Nhân viên được tuyên bố là không phù hợp vì lý do sức khỏe. Ví dụ về thông báo chấm dứt hợp đồng lao động. Quy định pháp luật về vấn đề này

Một trong những lý do mà người sử dụng lao động có thể sa thải nhân viên là do bệnh tật không cho phép người đó thực hiện đầy đủ nhiệm vụ được giao. Trước hết, cần hiểu rằng người đứng đầu doanh nghiệp không có quyền độc lập quyết định xem tình trạng thể chất của cấp dưới có đáp ứng các tiêu chuẩn cần thiết hay không. Hãy chuyển sang Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Khoản 3 Điều 81 quy định chỉ có báo cáo y tế mới có thể làm căn cứ xem xét trường hợp sa thải vì lý do sức khỏe theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Căn cứ cấp giấy xác nhận mất năng lực lao động

Trường hợp thứ nhất là bệnh không phù hợp với hoạt động công việc, được phát hiện khi đi khám sức khỏe định kỳ. Kết luận về vấn đề này sẽ được chuyển đến bộ phận nhân sự của công ty và các nhân viên nhân sự sẽ bắt đầu xem xét vấn đề này. Ở phương án thứ hai, người lao động bị thương khiến anh ta không thể làm việc.

Khởi kiện sa thải vì lý do sức khỏe

Chủ sở hữu công ty có thể khởi kiện sa thải vì lý do y tế nếu công việc của anh ta trong tình trạng như vậy có thể gây nguy hiểm cho người khác hoặc trong trường hợp người đó hoàn toàn mất năng lực. Sau khi cơ quan nhân sự nhận được bằng chứng tài liệu cho thấy có chỉ định y tế về việc sa thải, cơ quan này có quyền, theo lệnh, loại người đó khỏi công việc và vị trí của anh ta. Tất cả các lý do khác liên quan đến việc giải quyết vấn đề mà không cần dùng đến biện pháp cực đoan như sa thải vì lý do sức khỏe.

Cách chuyển sang vị trí mới vì lý do sức khỏe

Đầu tiên, bộ phận nhân sự chuẩn bị một văn bản hoặc thông báo đặc biệt về việc chuyển nhân viên đến nơi làm việc mới. Người đó đồng ý hoặc ghi chú trong hành vi rằng mình không đồng ý với quyết định của ban quản lý. Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, trong trường hợp bị từ chối, cũng như không có vị trí tuyển dụng thay thế tại doanh nghiệp, nhân viên sẽ giữ chức vụ của mình trong bốn tháng nhưng không được trả lương. tiền lương.

Nếu người lao động không được công nhận là hoàn toàn không đủ năng lực thì theo Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga (Phần 2), người sử dụng lao động phải mời anh ta làm một công việc khác. Theo quy định, công việc như vậy được trả lương thấp hơn nhiều so với vị trí trước đó. Tư vấn pháp lý, như thực tiễn đã chỉ ra, nếu xảy ra tình huống như vậy, sẽ hoàn toàn hữu ích, bởi vì người sử dụng lao động thường lợi dụng hoàn cảnh hiện tại để trục lợi. Luật quy định nếu một người đồng ý thuyên chuyển thì trong tháng đầu tiên ở nơi mới người đó vẫn được giữ nguyên mức lương cũ và chỉ trong tháng tiếp theo. thuế suấtđi xuống.

Sa thải trong trường hợp từ chối vị trí mới

Vị trí được đề nghị không phải lúc nào cũng phù hợp với nhân viên ở một số khía cạnh nhất định. Sau đó, anh ta có quyền từ chối vị trí tuyển dụng được cung cấp cho anh ta. Nếu thời gian phục hồi của anh ta vượt quá bốn tháng, anh ta có nguy cơ bị sa thải do vi phạm khoản 8 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Thực tế này được xác nhận bằng mệnh lệnh tương ứng mà nhân viên phải làm quen vào ngày sa thải. Sau đó, anh ta được cấp một cuốn sổ làm việc và được thanh toán đầy đủ. Theo Nghệ thuật. 81 Bộ luật lao độngĐoạn số 3, nếu một nhân viên bị sa thải vì lý do y tế, bất kể lý do gây ra bệnh tật là gì, nhân viên đó phải được trả một khoản trợ cấp bằng số tiền lương hai tuần của mình.

Không phù hợp vì lý do sức khỏe

Khi mất khả năng lao động do bệnh nghề nghiệp, việc giáng chức không ảnh hưởng gì đến tiền lương của người lao động. Anh ấy nhận được mức lương như nhau trong suốt thời gian hồi phục. Cho đến khi ủy ban công nhận anh ta vĩnh viễn mất khả năng lao động (Điều 182 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Khi nào bạn nên liên hệ với luật sư?

Khi bị sa thải vì lý do sức khỏe theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người lao động phải biết mình được hưởng những khoản bồi thường nào. Đó là lý do tại sao nhân viên nên liên hệ với một luật sư chuyên nghiệp, người sẽ phân tích chi tiết tình huống của anh ta và đưa ra một loạt khuyến nghị. Hơn nữa, trong trường hợp xảy ra mâu thuẫn với người quản lý, sự hỗ trợ pháp lý sẽ giúp ích rất nhiều cho việc ra tòa.

Một luật sư chuyên nghiệp sẽ cho bạn biết những tài liệu nào cần thu thập và tư vấn cách ứng xử đúng đắn với ban quản lý: đôi khi nhân viên bị tổn thương vì cảm xúc; điều này sẽ chỉ có lợi cho công ty trong tương lai.

Luật sư sẽ giúp bạn bảo vệ quyền lợi của mình trong những trường hợp nào?

Nếu hợp đồng của bạn bị chấm dứt khi bạn đang đi nghỉ vào thời điểm đó, hãy liên hệ với luật sư ngay lập tức. Anh ấy sẽ giúp bạn khẳng định quyền lợi hợp pháp của mình. Rốt cuộc, dựa vào điểm “a” của đoạn 3 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga - đây là một hành động bất hợp pháp. Ngoài ra, bạn nên biết rằng dựa trên cùng một đạo luật pháp lý, người lao động không thể không được trả trước tiền cho những ngày nghỉ không làm việc đã sử dụng trước.

Pháp luật nước ta có nhiều sắc thái và đặc điểm. Để hiểu được chúng, bạn cần phải là một luật sư chuyên nghiệp. Vì vậy, nếu bạn bị sa thải oan uổng vì lý do sức khỏe, cơ hội duy nhất để khẳng định quyền lợi của mình là liên hệ với chuyên gia.

