Giảm doanh nghiệp theo thỏa thuận của các bên. Những gì tốt hơn để chọn một nhân viên? Theo ý của bạn và theo thỏa thuận của các bên

Một số người sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên chọn giữa sa thải. bằng cách giảm và sa thải theo thỏa thuận của các bên. Nhưng nhân viên luôn nghi ngờ cách người sử dụng lao động cởi mở và trung thực như thế nào trong câu này. Có một mẹo trong đó? Chúng ta hãy nhìn vào cả hai dạng sa thải chi tiết hơn.

Giảm số lượng và nhân viên của nhân viên

Giảm số lượng và nhân viên của nhân viên thường được áp dụng trong trường hợp việc kinh doanh hoặc các hướng riêng lẻ không nằm trong tình hình kinh tế tốt nhất, thì nhu cầu phát sinh để tối ưu hóa thành phần định lượng của nhân viên. Luật lao động Quy định trong tình huống như vậy tuân thủ các quyền nghiêm ngặt về quyền của các loại nhân viên cá nhân, cũng như tuân thủ rõ ràng về thời gian và trình tự của thủ tục ngăn chặn việc giảm và sa thải chính nó. Chúng ta hãy cư ngụ trong thủ tục sa thải để giảm bớt. Trước hết, trước khi thủ tục, thủ tục giảm nên xác định nhân viên không bị giảm (mẹ đơn thân, phụ nữ mang thai và những người khác) phải được tính đến phải ưu tiên Được để lại tại nơi làm việc.

Đó là, nếu một nhân viên có trình độ cao hơn, có hai hoặc nhiều người phụ thuộc và trong một số trường hợp khác, thì ông có nhiều quyền hơn để tiếp tục làm việc hơn các nhân viên khác. Để cảnh báo một nhân viên về việc giảm công ty nên không quá hai tháng trước ngày sa thải dự kiến, và bằng văn bản để thông báo cho nhân viên về các vị trí trống. Nếu không tránh khỏi việc nhân viên (không có vị trí tự do nào trong công ty, nhân viên không áp dụng cho nhóm ưu đãi của người Viking), thì khi bác bỏ công ty có nghĩa vụ phải trả cho anh ta lợi ích đầu ra. Nếu nhân viên không tìm thấy một công việc, quyền nhận được lợi ích với số tiền lương trung bình trong một tháng vẫn còn cho anh ta trong tháng thứ hai và thứ ba kể từ ngày sa thải (đối tượng đăng ký trong Trung tâm việc làm của Nhà nước). Do đó, nhân viên có khả năng có cơ hội duy trì mức thu nhập gần đúng trong năm tháng (kể từ thời điểm ngăn ngừa giảm và vào cuối tháng thứ ba kể từ ngày sa thải). Điều này đặc biệt quan trọng đối với những người không quá phổ biến trong thị trường lao động vì nhiều lý do.

Sa thải theo thỏa thuận của các bên

Sa thải theo thỏa thuận của các Bên là một hình thức chia tay công ty công việc khá linh hoạt với nhân viên có thể được sử dụng trong những tình huống khác nhau. Nó không ngụ ý các yêu cầu nghiêm ngặt để quản lý tài liệu và thời gian của cảnh báo sa thải. Hình thức sa thải này được chọn khi rất khó để chia tay với nhân viên vì những lý do khác. Nó được các công ty áp dụng một cách hợp pháp như một sự thay thế để giảm sự bác bỏ, vì gói bồi thường có thể bao gồm các khoản thanh toán tương đương với các khoản thanh toán với việc giảm, và đôi khi lớn. Thông thường, những người tự tin sẽ nhanh chóng tìm việc, họ muốn nhận được số tiền bồi thường ngay lập tức và được miễn phí trong tìm kiếm công việc mới.

Nhưng thường thì hình thức sa thải này được sử dụng bởi người sử dụng lao động như một phương pháp áp lực trên một nhân viên: họ muốn chia tay với một nhân viên, một công việc khác không muốn cung cấp và thanh toán cho thành viên cung cấp miễn nhiệm hoặc không được cung cấp hoàn toàn. Trong tình huống này, cần nhớ rằng việc sa thải theo thỏa thuận của các bên là kết quả của các thỏa thuận lẫn nhau, nhưng nếu các điều kiện không được thỏa mãn, chúng ta không nên đồng ý về việc sa thải.

Chúng tôi sẽ hiểu ví dụ cụ thể. Khiếu nại với các luật sư khách hàng của chúng tôi, phải đối mặt với sự cần thiết phải chọn hình thức sa thải:

Cẩn thận giữ một nhà nghiên cứu cao cấp tại Viện nghiên cứu. Dự án, trong đó chúng tôi làm việc trong năm năm đóng cửa, bộ phận của chúng tôi bị giải tán. Tại cuộc họp báo cáo rằng họ sẽ không thể thuê chúng tôi tại Viện, mặc dù tin đồn có tin đồn về việc mở các dự án mới. Họ báo cáo rằng hầu hết các nhân viên của bộ phận của chúng tôi sẽ loại bỏ bằng cách thỏa thuận của các bên với việc thanh toán ba mức lương hoặc để giảm (đề xuất lựa chọn). Nó có hợp pháp không? Quyền của tôi vi phạm?

