Các loại vật chất tạo động lực và phi vật chất. Khuyến khích phi vật chất đối với nhân viên. Tạo ra một hệ thống khuyến khích phi vật chất cho nhân viên

Chúng tôi sẽ gửi tài liệu cho bạn:

Từ bài viết này, bạn sẽ học:

• Ưu điểm và nhược điểm của nó là gì
• Làm thế nào để phát triển một hệ thống động cơ phi vật chất
• Trong tài liệu nào để sửa chữa hệ thống này
• Những phương pháp khuyến khích phi vật chất nào tồn tại
• Làm thế nào để đảm bảo rằng động lực đó không ảnh hưởng tiêu cực đến nhóm

Thị trường việc làm hiện nay rất cạnh tranh. Kết quả là, khá lương Các chuyên gia có năng lực sẽ không thể bị thu hút, và đặc biệt là được giữ lại. Ngoài việc nhận được phần thưởng bằng tiền, điều quan trọng là một người phải hiểu rằng anh ta được đánh giá cao trong đội và mức độ chuyên nghiệp của anh ta được công nhận. Đó là, ngày nay các chuyên gia quan tâm đến làm việc theo nhóm và khả năng tự nhận thức. Và, tôi phải nói rằng, động lực phi vật chất của nhân viên cũng hiệu quả không kém động lực vật chất. Điều quan trọng là tiếp cận vấn đề một cách chính xác. Làm sao? Đọc về nó trong bài viết của chúng tôi.

“Động lực phi vật chất của nhân sự” nghĩa là gì?

Trong bất kỳ công ty nào, bất kể hướng đi nào, họ đều sử dụng một hệ thống tạo động lực. Nó là cần thiết để tạo động lực nội bộ cho nhân viên làm việc hiệu quả và hiệu quả mà không quan tâm đến các đối thủ cạnh tranh.

Than ôi, các nhà quản lý thường không hiểu hết mức độ quan trọng của sự quan tâm của nhân viên đối với công việc. Dean Spitzer, trong Super Motivation, nói về những điều sau:

• 50% mọi người chỉ làm đủ công việc để giữ nguyên vị trí của họ;
• 80% có thể làm việc hiệu quả hơn nhiều nếu họ muốn.

Có động cơ vật chất và phi vật chất của nhân viên.

Kích thích tài chính- Đây là một tập hợp các phần thưởng vật chất khác nhau mà người lao động nhận được cho sự đóng góp của cá nhân hoặc tập thể vào kết quả của doanh nghiệp thông qua việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của họ. Ở đây chúng ta đang nói đến tiền thưởng, chia lãi, trả thêm, trả chậm, tham gia góp vốn cổ phần.

Năm 1996, công ty tư vấn Hay Group, với sự hỗ trợ của tạp chí Fortune, đã đưa ra một dự án mà hàng năm nó đều xếp hạng các công ty thành công nhất trên thế giới. Nghiên cứu cho thấy khi các công ty nổi tiếng nhất thế giới muốn thúc đẩy nhân viên đạt được những mục tiêu nhất định, họ sẽ giảm các khoản chi trả trung bình 5% so với mức lương trung bình của thị trường và bắt đầu tích cực tạo động lực cho nhân viên theo những cách khác.

Đây là động cơ khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn theo những cách khác nhau mà không liên quan đến tài chính.

Động lực phi vật chất của nhân viên là rất quan trọng trong hệ thống khuyến khích tổng thể. Và mặc dù, theo quan điểm được chấp nhận chung, một người làm việc để kiếm tiền và do đó động lực hiệu quả nhất là một mức lương tương xứng, nhưng thực tiễn cho thấy động cơ phi vật chất của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong vấn đề này.

Các khuyến khích bổ sung trở nên cần thiết nếu:

• điều kiện bị vi phạm thỏa thuận lao động;
• khối lượng công việc trên biên chế nhiều hơn so với tiêu chuẩn;
• ngày làm việc không được chuẩn hóa;
• điều kiện làm việc không thoải mái, v.v.

Các mục tiêu về động lực phi vật chất của nhân sự tương tự như các mục tiêu về khuyến khích tài chính do ban lãnh đạo đưa ra. Ở đây chúng ta chủ yếu nói về việc nâng cao hiệu quả của nhân viên và toàn bộ tổ chức. Các mục tiêu khác của khuyến khích phi vật chất là:

• tăng lợi nhuận kinh doanh;
• tạo bầu không khí thuận lợi trong đội với các yếu tố cạnh tranh lành mạnh; hình thành kiến ​​thức và kỹ năng mới trong đội ngũ nhân viên;
• nâng cao tính chuyên nghiệp của nhân viên, phát triển tiềm năng sáng tạo của họ.

So với các loại động lực vật chất, các khuyến khích phi vật chất không chia rẽ đội ngũ (“Ivanov đã nhận được tiền thưởng, nhưng họ không đưa chúng cho tôi, mặc dù các chỉ số hiệu suất của chúng tôi như nhau”, “Petrov giữ vị trí thấp hơn, nhưng anh ấy lương cao hơn ”), nhưng đoàn kết. Nhân viên liên tục tham gia các sự kiện chung, tham gia các khóa đào tạo và cuộc họp. Nhờ đó, mọi người đều cảm thấy mình là một phần không thể thiếu của đội, điều này được thể hiện một cách thuận lợi qua bầu không khí trong đó.

Các loại động lực phi vật chất chính của nhân sự

động lực xã hội

Hình thức khuyến khích phi vật chất này gắn liền với mong muốn xây dựng sự nghiệp, làm việc ở các vị trí cao và phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Tạo động lực cho một nhân viên trong bối cảnh như vậy, ban quản lý cấp bảo hiểm y tế cho anh ta, tạo cơ hội để học hỏi và phát triển, đồng thời chỉ ra triển vọng nghề nghiệp.

Làm thế nào để kích thích những nhân viên muốn có vị trí vững chắc trong xã hội? Giao phó cho họ những nhiệm vụ xã hội quan trọng, gắn họ với ban lãnh đạo, để họ đưa ra những quyết định có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động của công ty. Động lực xã hội giả định rằng nhân viên, thực hiện các hành động thích hợp, bắt đầu cảm thấy tầm quan trọng của bản thân thông qua việc tham gia giải quyết các vấn đề có trách nhiệm, quản lý một nhóm và giao quyền hạn quan trọng.

Động lực tâm lý

Nó dựa trên nhu cầu giao tiếp của mỗi người và xã hội. Động lực tâm lý nên trở thành hình thức khuyến khích phi tài chính đầu tiên và chủ yếu đối với nhân viên. Một bầu không khí thuận lợi trong nhóm cần được hình thành có tính đến lợi ích của tất cả nhân viên. Tôi phải nói rằng trong hình thức kích thích này, tấm gương và quyền hạn của sếp, cũng như việc thường xuyên tổ chức các sự kiện của công ty, là rất quan trọng.

Tất nhiên, trong một đội có bầu không khí thuận lợi, nhân từ, mong muốn thực hiện bản thân sẽ tăng lên.

động lực đạo đức

Động lực phi vật chất của nhân viên này ngụ ý rằng tất cả mọi người đều cần được cấp quản lý và đồng nghiệp tôn trọng và ghi nhận công lao lao động của họ.

Khi ban lãnh đạo công nhận chất lượng công việc và kết quả, điều đó mang lại cho nhân viên:

• điểm xuất sắc;
• giấy chứng nhận danh dự;
• khen ngợi bằng lời nói những nhân viên xuất sắc;
• đưa ảnh của họ lên Đại sảnh Danh vọng.

Tốt nhất là làm điều này với sự có mặt của nhóm.

Động lực tổ chức

Nó thể hiện ở việc quan tâm đến nhân viên, về cách nơi làm việc nó đã được sắp xếp hợp lý để anh ta ăn uống và nghỉ ngơi trong thời gian nghỉ làm việc của anh ta. Động lực phi vật chất của con người được thể hiện:

• trong việc mua sắm thiết bị văn phòng mới cho nơi làm việc của nhân viên;
• trong việc mở cửa phòng ăn;
• trong việc tổ chức các phòng tập thể dục và các phòng giải trí.

Với sự trợ giúp của các hình thức khuyến khích phi vật chất nêu trên, các hệ thống động lực phi tài chính tổng thể có hiệu quả cao có thể được hình thành, trong đó nhất thiết phải tính đến vấn đề pháp lý, kinh tế, xã hội. điều kiện bên ngoài nơi công ty hoạt động.

Nguyên tắc hình thành hệ thống động lực phi vật chất của con người

Để động lực phi vật chất của nhân sự mang lại kết quả tốt, việc tạo ra và thực hiện nó cần được tiếp cận một cách có hệ thống. Hệ thống khuyến khích phi tài chính được đưa đến lý tưởng nên trở thành một phần của văn hóa doanh nghiệp. Đồng thời, điều quan trọng là hệ thống phải rất minh bạch, để mỗi nhân viên biết chính xác công ty hỗ trợ nhân viên trung thành như thế nào.

Khi hình thành hệ thống tạo động lực phi vật chất, ban lãnh đạo cần lưu ý một số điểm, đó là:

1. Hệ thống động lực phải được định hướng phát triển những vùng trọng điểm các hoạt động của doanh nghiệp.
2. Tất cả nhân viên nên tham gia vào hệ thống động lực.
3. Hệ thống động lực cần được xem xét và cập nhật theo thời gian.
4. Để hệ thống động lực mang lại kết quả xuất sắc, điều quan trọng là phải biết nhân viên này hoặc nhân viên kia cần gì và có tính đến nhu cầu của nhân viên, các phương pháp tiếp cận “thích ứng” và công cụ tạo động lực cho tất cả các nhóm.

Điều rất quan trọng là hệ thống tạo động lực phải được lập thành văn bản. Vì vậy, nó trở nên minh bạch hơn nhiều và mọi nhân viên có thể làm quen với nó. Các chuyên gia nhân sự và quản lý tuyến nên tham gia vào việc tạo ra một dự án động lực phi vật chất. Đây là cách bạn có thể có được các công cụ hiệu suất cao thực sự cho phép bạn tác động đến năng suất của nhân viên.

Khi hình thành một hệ thống khuyến khích phi tài chính cho người lao động, cần tuân thủ năm quy tắc:

1. Các biện pháp khuyến khích vô hình sẽ giải quyết được các nhiệm vụ chiến thuật của doanh nghiệp bạn.

Các biện pháp khuyến khích được sử dụng phải chủ yếu nhằm giải quyết các vấn đề kinh doanh cụ thể. Giả sử bạn đang phát triển một mạng lưới chi nhánh. Trong trường hợp này, cần phải thành lập các nhóm có thể hoạt động theo các tiêu chuẩn của công ty mẹ. Do đó, mục đích của khuyến khích phi tiền tệ của bạn nên là để đào tạo nhân viên. Ví dụ, nhân viên có thể tham gia các khóa đào tạo về giao tiếp hiệu quả và xây dựng đội ngũ.

2. Các khuyến khích phi vật chất phải ảnh hưởng đến tất cả nhân sự mà không có ngoại lệ.

Theo quy luật, khi chúng ta nói về động lực, chúng ta tập trung vào những chuyên gia của doanh nghiệp hoặc các bộ phận tạo ra thu nhập. Nhưng đừng quên rằng, ngoài họ ra còn có kế toán, thư ký, công nhân sản xuất. Những chuyên gia như vậy không chỉ có thể được thúc đẩy, mà chỉ đơn giản là được công nhận và khen ngợi về công lao của họ.

Trong các phân khúc kinh doanh nhỏ, nơi mà các ông chủ biết rõ mọi nhân viên từ trong ra ngoài, thì việc tạo động lực cho nhân viên là điều khá dễ dàng. Nhưng ở các công ty lớn, mọi thứ phức tạp hơn.

3. Với những khuyến khích phi vật chất cần tính đến giai đoạn phát triển của công ty.

Nếu đây là một doanh nghiệp gia đình nhỏ, thì tất cả những người tham gia đều làm việc trên sự nhiệt tình của chính họ. Đây là động lực chính. Khi doanh nghiệp chuyển sang giai đoạn phát triển tiếp theo, số lượng nhân sự tăng lên và các quy trình kinh doanh nhất định được chính thức hóa, các chương trình động lực cần hướng tới việc ghi nhận thành tích của từng nhân viên. Nhưng cũng cần lưu ý đến công lao của tập thể, chẳng hạn như một bộ phận hoặc bộ phận cụ thể của doanh nghiệp.

