Điều chuyển nhân viên sang vị trí khác trong tổ chức. Chuyển nhượng vĩnh viễn: Quy trình mẫu từng bước (Chung)

Chuyển sang vị trí khác là một trong những thủ tục nhân sự phổ biến nhất. Thông thường, nó được sử dụng trong các trường hợp thăng chức, thay đổi cơ cấu trong tổ chức, sức khỏe của nhân viên suy giảm, v.v. Trong trường hợp này, phải tuân thủ thủ tục thuyên chuyển theo quy định của pháp luật: ký kết một thỏa thuận bổ sung với nhân viên trong hợp đồng lao động , ra lệnh, ghi vào sổ làm việc (nếu cần) và thẻ cá nhân.

Các hình thức chuyển sang vị trí khác

Chuyển sang vị trí khác có thể là vĩnh viễn hoặc tạm thời. Việc chuyển giao vĩnh viễn có tính chất vô thời hạn; việc chuyển giao tạm thời luôn được xác định bởi một khoảng thời gian hoặc sự kiện nào đó.

Khi việc chuyển giao tạm thời được thực hiện theo thỏa thuận của các bên thì thời hạn của việc chuyển giao tạm thời không được vượt quá một năm. Nhưng nếu bạn cần thay thế một nhân viên tạm thời vắng mặt (ví dụ: phụ nữ đang nghỉ thai sản), thì thời điểm kết thúc điều chuyển được xác định vào thời điểm nhân viên này trở lại làm việc ( nghệ thuật phần một. 72.2 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Nếu người sử dụng lao động tạm thời chuyển một nhân viên sang làm công việc khác mà không có sự đồng ý của người đó do thời gian ngừng hoạt động thì cần phải ngăn chặn hành vi tự nhiên hoặc bản chất công nghệ, tai nạn lao động, tai nạn công nghiệp, v.v. thì thời gian chuyển giao không quá một tháng (phần hai, ba Điều 72.2 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) 1.

Có những trường hợp nhân viên cần được chuyển sang vị trí khác vì lý do y tế 2. Trong trường hợp này, có thể soạn thảo những nội dung sau (Điều 73 Bộ luật Lao động Liên bang Nga):

Chuyển giao tạm thời tối đa bốn tháng;
- chuyển giao tạm thời trong thời gian hơn bốn tháng;
- dịch thuật vĩnh viễn.

Khi được chuyển sang vị trí khác, chức năng công việc của nhân viên, tức là phạm vi trách nhiệm của anh ta, sẽ thay đổi. Việc chuyển giao có thể được thực hiện bởi người lao động hoặc người sử dụng lao động.

Bản dịch theo thỏa thuận của các bên. Vì khi chuyển sang vị trí khác, chức năng lao động và các điều khoản của hợp đồng lao động thay đổi nên điều này được cho phép, theo nguyên tắc chung, theo thỏa thuận của các bên (Điều 72 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nếu người lao động và người sử dụng lao động không có bất đồng nào về các điều khoản chuyển giao, thì việc chuyển giao có thể được chính thức hóa trực tiếp bằng cách ký kết một thỏa thuận bổ sung. Không cần phải lấy đơn từ nhân viên.

Nếu nhân viên chỉ đọc đơn đặt hàng thì đây không thể được coi là văn bản đồng ý chuyển giao. Phải có sự đồng ý trước khi ban hành lệnh dưới hình thức chữ ký trên thông báo hoặc thỏa thuận bổ sung.

Điều chuyển theo sáng kiến ​​của nhân viên. Khi nhân viên tự mình đề nghị chuyển sang vị trí khác, người đó sẽ viết đơn tương ứng và gửi cho người sử dụng lao động. Nếu người quản lý đồng ý, một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động sẽ được soạn thảo (Điều 72 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Sau đó, họ ra lệnh, ghi vào sổ làm việc (về chuyển nhượng vĩnh viễn) và thẻ cá nhân.

Chuyển công tác theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động. Nếu người sử dụng lao động đề xuất chuyển nhượng, người đó sẽ gửi cho nhân viên một đề xuất (thông báo) về việc chuyển nhượng, được lập dưới bất kỳ hình thức nào và phải được sự đồng ý bằng văn bản của người sử dụng lao động về việc chuyển nhượng. Thông thường, nhân viên thể hiện sự đồng ý của mình bằng cách đánh dấu vào thông báo “Tôi đã đọc thông báo. Tôi đồng ý với bản dịch. Ngày của. Chữ ký". Sự đồng ý cũng có thể được thể hiện dưới dạng nhãn hiệu trên một thỏa thuận bổ sung.

Chúng tôi ký kết một thỏa thuận bổ sung về việc chuyển sang vị trí khác

Sau khi các bên đã thống nhất được việc điều chuyển thì phải ký thêm thỏa thuận bổ sung với người lao động (mẫu bên dưới). Nó phải ghi rõ ngày (1) và nơi ký kết (2) của thỏa thuận, tên đầy đủ và viết tắt (nếu có) của người sử dụng lao động (3), họ, tên, chữ viết tắt của đại diện người sử dụng lao động và tài liệu về cơ sở mà anh ta hành động (4), họ, tên, tên đệm của nhân viên (5) .

Thỏa thuận cũng nêu rõ các điều khoản của hợp đồng lao động sẽ được thay đổi (6), ngày nhân viên được chuyển sang vị trí mới (7), tên mới của vị trí và (nếu cần) đơn vị cấu trúc(8) , lương nhân viên (9) , mới trách nhiệm công việc (10) .

Tài liệu này được soạn thảo và ký thành hai bản. Một cái ở lại với người sử dụng lao động, cái thứ hai được trao cho người lao động (11). Các bên ký tên vào bản thỏa thuận (12). Về phía người sử dụng lao động, văn bản thường được đóng dấu của tổ chức (13). Để tránh những tranh chấp có thể xảy ra, hãy yêu cầu nhân viên ký tên và ghi ngày (14) để nhận bản sao thỏa thuận của họ.

Chúng tôi lập lệnh chuyển sang vị trí khác

Sau khi ký thỏa thuận bổ sung, bạn cần lập lệnh điều chuyển theo mẫu thống nhất số T-5 (số T-5a) hoặc mẫu khác được người đứng đầu tổ chức phê duyệt (mẫu bên dưới). Lệnh phải ghi đầy đủ và viết tắt (nếu có) tên tổ chức (15), số (16) và ngày lập văn bản (17).

Nếu việc thuyên chuyển là vĩnh viễn thì lệnh chỉ cho biết ngày nhân viên được chuyển sang vị trí mới (18). Nếu việc chuyển giao là tạm thời thì ngày hoàn thành dự kiến ​​cũng được phản ánh.

Khi chuyển sang vị trí khác, không được ấn định thời gian thử việc cho người lao động, ngay cả khi vị trí mới yêu cầu trình độ chuyên môn cao hơn (Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nếu có nghi ngờ về cách nhân viên sẽ đối phó với vị trí mới, thì việc thuyên chuyển tạm thời có thể được cấp trong thời hạn tối đa một năm (phần một của Điều 72.2 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Thứ tự cũng bao gồm họ, tên, chữ viết tắt không viết tắt (19) và mã số nhân viên (20). Sau đó, loại hình chuyển giao (“vĩnh viễn” hoặc “tạm thời”) (21), đơn vị cấu trúc trước đó (22) và vị trí cũ (23) được ghi lại.

Sau đó, lý do thuyên chuyển được nêu rõ (sáng kiến ​​của nhân viên, tính chất trống của vị trí, thay thế một nhân viên tạm thời vắng mặt, v.v.) (24), sau đó là bộ phận mới (25), vị trí mới (26) và mức lương mới (27) của nhân viên. Nếu một biểu mẫu thống nhất được điền hoặc một biểu mẫu được tạo trên cơ sở của nó, thì các chi tiết của tài liệu dùng làm lý do chuyển việc (thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động, tuyên bố của nhân viên, v.v.) sẽ được nhập vào cột “Cơ sở” ( 28). Đơn hàng đã hoàn thành có chữ ký của người đứng đầu tổ chức (29) và nhân viên (30).

Chúng tôi ghi chép việc chuyển vào sổ công tác và thẻ cá nhân

Như đã lưu ý ở trên, một mục về việc chuyển giao sẽ được thực hiện trong sổ làm việc nếu nó là vĩnh viễn ( phần bốn nghệ thuật. 66 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) (mẫu bên dưới). Mục nhập được gán một số sê-ri (31). Tên của tổ chức không cần phải nhập lại. Ở cột 2 của phần “Thông tin công việc”, ghi ngày nhân viên được chuyển sang vị trí khác (32). Ở cột 3 bạn cần ghi rõ vị trí mà nhân viên được điều động đến (33). Nếu một đơn vị cấu trúc thay đổi, điều này cũng được phản ánh trong sách bài tập(34) . Cột 4 ghi chi tiết lệnh chuyển khoản (35).

Thông tin về việc điều chuyển dù thuộc loại nào cũng được ghi vào mục III trên thẻ cá nhân của người lao động (mẫu bên dưới). Nhân viên phải làm quen với mục này đối với chữ ký (36).

Hãy đưa nó vào thực tế

Điền vào các biểu mẫu bằng cách sử dụng các điều kiện sau.