Việc nhân viên mất một phần hoặc toàn bộ khả năng làm việc không phải là hiếm và ở một khía cạnh nào đó, điều này khá tự nhiên. Cơ thể con người có xu hướng hao mòn dưới tác động của yếu tố tuổi tác, bệnh tật, chấn thương xảy ra cả ở nơi làm việc và ở nhà. Trong trường hợp này, việc thực thi trách nhiệm lao động trong mỗi trường hợp cụ thể đòi hỏi một mức độ tối thiểu nhất định về năng lực thể chất và tâm lý. Đó là lý do tại sao nhà lập pháp đã đưa ra cơ chế hành động rõ ràng nhằm bảo vệ lợi ích sản xuất và người lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải vì lý do sức khỏe.

Căn cứ chấm dứt quan hệ lao động vì lý do y tế

Theo hiện tại pháp luật lao động căn cứ chấm dứt thỏa thuận lao động theo các chỉ số y tế, chỉ có báo cáo y tế của chuyên gia xác nhận nhân viên bị mất khả năng làm việc toàn bộ hoặc một phần, vĩnh viễn hoặc tạm thời mới có thể phục vụ.

Quyết định xác định mức độ khuyết tật chỉ có thể được đưa ra bởi ủy ban y tế đặc biệt

Ngày nay, các cơ quan y tế sau đây được phép cấp các tài liệu đó:

• Ủy ban Chuyên gia Lâm sàng (CEC) - xác định mức độ khuyết tật tạm thời và đưa ra các khuyến nghị liên quan đến điều kiện và tính chất công việc mà công dân được cung cấp trong thời gian khả năng lao động của họ bị suy giảm do căn bệnh này gây ra.
• Ủy ban Chuyên gia Y tế và Xã hội (MSEC) - đưa ra quyết định về việc công nhận tình trạng mất hoàn toàn hoặc một phần vĩnh viễn khả năng làm việc của một công dân (công nhận một công dân là người khuyết tật) và đưa ra các khuyến nghị về điều kiện và tính chất công việc của người đó trong tương lai hoặc về việc từ chối hoàn toàn việc công việc.

Các quyết định của ủy ban chuyên gia y tế có tính ràng buộc và, bất kể mong muốn của công dân đang làm việc về tình trạng sức khỏe của họ, chúng sẽ được gửi đến người sử dụng lao động của anh ta để thi hành.

Tại một doanh nghiệp, liên quan đến việc nhận được tài liệu đó, một trong những tình huống sau đây có thể phát sinh, yêu cầu sa thải nhân viên:

• Căn cứ vào sự mất hoàn toàn chức năng lao động của người lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ sa thải anh ta ngay lập tức theo khoản 5 của Nghệ thuật. 83 Bộ luật Lao động Liên bang Nga;
• nếu khả năng làm việc bị mất một phần và báo cáo y tế chỉ nên chuyển sang vị trí khác phù hợp nhất, người sử dụng lao động có cơ hội nhưng người lao động không đồng ý thì hợp đồng lao động bị chấm dứt theo quy định tại khoản 8 Điều 8. 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga;
• khi khả năng làm việc của người lao động bị suy giảm một phần, người sử dụng lao động không có cơ hội chuyển sang vị trí khác thì công dân đó phải bị sa thải theo khoản 8 của Nghệ thuật. 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Lưu ý rằng luật (Điều 73 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) quy định việc chấm dứt quan hệ lao động trong trường hợp tạm thời mất một phần khả năng làm việc (đồng thời người lao động không đồng ý với việc chuyển công tác hoặc không có người lao động). vị trí tuyển dụng nhân viên phù hợp) chỉ khi có khuyến nghị y tế yêu cầu thuyên chuyển trong thời gian dài hơn bốn tháng. Nếu không, người sử dụng lao động có thể đình chỉ công việc của nhân viên mà không được trả lương trong khoảng thời gian được yêu cầu trong bản kết luận.

Pháp luật lao động coi việc sa thải do mất khả năng lao động là một quy trình, người khởi xướng việc này phải là người sử dụng lao động (điều này được chứng minh bằng các quy định quy định nghĩa vụ tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động và nghĩa vụ tuân thủ các quyết định của cơ quan y tế). hoa hồng chuyên gia). Nếu chúng ta xem xét một tình huống mà một nhân viên muốn nghỉ việc vì lý do theo ý muốn không có giấy tờ y tế phù hợp, liên quan đến tình trạng sức khỏe của một người, việc sa thải phải diễn ra theo tiêu chuẩn chung pháp luật lao động.

Thủ tục sa thải từng bước

Việc sa thải một công dân trên cơ sở báo cáo y tế về việc không có khả năng làm việc, bất kể mức độ khuyết tật, khả năng thuyên chuyển và các trường hợp khác, không yêu cầu phải làm việc. Ngược lại, các hướng dẫn của ủy ban y tế phải được thực hiện ngay lập tức, vì hoạt động công việc tiếp tục có thể dẫn đến những hậu quả không thể khắc phục đối với sức khỏe của người dân.

Thuật toán cho các hành động của người sử dụng lao động trong tình huống nhân viên cần phải nghỉ việc vì lý do y tế là chuỗi hành động sau:

1. Nhận báo cáo y tế về tình trạng mất hoàn toàn hoặc một phần chức năng lao động (người lao động có thể nộp hồ sơ trực tiếp hoặc qua đường bưu điện).
2. Nếu các khuyến nghị y tế mang lại cơ hội như vậy và có những vị trí tuyển dụng phù hợp trong đội ngũ nhân viên (tương ứng với trình độ và trình độ của chuyên gia, bao gồm cả những người có cấp bậc thấp hơn và được trả lương thấp hơn), thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ đề nghị thuyên chuyển nhân viên. vào vị trí thích hợp. Đề xuất được lập thành văn bản và trao cho nhân viên với dấu hiệu làm quen bắt buộc trên bản sao của người sử dụng lao động. Công dân có thể chính thức hóa sự bất đồng của mình với việc chuyển giao bằng một tuyên bố riêng hoặc bằng cách viết trên thông báo nhận được từ người sử dụng lao động (trong bản sao của người sử dụng lao động). Nếu một nhân viên từ chối làm quen với các vị trí tuyển dụng được đề xuất, thực tế này phải được ghi lại bằng cách đưa ra một hành động thích hợp.
3. Khi có quyết định sa thải (trên cơ sở xác định nhân viên hoàn toàn không đủ năng lực làm việc, không đồng ý với đề xuất thuyên chuyển hoặc nhân viên không có chỗ trống phù hợp), người sử dụng lao động sẽ lập thông báo chấm dứt quan hệ lao động. vì lý do sức khỏe. Tài liệu phải có phần giải thích lý do làm cơ sở cho việc sa thải, được lập thành hai bản. Người lao động đánh dấu sự làm quen vào bản sao của người sử dụng lao động. Từ chối làm quen với các tài liệu liên quan.
4. Công bố và đăng ký văn bản hành chính về việc chấm dứt hợp đồng lao động.
5. Sự làm quen của người bị sa thải với lệnh có dấu hiệu làm quen trên đó.
6. Tiến hành tính toán.
7. Nhập thông tin về việc kết thúc việc làm trong một tổ chức vào sổ làm việc.
8. Vấn đề sách bài tập hoặc gửi thông báo về khả năng nhận được đến địa chỉ cư trú của nhân viên.
9. Nhập dữ liệu về việc chấm dứt hợp đồng lao động vào hồ sơ cá nhân và thẻ cá nhân của người bị sa thải.
10. Thông báo của ủy ban quân sự và dịch vụ thừa phát lại về việc sa thải nếu họ quan tâm.

