Testikysymykset myyntipäällikölle. Myyntitestit. Asiakkaiden takaisin saaminen on työtä

Voit mainostaa, joka houkuttelee lupaavia ehdokkaita, selvittää mitä mahdollinen myyntipäällikkö todella haluaa, testata hakijan kykyjä sihteerin ja kamman avulla.

Myyntiosastomme työllistää tänään 16 henkilöä. Se sisältää kolme osastoa:

• asiakaspalveluosasto - päällikkö ja kuusi myyntipäällikköä;
• vientiosasto - päällikkö ja kaksi myyntipäällikköä;
• aktiivinen myyntiosasto - johtaja ja viisi myyntipäällikköä.

Liiketoiminta laajentaa jatkuvasti aluettaan ja siirtyy uusille alueille, joten etsimme uusia myyjiä neljännesvuosittain. Ehdokkaiden valinnassa käytämme arviointikeskuksen menetelmää 1. Hakijat täyttävät ja, jotka osoittavat maksimaalisesti, täyttääkö henkilö vaatimuksiamme vai ei. Kerromme sinulle vaihe vaiheelta, kuinka sitä käytetään testit esimieshaastatteluihin Valitsemme myyntiin parhaat ehdokkaat.

1 Arviointikeskus on yksi kokonaisvaltaisen henkilöstöarvioinnin menetelmistä, joka perustuu toisiaan täydentävien tekniikoiden käyttöön ja keskittyy työntekijöiden todellisten ominaisuuksien määrittämiseen.

• Haastattelun vaiheet eli Kuinka löytää hyvä myyntipäällikkö

Vaihe 1. Kirjoita oikea työpaikkailmoitus

Löydämme tulevia myyjiä avoimilla markkinoilta - laitamme ilmoituksia erikoistuneille ja erikoistuneille verkkosivustoille. Hakijoiden huomion kiinnittämiseksi taatusti kirjoitamme: ”Yrityksen toiminta-alueen laajenemisen johdosta ”projektipäällikön...” avoimeen paikkaan on julkaistu kilpailu. Varmistamme, että koulutamme uusia työntekijöitä omalla kustannuksellamme, mukaan lukien neuvottelutaidot. Ilmoitamme, mistä palkka koostuu, ja huomioimme, että ylätulorajaa ei ole: ”Palkka = palkka + henkilökohtainen myyntiprosentti + tiimibonus + tunnuslukupalkkio. Ei ole tulorajaa."

Ilmoitus julkaistaan ​​kaksi viikkoa ennen kilpailua. Kutsumme sovittuna päivänä kaikki ehdokkaat toimistolle samaan aikaan, yleensä 20-30 henkilöä. Sitten suoritamme valintaprosessin, joka kestää neljästä viiteen tuntia. Jos tulokset ovat pettymys, toistamme kilpailun kahden viikon kuluttua.

Vaihe 2: Sijoita ehdokkaat

Kun hakijat saapuvat, istutamme heidät erityiseen huoneeseen. Asetamme tuolit shakkilautakuvioon niin, että kaikki ovat näkyvissä. Annamme kaikille tabletin - sen avulla ehdokkaat täyttävät kyselylomakkeita ja tekevät testejä. Aloitamme kilpailun sovittuna aikana, esimerkiksi klo 16.00. Jos joku myöhästyy, hänellä on vähemmän aikaa. Ennen testauksen alkamista puhumme lyhyesti yrityksestä ja tervehdimme hakijoita: ”Olemme iloisia nähdessämme sinut yrityksessämme. Olemme työskennelleet markkinoilla 25 vuotta ja laajennamme jatkuvasti. Kaikille on hyviä uutisia - sinun ei tarvitse odottaa, ilmoitamme päätöksen työn vastaanottamisesta (tai hylkäämisestä) tänään. Toivotamme sinulle onnea!

• Vaaralliset työntekijät: löydämme ne, jotka tappavat yrityksesi

Vaihe 3. Testaus

Varaamme kyselylomakkeen ja neljän testin täyttämiseen puolitoista-kaksi tuntia. Hallissa on kaksi työntekijäämme, jotka auttavat hakijoita, jos kysymyksiä herää.

Testien ainutlaatuisuus on siinä, että näemme heti, onko henkilöllä taipumusta myyntiin, onko hän tiimipelaaja, kuinka stressinkestävä hän on jne. Hakijoita sattuu olemaan tekemättä testitehtäviä. Tämä on myös plussaa: vietimme vähän aikaa jonkun kanssa, joka ei sovi meille. Pääsääntöisesti 15–20 % hakijoista eliminoidaan tässä vaiheessa.

Kyselylomake. Hakija antaa perustietoa itsestään ja vastaa muutamaan häntä leimaaviin kysymyksiin: mitkä ovat hänen harrastuksensa, miten hän suhtautuu alkoholiin ja tupakointiin. Täällä kysymme: ”Mitä ovat kolme tärkeintä syytä, miksi sinut pitäisi palkata tähän työhön? Mikä tekee sinusta erilaisen kuin muut?

Testaa motivaatiotarpeiden määrittäminen. Tämä on keskeinen testi, joka tunnistaa hakijan keskeiset motiivit ja arvioi viiden perustarpeen tyytyväisyysasteen täyttöhetkellä. Miten hän toimii? Ihminen näkee 15 väitettä, joista jokaista on verrattava muihin (näyteasiakirja). Esimerkiksi "saavuttaa tunnustusta ja kunnioitusta" ja "lämmöt suhteet ihmisiin" - ehdokas valitsee, mikä on hänelle tärkeämpää. Vastaus kirjoitetaan erityiseen matriisiin (kuva 1).