Thư ký bộ phận hành chính của Grand LLC, Nadezhda Anatolyevna Kadina (nhân sự số 52), ngày 18 tháng 3 năm 2015 đã có văn bản đồng ý thuyên chuyển từ ngày 20 tháng 3 năm 2015 sang vị trí thanh tra bộ phận nhân sự của Grand LLC với chức vụ mức lương 25.000 rúp do cần thay thế Maria Shilina Pavlovna, người đang nghỉ thai sản đến ngày 15 tháng 7 năm 2016. Hợp đồng lao động của Kadina ngày 16 tháng 6 năm 2004 số 46-TD đã được sửa đổi bằng một thỏa thuận bổ sung ngày 20 tháng 3 năm 2015.

Có một thành ngữ “không ai là không thể thay thế” - và nó khẳng định một cách hoàn hảo ý nghĩa của việc thay thế nhân viên này bằng nhân viên khác. Rốt cuộc, chẳng hạn, một nhân viên phải nghỉ ốm trong thời gian dài và sự vắng mặt của anh ta lúc này hay lúc khác sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến công việc của toàn bộ tổ chức. Trong những trường hợp như vậy, người sử dụng lao động có thể giao nhiệm vụ của người vắng mặt cho một nhân viên khác. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ giúp nhà tuyển dụng hiểu chuyển khoản là gì, có những loại chuyển khoản nào, thời gian thực hiện và cách xử lý chúng.

Khái niệm dịch thuật được đưa ra trong Nghệ thuật. 72.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, theo đó đây là sự thay đổi vĩnh viễn hoặc tạm thời về chức năng lao động của người lao động và (hoặc) đơn vị cơ cấu nơi anh ta làm việc (nếu đơn vị đó được quy định trong hợp đồng lao động), khi tiếp tục làm việc cho cùng một người sử dụng lao động và cùng với người sử dụng lao động chuyển đi làm việc ở địa phương khác.

Hãy để chúng tôi nhắc nhở bạn rằng:

- Chức năng lao động - làm việc theo vị trí phù hợp với bảng biên chế, ngành nghề, chuyên môn chỉ rõ trình độ chuyên môn; loại công việc cụ thể được giao cho người lao động (Điều 15 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Chức năng lao động do người sử dụng lao động xác định trên cơ sở các sổ tham khảo biểu giá, trình độ thống nhất đối với các công việc, ngành nghề, vị trí. Danh mục trách nhiệm công việc được thể hiện trong hợp đồng lao động hoặc bản mô tả công việc;

— đơn vị cấu trúc là một đơn vị cấu trúc riêng biệt (văn phòng đại diện, chi nhánh) hoặc không tách biệt, được hình thành do cơ cấu nội bộ của nhân viên trong tổ chức (các cơ quan hành chính, phòng ban, phòng ban, phòng ban, dịch vụ, v.v...);

- Khu vực khác là khu vực nằm ngoài địa giới hành chính - lãnh thổ của cơ quan có thẩm quyền liên quan. giải quyết. Ngược lại, khu dân cư là nơi đông dân cư trong một khu vực đã xây dựng lô đất- thành phố, thị trấn, khu định cư kiểu đô thị (khoản 16 của Nghị quyết của Hội nghị toàn thể các lực lượng vũ trang Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 N 2 “Về đơn xin của tòa án Liên Bang Nga Bộ luật Lao động của Liên bang Nga").

Có những loại dịch nào? Trước hết, chuyển nhượng có thể được chia thành tạm thời và vĩnh viễn. Ngược lại, việc thuyên chuyển tạm thời có thể được chia thành những đợt thuyên chuyển được thực hiện với sự đồng ý của nhân viên và những đợt thuyên chuyển mà không có sự đồng ý của nhân viên. Và một nhóm riêng biệt có thể được chia thành các bản dịch được thực hiện chắc chắn.

Hãy tìm ra nó theo thứ tự.

Chuyển khoản tạm thời

Vì vậy, việc điều chuyển tạm thời có thể được thực hiện theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động mà không cần sự đồng ý của người lao động.

Theo quy định, việc thuyên chuyển tạm thời với sự đồng ý của nhân viên được thực hiện sang vị trí trống trước khi tìm được nhân viên cố định cho vị trí đó hoặc trong thời gian thay thế một nhân viên tạm thời vắng mặt được giữ lại công việc theo quy định của pháp luật.

Thời hạn điều chuyển tạm thời theo thỏa thuận của các bên không quá một năm và khi việc điều chuyển được thực hiện để thay thế người lao động tạm thời vắng mặt thì ấn định một khoảng thời gian cho đến khi người lao động này quay trở lại làm việc (Phần 1 Điều 72.2 của Luật này). Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Việc thuyên chuyển tạm thời được chính thức hóa bằng một thỏa thuận được ký kết bằng văn bản, trong đó, ngoài vị trí mà nhân viên được thuyên chuyển đến, còn cho biết thời gian thuyên chuyển đó. Nếu không biết thời hạn, hãy viết “cho đến khi nhân viên tạm thời vắng mặt rời đi.”

Dựa trên thỏa thuận, một lệnh được ban hành cho chuyển giao tạm thời.

Xin lưu ý rằng nếu vào cuối thời gian chuyển giao, công việc trước đây của nhân viên không được cung cấp và anh ta không yêu cầu cung cấp công việc đó và tiếp tục làm việc, thì điều kiện của thỏa thuận về tính chất tạm thời của việc chuyển giao sẽ mất hiệu lực và chuyển giao được coi là vĩnh viễn (Điều 72.2 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Vì vậy, nếu người sử dụng lao động trễ thời hạn, có nguy cơ phải tìm việc làm mới cho nhân viên tạm thời vắng mặt. Vì vậy, chúng tôi khuyên bạn nên nhắc nhở nhân viên rằng thời gian thuyên chuyển tạm thời sắp kết thúc bằng cách gửi thông báo.

Và nếu thời gian thuyên chuyển tạm thời không được quy định trong thỏa thuận, thì bạn có thể chính thức hóa việc cung cấp công việc trước đó bằng cách ký kết một thỏa thuận mới hoặc gửi thông báo vào ngày nhân viên cố định rời đi. Ngoài ra, cần ban hành lệnh kết thúc thời gian thuyên chuyển tạm thời và cung cấp cho nhân viên tạm thời nơi làm việc trước đây của anh ta, để nhân viên làm quen với chữ ký.

Ghi chú!Mục về việc chuyển công tác tạm thời không được ghi vào sổ làm việc.

Ngược lại với việc thuyên chuyển tạm thời theo thỏa thuận của các bên, người sử dụng lao động có thể thuyên chuyển nhân viên mà không có sự đồng ý của anh ta chỉ trong một số trường hợp nhất định được quy định tại Phần 3 của Nghệ thuật. 72.2 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga:

- thảm họa tự nhiên hoặc do con người gây ra, tai nạn công nghiệp, tai nạn lao động, hỏa hoạn, lũ lụt, nạn đói, động đất, dịch bệnh, động vật và các trường hợp đặc biệt đe dọa tính mạng hoặc điều kiện sống bình thường của toàn bộ hoặc một bộ phận dân cư (Phần 2);

— thời gian ngừng hoạt động (tạm dừng công việc vì lý do kinh tế, công nghệ, kỹ thuật hoặc tổ chức);

- nhu cầu ngăn ngừa sự phá hủy hoặc hư hỏng tài sản;

— sự cần thiết phải thay thế một nhân viên tạm thời vắng mặt (Phần 3).

Thời gian ngừng hoạt động, nhu cầu ngăn chặn sự phá hủy hoặc hư hỏng tài sản hoặc thay thế nhân viên tạm thời vắng mặt phải do các trường hợp khẩn cấp quy định tại Phần 2 của Nghệ thuật gây ra. 72.2 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Các tình huống khẩn cấp bao gồm bất kỳ tình huống nào đe dọa đến tính mạng hoặc điều kiện sống bình thường của người dân hoặc một bộ phận dân cư.

Việc thuyên chuyển mà không có sự đồng ý của người lao động được chính thức hóa bằng lệnh của người sử dụng lao động nêu rõ các tình huống dẫn đến việc thuyên chuyển đó. Nếu một nhân viên được chuyển sang một vị trí yêu cầu trình độ chuyên môn thấp hơn thì phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đó. Khoản thanh toán trong trường hợp này được thực hiện với số tiền không thấp hơn mức thu nhập trung bình của công việc trước đó.

Ghi chú!Thời gian điều chuyển tạm thời theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động không được quá một tháng.

Người sử dụng lao động cũng có thể tạm thời thuyên chuyển nhân viên với sự đồng ý của anh ta trong thời gian đình chỉ công việc liên quan đến việc đình chỉ hoạt động hành chính hoặc lệnh cấm tạm thời các hoạt động theo pháp luật của Liên bang Nga do vi phạm quy định của nhà nước. yêu cầu quy định bảo hộ lao động không phải do lỗi của người lao động. Đồng thời, anh ta vẫn giữ được nơi làm việc (chức vụ) và thu nhập trung bình (Điều 220 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Một hình thức thuyên chuyển tạm thời với sự đồng ý của người lao động là chuyển vận động viên sang một người sử dụng lao động khác. Thủ tục dịch thuật được thiết lập bởi Nghệ thuật. 348.4 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Việc chuyển nhượng như vậy được thực hiện trong trường hợp người sử dụng lao động không thể đảm bảo cho vận động viên tham gia thi đấu. Việc chuyển một vận động viên sang một người chủ khác chỉ là tạm thời và không thể kéo dài quá một năm. Việc chuyển nhượng tạm thời được thực hiện theo thỏa thuận giữa hai người sử dụng lao động và vận động viên, trên cơ sở đó sẽ ban hành lệnh chuyển nhượng tạm thời. Trong trường hợp này, hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết với người sử dụng lao động tạm thời. Một mệnh lệnh thích hợp được ban hành. Trong quá trình chuyển giao quan hệ lao động với người sử dụng lao động đầu tiên bị đình chỉ.

