Mitä pidetään massiivisena. Mitä on massan vähentäminen? Massairtisanomiskriteerit

Kun yritys puretaan tai henkilöstöä vähennetään, työsopimukset irtisanotaan kaikkien työntekijöiden tai enemmistön kanssa. Mutta mitä on työntekijöiden joukkoirtisanomiset? Millä kriteereillä tällainen käsite määritellään? Missä järjestyksessä tämän toimenpiteen henkilöstöasiakirjat laaditaan? Ja onko työnantajalla velvollisuus ilmoittaa suunnitellusta tapahtumasta valvoville valtion elimille? Artikkelissa puhutaan tyypillisiä tapoja käsitellä massiivisia irtisanomisia.

Jos puhumme ei yhden asiantuntijan vähentämisestä, vaan suuri numero työntekijöitä, tämä tarkoittaa, että henkilöstöä on menetetty massiiviseen lomautukseen. Onko työnantajalla oikeus tehdä niin? Kyllä ehdottomasti. Kuitenkin työlaki sallii työntekijöiden irtisanomisen yrityksen aloitteesta yrityksen selvitystilaan asettamisen tai henkilöstön vähentämisen yhteydessä (lausekkeet 1, 2, 1 osa, 81 §). Ja jos OP (edustusto, sivuliike tai muu alajaosto) sulkeutuu, työsopimukset irtisanotaan v. yleinen järjestys, voimassa, kun oikeushenkilö suljetaan.

Samalla työsulku tai joukkoirtisanominen on sellainen henkilöstövähennys, jossa irtisanottujen määrä on merkittävä osa jäljellä olevasta henkilöstöstä. Vastaavasti, jos esimerkiksi TD (työsopimukset) irtisanotaan 10 asiantuntijan kanssa, yritykselle, jossa on yhteensä 12 henkilöä. Tulee joukkoirtisanomisia. Samaan aikaan 150 hengen yritykselle. Tällaisia ​​henkilöstömuutoksia ei voida kutsua massiiviseksi.

Massairtisanomiskriteerit

Millä perusteella voit määrittää työntekijöiden irtisanomisen tyypin? Tänään on voimassa valtioneuvoston ministerineuvoston asetus nro 99 5.2.93. normiasiakirja määritellään työntekijöiden joukkoirtisanomisen kriteerit, luetellaan työnantajayhtiöiden ja toimeenpanoviranomaisten välisen vuorovaikutuksen periaatteet. Asetuksen mukaan TD:n joukkoirtisanomisen pääkriteeri on tietyn ajanjakson aikana irtisanottujen työntekijöiden määrä.

Massan vähentäminen tunnustetaan:

• Yli 15 työntekijän yrityksen täydellinen selvitystila.
• Henkilöstön määrän vähentäminen - 50 henkilöstä. 30 päivää (kalenteri); 200 ihmiseltä 60 päivässä; 500 ihmisestä alkaen 90 päivän ajan.
• Työntekijöiden irtisanominen 30 kalenteripäivän kuluessa 1 %:lla henkilöstön kokonaismäärästä yrityksen purkamisen tai henkilöstön vähentämisen yhteydessä - tätä kriteeriä sovelletaan alueilla, joilla työllisten kettujen määrä on alle 5000 henkilöä.

Huomautus! Edellä mainittujen kriteerien lisäksi joillakin alueilla voidaan hyväksyä lisäperiaatteita joukkoirtisanomisten määrittämiseksi alueen ominaisuuksien mukaan.

Henkilöstön joukkovapautusmenettelyn ominaisuudet

Jos työnantaja joutuu ryhtymään niin äärimmäisiin toimenpiteisiin kuin joukkoirtisanomiset, hänen on noudatettava lakisääteisiä vaatimuksia. Artiklan 3 kohdan mukaan 21, kohta 2 stat. Venäjän federaation 19. huhtikuuta 1991 päivätyn lain nro 1032-1 25 §:n mukaan yritys on velvollinen ilmoittamaan asiasta ammattiliittoille ja työvoimatoimistolle. Samalla asiakirjat toimitetaan ammattiliitolle vähintään 3 kuukautta etukäteen. ennen suunniteltujen toimintojen alkamista; ja TsZN:n alueellinen haara - vähintään 2 kuukautta. tavanomaisella alennuksella 3 kuukauden ajan. - messuilla.

Tämä tehdään asiantuntijoiden työllistymismahdollisuuksien lisäämiseksi, koska työmarkkinat, kuten muutkin markkinat, eivät aina pysty tarjoamaan tarvittavaa määrää tarjouksia. Lisätakuista on säädetty 5 artiklan 5 kohdassa. Työlain 74 §:n mukaan työnantajalla on oikeus ottaa käyttöön osa-aikatyöjärjestely enintään kuudeksi kuukaudeksi, jos henkilöstöä uhkaa joukkoirtisanominen. Tällainen päätös on tehtävä yhteisymmärryksessä ammattiliittojen elinten kanssa ja ottaen huomioon stat. 372 TK. Jos järjestö ei varaa ammattiliiton perustamista, tätä sääntöä ei sovelleta.

Huomautus! Lukitus suoritetaan tilanteissa, joissa ei ole muuta ulospääsyä. Mikäli ennaltaehkäiseviin toimenpiteisiin on mahdollista ryhtyä, työnantajan tulee käyttää kaikkia mahdollisuuksia joukkoirtisanomisten välttämiseksi. Tämä on esimerkiksi lomalla olevan henkilöstön väliaikainen purkaminen omalla kustannuksellaan, työntekijöiden siirto osa-aikajärjestelmään tai muihin tehtäviin jne. Kaikki permutaatiot tulee dokumentoida toiminnan laillisuuden perustelemiseksi.