Lưu ý rằng khuyết tật (mất khả năng lao động vĩnh viễn) là trường hợp đặc biệt của mất khả năng lao động nên thủ tục chấm dứt quan hệ lao động trên cơ sở này không khác gì mô tả.

Thủ tục giấy tờ

Các tài liệu cơ bản được người sử dụng lao động và người lao động soạn thảo trong quá trình sa thải do khuyết tật:

• Thông báo cho công dân đang làm việc về tình trạng sẵn có của những người phù hợp với trình độ chuyên môn cần thiết và không bị cấm bởi các khuyến nghị y tế vị trí bị bỏ trống với lời đề nghị chuyển nhượng.
• Tuyên bố của nhân viên không đồng ý với việc chuyển sang các vị trí được đề xuất.
• Thông báo chấm dứt quan hệ lao động do có chống chỉ định y tế để tiếp tục làm việc.
• Lệnh sa thải do sức khỏe của một công dân đang làm việc bị suy giảm.

Mẫu thông báo (đề nghị) chuyển sang vị trí phù hợp với khuyến nghị của y tế

Người vận hành máy loại 1

LÀ. Sergeev

Thông báo

Igor Stepanovich thân mến!

OJSC "Stroy" thông báo với bạn rằng, theo báo cáo y tế số 23 ngày 08/05/2016 do MSEC số 1 ban hành, bạn được đề nghị thuyên chuyển đến vị trí tương ứng với tình trạng sức khỏe hiện tại của bạn, kéo dài 6 tháng. Chúng tôi giải thích cho bạn rằng, theo Điều 73 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, bạn có quyền:

• đồng ý được chuyển đến một trong các vị trí được cung cấp cho bạn. Trong trường hợp này, bạn sẽ tiếp tục làm việc tại công ty chúng tôi theo các điều khoản của hợp đồng lao động đã ký kết trước đó (có tính đến những thay đổi và bổ sung sẽ được thực hiện trong quá trình chuyển giao);
• từ chối chuyển nhượng. Trong trường hợp này, chúng tôi sẽ buộc phải sa thải bạn theo khoản 8 của Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Danh sách các vị trí còn trống tại Stroy OJSC kể từ ngày 05/08/2016 được phép cho bạn theo khuyến nghị của y tế:

• thợ mộc;
• thợ cơ khí;
• kỹ sư.

Một ghi chú cho biết nhân viên đã đọc bản mô tả công việc.

Một ghi chú cho thấy sự chấp nhận hoặc từ chối của nhân viên đối với vị trí tuyển dụng được đề xuất.

Chúng tôi yêu cầu bạn trước ngày 08/08/2016. thông báo cho ban quản lý bằng văn bản về quyết định của bạn.

Ngày và chữ ký của giám đốc.

Ngày và chữ ký của nhân viên.

Ví dụ về đơn xin từ chối chuyển sang vị trí đề xuất

Gửi Giám đốc OJSC "Stroy"

I.P. Yuryev

Người vận hành máy loại 1

LÀ. Sergeeva

Tuyên bố

Tôi xin thông báo với bạn về việc tôi từ chối thuyên chuyển vào các vị trí tuyển dụng được đề xuất. Hậu quả của việc từ chối chuyển nhượng, quy định tại Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, tôi đã giải thích và hiểu rõ.

Ngày và chữ ký của nhân viên.

Ví dụ về thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

Người vận hành máy loại 1

LÀ. Sergeev

Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

Igor Stepanovich thân mến!

Chúng tôi xin lưu ý với bạn rằng do các vị trí tuyển dụng được đề nghị thuyên chuyển cho bạn (vắng mặt trong tiểu bang) bị từ chối tương ứng với tình trạng sức khỏe của bạn và trên cơ sở khoản 8 Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, Hợp đồng lao động số 12 ngày 05/04/2010. sẽ kết thúc vào ngày 07/08/2016. Để làm quen với thứ tự và đăng ký tài liệu cần thiết Chúng tôi yêu cầu bạn báo cáo với bộ phận nhân sự vào ngày nghỉ việc - 07/08/2016.

Ngày và chữ ký của giám đốc.

Ngày và chữ ký của nhân viên.

Mẫu văn bản hành chính về chấm dứt quan hệ lao động

Mẫu lệnh sa thải trong trường hợp mất khả năng lao động hoàn toàn

Nhập thông tin vào sổ làm việc

Thông tin về việc sa thải vì lý do y tế được ghi vào sổ làm việc theo quy tắc chung, được thiết lập bởi các hướng dẫn về việc điền sổ công tác (được phê duyệt theo Nghị quyết số 69 ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Bộ Lao động Liên bang Nga).

Ví dụ điền vào sổ bài tập (bảng)

Khoản thanh toán cuối cùng: tiền lương và bồi thường

Vào ngày làm việc cuối cùng với nhân viên, người lao động phải thanh toán đầy đủ. Trường hợp nghỉ việc vì lý do sức khoẻ sẽ được thanh toán các khoản sau:

• Tiền lương cho số giờ làm việc thực tế.
• Bồi thường cho phần không sử dụng nghỉ lao động có tính đến thời gian làm việc trong năm làm việc.
• Thu nhập trung bình trong hai tuần ( sự chia ra để trả).

Việc tính toán thu nhập trung bình trong hai tuần dựa trên thu nhập trung bình của năm làm việc trước đó.

Cách tính thu nhập trung bình trong hai tuần

Người vận hành máy I.S. Sergeev có mức lương hàng tháng là 20.000 rúp và đã làm việc 250 ngày làm việc trong thời gian trả lương từ tháng 8 năm 2015 đến tháng 7 năm 2016. Theo đó, thu nhập trung bình trong hai tuần (dựa trên tuần làm việc 5 ngày) được tính như sau:

(20.000 RUR x 12 tháng / 250 ngày) x 10 ngày = 9.600 RUR

Kế toán lưu ý hai tuần trợ cấp thôi việc không phải chịu thuế thu nhập cá nhân và các quỹ ngoài ngân sách.