4. Các phương pháp khuyến khích phi vật chất phải được lựa chọn một cách chính xác.

Chúng ta thường nghĩ rằng điều gì kích thích mình thì cũng sẽ kích thích người khác. Nhưng ý kiến ​​này là sai. Để lựa chọn các hình thức tạo động lực phù hợp, trước tiên bạn cần tìm hiểu xem nhân viên thực sự muốn gì. Ở đây, kim tự tháp nhu cầu của Abraham Maslow sẽ là một trợ thủ đắc lực, nhờ đó hệ thống động lực sẽ có dạng rõ ràng và dễ hiểu.

Vì vậy, nhiệm vụ của chúng tôi là xác định nhu cầu chính của nhân viên của bạn và hình thành các yếu tố tạo động lực thích hợp. Các nhu cầu chính là:

• nhu cầu sinh lý. Nếu hạng mục này quan trọng đối với một nhân viên, thì bạn nên quan tâm đến một mức lương thoải mái cho anh ta.
• Sự cần thiết phải bảo vệ và an ninh. Những nhân viên như vậy muốn bầu không khí yên bình và thân thiện ngự trị trong đội. Vì vậy, cần hạn chế tối đa thông tin về những thời điểm làm việc không thuận lợi: phá sản và sa thải nhân viên.
• Nhu cầu xã hội. Nhân viên thuộc nhóm này quan tâm đến sự hỗ trợ từ các thành viên khác trong nhóm và cấp trên. Điều quan trọng nữa đối với họ là luôn được mọi người vây quanh.
• Sự cần thiết phải tôn trọng và tự trọng. Những người lao động này cần được quan tâm thường xuyên để thấy rằng công lao của họ được đánh giá cao.
• Nhu cầu tự hiện thực hóa. Nếu nhân viên là người sáng tạo, thì đối với anh ta nhu cầu này là chính. Điều quan trọng là những người như vậy phải sáng tạo. Giải quyết ngay cả những nhiệm vụ phức tạp và không theo tiêu chuẩn cũng không phải là vấn đề đối với họ. Và hãy nhớ rằng mọi nhân viên của bạn luôn cần một thứ gì đó. Và khi một ham muốn được thỏa mãn, một ham muốn khác sẽ nảy sinh, nhưng trong một thời gian dài hơn. trình độ cao.

5. Hiệu ứng mới lạ.

Nhân viên không nên quen với những phần thưởng liên tục, vì mọi người cảm thấy mệt mỏi với những chương trình tạo động lực giống nhau. Do đó, cứ sáu tháng một lần, việc hình thành một hệ thống động lực mới rất có ý nghĩa.

Chương trình tạo động lực phi vật chất cho nhân sự bằng cách nào đó có liên quan đến một số chi phí nhất định cho công ty. Nhưng nhìn chung, kết quả ở đây tốt hơn một cách tương xứng so với chi phí trả thưởng trực tiếp. Một yếu tố thành công khác là việc lựa chọn nhân sự với một sự khuyến khích nội bộ. Thật dễ dàng để làm việc với những nhân viên như vậy, thiết lập họ để đạt được kết quả cao và cống hiến cho công ty. Nhờ những nhân viên năng động, tích cực, năng động, công ty phát triển thịnh vượng, và do đó, một hệ thống động lực được xây dựng tốt là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của chính sách nhân sự.

Việc hình thành và phê duyệt một hệ thống khuyến khích phi tài chính mới chỉ là bước khởi đầu của một con đường dài. Theo dõi liên tục hiệu quả của hệ thống, điều chỉnh và sửa đổi, thiết lập phản hồi từ nhân viên biến thành hiện tại và không kém nhiệm vụ quan trọng các chuyên viên phòng nhân sự của công ty.

Với việc cải thiện hệ thống khuyến khích phi tài chính, nó phải tiếp tục được đơn giản hóa. Nó phải đơn giản, dễ hiểu để dễ sử dụng trong điều kiện thực tế. Có lẽ tốt nhất nên cải thiện động lực phi vật chất của nhân viên thông qua việc tổ chức phản hồi.

Cách xây dựng điều khoản về động lực phi vật chất của nhân sự

Quy định về khuyến khích phi tài chính được tạo ra nhằm hợp lý hóa và hệ thống hóa các công cụ tạo động lực phi vật chất cho nhân sự được sử dụng. Người đứng đầu bộ phận nhân sự xây dựng văn bản đó và người đứng đầu công ty phê duyệt. Đồng thời, các trưởng bộ phận cũng có thể được tham gia vào quá trình này.

Quy định có thể trở thành một hình thức đơn thuần, một văn bản không cần thiết, hoặc là cơ sở cho các biện pháp thực sự để kích thích nhân viên. Tất cả phụ thuộc vào chất lượng chuẩn bị của bạn cho việc phát triển tài liệu và sự hiện diện của các điểm chính trong đó.

Vì vậy, trước khi viết vị trí bạn cần:

1. Cần hiểu rõ rằng bạn không liên kết với một tổ chức công đoàn và mục đích của chương trình tạo động lực sẽ không chỉ đơn giản là đáp ứng các yêu cầu của nhân viên mà là thúc đẩy nhân viên đạt được các mục tiêu thực sự của doanh nghiệp.
2. Thiết lập các khuyến khích phi tài chính có ý nghĩa như thế nào đối với bạn. Theo một số chuyên gia nhân sự, khái niệm "động lực vật chất" bao gồm tất cả các hình thức khuyến khích, vì chúng liên quan đến một số chi phí nhất định của công ty. Theo đó, không hoàn toàn đúng nếu quy chúng vào các động cơ phi tài chính. Ngay cả việc đưa ra một lịch trình linh hoạt như một biện pháp khuyến khích cũng đi kèm với một số chi phí nhất định cho công ty.
3. Phân tích hệ thống động lực đã tồn tại trong tổ chức. Kiểm tra hệ thống lợi ích của bạn, đánh giá hiệu quả của chúng. Kiểm tra hồ sơ động lực của từng nhân viên. Tất nhiên, giải pháp của những vấn đề này sẽ đòi hỏi nỗ lực đáng kể. Ngoài ra, hầu như không thể thực hiện các hoạt động này một mình tại một doanh nghiệp quy mô lớn, trừ khi, tất nhiên, việc thu thập và đánh giá thông tin được thực hiện tự động. Nếu không có hệ thống này, tốt hơn hết bạn nên giao việc phân tích cho người thuê ngoài. Để phát triển thực sự chương trình hiệu quả khuyến khích phi tài chính, bắt buộc phải thực hiện theo các bước sau.

Sau khi bạn bắt đầu cấu trúc vị trí, hãy thiết lập tài liệu này sẽ bao gồm những phần nào. Bạn có thể xác định điều này theo quyết định của mình, có tính đến các chi tiết cụ thể của doanh nghiệp và các giá trị của nó.

Thường thì vị trí bao gồm các phần phụ sau:

1. Quy định chung.

Họ xác định mục đích của điều khoản, nơi nó sẽ được áp dụng, những khái niệm nào là chính, chỉ ra các điều kiện để phê duyệt, các điều chỉnh, v.v.

2. Thuật ngữ.

Ở đây bạn tiết lộ ý nghĩa của từng thuật ngữ được sử dụng trong tài liệu. Giả sử bạn cần chỉ rõ ý nghĩa của công ty bằng khái niệm "động cơ phi vật chất", "khuyến khích", "khuyến khích", v.v.

3. Chính sách công ty trong lĩnh vực động lực phi vật chất.

Có thể lưu ý cách công ty đối xử với nhân viên rằng thái độ này dựa trên nguyên tắc bình đẳng của tất cả những người tham gia trong hệ thống khuyến khích và chia sẻ công bằng các lợi ích vô hình, các ưu đãi, v.v.

4. Mục tiêu.

Ở đây chúng chỉ ra những gì công ty đang phấn đấu, tạo thành một hệ thống động lực. Cần chỉ định kết quả cuối cùng mà cô ấy sẽ làm việc để đạt được. Thông thường đây là hoạt động phát triển kinh doanh và đáp ứng nhu cầu của nhân viên.

Vì vậy, các mục tiêu về động lực phi vật chất của nhân sự có thể như sau:

• tăng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
• đảm bảo sự vận hành trơn tru của nhân viên các bộ phận;
• đạt được kết quả lao động bền vững trong dài hạn;
• cung cấp các bảo đảm xã hội để tăng lòng trung thành của nhân viên;
• khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả;
• khuyến khích các hoạt động nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh chiến lược.

5. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của động cơ phi vật chất.

Quy định này cũng có thể phản ánh các chỉ số hiệu suất để đánh giá chất lượng công việc và việc đạt được các mục tiêu được chỉ ra trước đó trong bài báo dựa trên chúng. Chúng ta có thể nói về kết quả tính toán (dự kiến) của việc thực hiện hệ thống khuyến khích phi vật chất.

Ví dụ, các chỉ số chất lượng của hệ thống động lực phi tài chính:

• đánh giá kết quả kinh tế từ việc thực hiện các biện pháp theo chương trình khuyến khích phi tài chính.
• tăng năng suất lao động;
• đánh giá sự hài lòng của nhân viên;
• tỷ lệ mà một công ty mất nhân viên, được biểu thị bằng tỷ lệ phần trăm, trong giai đoạn hiện tại từ khi bắt đầu chương trình khuyến khích phi tài chính cho đến khi kết thúc năm tài chính.

6. Nguyên tắc xây dựng và thực hiện các chương trình tạo động lực.

Chương quan trọng trong tài liệu, mô tả các giai đoạn thực hiện hệ thống tạo động lực. Vì có một số phần trong hệ thống này, nên hợp lý khi chia chương thành các điểm, ví dụ như sau:

• Cấu trúc của hệ thống động lực.

Nó cho biết loại nhân viên nào thực hiện hệ thống tạo động lực (đối tượng), loại nhân viên mà hệ thống này vận hành (đối tượng), phương tiện ảnh hưởng đến nhân sự, cơ chế tạo động lực (tương tác của những người tham gia hệ thống).

• Gói động lực phi tài chính.

Ở đây, chúng biểu thị các lợi ích xã hội, hay nói cách khác, các khoản chuyển nhượng hoạt động trong công ty của bạn, ví dụ: động cơ phi tài chính dưới dạng:

• ưu đãi: ví dụ, thêm ngày nghỉ;
• giải thưởng: trao chứng chỉ, văn bằng, kỷ niệm chương;
• quà tặng có giá trị: những món đồ lặt vặt vừa ý, vé xem hòa nhạc, đi xem hát, phiếu đi nghỉ dưỡng do doanh nghiệp chi trả, v.v ...;
• những thay đổi về địa vị của một nhân viên: thăng tiến nghề nghiệp hoặc thay đổi mong muốn khác trong công việc đối với anh ta;
• đào tạo, thực tập với chi phí của công ty.
• Lý do khen thưởng nhân viên.

Chúng chỉ ra lợi ích và các loại khuyến khích khác được phân phối cho nhân viên dựa trên cơ sở nào. Để hệ thống động lực phi vật chất của nhân sự mang lại kết quả mong muốn, điều quan trọng là phải xác định được ai và cái gì nên được khen thưởng.

7. Quy chế làm việc của bộ phận quản lý nhân sự với Quy chế về động cơ phi vật chất.

Kết quả của việc áp dụng hệ thống khuyến khích phi tài chính phụ thuộc vào công việc của các trưởng bộ phận và chuyên viên của bộ phận nhân sự. Do đó, điều quan trọng là phải thiết lập những gì mỗi nhân viên này sẽ chịu trách nhiệm và hành động như thế nào trong việc triển khai hệ thống.

Cần chỉ ra chính xác ai là người chịu trách nhiệm thực hiện các hoạt động trong khuôn khổ chương trình, giám sát quá trình, đánh giá phản hồi và những kết quả mà việc triển khai hệ thống mang lại, v.v.

8. Yêu cầu đối với trưởng bộ phận áp dụng định mức của Quy chế động viên phi vật chất.

Thông thường, chính những người quản lý trực tiếp sẽ quyết định động viên nhân viên nào và làm như thế nào. Vì vậy, chúng tôi khuyên bạn nên chỉ ra ở vị trí này những gì sếp nên được hướng dẫn khi lựa chọn nhân viên và cách chính xác để khuyến khích công việc của họ.