Asiakirjojen henkilöstön käsittely joukkoirtisanomisen yhteydessä

Joten joukkoirtisanomiset ovat väistämättömiä. Mitä toimenpiteitä työnantajan hallinto vaatii? Menettely sisältää seuraavat peräkkäiset vaiheet:

• Työnantajan päällikön määräyksen laatiminen tulevasta vähennyksestä - määräys muodostetaan ja saatetaan henkilöstön tietoon ottaen huomioon kolmen kuukauden varoitusaika vähennyksestä. Muista antaa tiedot irtisanottujen työntekijöiden kokonaismäärästä, viroista ja EP:stä (jos yhtiössä on divisioonaa), TD:n päättymispäivät. Tiedot tuodaan jokaiselle irtisanotulle työntekijälle henkilökohtaisella allekirjoituksella.
• Päivitetyn version kehittäminen ja kokoaminen henkilöstöä- on suositeltavaa käyttää f. T-3, tehtävät jaetaan henkilöstömuutokset ja yrityksen tarpeet huomioiden. Ehdokkaita valittaessa on otettava huomioon asiantuntijoiden pätevyys, kokemus jne.
• Henkilöstöilmoitus – Työntekijöille on ilmoitettava vähintään 60 päivää etukäteen. ennen todellista vähennyspäivää (työlain 180 §:n 2 kohta). Ilmoituksen muoto on ilmainen, mutta sen on oltava kirjallinen. Jokaisen työntekijän on paitsi tutustuttava tietoihin, myös vahvistettava tämä henkilökohtaisella allekirjoituksella.
• Apu lomautetuille työntekijöille heidän myöhemmässä työssään - artiklan mukaisesti. 180 mukaan nykyisen työnantajan on tarjottava vähennyksen piiriin kuuluville asiantuntijoille muunlaisia ​​töitä (tehtäviä), myös alempia, sekä edistettävä työllistymistä muihin organisaatioihin.
• Kirjallinen ilmoitus ammattiliittorakenteista ja TE-keskuksesta - tämä vaatimus koskee myös työnantajia-yrittäjiä.
• Sisustus henkilöstöasiakirjat lopettaa TD - tilaukset laaditaan, tiedot syötetään henkilökohtaisiin kortteihin, työkirjoja.
• Kertymien laskenta - yrityksen LNA:n palkanmaksujen ja muiden palkkioiden (bonukset, korvaukset, kannustinmaksut) lisäksi työnantaja on velvollinen maksamaan irtisanomiskorvauksen, jos henkilöstöä vähennetään, keskimääräisen kuukausitulon suuruisena. Tällaista korvausta myönnetään 2 ja erityistapauksissa 3 kuukaudeksi irtisanomisen jälkeen.
• Viimeisenä työpäivänä työnantaja antaa työntekijöille työkirjat ja maksaa erääntyneet summat. Yksityishenkilöiden pyynnöstä myönnetään lisäksi muita asiakirjoja - todistuksia, henkilötietoja ja muita lomakkeita.

Johtopäätös - tässä artikkelissa selvitimme, mikä on henkilöstön joukkoirtisanominen ja millä asiakirjoilla tällainen tapahtuma laaditaan. Jos sinulla on kysyttävää, ilmainen oikeudellinen konsultaatio voi auttaa. Vastaavaa palvelua tarjotaan sekä verkossa että henkilökohtaisesti erikoistuneissa yrityksissä.

Talouskriisin aikana monet yritykset joutuvat turvautumaan joukkoirtisanomisiin, koska ne ovat konkurssin partaalla. Tällä menetelmällä he vähentävät merkittävästi kaikkien työntekijöiden palkkakustannuksia. Tätä menettelyä pidetään monimutkaisena ja se tulisi suorittaa vain, jos siihen on hyvät syyt, ja on myös varmaa, että tällainen prosessi kiinnittää työsuojeluviranomaisen huomion. Joukkolomutukset toteutetaan aina yrityksen sulkemisen yhteydessä.

Milloin sanotaan joukkoirtisanomis?

Joukkoirtisanominen on sellainen, jossa tietyt kriteerit täyttyvät sen työntekijöiden lukumäärälle, joiden kanssa työsopimus irtisanotaan. Lisäksi selvitetään eri alueellisten lakien ja työlain säännöksiä.

Joukkoirtisanomisia määritettäessä ei oteta huomioon vain niiden kansalaisten määrää, joiden kanssa sopimukset irtisanotaan. Tämä on ajanjakso, jonka aikana tämä prosessi tapahtuu. Kuinka monta työntekijää lopettaa työskentelyn yrityksessä? Pääparametrit sisältävät seuraavat ehdot:

• vähintään 500 työntekijän sopimukset irtisanotaan 90 päivän kuluessa;
• Yrityksen 200 työntekijää irtisanotaan 60 päivässä;
• lopetetaan 30 päivän kuluessa työmarkkinasuhteet 50 tai useamman asiantuntijan kanssa.

Näissä olosuhteissa voimme puhua joukkoirtisanomisista.

Mitä muita ominaisuuksia otetaan huomioon?

Muita työntekijöiden joukkoirtisanomisen kriteerejä ovat:

• tämä prosessi tapahtuu, kun täysimittainen yritys suljetaan, joka työllistää yli 15 henkilöä, ja tässä tapauksessa kaikki työntekijät lopettavat välittömästi työskentelyn asemassaan tällaisen organisaation henkilöstössä;
• tämä koskee tilannetta, jos alueen virallisesti työssä olevien kansalaisten määrä ei ylitä 5 tuhatta henkilöä ja se pienenee kuukauden sisällä 1 prosentista koko työllisestä väestöstä.