Nghệ thuật. 217 Mã số thuế RF

Nếu người lao động mất khả năng làm việc do bất kỳ nguyên nhân nào yếu tố sản xuất(thông tin đó phải có trong kết luận của ủy ban chuyên môn y tế), mức lương trung bình được trả cho anh ta cho đến khi anh ta bình phục.

Thiếu năng lực chuyên môn là gì? Đôi khi việc sa thải nhân viên vì lý do sức khỏe bị nhầm lẫn với việc sa thải do năng lực chuyên môn kém, nhưng điều này trường hợp khác nhau. Sự không phù hợp về chuyên môn - sự không phù hợp của nhân viên đối với vị trí đang nắm giữ, lý do có thể: nhân viên không phù hợp với một vị trí trong một tổ chức cụ thể; nhân viên không tương ứng với vị trí đảm nhiệm - thiếu trình độ chuyên môn; thiếu chức vụ do thực hiện nhiệm vụ không trung thực; lý do khác ngoài tầm kiểm soát của nhân viên.

Những khó khăn và tình huống gây tranh cãi có thể xảy ra khi sa thải nhân viên vì lý do sức khỏe

hiện có thực hành chênh lệch giá Việc phục hồi chức vụ sau khi bị sa thải vì lý do sức khỏe cho thấy người sử dụng lao động đã mắc phải những sai lầm phổ biến sau:

• Đánh giá không chính xác các khuyến nghị được đưa ra trong kết luận của ủy ban y tế (ví dụ: có những trường hợp sa thải nhân viên khi tình trạng khuyết tật tạm thời kéo dài dưới bốn tháng được xác định).
• Việc không tuân thủ thủ tục sa thải nhân viên (ví dụ: nhân viên không được cung cấp vị trí tuyển dụng hiện có, việc từ chối làm quen với các vị trí tuyển dụng được đề xuất không được ghi vào văn bản thích hợp, v.v.).

Mặc dù có vẻ đơn giản nhưng việc sa thải nhân viên vì lý do sức khỏe là một thủ tục khá nhiều mặt. Trong tình huống như vậy, pháp luật yêu cầu người sử dụng lao động phải có khả năng đánh giá và giải thích chính xác các khuyến nghị của các chuyên gia y tế, hiểu rõ và thực hiện các quy định về thuyên chuyển, sa thải nhân viên và sa thải. Cần đặc biệt cẩn thận trong những trường hợp nhân viên không đồng ý với các phương án được đề xuất để giải quyết tình huống, vì vấn đề có thể dẫn đến kiện tụng.

Việc sa thải vì lý do sức khỏe chỉ có thể xảy ra nếu người đó có báo cáo y tế về tình trạng sức khỏe của đối tượng, hoặc đúng hơn là bị suy yếu về thể chất và mất năng lực pháp lý. Việc chấm dứt hợp đồng có thể được thực hiện bởi người sử dụng lao động hoặc chính cấp dưới. Các điều kiện chấm dứt trong những trường hợp như vậy được quy định bởi pháp luật và trực tiếp bởi chính hợp đồng.

Sau khi khám tại bệnh viện và xác định người đó mắc bệnh ảnh hưởng đến hoạt động công việc sau này, người đó phải được chuyển đến cơ sở y tế. tổ chức đặc biệt tiến hành kiểm tra chi tiết.

Bao gồm các:

1. CEC (Ủy ban chuyên gia lâm sàng)

Cấu trúc này chẩn đoán tình trạng sức khỏe của đối tượng, sau đó nó cấp giấy chứng nhận, cho phép người đó có quyền gia hạn điều trị thêm một năm. Sử dụng tài liệu này để xác định nhóm khuyết tật hoặc chấm dứt hợp đồng quan hệ lao động nó bị cấm. Ủy ban chỉ có thể đưa ra chẩn đoán sau khi có sự đồng ý của bệnh nhân nộp đơn.

1. MSEC (Ủy ban chuyên gia y tế và xã hội).

Cơ cấu y tế này nhằm mục đích bảo vệ các quyền con người liên quan đến việc tiếp nhận các dịch vụ xã hội, y tế và Hỗ trợ tài chínhđể có thêm công việc hoặc được hỗ trợ đầy đủ từ nhà nước. Sau khi vượt qua kỳ kiểm tra và kiểm tra bổ sung xác nhận sự hiện diện của một căn bệnh mãn tính ảnh hưởng đến khả năng lao động, người đó được xác định là khuyết tật.

Kết luận kiểm tra phải được thông qua bằng chữ ký và đóng dấu nhân viên y tế. Tài liệu này có hiệu lực pháp lý và do đó cả người sử dụng lao động và cơ quan chính phủ đều không có quyền bỏ qua.

Quan trọng! Giấy chứng nhận từ MSEC có thể ảnh hưởng đến các điều khoản chấm dứt hợp đồng và đặc biệt là tính toán khi bị sa thải.

Phân loại nhóm khuyết tật

Mỗi loại bệnh đều ảnh hưởng đến một lĩnh vực hoạt động nào đó của con người. Dựa trên điều này, tất cả các loại vi phạm tình trạng thể chất của một người được pháp luật chia thành các nhóm đặc biệt. Mỗi người trong số họ có quyền và điều kiện riêng để được hưởng bảo trợ xã hội.

Như vậy, nguyên nhân làm suy giảm toàn bộ hoặc một phần năng lực hành vi dân sự có thể là:

1. Các rối loạn thường gặp do bệnh mãn tính hoặc chấn thương lâu dài.
2. Vi phạm do đặc thù công việc (điều kiện làm việc có hại cho sức khỏe).
3. Chấn thương mắc phải ở thời gian làm việc vân vân.

Luật quy định ba nhóm khuyết tật.

1. Nhóm I. Loại người này được coi là hoàn toàn không đủ năng lực. Căn bệnh này dẫn đến rối loạn chức năng toàn bộ cơ thể đến mức người bệnh không thể tham gia ngay cả những hoạt động quan trọng nhất. các loại đơn giản hoạt động lao động.
2. Nhóm II. Một người đã nhận được nhóm này được coi là có khả năng một phần và bệnh tật có thể là tạm thời trong những trường hợp như vậy.
3. Nhóm III. Các bệnh thuộc nhóm này không tước đi năng lực pháp lý của con người mà đòi hỏi công việc dễ dàng hơn hoặc tạo ra các điều kiện đặc biệt.

Chú ý! Việc sa thải vì lý do y tế chỉ có thể được thực hiện trên cơ sở nhóm đầu tiên, đối với tất cả các nhóm tiếp theo, người sử dụng lao động có nghĩa vụ đưa ra các điều kiện dễ dàng hơn hoặc một vị trí tuyển dụng khác.

