Evolucija znanstvene misli u području menadžmenta. Načela upravljanja

Metode upravljanja provode se u skladu s određenim načelima.

Razmotrite ova načela.

Glavna stvar u upravljanju je načelo znanosti spojeno s elementima umjetnosti . Menadžment koristi informacije iz mnogih znanosti, što je uvjetovano složenošću i raznolikošću rješavanja problema suvremene gospodarske prakse. Istovremeno se mijenjaju situacije u vanjskom okruženju i unutarnjem okruženju organizacije i mogu se mijenjati tako brzo da više nema vremena za traženje znanstveno utemeljenog rješenja problema. Tada uspjeh ovisi o umijeću, vještini voditelja. Majstorstvo je određeno inteligencijom, znanjem, iskustvom i talentom.

Načelo svrhovitosti znači da menadžment kao proces treba biti usmjeren na rješavanje specifičnih problema organizacije.

suština načela funkcionalne specijalizacije i univerzalnosti je da svaki objekt upravljanja zahtijeva individualni pristup koji odgovara smjeru i značajkama funkcioniranja objekta upravljanja. Pritom su postupci menadžmenta usmjereni na vođenje ljudi. Stoga u menadžmentu mora postojati univerzalno, nešto zajedničko za upravljanje ljudima.

Upravljanje se temelji na princip slijeda . Postupci vođe moraju slijediti jedan za drugim i biti logički opravdani. Primjerice, neprihvatljivo je da menadžment prvo donese odluku, a zatim procijeni i sagleda situaciju. Redoslijed u upravljanju može biti ciklički, kada se radnje u određenom nizu ponavljaju Određeno vrijeme.

Načelo kontinuiteta upravljanje znači kontinuitet upravljanja poslom. To vam omogućuje pravovremeno otkrivanje i rješavanje novonastalih problema, osiguravanje stabilnog razvoja i funkcioniranja organizacije.

Zauzvrat, stabilan razvoj i funkcioniranje organizacije zahtijeva implementaciju načelo optimalne kombinacije centralizirane regulacije i samouprave pojedini elementi organizacije.

Upravljanje je nemoguće bez usklađenosti načelo uzimanja u obzir individualnih karakteristika i psihologije osoblja , obrasci međuljudskih odnosa i grupnog ponašanja, tk. upravljanje obavljaju ljudi. Ovakav pristup osigurava normalnu moralnu i psihološku klimu u timu organizacije. Odluke u ovom slučaju razvijaju uravnoteženi i prihvaćaju ih zaposlenici za izvršenje.

Načelo osiguranja jedinstva prava i odgovornosti u svakoj karici upravljanja organizacijom nužna je za normalno odvijanje procesa upravljanja. Višak prava u upravljanju, u usporedbi s odgovornošću, dovodi do autokracije vođa, njihove samovolje, samovolje. Nedostatak prava paralizira poslovnu aktivnost i inicijativu menadžera.

Načelo konkurentnosti sudionika upravljanja provodi na temelju osobnog interesa. Osobni interes podupire se materijalnim i moralnim nagradama, stjecanjem novih znanja i praktičnih vještina.

Suvremeni menadžment ne može biti najučinkovitiji bez praćenja načelo što šireg uključivanja izvođača u proces pripreme odluka u svim fazama. Kasnije donesene odluke, u čiju su izradu uloženi rad i ideje izvođača, provode se s većim interesom i aktivnošću nego timovi nadređenih.

Iznesena opća metodološka načela menadžmenta pokazuju svoje značenje u pitanju vođenja.

Stranica 5 od 28

Antičko razdoblje.

Najdulje razdoblje bilo je prvo razdoblje razvoja menadžmenta - počevši od 9.-7. tisućljeća, otprilike do 18. stoljeća. Prije nego što je menadžment odvojio u samostalno polje znanja, čovječanstvo je tisućama godina malo po malo skupljalo iskustvo upravljanja.

Prvi, najjednostavniji, rudimentarni oblici racionalizacije i organiziranja zajedničkog rada postojali su na stupnju primitivnog komunalnog sustava. U to vrijeme upravljanje se provodilo zajednički, svi članovi roda, plemena ili zajednice. Starješine i vođe klanova i plemena personificirali su nit vodilju svih aktivnosti tog razdoblja.

Otprilike u 9.–7. tisućljeću, na više mjesta na Bliskom istoku, došlo je do prijelaza iz prisvajajuće ekonomije (lov, skupljanje voća, itd.) na temeljnu novi oblik dobivanje proizvoda – njihova proizvodnja (proizvodna ekonomija). Prijelaz na proizvodnu ekonomiju postao je polazište i ishodište upravljanja, prekretnica u akumulaciji određenih znanja u području upravljanja od strane ljudi.

U Drevni Egipt skupio bogato iskustvo u upravljanju državnim gospodarstvom. U tom razdoblju (3000. - 2800. pr. Kr.) formira se za to vrijeme dovoljno razvijen državni upravni aparat i njegov službeni sloj (pisari i dr.).

Jedan od onih koji je prvi okarakterizirao vlast kao posebno polje djelovanja bio je starogrčki filozof Sokrat (470-399 pr. Kr.), koji je, shvaćajući menadžment kao posebnu sferu ljudskog djelovanja, smatrao da je glavna stvar u upravljanje – postaviti pravu osobu na pravo mjesto i postići ispunjenje zadataka koji su joj dodijeljeni. Sokrat je analizirao različite oblike upravljanja, na temelju čega je proglasio načelo univerzalnosti upravljanja.