Työvoimapalvelun on jatkuvasti seurattava näitä tekijöitä ja kriteerejä, sillä niillä on suora vaikutus tietyn alueen työttömyysasteeseen ja muihin merkittäviin indikaattoreihin.

Mitä työalueita koskevat erityissopimukset?

Joillakin toimialoilla käytetään erityisiä kriteerejä työntekijöiden massairtisanomisessa. Näitä alueita ovat:

• öljy- tai kaasuteollisuus;
• siviili-ilmailu;
• konepaja- tai hiiliteollisuus;
• lähetystoimintaa ja monia muita alueita.

Jokaisen yrityksen tulee irtisanoessaan työsopimuksen työntekijän kanssa käyttää työlaissa määriteltyä erityissopimusta.

Työntekijöiden joukkoirtisanomiset merkitsevät, että yritys on velvollinen maksamaan keskimääräiset tulot kaikille kansalaisille, kunnes he löytävät optimaalinen sijainti työsuhteeseen, mutta enintään kolme kuukautta.

Lainsäädäntö

Työlaissa ei ole selkeää määritelmää ehdoista, joilla irtisanominen voidaan katsoa joukkoirtisanomiseksi, koska ne määräytyvät eri toimialojen sopimuksissa.

Melko paljon tietoa tästä prosessista on saatavilla Venäjän federaation ministerineuvoston asetuksissa nro 99 2.5.1993. Tässä ovat tärkeimmät merkit, joiden avulla voit määrittää massan vähentäminen kansalaisia ​​tietyssä yrityksessä tai tietyllä alueella kokonaisuudessaan. Mutta myös täällä muut indikaattorit ovat sallittuja, jos ne on määrätty sopimuksissa. Siksi jopa samassa kaupungissa saman henkilömäärän vähentäminen eri yrityksissä voi kuulua eri luokkiin.

Lisäksi Art. Työlain 74 §:ssä todetaan, että työnantajilla on mahdollisuus perustaa työntekijöille osa-aikatyötä, jos on olemassa uhka heidän kanssaan tehtyjen sopimusten mahdollisesta joukkoirtisanomisesta. Tämä on kuitenkin vain yritysjohtajien oikeus, joten jos heillä ei ole mahdollisuutta käyttää tällaista helpotusta, he voivat välittömästi vähentää asiantuntijoita.

Mitkä parametrit otetaan huomioon?

Joukkoirtisanominen on prosessi, jossa otetaan huomioon seuraavat tekijät:

• niiden kansalaisten määrä, joiden kanssa työsuhde päättyy ja joiden osalta alennusmenettely on käynnissä, eikä tähän lasketa henkilöitä, jotka lähtevät oma tahto tai mistä tahansa rikkomukseen liittyvästä syystä työsopimus tai kurinalaisuutta;
• aika, jonka aikana tämä toimenpide suoritetaan, ja se lasketaan päivinä.

Tällaiseen irtisanomiseen sisältyy lisäksi sopimusten irtisanominen yli 10 %:lla yrityksen henkilöstön kokonaismäärästä.

Miksi menettelyä käytetään?

Joukkoirtisanomisten syyt voivat olla erilaisia, ja ne liittyvät yleensä seuraaviin seikkoihin:

• kriisi maassa tai tietyllä liiketoiminta-alueella;
• mahdollisuuksien puute kehittää yritystä tiettyyn suuntaan;
• muutos johtoryhmässä, joka varmistaa muutoksen yrityksen politiikassa;
• tarve palkata enemmän päteviä asiantuntijoita;
• työn suunnan muutos, joka edellyttää muiden ammattilaisten palkkaamista;
• käännös ruumiillinen työ automaattiseen tai koneelliseen.

Yrityksillä ei ole velvollisuutta selittää kenellekään, miksi he ovat käyttäneet tätä prosessia, osa organisaatioista tietoisesti käyttää sitä mihin tahansa tarkoitukseen ja toiset eivät voi löytää muuta ulospääsyä vaikeiden taloudellisten tilanteiden vuoksi.

Miten irtisanottavat työntekijät valitaan?

Jokaisen työnantajan on ensin päätettävä, ketkä henkilöstöstä irtisanotaan. Tätä varten järjestetään erityinen komissio, jossa päätetään, ketkä yrityksen työntekijöistä irtisanotaan.

Kansalaisia ​​valittaessa otetaan huomioon työkokemus, ikä, heidän pätevyytensä sekä etuoikeuden olemassaolo.

Ketä ei voi leikata?

Työntekijöiden joukkoirtisanomisessa otetaan huomioon, että kaikkia kansalaisia ​​ei voida vähentää, koska jotkut ihmiset ovat suojassa tältä, joten heidän kanssaan tehdyt sopimukset irtisanotaan vasta, kun yritys suljetaan. Näitä työntekijöitä ovat:

• raskaana olevat naiset;
• vanhempainvapaalla olevat naiset;
• kansalaiset, jotka kasvattavat lapsia yksin, ja lapset eivät saa olla yli 14-vuotiaita;
• henkilöt, jotka kasvattavat vammaisia ​​lapsia;
• sellaisten vammaisten lasten huoltajat, joilla ei ole virallisesti rekisteröityä avioliittoa;
• ihmiset, jotka ovat lomalla tai sairauslomalla joukkolomautusilmoituksen aikaan;
• kansalaiset, joilla on vähintään kaksi muuta huollettavaa, joita edustavat alaikäiset, vanhukset tai vammaiset;
• taisteluveteraaneja.

Lisäksi tätä listaa voidaan täydentää erilaisten alueellisten lakien perusteella, joissa otetaan huomioon toimialan ja yrityksen toiminta-alueen kehitys.