Chuyển khoản liên tục

Thông thường, một nhân viên sau khi làm việc đủ thời gian trong một tổ chức sẽ muốn chuyển sang vị trí khác hoặc bộ phận khác, hoặc bản thân người sử dụng lao động muốn thuyên chuyển anh ta, chẳng hạn như để thăng chức cho anh ta. Trong trường hợp này, việc chuyển giao vĩnh viễn được thực hiện. Có thể theo sáng kiến ​​​​của người lao động và theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động. Điều khác biệt giữa chuyển nhượng vĩnh viễn với tạm thời là nó không thể được thực hiện nếu không có sự đồng ý của nhân viên, nghĩa là nếu người khởi xướng việc chuyển nhượng là người sử dụng lao động thì trước tiên người đó phải yêu cầu sự đồng ý của nhân viên bằng văn bản. Nếu nhân viên không phản đối việc điều chuyển, anh ta thể hiện sự đồng ý của mình theo đề nghị của người sử dụng lao động hoặc trong một tài liệu riêng (đơn đăng ký).

Sau đó, người lao động và người sử dụng lao động ký kết một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động, trong đó nêu rõ tên của vị trí mới, mức thù lao và các điều kiện khác đã thay đổi do chuyển giao. Thỏa thuận được lập thành hai bản cho mỗi bên, trên bản sao của người sử dụng lao động, người lao động đánh dấu việc nhận của chính mình.

Ghi chú!Riêng biệt, chúng tôi lưu ý rằng nếu một nhân viên được chuyển sang một vị trí có mối quan hệ cố định (ví dụ: sang vị trí quản lý), thì tốt hơn là không nên ký kết một thỏa thuận, vì việc phân loại lại vị trí mở- chấm dứt hợp đồng lao động thành hợp đồng có thời hạn có thể bị coi là xâm phạm quyền lợi của người lao động. Trong trường hợp này, tốt hơn hết bạn nên chấm dứt hợp đồng lao động đã ký trước đó và ký hợp đồng mới có thời hạn.

Căn cứ vào thỏa thuận, người sử dụng lao động ra lệnh điều động người lao động sang vị trí khác hoặc đơn vị khác. Lệnh có thể được soạn thảo dưới dạng thống nhất T-5, được thông qua bởi Nghị quyết của Ủy ban Thống kê Nhà nước Liên bang Nga ngày 5 tháng 1 năm 2004 N 1 hoặc dưới bất kỳ hình thức nào.

Không giống như việc chuyển trường tạm thời, hồ sơ chuyển trường vĩnh viễn được ghi vào sổ làm việc. Theo khoản 10 của Quy tắc bảo quản và lưu trữ sổ làm việc được phê duyệt bởi Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 16 tháng 4 năm 2003 N 225 “Về sổ làm việc” (sau đây gọi là Quy tắc), việc nhập liệu phải được thực hiện. trong vòng một tuần kể từ ngày phát hành đơn đặt hàng. Nó sẽ như thế này: “Chuyển sang vị trí kế toán trưởng” hoặc “Chuyển sang bộ phận hậu cần lên vị trí trưởng phòng”. Biên bản chuyển khoản cũng được lập trên thẻ cá nhân.

Xin lưu ý rằng việc chuyển anh ta từ cùng một chủ lao động sang một chủ lao động khác sẽ không được coi là chuyển nhượng và không cần có sự đồng ý của nhân viên. nơi làm việc, cho một đơn vị kết cấu khác nằm trong cùng khu vực, giao cho anh ta công việc trên một cơ chế hoặc đơn vị khác, nếu điều này không kéo theo sự thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định. Sẽ không có sự điều chuyển ngay cả khi đơn vị cơ cấu mà nhân viên làm việc không được quy định trong hợp đồng lao động.

Chuyển đến địa điểm khác

Việc làm lâu dài bao gồm việc chuyển đến một địa điểm khác cùng với người sử dụng lao động. Việc di chuyển như vậy được coi là sự thay đổi địa điểm của tổ chức - sự di chuyển vượt ra ngoài ranh giới hành chính - lãnh thổ của địa phương trước đó. Trên thực tế, điều này không xảy ra thường xuyên, tuy nhiên, người sử dụng lao động cần lưu ý về điều đó.

Hãy để chúng tôi làm rõ rằng vị trí của người sử dụng lao động là thực thể pháp lýđược xác định bởi vị trí của nó đăng ký nhà nước, được thực hiện tại địa điểm của cơ quan điều hành thường trực (Điều 54 Bộ luật Dân sự Liên bang Nga). Địa chỉ địa điểm được ghi trong các văn bản cấu thành và trong Hệ thống thống nhất sổ đăng ký nhà nước các pháp nhân.

Việc chuyển đi nơi khác cùng với người sử dụng lao động được thực hiện với sự đồng ý của người lao động. Người sử dụng lao động phải thông báo trước cho tất cả nhân viên về việc chuyển nhượng như vậy và mời họ chuyển đi cùng mình. Vì các điều khoản cảnh báo như vậy không được thiết lập nên người ta phải tuân theo Nghệ thuật. 74 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và áp dụng thời hạn báo trước hai tháng.

Ghi chú.Nếu địa chỉ pháp lý của tổ chức đã thay đổi và cơ quan điều hành đã thay đổi địa điểm nhưng nơi làm việc thực tế của nhân viên vẫn giữ nguyên thì không cần phải thực hiện thủ tục điều chuyển.

Chúng tôi cho rằng không nhất thiết phải gửi đề nghị thuyên chuyển đến từng nhân viên mà chỉ nên đưa ra một mệnh lệnh mà phải trình bày cho từng nhân viên để phản đối chữ ký.

Nếu một trong những nhân viên bày tỏ mong muốn tiếp tục làm việc với người sử dụng lao động này ở một địa phương khác, thì một thỏa thuận bổ sung sẽ được ký kết với anh ta về hợp đồng lao động chuyển sang địa phương khác, trên cơ sở đó sẽ ban hành lệnh.

Vì, theo Quy tắc, mục nhập về việc điều chuyển vĩnh viễn phải được ghi trong sổ làm việc, nên cũng cần phải thực hiện mục nhập về việc điều chuyển đến một địa điểm khác, ngay cả khi nhân viên vẫn giữ nguyên vị trí và cơ cấu tương tự. đơn vị. Mẫu của một mục như vậy không được cung cấp, nhưng nó có thể trông như thế này: "Đã chuyển đến khu vực khác cùng với người sử dụng lao động." Một mục tương tự được thực hiện trong thẻ cá nhân của nhân viên.

Nếu người lao động đồng ý chuyển đi làm việc ở nơi khác thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ bồi thường:

— chi phí di chuyển người lao động, thành viên gia đình họ và vận chuyển tài sản (trừ trường hợp người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động phương tiện đi lại phù hợp);

- Chi phí di chuyển đến nơi ở mới.

Số tiền hoàn trả chi phí cụ thể được xác định theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động (Điều 169 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nhân viên từ chối chuyển đi nơi khác sẽ bị sa thải theo khoản 9, phần 1, nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga - từ chối chuyển đi nơi khác cùng với người sử dụng lao động. Đồng thời, nhờ Nghệ thuật. 178 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người lao động được trả lương sự chia ra để trả bằng số tiền kiếm được trong hai tuần.

Các trường hợp chuyển nhượng là bắt buộc

Trong một số trường hợp nhất định, Bộ luật Lao động quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải chuyển người lao động sang vị trí khác. Việc chuyển giao có thể là tạm thời hoặc vĩnh viễn. Đây là các bản dịch:

- theo báo cáo y tế;

- khi giảm số lượng hoặc số lượng nhân viên;

- trong trường hợp đình chỉ quyền đặc biệt;

- phụ nữ có thai và phụ nữ có con dưới một tuổi rưỡi.

Chúng ta hãy xem xét các tính năng của các bản dịch này.

1. Điều 73 Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định chuyển sang công việc khác theo giấy khám sức khỏe. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ chuyển sang một công việc khác hiện có không chống chỉ định đối với nhân viên vì lý do sức khỏe, nhân viên cần chuyển việc đó dựa trên báo cáo y tế. Nó phải được ban hành theo cách thức quy định luật liên bang và các quy định khác hành vi pháp lý RF.

Ghi chú.Thủ tục cấp giấy chứng nhận và báo cáo y tế của các tổ chức y tế được phê duyệt theo Lệnh của Bộ Y tế và Phát triển Xã hội Liên bang Nga ngày 2 tháng 5 năm 2012 N 441n.