Thoạt nhìn, theo đề nghị của chủ lao động của khách hàng của chúng tôi, không có gì bất hợp pháp: nó không gây áp lực, được đề xuất để lựa chọn giữa các gói bù tương tự. Nhưng vì khách hàng của chúng tôi là nhà nghiên cứu cao cấp duy nhất trong bộ phận (tất cả các nhà nghiên cứu trẻ khác), nó có quyền phủ đầu để được để lại tại nơi làm việc, ngoài ra, nếu anh ấy chọn thỏa thuận của các bên, anh ấy sẽ mất quyền để có được vị trí trống Trong dự án mới, nếu điều này xuất hiện. Nếu bạn gặp phải một tình huống tương tự, bạn có thể liên hệ với luật sư của chúng tôi. Chúng tôi sẽ giúp bạn thực hiện sự lựa chọn đúng đắn!

Ngày nay, không ai sẽ gây bất ngờ cho bất cứ ai với việc giảm trạng thái của công ty hoặc số lượng nhân viên của mình. Thủ tục sa thải để giảm đa tầng và được kéo dài trong thời gian - 2 tháng trước khi sa thải, thông báo cho một nhân viên về nó bằng văn bản, để cung cấp các vị trí tuyển dụng có sẵn, và nếu không có hoặc nhân viên, nó không thể lấy chúng vì bất kỳ lý do nào, Đã hoàn thành nó, quan sát mọi thứ sở thích. Đồng thời, nhân viên có thể không chờ đợi ngày giảm, và sử dụng quyền đi trước đó, đã phối hợp sa thải của mình với chủ lao động. Chúng tôi tìm hiểu những lợi ích anh ấy có thể có được trong tình huống này.

Giảm hoặc sa thải theo thỏa thuận của các bên

Theo quy định, nhân viên đã mời người sử dụng lao động khác sẽ sa thải theo thỏa thuận của các bên. Phần còn lại của sự chăm sóc trong "Không nơi nào" thích chờ đợi ngày giảm, trong khi chúng được đảm bảo:

lương cho thời gian dành;
bồi thường kỳ nghỉ;
hướng dẫn sử dụng ngày trong số tiền lương trung bình hàng tháng;
thanh toán quy định trong các thỏa thuận công nghiệp.

Ngoài ra, với việc đăng ký kịp thời trong dịch vụ việc làm, công ty sẽ thanh toán tìm việc làm Một nhân viên trong 2 tháng tìm kiếm khác, và trong trường hợp đặc biệt thứ 3. Đối với một số nhóm nhân sự, việc tìm kiếm công việc được trả 6 tháng.

Và những lợi ích nào có thể nhận được một nhân viên với sự giảm thỏa thuận của các bên? Nghệ thuật. 78 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, quy định quy trình của việc sa thải như vậy, chỉ nhấn mạnh rằng có thể làm điều này bất cứ lúc nào. Người khởi xướng của việc sa thải như vậy có thể là cả chính quyền và một nhân viên. Thông thường, thật thuận lợi cho công ty, bởi vì có thể cắt giảm đáng kể ngày của quá trình giảm, thường tiết kiệm vào cuối tuần, cũng có một lợi ích và nhân viên - khi nhận được đề xuất từ \u200b\u200bmột chủ nhân khác hoặc từ chính quyền phải trả số lượng thiết yếu của "nhé".

Thủ tục miễn nhiệm theo thỏa thuận của các bên bắt đầu với việc gửi thông báo của người khởi xướng cho bên kia. Ví dụ, một nhân viên có thể tuyên bố các đề xuất của mình trong một tuyên bố, và chủ nhân là làm quen với nó và đồng ý hay không. Thỏa thuận được xây dựng bằng văn bản, và được hai bên ký kết. Thay đổi các điều kiện cho hợp đồng này trong đơn phương. Nó là bất hợp pháp, bị hủy bỏ hoặc một cái gì đó để thay đổi trong nó cũng được viết bằng văn bản và với sự đồng ý của cả hai người tham gia.

Giảm theo thỏa thuận của các bên: Những khoản thanh toán nào được đặt

Nhân viên đã bác bỏ theo thỏa thuận với chính quyền đang phụ thuộc vào các khoản thanh toán:

Lương cho thời gian dành;
Bồi thường cho kỳ nghỉ không được sử dụng trước đó;
Phụ cấp đầu ra, thực sự được bù đắp cho việc mất việc.

Bắt buộc các khoản thanh toán này là hai khoản đầu tiên. Việc thanh toán trong ngày nghỉ là quyền của người sử dụng lao động. Và điều quan trọng là tình trạng này được viết trong thỏa thuận, vì luật pháp không bắt buộc công ty phải bồi thường trong những tình huống như vậy. Kích thước của nó không giới hạn ở cơ quan lập pháp, nó có thể được tính toán với số lượng thu nhập trung bình được tính theo thời gian cho đến khi hết thời hạn, nhưng cũng có thể được cài đặt trong một số tiền cố định. Sự vắng mặt của việc thanh toán lợi ích đầu ra trong thỏa thuận sẽ chỉ thanh toán một bộ tối thiểu - tiền lương và bồi thường cho kỳ nghỉ.