Platon (428. ili 427. - 348. ili 347. pr. Kr.) - starogrčki filozof, Sokratov učenik, smatrao je menadžment znanošću o općoj prehrani ljudi i tvrdio da je aktivnost upravljanja važan element sustavi za održavanje života društva. Platon je dao klasifikaciju oblika vlasti, pokušao razgraničiti funkcije vlasti.

Aristotel (384.-322. pr. Kr.) - starogrčki filozof, postavio je temelje učenja o kućanstvu (prototip moderne političke ekonomije), u kojem je ukazao na potrebu razvijanja "znanosti gospodara" koja uči robovlasnike vještine rukovanja robovima, umijeće upravljanja njima. Međutim, napominje Aristotel, to je prilično mukotrpan posao, pa “dakle, za one koji imaju priliku izbjeći takve nevolje, upravitelj preuzima tu dužnost, dok se oni sami bave politikom ili filozofijom”.

Mnogo je pažnje posvećeno pitanjima organizacije proizvodnje i upravljanja. Stari Rim, što je dobro ilustrirano primjerom sustava upravljanja farmom koji se tamo koristi. Katon Cenzor (Marko Porcije, Katon Stariji) (oko 234. pr. Kr., Tuskul - 149. pr. Kr., Rim), istaknuti zapovjednik i političar starog Rima, prvi latinski prozni pisac, pisao je o potrebi planiranja rada na farmi. za cijela godina naprijed. Kantonalni cenzor govorio je o obaveznoj kontroli obavljenog posla, o potrebi usporedbe programa i rezultata, o razjašnjavanju razloga neispunjenja plana, o racionalnoj organizaciji rada.

Načela svake znanosti temeljna su načela na kojima se gradi daljnje zaključivanje, sustav ograničenja koji se moraju uzeti u obzir u znanstvenom istraživanju.

Načela upravljanja proizlaze iz odnosa procesa upravljanja i odnosa koji u tom procesu nastaju.

Na temelju iskustva razvoja menadžmenta kao znanosti mogu se izdvojiti sljedeća načela:

Načelo znanosti. Ovo načelo sugerira da se menadžerske odluke ne bi trebale donositi intuitivno, već na temelju podataka znanstvenih istraživanja. Pritom se mogu koristiti dostignuća najrazličitijih znanosti - prirodnih, društvenih i tehničkih. Budući da menadžment podrazumijeva donošenje odluka koje su izravno povezane s organizacijom proizvodnje i odnosom ljudi uključenih u tu proizvodnju, među znanostima prednost imaju matematika, statistika, sociologija i psihologija. Načelo znanstvenosti uopće ne znači da se menadžer u svom djelovanju služi samo podacima i zaključcima mnogih znanosti. Učinkovito upravljanje moguće je samo ako vlasti stalno improviziraju, tražeći individualne pristupe situaciji i ljudima. Odnosno, podrazumijeva se određeni element umijeća međuljudske komunikacije, sposobnost pronalaženja jedinog ispravnog izlaza iz najtežih situacija.

Načelo razvojne dominacije(drugi naziv je princip glavne veze). Ovo načelo leži u činjenici da prije donošenja upravljačke odluke treba utvrditi sljedeće:

glavni izgledi koje treba postići;

glavni čimbenik o kojem ovisi postizanje cilja.

Slijeđenje ovog načela omogućuje smanjenje vremena i financijskih troškova istraživanja različitih područja razvoja poduzeća smanjenjem broja opcija koje se proučavaju. Osim toga, dodjela glavnog faktora omogućuje vam da usredotočite sve vrste resursa (često ograničenih) na razvoj glavnog zadatka. Istodobno se srodni zadaci rješavaju kako nastaju i u onoj mjeri u kojoj je potrebno riješiti glavni zadatak.

Načelo dosljednosti i složenosti. Ovo načelo zahtijeva i integrirani i sustavni pristup upravljanju. Dosljednost znači potrebu korištenja elemenata teorije velikih sustava, analiza sustava u svakoj upravljačkoj odluci. Prije svega, potrebno je svaki upravljački čin približiti običnom izvođaču, iskoristiti sva svojstva velikih sustava.

Složenost u upravljanju znači potrebu za sveobuhvatnim pokrivanjem cijelog upravljanog sustava, uzimajući u obzir sve strane, sve smjerove, sva svojstva. Na primjer, to može biti uzimanje u obzir svih obilježja strukture upravljanog tima: dobne, etničke, konfesionalne, profesionalne, općekulturne itd.

Dakle, dosljednost znači potrebu da se problemi i rješenja strukturiraju okomito, dok složenost znači njihovo horizontalno detaljiziranje. Stoga dosljednost više teži okomitim, subordinacijskim vezama, a složenost horizontalnim, koordinirajućim vezama.