Testin tulos on kaavio, joka näyttää kunkin hakijan viiden perustarpeen tyytyväisyyden asteen. Ihanteellinen myyjän kaavio näyttää V-kirjaimelta (Kuva 2). On tärkeää, että hakijalla on korkeat aineelliset tarpeet, jotka ovat osittain täyttämättä. "Sosiaaliset tarpeet" -indikaattorin alhainen arvo ilmaisee henkilön konfliktin puutteen, kyvyn luoda kontakteja ja ratkaista riitoja. "Turvallisuuden tarve" -indikaattorin keskiarvo osoittaa, että hakija ei ole konservatiivinen ja tarvitsee samalla tilanteen vakautta kohtuullisissa rajoissa.

Belbinin testi. Tämä testi paljastaa ehdokkaan vahvuudet ja heikkoudet. Se myös määrittää, mitä kahdeksasta roolista henkilö pelaa joukkueessa. Henkilöt, joilla on seuraavat tehtävät, sopivat ihanteellisesti myyntipäällikön tehtäviin (laskevassa tärkeysjärjestyksessä):

• partiolainen eli resurssitutkija vastaa, luo hyödyllisiä ulkoisia kontakteja tiimille, kerää tarvittavat resurssit;
• viimeistelijä tai viimeistelijä etenee ja vaatii suunnitelman tai projektin toteuttamista, kun muiden tiimin jäsenten innostus on jo loppunut, suorittaa hyvin ja suorittaa ryhmätehtävät;
• esiintyjä - suorittaa usein tehtäviä, joita muut eivät halua tehdä, tekee järjestelmällisesti suunnitelmia ja toteuttaa ne tehokkaasti.

Myyntitesti. Sisältää 17 monivalintakysymystä. Testaus osoittaa, kuinka organisoitunut ehdokas on, edustaako hän oikein myyjän työtä, osaako hän asettaa prioriteetteja ja miten hän toimii epätavallisissa olosuhteissa. Tässä esimerkkikysymys:

”Ensimmäisellä, ajallisesti rajoitetulla tapaamisella asiakkaan kanssa tärkeintä on:

• anna mahdollisimman paljon tietoa yrityksestäsi;
• käyttää mahdollisimman paljon aikaa asiakkaan ongelmien ja tarpeiden tunnistamiseen;
• anna mahdollisimman paljon tietoa tuotteesi ominaisuuksista ja eduista."

Oikea vastaus on toinen. Asiakkaalle ei tarvitse myydä tuotetta, vaan ratkaisua ongelmaan. Siksi aikaa tulee käyttää asiakkaan tarpeiden ja työn vaikeuksien tunnistamiseen.

Yleisten teknisten tietojen koe. Työskentelemme monimutkaisilla laitteilla. Asiakkaat ovat taitavia ihmisiä, joten myyntipäälliköillä tulee olla perustiedot fysiikasta ja ymmärrys myymästämme tekniikasta. Testissä on esimerkiksi kysymys: "Molekyylien välinen etäisyys on suurempi kuin molekyylien koko. Molekyylit liikkuvat eri suuntiin ja eivät ole vuorovaikutuksessa toistensa kanssa, joten molekyylit jakautuvat nopeasti kaikkialle suonessa. Missä tilassa aine on?

• kaasumainen;
• nestemäinen;
• kova;
• kaasumainen vai nestemäinen?

Oikea vastaus on ensimmäinen.

Esimiehen tarkistuslista ehdokkaan haastattelua varten

Lataa Commercial Director -lehdestä tarkistuslista, joka auttaa sinua valitsemaan vain oikeat ihmiset, tekemään tietoisia päätöksiä haastattelun aikana etkä alistu ehdokkaan viehätykseen.

Kuinka testata haastattelun aikana: 3 vaihetta

1. "Miksi me?"

Aikaamme tunnin kuluttua testauksen alkamisesta. Sitten kutsumme hakijat yksitellen ensimmäiseen pikahaastatteluun. Käytämme kahdesta kolmeen minuuttia jokaiseen ehdokkaaseen yrittääksemme luoda hänestä ensivaikutelman. Toistaiseksi sillä ei ole väliä, että henkilö ei ole suorittanut testejä loppuun, sillä sitten hän palaa salille ja jatkaa tehtävien suorittamista.

Haastattelemme yleensä neljää henkilöä: osastopäälliköitä ja myyntiosastoja. Hakija kertoo itsestään, vastaa kysymykseen, miksi meidän pitäisi palkata hänet ja mitä yritys hyötyy tästä. On tärkeää, mitä hakija vastaa ja miten hän sen tekee - tämä on ensimmäinen lojaalisuuden ja stressinsietokyvyn testi. Arvioimme myös ulkonäköä, sanamuotoa, käyttäytymistä jne. Teemme jokaisesta hakijasta muistiinpanot erityiseen kyselyyn.

2. "Voimassa oleva tiedustelu"

Aloitamme toisen haastattelun, kun saamme kaikkien testien tulokset. Ensin tutkimme kyselylomaketta. Esimerkiksi kysymys: "Mitä saavutusta pidät elämäsi tärkeimpänä?" Yksi hakija vastasi, että hän oli laihtunut 30 kg. Tämä tarkoittaa, että tahdonvoimaa on. Katso seuraavaksi tarvetunnistustestin tuloksia. Olemme eniten kiinnostuneita hakijoista, joilla on V-muotoinen kaavio. Analysoidaan Belbinin testin tuloksia. Jos etsimme johtajaa aktiiviseen myyntiin, niin kiinnitämme huomiota niihin, joiden rooli testin mukaan on älykkyys. Analysoimme myös myyntimenetelmien tuntemusta ja yleisiä teknisiä kysymyksiä koskevien testien tuloksia. Jos ehdokas ei ole tarpeeksi vahva tässä, voimme parantaa häntä. Tutkittuamme testituloksia aloitamme "voimassa tapahtuvan tiedustelun".