Vì vậy, chọn giảm hoặc sa thải theo thỏa thuận của các bên, mỗi người tham gia tính toán lợi ích của chính mình. Thỏa thuận quản trị thuận tiện cho khả năng chấm dứt hợp đồng việc làm ngay cả trong trường hợp bị cấm, nhân viên này có thể rời khỏi triển vọng có được "bồi thường" trước khi bắt đầu các cơn co thắt lớn. Nhưng trong thực tế, quy mô thanh toán, ngay cả khi sa thải theo thỏa thuận của các bên, trong bộ tối đa thường thấp hơn so với số tiền dựa vào việc sa thải.

Các quy tắc để trả một ngày nghỉ khi sa thải theo thỏa thuận của các bên

Nhiều nhà tuyển dụng cố gắng làm với một tuyên bố từ nhân viên đặt một nghị quyết. Nhưng nó tốt hơn khi bị sa thải theo thỏa thuận của các bên được ban hành một thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động Theo thỏa thuận của các bên, trong đó một số vấn đề quan trọng được ghi lại: ngày nào sẽ là ngày cuối cùng của công việc, nghĩa là ngày bác bỏ; rằng nhân viên sẽ bị loại bỏ chính xác, đó là, theo thỏa thuận của các bên; Số tiền sẽ trả cho anh ta; rằng các bên của khiếu nại lẫn nhau không có nhau, v.v. Thông thường một thỏa thuận như vậy được rút ra trong hai bản sao.

Khi thực hiện một thỏa thuận, cần phải chú ý đến hợp đồng lao động của nhân viên. Nếu nó không chỉ ra rằng trong trường hợp sa thải của nhân viên, theo thỏa thuận của các bên, nó sẽ được trả cho một số tiền nhất định của lợi ích đầu ra, sau đó điều kiện này nên được thực hiện cho hợp đồng việc làm. Điều này được thực hiện đơn giản: một thỏa thuận bổ sung được soạn thảo cho hợp đồng việc làm, trong đó điều kiện được quy định về việc thanh toán lợi ích đầu ra trong một kích thước như vậy.

Trong việc xác định Tòa án Tối cao của Liên bang Nga 10.08.2015 số 36-KG15-5, một tình huống thú vị được cung cấp về thực hành: Nhân viên và người sử dụng lao động đồng ý rằng khi bác bỏ các bên đối với các Bên, nhân viên sẽ được Đã nghỉ một ngày, họ đã biên soạn một thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động để thỏa thuận của các bên nơi cuối tuần sẽ được thanh toán. Và sau đó, tình huống tiếp theo là: Người sử dụng lao động đã bác bỏ một công nhân theo thỏa thuận của các bên, nhưng không đưa ra một thỏa thuận bổ sung đối với hợp đồng việc làm và không trả hết ngày nghỉ. Công nhân kháng cáo tòa án và tòa án Tối cao, Xem trường hợp này, xác nhận tính hợp pháp của việc sa thải công nhân theo thỏa thuận của các bên mà không phải trả một ngày nghỉ. Ông xem xét rằng một lần cho thấy các trường hợp xuất chi trong ngày của thỏa thuận lao động hoặc tập thể, không phải trong trường hợp này, và chỉ có một thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của Các bên, sau đó mọi thứ là hợp pháp.

Quy tắc bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng

Khi loại bỏ nhân viên được bồi thường cho tất cả các lần rời khỏi không sử dụng (). Trong các vấn đề tính toán, đếm ngày nghỉ, mà công nhân kiếm được, xác định giai đoạn cần thiết phải bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng., áp dụng các quy tắc để xác định giai đoạn này, bạn cần được hướng dẫn (siêu âm. NKT USSR 04/30/1930 số 169).

Nếu nhân viên bị bãi bỏ trong năm làm việc đầu tiên, các quy tắc của đoạn 28 được áp dụng: "Khi bác bỏ một nhân viên đã không sử dụng quyền rời đi, nó trả tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng. Đồng thời, các công nhân đã làm việc cho chủ lao động này đã làm việc ít nhất 11 tháng để được cung cấp trong các khoản chi tiêu cho quyền rời đi, nhận được bồi thường đầy đủ. "

Định mức này chỉ ra rằng nếu vào năm làm việc đầu tiên, nhân viên đã làm việc trong 11 tháng và ông bác bỏ, ông đã bồi thường cho kỳ nghỉ như 28 ngày theo lịch.

Nếu nhân viên bị loại bỏ trong năm đầu tiên của nhân viên giảm hoặc số, người sử dụng lao động cũng phải tập trung vào. Đặc biệt, sau đây được viết trong đó:

"Bồi thường đầy đủ được nhận bởi những người lao động đã làm việc từ 5 1/2 đến 11 tháng nếu họ bị gạt bỏ do thanh lý một doanh nghiệp hoặc tổ chức hoặc phần riêng biệt Nó, giảm các tiểu bang hoặc công trình, cũng như tổ chức lại hoặc đình chỉ tạm thời công việc; Doanh thu trên giá trị nghĩa vụ quân sựĐược; Các điều răn theo cách quy định trong các trường đại học, trường kỹ thuật, trên Rabafaki, về các bộ phận chuẩn bị trong các trường đại học và các khóa học về đào tạo tại các trường đại học và trên Rabafaki; quá cảnh cho một công việc khác về đề xuất của các cơ quan lao động hoặc bao gồm hoa hồng, cũng như các tổ chức, Komsomol và các tổ chức chuyên nghiệp; Sáng lập không phù hợp cho công việc. "