Jos yritys lopetetaan ja työntekijöiden joukkoirtisanominen toteutetaan, etuoikeuden olemassaolosta riippumatta työsuhteet kaikkien työntekijöiden kanssa päätetään.

Menettelyn vaiheet

Irtisanominen, jonka perusteella usean työntekijän sopimukset irtisanotaan, toteutetaan vuonna oikea järjestys Toiminnot.

Kunkin vaiheen toimeenpanon oikeellisuus ja oikea-aikaisuus on avain erilaisten riitojen ja erimielisyyksien ehkäisyyn paitsi työntekijöiden, myös ammattiliittojen ja työsuojeluviranomaisen kanssa.

Mitä asiakirjoja tarvitaan?

Joukkoirtisanomisen yhteydessä suoritettava menettely edellyttää tiettyjen asiakirjojen laatimista johtajalta. Sen avulla vahvistetaan se, että yrittäjä toteutti kaikki tarvittavat lain mukaiset toimenpiteet. Näitä asiakirjoja ovat:

• uusi henkilöstö;
• aikataulu hyväksymisjärjestys;
• kullekin irtisanotulle työntekijälle laaditut määräykset, ja ne voivat osoittaa paitsi vähennyksen tai irtisanomisen myös siirron;
• teko, jonka perusteella asiantuntija suostuu tai kieltäytyy siirtymisestä toiseen työtehtävään;
• työntekijöille, työvoimatoimistolle ja ammattiliitolle lähetettävät ilmoitukset suunnitellusta prosessista;
• pöytäkirja, jossa määrätään ammattiliiton suostumuksesta tai erimielisyydestä tähän menettelyyn;
• rahoitusasiakirjat, joiden perusteella osoitetaan, että yritys maksoi kaikki tarvittavat varat irtisanotuille kansalaisille.

Jokaiselta työntekijältä vaaditaan erillinen paperityö.

Mitä varoja kansalaisille maksetaan?

Kolme kuukautta työntekijöiden joukkoirtisanomisilmoituksen jälkeen irtisanominen tehdään työsopimuksia. Kaikkien yrityksessä vähennettyjen työntekijöiden kanssa tehdään sovinto. Heille on lueteltu tarvittavat maksut, jotka sisältävät:

• palkka kaikista työskennellyistä päivistä;
• korvaus, jos lomapäiviä on käyttämättä;
• eroraha Art. 178 TC kansalaisen keskiansiot kuukaudessa työssä;
• lisäkorvaus alkaen varhainen erottaminen, jos tarvetta ilmenee, sekä työntekijöiden itsensä on hyväksyttävä tämä prosessi.

Jos kansalaiset eivät saa vähennyksen jälkeen työtä seuraavan kolmen kuukauden aikana ja ovat samalla työvoimatoimistossa, edellisen työnantajan on maksettava heille korvausta. Ne ovat yhtä suuret kuin heidän keskiansiot. Pääasia tässä on, että kansalaisten tulee mennä työvoimakeskukseen kahden viikon kuluessa sopimuksen päättymisestä ilmoittautuakseen työttömäksi.

Kaukopohjolan vivahteita

Jos kansalaiset työskentelivät Kauko-Pohjolassa, korvaus maksetaan heille kuuden kuukauden kuluessa.

Sitä ei ole osoitettu ihmisille, jotka on erotettu omasta tahdostaan. Ei ole harvinaista, että johtajat vaativat tätä sanamuotoa peittääkseen irtisanomiset, mutta sen noudattaminen ei ole hyvä idea.

Johtopäätös

Näin ollen joukkoirtisanominen määräytyy kahdella kriteerillä, joita edustavat niiden työntekijöiden lukumäärä, joiden kanssa työsuhde päättyy, sekä ajanjakso, jonka aikana tämä prosessi suoritetaan. Menettely on suunniteltava oikein, ja sitä varten suoritetaan peräkkäiset vaiheet.

Jos kansalaisten oikeuksia rikotaan, työsuojeluviranomainen voi keskeyttää irtisanomisen. On myös tiettyjä työntekijöitä, joita ei voida irtisanoa joukkoirtisanomisten aikana. Poikkeuksena olisi samanaikainen yrityksen sulkeminen, jossa kaikki työntekijät jäävät ilman työtä.

Työntekijöiden joukkoirtisanominen on teknisesti ja moraalisesti monimutkainen prosessi, mutta se on väistämätöntä, jos tuotannon välttämättömyys ja objektiiviset taloudelliset olosuhteet sitä edellyttävät. Tämä vaihe on täynnä monia pohjavirtoja, jotka voidaan välttää noudattamalla lain kirjainta ja pätevää oikeudellista tukea.

Mitä on massan vähentäminen?

Tämä on prosessi, jossa tietyn ajan kuluessa suuri määrä työntekijöitä irtisanotaan yrityksestä. Massamerkin mitat riippuvat ajan pituudesta, jonka aikana tämä tapahtuu.

Joukkoirtisanomisten käsite on laillinen määritelmä-sulku. Käsite tarkoittaa lukumäärän suhdetta organisaation työntekijöiden kokonaismäärään. Suhde on aina erilainen eri yrityksissä.

Joukkoirtisanomisten kriteerejä säännellään valtioneuvoston asetuksella nro 99, jossa on selostettu, että joukkoirtisanomiset ovat kuinka monta henkilöä. Kriteeri:

1. Yrityksen täydellinen purkaminen työntekijöiden lukumäärällä alkaen 15 henkilöä.
2. Vähennys 50 työntekijästä 1 kuukauden sisällä.
3. 200 henkilön irtisanominen kahdessa kuukaudessa.
4. Irtisanominen henkilöstön vähentämiseksi 1 prosentista työntekijöistä alueella, jossa työkykyisen väestön määrä on alle 5 tuhatta ihmistä.