Kylmä puhelu. Ehdokkaan kokemuksesta riippumatta pyydämme häntä tekemään kylmäpuhelun. Sanomme: "Asiakkaasi on sellainen ja sellainen yritys, tehtävänä on soittaa ja selvittää päämittarologin nimi ja sukunimi." Työntekijämme toimii sihteerinä ja "vastaa puheluun". Tulosten perusteella teemme johtopäätöksen hakijan työkokemuksesta, mielen joustavuudesta ja kyvystä ottaa yhteyttä vieraisiin ihmisiin.

"Myy kampasi." Testin suorittaa myyntiosaston johtaja, koska hänellä ei ole ollut ylellisiä hiuksia pitkään aikaan. Hän ottaa kamman esiin ja sanoo: "Myykää minulle tämä esine." Meillä oli suuresta määrästä ehdokkaita kolme tai neljä menestystä. Nyt he ovat parhaita johtajia. Esimerkiksi eräs ehdotti kamman käyttöä pienten kynsien leikkaamiseen.

Toisen haastattelun jälkeen pidämme kokouksen. Keskustelemme, kenen kanssa työskennellä seuraavaksi ja keneltä kieltäytyä. Tapaamisen jälkeen myyntiosaston johtaja tulee ulos hakijoiden luo ja nimeää jäljellä olevien nimet. Sanomme hyvästit muille. Kolmanteen haastatteluun pääsee yleensä kolme tai neljä henkilöä, ei enempää.

3. "Miksi tarvitset tätä?"

Tässä vaiheessa katsomme, kuinka innokas henkilö on työskentelemään yrityksessämme. Tätä varten alamme luopua hakijasta, vakuutamme hänelle, että työ on vaikeaa: työmatkat - kaksi viikkoa kuukaudessa. Seuraavaksi tarkkailemme reaktiota. Eräs ehdokas vakuutti meidät näin: "En ole kiinnostunut aiemmasta asemastani, olen valmis oppimaan ja tuomaan voittoa yritykselle." Vastasimme: "Sinulla on vaimo ja pieni lapsi." Hakija vastasi: ”Olemme jo sopineet kaikesta. Haluan sinun ottavan minut."

Esitämme myös kysymyksen: "Jos teemme myönteisen päätöksen, oletko valmis menemään huomenna töihin?" Olemme valmiita odottamaan muutaman päivän ehdokasta, jonka todella haluamme saada.

Samassa haastattelussa selvitämme hakijan taloudelliset vaatimukset. Kun henkilö muotoilee vaatimuksensa, myyntiosaston johtaja saa hänet uskomaan, että palkkaodotukset ovat liian korkeat. Jotta ehdokasta ei kuitenkaan pelottaisi, kerromme varmasti, kuinka myyjän tulot muodostuvat, kuinka paljon hän saa, jos suunnitelma toteutuu, ja mitkä ovat kokeneiden johtajien palkat. Viite: uusi työntekijä saavuttaa vakaat tulot ensimmäisen työvuoden aikana.

• 3 työkalua loistavan myyntipäällikön valitsemiseen

koulutus

Palkkaamme koeajaksi hakijat, joista on tehty myönteinen päätös. Treenaamme kuukauden. Tämän ajanjakson palkka on markkinoiden keskimääräinen. Sitten suoritamme sertifioinnin: tarkistamme teknisen tietämyksen, neuvottelijataidot, tuotetuntemuksen. Kokeen läpäisseille asetimme kolmen kuukauden koeajan, johon kuuluu korotetun palkan suuruinen palkka. Jos uusi työntekijä tällä hetkellä tekee liiketoimia, hän saa niiden suorittamisen jälkeen prosenttiosuuden rajatulosta.

Nimeämme jokaiselle tulokkaalle mentorin - kokeneen johtajan tai myyntiosaston johtajan. Tämä henkilö matkustaa uuden myyjän kanssa ensimmäisiin kymmeneen tapaamiseen asiakkaiden kanssa. Lisäksi joka perjantai tulosten yhteenvedon jälkeen järjestämme myynti- ja tuotekoulutusta.

Viisi erilaista motivaatiota

Käytämme sekä aineellista että ei-aineellista motivaatiota.

Marginaalikorko. Jos olemme työskennelleet asiakkaan kanssa pitkään, maksamme normaalin prosenttiosuuden marginaalista. Jos yritys on uusi tai myyjä palauttaa asiakkaan, jonka kanssa emme ole työskennelleet vuoteen, tai kaksinkertaistaa liikevaihto olemassa olevan ostajan kanssa, maksamme korotetun prosenttiosuuden. Pääsääntö: meillä ei ole yläkynnystä. Joten vuonna 2016 useat työntekijämme suorittivat samanaikaisesti ensimmäiset asuntolainamaksunsa, ostivat autoja ja lähtivät lomalle ulkomaille.

Joukkueen palkinto. Jos yritys täyttää kuukauden myynti- ja laskutussuunnitelman, jokainen työntekijä saa bonuksen. Sen koko johtajille ja "julkisen sektorin työntekijöille" (kirjanpitäjät, logistiikot) on noin 5 tuhatta ruplaa, osastojen päälliköille se on suurempi.

Henkilökohtainen bonus vuosineljännekselle. Jokaisella työntekijällä on henkilökohtainen suunnitelma vuosineljännekselle. Kuukausisuunnitelmien määrittäminen on kohtuutonta, koska meillä on pitkäaikainen myynti - tapahtumat voivat kestää useita kuukausia. Jos johtaja täyttää henkilökohtaisen suunnitelman, hän saa neljännesvuosittaisen lisäbonuksen.

Matkan maksu. Myyjät viettävät 30–50 % ajastaan ​​työmatkoilla. Jos on matka kaupunkiin 1000 km säteellä Samarasta, alle vuoden työskennellyt esimies matkustaa varatuilla istumavaunuilla. Kokeneilla myyjillä on oikeus valita coupe. Jos työmatka on pitkä (yli 1000 km), työntekijä lentää lentokoneella. Rahaa jaetaan myös takseihin, sillä suurin osa asiakkaista on teollisuusalueilla.