Trong tất cả các trường hợp niêm yết của tình huống với việc giảm trạng thái đặc biệt phổ biến. Và thông thường, các nhân viên đã được thuê gần đây giảm dưới mức giảm. Từ đây có những câu hỏi về định nghĩa về những ngày mà bồi thường đang dựa vào kỳ nghỉ không sử dụng. Câu trả lời cho họ đưa ra các quy tắc về các ngày lễ tiếp theo và bổ sung - cần phải trả tiền hoàn toàn. Điều này được sử dụng để được nhắc nhở trong.

Trong đoạn 35 của các quy tắc về lá tiếp theo và bổ sung, người ta nói: "Khi tính thời gian của công việc, mang lại quyền tỷ lệ thuận nghỉ phép bổ sung. Hoặc để bù đắp cho kỳ nghỉ trong quá trình sa thải, thặng dư, chiếm chưa đến một nửa tháng, được loại trừ khỏi việc đếm và quá mức cấu thành ít nhất một nửa tháng được làm tròn cho đến một tháng hoàn chỉnh. " Đồng thời, áp dụng mục 35 Điều quan trọng cần nhớ là, vì nhân viên kiếm được quyền rời đi trong năm làm việc, ông bắt đầu được tính từ ngày ký kết hợp đồng việc làm.

Ví dụ: nếu nhân viên được thuê vào ngày 17 tháng 9 năm 2015 và miễn nhiệm từ ngày 30 tháng 11 năm 2015, sau đó khi đếm trải nghiệm mang lại quyền nghỉ phép, có được bố cục sau đây được lấy: tháng đầu tiên - từ ngày 17/9/15 đến 10 / 16/15; Trong tháng thứ hai - từ 17/10/15 đến 16/11/16; Tháng thứ ba - từ 17/11/15 đến 30.11.15. Vì tháng thứ ba không hoạt động hoàn toàn, thì bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng chỉ được thanh toán trong hai tháng.

Quy tắc thanh toán phí bảo hiểm để sa thải

Giải thưởng là một khoản thanh toán ưu đãi, đó là một loại thanh toán kích thích. Và tiền lương, theo, là một sự thù lao cho lao động, tùy thuộc vào một số chỉ số (trình độ nhân viên, độ phức tạp, số lượng, chất lượng và điều kiện của công việc được thực hiện), cũng như các khoản thanh toán bù trừ (phụ phí bồi thường và phụ phí, bao gồm cả công việc trong điều kiện lệch khỏi bình thường, làm việc đặc biệt điều kiện khí hậu Cả hai trong khu vực trải qua ô nhiễm phóng xạ và các khoản thanh toán bồi thường khác) và kích thích các khoản thanh toán (giám sát và phụ phí kích thích tính chất, phí bảo hiểm và các khoản thanh toán khuyến khích khác).

Do đó, phí bảo hiểm là một phần của Tiền lương, và theo nó cũng nên được thanh toán khi sa thải. Nhưng có một điểm: phí bảo hiểm thường được gắn với kết quả, do đó, nó được trả một lần một tháng, một lần một phần tư hoặc sáu tháng một lần. Từ đó, sau khi kết thúc thời gian, bạn vẫn cần phải thu thập thông tin để tích lũy giải thưởng, phát hành một đơn đặt hàng về tiền thưởng, sau đó kế toán tính toán giải thưởng và thanh toán. Trong trường hợp này, bạn cần nhớ các quy định tại địa phương về tiền lương, trong mỗi tổ chức.

Tuyên bố nói rằng quy trình tính toán (kích thước cụ thể, chỉ báo) nên được tuân theo từ hành động quy định địa phương về tiền lương. Và thuế, mở ra các quy định, nên thấy quy mô của giải thưởng được xác định.

Một số nhà tuyển dụng quy định định mức về việc thanh toán giải thưởng để nhân viên không thể đoán được anh ta có thể kiếm được bao nhiêu tiền. Nó thường có vẻ như thế này: Khi đạt được kết quả tài chính thuận lợi, theo quyết định của người đứng đầu, nhân viên có thể được trả phí bảo hiểm, số tiền được xác định theo thứ tự. Đồng thời, cơ quan thuế đang nói về một số tiền cụ thể. Và nếu ở địa phương Đạo luật pháp lý Người sử dụng lao động sẽ không viết trong phần mở đầu mà phí bảo hiểm được thanh toán, ví dụ, về kết quả làm việc trong năm và nhân viên nên có trong quan hệ lao động vào ngày quyết định thanh toán phí bảo hiểm này, chủ lao động sẽ có nghĩa vụ Cá nhân cho nhân viên của giải thưởng này để tính toán và thanh toán khi sa thải, không mong muốn được kết thúc năm tài chính và quyết định thanh toán phí bảo hiểm cho năm.

Giảm hoặc sa thải theo thỏa thuận của các bên - những gì có lợi hơn cho nhân viên? Cả hai lựa chọn đều có ưu điểm và nhược điểm của họ, và quy trình chấm dứt mối quan hệ lao động Chứa nhiều sắc thái.