Ví dụ. Yêu cầu đối với trưởng bộ phận:

• anh ta phải ghi nhận tất cả các thành tích nghề nghiệp của nhân viên và sử dụng tất cả các hình thức động lực được cung cấp bởi quy định;
• anh ta được quyền sử dụng các công cụ tạo động lực sẵn có, có tính đến hệ thống đã được công ty áp dụng;
• cùng với trưởng bộ phận quản lý nhân sự lập kế hoạch và tiến hành các hoạt động khuyến khích;
• xây dựng báo cáo về việc chi số tiền được phân bổ để thực hiện hệ thống khuyến khích phi vật chất…

9. Thủ tục hoạch định nguồn lực.

Mặc dù thực tế là chúng ta đang nói về động lực phi vật chất, nhưng nó vẫn không miễn phí cho doanh nghiệp. Bằng cách này hay cách khác, cần phải phân bổ tiền, và do đó điều quan trọng là phải xác định người chịu trách nhiệm lập kế hoạch các sự kiện và phân phối chi phí cho việc thực hiện của họ.

Dựa trên các kế hoạch làm việc để thực hiện hệ thống khuyến khích phi tài chính, nhân viên chịu trách nhiệm của bộ phận nhân sự (thường là giám đốc nhân sự) tiến hành lập kế hoạch sơ bộ và cuối cùng về chi phí của các khuyến khích phi tài chính. Có tính đến số tiền được phân bổ cho các mục đích này và các hoạt động đã được phê duyệt, họ lập kế hoạch chi phí và chỉ định các nhà cung cấp dựa trên các ưu đãi trên thị trường.

10. Trách nhiệm và kiểm soát.

Trưởng các bộ phận và chuyên viên nhân sự chịu trách nhiệm đảm bảo việc thực hiện các biện pháp khuyến khích phi tài chính được kịp thời. Một nhân viên của bộ phận quản lý nhân sự, được trao quyền hạn thích hợp, liên tục duy trì và cập nhật dữ liệu về các hoạt động đã thực hiện, tiến hành khảo sát giữa các nhân viên để tìm hiểu mức độ hài lòng của mọi người với chương trình và phân tích hiệu quả các chương trình đã thực hiện. Bộ phận nhân sự giám sát việc hoàn thành giai đoạn thử việc và tạo báo cáo về tình hình luân chuyển nhân viên trong năm qua.

Quan trọng: chương trình động lực phi tài chính đang được thực hiện chương trình nhanh hơn kích thích tài chính. Do đó, khi đánh giá hiệu quả của chương trình động lực phi tài chính và phân tích ý kiến ​​của nhân viên về nó, tại từng thời điểm cần phải cập nhật hoặc thay thế một số yếu tố của nó. Ngoài ra, khi lựa chọn và phân phối các biện pháp khuyến khích động viên, cần xem xét đặc điểm lứa tuổi của nhân viên. Vì vậy, điều quan trọng đối với các đại diện của nhóm tuổi lớn hơn là công lao của họ phải được ghi nhận. Các chuyên gia trẻ quan tâm đến các hoạt động giải trí thú vị và đa dạng. Những ngày nghỉ bổ sung khiến các gia đình trẻ thích thú, và phiếu mua hàng - những người lao động độc thân.

Các phương pháp phi vật chất phổ biến nhất để tạo động lực cho nhân viên

• Khen ngợi công khai cá nhân.

Trong động cơ phi vật chất của nhân viên, lời khen ngợi chiếm một vị trí rất quan trọng. Than ôi, ban quản lý công ty thường quên nó, nhưng vô ích! Nếu một nhân viên đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình, dành sức lực, thời gian, năng lượng và kiến ​​thức cho nó, thì anh ta nên được khen ngợi. Nếu không, anh ta sẽ nghĩ rằng không ai cần đến công việc của mình. Theo đó, anh ấy không còn muốn cho tất cả những gì tốt nhất một cách trọn vẹn.

Sự khen ngợi của công chúng không phải là động lực, mà là sự duy trì một sáng kiến ​​lành mạnh và sự nhiệt tình làm việc.

• Các cuộc thi và cuộc thi.

Một phương pháp tuyệt vời để hâm nóng bầu không khí cạnh tranh lành mạnh trong đội là động lực phi vật chất của nhân viên dưới hình thức trò chơi, ví dụ như các cuộc thi cho danh hiệu nhân viên xuất sắc nhất tháng, cũng như các cuộc thi, cuộc thi tìm kiếm. , v.v… Hiệu quả của hệ thống trò chơi được thấy rõ khi nhân viên hiểu rõ họ đang chiến đấu vì điều gì. Một bức ảnh đơn giản trong danh sách, như ở Liên Xô, bây giờ là không đủ. Chúng tôi cần một động lực mạnh mẽ dưới hình thức một giải thưởng siêu lớn!

Tại một công ty du lịch, các giám đốc bán hàng đã cạnh tranh để giành quyền đi cùng với sếp của họ trong một chuyến công tác đến châu Âu như một phần của chương trình công ty. Người chiến thắng nhận được quyền tham gia một hội nghị du lịch quốc tế uy tín, cũng như một chuyến tham quan các thành phố châu Âu kéo dài bảy ngày. Tất cả các nhà quản lý đều có cơ hội chiến thắng như nhau. Kết quả là, tổ chức đã chọn nhà điều hành tour tốt nhất, và doanh số bán tour tăng 23%.

• Bậc thang nghề nghiệp và triển vọng trong tương lai.

Người lính nào không mơ trở thành tướng? Nếu công ty của bạn không thể cung cấp cho nhân viên triển vọng thăng tiến trong sự nghiệp, thì không chắc các chuyên gia có tham vọng cao sẽ muốn làm việc cho công ty đó. Bản thân xây dựng sự nghiệp không phải là một động lực. Đúng hơn, nó là một công cụ tạo động lực để một người muốn phát triển một cách chuyên nghiệp. Động lực cho anh ta ở đây là những lợi ích có giá trị đi kèm với sự gia tăng, dưới dạng một tài khoản cá nhân, cao tiền công, sự công nhận và uy tín.

• Đào tạo, huấn luyện nâng cao.

Khi phân tích các phương pháp khuyến khích phi vật chất hiệu quả, người ta không thể không chú ý đến đào tạo - một trong những công cụ tạo động lực quan trọng nhất. Nếu bạn tiếp cận đúng vấn đề, thì bạn có thể biến phương pháp này thành nhân tố chính để kích thích và tăng năng suất lao động. Ngoài ra, nó sẽ cho phép bạn giải quyết thành công vấn đề đào tạo không đủ chuyên gia, tập hợp đội ngũ, giữ chân và thu hút nhân sự có giá trị.

Chúng tôi nhấn mạnh rằng việc đào tạo có thể được thực hiện với chi phí của cả công ty và bản thân nhân viên. Với tư cách là người cố vấn, giáo viên có thể là diễn giả được mời đặc biệt hoặc chuyên viên có trình độ cao của doanh nghiệp. Mọi thứ đều do khả năng tài chính của công ty quyết định, chính trị nội bộ và lĩnh vực nghiên cứu đã chọn.

• Xin chúc mừng những ngày quan trọng.

Cách dễ nhất để giành được sự yêu mến của một người là gọi tên anh ta. Nếu đích thân chúc mừng nhân viên vào những ngày quan trọng, bạn có thể thiết lập một số liên hệ tình cảm với anh ta. Những món quà nhỏ nhân dịp sinh nhật, lễ kỷ niệm ngày cưới, lễ kỷ niệm hoặc năm mới có thể giúp ban lãnh đạo xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên.

Qua ví dụ về việc thực hiện động cơ phi vật chất như vậy, có thể thấy rằng, nhờ sự thân thiện và biểu hiện sơ đẳng của sự quan tâm của các cấp chính quyền đối với nhân viên, có thể làm tăng lòng trung thành của họ đối với công ty lên nhiều lần. kết thúc.

• Sự thoải mái và bầu không khí.

Hầu hết đại diện nổi bật Các lĩnh vực CNTT, chẳng hạn như Google, Apple, Facebook, là những công ty đầu tiên trên thế giới quan tâm đến việc tạo điều kiện làm việc rất thoải mái cho nhân viên của họ. Văn phòng công ty gợi nhớ đến Disneyland dành cho người lớn hơn là những văn phòng nhàm chán truyền thống. Nhờ vào phòng ấm cúng khu vui chơi giải trí đa dạng, có nhiều khu trò chơi, phòng tập thể dục, quán cà phê miễn phí và nhiều cửa hàng trên địa bàn văn phòng, đội ngũ nhân viên không gặp bất cứ trở ngại nào về dinh dưỡng, thư giãn, thể thao, giao tiếp và “sạc” lại não bộ.

Nội thất của các văn phòng Google được thiết kế bởi các nhà thiết kế hàng đầu thế giới. Khi thiết kế nội thất của các phòng ban khác nhau được tính đến đặc điểm tâm lý nhân viên, mong muốn và thói quen của họ. Đừng quên về các ưu đãi quốc gia.

Tất nhiên, để được tạo điều kiện thoải mái, cần có những khoản đầu tư tài chính lớn. Nhưng để cải thiện bầu không khí trong văn phòng, một chi tiết nhỏ nhưng dễ chịu thường là đủ dưới hình thức bàn bóng bàn, một khu vực mềm nhỏ hoặc cà phê ngon miễn phí.

• Giữ vững tinh thần doanh nghiệp.

Theo truyền thống, nhiều tổ chức cố gắng tạo động lực phi vật chất cho nhân viên, tổ chức các bữa tiệc công ty, thi đấu thể thao và tổ chức các chuyến du lịch. Cần phải nói rằng những hành động như vậy mang lại một kết quả có thể nhìn thấy được.

Ví dụ, ở một công ty quảng cáo, trò chơi bắn bi sơn của công ty đã trở thành một loại công cụ hòa giải. Trước đây, liên tục xảy ra xung đột giữa người quản lý và nhân viên sản xuất khiến việc thực hiện đơn hàng bị chậm lại đáng kể.

Trong trò chơi bắn súng sơn của công ty, nhân viên được chia thành hai đội bằng cách bốc thăm - nghĩa là cả quản lý và nhân viên sản xuất đều ở trong cùng một đội. Họ buộc phải đoàn kết vì chiến thắng chung, quên đi những khác biệt. Sau vài trò chơi như vậy, bầu không khí trong các đội được cải thiện rõ rệt và các phòng ban trong công ty không còn xung đột.

• Kế hoạch linh hoạt.

Chắc chắn trong tổ chức của bạn, giống như bất kỳ tổ chức nào khác, có những nhân sự sự hiện diện lâu dài mà không quá cần thiết trong văn phòng. Những nhân viên như vậy dành vài giờ để giải quyết các nhiệm vụ công việc của họ, và phần thời gian còn lại họ nhàn rỗi, tất nhiên, điều này sẽ khiến những người còn lại bị phân tâm và mất tinh thần. Điều này đặc biệt đúng đối với những nhân viên có hoạt động liên quan đến sáng tạo, sáng tạo, nảy sinh ý tưởng. Trong tình huống này, không cần thiết phải có họ trong lịch trình từ 9:00 đến 18:00.

Một lịch trình linh hoạt là một động lực phi tiêu chuẩn khuyến khích nhân viên hoàn thành nhiệm vụ nhanh hơn và tốt hơn để được giải phóng sớm.

• Các ngày nghỉ bổ sung.

Làm thế nào để bày tỏ lòng biết ơn đối với một nhân viên đã hoàn thành tốt công việc mà không tốn kém tài chính? Hãy cho anh ấy thêm một ngày nghỉ ngơi bằng cách tiết kiệm thu nhập của anh ấy! Đây là động lực phi vật chất của nhân sự trong điều kiện khủng hoảng.

• Quyền tự do hành động.

Cho nhân viên tự do hành động hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ của mình, tất nhiên, trừ khi điều này trái với các quy tắc an toàn và chính sách của công ty. Hãy cho anh ấy cơ hội để giải quyết vấn đề theo ý mình - tùy ý anh ấy.

Hãy nhớ rằng, ai đó làm việc hiệu quả nhất có thể trong môi trường yên tĩnh, một góc hẻo lánh yên tĩnh và ai đó - chỉ trong bầu không khí khẩn cấp với âm thanh của điện thoại liên tục và tiếng la hét của đồng nghiệp. Xem xét các đặc điểm cá nhân của người lao động và tùy từng thời điểm cho phép họ hành động khi họ thấy phù hợp. Đánh giá kết quả chứ không phải tiến độ thực hiện nhiệm vụ.