Jos yrityksessä on meneillään työntekijöiden joukkoirtisanomiset, mutta lopullista päätöstä siitä ei ole tehty, työnantajaa suositellaan ryhtymään useisiin toimenpiteisiin. On mahdollista, että jotkut niistä auttavat estämään työntekijöiden joukkoirtisanomisia:

• ilmoittaa paikallisille viranomaisille yrityksen tilanteesta;
• järjestää työntekijöiden kokous kertoakseen heille nykyisestä tilanteesta ja tasoittaakseen jännittyneen tilanteen;
• harkitse yrityksen profiilin vaihtamista;
• lopeta uusien työntekijöiden palkkaaminen;
• harkita mahdollisuutta siirtää työntekijöitä osa-aikaisiin tehtäviin.

Jos toimintaa toteutetaan suoraan kaupunkia muodostavien yritysten säilyttämisestä kiinnostuneiden kuntien osallistuessa, on toivoa selvitystilan estämisestä. Mutta jos tilanne on umpikujassa, johdon on harkittava työntekijöiden irtisanomista työlain mukaisesti.

Miten joukkoirtisanomis toteutetaan?

Suuren määrän työntekijöitä irtisanominen yhdestä yrityksestä on täynnä sekä psykologisia että dokumentaarisia vaikeuksia. Henkilöstöpalvelun tulee noudattaa laissa määriteltyä toiminta-algoritmia ja massan vähentämisen kriteerejä:

1. Uuden henkilöstötaulukon kehittäminen päivitetyllä henkilöstömäärällä.
2. Määräyksen antaminen organisaation vähentämiseksi.
3. Ilmoitus ammattiyhdistykselle tulevasta menettelystä 3 kuukautta ennen aloittamista.
4. Varoittaa työntekijöitä irtisanomisista tulossa.
5. Hakijoille tarjous muiden avoimien työpaikkojen täyttämisestä. Tarjottujen tehtävien on vastattava irtisanotun pätevyyttä.
6. Dokumenttien toimittaminen joukkoirtisanomisista ammattiliitolle.
7. Kiistanalaisten asioiden koordinointi hallinnon ja ammattiliittojen välillä.
8. Työkirjojen valmistelu.
9. Työntekijöiden laskeminen kirjanpidossa.

Päävähennysmääräystä varten on laadittava toimenpidesuunnitelma, jonka mukaan menettely suoritetaan. Määräyksen tekstissä on oltava lauseke suunniteltujen toimintojen toteuttamisesta vastaavan toimikunnan nimittämisestä.

Mahdolliset vaikeudet

Ongelmia on vaikea välttää, kun lomautetaan suuri määrä ihmisiä. On tarpeen säätää sellaisten työntekijäryhmien olemassaolosta, joita ei lain mukaan vähennetä. Jos muutto on väistämätön, heidän tulee ensin saada tarjous toisesta työstä. Heillä on oikeus irtisanoa työsopimus vain omasta pyynnöstään:

• naiset, joilla ei ole aviomiestä ja jotka ovat huollettavana alle 14-vuotiaista lapsista;
• naiset, jotka kasvattavat vammaista lasta;
• alaikäisten ja vammaisten lasten vanhempia korvaavat kansalaiset.

Irtisanottujen työntekijöiden luetteloita analysoitaessa on välttämätöntä jättää nämä työntekijät irtisanottujen joukosta.

Työvoimakeskuksen tulee olla tietoinen meneillään olevista tapahtumista 3 kuukautta ennen niiden alkamista. Muussa tapauksessa yrityksen johtajaa uhkaa yksityishenkilönä 3 000 ruplan sakko, ja organisaatiolle määrätään sakko enintään 50 tuhatta ruplaa.

Työnantaja on velvollinen perustelemaan irtisanomisen tarpeen painokkaasti ammattiliitossa, joka on velvollinen suojelemaan yrityksen työntekijöiden oikeuksia ja valvoo tiukasti joukkoirtisanomisen kriteerien noudattamista. Ammattiliitto voi kohtuudella olla eri mieltä hallinnon päätöksestä, josta se antaa lausuntonsa. Johtamisesta tehdään valitus työsuojeluviranomaiselle, joka toteaa työnantajan päätöksen olevan lain mukainen.

Takuu työntekijöille

3 kuukautta ennen irtisanomisen alkamista yhtiö antaa määräyksen menettelyn etenemisestä. Asiakirjassa luetellaan alennettujen luettelossa olevat kansalaiset. Yksi tilauksen kohdista on maininta, että heille on maksettava kaikki erääntyneet varat. Jokaiselle työntekijälle maksetaan irtisanomiskorvaus, joka perustuu hänen keskimääräiseen kuukausiansioonsa. Tämä määrä kolminkertaistuu. Jos työntekijä on lähtenyt varastosta käyttämätön loma sitten se maksetaan kokonaisuudessaan.

Maksut suoritetaan, vaikka työntekijä irtisanoisi työsopimus ennen virallista julkaisupäivää. Kaikille työntekijöille myönnetyt palkkiot määräyksen antamisen alkamisesta irtisanomishetkeen ajalta maksetaan myös vähennyksen hakijoille. Verolain mukaan kaikkia maksuja ei pidä verottaa.

Miten yrityksen johto määrittelee työntekijöiden joukkoirtisanomisen kriteerit ja onko johdolla oikeus irtisanoa laillisesti suuri määrä ihmisiä? Monet ihmiset kysyvät samanlaisia ​​kysymyksiä, ja ne ovat tällä hetkellä, talouskriisin olosuhteissa, kaksinkertaisesti merkityksellisiä. Tiedoista on hyötyä myös työnantajille, joiden on tietyistä syistä vähennettävä merkittävästi työntekijöiden määrää tai lopetettava yritys kokonaan irtisanomalla kaikki työntekijät.