Načelo osiguranja poštivanja prava, dužnosti i odgovornosti svake karike u sustavu upravljanja. Unatoč očitosti ovog načela, u praksi menadžer (ili relevantni strukturna jedinica, koja je tijelo upravljanja) mora se neprestano boriti protiv negativnih trendova: neopravdanog proširenja prava tijela upravljanja s jedne strane, te neopravdanog povećanja obveza subjekta upravljanja. Ako prava upravnog tijela nisu osigurana uz odgovornost za rezultate njihove provedbe, moguća je situacija u kojoj nitko nije odgovoran za učinkovitost (ili neučinkovitost) donesenih odluka. U tom će slučaju upravljačko tijelo biti sklono neopravdanim eksperimentima, čije posljedice mogu značajno pogoršati kako financijski učinak poduzeća, tako i moralnu i psihološku klimu u timu. To se najčešće primjećuje u poduzećima u kojima se uloga formalnog vođe neopravdano precjenjuje, a zaposlenici nemaju stvarnu priliku izraziti mišljenje koje se razlikuje od mišljenja menadžmenta i nastoje ga uzeti u obzir pri donošenju menadžerskih odluka. Ova situacija je posebno tipična za većinu modernih ruskih malih poduzeća na čelu s ljudima koji nisu profesionalci u relevantnoj industriji (ili jednostavno nekompetentni), ali koji imaju kapital. Ista je prijetnja puna imenovanja za vodeće pozicije osobe koje nemaju dovoljno životnog iskustva, posebice iskustva u timskom radu. Dakle, višak prava nad obvezama dovodi do ekonomske proizvoljnosti.

Opisana situacija ima i drugu stranu - nedostatak prava (u odnosu na dužnosti) radnika i menadžera srednje i niže razine poduzeća. Prirodna posljedica ovakvog stanja stvari bit će nezainteresiranost zaposlenika za poboljšanje učinkovitosti poduzeća u cjelini (točnije, prioritet minimalnog osobnog blagostanja nad rizičnim pokušajima promjene postojećeg sustava odnosa). Drugim riječima, svaka će poslovna inicijativa biti paralizirana.

Suprotna situacija - kada lider doživljava nedostatak prava u odnosu na dužnosti - sada je relativno rijetka. Ova situacija je tipičnija za administrativno gospodarstvo, u kojem su prava radnika zaštićena pretjerano socijalno orijentiranim Zakon o radu, a inicijativa uprave poduzeća ozbiljno je ograničena potrebom da se drži unutar granica utvrđenih uputama viših vlasti (međutim, nipošto uvijek racionalnim). Pritom upravitelj ne samo da doživljava manjak prava, već je i dužan snositi odgovornost za posljedice radnji koje izravno ne ovise o njemu. U ovoj situaciji već je paralizirana volja rukovodećeg tijela za razvojem i donošenjem najučinkovitijih menadžerskih odluka, a od radnika s odgovarajućom produktivnošću rade samo oni na koje su primjenjive socio-psihološke metode utjecaja.

Načelo maksimalnog uključivanja izvođača u proces pripreme odluka uz isključivu odgovornost tijela upravljanja za njihove rezultate. Ranije (za vrijeme planskog gospodarstva) to se načelo nazivalo načelo jedinstva zapovijedanja i kolegijalnosti. Lako je vidjeti da, u nešto modificiranom obliku, ovo načelo nije izgubilo na važnosti u tržišnom gospodarstvu.

U praksi, primjena ovog načela znači uzimanje u obzir mišljenja stručnjaka i izvođača o raznim pitanjima vezanim uz donošenje odluka. Šef poduzeća ili menadžer mora poznavati specifičnosti proizvodnje bolje od svakog pojedinog zaposlenika, ali lošije od svih zaposlenika zajedno. To znači da svaki izvođač ima samo njemu poznate "profesionalne tajne". Osim toga, upravo izravnom provedbom prethodno donesenih odluka dolaze do izražaja svi njihovi plusevi i minusi. S druge strane, izvođač nije uvijek u stanju adekvatno procijeniti ulogu i značaj svog doprinosa radu poduzeća, kao i kako njegove pojedinačne inicijative mogu utjecati na cijeli tehnološki proces.

Maksimalno moguće uključivanje izvođača u proces pripreme odluka omogućuje u određenoj mjeri preraspodjelu prava i obveza između subjekta upravljanja i tijela upravljanja. Međutim, ovdje treba napomenuti da pravo na konačna odluka još uvijek pripada upravnom tijelu i upravo bi on trebao snositi najveći dio odgovornosti za rezultate ove odluke.

načelo demokratskog centralizma. Ovo se načelo široko i uspješno primjenjuje u stranačkoj izgradnji. U menadžmentu demokratski centralizam znači racionalnu kombinaciju centralizirane regulacije upravljanog podsustava i njegove samoregulacije u određenim granicama. U principu, pristranost je moguća kako u smjeru pretjerane centralizacije (do autokracije, kada odluke odozgo reguliraju sva, čak i najbeznačajnija pitanja), tako i u smjeru pretjerane demokratizacije (do ohlokracije, kada bilo kakve odluke, do one najvažnije, donose se jednostavnim glasovanjem članova radnog kolektiva).

Centralizam je potreban u surovim uvjetima (ratovanje, ekonomska kriza), a demokratičnost u upravljanju se očituje to više, što je društvo stabilnije i što je kreativniji rad.