Ei-aineellinen motivaatio. Työpäivämme kestää 9:00-17:30. Työntekijät lounaavat yrityksen kustannuksella: ruoka tuodaan kahvilasta joka päivä. Maksamme myös matkapuhelinviestinnän, juhlimme syntymäpäiviä, häitä ja lasten syntymää. Jokaisen osaston kuukauden paras työntekijä palkitaan punaisella haastetuolilla.

• 10 parasta myyntipäällikön haastattelukysymystä

tuloksia

Yrityksessämme ei käytännössä ole vaihtuvuutta: viimeisen puolentoista vuoden aikana on lähtenyt vain kaksi henkilöä. Vuonna 2016 liiketoiminnan kasvu oli 60 % vuoteen 2015 verrattuna, keskimääräinen lasku kasvoi 70 %. Marraskuun 2016 puoliväliin mennessä olimme jo täyttäneet vuotuisen myyntisuunnitelman ja työskennellyt sen ylittämiseksi jäljellä olevat puolitoista kuukautta. Vuonna 2017 suunnittelimme kasvavan vielä 50 %, joten valitsemme ehdokkaat säännöllisesti myyntipäälliköiden haastattelutesteillä.

Artikkelista opit tunnistamaan kaikki hakijoiden puutteet 15 kysymyksen avulla, ymmärtämään, pystyykö myyntipäällikkö muistamaan työhön tarvittavat tiedot, ja luet myös kolme rekrytointivinkkiä, jotka suojaavat sinua rekrytoinnin virheiltä.

AXES Managementin mukaan vuonna 2016 45 % organisaatioista vähensi henkilöstöään 5 %. Samalla HR-asiantuntijat huomauttavat, että rekrytointi on monimutkaistunut ehdokkaille asetettujen vaatimusten vuoksi. Kriisin aikana yritykset ovat valmiita käyttämään aikaa ja vaivaa pitkän työskentelyn ja tulosta tekevien työntekijöiden etsimiseen. Artikkelissa tarkastellaan esimerkkejä testit myyntipäälliköille joka auttaa sinua löytämään arvokkaimmat ehdokkaat.

Kuukauden paras artikkeli

Jos teet kaiken itse, työntekijät eivät opi työskentelemään. Alaiset eivät heti selviä delegoimistasi tehtävistä, mutta ilman delegointia olet tuomittu aikaongelmiin.

Olemme julkaisseet tässä artikkelissa delegointialgoritmin, joka auttaa sinua vapautumaan rutiineista ja lopettamaan ympärivuorokautisen työskentelyn. Opit kenelle työtä saa ja kenelle ei saa uskoa, miten tehtävä oikein jaetaan niin, että se on suoritettu, ja kuinka ohjata henkilökuntaa.

• ÄO-testi ja muita tapoja testata myyntipäällikköä haastattelun aikana

Miksi muuttaa valintastrategiaa ja ottaa käyttöön myyntijohtajien testejä

Asiakkaat eivät halua ostaa. Kriisin myötä kuluttajakäyttäytyminen on muuttunut. B2c-ostajat leikkaavat kustannuksia, b2b-asiakkaat leikkaavat budjetteja. Asiakkaat kieltäytyvät ostoksista tai ajoittavat niitä uudelleen, hylkäävät tuottoiset tarjoukset eivätkä vastaa puheluihin ja kirjeisiin. Myynti laskee, joten johtajat irtisanovat myyjiä, jotka eivät täytä suunnitelmaa, ja palkkaavat uusia. Mutta mikään ei muutu. Syy: tuotetta on jatkuvasti jalostettava jokaiselle asiakkaalle ja etsittävä epätyypillisiä lähestymistapoja.

Työntekijät eivät halua tehdä töitä. Kriisin aikana myyjät joutuvat poistumaan mukavuusalueeltaan, koska vanhat työstandardit ovat tehottomia. Esimiehet, joilla ei ole uusia taitoja ja jotka eivät osaa mukauttaa tuotetta asiakkaalle, eivät selviä vaikeuksista. Seurauksena on, että motivaatio laskee, eivätkä työntekijät yritä ratkaista ongelmaa.

Vuonna 2013 harjoittelija myi yrityksen esittelytuotteen (esiprojektin maaperäkartoitus) kolmannen koulutuspäivän jälkeen. Vuonna 2015 tilanne paheni. Mallit vastalauseiden kanssa työskentelemiseen eivät tuottaneet tuloksia. Lisäksi myyjät tekivät virheitä (esimerkiksi lupasivat asiakkaalle lähettää CP:n, mutta unohtivat) eivätkä korjanneet itseään.

• johtajat, joilla on korkea sisäinen motivaatio ja jotka ovat kiinnostuneita asiantuntevan myynnin prosessista, koska tällaisia ​​​​työntekijöitä ei tarvitse työntää ja pakottaa työskentelemään;
• ehdokkaat, joilla on hyvät viestintätaidot ja jotka rakastavat ja osaavat kommunikoida ihmisten kanssa;
• luovia hakijoita, jotka löytävät epätyypillisen ratkaisun ja joita epäonnistumiset eivät pysäytä.

Yksinkertaistaaksemme näin harvinaisten asiantuntijoiden hakua, olemme huhtikuusta 2016 lähtien antaneet myyntipäälliköille monimutkaisia ​​testejä ja käytännön tehtäviä. Valinnan läpäisseet työntekijät kasvattivat yhtiön myyntiä 10 % ja osoittavat korkeaa suorituskykyä.

• Kuinka löytää ihanteellinen myyntipäällikkö: kolmivaiheinen haastattelu

Mitkä testit kertovat totuuden myyntipäällikön potentiaalista?