Työntekijöiden joukkoirtisanomisen kriteerien ja korvauksen määrän määrittäminen

Työlaki ei sisällä tarkkoja kriteerejä sille, mitä työntekijöiden joukkoirtisanomisella tarkalleen ottaen pitäisi ymmärtää. Tästä syystä voit suorittaa alaotsikon tehtävän eri tavoin.

Joku uskoo, että näiden kriteerien määritelmä löytyy alueellisista ja/tai alakohtaisista sopimuksista. Jos nämä kriteerit eivät ole näissä sopimuksissa, voit ohjata valtioneuvoston asetusta nro 99 vuodelta 1993. Mutta paras vaihtoehto on vakuutus. Se tuo enemmän hyötyä kuin vuorovaikutus tuomioistuinten kautta. Mihin kiinnittää huomiota, keskustellaan myöhemmin. Erityisesti on suositeltavaa tutkia huolellisesti ja muistaa korvauslauseke. Suurin osa henkilöstöjohtajista ja varsinkin kirjanpitäjistä ei yksinkertaisesti tiedä, mitä palkkioita näin pienennetään.

Kuka irtisanotuista voi saada korvausta ja kuinka paljon?

1. Jos työntekijät ovat työskennelleet yrityksessä 5,5 - 11 kuukautta, he saavat täyden korvauksen yrityksen, sen yksittäisten divisioonien ja osien täydellisestä selvitystilasta, henkilöstövähennyksestä tai väliaikaisesta työn keskeyttämisestä. Jos henkilö on tehnyt vähemmän töitä, korvaus on suhteessa tehtyihin tunteihin.
2. Tämä sääntö koskee mitä tahansa työvuotta (olipa se ensimmäinen, toinen, kymmenes), jos työntekijä on työskennellyt siinä vähintään 5 kuukautta 15 päivää. Eli jos yrityksen työntekijä irtisanottiin massiivisen henkilöstövähennysjakson aikana ja hän työskenteli yrityksessä 5 vuotta, 7 kuukautta ja 2 päivää, hänelle on maksettava korvausta palkattomasta lomasta kuudentena työvuotena.

Millainen on tilanne tällä hetkellä?

Vuonna 2015 ministerineuvoston asetuksella määriteltiin kriteerit, joilla suuren henkilömäärän vapauttaminen voidaan toteuttaa. Tämän asiakirjan perusteella tärkeimmät kriteerit työntekijöiden laajamittaiselle irtisanomiselle ovat seuraavat:

• jos työntekijöiden määrä on liian suuri yrityksen tehtävien suorittamiseen;
• jos joudut vähentämään henkilöstöä tietyksi ajaksi.

Suuria lomautuksia ovat mm.

1. Yrityksen täydellinen selvitystila, jolla voi olla mikä tahansa organisatorinen ja oikeudellinen muoto. Työssäkäyvien määrä voi olla 15 henkilöä tai enemmän.
2. Yrityksen henkilöstömäärää vähennetään eri tavoin:

• jos yli 50 henkilöä lähtee, tämä voidaan tehdä 1 kuukauden kuluessa;
• jos yli 200 - 2 kuukauden kuluessa;
• jos yli 500 - 3 kuukauden sisällä.

1. Jos 11 % alueen palveluksessa olevista kokonaismäärästä irtisanotaan ja irtisanominen johtui yrityksen täydellisestä selvitystilasta, henkilöstön vapauttamisen ehdot voidaan keskeyttää enintään kuudeksi kuukaudeksi. Tilanne on sama, jos työntekijöitä lomautettaisiin alueilla, joilla työllisten määrä ei ylitä 5 000 henkilöä.

Missä tapauksissa on mahdollista keskeyttää työntekijöiden vapauttaminen?

Jos seudun työttömyysaste on korkea (11 % tai enemmän), ihmisiä on lomautettava useassa vaiheessa, ei kaikkia kerralla. Jos yli 50 heistä irtisanotaan, tämä tulee tehdä vähitellen 8 kuukauden aikana. Jos yli 200 - vähintään 10 kuukauden ajan. Jos yli 500 - vuoden sisällä.

Esimerkiksi jos jossain yrityksessä lomautettiin 3-5 % alueen työllisistä, vapautus voidaan keskeyttää kuukaudeksi. Jos 5-7% - 2 kuukaudeksi, 7-9% - 3 kuukaudeksi, 9-11% - 4 kuukaudeksi. Jos jopa enemmän - kuuden kuukauden ajan.

Missä tapauksissa joukkoloutus parantaa lomautettujen tilannetta?

Tämä voi johtua organisaation profiilin, sen osastojen muutoksesta, tuotannon täydellisestä tai osittaisesta keskeyttämisestä (ja vastaavasti työntekijöiden palkkojen laskusta) ja muista syistä. Tässä tapauksessa työnantaja on velvollinen viimeistään 3 kuukautta ennen irtisanomista ilmoittamaan asiasta ammattiliittoille ja muille työntekijöiden oikeuksia suojeleville järjestöille.

Mitä toimitusjohtajan pitäisi tehdä, jos he joutuvat irtisanomaan paljon ihmisiä?