Các đặc điểm của sự sa thải do giảm nhân viên

Khi cắt lịch trình nhân viên Một hoặc nhiều vị trí có thể được gỡ bỏ, số lượng nhân viên chiếm các bài viết tương tự được giảm. Trong cả hai biến thể, thủ tục sa thải giống hệt nhau:

Vị trí bị giảm hoặc bãi bỏ được chọn.
Trong số những người chiếm giữ họ, loại trừ những người không thể bị loại bỏ theo luật pháp, và những người có đặc quyền để bảo tồn các vị trí.
2 tháng trước khi bắt đầu thay đổi lịch trình tiêu chuẩn, một cảnh báo bằng văn bản được công bố cho người lao động. Họ phải là cần thiết để ký tên, nếu không, thủ tục tiếp theo sẽ mất tính hợp pháp của nó. Công đoàn cần được thông báo về các thủ tục sắp tới (nếu có trong doanh nghiệp) và dịch vụ việc làm.
Trong cảnh báo, nhân viên nên được cung cấp các vị trí tuyển dụng thay thế trong doanh nghiệp mà họ có thể chiếm giữ theo trình độ của họ. Ngoài ra một nhân viên có thể đồng ý về sớm, đã nhận được bồi thường bổ sung cho việc này, hoặc để chăm sóc theo thỏa thuận của các bên.

Sau khoảng thời gian hai tháng, nếu nhân viên không chuyển sang một vị trí khác, đơn hàng đã được xuất bản.

Công nhân viết tắt trong ngày làm việc cuối cùng nhận được:

lương cho một thời gian làm việc;
bồi thường cho những ngày nghỉ không được sử dụng;
trợ cấp đầu ra trong số tiền được thiết lập bởi pháp luật.

Trong tương lai, công ty có thể tiếp tục bồi thường thêm 2-3 tháng trước thời gian làm việc.

Các tính năng của việc sa thải và theo thỏa thuận của các bên

Quá trình chấm dứt hợp đồng đó dễ dàng hơn cho công ty. Bạn chỉ cần ký một thỏa thuận và xác định ngày hoàn thành quan hệ lao động. Cảnh báo công đoàn và trung tâm việc làm là không cần thiết.

Để nhân viên đưa ra quyết định bỏ thuốc vào các điều kiện được đề xuất, theo quy định, công ty cung cấp cho anh ta một số chuyển phát nhanh nhất định. Chúng không được quy định bởi pháp luật, nhưng thông thường kích thước của chúng có thể so sánh với các khoản thanh toán trong việc giảm.

Nuance! Bất chấp sự bội giáo, việc giải quyết sự phối hợp của các bên thuận tiện hơn cho người sử dụng lao động, vì nó không yêu cầu cảnh báo trước đó, điều đó có nghĩa là không cần phải trả lương tại thời điểm này, sẽ bị loại bỏ.

Chọn gì: Viết tắt hoặc sa thải bằng thỏa thuận của các bên?

Để đưa ra lựa chọn đúng đắn - từ bỏ hoặc theo thỏa thuận của các bên, cần phải tính đến những lợi thế và bất lợi của từng phương pháp.

Giảm nhân viên

Tùy chọn này có các bên dương tính sau:

Một cảnh báo trước về việc sa thải tương lai mang đến cho một nhân viên cơ hội tìm kiếm công việc mới trước.
Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp một vị trí tuyển dụng thay thế nếu có thuế đối với doanh nghiệp.
Việc loại bỏ nhận được tình trạng chính thức của người thất nghiệp, do đó nhận được nhiều khoản thanh toán và bồi thường nhiều hơn.

Trong trường hợp không tuân thủ thủ tục, nhân viên có thể áp dụng cho Tòa án sa thải bất hợp pháp. Theo quy định, các tòa án cho phép những tranh chấp như vậy không ủng hộ nhà tuyển dụng.

Tuy nhiên, có những nhược điểm của nó:

Quy trình cắt nhà nước phức tạp và dài hơn. Nó đòi hỏi phải tuân thủ tất cả các thủ tục và đào tạo. số lượng lớn các tài liệu.
Khi giảm trạng thái, sáng kiến \u200b\u200bxuất phát từ công ty, có nghĩa là nhân viên không thể bỏ lý do này nếu anh ta tìm thấy một vị trí thay thế tại cùng một tác phẩm.

Trong trường hợp này, bạn sẽ phải viết một tuyên bố bởi sẵn sàng riêng.

Thỏa thuận giữa các bên

Phương pháp này có một lợi thế dưới dạng một quy trình đơn giản và nhanh chóng. Nhưng cả hai bên phải được đồng ý về các điều kiện. Chúng có thể được chủ lao động tốt hơn so với việc cắt bỏ nhà nước.

Doanh nhân, lần lượt, cũng được quyền bảo vệ lợi ích của ông ở một mức độ nhất định. Nếu văn bản của thỏa thuận không phù hợp với anh ta, nó có quyền từ chối ký tên.

Những bất lợi của việc sa thải theo thỏa thuận của các bên có thể được quy cho:

Thanh toán nhỏ hơn so với khi giảm trạng thái.
Không có khả năng thách thức sa thải.