Suositus. Luovien, motivoituneiden ja kommunikaatiokykyisten ehdokkaiden tunnistamiseksi käytä myyntipäälliköille tarkoitettuja epätavallisia testejä. Kokeneet hakijat löytävät Internetistä vastaukset yleisiin tehtäviin ennen haastattelua. Siksi yksinkertaiset älykkyystestit, kyselylomakkeet ja vakiokysymykset eivät testaa mahdollisten työntekijöiden henkilökohtaisia ​​ja ammatillisia ominaisuuksia. Mitkä testit auttavat?

Vuoteen 2016 asti palkkasimme myyjiä normaalisti: valitsimme ansioluetteloita, kysyimme työkokemusta haastattelussa jne. Uudet työntekijät eivät kuitenkaan olleet tehtäviensä tasalla. Sitten he päättivät muuttaa rekrytointistrategiaa ja valitsivat kolme testiä ehdokkaiden arvioimiseksi.

Elämänasennon testi. Jos työntekijä läpäisi haastattelun, mutta suoriutuu huonosti, syy on perusarvoissa ja henkilökohtaisissa ominaisuuksissa. Erityinen testi auttaa sinua ymmärtämään, mitä potentiaaliselta myyjältä odottaa. Jokaiseen 15 kysymykseen sinua pyydetään valitsemaan vastaus neljästä kuuteen vaihtoehdosta tai antamaan omasi. Testi temppulla: valmiit vastaukset osoittavat negatiivisia piirteitä - aloitteellisuuden puutetta, taipumusta myöhästyä, masennusta jne. Lisäksi ehdotetuista vastauksista on vaikea löytää sopivia vaihtoehtoja. Kysymykset pakottavat ajattelevan ihmisen antamaan oman vastauksensa. Tämä lähestymistapa paljastaa hakijassa epätyypillistä ajattelua ja halukkuutta ilmaista henkilökohtainen mielipide. Hakijat, jotka eivät pelkää kirjoittaa vastaustaan, osoittavat olevansa työssään hyviä johtajia, harkitsevia ja vastuullisia työntekijöitä.

• Kuinka parantaa myyntipäällikön tehokkuutta

Matemaattinen testi myyntipäällikön arvioimiseksi. Anna ehdokkaille tehtäviä neljännen luokan opiskelijoille. Minkä vuoksi? Olemme kohdanneet tilanteita, joissa sopivan koulutuksen ja työkokemuksen omaavat johtajat tekivät kuusi virhettä peruskoulun matemaattisissa esimerkeissä. Jos myyjä ajattelee hyvin, hän pystyy pätevästi kertomaan asiakkaalle yrityksen tarjouksen taloudellisista eduista. Jos hän ei tee tätä, myyntiä ei tapahdu.

Tekstimuistitesti. Sopeutuakseen markkinoiden muutoksiin ja muuttaakseen tuotteen asiakkaalle sopivaksi, myyjän on välitettävä saamansa tiedot asiantuntevasti, eikä ajatella ostajan puolesta. Pyydä ehdokasta lukemaan teksti ja kirjoittamaan sen ydin muistiin, jotta voit selvittää, pystyykö potentiaalinen myyjä muistamaan ja välittämään tiedot markkinointiosastolle. Annamme lyhyen otteen ruuvipaaluista. Hakijan tehtävänä on tutkia fragmentti minuutissa ja kirjoittaa se muistista katsomatta alkuperäistä. Jos henkilö esittää informaatiota lähellä tekstiä, hän pystyy välittämään asiantuntevasti ja selkeästi tietyt asiakkaalta saamansa tiedot. Jos hän kirjoitti itse, hän ei kuule asiakkaita eikä pysty mukauttamaan myyntiä asiakkaiden tarpeisiin.

Valitse työntekijät, jotka sopivat tiimiin. Jos alaisten keskuudessa ei ole yksimielisyyttä, liiketoiminta kärsii. Esimerkki: Bi-Rite Marketin uusi myyjä ei tullut toimeen tiimin kanssa - konfliktit alkoivat. Tämän seurauksena paras johtaja lähti yrityksestä ja myynti laski. Tämän jälkeen yritys alkoi kutsua jokaista ehdokasta töihin myymälään. Kaksi päivää peräkkäin työntekijät tutkivat, kuinka tulokas kommunikoi asiakkaiden ja tulevien työtovereiden kanssa luoden stressaavia tilanteita nähdäkseen kuinka he reagoivat. Jos henkilö osoittaa kekseliäisyyttä, kovaa työtä ja tahdikkuutta, hän pysyy töissä yrityksessä.

Testaa hakijoiden vahvuutta haastattelun aikana. Tavallinen haastattelu ei paljasta mitään mahdollisesta työntekijästä. Radio Flyer pyytää hakijoita kirjoittamaan esseen kolmesta henkilökohtaisesta tai ammatillisesta menestystarinasta ja yhdestä epäonnistumistarinasta sekä laatimaan 15 kysymyksen luettelon työnantajalle esitettäväksi. Tämä auttaa ymmärtämään, kuinka henkilö esittelee itsensä (kiittääkö hän häntä vai kärsiikö heikosta itsetunnosta) ja mikä häntä ensisijaisesti kiinnostaa tulevassa työssä.

Keskustele ehdokkaista kollegoiden kanssa. Tämä antaa kattavan kuvan. Balsam Brandsissa johto kokoaa haastattelun jälkeen työntekijät, jotka kommunikoivat mahdollisen tulokkaan kanssa (sihteeri, HR-asiantuntija jne.). Tällaiset tapaamiset auttavat tunnistamaan ehdokasta koskevia epäilyjä.

"KD" perustuu avoimista lähteistä peräisin olevaan materiaaliin.

Tämä materiaali esittelee joitakin onnistuneita tapauksia ja testejä myyntipäälliköille, joita käytetään myyntipäälliköiden arvioinnissa. Materiaalin toimitti rekrytointitoimiston verkkosivusto, joka on erikoistunut Venäjän parhaiden myyntiasiantuntijoiden valintaan.