Mitä työnantajan tulee tehdä, jos hän joutuu turvautumaan työntekijöiden joukkoirtisanomiseen? Hänen on täytettävä järjestön työehtosopimuksessa määrätyt ehdot. Niillä ei pyritä pelkästään joukkoirtisanomisiin, vaan myös työllistymiseen toiseen tai samaan yritykseen. Ne voivat sisältää esimerkiksi:

• työajan lyhentäminen, mikä estää työntekijöiden määrän vähenemisen;
• erilaisia ​​etuuksia ja korvauksia irtisanotuille henkilöille, ja nämä "bonukset" ylittävät laissa säädetyt;
• ammatillinen koulutus tai uudelleenkoulutus, työntekijöiden jatkokoulutus työsuhteen päättymiseen asti;
• joitain muita menetelmiä, jotka auttavat välttämään sosiaalista turvattomuutta.

Jos joukkoirtisanomisessa ja työntekijöiden työllistämisessä on vaikeuksia, joukkoirtisanomisaikaa voidaan pidentää kuuteen kuukauteen. Varoja tähän on varattu vastaavista budjeteista.

Työnantaja on velvollinen ilmoittamaan jokaisen yhtiön irtisanotun työntekijän suunniteltujen lomautusten alkamispäivän, pätevyyden ja muut työhön liittyvät tiedot.

Ei ole mitään vaikeaa toteuttaa olosuhteiden vuoksi työntekijöiden joukkoirtisanomisia loukkaamatta heidän oikeuksiaan ja voimassa olevaa lainsäädäntöä ja samalla säilyttää heidän maineensa. Sinun täytyy vain lähestyä tätä vaikeaa asiaa kaikella vakavuudella. Yrityksessä työskentelevien ei pitäisi olla liikaa huolissaan. Lain mukaan tällaista irtisanomista ei tapahdu välittömästi, kun kaikki työntekijöiden oikeudet ja mahdollisuus saada korkeampi pätevyys säilyvät.

Mikä on joukkoirtisanomiset? Nykyään Venäjän federaation työlain 81 artiklan mukaan tämä määritelmä kattaa työntekijöiden irtisanomisen, jonka seurauksena henkilöstön kokonaismäärä vähenee minä tahansa ajanjaksona. Nykyään Venäjällä tämä on suhteellisen uusi käsite. Monien vuosikymmenten ajan tähän tosiasiaan kiinnitettiin vain vähän huomiota maamme erityisten poliittisten ja taloudellisten tekijöiden vuoksi. Esimerkiksi sisään Neuvostoliiton aika tämäntyyppisestä vähennyksestä ei vaadittu lainsäädäntöä.

Kaikki kuitenkin muuttui 80-luvulla. 1900-luvulla, jolloin alkoi talousuudistusprosessi, joka johti lukuisiin irtisanomisiin. Ja vasta sitten, vuonna 1971, luku "Työllistäminen lomautetuille työntekijöille" ilmestyi työlakiin. Joukkoirtisanomisen instituutio ilmestyi, irtisanottujen työntekijöiden normit, oikeudet ja takuut vahvistettiin. 90-luku toi uusia ongelmia, jotka liittyivät laajaan yksityistämiseen jne. Itse lainsäädännössä havaittiin lukuisia aukkoja.

Massahahmokriteerit

On olemassa tiettyjä kriteerejä käsitteen "massairtisanomis" määrittelemiseksi:

• jossa se toimi vähintään 15 henkilöä.
• Työntekijöiden vapauttaminen lukumäärän mukaan 50 tai enemmän 30 päivän sisällä, vähintään 200 2 kuukauden sisällä, 500 tai enemmän 90 päivän sisällä.
• Vapautetaan 1 % henkilöstön kokonaismäärästä, jos laitos puretaan tai sen osuutta vähennetään enintään kuukauden kuluessa alueella ollessaan kokonaismäärä työllistävä väestö on alle 5000 henkilöä.

Yleisten kriteerien lisäksi maan alueilla voi olla omat.

Työnantaja askel askeleelta

Ensimmäinen asia, jonka työnantaja tekee ennen joukkojulkaisumenettelyä, on dokumentoida kaikki, eli hyväksyä se tilauksella ja muodostaa uusi. Toimenpiteen seurauksena eri erikoisalojen tai yhden työntekijäryhmän henkilöstön kokonaismäärää tulisi vähentää merkittävästi.

Päällikkö on velvollinen toimittamaan tiedot työvoimaviranomaiselle 90 päivää ennen menettelyn aloittamista (21. huhtikuuta 1991 annetun liittovaltion lain "Työllisyydestä Venäjän federaatiossa" nro 1032-1 25 ja 21 §:n mukaisesti) ja ammattiyhdistysosastolle.

Seuraava askel ennen massalomutuksia on jokaisen työntekijän oikeuksien määrittely ja huomioiminen. Eli johtajan on otettava huomioon vivahde: ​​tiettyjen kansalaisryhmien oikeus jäädä organisaatioon.

Tähän ryhmään kuuluvat:

• Naiset odottavat lasta.
• Naiset, joilla on alle kolmevuotiaita lapsia.
• Naiset, jotka kasvattavat lapsia ilman isää 14-vuotiaaksi asti (vammaisella lapsella ikä nousee 18 vuoteen).
• Kansalaiset, joilla on samanikäisiä lapsia, jotka ovat riistetty äidistään.

Pääasiallinen mahdollisuus jäädä irtisanomisen jälkeen kuuluu näille henkilöille. Johtajan on noudatettava tarkasti näitä sääntöjä valitessaan irtisanottavia ihmisiä. Tästä työntekijäryhmästä ensimmäinen oikeus kuuluu niille, joilla on parempia työtuloksia. Myös henkilön pätevyydellä on tärkeä rooli mm. akateeminen tutkinto, toinen koulutus.