Có thể bị sa thải bởi bất cứ điều gì bất kể nó thuộc về các danh mục mà có quyền giữ gìn vị trí.

Sự khác biệt cho công nhân giữa các chữ viết tắt hoặc chăm sóc

Việc ký kết thỏa thuận của các Bên và nộp đơn xin tự mình sẽ không tương đương. Trong trường hợp thứ hai, sáng kiến \u200b\u200bchỉ tiến hành từ nhân viên, và trong lần đầu tiên - từ cả hai bên.

Do đó, sau khi ký thỏa thuận, không thể thay đổi và vẫn làm việc. Và tuyên bố của riêng bạn sẽ có thể được rút trong khoảng thời gian hai tuần.

Đồng thời, khi bác bỏ theo sáng kiến \u200b\u200bcủa nhân viên, không có khoản bồi thường bổ sung và thể hiện bản thân được đặt. Các khoản thanh toán sau đây bị gạt bỏ:

lương cho những ngày làm việc;
thanh toán cho kỳ nghỉ không sử dụng.

Bởi vì, nếu một vị trí tuyển dụng mới đã được cung cấp một người, nó thuận tiện hơn để anh ta loại bỏ theo yêu cầu của riêng mình. Nếu điều quan trọng là có được hỗ trợ vật chất. Tại thời điểm làm việc, nó có lợi hơn để giảm bớt.

Vấn đề

Xin chào!

Tôi yêu cầu bạn tư vấn cho tôi.

Tôi làm việc tại doanh nghiệp đến với Tổng công ty Nhà nước Rosatom. Vài ngày trước tôi đã học được những gì đã được lên kế hoạch viết tắt hàng loạt. Công nhân giặt (khoảng 350-400 người). Công ty Head đã sẵn sàng phân bổ tiền mà hầu hết các nhân viên đã theo thỏa thuận của các bên và sẵn sàng trả sáu trung bình mức lương. Công ty chúng tôi nằm ở cùng một nơi và bằng với các thành phố phía Bắc, I.E. Bồi thường về việc may và đăng ký trong trung tâm việc làm được thanh toán trong vòng sáu tháng và nếu một sự giảm lớn đã trôi qua, thì theo tôi, theo tôi tiếp tục thanh toán bằng hệ số giảm (tôi không chắc về điều này và muốn làm rõ mục này) .

Tôi muốn tham khảo rằng tốt hơn là chọn bỏ thuốc theo thỏa thuận của các bên hoặc để giảm các quốc gia.

Nếu tôi chọn thỏa thuận của các bên, làm thế nào tốt hơn để viết một tuyên bố để tính đến tất cả các sắc thái. Nếu cụm từ nên phát ra âm thanh trong thỏa thuận "liên quan đến việc giảm", và những lợi thế nào cho nó mang lại. Nếu tôi rời khỏi thỏa thuận của các bên, thì trong thời gian tôi có thể trở thành trung tâm việc làm và, khoản thanh toán sẽ được tính (tối thiểu 5800 hoặc tùy thuộc vào mức lương hoặc thu nhập trung bình). Như tôi đã hiểu, bồi thường cho kỳ nghỉ có thể không được thanh toán nếu nó không được viết trong Thỏa thuận và Thuế thanh toán bù trừ không nên bị tính phí. Tôi cũng muốn rời khỏi một số nhất định, tôi có thể chỉ định ngày này trong câu lệnh không?

Chờ đợi câu trả lời chi tiết cho câu hỏi của tôi.

Của bạn một cách trung thành!

Phán quyết

Xin chào, Oksana!

Hãy, vì vậy, tôi vẫn đang trả lời câu hỏi trong tiêu đề của chủ đề. Tốt hơn là giải quyết để giảm số lượng hoặc nhân viên, vì các khoản thanh toán khác nhau được đảm bảo ở đó trong một khoảng thời gian cho đến khi bạn có thể làm việc trên một nơi công việc mới, tôi. Trong khi bạn đang tìm việc

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/ Thanh toán trong việc giảm số lượng hoặc nhân viên của nhân viên của tổ chức

Nhưng, các nhà tuyển dụng thường liên quan đến người đã chỉ ra rằng các chuyên gia không cần hoặc không cần người sử dụng lao động giảm. có một chuyên gia tốt Luôn tìm cách giữ trong công ty. Từ quan điểm này, nó dường như không có lợi nhuận để giảm dưới sự giảm số lượng hoặc trạng thái.

Cảm ơn bạn! Có bạn đúng. Chúng tôi có một chuyên ngành khá hiếm (vật liệu composite) và chỉ có ba người làm việc về chủ đề này, nhưng chúng cao hơn tôi theo thể loại. Mặc dù rõ ràng công ty đang sụp đổ và không có điểm nào ở lại.

Bây giờ tôi đọc chủ đề của bạn, và bạn biết nếu bạn viết nó những gì được lên kế hoạch bởi một sự giảm bớt nhân viên của chúng tôidoanh nghiệp (khoảng 350-400 người). Công ty Head đã sẵn sàng phân bổ tiền mà hầu hết nhân viên đã để lại thỏa thuận của các bên và sẵn sàng trả sáu mức lương trung bình.