U praksi je prevlast demokracije ili centralizma prilično raširena, ali u ne baš izraženim oblicima. Glavni razlog tome je neprofesionalnost djelatnika organa upravljanja. Prevlast demokracije – nauštrb moralno-psihološke klime i financijske uspješnosti poduzeća – moguća je kada lider preširoko tumači pojam „demokratizacije društva“ ili pokušava radikalno (dijametralno) promijeniti postojeće odlučivanje. sustav i postojeće odnose između pojedinih članova radne snage (uključujući menadžment) ili između grupa radnika. Neopravdana primjena centralizma u pravilu se događa u onim poduzećima koja posluju dugo (najmanje 15 godina), a ni uprava ni zaposlenici nisu zainteresirani za promjenu sustava. radni odnosi nastala u razdoblju kasne stagnacije. Međutim, u poduzećima stvorenim posljednjih godina također se može pojaviti slična situacija. To može biti posljedica (kao što je gore navedeno) nedostatka profesionalnosti ili nekompetentnosti upravitelja i, s tim u vezi, nerazumijevanja upravljačke uloge svoje uloge u procesu proizvodnje.

Načelo podređivanja osobnih interesa općim. Očito načelo prioriteta javnog interesa nad pojedinačnim u području upravljanja najteže je provesti. Činjenica je da je sa stajališta menadžmenta postizanje zajedničkih ciljeva moguće samo uz zadovoljenje određene razine osobnih interesa zaposlenika. Kretanjem zaposlenika po hijerarhiji njegovih potreba, problem odnosa javnog i osobnog interesa se ne pojednostavljuje, već, naprotiv, ima izraženu tendenciju kompliciranja, budući da je osobni interes raznolikiji i skuplji. Što su interesi zaposlenika, to je teže pronaći motivaciju za povećanje radne učinkovitosti za takve radnike.

Načelo motivacije osoblja. Motivacija osoblja podrazumijeva vještu kombinaciju materijalnih i moralnih, te individualnih i društvenih poticaja za poboljšanje kvantitete i kvalitete rada. Materijalni poticaji u tržišnom gospodarstvu su najčešći. Unatoč očitom izravnom odnosu između produktivnosti rada i plaća, u određenoj fazi odnos između ovih pokazatelja postaje ne linearan, već funkcionalan. Odnosno, kad se dosegne određena razina nagrađivanja, materijalni poticaji počinju djelovati sve slabije, budući da druge (nematerijalne) potrebe radnika dolaze do izražaja. Stoga, u svim organizacijskim i ekonomskim uvjetima, moralni poticaji nastavljaju biti bitan čimbenik u intenziviranju proizvodnje. U planskom gospodarstvu razvijeni su i isprobani različiti oblici moralnog poticanja kadrova. Naravno, u tržišnim uvjetima mnoge od njih su neprimjenjive, a neke podložne prilagodbi novim oblicima odnosa zaposlenika i poslodavca. Treba napomenuti da je u Ruska praksa zadnjih godina podcjenjuje se uloga moralnih načela.

Individualni poticaji u načelu odgovaraju hijerarhiji potreba radnika. Ako su materijalni poticaji dovoljni na nižim razinama potreba, tada je, počevši od treće razine, nužna vješta i učinkovita kombinacija materijalnih i moralnih poticaja.

Javni poticaji najmanje utječu na neposredni učinak poduzeća i pojedinačnih radnika. Javni poticaji mogu se provoditi samo u slučaju bitnih promjena u gospodarskom stanju industrije ili države u cjelini - zamjetnog povećanja nacionalnog dohotka, smanjenja inflacije, smanjenja ili stabilizacije cijena roba široke potrošnje i sl. Osim toga, korištenje javnih poticaja podrazumijeva potrebu državno uređenje pružanje odgovarajućih naknada i plaćanja poduzećima i pojedinačnim zaposlenicima. Naravno, između trenutka kada se odgovarajući makroekonomski pokazatelji značajno poboljšaju i trenutka kada će se dio dodatno dobivenog nacionalnog dohotka (izravno ili neizravno) raspodijeliti među sudionicima. proces proizvodnje, proći će određeno vrijeme. Time se dodatno smanjuje učinkovitost javnih poticaja. Ipak, na određenom stupnju razvoja ideologije (kao primjer mogu se navesti SSSR i SAD), javni poticaji mogu imati određeni pozitivan utjecaj na uspješnost pojedinih poduzeća.

Načelo funkcionalne specijalizacije i načelo univerzalnosti. Ova se načela mogu i trebaju primjenjivati ​​samo u kombinaciji. Načelo funkcionalne specijalizacije podrazumijeva individualni pristup svakoj skupini izvođača ili pojedinim zaposlenicima. To je zbog specifičnosti produkcijskih aktivnosti grupa izvođača i pojedinačnih izvođača, kao i specifičnosti formiranja internih odnosa između članova takvih grupa, što je određeno specifičnostima funkcija koje grupa obavlja (npr. Na primjer, u grupi programera postoje odnosi koji se bitno razlikuju od odnosa u produkcijskom timu - ako programeri imaju konkurenciju u razini kvalifikacija i sposobnost da to primijene u praksi dolazi do izražaja, onda produktivnost rada i organizacija radnom mjestu prevladavaju među proizvodnim radnicima).

Istodobno, načelo univerzalnosti sugerira da menadžer, kada razvija rješenja za upravljanje funkcionalnim skupinama, treba, ako je moguće, koristiti univerzalne (pojedinačne ili bliske u biti) pristupe.