Động lực phi vật chất của nhân sự trong các công ty Nga

Riêng tôi, tôi muốn xem xét các công cụ tạo động lực phi vật chất của nhân sự, vốn đã được các doanh nghiệp lớn của Nga sử dụng từ lâu.

• Trao quyền hạn đặc biệt.

Đặt một nhân viên vào vị trí của người đứng đầu một hướng cụ thể. Vì vậy, anh ấy sẽ có được những kiến ​​thức và kinh nghiệm mới, và trong mắt toàn đội sẽ trở nên có ý nghĩa hơn. Anh ta sẽ hiểu quản lý nhân sự có năng lực nghĩa là gì, và sau đó anh ta sẽ có thể chỉ ra kỹ năng này trong sơ yếu lý lịch của mình. Bằng cách kiểm soát cách anh ấy đối phó với nhiệm vụ của mình, bạn sẽ hiểu liệu anh ấy có thể được tin tưởng với những nhiệm vụ nghiêm túc hơn hay không. Cố gắng bổ nhiệm một hoặc nhân viên khác vào vị trí của người đứng đầu. Điều này mang lại kết quả tuyệt vời và nhiều công ty đã làm điều này. Có nghĩa là, có lẽ mọi nhân viên của công ty đều có thể khơi dậy hứng thú giải quyết các vấn đề trong công việc.

• Quyền lựa chọn đầu tiên.

Ví dụ, nếu bạn muốn thưởng cho một nhân viên cụ thể, bạn có thể cho anh ta cơ hội trở thành người đầu tiên chọn kỳ nghỉ hoặc triển lãm nơi anh ta muốn làm việc (nơi thú vị nhất, vị trí thuận tiện, với giờ làm việc phù hợp ), hoặc khách hàng mà anh ta muốn tương tác (mọi người đều biết rằng khách hàng có thể vừa đơn giản vừa phức tạp). Những công nhân khác chọn từ những gì còn lại.

• Tham dự các cuộc họp quan trọng.

Một công cụ khác của động cơ phi vật chất là lời mời nhân viên đến các cuộc họp quan trọng nhất. Đối với một nhân viên, đây là một chỉ số cho thấy sự tự tin của bạn. Việc một nhân viên tham gia vào một sự kiện như vậy sẽ làm tăng uy quyền của anh ta trong mắt các nhân viên khác, ngay cả khi anh ta chỉ có mặt ở đó. Nhưng một người có thể trở nên ít trung thành hơn với cấp trên sau khi tiếp xúc với nhân viên của một doanh nghiệp cạnh tranh. Để tránh những rắc rối, hãy loại bỏ bầu không khí tiêu cực và làm việc để đảm bảo rằng mọi người đều hài lòng về mặt tài chính.

• Xin hãy tư vấn.

Tìm kiếm lời khuyên từ những người lao động thể hiện sự hiểu biết sâu sắc về vấn đề. Vì vậy, bạn để người này hoặc chuyên gia đó hiểu rằng anh ta được tôn trọng trong công ty và ý kiến ​​của anh ta được tính đến.

• Cải thiện môi trường tâm lý trong đội.

Cố gắng tạo ra một môi trường thuận lợi trong công ty của bạn. Bạn sẽ thấy - việc quản lý nhân sự sẽ trở nên dễ dàng hơn rất nhiều.

• khi chào hỏi, hãy gọi tên nhân viên;
• trong giao tiếp bằng văn bản và bằng miệng, hãy chắc chắn cảm ơn họ;
• cho nhân viên nghỉ thêm ngày hoặc cho phép họ nghỉ làm sớm hơn;
• mỗi tháng một lần hãy đãi nhân viên của bạn trong văn phòng một món gì đó ngon lành: trái cây, bánh ngọt, bánh pizza, bánh quy;
• treo bảng tên công nhân cạnh mỗi bàn làm việc. Mọi người thích cảm thấy mình quan trọng;
• đảm bảo rằng bạn có thể lắng nghe người đó, và không chỉ cung cấp thông tin cho họ;
• đưa ra một phần thưởng đặc biệt cho những người mà công việc của họ có xu hướng không được chú ý.

Ví dụ về động lực phi vật chất của nhân sự từ các nhà lãnh đạo thị trường

• Ra đi vì đau lòng

Liên doanh tiếp thị của Hime & Company chỉ dành riêng cho phụ nữ, vì vậy chủ sở hữu của nó đã bổ sung hệ thống động lực của cô ấy bằng những kỳ nghỉ "đau lòng". Sự đổi mới này được đưa ra sau một cuộc khảo sát nhân viên. Hóa ra, nhiều phụ nữ đã rất khó khăn khi chia tay chồng sắp cưới và do đó không thể tập trung vào trách nhiệm công việc. Giờ đây, nếu một quý cô dưới 24 tuổi chia tay "một nửa" của mình thì cô ấy có quyền được nghỉ một ngày. Phụ nữ từ 25–29 được tặng hai ngày, phụ nữ trên 30 - ba ngày.

• Chức danh công việc khác thường

Kết quả xuất sắc trong quản lý nhân sự đã được thể hiện bởi Walt Disney, nhà sáng lập nổi tiếng của tập đoàn cùng tên. Theo quan điểm của ông, mức độ hài lòng với công việc không chỉ được xác định bởi mức lương mà còn bởi uy tín của vị trí và bộ phận. Vì vậy, dưới thời ông, giặt là trong các khách sạn bắt đầu được gọi là dịch vụ dệt may và được coi là bộ phận tiếp thị và khách hàng. Nhưng kiếm được việc làm dễ dàng hơn nhiều. Do đó, trong số những người trẻ muốn bắt đầu sự nghiệp trong công ty, họ trở nên rất phổ biến.

Và Steve Jobs nổi tiếng đã giao vị trí “thiên tài” cho các chuyên gia tư vấn của văn phòng Apple của ông tại New York. Việc sa thải đã trở nên ít hơn nhiều.

• Tăng lương xổ số

Tất nhiên, ý tưởng này là phi tiêu chuẩn, mặc dù, một công cụ như vậy khó có thể được quy cho các động cơ phi vật chất. Các ông chủ của một công ty cung cấp dịch vụ Internet lớn của Nhật Bản đã bàn tán xôn xao về việc tăng lương hàng năm với những con xúc xắc thông thường. Điểm mấu chốt rất đơn giản: công nhân lăn khuôn và tiền lương tăng từ 1–6%, tùy thuộc vào số lượng chấm được lăn.

• Khuyến khích hôn nhân giữa các nhân viên

Công ty sản phẩm Nihon Shoken đã khuyến khích hôn nhân giữa các công nhân trong vài năm nay, với khoản tiền thưởng hàng tháng cho các cặp vợ chồng mới cưới.

• Các ngày lễ trong mùa bán hàng

Tại công ty tiếp thị Hime & Company, nhân viên có thể nghỉ nửa ngày trong thời gian bán hàng.

• Bồi thường cho những người nuôi thú cưng

Kyoritsu Seiyaku Corp chuyên về thiết bị thú y. Do đặc thù của các hoạt động, nó cung cấp các ưu đãi cho chủ sở hữu chó và mèo.

• Quà tặng dành cho người mới

Truyền thống của công ty tại Khoa học Thương mại là tất cả những người mới đến đều nhận được một món quà chào mừng do người cuối cùng được thuê chuẩn bị. Không có hạn chế. Tất cả mọi thứ đều có thể là một món quà: một bộ bát đĩa chắc chắn hoặc một thanh sô cô la đơn giản. Các chuyên gia mới rất vui vì hoạt động làm việc của họ bắt đầu theo cách này, và điều này cũng thúc đẩy họ làm việc hiệu quả.

• Chuông trong văn phòng

Treo một chiếc chiêng hoặc chuông trong văn phòng của bạn - kỹ thuật này phổ biến trong nhiều tổ chức. Ví dụ, âm thanh của nó thông báo các sự kiện quan trọng rằng một hợp đồng vững chắc đã được ký kết. Expertcity có một quy tắc: bạn chỉ có thể rung chuông khi kinh doanh. Nếu nhân viên gọi như vậy, thì sáng mai ngày tiếp theo anh ấy đãi tất cả nhân viên bằng bữa sáng. Vì vậy, thỉnh thoảng một trong các nhân viên phát tín hiệu như vậy để nói với đồng nghiệp về việc sinh con.

• Thay đổi nơi làm việc

HubSpot có một quy tắc phi tiêu chuẩn: cứ ba tháng một lần, nhân viên lại thay đổi nơi làm việc trong văn phòng của họ. Để làm gì? Không ai bày tỏ sự không hài lòng với thực tế là anh ta đã không nơi tốt nhất, giao tiếp đang được thiết lập, vì những người hàng xóm mới thỉnh thoảng xuất hiện. Nhờ truyền thống này, có thể duy trì trật tự trong lãnh thổ của họ.

• Gia đình tình bạn

OZ (Iceland) khuyến khích giao tiếp với gia đình. Đôi khi, nhân viên có thể gọi cha mẹ của họ đến văn phòng để ăn trưa chung. Nó gắn kết các nhân viên lại với nhau. Và theo ban lãnh đạo, phương thức tạo động lực phi vật chất này làm tăng năng suất của hoạt động lao động.

Xem xét kỹ các công cụ tạo động lực phi vật chất của đội ngũ nhân viên, và điều này sẽ trở thành cơ sở cho sự tăng trưởng dần dần có hiệu quả của doanh nghiệp. Sau khi hình thành và thực hiện hệ thống động lực của riêng bạn, bạn sẽ thấy rằng mục đích và lòng trung thành của nhân viên đã tăng lên.

Làm thế nào để tạo động lực phi vật chất của nhân viên hiệu quả

Khi giới thiệu các phương pháp khuyến khích phi tài chính, hầu hết các nhà quản lý đều mắc sai lầm. Để tránh các vấn đề về động cơ phi vật chất của nhân viên, chúng tôi khuyên bạn nên tuân thủ các quy tắc nhất định:

1. Hãy ghi nhớ: những gì phù hợp với các cơ quan chức năng không phải lúc nào cũng có thể áp dụng cho nhân viên.
2. Đừng đóng vai một nhà lãnh đạo cứng rắn và không khoan nhượng - sau này nhân viên sẽ khó chấp nhận bất kỳ khoản tiền thưởng nào từ bạn.
3. Cố gắng chọn những công cụ tạo động lực phi vật chất của nhân sự sẽ hiệu quả trong công ty của bạn. Thường thì những gì hiệu quả cho một doanh nghiệp lớn không hiệu quả cho một doanh nghiệp nhỏ.
4. Luôn ghi nhớ mục tiêu chính của công ty. Hệ thống tạo động lực được phát triển cho một công ty nội thất có thể không phù hợp với một công ty CNTT.
5. Khuyến khích tất cả nhân viên, không chỉ nhân viên tạo thu nhập.
6. Khi phát triển một hệ thống khen thưởng, hãy tính đến các đặc điểm cá nhân của nhân viên, cụ thể là độ tuổi và mong muốn.
7. Quá nhiều tiền thưởng không phải lúc nào cũng hữu ích.

Để đạt được hiệu quả tốt, cần tuân thủ một số điều kiện để không làm quá tay và không bỏ sót điều gì quan trọng.

Dừng sự quen thuộc trong đội và đừng để nhân viên cảm thấy tự do tuyệt đối. Động cơ phi vật chất cũng không bao hàm tình huống như vậy, ví dụ, một chuyên gia đã bàn giao một dự án chất lượng cao, không tuân theo sự phục tùng của người quản lý và bắt đầu làm việc riêng của mình.

Đừng quên tầm quan trọng của kỷ luật và đạo đức doanh nghiệp - nếu không, mọi quy tắc của bạn sẽ bị phá hủy.

Sếp nên nhớ rằng bạn không thể công khai khen ngợi và tán dương thành tích của cùng một nhân viên. Vì vậy, có thể có tin đồn rằng ban lãnh đạo có "yêu thích". Đồng thời, một số thành viên trong đội có tinh thần thi đấu quyết liệt, khát khao vươn lên trong mắt các cơ quan chức năng bằng mọi giá. Đối với những người khác thì ngược lại, mọi động lực làm việc đều biến mất. Điều này, tất nhiên, sẽ ảnh hưởng xấu đến bầu không khí trong nhóm và năng suất làm việc.