Đối với mỗi loại bệnh tật và nhóm khuyết tật, pháp luật quy định các chế độ, trợ cấp, lương hưu khác nhau và quan trọng nhất là điều kiện đặc biệt nhân công. Khi tài liệu hết hạn, bệnh nhân phải khám lại và xác nhận nhóm hoặc thay đổi.

Chuyển sang vị trí trống

Việc sa thải do ốm đau xảy ra sau khi ban quản lý nhận được kết luận của ủy ban về tình trạng sức khỏe của đối tượng, hay chính xác hơn là anh ta đã mất hoàn toàn năng lực hành vi dân sự.

Tình trạng khuyết tật tạm thời hoặc một phần không phải là cơ sở pháp lý để sa thải; trong những tình huống như vậy, người quản lý có thể thực hiện các bước sau:

1. Tạo điều kiện làm việc đặc biệt, dễ dàng hơn, thay đổi tiến độ và nhiệm vụ đã xác lập trong hợp đồng.
2. Hãy đề nghị cấp dưới một vị trí tuyển dụng khác phù hợp với tình trạng sức khỏe của họ. khoảnh khắc này công nhân.
3. Tạo ra một ủy ban đặc biệt, nhờ đó tình trạng của đối tượng sẽ được xác nhận, sau đó một đạo luật sẽ được soạn thảo và một nghị định sẽ được ban hành để chuyển anh ta sang một vị trí tuyển dụng khác.

Quan trọng! Nếu công việc được đề xuất với nhiều hơn điều kiện dễ dàng nhân viên không hài lòng với công việc có quyền từ chối đảm nhận vị trí đó, sau đó hợp đồng lao động sẽ bị chấm dứt.

Nếu có một số lựa chọn trong số các công việc hiện có thì nhân viên có quyền độc lập lựa chọn vị trí phù hợp với mình. Thông báo chuyển sang vị trí tuyển dụng khác và đề nghị làm việc khác phải được thực hiện bằng văn bản. Tài liệu phải được lập thành hai bản.

Một chiếc có chữ ký của cấp dưới vẫn thuộc về giám đốc và chiếc thứ hai được trao cho nhân viên.
Nếu một nhân viên từ chối ký vào thông báo nhận được, ủy ban được tạo sẽ ghi lại việc từ chối thực hiện hành vi đó, sau đó việc sa thải sẽ được thực hiện trên cơ sở tài liệu này.

Quyền và trách nhiệm của người lao động

Người mất khả năng thực hiện nhiệm vụ, trách nhiệm quy định trong hợp đồng lao động có quyền tự ý từ chức theo luật định mà không cần làm việc đủ hai tuần theo quy định.

Để làm điều này, bạn cần viết một lá thư từ chức và đính kèm một báo cáo y tế xác nhận chẩn đoán.

Cấp dưới cũng có quyền yêu cầu điều kiện làm việc dễ dàng hơn hoặc được đề nghị một vị trí khác. Với mục đích này, một đơn đăng ký cũng được soạn thảo mô tả yêu cầu chuyển sang vị trí tuyển dụng khác hoặc thay đổi điều kiện làm việc.

Quan trọng! Công việc được đề xuất có thể không tương ứng với trình độ của nhân viên và mức lương có thể thấp hơn so với vị trí trước đó.

Quyền chuyển sang vị trí khác, tiếp tục làm việc hoặc từ chức được giao cho cấp dưới. TRONG bắt buộc Việc chấm dứt hợp đồng hiện tại hoặc ra lệnh chuyển một người sang vị trí khác đều bị pháp luật nghiêm cấm.

Cấp dưới cũng có quyền từ chối chiếm giữ vị trí của mình nơi làm việc và chuyển sang vị trí khác. Trong trường hợp này, người quản lý có thể đình chỉ nhân viên của mình trong khoảng thời gian được ghi trong báo cáo y tế. Nếu quyết định của ủy ban không đặt ra thời hạn như vậy thì việc sa thải sẽ được thực hiện trên cơ sở Điều 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Chú ý! Các khoản thanh toán khi bị sa thải vì lý do sức khỏe phụ thuộc vào hoàn cảnh mắc bệnh, cũng như điều khoản mà hợp đồng lao động bị chấm dứt.

Nghiêm cấm việc che giấu bất kỳ thông tin nào về tình trạng sức khỏe hoặc các bệnh mới nổi. Nếu nhân viên xảy ra sự cố do che giấu thông tin, công ty không chịu trách nhiệm về hậu quả và không có nghĩa vụ bồi thường.

Giấy chứng nhận sức khỏe đã cấp phải được cung cấp cho ban quản lý doanh nghiệp chậm nhất trong vòng ba ngày.

Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

Các hành động tiếp theo của ban lãnh đạo công ty phụ thuộc trực tiếp vào những gì được nêu trong kết luận của ủy ban y tế. Theo quy định, tài liệu đó chứa các khuyến nghị liên quan đến việc tổ chức thêm các hoạt động công việc, cụ thể là tạo điều kiện thuận lợi cho công việc ở vị trí hiện tại, chuyển sang vị trí tuyển dụng khác hoặc chấm dứt hợp tác hơn nữa.

Yếu tố thứ hai ảnh hưởng tới diễn biến của sự kiện chính là mong muốn của nhân viên. Người quản lý có thể đề nghị một vị trí khác hoặc khuyên anh ta ngừng làm việc, nhưng anh ta không có quyền bắt buộc cấp dưới phải đưa ra quyết định.

Chuyên gia y tế cũng có thể yêu cầu tạm dừng hoạt động công việc trong thời gian tối đa 4 tháng. Trong tình huống như vậy, người sử dụng lao động có nghĩa vụ giữ chức vụ của cấp dưới cho đến khi sức khỏe bình phục hoặc sức khỏe tổng thể cải thiện.

Chú ý! Sau khi bị sa thải, cấp dưới có quyền nộp đơn xin một số phúc lợi xã hội cho người khuyết tật. Những khoản này cũng bao gồm tiền trợ cấp tàn tật.

Đối với Tiền bạc, thì tất cả các khoản thanh toán được quy định trên cơ sở hợp đồng lao động và Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Liên quan đến việc tự nguyện sa thải hoặc tạm thời ngừng làm việc, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải trả bất kỳ khoản trợ cấp bổ sung nào.

Căn cứ để sa thải vì lý do y tế là ý kiến ​​của chuyên gia cho thấy người lao động bị mất toàn bộ hoặc một phần khả năng lao động. Người sử dụng lao động bắt đầu chấm dứt hợp đồng lao động sau khi đánh giá sự phù hợp về tình trạng sức khỏe đối với vị trí đang đảm nhiệm. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ cho bạn biết về việc sa thải vì lý do y tế và so sánh nó khác với việc chấm dứt hợp đồng nói chung như thế nào.

