ja hüvitist puhkepäevade eest.

See on mõlemale poolele oluline: tööandjal on õigus jätta lisatasud ilma, teha märkus või noomitus ning "artikli alusel" vallandada ka siis, kui inimene on omal soovil lahkumist taotlenud. Tööseadus näeb siin ette, et töötaja ja tööandja suhe ei lõpe enne kahe nädala möödumist avalduse esitamisest. Seetõttu saab töö käigus toime pandud rikkumisi kvalifitseerida ja vallandada "halbade" artiklite alusel.

Mida peate teadma, kui loobute "vastavalt artiklile"

Igal Vene Föderatsiooni töökoodeksi jaotisel, mis reguleerib töölepingu lõpetamist, on oma aluspõhimõtted ja nüansid. Seega on kõigil põhjustel, miks töösuhted lõpetatakse töötajat kompromiteerivate artiklite alusel, mitmeid üldisi punkte, sealhulgas:

• Peamine asi on menetluse käigus läbida kõik koondatud töötaja distsiplinaarkaristuse etapid. Nagu juba mainitud, piisab mõnel juhul selleks ühest tõsisest üleastumisest, teistel - vähemalt kahest.
• Artikkel nr 192, mis määratleb DV vormid, viitab ainult 3 liiki karistustele:
  • märkus – tingimata kirjalikult fikseeritud – on kõige lojaalsem karistus;
  • noomitus, mis tuleb dokumenteerida – tõsiduse järgmine samm;
  • vallandamine "artikli all" on kõige tõsisem DV.
• Järgmine oluline punkt on see, et töösuhete lõpetamine "artikli alusel" peaks toimuma ainult kindla tõendusbaasi olemasolul, selle variandi puhul peab tööandja laskma otsuse seaduslikkuse põhjendamisel koostada täieliku dokumentatsioonipaketi. vastavalt kõikidele õigusaktide nõuetele. Tööandja kindlustab seeläbi endale kindlustuse, kui vallandatud isik pöördub kohtusse. Kostja käes olevad dokumendid saavad tõeliseks tõendiks tööandja õigsuse kohta.
• Samal ajal peab ettevõttel (personaliametnikel) lepingu lõpetamisel mõne sellise artikli alusel olema töötegevusega kaasnevate dokumentide kogum, samuti kohalikud normatiivaktid ja määrused:
  • ametijuhendid, kui isik “lahkub” kohustuste mittetäitmise tõttu;
  • Konfidentsiaalsusklausel lepingu lõpetamisel ärisaladuse rikkumise korral;
  • sisemised eeskirjad - kui on plaanis töötaja vallandada näiteks hilinemise pärast vms.
• Viies – ajapiirang pärast kogumist:
  • tööandjal on õigus isik vallandada ühe kuu jooksul, niipea kui rikkumise fakt on tõendatud (esimene ja ainus või järgnev);
  • lisaks sellele ei arvestata selle aja hulka perioode, mil isik oli haiguslehel (erandiks on pereliikme hooldamise ab / leht, see periood arvestatakse), puhkusel viibimise päevad, samuti päevad, mil isik oli haiguslehel ametiühingust võeti;
  • kuid kõikidel ülaltoodud tingimustel ei saa karistust määrata pärast kuue kuu möödumist;
  • siinkohal on erandiks auditi või finantsauditi tulemuste põhjal tehtud noomitus, selle variandi puhul on tööandjal aega 2 aastat (prooviperioodi sellesse perioodi ei arvestata).
• Kuuendaks tuleb järgida distsiplinaarkaristuse määramise põhireeglit: DV-de loetelu on ammendav, mistõttu ei ole tööandjal õigust rikkuja suhtes kohaldada muid karistusliike (trahv, lisatasude äravõtmine jne). Iga rikkumise eest saab kohaldada ainult ühte karistust.
• Samuti tuleks meeles pidada tagajärgi: kui Kaug-Ida töötajale pannakse toime tööalane süütegu (pole oluline, märkus või noomitus), on tööandjal õigus jätta töötajale ergutusmakseid täies ulatuses maksmata või osaliselt, kuid ainult siis, kui see on ette nähtud kohalikes eeskirjades, ja korduval (ühe aasta jooksul) vallandada töötaja töödistsipliini rikkudes (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 5).
• Peate teadma, et iga töötaja võib soovi korral "artikli alusel" vallandada, sealhulgas kategooriad, millele on muude artiklite alusel vallandamise erandid (üksikud emad, osalise tööajaga emad alla kolmeaastaste lastega jne). Tuleb meeles pidada, et vallandamine mis tahes põhjusel (välja arvatud ettevõtte likvideerimine) on keelatud:
  • isiku puhkusel viibimise ajal (iga-aastane tasustatud või tasustamata puhkus, lapse hooldamine kuni tema kolmeaastaseks saamiseni, samuti õppepuhkus);
  • haiguspuhkuse perioodil ja peate teadma, et see norm ei kehti haige pereliikme hooldamise bülletääni puhul, sel perioodil on vallandamine võimalik.
• Karistused tööjõu sisse ei kuulu (muidugi, kui see pole viimane etapp - vallandamine).
• Ja viimane asi: mis tahes tüüpi DV-del (muidugi välja arvatud vallandamine) on aegumistähtaeg - 1 aasta alates selle avastamise ja dokumentaalse fikseerimise kuupäevast. Pärast seda perioodi loetakse sulgemine lõppenuks.