1. Bởi vì Đây là một sự giảm mạnh và ở đây là với việc làm cho một chủ nhân mới và cần chỉ ra rằng các vấn đề của công ty không tốt lắm, và đó là một sự giảm mạnh.

2. Chủ lao động này cung cấp cho bạn tất cả các khoản thanh toán được đảm bảo một nhân viên ở các khu vực của vùng xa và khu vực tương đương và tình huống này. Và họ đã sẵn sàng để làm cho bạn những khoản thanh toán này trong 6 tháng nếu bạn bị sa thải bởi thỏa thuận của các bên và điều này là trong 6 tháng, nhân tiện, được đảm bảo nếu bạn bị sa thải để giảm số lượng và nhân viên, đối tượng với bạn Sẽ thêm vào ch, và ở đây bạn sẽ trả tất cả, nếu bạn bị sa thải bằng thỏa thuận của các bên.

Và do đó, hãy nhìn vào tình huống, tôi sẽ đồng ý bỏ việc chính xác bằng sự đồng ý của các bên, bởi vì Nếu bạn có một tổ chức xấu, tốt hơn là đi vào một máy bay phản lực khi bạn có tiền để thực hiện thanh toán khi miễn nhiệm và những gì thanh toán tốt. Và sau đó nếu bạn siết chặt tình hình, và các vấn đề của công ty sẽ trở nên tồi tệ, thì bạn sẽ phải chạy qua các tòa án và yêu cầu thanh toán của mình khi sa thải, nhưng hóa ra tổ chức sẽ không có bất kỳ khoản tiền nào để nhận các khoản thanh toán này, ví dụ Ngay cả Công ty Giants cũng không thể trả lương cho nhân viên của mình ngay cả theo quyết định của Tòa án.

Và cũng vậy, nếu bạn muốn liên hệ với ch và \\ hoặc đứng lên trong tài khoản CH, thì bạn có thể làm điều đó với hồ sơ sa thải theo thỏa thuận của các bên, điều chính là bạn sẽ trả 6 mức lương trung bình này về bài viết này.

Một thời gian, hãy xem, điều chính là thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng việc làm theo thỏa thuận của các bên mà họ đã viết rằng 6 mức lương trung bình và bản sao thứ hai của Thỏa thuận này đã được trả cho chính họ, để bạn được cấp cho bàn tay và bất kỳ lời hứa nào. Nó sẽ không được viết trong thỏa thuận, bởi vì Lừa dối.

Về câu hỏi của bạn Nếu cụm từ nên âm thanhĐồng ý "liên quan đến việc giảm"

Nếu đây là một sự bác bỏ theo thỏa thuận của các bên, thì một cụm từ như vậy trong thỏa thuận không thể là khi nào, nhưng những gì nên ở đó, tôi đã chỉ định chính xác những gì bạn sẽ trả tiền bồi thường hoặc cuối tuần hoặc phí bảo hiểm, hãy để họ muốn được gọi trong số tiền 6 thu nhập hàng tháng giữa.

Về việc làm TZ, tôi đã nói với bạn, bạn có thể đứng lên với một kỷ lục miễn nhiệm như vậy, bạn sẽ cần phải thực hiện chứng chỉ từ nhà tuyển dụng, lượng lợi ích sẽ phụ thuộc vào số tiền sẽ được liệt kê trong chứng chỉ và miễn là Trong 12 tháng trước khi bắt đầu thất nghiệp, bạn đã có ít nhất 26 bữa ăn vào một ngày làm việc đầy đủ và tôi, tôi nghĩ rằng bạn sẽ nhận được các khoản thanh toán tối đa trong trường hợp này và hệ số quận được thêm vào số tiền này.

Theo khoản 1 của Điều 30 của Luật Liên bang Nga "về việc làm của dân số tại Liên bang Nga" ngày 19 tháng 4 năm 19/1991 Số 1032-1 Lợi ích thất nghiệp được thiết lập theo tỷ lệ phần trăm thu nhập trung bình được tính trên Ba tháng qua tại nơi làm việc cuối cùng nếu trong suốt 12 tháng trước sự khởi đầu thất nghiệp, một công dân đã trả lương ít nhất 26 lịch tuần Vào những giờ làm việc toàn thời gian (Tuần làm việc đầy đủ) hoặc trong các điều kiện làm việc không đầy đủ (Tuần làm việc bán thời gian) với tính toán lại 26 tuần dương lịch với một ngày làm việc đầy đủ (Tuần làm việc đầy đủ) và miễn nhiệm từ tổ chức cho bất kỳ tổ chức nào lý do, ngoại trừ những người được chỉ định trong đoạn 2 bài viết này.

Để đăng ký một công dân để tìm kiếm công việc phù hợp Và sự công nhận của ông trong tương lai thất nghiệp, công dân nên nộp đơn vào Cục Việc làm tại nơi cư trú, điền vào mẫu đơn cho việc cung cấp một tuyên bố nhà nước cho một công dân trong việc tìm kiếm một công việc phù hợp và phù hợp với Đoạn 2 của Điều 3 của Đạo luật Việc làm trong ba tháng qua, ở nơi cuối cùng của công việc được phát hành theo cách quy định, cũng như hiện tại:

Hộ chiếu hoặc tài liệu thay thế nó;

Sách lao động hoặc tài liệu thay thế nó;

Tài liệu xác nhận bằng cấp nghề;

Chương trình cá nhân của phục hồi khuyết tật, nếu có khuyết tật.