Do đó, hãy cố gắng tìm ra chính điểm trung bình đó và tạo ra không khí làm việc dễ chịu, loại bỏ sự cạnh tranh không lành mạnh. Nhưng điều này cần được thực hiện cẩn thận để nhân viên không sợ bạn mà có thể dựa vào trong trường hợp có vấn đề.

Liên hệ với

bạn cùng lớp

Từ bài viết này, bạn sẽ học:

• Động lực phi vật chất của người lao động là gì
• Sự khác biệt giữa động cơ phi vật chất của người lao động và động lực vật chất là gì
• Những phương pháp tạo động lực phi vật chất nào có thể áp dụng tại doanh nghiệp
• Động lực phi vật chất của người lao động được thực hiện như thế nào
• Động lực phi vật chất của nhân viên trong tổ chức có thể có hại như thế nào
• Cần phải làm gì để động lực phi vật chất của người lao động hoạt động vì lợi ích của công ty

Theo thống kê, hơn một nửa số người nghỉ việc do không đủ lương, theo quan điểm của họ. Tuy nhiên, gần 40%, cũng là quan trọng, bỏ đi vì những lý do khác. Đây là một lời cảnh tỉnh và gợi ý rằng hãy thúc đẩy nhân viên đạt được kết quả tốt lao động bằng các phương tiện vô hình ở mức thấp hoặc hoàn toàn không có. Do đó, chúng ta hãy xem động cơ phi vật chất là gì và nguyên tắc hoạt động của nó.

Các khía cạnh vật chất và phi vật chất của khuyến khích nhân viên: sự khác biệt là gì?

Thật không may, tầm quan trọng của mức độ quan tâm của cấp dưới đối với kết quả hoạt động của họ thường bị đánh giá thấp nhất. Dean Spitzer trong cuốn sách "Siêu động lực" đã trích dẫn các chỉ số sau:

• 50% số người làm chính xác khối lượng công việc cần thiết để giữ một vị trí;
• 80%, nếu muốn, có thể hoạt động hiệu quả hơn nhiều.

Năm 1996, công ty tư vấn Hay Group, với sự hỗ trợ của tạp chí Fortune, đã khởi động một dự án mà hàng năm nó được xếp hạng là "Các công ty thành công nhất trên thế giới." Theo nghiên cứu, khi các công ty thành công nhất trên thế giới muốn thúc đẩy nhân viên đạt được kết quả nhất định, họ bắt đầu trả lương thấp hơn thị trường trung bình 5% và tích cực hơn sử dụng các phương pháp khác để tăng động lực. Bạn có biết rằng động cơ vật chất của nhân viên không phải lúc nào cũng phát huy tác dụng? Và rằng đôi khi một tình huống phát sinh khi động lực phi vật chất là cần thiết để thúc đẩy một nhân viên cụ thể. Hoàn thành chương trình đào tạo "Động lực thực sự" và tạo ra một hệ thống động lực của nhân viên cho công ty của bạn.

Bất kỳ tổ chức nào cũng có thể nhanh chóng bắt đầu phát triển nếu tổ chức đó tạo điều kiện cho nhân viên có động lực cao nhất quán để đạt được mục tiêu. Làm thế nào điều này có thể đạt được? Có nhiều phương pháp nổi tiếng. Chúng được chia thành động lực vật chất và phi vật chất của con người một cách có điều kiện.

Sự khác biệt giữa các loài này là gì? Hãy xem xét kim tự tháp của A. Maslow. Theo lý thuyết của ông, nhu cầu là cơ sở của hành vi con người. Chúng có thể được chia đại khái thành năm cấp độ (từ dưới lên trên): nhu cầu sinh lý, an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và công nhận, và sở thích thể hiện bản thân một cách sáng tạo. Nhu cầu của các cấp thấp hơn thường được thỏa mãn trong thế giới hiện đạiĐồng thời, chỉ những kích thích đạo đức phát triển tốt mới có thể thỏa mãn những ham muốn tạo nên đỉnh của kim tự tháp.

động lực vật chất(thường là đắt nhất) được thực hiện ở các cấp độ đầu tiên ở đáy của kim tự tháp. Giống của nó là gì? Hãy xem xét chúng.

• Tăng lương. Thật không may, phương pháp này là phương pháp tạo động lực kém hiệu quả nhất. Theo thống kê, phương pháp này có giá trị không quá ba tháng. Ngoài ra, nó không thể được sử dụng quá thường xuyên.
• Giải thưởng và tiền thưởng. Việc phân chia tiền lương thành lương chính, cố định, một phần và tiền thưởng, tùy thuộc vào kết quả hoạt động, hóa ra nhiều hơn công cụ hữu ích. Điều này thường được thực hiện trong lĩnh vực thương mại hoặc với những nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Nhân viên nhận thấy rõ ràng sự phụ thuộc của tiền lương vào mức độ của các chỉ số, điều này khuyến khích anh ta làm việc hăng hái hơn nữa. Khối lượng động lực vật chất của các chuyên gia có thể được xác định tùy thuộc vào khoảnh khắc này nhiệm vụ kinh doanh. Tiền có thể được trao cho việc thực hiện kế hoạch, cho việc tìm kiếm và thu hút người mua, cho trình độ tốt doanh số bán hàng.
• Gói xã hội. Kỹ thuật này sẽ cho phép bạn giải quyết hai vấn đề cùng một lúc: thu hút các chuyên gia có năng lực nhất và giữ họ trong tổ chức của bạn. Đôi khi, bộ lợi ích miễn phí bao gồm chính sách bảo hiểm y tế tự nguyện cho người lao động và thành viên gia đình trực hệ của họ, bảo hiểm hưu trí bổ sung, giảm giá khi đến phòng tập thể dục, v.v.

Trong kho, bất kỳ người quản lý nào cũng nên có những ý tưởng để khuyến khích cấp dưới làm việc theo đúng yêu cầu của họ với chi phí tối thiểu. Xin lưu ý rằng nhiều người trong số các bạn đã quản lý nhóm của mình, điều quan trọng bây giờ là đưa quá trình này trở nên có hệ thống. Điều này sẽ cho phép bạn dễ dàng tiết kiệm số tiền thường được chi cho tiền thưởng.

Điều chính trong hệ thống động lực đạo đức- Sự quan tâm đến nhân viên của bạn. Anh ấy phải hiểu rằng bạn, với tư cách là một nhà lãnh đạo, rất biết ơn anh ấy. Để được họ đánh giá cao, họ sẽ phải cố gắng tối đa. Trước tiên, bạn cần đạt được rằng mọi người bắt đầu tương quan lợi ích và kế hoạch của chính họ với các kế hoạch và công ty. Và thứ hai, họ tự nhận mình là một phần quan trọng và có giá trị của công ty. Đây sẽ là động lực chính của họ. Tích cực hơn để nhóm tham gia vào cuộc sống của tổ chức - điều này sẽ nâng cao các chỉ số hoạt động.

Hãy nhớ rằng tất cả nhân viên nên lắng nghe những lời động viên và khen ngợi. Nhưng trước hết, các khuyến khích phi vật chất nên được hướng tới những điều tốt nhất: những người đã thực hiện thỏa thuận lớn nhất, đạt được hiệu suất cao nhất, v.v. Điều này sẽ làm tăng mong muốn của họ để đạt được kết quả xuất sắc một lần nữa.

Học cách khai thác tối đa nhân viên của bạn với ít nỗ lực đào tạo nhất.

Các yếu tố tạo động lực phi vật chất của người lao động

• • Sức mạnh và khả năng cạnh tranh của tổ chức. Danh tiếng tốt của toàn doanh nghiệp dễ dàng kích thích người lao động tự phát triển và tăng hiệu quả hoạt động của họ.
  • Đội ngũ quản lý có năng lực trong toàn công ty. Đặc biệt thận trọng khi lựa chọn lãnh đạo cho tất cả các phòng ban của công ty. Chỉ một nhà quản lý có kinh nghiệm và yêu cầu cao mới có thể truyền cảm hứng cho nhân viên đến các hoạt động năng suất cao bằng gương của anh ta và từ đó tạo thêm mong muốn làm việc. Điều xảy ra là những người có kinh nghiệm lớn hoặc thời gian phục vụ đáng kể được bổ nhiệm vào vị trí trưởng bộ phận. Đồng thời, họ có thể không có khả năng lãnh đạo và về mặt kiến ​​thức thì không bằng cấp dưới hoặc có trình độ kỹ năng thấp hơn. Bằng cách thuê một người quản lý như vậy, bạn sẽ phải đối mặt với sự sa thải hoàn toàn của những nhân viên mạnh mẽ. Điều này có thể khiến họ rời bỏ công ty hoặc giảm chất lượng công việc.

• Tuân thủ Bộ luật Lao động. Sau điểm này cho phép bạn mô tả tổ chức là ổn định và đáng tin cậy, làm rõ rằng tổ chức có thể bảo vệ lợi ích của mọi người. Ở đây, một lý do tuyệt vời để doanh nghiệp tiếp tục hoạt động là các điều kiện minh bạch trong việc tính lương, trả lương nghỉ phép và nghỉ ốm. Ngoài ra, những khoản tiền thưởng này sẽ cho phép cấp dưới của bạn quên đi khả năng chuyển sang các tổ chức cạnh tranh. Trong trường hợp không tuân thủ pháp luật, công ty sẽ bị cả đội coi như nơi trú ẩn tạm thời. Vì không có ý nghĩa gì khi phấn đấu cho những đỉnh cao nghề nghiệp trong một doanh nghiệp mà quên đi lợi ích của người lao động.
• Văn hóa doanh nghiệp hiện tại. Quy tắc cơ bản của bạn trong trường hợp này nghe có vẻ như thế này: "Mỗi nhân viên là một thành viên quan trọng trong công ty của tôi, và nắm trong tay sự thành công của toàn bộ doanh nghiệp." Tiên đề này hình thành cam kết của một người đối với sự nghiệp chung và trách nhiệm đối với doanh nghiệp.

Tất cả những yếu tố trên là không thể thiếu trong quá trình xây dựng niềm tin của nhân viên đối với bạn, cũng như sự tôn trọng và yêu mến đối với doanh nghiệp nói chung. Chúng là nền tảng để kích thích đạo đức.

Đặc điểm tâm lý xã hội của cấp dưới cũng có thể giúp bạn xác định các phương pháp tạo động lực phù hợp cho mình.

Động lực phi vật chất được giới thiệu như thế nào trong một tổ chức

Nhớ lại: vì người khác có hiệu quả nhiều cách khác nhauđộng lực. Đối với những người lao động trẻ có mục đích, rất có thể, quan trọng hơn phần vật chất là khả năng phát triển nghề nghiệp. Đối với một chuyên gia lớn tuổi, việc tôn trọng anh ta, công nhận vai trò của anh ta đối với sự thành công của toàn công ty là điều đặc biệt dễ chịu. Vì vậy, đôi khi bạn sẽ phải kiểm tra chính xác những gì sẽ là hiệu quả nhất.

Tuy nhiên, chúng tôi lưu ý rằng trong trường hợp này một câu hỏi hợp lý nảy sinh: làm thế nào để kiểm tra? Trong bất kỳ trường hợp nào, hãy cố gắng hỏi trực tiếp, bởi vì bạn sẽ nghe thấy rất nhiều câu trả lời gượng ép và giống nhau. Ngoài ra, những câu hỏi như vậy gây ra cảm giác căng thẳng: “Họ có muốn thúc đẩy tôi không? Tôi không làm việc đủ chăm chỉ? Tôi đã sai ở đâu? "

Nếu bạn muốn nhận được phản hồi chính xác nhất về cách tốt nhất để thưởng phi tiền tệ cho cấp dưới, hãy hỏi họ: “Bạn nghĩ điều gì thúc đẩy mọi người thực hiện với hiệu quả tối đa?”. Tất cả mọi người, không do dự, sẽ mô tả các động lực chính của họ. Tạo một bảng câu hỏi ngắn để bạn cũng có thể chèn câu hỏi này vào - ở đó bạn sẽ thấy dễ dàng nhất.

Bảng câu hỏi có thể trông như thế này.

1. Mô tả người sếp lý tưởng của bạn trong một vài từ.
2. Điều gì thúc đẩy mọi người làm việc tốt nhất của họ?
3. Bạn thấy điều gì hấp dẫn nhất trong công việc của mình?
4. Điều gì cần thay đổi trong bộ phận?
5. Sự khác biệt giữa một bông hoa và một viên gạch là gì?