Báo cáo y tế về tình trạng sức khỏe

Người sử dụng lao động nhận được báo cáo về tình trạng sức khỏe của người lao động do ủy ban chuyên môn gửi hoặc do người lao động truyền đi. Những người sau đây có quyền xác định mất khả năng lao động:

• KEC là một ủy ban chuyên gia lâm sàng chứng nhận tình trạng sức khỏe của công dân. Dựa trên chứng chỉ do KEC cấp, nhân viên có thể gia hạn thời gian điều trị cần thiết lên đến một năm. Giấy chứng nhận không phải là căn cứ để sa thải hoặc phân công tình trạng khuyết tật. Khi đưa ra chẩn đoán và khuyến nghị cần có sự đồng ý của người đó (bệnh nhân).
• MSEC là một ủy ban chuyên gia y tế và xã hội có nhiệm vụ xác định khả năng làm việc của một người cũng như nhu cầu phục hồi chức năng và bảo trợ xã hội. Những công dân bị rối loạn chức năng dai dẳng và các rối loạn sức khỏe khác sẽ được giới thiệu đi khám. Dựa trên kết luận, khuyết tật được chỉ định và một nhóm được xác định.

Báo cáo y tế được xác nhận bằng chữ ký, con dấu cá nhân của bác sĩ và con dấu cơ sở y tế. Quyết định của ủy ban có tính ràng buộc đối với người sử dụng lao động và được tính đến khi xác định xem sức khỏe của một người có đáp ứng các điều kiện làm việc của vị trí đó hay không.

Phân loại nhóm khuyết tật

Kết luận xác định sự cần thiết phải phân nhóm khuyết tật chỉ rõ nguyên nhân, tính chất ảnh hưởng đến việc tiếp nhận bảo trợ xã hội. Nguyên nhân gây mất hoàn toàn hoặc một phần khả năng lao động là:

• Bệnh tật tổng quan do bệnh mãn tính hoặc chấn thương.
• Bệnh nghề nghiệp do tiếp xúc với điều kiện làm việc có hại.
• Chấn thương xảy ra tại nơi làm việc hoặc trên đường, có nhiều ý nghĩa khác nhau.
• Những lý do khác mà người đó có.

Có 3 nhóm khuyết tật, khác nhau về mức độ nặng nhẹ của bệnh và trạng thái khả năng lao động:

Mỗi nhóm có những lợi ích nhất định có ý nghĩa liên bang và thành phố. Ví dụ: nếu bạn bị khuyết tật nhóm 2, bạn được giảm 35 giờ làm việc một tuần. Theo thời gian và những thay đổi về tình trạng sức khỏe, phân loại của nhóm có thể được thay đổi dựa trên kết luận của MSEC.

Thủ tục sa thải người sử dụng lao động

Những khuyến cáo của việc kiểm tra y tế phải được thực hiện ngay. Tùy theo kết luận, người lao động có thể bị thuyên chuyển khỏi vị trí của mình hoặc bị sa thải theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động. Các lựa chọn để người sử dụng lao động sa thải một người:

Chuyển sang vị trí trống

Việc sa thải do khuyết tật hoàn toàn là ngay lập tức và vô điều kiện. Cơ sở để sa thải là một báo cáo y tế nêu rõ các chi tiết trong lệnh. Trong trường hợp mất một phần khả năng lao động và cần phải di chuyển, hành động của người sử dụng lao động cần có các biện pháp bổ sung. Cần thiết:

• Xác định sự sẵn có của các vị trí tuyển dụng trong bảng nhân sự đáp ứng yêu cầu.
• Đề nghị nhân viên bằng văn bản đảm nhận một vị trí tương ứng với mức độ khả năng làm việc.
• Tổ chức một ủy ban tạm thời để xác nhận rằng nhân viên đã quen với các đề xuất và đưa ra hành động trong trường hợp người đó không đồng ý chuyển việc.

Nếu có chỗ trống thích hợp, người sử dụng lao động sẽ đề nghị nhân viên đảm nhận bất kỳ vị trí nào mà mình lựa chọn. Lời đề nghị được gửi cho nhân viên bằng văn bản kèm theo tệp đính kèm các vị trí tuyển dụng có sẵn.

“Giám đốc của LLC Progress” Petrov K.N. thông báo cho bạn về việc cần phải chuyển sang vị trí tương ứng với chỉ định nêu trong báo cáo y tế MSEC số 22350 ngày 04/11/2016. Danh sách các tác phẩm hiện có đáp ứng yêu cầu được đính kèm với thông báo. Ngoài ra, chúng tôi thông báo cho bạn rằng bạn có thể đồng ý chuyển sang một trong các vị trí được đề xuất hoặc từ chối vị trí tuyển dụng. Trường hợp từ chối, hợp đồng lao động số 35 ngày 10 tháng 9 năm 2012 sẽ chấm dứt theo quy định tại khoản 8 Điều 8. 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Tôi yêu cầu bạn thông báo cho chính quyền về việc bạn đồng ý hoặc từ chối chuyển sang vị trí đã chọn trước ngày 05 tháng 10 năm 2016.

Giám đốc Progress LLC Petrov K.N. (chữ ký)

Nhân viên Kozyrev A.A. được giới thiệu. (chữ ký)"

Sa thải nếu không còn chỗ trống để chuyển công tác

Trường hợp không còn chỗ trống thì phải có văn bản thông báo kèm theo trích lục từ bàn nhân sự.

Đoạn thông báo ví dụ:

"IP Romanishin P.P. thông báo cho bạn rằng do kết luận của MSEC số 15 ngày 25 tháng 1 năm 2016, việc chuyển sang vị trí tương ứng với tình trạng sức khỏe trong thời gian 10 tháng là cần thiết. Do thiếu vị trí tuyển dụng phù hợp nên chúng tôi mời bạn chấm dứt hợp đồng lao động số 21/2013 ngày 10/08/2013 trên cơ sở khoản 8 Điều . 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Đính kèm trích lục bảng nhân sự số 5 ngày 29/12/2015.

IP Romanishin P.P. (chữ ký)

Nhân viên Kovalev V.A. (chữ ký)"

Sự hiện diện của các vị trí tuyển dụng tại thời điểm đề xuất thuyên chuyển là vi phạm luật lao động và có thể bị nhân viên thách thức trước tòa là sa thải bất hợp pháp.

Hướng dẫn từng bước cho hành động của nhà tuyển dụng

Nếu nhân viên từ chối thuyên chuyển hoặc không còn chỗ trống thì hợp đồng với người đó sẽ chấm dứt. Hành động của người sử dụng lao động khi bị sa thải:

Các hành động và tài liệu được soạn thảo khi sa thải vì lý do y tế phải được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật, điều này sẽ ngăn cản việc phản đối việc sa thải.