1. Asiakashaun taidot arvioida myyntipäälliköitä

Saadaksesi selville, kuinka hyvin hakija on kehittänyt asiakkaiden löytämisen ja tiedon kanssa työskentelyn taitoja, kysy:

Yrityksemme aktiivisen myyjän tehtävään kuuluu uusien asiakkaiden etsiminen. Kerro meille, kuinka aiot etsiä niitä?

Hyvä myyjä selvittää, keitä potentiaalisia asiakkaita voivat olla (yrityksen toimialan ja sen tuotteiden perusteella), listaa mahdolliset lähteet, joista tietoa voi saada, puhuu tavoista työskennellä tämän tiedon kanssa ja miten hän määrittää päätöksentekijän ja ilmoittaa myös toimintasuunnitelmansa suhteessa näihin asiakkaisiin.

2. Myyntiteknologian tuntemus

Valinnassa on tärkeää ymmärtää, miten ehdokas myy: intuitiivisesti vai hallitsee myyntiteknologian. Tämän asian selvittämiseksi kysy hakijalta, kuinka hän arvioi myyntitekniikoiden tuntemustaan ​​esimerkiksi viiden pisteen järjestelmän avulla? Pyydä häntä puhumaan myynnin vaiheista.

Havainto: jos ehdokas puhuu myyntiteknologiasta omin sanoin (ei kirjoissa tai oppikirjoissa) omiin kokemuksiinsa perustuvilla kommenteilla, tämä tarkoittaa, että hänen ulkopuolisista lähteistä saamansa tieto on siirtynyt onnistuneesti taidoiksi ja kyvyiksi (eikä päätynyt "pöydällä" yhdessä koulutusmonisteiden kanssa).

On ihanteellista, kun hakija osoittaa tekniikan hallintaa haastatteluprosessin aikana (koska haastattelu on sama asia kuin myynti: tervehtiminen, tarpeiden tunnistaminen, esittely, vastalauseiden käsittely, kaupan tekeminen).

3. Myyjän suorituskyky

Hakijan suorituksen ennustaminen voidaan tehdä pitkälti hänen aikaisemman kokemuksensa perusteella, jota selventävät seuraavat kysymykset:

• Kuinka usein saavutit myyntitavoitteesi? Kuinka usein täytät liikaa?
• Miten tuloksesi oli verrattuna muihin osastolla toimiviin myyjiin?
• Anna esimerkkejä asiakkaista, joiden vetovoima työskennellä yrityksen kanssa on sinun ansiosi.
• Kerro meille suurimmasta kaupastasi.
• Mikä sopimus oli sinulle vaikein? Miksi?

Lisäksi voit esittää selventäviä kysymyksiä: miten tämä tai tuo asiakas ilmestyi, kenen kanssa ehdokas neuvotteli, mitä vaikeuksia transaktioprosessissa oli jne. Tämä auttaa ymmärtämään hakijan todellista roolia - vain hakijan, joka teki hakijan. kauppa askel askeleelta muistaa sen pienintä yksityiskohtaa myöten. Toisaalta, jos ehdokas sanoo "en edes muista" tai vastaa epämääräisesti, hänen ansiot eivät todennäköisesti ole niin suuria kuin hän yrittää esittää.

4. Halu kehittyä myynnissä

• Mistä pidät eniten myyntipäällikkönä? Miksi?
• Mikä on mielestäsi vaikein ja/tai epämiellyttävin osa myyjän työssä? Miksi?
• Millaisen tulotason haluaisit saavuttaa vuodessa?
• Missä näet itsesi vuoden, kolmen, viiden vuoden kuluttua?
• Määrittele käsite "menestynyt myyjä (myyntipäällikkö)." Jos ehdokas sanoo, että hän ei ole kovin menestynyt ja/tai on jotain, mihin pyrkiä, esitä selventävä kysymys: "Mitä sinulta puuttuu, jotta voit luottavaisesti sanoa menestyväsi?"

5. "Asiakkaani".

Kuvaile ehdokkaalle hetken ajan yrityksesi tuotetta tai palvelua ja imagoa asiakkaasta, jonka kanssa hän työskentelee tulevaisuudessa: henkilö tai yritys, hänen tarpeet, tulotaso jne. Pyydä sitten ehdokasta kirjoittamaan viisi persoonallista ominaisuutta joita asiakas hänen mielestään odottaa myyntiedustajalta/myyjältä.

Jos hakija nimeää itselleen ulkoisia ominaisuuksia, esimerkiksi yrityksen luotettavuuden, tuotteen kohtuuhintaisuuden, palvelun eksklusiivisuuden (ja niin usein tapahtuu), niin tiedä, että tällä myyjällä on vielä paljon opittavaa.

Jos ihminen perehtyy nopeasti ja kertoo sinulle sellaisia ​​ominaisuuksia kuin tarkkuus, ahkera, pyyntöihin vastaamisen nopeus, osaaminen, avulias tai mitä tahansa muuta, joka todella luonnehtii myyjän työtä, niin tiedät, että hakijalla on perusteita työskennellä neuvottelujen ja myynnin alalla.

Pyydä ehdokasta korostamaan vahvuuksiaan luettelosta. Kenelle asiakkaalle siitä on hyötyä? Mitä asiakas tarkalleen ottaen valitsee ja arvostaa siinä? Millainen asiakas ei ole vain ostaja, vaan myös ihailija?

6 . Anna alennus

"Anna mahdollisimman monta ratkaisua tilanteeseen: asiakas vaatii alennusta, jota et voi antaa."