Đưa ra một bảng câu hỏi cho cấp dưới của bạn trước cuộc họp và yêu cầu họ trả lời các câu hỏi trong một phút. Bây giờ bạn biết cách bạn có thể thúc đẩy mỗi người trong số họ. Sử dụng thông tin này khi giao nhiệm vụ và tổ chức các hoạt động của bộ phận.

Nếu trả lời một câu hỏi liên quan đến lợi ích đạo đức của nhân viên, có các nhiệm vụ sáng tạo, lịch trình linh hoạt và khả năng phát triển nghề nghiệp, thì một người như vậy khó có thể đương đầu với các công việc thường ngày trong thời gian dài. Sẽ hữu ích nhất nếu chuyển nó sang lĩnh vực PR. Và nếu người được hỏi chỉ ra sự ổn định, một nơi làm việc thoải mái và bầu không khí thoải mái trong nhóm, anh ta có thể thực hiện công việc thường xuyên với chất lượng cao.

Khuyến khích dựa trên cảm xúc dễ chịu và tinh thần đồng đội sẽ đóng góp tốt vào sự phát triển của doanh nghiệp bạn. Và quan trọng nhất, nó thực tế không đòi hỏi chi phí tài chính. Đúng như vậy, bạn sẽ phải chú ý đến nhu cầu của nhân viên và sẵn sàng khuyến khích họ.

Các phương pháp cổ điển hiệu quả nhất về động lực phi vật chất của người lao động

1. Họp, họp, họp. Bạn có thể sử dụng các công cụ chính này để tạo điều kiện cho quyền sở hữu của nhân viên. Các cuộc họp cho phép mọi người cập nhật những gì đang xảy ra, chia sẻ tin tức và cảm thấy tham gia vào cuộc sống của tổ chức, vì bất kỳ người nào cũng tò mò muốn biết những gì đang xảy ra xung quanh mình.
2. Xin chúc mừng các sự kiện quan trọng. Những ngày quan trọng có thể bao gồm việc hoàn thành năm đầu tiên làm việc, bổ nhiệm vào vị trí mới, hoặc các lễ kỷ niệm cá nhân của một người, chẳng hạn như lễ kỷ niệm, sinh nhật và những lễ khác. Có chỗ cho trí tưởng tượng của bạn ở đây, những món quà có thể hoàn toàn khác: từ một giải thưởng cho đến một tấm áp phích vẽ tay. Không cho riêng tư, mời mọi người cùng xem và tham gia chúc.
3. Giáo dục. Khuyến khích cấp dưới của bạn bằng cách cử họ tham gia các khóa đào tạo, thực tập và hội thảo khoa học khác nhau. Những nhân viên có mục đích và có thể tạo ra thu nhập thường thích phát triển.
4. Quyền lựa chọn. Tham khảo ý kiến ​​của nhân viên, địa điểm và cách thức tổ chức tiệc công ty, lựa chọn phương thức khuyến khích nào: thanh toán chi phí điện thoại, xăng xe hay thứ gì khác - có rất nhiều lựa chọn. Cho phép những thành viên giỏi nhất trong nhóm của bạn là người đầu tiên chọn thời gian đi nghỉ.
5. Khả năng phản hồi. Cho các chuyên gia một cơ hội để phát biểu. Họ có thể làm điều này bằng cách để lại các đề xuất và nhận xét của họ trong một hộp thư tạm, trên bảng trắng hoặc bằng cách nói to trong các cuộc họp. Đừng quên, điều quan trọng là mọi người phải hiểu rằng họ sẵn sàng lắng nghe ý kiến ​​của họ. Bạn cũng có thể thưởng cho các đề nghị bất thường. Trong thực tế thế giới, đây được gọi là các sáng kiến ​​bổ ích.
6. Trang bị những nơi để giải trí. Trước hết, hãy quan tâm đến khu nhà bếp và một nơi để áo khoác ngoài. Bạn nên luôn dùng bữa không phải tại máy tính để bàn, mà trong phòng được chỉ định cho việc này, nơi không ai làm phiền và bạn có thể chuyển đổi. Phương pháp này sẽ ảnh hưởng tích cực đến công việc và tình trạng cảm xúcđội.
7. Truyền thông về thành tích và đánh giá phân biệt. Động cơ phi vật chất có thể được thể hiện dưới hình thức khen ngợi xứng đáng. Hãy nhớ rằng, mọi người đều yêu thích những lời nói tử tế. Bạn có thể khen ngợi một nhân viên cả trên báo của công ty và trên mạng nội bộ.
8. Các cuộc thi và cuộc thi. Theo kinh nghiệm của các tổ chức Nga và nước ngoài cho thấy, cấp dưới được kích thích rất nhiều khi tham gia vào các đề cử như "Người quản lý xuất sắc nhất của quý", "Nhân viên chính xác nhất" hay "Người tích cực". Điều quan trọng là phương pháp tạo động lực này có thể hoạt động độc lập.
9. Không gian làm việc cá nhân hoặc cá nhân. Mọi người đều hài lòng khi họ được biết đến bằng mắt và tên. Do đó, một ký hiệu đơn giản trên cửa, bảng hiệu, và thậm chí cả danh thiếp có thể là công cụ của bạn để tạo động lực cho nhân viên phi tiền tệ.
10. Giảm giá dịch vụ hoặc sản phẩm của công ty. Mức giảm giá có thể khá nhỏ. Giá trị là chỉ có một nhóm người hẹp có thể sử dụng nó - điều này làm tăng uy tín của doanh nghiệp và ban quản lý.
11. Khuyến khích các sự kiện nội bộ. Tạo dựng và củng cố tinh thần doanh nghiệp bằng cách sử dụng các hình thức tạo động lực như tiệc ăn mừng, tổ chức tiệc nướng, xem bóng đá hoặc đi xem nhà hát. Ngay cả một subbotnik trong văn phòng của bạn hoặc ở khu vực xung quanh cũng sẽ có lợi, đặc biệt nếu các trò chơi xây dựng nhóm được đưa vào chúng.

Động lực phi vật chất của cấp dưới: ví dụ về các công ty Nga

• Trao quyền hạn đặc biệt. Bổ nhiệm một nhân viên làm người đứng đầu một trong các lĩnh vực, điều này sẽ cho phép anh ta có thêm kinh nghiệm mới và phát triển trong mắt đồng nghiệp. Anh ấy sẽ học cách quản lý một nhóm và sau đó anh ấy sẽ có thể chỉ ra năng lực này trong sơ yếu lý lịch của mình. Theo dõi anh ấy, bạn sẽ quyết định có nên tin tưởng anh ấy để giải quyết những vấn đề nghiêm trọng hơn hay không. Cố gắng đưa một hoặc một chuyên gia khác vào vị trí quản lý - điều này có hiệu quả, như nhiều doanh nhân đã làm. Như vậy, gần như toàn bộ đội ngũ của công ty có thể quan tâm đến công việc.
• Tham dự các cuộc họp quan trọng. Mời cấp dưới của bạn tham dự các cuộc họp của cấp cao nhất, họ sẽ coi đó như một dấu hiệu cho thấy sự tự tin của bạn. Việc một người tham gia vào một cuộc họp như vậy đảm bảo cho anh ta sự tôn trọng của các đồng nghiệp, ngay cả khi anh ta chỉ có mặt tại cuộc đàm phán. Đúng như vậy, một nhân viên có thể mất lòng trung thành với ban quản lý khi nói chuyện với đại diện của một công ty cạnh tranh. Để tránh rắc rối, diệt trừ khí hậu bất lợi và cố gắng đảm bảo vật chất cho mỗi người được thỏa mãn.
• Xin hãy tư vấn. Tìm kiếm lời khuyên từ các chuyên gia thể hiện kiến ​​thức chuyên sâu về một trong các lĩnh vực. Vì vậy, người đó sẽ cảm thấy rằng mình được tôn trọng, và ý kiến ​​được coi là có ý nghĩa.
• bày tỏ lòng biết ơn công khai. Khen ngợi nơi công cộng, và nếu bạn muốn mắng mỏ, hãy làm điều đó một cách riêng tư.
• Cải thiện môi trường tâm lý trong đội. Hãy nỗ lực để tạo ra bầu không khí thoải mái vì vậy bạn sẽ dễ dàng hơn trong việc quản lý mọi người.

Hãy suy nghĩ cẩn thận về các cách để tạo động lực cho nhân viên, và chúng sẽ tạo cơ sở cho sự phát triển tiến bộ tốt của công ty: bằng cách phát triển chương trình khuyến khích của riêng bạn và áp dụng nó, bạn sẽ thấy rằng cấp dưới trở nên có mục đích và trung thành hơn.

Các cách tạo động lực phi vật chất ban đầu từ các nhà lãnh đạo thị trường

• Ra đi vì đau lòng. Hime & Company là một công ty tiếp thị toàn nữ, vì vậy người sáng lập của nó đã bao gồm một kỳ nghỉ "đau lòng" trong chương trình khuyến khích của mình. Sự đổi mới này đã được giới thiệu sau một cuộc khảo sát nhân viên. Hóa ra một số đang rất lo lắng về sự tan vỡ với "một nửa" của mình nên không thể nghĩ đến công việc. Hiện nay, khi chia tay người thân, lao động nữ dưới 24 tuổi được nghỉ 1 ngày, lao động nữ từ 25 đến 29 tuổi được nghỉ 2 ngày, sau 30 tuổi được nghỉ 3 ngày.
• Chức danh công việc khác thường. Walt Disney, người sáng lập nổi tiếng của công ty cùng tên, đã thành công trong việc quản lý đội bóng. Ông cho rằng mức độ hài lòng với công việc không chỉ phụ thuộc vào mức lương nhận được mà còn phụ thuộc vào uy tín của vị trí và bộ phận. Ví dụ, dưới thời ông, các tiệm giặt là khách sạn được đổi tên thành dịch vụ dệt. Kể từ đó, các bộ phận này được đánh đồng với tiếp thị và dịch vụ khách hàng. Tuy nhiên, họ dễ dàng gia nhập hơn nhiều, có nghĩa là họ phổ biến trong số những người trẻ có ước mơ khởi nghiệp trong một tổ chức. Và Steve Jobs đã cho các chuyên gia tư vấn của văn phòng Apple của ông ở New York vị trí "thiên tài", và số lượng sa thải giảm xuống nhiều lần.
• Tăng lương xổ số. Ý tưởng rất khác thường, mặc dù, tất nhiên, phương pháp này khó có thể được quy cho động cơ phi vật chất của nhân viên. Ban quản lý của một công ty cung cấp dịch vụ internet lớn của Nhật Bản đã ngăn cản việc tăng lương hàng năm chỉ bằng một con xúc xắc đơn giản. Công nhân lăn khuôn và lương của họ tăng từ 1-6% tùy thuộc vào số lượng chấm lăn.
• Khuyến khích hôn nhân giữa các nhân viên. Nihon Shoken, một công ty sản xuất sản phẩm, đã tích cực đối xử tích cực với việc kết hôn trong đội trong vài năm, thưởng hàng tháng cho các cặp vợ chồng mới cưới.
• Nghỉ giải lao trong quá trình bán hàng. Công ty tiếp thị Hime & Company cho phép các chuyên gia nghỉ nửa ngày trong mùa bán hàng.
• Bồi thường cho những người nuôi thú cưng. "Kyoritsu Seiyaku Corp" kinh doanh thiết bị thú y. Vì vậy, phù hợp với các hoạt động của nó, nó tặng quà cho chủ sở hữu mèo hoặc chó.
• Quà tặng dành cho người mới. Tại Khoa học Thương mại, thông lệ là tặng quà lưu niệm chào mừng cho tất cả những người mới đến. Hơn nữa, người được thuê cuối cùng chuẩn bị nó. Không có giới hạn nào, bất cứ thứ gì cũng có thể là một món quà: từ một dịch vụ tốt cho đến một thanh sô cô la. Những người mới đến rất hài lòng khi dịch vụ của họ bắt đầu với sự ngạc nhiên như vậy, và điều này tạo ra động lực bổ sung cho hoạt động hiệu quả của đội ngũ nhân viên trẻ.
• Chuông trong văn phòng. Treo chuông hoặc đánh chiêng - phương pháp này được nhiều doanh nghiệp sử dụng. Âm thanh của nó nhằm mục đích thông báo các sự kiện quan trọng, ví dụ, việc ký kết hợp đồng cho một số tiền lớn. Expertcity có một quy tắc: bạn chỉ có thể rung chuông khi đang kinh doanh. Nếu một nhân viên sử dụng nó mà không có lý do chính đáng, anh ta sẽ phải chiêu đãi mọi người bữa sáng vào sáng hôm sau. Ví dụ, thỉnh thoảng ai đó bấm chuông thông báo rằng họ có em bé.
• Thay đổi công việc. HubSpot có một phong tục thú vị: cứ ba tháng một lần, các chuyên gia lại thay đổi nơi làm việc của họ trong văn phòng. Nó dùng để làm gì? Không ai cảm thấy khó chịu khi cho rằng mình không có được nơi ở tốt nhất, giao tiếp đang được thiết lập, khi những người hàng xóm mới xuất hiện định kỳ. Và truyền thống này cũng góp phần vào việc tuân thủ trật tự trong khu vực của nó.
• Gia đình tình bạn. Công ty OZ của Iceland khuyến khích giao tiếp với các gia đình. Đôi khi cấp dưới được phép mời bố mẹ đến văn phòng để ăn trưa cùng nhau. Phương pháp này gắn kết các thành viên trong nhóm lại với nhau. Ban lãnh đạo tin rằng bằng cách này có thể tăng năng suất lao động.