Việc chuyển giao như vậy được thực hiện với sự đồng ý bằng văn bản của nhân viên. Hơn nữa, nếu một nhân viên cần thuyên chuyển trong thời gian tối đa bốn tháng từ chối thuyên chuyển hoặc người sử dụng lao động không có công việc tương ứng thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ đình chỉ công việc của nhân viên đó trong toàn bộ thời gian ghi trong báo cáo y tế. trong khi vẫn duy trì nơi làm việc (chức vụ) của mình. Trong thời gian bị đình chỉ, lương của nhân viên không được tích lũy, trừ trường hợp theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, các luật liên bang khác, thỏa thuận tập thể, thỏa thuận, hợp đồng lao động.

Theo kết luận, nếu người lao động cần điều chuyển trong thời gian hơn 4 tháng hoặc điều chuyển vĩnh viễn, thì nếu người lao động từ chối điều chuyển hoặc người sử dụng lao động không có công việc phù hợp thì hợp đồng lao động sẽ chấm dứt theo điều khoản 8. của Phần 1 của Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga - việc nhân viên từ chối chuyển sang công việc khác cần thiết cho anh ta theo giấy chứng nhận y tế được cấp theo cách thức được thiết lập bởi luật liên bang và các hành vi pháp lý quy định khác của Liên bang Nga, hoặc người sử dụng lao động không có công việc tương ứng.

Trường hợp người đứng đầu tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện hoặc các đơn vị cơ cấu riêng biệt khác), cấp phó và kế toán trưởng cần điều động vì lý do y tế thì không được chấm dứt hợp đồng lao động và thời gian tạm đình chỉ công việc được xác định theo thỏa thuận của các bên.

Nếu một nhân viên được chuyển sang một công việc được trả lương thấp hơn, anh ta sẽ giữ lại thu nhập trung bình từ công việc trước đó trong một tháng kể từ ngày chuyển và nếu bị chuyển do chấn thương lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc chấn thương sức khỏe khác liên quan đến công việc - cho đến khi mất khả năng lao động chuyên môn vĩnh viễn hoặc cho đến khi người lao động bình phục (Điều 182 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

2. Khi thực hiện các biện pháp cắt giảm số lượng hoặc biên chế người lao động của tổ chức, người sử dụng lao động có nghĩa vụ bố trí cho người lao động một công việc khác đang sẵn có (cả vị trí trống hoặc công việc đáp ứng tiêu chuẩn và vị trí còn trống thấp hơn hoặc công việc được trả lương thấp hơn). ). Nếu việc điều chuyển không thể thực hiện được, nhân viên sẽ bị sa thải trên cơ sở khoản 2, phần 1, nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

3. Trong trường hợp bị đình chỉ trong thời gian tối đa hai tháng, quyền đặc biệt của nhân viên (giấy phép, quyền quản lý phương tiện giao thông, quyền mang vũ khí, v.v.), nếu điều này dẫn đến việc người lao động không thể hoàn thành nhiệm vụ của mình theo hợp đồng lao động, thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ chuyển nhân viên đó, với sự đồng ý bằng văn bản của anh ta, sang một công việc khác có sẵn (cả hai đều là vị trí trống hoặc công việc tương ứng với trình độ chuyên môn và vị trí trống thấp hơn hoặc công việc được trả lương thấp hơn) mà nhân viên có thể thực hiện có tính đến tình trạng sức khỏe của mình. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp tất cả các vị trí tuyển dụng có sẵn trong khu vực nhất định đáp ứng các yêu cầu quy định. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp vị trí tuyển dụng ở các địa phương khác nếu điều này được quy định trong thỏa ước tập thể, thoả thuận hoặc hợp đồng lao động. Nếu nhân viên từ chối hoặc vắng mặt vị trí trống, anh ta bị đình chỉ làm việc không lương (Điều 76 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nếu thời gian đình chỉ quyền đặc biệt vượt quá hai tháng hoặc nhân viên bị tước quyền này thì hợp đồng lao động với anh ta sẽ bị chấm dứt theo khoản 9 Phần 1 của Nghệ thuật. 83 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

4. Theo Nghệ thuật. 254 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, theo yêu cầu của phụ nữ mang thai và theo báo cáo y tế, người sử dụng lao động phải chuyển họ sang một công việc khác không bao gồm nguy cơ bị ảnh hưởng bất lợi. yếu tố sản xuất, trong khi vẫn duy trì mức thu nhập trung bình từ công việc trước đó. Cho đến khi một công việc khác được cung cấp, một phụ nữ mang thai sẽ được nghỉ làm, trong khi cô ấy vẫn giữ được mức thu nhập trung bình cho tất cả những ngày làm việc bị bỏ lỡ do người sử dụng lao động phải chịu chi phí.

Phụ nữ có con dưới một tuổi rưỡi nếu không thể làm được công việc trước đó sẽ được chuyển sang công việc khác theo yêu cầu của họ với mức lương cho công việc đã thực hiện nhưng không thấp hơn mức thu nhập trung bình của công việc trước đó ( cho đến khi trẻ được một tuổi rưỡi).

* * *

Tóm lại, có thể lưu ý rằng mặc dù có một số sắc thái của bản dịch này hoặc bản dịch kia nhưng chúng không quá khó để chuẩn bị. Chỉ là trong một số trường hợp, một thỏa thuận về hợp đồng lao động được soạn thảo, một mệnh lệnh được ban hành và một mục được ghi vào sổ làm việc, trong những trường hợp khác là một thỏa thuận và một mệnh lệnh, còn trong những trường hợp khác chỉ là một mệnh lệnh. Chúng tôi cũng nói thêm rằng nếu một nhân viên được chuyển sang vị trí khác (bất kể tạm thời hay lâu dài), anh ta phải làm quen với mô tả công việc, hướng dẫn an toàn và các tài liệu địa phương khác liên quan đến vị trí này. Ngoài ra, đừng quên ký kết thỏa thuận về trách nhiệm tài chính, nếu vị trí mà nhân viên được thuyên chuyển yêu cầu.

Chuyển sang vị trí khác theo sáng kiến ​​​​của nhân viên là quyền của anh ta, được quy định trong pháp luật. Điều kiện chính để áp dụng nó là phải có căn cứ thích hợp.

Bao gồm các:

Yêu cầu chuyển nhượng

Nếu người lao động không có thỏa thuận sơ bộ với người sử dụng lao động về việc chuyển sang vị trí khác hoặc nơi làm việc khác thì anh ta chỉ có quyền yêu cầu chuyển việc đó trên cơ sở báo cáo y tế. Trong các trường hợp khác phải có sự thoả thuận của hai bên.

• Tình trạng sức khỏe, nếu nó không cho phép tiếp tục thực hiện chức năng công việc đã định;
• Việc nhân viên mang thai và cho con bú đồng nghĩa với việc nhân viên được giải phóng khỏi công việc thể chất, thực hiện các hoạt động trong điều kiện có hại (nguy hiểm) (đọc về việc chuyển người nghỉ thai sản sang vị trí khác);
• Thay thế nhân viên vắng mặt trong một thời gian nhất định hoặc thay thế vĩnh viễn nhân viên đã nghỉ việc;
• Các lý do khác (bao gồm cả việc thay đổi đơn vị dịch vụ).

Thủ tục thuyên chuyển theo sáng kiến ​​của người lao động

Pháp luật quy định 2 hình thức thuyên chuyển - thuyên chuyển nội bộ sang vị trí khác (với một người sử dụng lao động) và bên ngoài (ngụ ý sự thay đổi người sử dụng lao động). Bất kể điều này, việc chuyển sang công việc khác theo sáng kiến ​​​​của nhân viên bao gồm chuỗi hành động sau:

1. Điền vào một ứng dụng. Đó là sự thể hiện sự chủ động của nhân viên và được gửi lên cấp trên xem xét. Đơn đăng ký được soạn thảo bằng bất kỳ từ ngữ nào hoặc trên tiêu đề thư của công ty (nếu được quy định bởi các đạo luật pháp lý địa phương). Nội dung:
   1. yêu cầu chuyển nhượng;
   2. lý do cho quyết định;
   3. bằng chứng tài liệu (ví dụ, một báo cáo y tế).
2. Soạn thảo một thỏa thuận bao gồm các điều khoản chuyển nhượng (với sự đồng ý của ban quản lý). Nó được lập thành văn bản và có chữ ký của mỗi bên trong quan hệ lao động. Thỏa thuận được đính kèm với hợp đồng lao động và có thể chứa các thông tin sau:
   1. điều kiện cho công việc trong tương lai;
   2. thanh toán cho các chức năng lao động;
   3. giờ làm việc;
   4. các điều kiện làm việc khác (ví dụ, cho phép nghỉ phép, bổ nhiệm và trả tiền thưởng).
3. Cấp Lệnh thuyên chuyển (dựa trên thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động). Việc biên soạn được thực hiện theo mẫu do nhà lập pháp thống nhất - T-5/T-5a. Lệnh được ban quản lý ban hành và có chữ ký của nhân viên. Chữ ký của ông thể hiện sự quen thuộc với các điều khoản chuyển giao và thực hiện hơn nữa chức năng lao động.
4. Thực hiện các thay đổi đối với sổ làm việc, hồ sơ cá nhân của nhân viên. Các điều chỉnh được ghi lại dựa trên đơn đặt hàng.

Thủ tục chuyển giao nêu trên phải được hai bên tuân thủ đầy đủ trong quan hệ lao động.