Cảm ơn nhiều, mọi thứ đều rất rõ ràng. 26 tuần, Ngay cả khi bạn được tính kể từ đầu năm mới, họ sẽ đến vào cuối tháng 6 và trong 12 tháng họ từ lâu họ đã được thực hiện. Giảm số trên dự kiến \u200b\u200bsẽ được hoàn thành cho đến ngày 10 tháng 9, miễn trừ bằng thỏa thuận của các bên cho đến ngày 15 tháng 8.

Và ngay cả khi trong thỏa thuận về bồi thường cho nghỉ phép, nó sẽ không được đánh vần, sau đó họ không ngay tại đây và không hiểu, vì vậy nếu không có khoảng 6 thu nhập trung bình hàng tháng, ở đây họ có thể không được thanh toán, nhưng bồi thường cho Kỳ nghỉ không sử dụng là một khoản thanh toán được đảm bảo cho việc sa thải Điều 127 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và về khoản thanh toán này trong thỏa thuận hoặc theo thứ tự sa thải, có thể không viết, chỉ có nghĩa vụ phải trả cho chủ lao động để thanh toán, Chỉ cần anh ta sẽ có nghĩa vụ phải trả tiền cho những ngày trong khoảng thời gian cho ngày sa thải.

Tôi cũng muốn rời khỏi một số nhất định, tôi có thể chỉ định ngày này trong câu lệnh không? - Bạn có thể chỉ định ngày này trong một tuyên bố, nhưng điều này đã được thỏa thuận với chủ lao động và điều chính trong tuyên bố cho thấy bạn yêu cầu loại bỏ bạn trong một ngày như vậy và bạn đồng ý để giải quyết bằng thỏa thuận của các bên, nhưng được cung cấp rằng thỏa thuận này sẽ được ký kết với bạn việc chấm dứt TD và sẽ được cấp bản sao thứ hai của bàn tay và, với điều kiện là trong Thỏa thuận này, các khoản thanh toán với số tiền lương trung bình hàng tháng sẽ được chỉ định, đối với các khoản thanh toán được đảm bảo bởi pháp luật. Tốt hơn là viết một tuyên bố ở đâu đó.

Bây giờ hầu hết các doanh nghiệp được chuyển đến 2/3 (công nhân từ ngày 9 đi đến 2/3), theo những người có kỹ năng trong nghệ thuật, câu hỏi chưa rõ ràng.

Vui lòng giải thích:

Nếu chúng ta được gửi đến 2/3, thì tất cả chúng ta sẽ cân bằng tại nơi làm việc 8.2 giờ và nhận 2/3 từ việc kiếm tiền? (Trong công nhân trên khoảnh khắc này Không có việc làm, và họ được gửi về nhà, và chúng tôi luôn có việc làm). Và khoản thanh toán đó sẽ ảnh hưởng đến thu nhập trung bình hàng tháng như thế nào. Họ cũng cung cấp cho giai đoạn này để đi nghỉ, những người họ không được sử dụng. Bây giờ tôi nghĩ rằng chuyển kỳ nghỉ của mình sang giai đoạn được chỉ định và nó sẽ mang lại ít thiệt hại nhất cho thu nhập trung bình của tôi.

Nếu chúng ta đang nói về đơn giản, thì tất cả thời gian làm việc Hoặc không phải tất cả đều hoạt động cùng lúc ở nơi làm việc, nó xác định người sử dụng lao động và điều này nên được chỉ định theo thứ tự.

Và vâng, điều này sẽ ảnh hưởng đến xuất chi, vì thu nhập trung bình được xem xét từ 12 tháng vào tháng của sự kiện, tôi đề xuất với bạn về chủ đề này để khám phá bài viết

http://taktaktak.org/document/12936 Trong trường hợp đó, việc thanh toán của nhân viên thu nhập trung bình có thể ít hơn mức lương của nó

Nếu anh ta được cung cấp vào kỳ nghỉ một hàng năm, thì nó sẽ tốt hơn trong trường hợp này trong kỳ nghỉ hàng năm, và không trong nghỉ phép đơn giản.

Phán quyết

Oksana, bạn có thể liên hệ với dịch vụ việc làm ít nhất một ngày sau khi sa thải nếu bạn có tất cả mọi thứ tài liệu cần thiết (hộ chiếu, lịch sử việc làm, tài liệu xác nhận bằng cấp giấy chứng nhận tiền lương trung cấpvà chương trình phục hồi chức năng cá nhân, nếu có khuyết tật). Lợi ích thất nghiệp tối thiểu là 850 rúp, tối đa - 4900 rúp trừ hệ số của quận. Bạn sẽ có gì, sẽ chỉ có thể nói khi trình bày chứng chỉ tiền lương trung bình. Ở đây trên trang web đoán vô nghĩa. Nói chung, tiếp xúc sớm hơn so với SZ, càng tốt. Nếu bạn bị sa thải để giảm hoặc loại bỏ doanh nghiệp, bạn phải liên hệ với SZ trong 2 tuần.