Thực tế hiện đại các nền kinh tế đang buộc các nhà lãnh đạo công ty phải tìm cách để kích thích sự gia tăng hiệu quả của nhân viên. Thông thường, để đạt được kết quả như vậy, tiền thưởng được trả và tăng lương. Điều này dẫn đến yêu cầu phải trả lại, nhưng không thể thực hành trong một thời gian dài. Loại động lực này dần dần có thể biến thành một thú vui đắt giá. Chi phí đang tăng lên. Do đó, các biện pháp khuyến khích phi vật chất được thực hiện ở các quốc gia khác nhau trên thế giới đang ngày càng trở nên quan trọng.

Làm thế nào để kích thích hiệu quả làm việc của nhân viên mà không cần tăng lương và trả thưởng. Tất cả về ưu đãi phi vật chất cho nhân viên.

Động cơ phi vật chất có nghĩa là gì

Khuyến khích, được định nghĩa là vô hình, bao gồm những loại khuyến khích không yêu cầu sự tham gia trực tiếp của các nguồn lực tiền tệ. Giá trị của một công ty cụ thể đối với nhiều nhân viên của nó không chỉ nằm ở số tiền lương. Mọi người cũng quan tâm đến một cái gì đó khác:

• sự nghiệp;
• điều kiện làm việc có thể chấp nhận được;
• nhân viên thân thiện, v.v.

Nhân viên sẵn sàng đáp lại nếu họ cảm thấy rằng công ty quan tâm đến họ. Sự gia tăng mức độ trung thành là một trong số ít những điều có thể đạt được thông qua các biện pháp khuyến khích phi vật chất.

Loại động lực được đề xuất phù hợp hơn với bộ phận nhân viên quan tâm đến sự phát triển có thể dẫn đến sự phát triển nghề nghiệp. Lực lượng lao động không đồng nhất. Một số phấn đấu cho một điều gì đó, trong khi những người khác phục vụ một loại nghĩa vụ do môi trường tồn tại áp đặt. Sau này mong muốn ít: nhận được một mức lương đúng hạn và không có gì hơn. Không thể có câu hỏi về bất kỳ sự phát triển nào ở đây. Điều này khiến cho việc kiểm tra nhân viên trở nên cần thiết để hiểu họ thuộc loại nào.

Các loại khuyến khích

Thông thường, việc phân loại các động lực trong đội dẫn đến việc hình thành hai nhóm: vật chất và phi vật chất. Đồng thời, khuyến khích cá nhân và tập thể được phân biệt.

Khuyến khích tài chính không yêu cầu giải thích dài dòng. Và như vậy mọi thứ đều rõ ràng. Giải thưởng và các khoản tiền thưởng khác nhau được đưa ra. Điều này có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng công việc, vì phần thưởng bằng tiền là một động lực hữu hiệu. Đồng thời, hệ thống điều tiết tiền lương yêu cầu phải xem xét lại hàng năm. Nhân viên phải hiểu rằng chất lượng công việc của họ sẽ được khen thưởng trong bất kỳ hoàn cảnh nào.

Đối với động cơ phi vật chất, nó có thể mang tính chất gián tiếp: đi nghỉ có lương, nghỉ ốm, cung cấp bảo hiểm y tế, đào tạo nhằm mục đích tăng trưởng, v.v.

Ngoài ra, động lực thích hợp được cung cấp bởi:

• tạo điều kiện để phát triển nghề nghiệp;
• sự công nhận tầm quan trọng của nhân viên, được xác nhận bằng lòng biết ơn và thư từ cấp quản lý;
• tạo ra một môi trường thoải mái trong đội, được củng cố tại các sự kiện khác nhau. Các sự kiện chung gắn kết nhân viên, cuối cùng dẫn đến những thay đổi tích cực. Công việc của nhân viên trở nên hiệu quả hơn.

Ở phương Tây, thuật ngữ xây dựng đội ngũ thường được sử dụng, biểu thị quá trình hình thành đội ngũ, được thực hiện nhằm mục đích phát triển thành công công ty. Các cuộc thi được tổ chức, các chuyến đi chung được tổ chức, các cuộc thi thể thao được tổ chức và nhiều hơn thế nữa có thể đóng góp vào cái gọi là xây dựng đội ngũ. Đối với các công ty từ Nga, họ mới bắt đầu tham gia loại hình thực hành này.

Nếu bạn nghĩ rằng động cơ phi vật chất không đòi hỏi chi tiêu tiền bạc của công ty thì bạn đã nhầm. Việc thực hiện các hoạt động cung cấp động lực này không thể được thực hiện nếu không có kinh phí đầu tư. Mặc dù các khoản thanh toán trực tiếp bằng tiền mặt cho nhân viên trong trường hợp này không được thực hiện.

Việc phát triển động lực không có thành phần vật chất phải được thực hiện riêng lẻ phù hợp với các yếu tố nhất định đặc trưng cho một công ty cụ thể. Văn hóa doanh nghiệp, nguồn lực phát triển, mục tiêu và mục tiêu cần được tính đến. ĐẾN điểm quan trọng bao gồm vị trí cuộc sống của người lao động, tầm quan trọng, giới tính và độ tuổi của họ. Tất cả điều này giúp xác định các ưu tiên của nhân viên trong mối quan hệ không chỉ với công việc mà còn với cuộc sống.

Hệ thống động lực chủ yếu dựa trên tính cá nhân của các công ty, nhưng cũng có những nguyên tắc chung dựa trên ba điều khoản:

1. Các mục tiêu và mục tiêu của một công ty cụ thể là cơ sở để tạo ra loại hệ thống được đề cập. Chỉ cần đưa ra các phương pháp khuyến khích đã chọn khi hiểu rõ tính hiệu quả của chúng trong việc đóng góp vào các kế hoạch chiến lược của công ty.
2. Nguồn lực và ngân sách của công ty là những yếu tố quan trọng, nếu không có nó thì không thể kích thích lao động, dù nó là vô hình. Ví dụ, cấp chứng chỉ cho nhân viên xác nhận việc đào tạo nâng cao của họ có thể là một giải pháp tạo động lực tốt. Nhưng điều này chỉ có sẵn nếu có tiền cho nó.
3. Khi tạo động lực, cần xác định nhu cầu cá nhân của nhân viên. Không thể hoạt động với thông tin nhận được trên cơ sở yêu cầu của người lao động bình thường. Điều này không góp phần vào hiệu quả của hệ thống.

Các loại động lực phi vật chất

Sự thành công của công ty không chỉ được đảm bảo bằng tiền thưởng cho nhân viên. Các khuyến khích vô hình đang bắt đầu ngày càng trở nên quan trọng, có thể như sau:

1. Sự sáng tạo. Cần tạo điều kiện để nhân viên thể hiện mình. Nếu một người có tham vọng, thì chúng phải được thực hiện. Đào tạo nhân viên tạo cơ hội để nâng cao chất lượng của họ. Điều này không nên được bỏ qua.
2. Sự thỏa mãn. Làm việc cho một công ty được cho là hài lòng. Thật tốt nếu nhân viên tham gia giải quyết các vấn đề của công ty. Họ phải có quyền bầu cử.
3. Thành phần đạo đức. Sự mệt mỏi về thể chất và hoạt động quá sức của thần kinh cần được thư giãn. Cần phải giúp đỡ nhân viên, điều này đạt được bằng cách cung cấp thêm thời gian rảnh, tăng thời gian nghỉ phép (?), Làm cho lịch trình làm việc linh hoạt hơn, v.v ... Phần thưởng công là quan trọng để duy trì động lực đạo đức. Công việc chất lượng cao nên được xác nhận bằng lời cảm ơn, giấy chứng nhận và huy chương.
4. Giáo dục. Việc nâng cao trình độ kỹ năng (kiến thức) của nhân viên là tốn kém, nhưng nó tự biện minh cho chính nó. Tăng hiệu quả lao động khi thực hiện trong công ty. Cơ hội nâng cao tay nghề được đa số nhân viên coi trọng. Trong công ty, sự luân chuyển liên quan đến việc thay đổi công việc là cần thiết.

Yêu cầu đối với hệ thống khuyến khích

Để tạo ra một hệ thống khuyến khích hiệu quả, điều cần thiết là hoạt động của nó phải nhất quán với những điều sau:

1. Những động viên được lựa chọn hướng đến việc giải quyết các vấn đề ưu tiên.
2. Các phương pháp khuyến khích được xác định trong khuôn khổ của hệ thống bao gồm tất cả mọi người: từ công nhân sản xuất đến nhân viên của các cấp quản lý.
3. Các khuyến khích phi tài chính không làm tụt hậu sự phát triển của doanh nghiệp. Sự lớn mạnh của công ty là sự vận động theo từng giai đoạn và giải pháp của các nhiệm vụ tương ứng. Hệ thống khuyến khích yêu cầu cách tiếp cận tương tự. Sự phát triển của nó là đương nhiên.
4. Các phương pháp tạo động lực phi vật chất tương quan với các yêu cầu của nhân viên. Điều này chỉ có thể đạt được nếu thông tin được thu thập về nhu cầu cá nhân của nhân viên.
5. Khái niệm về khuyến khích phi vật chất được thay đổi hàng năm. Theo thời gian, hệ thống động lực trở nên lỗi thời. Cô ấy ngừng kích thích.

Quản lý nhân sự theo ví dụ của Nhật Bản

Sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế Nhật Bản vào giữa thế kỷ trước là do cách xây dựng quan hệ với nhân sự ở đất nước này. Thành công đạt được gắn liền với ba nguyên tắc:

1. Đảm bảo việc làm khi người lao động Nhật Bản làm việc cả đời tại một công ty.
2. Sự phát triển nghề nghiệp tùy thuộc vào độ tuổi và kinh nghiệm làm việc.
3. Đặc điểm của phong trào công đoàn.

Ở Nhật, chủ nghĩa tập thể quá phát triển. Nhân viên của một công ty gần như là một gia đình. Tâm lý nhóm góp phần giải quyết không chỉ các vấn đề sản xuất mà còn cả những vấn đề cá nhân liên quan đến việc đạt được các mục tiêu cá nhân.

Công cụ hệ thống khuyến khích

Các công ty có thể xác định các mục tiêu và nguyên tắc cụ thể của động lực phi vật chất theo những cách khác nhau, nhưng tập hợp các động lực chung là gần giống nhau đối với tất cả mọi người:

• trợ cấp - giảm ngày công. Một kế hoạch đang trở nên phổ biến khi một nhân viên có cơ hội sử dụng vài ngày trong năm theo ý mình;
• các sự kiện - lễ kỷ niệm, du ngoạn và các loại trò tiêu khiển tập thể khác. Họ tạo ra bầu không khí “gia đình” trong đội, ảnh hưởng tích cực đến chất lượng công việc;
• ghi nhận công lao - sự phát triển nghề nghiệp và nhiều ưu đãi khác nhau cho những người có hoạt động đã giúp ích đáng kể cho sự phát triển của công ty;
• phần thưởng phi tài chính - quà tặng tượng trưng, ​​quyền lợi, bảo hiểm y tế, v.v.

Phần thưởng vật chất và phi vật chất, cũng như phần thưởng hỗn hợp, đều được coi là động cơ khuyến khích. Tuy nhiên, chúng có thể hơi mang phong cách riêng.