Tìm hiểu thêm về thủ tục chuyển nhân viên sang vị trí khác từ video này

Chuyển sang ½ tỷ lệ

Có thể chuyển nhân viên sang bán thời gian theo sáng kiến ​​​​của nhân viên nếu nhân viên đó không thể đảm đương được trách nhiệm được giao hoặc anh ta cần thêm giờ rảnh rỗi.

Thủ tục cho một bản dịch như vậy:

1. Lập một ứng dụng. Nó được ban hành dưới tên giám đốc công ty (doanh nghiệp) nêu rõ yêu cầu chuyển sang mức 0,5 và lý do.
2. Soạn thảo hợp đồng lao động. Nó phải chứa đựng những điều kiện thay đổi mới để thực hiện chức năng lao động (lịch trình hoạt động, thời gian làm việc trong tuần, hệ thống thanh toán, v.v.).
3. Do người sử dụng lao động ban hành Lệnh liên quan. Nó chứa thông tin về những thay đổi đối với bàn nhân sự tổ chức (doanh nghiệp).

Trong trường hợp này, không có thay đổi nào được thực hiện đối với tệp cá nhân hoặc sổ làm việc vì thay đổi về tỷ lệ không liên quan đến thông tin yêu cầu chỉ định trong tài liệu này.

Chuyển sang công việc được trả lương thấp hơn

Ngoài ra

Ngoài ra, nhân viên công ty có thể bắt đầu chuyển sang vị trí cố định nếu trước đó anh ta đã thực hiện công việc theo hợp đồng tạm thời (ví dụ: anh ta làm việc thay vì một nhân viên ở nghỉ thai sản). Thủ tục chuyển sang nơi cố định công việc tạm thời được mô tả trong .

Việc chuyển sang vị trí thấp hơn theo sáng kiến ​​​​của nhân viên được thực hiện theo cách tương tự - đơn đăng ký được soạn thảo, thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng được soạn thảo, Lệnh tương ứng được ban hành, các thay đổi được thực hiện đối với sổ làm việc của nhân viên và thẻ cá nhân. Nhân viên của Thanh tra Lao động có thể nghi ngờ rằng việc chuyển đổi sang công việc được trả lương thấp hơn của nhân viên được thực hiện một cách tự nguyện.

Để tránh những tiền lệ như vậy, trong đơn xin chuyển nhượng nên nêu rõ lý do dẫn đến quyết định đó (ví dụ: hoàn cảnh gia đình, tuổi già, v.v.). Không thể loại trừ các tình huống khi nhân viên dễ dàng thực hiện các nhiệm vụ công việc khác hơn và nhận được mức lương thấp hơn so với ở vị trí cao hơn.

Bạn có thắc mắc gì về việc chuyển sang vị trí khác theo sáng kiến ​​của nhân viên? Hỏi họ trong phần bình luận

Chuyển sang công việc khác là một thủ tục nhân sự khá phổ biến. Tuy nhiên, toàn bộ quá trình này được quy định rõ ràng bởi các quy định. luật lao động. Biết các yêu cầu pháp lý để hoàn tất việc chuyển nhượng sẽ giúp bạn tránh được kiện tụng với nhân viên. Nó cũng sẽ giúp giảm thiểu rủi ro bị phạt từ các cơ quan quản lý. Bài viết này thảo luận về lý do cần phải thay đổi chức năng lao động của nhân viên và thủ tục hành động trong trường hợp này. Việc chuẩn bị hồ sơ khi chuyển sang làm việc với chủ sử dụng lao động khác cũng được chú trọng.

Đọc bài viết của chúng tôi:

Khái niệm chuyển sang công việc khác

Chức vụ của người lao động được quy định trong hợp đồng lao động khi ký kết không thay đổi. Nhu cầu kinh doanh, nâng cao trình độ kỹ năng hoặc thay đổi nhân sự có thể cần phải thuyên chuyển nhân viên.

Sự khác biệt giữa chuyển sang công việc khác và tái định cư

Trong môn vẽ. Điều 72.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga đưa ra khái niệm chuyển sang công việc khác. Nó có thể được thể hiện như sau:

• thay đổi chức năng lao động;
• thay đổi đơn vị cấu trúc, nếu được quy định cụ thể trong hợp đồng lao động;
• cùng người sử dụng lao động di chuyển đến một địa phương khác.

Đó là, thủ tục này không phải lúc nào cũng có nghĩa là thay đổi vị trí, nó có thể giữ nguyên. Tính năng đặc biệt việc chuyển giao sẽ là một sự thay đổi trong các điều khoản chính của hợp đồng lao động.

Thực tế này đòi hỏi phải có sự đồng ý bằng văn bản của nhân viên. Việc tuyển dụng và chuyển sang công việc khác chỉ được thực hiện khi có sự thỏa thuận của các bên. Nếu không sẽ vi phạm pháp luật.

Nếu cần phải phân công một nhân viên làm việc trên một bộ phận khác (máy móc, ô tô, thiết bị, máy tính, v.v.) nhưng nhiệm vụ không thay đổi thì đây không còn là sự chuyển giao nữa mà là sự chuyển giao.

Điều tương tự cũng áp dụng đối với việc thay đổi đơn vị cơ cấu nếu hợp đồng lao động không quy định việc thay đổi nơi làm việc hoặc địa điểm trong cùng khu vực.

Chuyển sang công việc khác và tái định cư khác nhau về tác động của chúng đối với các điều khoản của hợp đồng lao động.

Hãy xem xét các ví dụ:

1. Trong hợp đồng lao động A. Người ta nói rằng cô ấy đã được nhận làm nhân viên giao dịch tại chi nhánh số 1 của Ngân hàng C. Việc mở rộng địa bàn phục vụ nên cần phải bổ nhiệm cô ấy, với tư cách là một nhân viên có kinh nghiệm, vào chi nhánh mới mở chi nhánh số 10 vào vị trí tương đương nhân viên giao dịch. Đây là sự chuyển giao vì một trong những điều khoản của hợp đồng lao động đang thay đổi. Và để thực hiện thì cần phải có sự đồng ý của A.

2. Fitter B. chuyển xưởng số 2 thành xưởng số 4, nằm trên đường lân cận, theo yêu cầu của ban quản lý nhưng vẫn giữ chức vụ cũ ghi trong hợp đồng lao động. Đây là một sự dịch chuyển, vì không có gì thay đổi đối với B. ngoài vị trí của anh ta trong không gian. Sự đồng ý cho một sự thay đổi như vậy là không cần thiết.

Các hình thức thuyên chuyển sang công việc khác

Những thay đổi trong chức năng lao động thường được phân loại theo nhiều lý do khác nhau. Mỗi loại có đặc điểm thiết kế riêng. Điều quan trọng là phải tính đến chúng khi soạn thảo tài liệu.

Chuyển khoản nội bộ và bên ngoài

Bản dịch có thể là nội bộ hoặc bên ngoài. Trong trường hợp đầu tiên, nhân viên vẫn ở cùng một tổ chức, ngay cả khi đơn vị cơ cấu hoặc địa phương nơi anh ta làm việc đã thay đổi. Thủ tục đăng ký nhân sự trong trường hợp này sẽ chung chung, chúng tôi sẽ xem xét nó dưới đây.

Bên ngoài sẽ là sự chuyển sang vị trí khác trong một tổ chức khác. Trên thực tế nó là chế độ xem riêng tư sa thải.

Sáng kiến ​​và chuyển giao bắt buộc

Cơ sở để chủ động thay đổi chức năng lao động sẽ là:

• mong muốn của bản thân người lao động,
• lệnh của chủ lao động
• hoặc đơn kiến ​​nghị của ủy ban công đoàn.

Nguyên nhân thể hiện sự chủ động là do mở ra các vị trí tuyển dụng, nhu cầu sản xuất hoặc mong muốn của người quản lý để đóng góp vào sự phát triển nghề nghiệp của cấp dưới.

Những thay đổi trong chức năng lao động là bắt buộc nếu luật pháp buộc phải thực hiện chúng. Ví dụ, trong trường hợp chống chỉ định y tế. Hoặc, nếu kết quả chứng nhận không trao cho nhân viên quyền đảm nhiệm vị trí được quy định trong hợp đồng lao động. Trong trường hợp này, cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải tuân theo các yêu cầu của pháp luật.

Chuyển nhượng vĩnh viễn và tạm thời

Chức năng của nhân viên có thể được thay đổi vĩnh viễn. Nhưng đôi khi cần có sự thay đổi tạm thời về chức năng do nhu cầu sản xuất.

Sự khác biệt sẽ không chỉ ở khung thời gian mà còn ở thứ tự đăng ký. Thời gian tối đa để thay đổi tạm thời chức năng là một năm. Sau đó nhân viên trở lại vị trí cũ của mình.

Một số thay đổi có thể chỉ là tạm thời. Ví dụ, đối với cái gọi là “lao động nhẹ” đối với phụ nữ mang thai. Sau khi kết thúc thời gian nghỉ thai sản, cô ấy sẽ được trả lại vị trí cũ.

Chuyển tiếp theo lịch trình và khẩn cấp

Quyết định thuyên chuyển thường được đưa ra trong một khoảng thời gian nhất định. Người sử dụng lao động và nhân viên cân nhắc tất cả những ưu và nhược điểm của nó. Hơn nữa, luật pháp yêu cầu người sử dụng lao động phải đưa ra cảnh báo trước trong trường hợp, chẳng hạn như bị sa thải. Nhưng có những trường hợp lệnh chuyển nhượng được ban hành khẩn cấp.