Načelo jedinstva sektorskog, teritorijalnog upravljanja i upravljanja proizvodnjom. Ovo načelo znači da pri izradi strategije upravljanja proizvodnjom menadžer mora uzeti u obzir interese industrije u kojoj se ta proizvodnja nalazi, kao i interese regije u kojoj se poduzeće nalazi. Drugim riječima, ciljevi pojedinog poduzeća ne bi smjeli doći u sukob s interesima drugih poduzeća (naravno, uz izuzetak zdrave konkurencije) te s interesima državnih i općinskih vlasti koje određuju financijske odnose između proizvođača i proračuna poduzeća. razne razine.

Kao interese industrije, koji se moraju uzeti u obzir pri izradi mjera upravljanja proizvodnjom, mogu se izdvojiti sljedeći:

potreba za razvojem proizvodnje;

proširenje asortimana proizvedenih proizvoda;

smanjenje troškova proizvodnje i distribucije;

organizacija interakcije između poduzeća koja predstavljaju povezane ćelije procesa proizvodnje i prodaje proizvoda.

Među teritorijalnim interesima (interesima regije) treba obratiti pozornost na sljedeće:

povećanje zaposlenosti stanovništva;

ispunjavanje ekoloških zahtjeva;

usklađenost prirode proizvodnje s karakteristikama regije;

energetski čimbenik (racionalna potrošnja energetskih resursa, temeljena na mogućnostima regije);

razvoj infrastrukture (prvenstveno komunalne i socijalne).

Fayol je formulirao 14 načela menadžmenta:

1. Podjela rada. Svrha podjele rada je da se s jednakim naporom obavlja posao većeg obujma i bolje kvalitete. Podjela rada je u izravnoj vezi sa specijalizacijom.

Ovo načelo može se primijeniti i na sferu proizvodnje i na menadžerski rad. Podjela rada djelotvorna je do određene mjere, kada ne donosi željene rezultate.

2. Autoritet i odgovornost. Ovlaštenje je pravo upravljanja resursima poduzeća (organizacije), kao i pravo usmjeravanja napora zaposlenika za obavljanje dodijeljenih zadataka. Odgovornost je obveza izvršavanja zadataka i osiguravanje njihovog zadovoljavajućeg završetka.

Autoritet je instrument moći. Vlast je značila pravo naređivanja. Moć je izravno povezana s odgovornošću. Razlikovati službenu (službenu) vlast i osobnu moć koja proizlazi iz individualnih kvaliteta radnika.

U suvremenim uvjetima ovo načelo zvuči kao da ovlasti (prava) moraju odgovarati odgovornosti.

3. Disciplina. Disciplina uključuje postizanje ispunjavanja dogovora sklopljenih između poduzeća i njegovih zaposlenika, uključujući poslušnost. U slučaju kršenja discipline zaposlenicima se mogu izreći sankcije.

Fayol je smatrao obveznim poštivanje discipline, kako za menadžere svih rangova, tako i za radnike. Istaknuo je kako je disciplina ono što je vođa.

4. Jedinstvo zapovijedanja (jedinstvo zapovijedanja). Naredbe i upute zaposlenik mora primati od neposrednog rukovoditelja. Osim toga, mora poštovati autoritet vođe.

Formulirajući ovo načelo, Fayol je došao u sukob s preporukama Taylora, koji je smatrao da radnici mogu odgovarati različitim funkcionalnim vođama.

• 5. Jedinstvo smjera (pravac). Svaka grupa koja djeluje unutar istog cilja mora imati plan i jednog vođu. Ako postoji nekoliko grupa, potreban je jedinstveni plan odobren od strane višeg rukovodstva za koordinaciju njihovih aktivnosti. Fayol je naglasio "Jedan vođa i jedinstveni plan za niz operacija sa zajedničkim ciljem."
• 6. Podređenost osobni (individualni) interesi – zajednički. Interesi jednog zaposlenika ili skupine zaposlenika trebaju biti usmjereni na interese cijelog poduzeća i ne smiju ih prevladati. U slučaju sukoba interesa, zadatak vođe je pomiriti ih.
• 7. Naknada osoblja, odnosno cijenu pružene usluge. Radnici bi trebali dobiti poštenu plaću za svoj rad. To se jednako odnosi i na radnike i na menadžere.
• 8. Centralizacija. Poduzeće mora postići određenu korespondenciju između centralizacije i decentralizacije, što ovisi o njegovoj veličini i specifičnim uvjetima poslovanja.

Mala poduzeća imaju visok stupanj centralizacije, dok velika poduzeća imaju manji stupanj. Odabir prave ravnoteže između centralizacije i decentralizacije omogućuje postizanje najboljih rezultata.

9. Sklar lanac (hijerarhija). Skalarni lanac je niz rukovoditelja smještenih na različitim razinama hijerarhije (od viših menadžera do menadžera niže razine). Skalarni lanac određuje podređenost radnika. Hijerarhijski sustav upravljanja je neophodan, ali ako šteti interesima poduzeća, onda ga je potrebno poboljšati.

Racionalna struktura upravljanja organizacijom zahtijeva prisutnost horizontalnih veza uz hijerarhiju.

10. Narudžba. Fayol je poredak podijelio na "materijalni" i "društveni". Svaki zaposlenik mora imati svoje radno mjesto opremljen svime što vam je potrebno.