Thanh toán cho nhân viên và điền vào sổ làm việc

Khi bị sa thải, nhân viên có quyền nhận được:

• số dư lương đến hạn, trợ cấp thương tật tạm thời căn cứ vào số liệu phiếu điểm;
• số tiền bồi thường cho thời gian làm việc cơ bản và nghỉ phép bổ sung theo dịch vụ nhân sự và chứng chỉ tính toán;
• trợ cấp thôi việc bằng số tiền kiếm được của hai tuần.
• các khoản thanh toán xã hội hoặc tiền thưởng được thiết lập theo quy định nội bộ của người sử dụng lao động.

Trợ cấp thôi việc được trả cho người bị sa thải nếu bị tuyên bố mất khả năng lao động và người lao động từ chối chuyển sang vị trí tương ứng với tình trạng sức khỏe của họ (Điều 178 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Việc tính toán được thực hiện dựa trên số tiền thu nhập nhận được trong năm trước khi sa thải. Việc thanh toán được thực hiện theo chứng từ tính toán.

Ngày làm việc được tính đến khi xác định thu nhập trung bình hàng ngày và số ngày được tính đến khi tính trợ cấp.

Việc ghi vào hồ sơ lao động phụ thuộc vào căn cứ sa thải. Nếu việc thuyên chuyển bị từ chối, văn bản sau sẽ được nhập vào tài liệu: “Bị sa thải do từ chối chuyển sang vị trí cần thiết liên quan đến báo cáo y tế, trên cơ sở khoản 8 của Phần 1 của Nghệ thuật. 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga." Với một mục nhập vào công nhân lao động phải được đọc dưới chữ ký.

Tình huống gây tranh cãi khi xác định khuyết tật một phần

Người lao động có nghĩa vụ cảnh báo về sự hiện diện của tình trạng khuyết tật khi đi làm hoặc tình trạng sức khỏe suy giảm trong thời gian làm việc (Điều 214 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Trong một số trường hợp, nhân viên không chỉ ra việc bị khuyết tật. Người sử dụng lao động hoặc dịch vụ an ninh không tiến hành kiểm tra sức khỏe nếu vị trí của nhân viên không yêu cầu khám sức khỏe bắt buộc.

Việc che giấu thông tin về khuyết tật một phần không cho phép người sử dụng lao động cung cấp các phúc lợi theo quy định của pháp luật. Nếu người sử dụng lao động biết được tình trạng khuyết tật một phần không phù hợp với điều kiện làm việc, người đó có thể được đề nghị làm một công việc khác phù hợp với tình trạng sức khỏe. Nếu không có chỗ trống, nhân viên sẽ bị sa thải. Không có hình phạt cho việc che giấu dữ liệu sức khỏe.

Trả lời các câu hỏi bức xúc về chủ đề sa thải vì lý do y tế

Câu hỏi số 1. Người sử dụng lao động có thể trả trợ cấp thôi việc khi bị sa thải theo khoản 5 của Nghệ thuật. 83 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga với kích thước lớn hơn?

Có thể, nếu điều kiện đó được đưa vào thỏa ước lao động hoặc thỏa ước tập thể (Điều 178 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Câu hỏi số 2. Người sử dụng lao động có quyền giữ lại số tiền nghỉ phép được cấp cho thời gian không làm việc không?

Không có nó. Việc rút tiền nghỉ phép đã trả trước khi sa thải vì lý do y tế không được thực hiện đối với người lao động.

Câu hỏi số 3. Người sử dụng lao động có thể chuyển sang làm việc nhiều hơn không? công việc nhẹ nhân viên vì lý do y tế mà không có sự đồng ý của anh ta?

Bị loại trừ. Việc chuyển sang công việc khác dù có lý do thuyết phục cũng được thực hiện khi có sự đồng ý của người lao động. Việc từ chối thuyên chuyển buộc người sử dụng lao động phải chấm dứt hợp đồng nếu mức độ khả năng làm việc của người đó không tương ứng với điều kiện làm việc của vị trí đó.

Câu hỏi số 4. Tài liệu nào được sử dụng để chứng minh việc chuyển sang công việc khác vì lý do y tế?

Việc chuyển giao được thực hiện trên cơ sở lệnh có chữ ký của cả người sử dụng lao động và người lao động. Một thỏa thuận bổ sung được ký kết vào hợp đồng lao động.

Câu hỏi số 5. Có thể sa thải một nhân viên theo khoản 11 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga khi che giấu sự hiện diện của khuyết tật khi làm việc ở vị trí không tương ứng với tình trạng sức khỏe?

Có lẽ. Nếu nhân viên không cung cấp dữ liệu cho phép anh ta từ chối ký kết hợp đồng cho vị trí của mình thì có thể bị sa thải do cung cấp tài liệu sai lệch.

Cuộc gọi bằng một cú nhấp chuột

Việc vượt qua kỳ kiểm tra y tế là điều kiện tiên quyết đối với nhiều ngành nghề. Nếu vì lý do y tế, một nhân viên không phù hợp với vị trí mà anh ta đảm nhận, anh ta sẽ được đề nghị làm việc khác hoặc bị sa thải. Hãy xem xét trường hợp sa thải.

Những nghề cần khám sức khỏe

Danh mục ngành nghề bắt buộc phải khám sức khỏe không do người sử dụng lao động quy định. Điểm này được quy định tại Điều 69 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Theo quy định, việc khám sức khỏe bắt buộc phải được thực hiện tại nơi làm việc đối với những người dưới độ tuổi trưởng thành. Bất kể tính chất cụ thể của công việc, họ phải trải qua cuộc kiểm tra y tế hàng năm cho đến khi đủ 18 tuổi.

Lệnh của Bộ Y tế số 302 N nói về một trường hợp khác về việc ủy ​​ban bắt buộc phải thông qua. Nó quy định việc kiểm tra y tế bắt buộc đối với tất cả nhân viên của một doanh nghiệp thương mại. Các trường hợp khám sức khỏe bắt buộc khác được xem xét theo Điều 213 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Theo bài viết này, điều kiện này là bắt buộc đối với người lao động trong các lĩnh vực sau:

• Dịch vụ làm tóc hoặc thẩm mỹ.
• Sản xuất kiểu xây dựng.
• Phục vụ ăn uống.
• Ngành công nghiệp năng lượng.
• Đường sắt dịch vụ vận tải liên quan đến việc vận chuyển hành khách.

Kết quả của ủy ban là thực tế trên cơ sở đó tổ chức quyết định vấn đề về sự phù hợp của nhân viên đối với vị trí đang nắm giữ.