Soovitame neid põhimõtteid teada kõigil personaliametnikel, kes teostavad vallandamist "artikli alusel". Üks eksimus sellise protseduuri käigus võib ju tööandjale saatuslikuks saada. Kohtupraktika on sageli täis ettevõttele mittesoodsaid otsuseid, kus olid lubatud ka kõige väiksemad kõrvalekalded tööõiguse nõuetest.

Kuidas ja kus vaidlustada vallandamist "artikli all" - sõna advokaadile (video)

Tööandja vastutus ebaseadusliku vallandamise eest

Eespool on juba palju öeldud, et töötajate vallandamisel, eriti töötajatele tõsiste tagajärgedega artiklite alusel, peavad personaliametnikud olema eriti ettevaatlikud ja õigustundlikud. Teatavasti on menetlustes ja kohtuvaidlustes reeglina kohus töötajate poolel. Ja see kehtib eriti siis, kui tööandja on koostanud nõrga tõendusmaterjali.

Mis on täis ebaseaduslikku vallandamist:

• koondatud isiku ametisse ennistamine (kaebuse esitamise või otsuse tegemise ajal otsustab isik ise, kas ta naaseb ettevõttesse või mitte);
• kui tuvastatakse, et isik on töölt kõrvaldatud õigusvastaselt, makstakse talle kogu sunniviisiliselt eemalviibimise aja eest töötasu;
• vastavalt sellele on tööandja kohustatud sunniviisilistel töölt puudumistel kaotatud kogemused taastama ja selle aja jooksul ettenähtud puhkusepäevad arvestama;
• kui ebaseaduslikult vallandatud isiku töökoht on hõivatud, peab ettevõte ta vabastama (inimese tagasiviimine teisele ametikohale on võimalik ainult tema nõusolekul ja ilma töötasu vähendamiseta);
• isik võib nõuda ettevõttelt moraalse kahju hüvitamist (see on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 394).

Lisaks on tööandjale ette nähtud karistused lahkumishüvitise maksmisega hilinemise eest (seadustiku artikkel nr 140), tööraamatu säilitamine (vt) jne.

Koodeksis on piisavalt artikleid hooletute töötajate vallandamiseks. Kuid amatööride esinemine on siin vastuvõetamatu. Esiteks reguleerib tööseadusandlus töölepingu lõpetamisel selgelt iga asjaajamise sammu ning siinsed rikkumised pöörduvad koheselt algataja vastu. Ja teiseks, "halvast" artiklist nurka aetud inimene püüab kõigest väest õiglust taastada. Ja kui tööandja tegevuses on vähemalt üks lünk, püüab vallandatud inimene seda kindlasti ära kasutada.