Tämän tapauksen avulla voit tunnistaa ajattelun vaihtelut ja myynnin erityispiirteiden tuntemuksen sekä neuvottelukyvyn. Hyvän myyntipäällikön tulee antaa vähintään 3-5 ratkaisuvaihtoehtoa. Esimerkiksi: "Mitä voin tarjota alennuksen sijaan?", "Voin tarjota sinulle hieman pienemmän alennuksen, mutta sinulle sopivammassa muodossa" tai "Voin tarjota sinulle tällaisen alennuksen X summan ostoksesta. ”

Hyvän myyjän tulee antaa vähintään 3-5 vaihtoehtoa (mahdollisia esimerkkejä):

• Mitä voin tarjota vastineeksi alennuksesta?
• Voimme tarjota sinulle tällaisen alennuksen ostaessasi XXX.
• Voimme tarjota sinulle lisäetua (palvelu, kannustin).
• Voimme tarjota sinulle hieman pienemmän alennuksen, mutta sinulle sopivimmassa muodossa
• Voimme tarjota sinulle tällaisen alennuksen, kun lähetät ennakkomaksulla.
• Tiedätkö, antaisin sinulle mielelläni tällaisen alennuksen, mutta yrityksellä on tiettyjä sääntöjä, joita minun on noudatettava.
• Tiedätkö, tämä ei olisi reilua muita kumppaneitamme kohtaan, koska kaikki työskentelevät saman kaavan mukaan (XXX), olen varma, että et halua meidän pilaavan yrityksemme mainetta liikekumppanina. Jne.

7.Valitusten käsittely

"Miten toimit tilanteessa, jossa asiakas tekee reklamaation toimitusajoista (niitä todella rikottiin), mutta et ole vastuussa näistä määräajoista?"

Täältä saat tietoa neuvottelutaidoista, käyttäytymisestä konfliktitilanteissa ja päätöksentekokyvystä.

Vastaus: Yleinen toimintamalli, jonka hyvä myyjä voi osoittaa, on:

• Otan itseni koordinoimaan tilanteen, kerron asiakkaalle, että olen erittäin pahoillani tällaisen tilanteen syntymisestä ja yritän nyt ymmärtää sen ja ratkaista sen mahdollisimman pitkälle. Keskustelen jatkoneuvottelujen ja vuorovaikutuksen yleisestä aikataulusta ja algoritmista.
• Selvittelen tilannetta toimituksiin osallistuvan työntekijän kanssa ja pyrin löytämään hyväksyttävimmät ratkaisut asiakkaan ja yrityksen edun yhdistelmän pohjalta. Keskustelen tilanteen koordinoinnista kollegani kanssa.
• Otan yhteyttä asiakkaaseen ja kerron, mitä on jo tehty ja tullaan tekemään ongelman ratkaisemiseksi hänen etujensa mukaisesti.
• Keskustelen asiakkaan kanssa, mitä aiomme tehdä jatkossa välttääksemme tällaisia ​​tilanteita.
• Keskustelen kollegoideni kanssa, kuinka välttää vastaavat tilanteet tulevaisuudessa.

8. Hintaargumentointitekniikoiden arviointi

"Kuvittele, että neuvottelujen aikana asiakas epäilee ja sanoo: "Kaikkesi on erittäin kallista." Miten toimit?

Ihannetapauksessa myyntipäällikkö kuuntelee vastalauseen tarkasti, kysyy selventäviä kysymyksiä ja vasta sitten esittää argumentteja. Esimerkiksi: "Olen samaa mieltä, hintakysymys on todella tärkeä. Selvennetäänkö, vertaatko sitä johonkin vai onko muita syitä?"

Riippuen keskustelukumppanin vastauksesta, hyvä myyntipäällikkö antaa 2-3 vakuuttavaa argumenttia.

9. Vaativa asiakas

Ennemmin tai myöhemmin joudumme silti olemaan tekemisissä liian paljon vaativan asiakkaan kanssa. Muistatko tilanteen, jolloin jouduit olemaan tekemisissä tämäntyyppisen asiakkaan kanssa? Miten toimit tällaisessa tilanteessa?

Tässä on tärkeää kiinnittää huomiota paitsi asenteen puoleen sellaista asiakasta kohtaan, ehdokkaan vilpittömyyteen, myös siihen, mihin asemaan hän otti, mitä hän teki. Onko tämä sopusoinnussa yrityksesi ohjeiden kanssa, kuinka käsitellä tätä tilannetta?

10. Asiakkaan potentiaalin arviointi

Miten määrität ensimmäisessä tapaamisessa, onko asiakas lupaava?

Vastaus: Hyvä myyjä ymmärtää, että asiakkaan tulevaisuudennäkymistä on mahdotonta tehdä yksiselitteisiä johtopäätöksiä. Tilannetta on arvioitava sen kehittyessä. Siksi ensimmäisellä tapaamisella voidaan vain arvailla, kuinka lupaava asiakas on, tämä oletus voi perustua:

• asiakkaan vastaukset kysymyksiin;
• tarkkailla hänen reaktioitaan ja huomautuksiaan esityksesi aikana;
• ulkonäön ominaisuudet (osto "itselle") ja toimistotilat (osto yritykselle);
• kerätty alustavia tietoja

tunnisteet: Myyntipäälliköiden arviointi, myyntijohtajien tapaukset, myyntipäälliköiden testit, myyntikoulutuksen tapaukset, myyntipäälliköiden testit vastauksilla

Oletko kiinnostunut valikoimastamme tai sinulla on kysyttävää?

Äärimmäisen usein johtajat tekevät saman virheen palkkaaessaan työntekijöitä myyntiosastolle, nimittäin toivovat: "mitä jos hän voi, mitä jos hän puhkeaa ja alkaa myydä, ja jos opetat vähän, hän saavuttaa varmasti halutut tulokset ” ja jne. Minulla on joskus ollut tilanteita, kun tajusin, että ei ole ketään, jonka kanssa työskennellä, ja otan mieluummin kenet tahansa työntekijän kuin jään avoimeksi. Mutta tietysti sellainen työntekijä hukkasi rahaa, aikaa ja hermoja, ja sitten erosimme.