Da bi to učinio, vođa mora dobro poznavati svoje podređene i njihove potrebe. Ukratko, ovo načelo može se formulirati na sljedeći način: "mjesto za sve i sve na svom mjestu."

• 11. Pravda. Pravda je kombinacija dobrote i pravednosti. Zaposlenik koji se osjeća pošteno prema sebi osjeća lojalnost prema firmi i trudi se raditi s punom predanošću.
• 12. Stabilnost radnog mjesta dnevnog osoblja. Za poduzeće su najpoželjniji zaposlenici koji drže do svog mjesta. Velika fluktuacija osoblja karakterizira loš učinak rukovodećeg osoblja, smanjuje učinkovitost poduzeća. Osim toga, ovo načelo kaže da je zaposleniku potrebno određeno vrijeme kako bi svladao potrebne vještine na odgovarajućoj profesionalnoj razini. U uspješnoj tvrtki, rukovodeći kadar je stabilan.
• 13. Inicijativa. Manifestacija poduzetništva i inicijative ne samo od strane menadžera, već i od strane svih zaposlenika poduzeća. Provedba ovog načela često zahtijeva od uprave da se "odreče osobne taštine".
• 14. korporativni duh. Snaga poduzeća je u harmoniji (“jedinstvu”) svih zaposlenika poduzeća, Fayol je ukazivao na nedopustivost korištenja načela “podijeli pa vladaj” u upravljanju. Naprotiv, smatrao je, lideri bi trebali poticati kolektivizam u svim njegovim oblicima i manifestacijama.

Klasifikacija načela upravljanja koju je predložio Fayol pridonijela je racionalizaciji procesa upravljanja. Fayol je naglašavao univerzalnost načela menadžmenta, ne ograničavajući njihovu primjenu samo na sferu proizvodnje.

Fayol je vjerovao da se sustav načela koji je predložio ne može definitivno formulirati. Treba ostati otvoren za dopune i izmjene na temelju novog iskustva, njegove analize i generalizacije.

Fayol je primijetio da je primjena načela u praksi "teška umjetnost koja zahtijeva promišljenost, iskustvo, odlučnost i osjećaj za mjeru". Mnogi od gore navedenih znakova nisu izgubili svoju važnost u današnje vrijeme, unatoč promjenama koje su se dogodile tijekom proteklih desetljeća.

Fayol je teoriju upravljanja (u njegovoj terminologiji - administraciju) smatrao skupom pravila, tehnika, principa usmjerenih na provedbu poduzetničke aktivnosti najučinkovitije, optimalno koristeći resurse i sposobnosti poduzeća.

Fayol je izdvojio najvažnija načela jedinstva zapovijedanja i vođenja. Prema Fayolu, da bi se postiglo posebna namjena treba postojati odgovarajući program i jedan voditelj. Kršenje ovog načela dovodi do netočne podjele funkcija unutar organizacije.

Za razliku od Taylora, Fayol negira potrebu za osnaživanjem funkcionalnih radnika s administratorskim pravima i po prvi put ukazuje na potrebu stvaranja stožera koji ne bi trebali imati pravo vođenja, već samo pripremati se za budućnost, identificirati moguće načine poboljšanja organizacije.

Posebna pažnja Fayol se posvetio izradi prognoze i plana. Ukazao je na potrebu kratkoročnog i dugoročnog planiranja u svakoj organizaciji, kao i na potrebu planiranja na nacionalnoj razini, temeljeno na potrebama društva u cjelini, a posebno proizvodnje.

Fayolova zasluga je tvrdnja da je svakom članu društva potrebno, u većoj ili manjoj mjeri, poznavanje principa upravne djelatnosti.

Ovo su glavne odredbe Fayolove upravne škole. Fayol je u njoj glavnom smatrao metodu analize i raščlanjivanja samog upravnog procesa. Posebnu pozornost posvetio je pitanju izobrazbe lidera, oštro se protiveći postojeći sustav na temelju inženjerskih disciplina. Fayol je postizanje tehničkog majstorstva radnika smatrao glavnim. Vještina rukovodećih radnika može se postići dok napreduju na ljestvici karijere.

Fayol je postavio zadatak da industrijske administratore podučava takvom upravljanju radnicima zaposlenim u poduzeću, koje će osigurati najveću pojedinačnu i kolektivnu produktivnost rada koncentriranjem njihove "volje" u jednom, strogo definiranom smjeru, naznačenom od strane poduzetnika.

Ovo posljednje zahtijeva stvaranje znanosti o ljudskom upravljanju temeljene na "pažljivom proučavanju i znanstvenom eksperimentiranju". Fayolova škola posebnu je pozornost posvećivala razvoju osnovnih individualnih, psiholoških kvaliteta koje bi administrator trebao posjedovati. Sastavljen je popis kvaliteta koji uključuje sljedeće:

• o zdravstvene i tjelesne kvalitete;
• o um i intelektualne sposobnosti;
• o moralne kvalitete(suzdržanost, volja, ustrajnost, odlučnost u donošenju odgovornih odluka, osjećaj dužnosti i sl.);
• o dobro opće obrazovanje;
• o sposobnost upravljanja ljudima (predviđanje, sposobnost izrade akcijskog plana, organizacijske sposobnosti, sposobnost utjecaja na ljude da ostvare svoje ciljeve, umijeće komunikacije, društvenost, sposobnost kontrole postupaka podređenih);
• o poznavanje svih najvažnijih funkcija i djelatnosti poduzeća;
• o istinska kompetentnost u aktivnostima određenog poduzeća.