Ví dụ, trong trường hợp khẩn cấp do thiên nhiên hoặc do con người tạo ra. Hoặc trong những trường hợp cần khẩn trương cứu tài sản của người sử dụng lao động khỏi bị hư hại.

Chuyển sang công việc khác có hoặc không có sự đồng ý của nhân viên

Theo nguyên tắc chung, sự đồng ý của một người, được thể hiện bằng văn bản, là bắt buộc. Không có nó, không thể liên tục thay đổi trách nhiệm của nhân viên.

Nhưng có một số trường hợp ngoại lệ khi người sử dụng lao động không cần có sự đồng ý của người lao động. Chúng được quy định trong Nghệ thuật. 72.2 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nó đề cập đến một sự thay đổi ngắn hạn, tối đa 1 tháng, trong trường hợp ngăn ngừa hoặc loại bỏ hậu quả:

• thiên tai (lũ lụt, sóng thần, động đất, bão...);
• tai nạn do con người tạo ra;
• tai nạn;
• hỏa hoạn;
• nạn đói;
• dịch bệnh hoặc dịch bệnh.

Nếu xảy ra các tình huống cụ thể đe dọa đến tính mạng, sức khỏe hoặc sự an toàn của số đông người thì căn cứ thay đổi tạm thời chức năng công việc mà không có sự đồng ý của người lao động là:

• đơn giản;
• sự cần thiết phải ngăn chặn thiệt hại hoặc phá hủy tài sản vật chất;
• thay thế một nhân viên tạm thời vắng mặt.

Chuyển khoản trong hoặc ngoài cùng khu vực

Địa phương nơi đặt trụ sở của doanh nghiệp sử dụng lao động cũng được đề cập đến trong các điều khoản chính của hợp đồng lao động. Và sự thay đổi của anh ấy có nghĩa là một sự chuyển giao cho người lao động.

Vì vậy, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo trước cho người lao động về những thay đổi đó. Đối với những người đồng ý chuyển đi, việc thay đổi nơi làm việc được chính thức hóa. Trong cùng một địa phương, việc điều chuyển gắn liền với việc thay đổi vị trí hoặc thay đổi đơn vị cơ cấu nơi đặt trụ sở làm việc của nhân viên.

Tạm thời chuyển nhân viên sang công việc khác

Sự thay đổi trong chức năng công việc của nhân viên có thể xảy ra trong một khoảng thời gian ngắn. Luật quy định thời gian này bằng một năm trong điều kiện bình thường và một tháng trong trường hợp khẩn cấp khác nhau.

Vì những lý do hiển nhiên, việc chuyển giao tạm thời sang vị trí khác chỉ có thể thực hiện được trong một tổ chức. Giống như sự thay đổi liên tục trong trách nhiệm lao động, vị trí hoặc nơi làm việc của một người có thể thay đổi.

Thay đổi là không thể ngay cả tạm thời nếu công việc mới gây nguy hiểm cho sức khỏe của nhân viên và bị cấm bởi giấy chứng nhận y tế.

Trong trường hợp này, hợp đồng sẽ không được gia hạn. Thay vào đó, một thỏa thuận bổ sung được soạn thảo.

Điều này có nghĩa là với việc thuyên chuyển như vậy, thời gian thử việc không thể được thiết lập. Nó chỉ có thể thực hiện được trong quá trình làm việc ban đầu. Nhưng một thỏa thuận như vậy phải bao gồm một điều kiện liên quan đến thời hạn hiệu lực của nó. Đây có thể là một ngày cụ thể hoặc một điều kiện nhất định, ví dụ như một nhân viên vắng mặt trở lại làm việc.

Theo nguyên tắc chung, loại thay đổi này được thực hiện theo thỏa thuận chung của các bên trong quan hệ lao động. Hơn nữa, người lao động phải thể hiện bằng văn bản. Nhưng trong những trường hợp đặc biệt, chỉ nên lấy sự đồng ý bằng văn bản khi được mời làm một công việc đòi hỏi trình độ thấp hơn và trả lương thấp hơn.

Sự thay đổi như vậy, ngay cả khi nó có ý nghĩa đối với phát triển nghề nghiệp nhân viên không được phản ánh trong hồ sơ công việc của mình. Nhưng trong tương lai, theo yêu cầu của nhân viên, anh ta có thể được cấp một bản sao lệnh thuyên chuyển, xác nhận việc làm ở vị trí khác, dù chỉ trong thời gian ngắn. Lệnh thứ hai, về việc đưa nhân viên trở lại vị trí cũ, không bắt buộc.

Nếu thời gian thuyên chuyển đã hết và vị trí trước đó không được cung cấp và bản thân nhân viên không bày tỏ mong muốn đảm nhận vị trí đó thì anh ta sẽ trở thành cố định. Thỏa thuận về tính chất tạm thời của nó được coi là không hợp lệ.

Điều này làm phát sinh nghĩa vụ của người sử dụng lao động là phải bổ sung mục nhập tương ứng vào sổ làm việc. Ngày chuyển giao được coi là ngày mà nó thực sự được thực hiện.

Chuyển sang công việc khác vì lý do y tế

Một trong những trường hợp phổ biến nhất về những thay đổi bắt buộc trong chức năng công việc là tình trạng sức khỏe con người. Khi một nhân viên trình báo cáo y tế, người sử dụng lao động ngay lập tức có nghĩa vụ. Cần ngăn chặn ngay việc nhân viên thực hiện công việc chống chỉ định vì lý do sức khỏe.

Sự thay đổi chức năng công việc vì lý do y tế có thể không chỉ là tạm thời mà còn có thể là vĩnh viễn. Nhưng trong mọi trường hợp, điều này cần có sự đồng ý của nhân viên. Việc trình bày một tài liệu y tế không phải là như vậy. Đồng ý thuyên chuyển là quyền của nhân viên, không phải là nghĩa vụ.

Nhưng trước tiên, người sử dụng lao động phải quyết định phải làm gì với nhân viên đó. Tất cả phụ thuộc vào thời gian các hạn chế về sức khỏe xuất hiện và liệu tổ chức có vị trí tuyển dụng phù hợp hay không.

Nếu có, nhà tuyển dụng có thể cung cấp ngay cho họ. Đó là khuyến khích để làm điều này bằng văn bản. Nhân viên có thể bày tỏ sự đồng ý của mình hoặc từ chối lời đề nghị.

Trong trường hợp từ chối, cũng như nếu công việc phù hợp V. Hiện nay không, nhà tuyển dụng có hai lựa chọn:

• . Nhưng điều này chỉ có thể thực hiện được nếu cần thay đổi tính chất công việc trong thời gian không quá 4 tháng. Trong suốt thời gian bị đình chỉ, nhân viên không có mặt tại nơi làm việc và tiền công anh ta không được ghi nhận, mặc dù vị trí của anh ta vẫn được giữ lại. Thời gian đình chỉ không được tính vào thời gian làm việc để có quyền nghỉ việc.
• Chấm dứt quan hệ lao động với nhân viên đó. Điều 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định cơ sở tương tự để chấm dứt hợp đồng. Khi nghỉ việc sẽ được trả trợ cấp thôi việc. Kích thước của nó, theo Art. Điều 178 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga bằng mức lương trung bình trong 2 tuần.

Sự thay đổi vị trí trong trường hợp này cũng gây ra sự thay đổi về tiền lương. Và, như một quy luật, ở mức độ thấp hơn.

Một ngoại lệ được áp dụng cho phụ nữ mang thai hoặc bà mẹ có con dưới 1,5 tuổi. Nếu tiêu chuẩn sản xuất của cô ấy bị giảm xuống hoặc cô ấy làm việc ở vị trí thấp hơn, cô ấy vẫn giữ được mức thu nhập bình quân của vị trí trước đây (Điều 254 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Chuyển sang công việc khác ở tổ chức khác

Có thể sa thải bằng cách chuyển sang công việc khác theo yêu cầu của chính nhân viên hoặc với sự đồng ý của anh ta. Sự khác biệt chính khi di chuyển trong một tổ chức sẽ là:

• tính chất cực kỳ thường xuyên của việc thay đổi công việc;
• chấm dứt hợp đồng lao động.

Theo người nhân viên này, người chủ mới của anh ta đã đưa ra một yêu cầu chính thức trên tiêu đề thư của công ty cho người quản lý tại nơi làm việc trước đây của anh ta. Nó có thể được gửi qua thư, nhưng hầu hết nhân viên thường đính kèm nó vào đơn xin chuyển sang vị trí khác trong tổ chức khác.

Được sự đồng ý của người quản lý, anh ta ký vào đơn. Căn cứ vào nghị quyết, một lệnh được soạn thảo theo mẫu T-8. Ngày sa thải trong đó và trong đơn của nhân viên phải trùng khớp. Sau khi ký đơn đặt hàng và làm quen với nhân viên, các mục được ghi vào sổ làm việc và thẻ cá nhân, tính toán và các tài liệu cần thiết được cấp.