Jos työn laatu on sama, oikeus pitää omansa työpaikka tunnustettu:

• kansalainen, jonka perheessä on hänestä taloudellisesti riippuvaisia ​​ihmisiä;
• kansalainen, jonka perheeltä puuttuu toinen elättäjä, joka tuo tarvittavat tulot;
• henkilö, joka on jo saanut työtapaturman tai -sairauden;
• työkyvyttömien työntekijöiden taistelut maan puolustukseen liittyen;
• tiimin jäsen, joka parantaa omaa pätevyyttään keskeyttämättä päätyötään;
• henkilö, joka omistaa jonkin keksinnön;
• varusmies(t)en vaimo (aviomies) (valtiojärjestöille);
• kansalainen (ja hänen perheenjäsenensä), jonka kanssa irtisanominen tehtiin tähän työpaikkaan asepalvelus, sekä yksinhuoltajaäidit, joiden pojat ovat julkinen palvelu(liittovaltion laki, 27. toukokuuta 1998, nro 76 "Sotilashenkilöstön asemasta");
• työntekijä, joka sai säteilysairauden sen jälkeen Tshernobylin katastrofi tai evakuoitiin suojavyöhykkeeltä;
• kansalainen, joka sai tietyn säteilyannoksen Semipalatinskin testipaikalla.

Kun johtaja on määrittänyt irtisanottujen työntekijöiden joukon, hänen on ilmoitettava siitä heille allekirjoituksella 60 päivää ennen toimenpidettä Venäjän federaation työlain (180 artikla, 2 osa) mukaisesti. Jos henkilö kieltäytyy allekirjoittamasta, tämä asiakirja on lähetettävä hänelle henkilökohtaisesti kirjatulla kirjeellä ilmoituksella ja työntekijän allekirjoittamatta jättämisestä laadittiin laki. Kaikki tämä on välttämätöntä johtajalle todisteena irtisanomismenettelyn kaikkien vaiheiden noudattamisesta.

Tämän vaiheen suorittamisen jälkeen johtajan on otettava kaikki tarvittavat toimenpiteet irtisanottujen ryhmän jäsenten palkkaamiseen. Sen pitäisi olla apua uudelleenkoulutuksessa, mahdollisuus hakeutua toiseen paikkaan samassa oppilaitoksessa tai apua työllistyä toisissa. Kuten ihanteellinen vaihtoehto on tarjota henkilölle asema, joka vastaa hänen taitojaan ja kykyjään. Jos tämä ei ole mahdollista, sinun tulee yrittää löytää toinen työ, joka ei ole organisaation palveluksessa.

Kaikki nämä toimet on myös tehtävä kirjallisesti. Tämä menettely suoritetaan pään suostumuksella. Jos kieltäydytään, laaditaan hylkäysasiakirja. Jos kääntäminen ei ole mahdollista, on laadittava asianmukainen asiakirja.

Kahden kuukauden kuluttua henkilöstölle ilmoittamisesta johtajan on toimitettava ammattiliiton osastolle kaikki irtisanomiseen liittyvät asiakirjat (ammattiliiton jäsenille).

Lisäksi Art. 373 Työlaki 7 työpäivän kuluessa ammattiliitto on velvollinen antamaan johtajalle perustellun lausunnon irtisanomisesta. Jos asiakirjaa ei ole vastaanotettu tässä ajassa tai jos asiasta annetaan perusteeton lausunto, johtajalla ei ole velvollisuutta ottaa sitä huomioon.

Ammattiliitto puolestaan, jos se ei ole samaa mieltä johtajan päätöksestä, on velvollinen keskustelemaan tilanteesta hänen kanssaan 3 päivän kuluessa, tekemään yhteisen päätöksen ja vahvistamaan sen pöytäkirjalla. Jos yhteiseen päätökseen ei päästä, on silti laadittava pöytäkirja. 10 päivän kuluttua asiakirjojen siirtämisestä ammattiliitolle johtajalla on täysi oikeus tehdä lopullinen päätös.

Jos sopimukseen ei päästä, se toimitetaan. Irtisanomisen lainmukaisuus käsitellään 10 työpäivän kuluessa ja tehdään päätös. Jos , johtaja saa toimeksiannon suoritettavaksi.

Välittömästi ennen työsopimuksen irtisanomista on tarjottava työntekijälle kirjallisesti kaikki avoimet työpaikat.

Jos yhteisymmärrykseen päästään, se voidaan irtisanoa aikaisemmin eräpäivä. Samalla irtisanottu työntekijä saa kaikki hänelle kuuluvat maksut. On mahdotonta irtisanoa työntekijää hänen sairautensa (väliaikaisen työkyvyttömyyden) ja lomansa aikana.

Jatkossa julkaiseminen, jokainen työntekijä tutustuu häneen kirjallisesti 3 päivän kuluessa sen julkaisemisesta. Työntekijälle maksetaan kaikenlaista palkkaa rahallinen korvaus irtisanomispäivänä. Hän saa keskimääräisen kuukausipalkan suuruisen erokorvauksen. Viimeistään 2 kuukautta ennen työskentelyä hänellä on oikeus myös kuukausikorvaukseen.

Yksi viimeiset askeleet on selvitys, jonka jälkeen se luovutetaan henkilölle henkilökohtaisesti, samoin kuin erääntyvät maksut. Jos irtisanottu ei ole samaa mieltä maksujen määrästä, on riidaton summa maksettava.

Mahdolliset seuraukset työnantajalle

Lain noudattamatta jättämisestä työntekijöiden joukkovapautusmenettelyn aikana johto joutuu hallinnolliseen vastuuseen.

Esimerkiksi myöhästynyt tietojen toimittaminen työvoimakeskukselle tai sen toimittamatta jättäminen uhkaa johtajaa jopa 3 000 ruplan suuruisilla rangaistuksilla yksityishenkilölle ja 50 000 ruplan suuruisilla oikeushenkilöillä.