Các bài viết quy định việc sa thải

Việc sa thải vì lý do y tế được quy định bởi một số quy định. Các trường hợp cụ thể được xem xét bằng các văn bản sau:

• Khoản 8 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Nhân viên của một tổ chức có thể bị sa thải dựa trên báo cáo y tế nếu anh ta từ chối một vị trí thay thế hoặc không có vị trí đó tại doanh nghiệp.
• Phần 3 Điều 73 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Quy định tạm thời hoặc dịch vĩnh viễn người lao động cho vị trí mới. Hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ chấm dứt nếu người lao động từ chối những thay đổi đó hoặc không có công việc phù hợp cho người đó.
• Phần 4 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Việc sa thải vì lý do y tế trong trường hợp này được coi là chấm dứt hợp đồng lao động với nhân sự đảm nhận vị trí quản lý và thay thế.

Theo pháp luật lao động hiện hành, lý do chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do y tế chỉ có thể là báo cáo y tế của chuyên gia chứng minh người lao động bị mất khả năng lao động toàn bộ hoặc một phần, vĩnh viễn hoặc tạm thời.

Việc sa thải nhân viên vì lý do y tế bao gồm một loạt các hành động tuần tự được pháp luật quy định. Hợp đồng lao động không thể bị chấm dứt nếu không có tài liệu xác nhận tình trạng sức khỏe của người lao động.

Một chuyên gia sẽ cho bạn biết phải làm gì nếu công việc bị chống chỉ định vì lý do sức khỏe.

Các giai đoạn giảm

Sa thải vì lý do y tế, hướng dẫn từng bước sẽ được trình bày dưới đây, là một quá trình có tính đến các quyền của người lao động và người sử dụng lao động. Nó tương ứng với các giai đoạn tuần tự sau:

Thông tin bổ sung

Kết luận của ủy ban chuyên gia y tế là bắt buộc và, bất kể mong muốn của nhân viên đang làm việc, tùy theo tình trạng sức khỏe của họ được chấp nhận, chúng sẽ được đệ trình lên người sử dụng lao động của anh ta để thi hành. Điều đáng chú ý là theo pháp luật (Điều 73 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), quan hệ lao động bị gián đoạn trong trường hợp mất tạm thời một phần khả năng lao động (nếu người lao động không đồng ý điều chuyển hoặc vắng mặt một vị trí phù hợp trong đội ngũ nhân viên) chỉ có thể thực hiện được khi có quyết định y tế yêu cầu thuyên chuyển trong thời gian dài hơn 4 tháng. Trong trường hợp khác, người sử dụng lao động có thể đình chỉ công việc của người lao động mà không được trả lương trong thời gian ghi trong kết luận.

1. Nhân viên được kiểm tra y tế xác nhận không thể làm việc ở vị trí hiện tại vì lý do sức khỏe. Cùng với hồ sơ bệnh án, anh ta có thể mang đến tổ chức đơn xin chuyển sang vị trí khác.
2. Có hai kịch bản có thể xảy ra. Trường hợp thứ nhất là khi người lao động không xin chuyển sang vị trí khác. Bản thân người sử dụng lao động cung cấp nó, cung cấp tất cả thông tin về chi tiết cụ thể của công việc, lịch trình và các dữ liệu khác về chuyên môn. Nhân viên từ chối lời đề nghị. Quá trình này được điều chỉnh bởi các thông báo bằng văn bản trùng lặp. Phương án thứ hai là công ty không còn chỗ trống. Một thông báo về thực tế này được tạo ra cho thông tin của nhân viên. Kết quả là như nhau trong cả hai trường hợp. Quá trình chấm dứt hợp đồng lao động bắt đầu.
3. Tổ chức ban hành một lệnh theo đó nhân viên có thể bị sa thải.
4. Đơn hàng được đăng ký theo quy định của doanh nghiệp.
5. Nhân viên sắp bị sa thải sẽ được thông báo về sự tồn tại của lệnh này. Sự thật này được xác nhận bằng chữ ký của ông.
6. Một thỏa thuận được soạn thảo tương ứng với lệnh chấm dứt hợp đồng lao động.
7. Số tiền đến hạn được trả cho nhân viên. Theo Điều 140 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, việc tính toán được thực hiện vào ngày sa thải hoặc một ngày sau đó nếu người lao động được nghỉ một ngày. Việc xảy ra tranh chấp liên quan đến số tiền đến hạn liên quan đến việc thanh toán số tiền mà người sử dụng lao động không thể tranh cãi trong ngày đáo hạn. Kỳ nghỉ không sử dụng trong thời gian làm việc, họ được trả lương theo phần 1 Điều 127 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Tiền nghỉ phép mà nhân viên bị sa thải không làm việc trong năm hiện tại cũng được trả (Điều 137 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Người lao động cũng được hưởng trợ cấp thôi việc. Số tiền này bằng với mức lương phải trả trong hai tuần làm việc (Điều 178 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
8. Biên bản nhân viên bỏ trống một vị trí được lập trong sổ làm việc và thẻ cá nhân của người đó. Trong trường hợp này, nhân viên phải ký tên dưới phần ghi chú trong thẻ cá nhân. Các quy trình này được quy định bởi đoạn 10 và 12 của Quy tắc bảo quản và lưu trữ sổ làm việc, tạo mẫu sổ làm việc và cung cấp cho người sử dụng lao động.
9. Kho lưu trữ của người sử dụng lao động được bổ sung bản sao sổ làm việc của người bị sa thải.
10. Người bị sa thải được cấp một cuốn sách làm việc. Nếu anh ta không nhận được vì bất kỳ lý do gì, một thông báo sẽ được gửi đến địa chỉ của anh ta về nhu cầu lấy nó và ghi chú về việc này sẽ được ghi trong tài liệu của công ty. Nhân viên có thể làm yêu cầu bằng văn bản, theo đó sổ làm việc sẽ được trả lại cho anh ta chậm nhất là ba ngày (không tính ngày cuối tuần) kể từ thời điểm anh ta nộp đơn.
11. Nhân viên xác nhận việc nhận sổ làm việc bằng cách ký vào sổ có tính đến diễn biến của tài liệu này. Cuốn sách này phải tuân thủ Nghị quyết của Bộ Lao động Nga ngày 10 tháng 10 năm 2003 N 69 “Về việc phê duyệt Hướng dẫn điền sổ công việc.”
12. Người bị sa thải được cấp một giấy chứng nhận cho biết số tiền thu nhập.
13. Các giai đoạn sa thải nêu trên do báo cáo y tế mô tả quá trình này như một hành động đối với hợp pháp. Chúng là bắt buộc đối với tất cả các tổ chức và không được vi phạm quyền của người lao động hoặc người sử dụng lao động.