Prije nego što govorim o postignućima različitih škola menadžmenta, želio bih se zadržati na periodizaciji razvoja menadžerske misli u predznanstvenom i znanstvenom razdoblju (slika 1.3).

U razvoju teorije i prakse menadžmenta razlikuju se dvije velike povijesne faze: predznanstvena i znanstvena.

Prva razina– predznanstveni- počelo je od 9.-7. tisućljeća pr. i trajao je otprilike do 18. stoljeća.

antičko razdoblje. Prvo razdoblje razvoja menadžmenta bilo je najduže. Prvi, najjednostavniji, rudimentarni oblici racionalizacije i organiziranja zajedničkog rada postojali su na stupnju primitivnog komunalnog sustava. U to vrijeme upravljanje se provodilo zajednički, svi članovi roda, plemena ili zajednice. Starješine i vođe klanova i plemena personificirali su nit vodilju svih aktivnosti tog razdoblja.

Riža. 1.3.

Otprilike 9-7 tisuća godina pr u nizu mjesta na Bliskom istoku došlo je do prijelaza s prisvajajućeg gospodarstva (lov, berba voća i dr.) na temeljno novi oblik dobivanja proizvoda - njihovu proizvodnju (proizvodno gospodarstvo). Prijelaz na proizvodno gospodarstvo postao je polazište u nastanku menadžmenta, prekretnica u akumulaciji određenih znanja u području upravljanja od strane ljudi.

U starom Egiptu nakupljeno je bogato iskustvo u upravljanju državnim gospodarstvom. U tom razdoblju (3000.–2800. pr. Kr.) formira se za to vrijeme dovoljno razvijen državni upravni aparat i njegov službeni sloj (pisari i dr.).

Sokrat (470.-399. pr. Kr.) bio je jedan od prvih koji je vlast označio kao posebno područje djelovanja. Analizirao je različite oblike menadžmenta, na temelju čega je proglasio načelo univerzalnosti menadžmenta.

Platon (428.-348. pr. Kr.) dao je klasifikaciju oblika vlasti, pokušao razlikovati funkcije vlasti.

Aleksandar Veliki (356. – 323. pr. Kr.) razvio je teoriju i praksu zapovijedanja i kontrole.

Druga faza – znanstveni(1776–1960).

Znanstveno razdoblje dalje se dijeli na industrijsko razdoblje, razdoblje sistematizacije i razdoblje informacija.

Industrijsko razdoblje(1776–1856). Najveća zasluga u razvoju ideja o Javna uprava ovom razdoblju pripada Adam Smith (1723–1790). On nije samo predstavnik klasične političke ekonomije, već i specijalist u području menadžmenta. A. Smith napravio je analizu različitih oblika podjele rada, dao opis dužnosti suverena i države.

Učenje Roberta Owena (1771. – 1858.) imalo je velik utjecaj na formiranje mnogih znanstvenih pravaca i škola menadžmenta koje su se do danas formirale.

Prva revolucija u teoriji i praksi menadžmenta povezana je sa stvaranjem i korištenjem informatika. Godine 1833. engleski matematičar Charles Babbage (1791. - 1871.) razvio je projekt "analitičke mašine" - prototipa moderne digitalne računalne tehnologije uz pomoć koje su se već tada brže donosile upravljačke odluke.

Razdoblje sistematizacije(1856–1960). Znanost o upravljanju je u stalnom pokretu. Formiraju se novi pravci, škole, struje, mijenja se i usavršava znanstveni aparat, a naposljetku mijenjaju se i pogledi istraživača.

Zapravo, ono što danas nazivamo menadžmentom nastalo je tijekom industrijske revolucije u 19. stoljeću. Pojava tvornice kao primarne vrste proizvodnje i potreba za zapošljavanjem velike skupine ljudi značila je da pojedinačni vlasnici više nisu mogli nadzirati aktivnosti svih radnika. Kao rezultat toga, odabrani su i obučeni najbolji radnici kako bi mogli zastupati interese vlasnika na radnom mjestu. Ti su ljudi bili prvi menadžeri.

informativno razdoblje(od 1960. do danas). Kasnije teorije upravljanja razvili su uglavnom predstavnici "kvantitativna škola" često nazivan menadžerski. Nastanak ove škole posljedica je korištenja matematike i računala u upravljanju. Njegovi predstavnici upravljanje smatraju logičkim procesom koji se može matematički izraziti. Šezdesetih godina prošlog stoljeća počinje široki razvoj koncepata menadžmenta koji se temelji na korištenju matematičkog aparata uz pomoć kojeg se ostvaruje integracija matematičke analize i subjektivnih odluka menadžera. U suvremenim uvjetima matematičke metode koriste se u gotovo svim područjima znanosti o upravljanju.

Menadžerske revolucije. Smatra se da je početak razvoja menadžerske prirode aktivnosti nastao prije otprilike 4-5 tisuća godina i podudara se s prvom menadžerskom revolucijom.