Vật chất

1. Khuyến khích có tính chất vật chất, không nhằm vào nhân viên mà nhắm vào hộ gia đình của anh ta: đăng ký một tiệm làm đẹp, mang lại cơ hội giáo dục bổ sung và vân vân.
2. Đối với cấp dưới của nhân viên, tiền thưởng, cho phần giữa - tỷ lệ phần trăm lợi nhuận và quyền sở hữu cao nhất đối với chứng khoán của công ty.
3. Các sự kiện, quà tặng và giải thưởng trang trọng dành cho những người đã làm việc lâu năm trong công ty.
4. Phiếu quà tặng cung cấp quyền mua hàng hóa trong một chuỗi bán lẻ cụ thể với số lượng nhất định.
5. Đăng ký các sản phẩm tạp chí thuộc phân khúc đắt tiền, thành viên trong các câu lạc bộ và các loại hiệp hội khác nhau, được cung cấp cho nhân viên để lựa chọn.
6. Giấy chứng nhận bữa trưa cho phép bạn đến thăm các nhà hàng đắt tiền với các thành viên trong gia đình.
7. Quà tặng cụ thể liên quan đến sở thích của nhân viên.

Khuyến khích phi vật chất đối với người lao động

1. Cảm ơn bạn bằng lời nói.
2. Trao danh hiệu Công nhân tốt nhất" vào cuối tháng.
3. Chuyển sang công việc khác theo chiều ngang, khi không phải sự phát triển nghề nghiệp được mong đợi, mà là cung cấp các điều kiện làm việc thoải mái hơn.
4. Đăng những bức thư cảm ơn có khung ở một nơi được chỉ định đặc biệt.
5. Đặt trên bảng thông báo, ở nơi nghỉ ngơi của nhân viên, thông tin rằng nhân viên được khuyến khích thực hiện đúng thời gian và chất lượng cao tất cả các nhiệm vụ được giao cho anh ta.
6. Lập kế hoạch lịch làm việc và thời gian nghỉ ngơi, có tính đến mong muốn của nhân viên.
7. Vị trí của một bức ảnh trên một tờ báo do công ty xuất bản dưới dạng ấn phẩm của công ty.
8. Đưa ra thông báo về việc bày tỏ lòng biết ơn đối với một công việc tốt.
9. Tổ chức tiễn đưa những nhân viên đã thể hiện những mặt tích cực của bản thân và rời bỏ công ty do thay đổi công việc.
10. Mở rộng vòng tròn quyền lực mà không thay đổi nơi làm việc.
11. Ghi vào hồ sơ cá nhân, có thể hiểu là sổ công việc (xem?), Xin cảm ơn.

Các phương pháp khen thưởng nhân viên hỗn hợp

1. Tạo một album ảnh phản ánh hoạt động làm việc của nhân viên trong đó.
2. Quà tặng tượng trưng với dòng chữ như "Người lao động xuất sắc nhất": cốc, áo phông, v.v.
3. Huy hiệu ban đầu.
4. Văn phòng phẩm chất lượng cao, có hình cờ hiệu: từ người lao động này sang người lao động khác do thành quả lao động trong một thời gian nhất định (tuần, tháng).
5. Các bữa ăn trưa, khi các nhân viên đã được chứng minh sẽ gặp gỡ tại cùng một bàn với ban giám đốc của công ty.
6. Giới thiệu đến các cuộc hội thảo hoặc các sự kiện tương tự bên ngoài thành phố nơi công ty đặt trụ sở, các chủ đề mà nhân viên được thăng chức quan tâm.
7. Tham quan các triển lãm khác nhau về một chuyên ngành nhất định.
8. Đào tạo do công ty chi trả, nhằm mục đích có thể phát triển nghề nghiệp hoặc mở rộng quyền lực hiện có.
9. Cố vấn (được trả lương) trong công ty, được thực hiện ở cấp độ đồng nghiệp.

Động lực phi vật chất của người lao động đôi khi quan trọng và hiệu quả hơn sự khuyến khích tài chính. Hơn nữa, không thể củng cố và duy trì sự cống hiến của đội ngũ nhân viên ở trình độ cao trong một thời gian dài chỉ với sự trợ giúp của động lực vật chất. Về vấn đề này, ban lãnh đạo doanh nghiệp cần xây dựng và thực hiện một hệ thống khuyến khích phi vật chất.

Khi xây dựng hệ thống tạo động lực phi vật chất của nhân sự, cần tính đến một số khía cạnh chính:

• Hệ thống tạo động lực cần hướng tới sự phát triển của các lĩnh vực ưu tiên nhất của doanh nghiệp.
• Hệ thống động lực phi vật chất là nhằm thu hút sự tham gia của tất cả nhân viên của tổ chức. Nếu trong trường hợp khuyến khích vật chất tập trung vào những người lao động làm tăng lợi nhuận (ví dụ: chuyên viên bán hàng), thì với động cơ phi vật chất, cần chú ý đến tất cả các nhóm chuyên gia trong doanh nghiệp.
• Cập nhật các chương trình tạo động lực. Vì chúng ta đang nói về các biện pháp khuyến khích nhân viên, nên cần phải định kỳ thực hiện các thay đổi đối với chương trình tạo động lực. Điều này là do thực tế là, trong điều kiện đồng nhất, các ưu đãi sẽ hết tác dụng sau một thời gian.
• Sử dụng các công cụ khác nhau và các cách tiếp cận để phát triển hệ thống. Những công cụ tạo động lực phi vật chất phù hợp với một số nhân viên có thể không có tác dụng đối với những người khác. Để kích thích sự hoạt động có hiệu quả của toàn bộ doanh nghiệp, cần phải xác định được nhu cầu của mọi người lao động.

Để tạo điều kiện thuận lợi cho công việc này, bạn có thể sử dụng kim tự tháp của Maslow. Nó sẽ cho phép bạn xác định nhu cầu nào đối với nhân viên là ưu tiên. Biết được chúng, ban lãnh đạo sẽ dễ dàng hơn trong việc phát triển một hệ thống động lực phù hợp:

• Nhu cầu sinh lý. Những nhân viên như vậy nên được thúc đẩy bằng cách sử dụng các biện pháp khuyến khích tài chính.
• Bảo vệ và an ninh. Nhân viên có nhu cầu như vậy cần một môi trường cảm xúc thuận lợi trong đội. Hiệu quả công việc của những người lao động đó bị ảnh hưởng tiêu cực bởi thông tin về khả năng thu nhỏ hoặc giải thể doanh nghiệp.
• nhu cầu xã hội. Nhân sự có những nhu cầu này cần được giao tiếp và hỗ trợ trong nhóm, từ cấp trên.
• Tôn trọng và tự tôn. Những người lao động như vậy cần được chú ý, họ được kích thích bởi kiến ​​thức rằng công việc của họ sẽ được chú ý và đánh giá cao.
• Tự nhận thức. Loại nhu cầu này là điển hình cho những nhân viên có sáng tạo, bạn có thể mong đợi một cách tiếp cận sáng tạo để làm việc từ họ. Chính những nhân viên này có thể được giao phó các giải pháp của các nhiệm vụ phi tiêu chuẩn và phức tạp.

Cần hiểu rằng mọi hạng người lao động đều có những mong muốn và nhu cầu nhất định. Sau khi một nhu cầu được thỏa mãn, những nhu cầu mới, cấp cao hơn sẽ xuất hiện.

Các loại động lực phi vật chất của nhân sự với các ví dụ

Có nhiều công cụ khuyến khích phi tiền tệ khác nhau, trong đó phổ biến nhất là những công cụ sau:

1. Tổ chức các cuộc họp tạo động lực và các cuộc họp lập kế hoạch, nơi thảo luận các tin tức và kế hoạch cho sự phát triển của doanh nghiệp. Phương pháp này cho phép nhân viên bám sát các sự kiện đang diễn ra.
2. Thực hiện các cuộc thi, hội thi.
3. Xin chúc mừng nhân viên trong ngày lễ. Lý do cho lời chúc mừng có thể là cả sự kiện cá nhân và sản xuất. Ví dụ, kinh nghiệm làm việc tại doanh nghiệp, bổ nhiệm vào vị trí mới hoặc sinh nhật. Đồng thời, lời chúc mừng phải được công khai, trước sự chứng kiến ​​của đồng đội.
4. Giáo dục, đào tạo, hội thảo. Là một trong những cách khuyến khích phi vật chất, bạn có thể cử nhân viên có triển vọng tham gia các hội nghị, hội thảo, các khóa học bồi dưỡng, v.v.
5. Thông báo của nhân viên về thành tích của đồng nghiệp. Công lao và thành tích của những nhân viên xuất sắc có thể được đăng trên báo địa phương, trên trang web của công ty.
6. Nhận xét. Các phương pháp phi vật chất của động lực nhân viên gợi ý cơ hội để bày tỏ mong muốn và đề xuất của họ. Công cụ này có thể được sử dụng ẩn danh hoặc mở đường khi nhân viên được mời đưa ra đề xuất cho bảng đặc biệt hoặc đưa nó lên để thảo luận tại các cuộc họp lập kế hoạch. Trong trường hợp này, nhân viên sẽ hiểu rằng ý kiến ​​của họ được xem xét. Đồng thời, những đề xuất hợp lý và thú vị nhất có thể được thực hiện và khuyến khích.
7. Tổ chức các sự kiện như một động lực. Đây có thể là một sự kiện lễ hội với một bữa tiệc hoặc một hoạt động giải trí chung ngoài trời, một chuyến đi đến rạp chiếu phim của nhóm, v.v. Nhờ các sự kiện của công ty, các mối quan hệ trong nhóm được củng cố, một nhóm duy nhất đang được thành lập mà bạn không muốn rời bỏ. Cũng có thể tổ chức các sự kiện có ích cho xã hội, chẳng hạn như dọn dẹp lãnh thổ và sắp xếp mọi thứ trong văn phòng.

Các cách khác phi vật chất để tạo động lực cho nhân viên liên quan đến việc tổ chức các khu vực giải trí. Nhờ nhà bếp được trang bị, phòng thay đồ và các tiện nghi thích hợp khác, nhân viên sẽ có thể dùng bữa mà không làm phiền các nhân viên khác trong một môi trường thoải mái chứ không phải ở bàn làm việc của họ. Kết quả là, ban lãnh đạo sẽ nhận được một quy trình làm việc được sắp xếp hợp lý.

Các phương pháp tạo động lực phi vật chất

Có một số thủ thuật đơn giản cho phép bạn nâng cao hiệu quả của nhân viên với sự trợ giúp của động lực phi vật chất:

• Nên chào hỏi nhân viên bằng tên.
• Như một phần thưởng, đôi khi nhân viên nên được nghỉ làm sớm hơn một chút, nghỉ thêm ngày.
• Cần phải phát triển bất kỳ biện pháp khuyến khích nào đối với những nhân viên “vô hình” của đội.
• Sắp xếp ít nhất đôi khi tiệc trà, mang đồ ngọt, bánh ngọt hoặc trái cây cho cả đội.
• Đặt biển chỉ dẫn chức vụ tại mỗi nơi làm việc. Nhân viên sẽ hài lòng khi cảm thấy quyền lực của họ.
• Tham khảo ý kiến ​​của nhân viên. Vì những mục đích này, cần phải báo cáo một nhiệm vụ hoặc vấn đề nghiêm trọng, sau khi lắng nghe các đề xuất của nhân viên về giải pháp của nó.

Có những ví dụ khác về động lực phi vật chất được sử dụng trong doanh nghiệp. Một số trong số chúng được phát triển bởi các tổ chức trên cơ sở cá nhân. Chúng bao gồm việc hình thành một lịch trình linh hoạt cho nhân viên. Đối với một số nhân viên, họ nên bắt đầu ngày làm việc càng sớm càng tốt. Điều này cho phép bạn giải quyết nhiều vụ việc cá nhân hơn vào buổi tối.

Một cách khác để tạo động lực có thể là quyền lựa chọn. Ví dụ, một nhân viên ưu tú có cơ hội lựa chọn thời gian đi nghỉ ưa thích hoặc lĩnh vực công việc mà anh ta muốn làm (khách hàng mà anh ta muốn phục vụ). Trong khi các nhân viên khác sẽ cần phải chọn từ các tùy chọn còn lại.

Trong trường hợp này hay trường hợp khác, việc quản lý được trình bày với một số lượng lớn các loại và các cách tạo động lực phi vật chất, thường có thể hiệu quả hơn các động cơ vật chất. Trong một số trường hợp, bày tỏ lòng biết ơn trước công chúng có thể là cách nhiều nhất một cách tích cựcảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên, kích thích họ chủ động.