Trên thực tế, điều này không khác gì việc tự nguyện sa thải. Ngoại trừ ba sắc thái nhỏ:

• căn cứ sa thải trong sổ làm việc sẽ được nêu tại khoản 5 Điều này. 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, có thể có tác dụng có lợi cho việc làm trong tương lai.
• nhân viên được tuyển dụng theo hình thức thuyên chuyển không được phép thử việc;
• khi phục hồi (ví dụ, thông qua tòa án) một người trước đây đã giữ chức vụ này, nhân viên được mời bằng văn bản không thể bị sa thải vì lý do Nghệ thuật. 83 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Người sử dụng lao động có quyền từ chối thuyên chuyển nếu không hài lòng với phương thức sa thải hoặc ngày sa thải. Điều này được phản ánh trong độ phân giải của ứng dụng. Trong trường hợp này, nhân viên có cơ hội từ chức theo yêu cầu của chính mình hoặc.

Chuyển sang công việc khác trong cùng một tổ chức

Chuyển sang công việc khác trong một tổ chức thường hàm ý sự thay đổi vị trí. Trường hợp vị trí chỉ thay đổi tên (ví dụ manager - manager) sẽ không được coi là chuyển nhượng.

Bộ phận được chỉ định trong hợp đồng lao động có thể thay đổi. Đôi khi có thể làm việc đồng thời và tại nơi làm việc.

Một trường hợp thuyên chuyển nội bộ ít phổ biến hơn là thay đổi địa chỉ hợp pháp của người sử dụng lao động. Nhưng không phải bất kỳ, mà chỉ khi nó xảy ra ở một khu vực khác, hay nói cách khác, ở một khu vực đông dân cư khác.

Vị trí và bộ phận không thay đổi, nhưng do một trong những điều kiện chính của hợp đồng lao động bị ảnh hưởng nên đây được coi là bản dịch của Nghệ thuật. 72.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Trong trường hợp này, người khởi xướng có thể là chính nhân viên. Ví dụ: nếu có một vị trí có mức lương cao hơn hoặc lịch làm việc thuận tiện hơn. Ví dụ: nếu có một vị trí có mức lương cao hơn hoặc lịch làm việc thuận tiện hơn.

Trong trường hợp này, một tuyên bố được viết cho người đứng đầu tổ chức. Nó phải phản ánh tên của vị trí mong muốn và lý do tại sao nên lựa chọn ứng viên.

Lời đề nghị chuyển nhượng cũng có thể đến từ người sử dụng lao động. Thông thường đây là một vị trí cấp cao. Nhưng cũng có những tình huống ngược lại. Ví dụ: nếu dựa trên kết quả chứng nhận, nhân viên đó tỏ ra không kết quả tốt. Hoặc trong trường hợp lý do thay đổi là do báo cáo y tế.

Bất kỳ thay đổi nào về chức năng công việc trong tổ chức đều cần có sự đồng ý bằng văn bản của nhân viên. Ngoại trừ việc chuyển giao tạm thời được thực hiện trong tình huống khẩn cấp.

Việc nhân viên từ chối sẽ không vi phạm kỷ luật; đó là quyền mà nhân viên đó thực hiện. Vì vậy, người sử dụng lao động trong điều kiện bình thường không có lý do gì để áp đặt biện pháp kỷ luật. Mặc dù trong những điều kiện nhất định, việc từ chối chuyển trường cuối cùng có thể dẫn đến việc bị sa thải

Trong điều kiện bình thường, việc chấm dứt hợp đồng lao động, tức là sa thải, không xảy ra khi chuyển sang công việc khác. Quan hệ lao động vẫn tiếp tục, mặc dù trong những điều kiện mới. Quá trình đăng ký bao gồm nhiều giai đoạn được pháp luật quy định chặt chẽ. Chúng ta hãy xem xét từng người trong số họ chi tiết hơn.

Thủ tục chuyển người lao động sang công việc khác

Chúng tôi cung cấp hướng dẫn từng bước một cách chuyển nhân viên sang công việc khác. Nếu nó được thực hiện và các tài liệu cần thiết ở từng giai đoạn được chuẩn bị cẩn thận thì cả nhân viên và cơ quan kiểm tra sẽ không có bất kỳ khiếu nại nào về tính pháp lý của thủ tục.

Bước 1. Thể hiện sự chủ động.

Nó có thể đến từ cả người sử dụng lao động và chính người lao động. Giai đoạn này không cần phải có tài liệu, các bên có thể bày tỏ mong muốn của mình bằng miệng. Tuy nhiên, theo quy định, người sử dụng lao động sẽ đưa ra đề xuất bằng văn bản và sự đồng ý của nhân viên để chuyển sang công việc khác dưới dạng một tuyên bố.

Bước 2. Làm quen với nhân viên với các mô tả công việc mới và những công việc khác hành vi địa phương về công việc mới của anh ấy

Về việc đọc của bạn văn bản quy định nhân viên ký vào một cuốn nhật ký đặc biệt hoặc một tờ giấy làm quen với từng tài liệu.

Bước 3. Ký thỏa thuận bổ sung.

Vì chúng ta đang nói về những thay đổi xảy ra ở cùng một người sử dụng lao động, nên hợp đồng lao động chuyển sang một công việc khác. Hợp đồng không bị chấm dứt, có nghĩa là bị sa thải.

Bước 4. Ra lệnh.

Lệnh này sẽ là căn cứ để thực hiện những thay đổi đối với tất cả các văn bản khác, trong đó có văn bản kế toán. Nó chỉ ra rõ ràng lý do dẫn đến sự thay đổi trong chức năng lao động và thời gian của nó.

Bước 5. Làm quen với nhân viên với đơn đặt hàng.

Việc đơn hàng đã được đọc được ghi lại bằng chữ ký cá nhân của nhân viên. Một bản sao có thể được giao cho anh ta. Nếu một nhân viên từ chối đọc và ký đơn đặt hàng, thì một báo cáo sẽ được lập về việc này. Nó cùng với một bản sao của lệnh này được lưu giữ trong hồ sơ cá nhân.

Bước 6. Ghi chép phù hợp vào Thẻ cá nhân (mẫu T-2) và sổ công tác.

Những hồ sơ này được lập bởi nhân viên chịu trách nhiệm lưu giữ sổ sách và thẻ theo đơn đặt hàng. Tại thời điểm này bản dịch có thể được coi là hoàn thành.

Đăng ký chuyển sang công việc khác

Trong quá trình này, một số tài liệu được soạn thảo. Vì chúng ta đang nói về những thay đổi đối với tài liệu chính điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động - hợp đồng lao động, nên việc chuẩn bị tất cả các tài liệu một cách đặc biệt cần thiết.

Nếu không, bản thân nhân viên hoặc cơ quan kiểm tra sẽ nghi ngờ về tính hợp pháp của thủ tục này.

Các tài liệu chính mà dịch vụ nhân sự phải hoàn thành sẽ là:

• giả định chuyển giao nếu sáng kiến ​​​​đến từ người sử dụng lao động;
• mô tả công việc để nhân viên làm quen;
• lệnh thuyên chuyển sang vị trí khác (đây là văn bản chính);
• thẻ cá nhân của nhân viên;
• sổ làm việc nếu sự thay đổi là vĩnh viễn.

Đề xuất chuyển nhượng và đồng ý với nó

Một lời đề nghị chính thức bằng văn bản từ người sử dụng lao động thường bao gồm một bản mô tả. Cũng có thể được đính kèm mô tả công việc. Thông báo nhận được số gốc và được ghi lại.

Người lao động phải thể hiện sự đồng ý của mình bằng văn bản. Đây có thể là một ghi chú “Tôi đồng ý”, được xác nhận bằng chữ ký và ngày tháng trên chính đề xuất đó. Hoặc đơn xin chuyển sang vị trí khác, mẫu có thể lấy từ bộ phận nhân sự. Đơn đăng ký được đăng ký trong một tạp chí đặc biệt và sau đó được lưu trong hồ sơ cá nhân của nhân viên.

Thỏa thuận bổ sung về việc chuyển sang công việc và đơn đặt hàng khác

Thỏa thuận bổ sung là một phần không thể tách rời của hợp đồng lao động. Chuyển sang vị trí khác không chấm dứt hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận bổ sung đã ký trước đó, điều này có nghĩa là sa thải và có những căn cứ cũng như hậu quả pháp lý hoàn toàn khác. Thỏa thuận mới được ký kết nêu rõ vị trí mới và thời gian mà nhân viên sẽ giữ vị trí đó.

Ngoài ra, thỏa thuận là căn cứ để ban hành lệnh thuyên chuyển sang chức vụ khác, mẫu 2017. Trong số các biểu mẫu thống nhất tài liệu nhân sự, nó được trình bày dưới dạng T-5.

Việc sử dụng các mẫu tài liệu nhân sự đã được Goskomstat phê duyệt cho các tổ chức không còn bắt buộc nữa. Tuy nhiên, điều này sẽ cho phép hồ sơ nhân sự được lưu giữ tuân thủ đầy đủ các yêu cầu của pháp luật.

Ghi vào sổ công tác và thẻ cá nhân

Thủ tục này được hoàn thành bằng cách ghi thông tin về anh ta vào sổ làm việc và thẻ cá nhân. Số lệnh chuyển tiền được ghi làm căn cứ trong cả hai văn bản. Một mục trong sổ làm việc được thực hiện sau khi bắt đầu làm việc. Nó bao gồm ngày tháng, chỉ dẫn về vị trí mà nhân viên được thuyên chuyển hoặc tên của đơn vị kết cấu. Hồ sơ được xác nhận có đóng dấu của tổ chức. Không cần phải giới thiệu nó với nhân viên chống lại chữ ký.