Prva menadžerska revolucija (prije 4-5 tisuća godina) karakterizira kao „religiozno-komercijalni“. To se dogodilo tijekom formiranja robovlasničkih država na Starom istoku. Već u starom Sumeru, Egiptu i Akadu uočena je transformacija i raslojavanje najviše kaste svećenika. Pojavio se poseban sloj svećenika - vjerskih službenika koji su obavljali trgovačke poslove, vodili poslovnu korespondenciju i sklapali trgovačke obračune. Kao rezultat toga, pojavio se novi tip poslovnih ljudi - koji još nisu bili poslovni ljudi ili poduzetnici, ali više nisu bili religiozni ljudi, kojima je stran bilo kakav profit.

Nusprodukt administrativnih aktivnosti svećenika bila je pojava pisma. Tijekom prve revolucije menadžment se formirao kao instrument komercijalnog i religijskog djelovanja, a kasnije se pretvorio u društvenu instituciju i profesionalno zanimanje.

Druga menadžerska revolucija došao otprilike tisuću godina nakon prvog i povezan je s imenom babilonskog vladara Hamurabija (1792.-1750. pr. Kr.). Tijekom njegove vladavine došlo je do pokoravanja Mezopotamije i Asirije. Za upravljanje tako golemim teritorijima bio je potreban učinkovit administrativni sustav uz pomoć kojeg je bilo moguće uspješno upravljati ne prema osobnoj samovolji ili plemenskom pravu, već na temelju jedinstvenih zakona. Poznati Hamurabijev skup sadržavao je 285 zakona koji uređuju različite sfere društva, što je vrijedan spomenik staroistočnog prava i etapa u povijesti razvoja menadžerske misli.

Izuzetno značenje Hamurabijevog zakonika, koji je regulirao čitav niz društvenih odnosa među društvenim skupinama stanovništva, je u tome što je stvorio prvi formalni sustav uprave.

U procesu druge revolucije došlo je do odvajanja skupine ljudi koji su se profesionalno bavili državnom upravom, kao i do odvajanja funkcija vlasti od crkvene vlasti.

Bit druge revolucije u razvoju menadžerske misli leži u nastanku čisto svjetovnog načina upravljanja, nastanku formalne organizacije i uređenja međuljudskih odnosa, te konačno u nastanku temelja stila vođenja , a samim tim i metode motivacije. Ova revolucija je okarakterizirana kao "svjetovno-administrativna".

Treća menadžerska revolucija nazvano je "proizvodnja i izgradnja" i počelo je otprilike tisuću godina nakon Hamurabijeve smrti. Za vrijeme vladavine kralja Nabukodonozora II. (605.-562. pr. Kr.) dolazi do izgradnje Babilonske kule i Visećih vrtova, kao i do razvoja sustava kontrole proizvodnje u tekstilnim manufakturama i žitnicama. Građevinska djelatnost i tehnički razvoj složeni projekti, učinkovite metode upravljanje i kontrola kvalitete proizvoda karakteriziraju treću menadžersku revoluciju. Nije samo Babilon tijekom tog razdoblja bio središte procvata prakse upravljanja. Značajna postignuća u menadžerskim inovacijama mogu se pronaći u starom Rimu. Najpoznatiji od njih su Dioklecijanov sustav teritorijalne uprave (243.-316. po Kr.), kao i upravna hijerarhija rimskog Katolička crkva služeći se načelima funkcionalizma.

U razdoblju treće menadžerske revolucije događa se skupina ljudi koji se profesionalno bave menadžmentom u području proizvodnje i građevinarstva.

Četvrta menadžerska revolucija praktički se vremenski podudara s velikom industrijskom revolucijom XVIII-XIX stoljeća, koja je potaknula razvoj europskog kapitalizma. Industrijska revolucija imala je značajniji utjecaj na teoriju i praksu menadžmenta od prethodnih revolucija. Kako je industrija prerasla granice prve manufakture (ručna tvornica), a potom i starog tvorničkog sustava (tvornica strojeva s početka 19. stoljeća), moderni sustav dioničkog kapitala, vlasnici su se sve više udaljavali od poslovanja as ekonomska aktivnost usmjerena na ostvarivanje profita. Najvažnija karakteristika te revolucije u menadžmentu je odvajanje menadžmenta od vlasništva, kao i od kapitala i sfere neposredne proizvodnje, te pojava profesionalnog menadžmenta. Novi sustav vlasništvo je ubrzalo razvoj industrije.

Peta menadžerska revolucija započelo je krajem 19. i početkom 20. stoljeća. i nastavlja se do danas. Poznato je kao "birokratsko". Nju teorijska osnova postala teorija "racionalne birokracije". Utemeljitelj ove teorije bio je njemački sociolog Max Weber, koji je predložio da se kapitalist, kao prolazna figura, zamijeni menadžerom i birokratom - državnim službenikom.

U ovom trenutku, veliki industrijska proizvodnja, formirane su prilično složene hijerarhijske strukture upravljanja, došlo je do podjele menadžerskog rada, uvedene su norme i standardi, utvrđena je formalizacija službene dužnosti i odgovornost menadžera.

Općenito, peta menadžerska revolucija povezana je sa samom podjelom menadžerskog rada i izdvajanjem specijaliziranih skupina menadžera, kojima su već dodijeljene određene funkcije. Peta menadžerska revolucija označena je i kao početak formiranja i razvoja menadžmenta kao znanosti.