Nyt ymmärrän, että jos epäilen jotain, edes vähän, niin on parempi olla palkkaamatta sellaista työntekijää, joka tapauksessa todennäköisyys, että jokin onnistuu, on melko pieni, ellei jopa nolla.

Työn aikana valitsin 3 erittäin yksinkertaista ja mielenkiintoista testiä, jotka voidaan suorittaa suoraan haastattelun aikana ja jotka ymmärtävät heti, kannattaako tämän henkilön kanssa kommunikoida edelleen vai onko parempi lopettaa vuorovaikutus. Suosittelen sinuakin kokeilemaan niitä.

1. Ennakoiva tai reagoiva henkilö

Proaktiivinen henkilö- tämä on se, joka toimii syvien tavoitteidensa ja periaatteidensa mukaisesti, luottaa itseensä päätöksiä tehdessään, ei johonkin muuhun, selittää tuloksensa teoillaan, ei ehdoilla ja olosuhteilla. Se on toisin päin reaktiivinen mies. Hänellä on tapana syyttää muita tai elämää epäonnistumisistaan, näkee resursseja ulkona eikä sisällään jne.

Lisää tietoa proaktiivisuudesta löytyy osoitteesta !--noindex--> tai !--noindex-->. Toinen linkki !--noindex--> voi olla hyödyllinen. Stephen Covey kirjoitti tästä paljon myös kuuluisassa kirjassaan "Hyvin tehokkaiden ihmisten 7 tapaa".

Tietysti on sanomattakin selvää, että meissä jokaisessa on sekä proaktiivisuutta että reaktiivisuutta. JA Mitä korkeampi proaktiivisuus, sitä parempia tuloksia saamme. Kuka myy enemmän? Se, joka uskoo, että myyntimäärä riippuu hänen taidoistaan ​​ja ponnisteluistaan ​​(proaktiivisuus), vai se, joka selittää myynnin tulosten riippuvan markkinaolosuhteista ja siitä, että kriisi on käsillä (reaktiivisuus)?

Yksi pieni tehtävä haastattelun aikana auttaa sinua päättämään, onko edessäsi oleva henkilö proaktiivinen vai reaktiivinen. Pyydät keskustelukumppania arvioimaan lomakkeen lauseet asteikolla 1-5 (1 – vähintään samaa mieltä, 5 – maksimaalisesti samaa mieltä, yhtä numeroa voi käyttää vain kerran). Muuten, ennen kuin luet tämän tehtävän analyysin, kokeile sitä itse - anna pisteitä arvioidaksesi itseäsi ja löytääksesi tapoja työskennellä itsesi kanssa.

Tilanne

Tulos

Tilanne 1

Enemmän reaktiivinen kuin ennakoiva.

Tilanne 2

Proaktiivisen ihmisen puhe.

Tilanne 3

Proaktiivisuutta tämän henkilön puheessa.

Tilanne 4

Reaktiivisen ihmisen puhe.

Kuinka se tiivistää?

On hyvä, jos palkkaamasi työntekijä antaa korkeat pisteet tilanteille 2 ja 3 ja jättää huonot pisteet tilanteille 1 ja 4. Jos asia on päinvastoin, sinun on pohdittava, voiko tämä henkilö olla enemmän reaktiivinen kuin ennakoiva.

2. Adizes johtamistyyli

Lisätietoa työkalusta: paei.denero.ru !--noindex--> – niille, jotka ovat liian laiskoja suorittamaan kokeen yksinkertaisessa paperimuodossa ja haluavat käyttää nykyaikaisia ​​tekniikoita (testi esitetään sähköisessä muodossa). Jos haluat lukea lisää Adizesin tyyleistä, voit katsoa !--noindex-->.

3. Motivaatiotyyppi V.I. Gerchikova

Koska rakastan tätä teoriaa, kirjoitimme siitä paljon blogissa. Julkaisemme linkit tuloksiin myöhemmin, jotta voit suorittaa testin ensin.

Voit suorittaa testin verkossa heti.

"Tyylisi määrittely" - myyntipäälliköiden tai myyntiosaston päälliköiden arvioimiseen työhaastattelun aikana.

Lataa testi

"Motivaatiotyyppi" - myyntipäälliköiden tai myyntiosaston päälliköiden arvioimiseen työhaastattelun aikana.

Testitulosten käsittely

Testitulosten perusteella sinulla tai tulevalla työntekijälläsi on 2-3 johtavaa tyyppiä. Niiden erilaiset yhdistelmät ja tiettyjen motivaatiotekijöiden läsnäolo määräävät kunkin asiantuntijan yksilöllisen motivaation. Kirjoitimme lisää tyypeistä ja .

Lyhyesti sanottuna, ota instrumentaalista motivaatiotyyppiä omaavat ihmiset myyntiosastolle ja aja lumpen-tyyppiset ihmiset kaulaan. Mutta muista, ettei ole olemassa hyvää tai huonoa motivaatiota. Näin, kuinka hyvin ammatillisen ja isänmaallisen motivaation omaavat ihmiset voivat työskennellä myyntiosastolla ja kuinka joskus ihmiset, joilla on instrumentaalinen motivaatio, joka on melkein ihanteellinen myyntiosastolle, pettävät yrityksen.

Toivon, että olen täyttänyt lupaukseni ja esitellyt kolme yksinkertaista ja selkeää testiä, jotka voidaan suorittaa haastattelun aikana. Muista, että testauksella, kuten kaikilla muillakin johtamistyökaluilla, on rajoituksensa ja haitansa. Ja tietysti tapahtuu, että parhaat työntekijäsi eivät täytä tätä testiä. Mutta kuten sanotaan, hyvin kuuluisassa vitsissä luutnantti Rževskistä, se on usein toisin 😊