Việc nhân viên từ chối chuyển sang công việc khác

Yêu cầu pháp lý phải có được sự đồng ý bằng văn bản của một người để dịch thuật có một số hậu quả. Đặc biệt, nếu người lao động không đồng ý thay đổi chức năng công việc, bộ phận, địa phương và người sử dụng lao động không có cơ hội tiếp tục quan hệ lao động với anh ta theo những điều khoản như cũ thì rất có thể họ sẽ phải chia tay.

Căn cứ để sa thải trong tình huống như vậy có thể là:

• sự đồng ý của hai bên (khoản 1 điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• mong muốn riêng nhân viên (khoản 3 điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• từ chối thay đổi các điều khoản của hợp đồng (khoản 7 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga và Điều 74 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• từ chối thuyên chuyển vì lý do y tế (khoản 8 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• từ chối di chuyển cùng tổ chức (khoản 9 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga và Điều 72.1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• tinh giảm biên chế (khoản 2 Điều 81 Bộ luật Lao động).

Điều chuyển một nhân viên là một thông lệ hoàn toàn bình thường được chấp nhận trên toàn thế giới. Nó bao gồm việc thay đổi các điều khoản ban đầu của hợp đồng lao động liên quan đến vị trí hoặc nơi làm việc của nhân viên. Lý do và loại hình dịch thuật quyết định phần lớn như thế nào.

Không tuân thủ các quy định đã được thiết lập pháp luật lao động trật tự hoặc sơ suất trong việc chuẩn bị hồ sơ có thể khiến việc thuyên chuyển, sa thải bị coi là vi phạm pháp luật nếu bị từ chối. Nhân viên bị sa thải sẽ được phục hồi và người sử dụng lao động sẽ trả cho anh ta các chi phí pháp lý, buộc phải vắng mặt và bồi thường thiệt hại về tinh thần.

Một trường hợp ngoại lệ khi người sử dụng lao động không được phép xin phép người lao động là những trường hợp khẩn cấp. Nhưng sự thay đổi như vậy chỉ có thể diễn ra trong thời gian ngắn, không quá một tháng.

Tất cả các thay đổi, bất kể lý do và thời hạn, đều được chính thức hóa theo lệnh. Nó được xuất bản trên cơ sở một thỏa thuận bổ sung được ký kết với nhân viên. Hợp đồng lao động không bị chấm dứt trong trường hợp này.

Một ngoại lệ là việc chuyển nhân viên sang người sử dụng lao động khác. Thông tin về những thay đổi vĩnh viễn về chức năng công việc phải được ghi vào thẻ cá nhân và sổ công tác.

Làm thế nào để viết đúng đơn xin chuyển sang vị trí khác?

Ở mọi doanh nghiệp, đôi khi xảy ra tình huống nhân viên phải thay đổi chức năng công việc, chuyển sang đơn vị chức năng khác. Có nhiều lý do cho nhu cầu này. Và trong mỗi trường hợp cụ thể, có tính đến loại bản dịch và lý do của nó, một quy trình nhất định để chuẩn bị tài liệu đi kèm bản dịch sẽ được thực hiện.

Chuyển sang công việc khác là sự thay đổi chức năng lao động của người lao động (thường xuyên hoặc tạm thời) hoặc một đơn vị cơ cấu (nếu đơn vị đó đã được ấn định trong hợp đồng lao động) trong trường hợp tiếp tục hợp tác với cùng một người sử dụng lao động và trong trường hợp chuyển công việc đi nơi khác (do chuyển địa điểm hoặc thường xuyên chuyển sang chi nhánh) cùng với người sử dụng lao động.

Các loại chuyển khoản

• chuyển giao tạm thời và vĩnh viễn
• chuyển khoản theo sáng kiến ​​của người lao động/người sử dụng lao động
• thuyên chuyển khi có sự đồng ý của người lao động/không có sự đồng ý của người lao động.

Cần lưu ý ngay rằng việc chuyển nội bộ sang công việc khác chỉ được phép khi có sự cho phép bằng văn bản của nhân viên. Chỉ có một vài trường hợp ngoại lệ trong đó sự đồng ý bằng văn bản không phải là cơ bản.

Bạn có thể tìm hiểu cách lập đơn đặt hàng lao động một cách chính xác bằng cách sử dụng mẫu T-1 và tải xuống mẫu hoàn thành tại

Các trường hợp ngoại lệ không cần có sự đồng ý bằng văn bản của nhân viên

• chuyển người lao động đi nơi khác hoặc bố trí sang đơn vị khác khi nơi làm việc có vị trí địa lý ở cùng một nơi;
• hướng dẫn nhân viên làm việc trên một đơn vị/cơ chế mới (nhân viên trước đây chưa từng tương tác với thiết bị này) trong trường hợp những trách nhiệm mới này không mâu thuẫn với hợp đồng lao động đã ký kết giữa các bên;
• trong trường hợp khẩn cấp và các tình huống đặc biệt khác đe dọa đến sự an toàn và đời sống bình thường của người dân (tối đa một tháng);
• tạm thời chuyển đi làm việc tối đa một tháng, điều này không được quy định trong hợp đồng lao động (đã thảo luận ở phần tạm chuyển).

Nghiêm cấm thuyên chuyển, chuyển sang công việc chống chỉ định đối với người lao động do tình trạng sức khỏe của người đó.

Bản dịch tạm thời và tài liệu của nó

Việc thuyên chuyển nhân viên tạm thời được chính thức hóa bằng văn bản. Do đó, một nhân viên có thể được thuyên chuyển tạm thời, với sự đồng ý của anh ta, trong thời gian không quá một năm sang một vị trí khác/sang một đơn vị cơ cấu khác.

Trường hợp điều động để nhân viên này thực hiện chức năng thay thế nhân viên khác (tạm thời vắng mặt), thời gian thực hiện nhiệm vụ ở vị trí/đơn vị chức năng tạm thời kéo dài cho đến khi nhân viên thay thế rời đi (duy trì công việc theo pháp luật).

Thủ tục lập và điền lệnh hẹn như thế nào? Tổng giám đốc LLC – đọc

Trong trường hợp, sau khi kết thúc thời gian thuyên chuyển, nhân viên không được đảm nhận vị trí cũ và không yêu cầu phục hồi công việc cũ và tiếp tục làm công việc tạm thời, thì phải có thỏa thuận về tính chất tạm thời của việc thuyên chuyển được coi là không hợp lệ và việc chuyển nhượng bắt đầu được coi là vĩnh viễn.

Trong trường hợp xảy ra thiên tai/do con người, tai nạn lao động, tai nạn lao động không lường trước được, v.v. Người lao động có quyền chuyển công việc khác với cùng người sử dụng lao động mà không cần xác nhận trong thời hạn tối đa một tháng để ngăn ngừa những hậu quả nêu trên.

Việc điều chuyển tạm thời nhân viên mà không có sự đồng ý của người đó cũng được thực hiện trong trường hợp doanh nghiệp tạm ngừng hoạt động vì lý do kinh tế, kỹ thuật, công nghệ hoặc tính chất khác. Vì vậy, trong trường hợp buộc phải thay thế nhân viên trong tình huống khẩn cấp, việc thay đổi tạm thời nơi làm việc của nhân viên được cho phép.

Hơn nữa, nếu vị trí bắt buộc có trình độ thấp hơn vị trí hiện tại, Cần có sự xác nhận bằng văn bản của nhân viên.

Trong phương án này, nhân viên sẽ được trả lương theo công việc đã thực hiện nhưng không được thấp hơn mức trung bình của công việc trước đó.

Đơn đăng ký tạm thuyên chuyển theo sáng kiến ​​của người lao động

1. Điểm khởi đầu cho việc điều chuyển tạm thời một nhân viên theo sáng kiến ​​của mình để chuyển sang vị trí khác. Ứng dụng cho biết lý do chuyển việc mong muốn, ngày bắt đầu và kết thúc công việc ở vị trí mới.
2. Các hướng dẫn được chuẩn bị cho vị trí mà việc chuyển giao sẽ được thực hiện. Nhân viên đã làm quen với hướng dẫn này và các tài liệu khác liên quan đến nhiệm vụ của mình.
3. Trường hợp tạm thời chuyển đi làm việc phải có hồ sơ riêng ghi nhận sự đồng ý/không đồng ý của người lao động với việc điều chuyển.

Ghi vào hồ sơ việc làm về việc chuyển sang vị trí khác - điền mẫu:

Đơn xin chuyển sang vị trí khác - bạn có thể tải mẫu đơn.

Nếu bạn thay đổi công việc, hãy nhớ yêu cầu bản sao hợp đồng và kiểm tra cẩn thận các điều khoản và điều kiện của công việc được đề xuất. Nếu có tranh chấp phát sinh, bạn nên dựa vào Bộ luật lao động Liên bang Nga, và thậm chí không có lời hứa danh dự của người sử dụng lao động.

Thông tin thêm về quy định pháp luật chuyển khoản nội bộ trong một tổ chức được trình bày trong video này: