Không thực hiện điều khoản nghĩa vụ chính thức của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Ai xác định rằng một nhân viên không đối phó? Vi phạm quy định nội bộ

Sa thải nhân viên theo bài viết Bộ luật lao động"vì nhiều lần không tuân thủ trách nhiệm công việc" là một hình thức kỷ luật khá phổ biến. Đơn đăng ký của nó yêu cầu người sử dụng lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy tắc và thủ tục do pháp luật quy định, nếu không, nhân viên sẽ có thể khiếu nại thành công tại cơ quan thanh tra lao động hoặc tòa án.

Tuân thủ kỷ luật lao động và hình thức xử phạt vi phạm

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga gọi kỷ luật lao động là việc bắt buộc tất cả nhân viên của một tổ chức phải tuân theo các quy tắc ứng xử được thiết lập trong tổ chức đó.

Cái này Điều kiện cần thiết lao động, nếu không có nó thì không thể đạt được mục tiêu của quá trình lao động chung.

TRONG nhìn chung quy tắc ứng xử (dưới hình thức quyền và nghĩa vụ cơ bản của người lao động) được nêu tại Điều. 21 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Tuy nhiên, trong mỗi tổ chức, chúng phải được quy định cụ thể trong thỏa ước tập thể, địa phương quy định(nội quy lao động - PVTR) và hợp đồng lao động với người lao động.

Kỷ luật là biện pháp trừng phạt người lao động về hành vi vi phạm kỷ luật do chính người đó thực hiện, được hiểu là việc người đó không thực hiện đúng công việc được giao do lỗi của chính mình. trách nhiệm lao động(Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Đồng thời, người sử dụng lao động chỉ có quyền áp dụng đối với người lao động vi phạm những biện pháp được quy định bởi Nghệ thuật. 192 TK:

nhận xét (ít nghiêm ngặt nhất);
khiển trách (nghiêm trọng hơn);
sa thải (biện pháp cuối cùng, chỉ được áp dụng trong những trường hợp pháp luật quy định).

Các nhiệm vụ phải hoàn toàn là nghĩa vụ lao động (nhiệm vụ chính thức, nếu nhân viên giữ một chức vụ) và việc không thực hiện/thực hiện không đúng cách có thể cấu thành hành vi vi phạm của nhân viên:

yêu cầu pháp lý;
nghĩa vụ của họ theo hợp đồng lao động;
PVTR;
mô tả công việc, quy tắc, v.v.;
mệnh lệnh, hướng dẫn, chỉ dẫn quản lý, v.v.

Xử lý kỷ luật nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ

Khoản 5, phần 1, nghệ thuật. Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga cho phép người sử dụng lao động có quyền chia tay nhân viên do anh ta liên tục không hoàn thành nghĩa vụ lao động của mình, với điều kiện điều này xảy ra mà không có sự đồng ý của anh ta. lý do tốt và anh ấy đã bị kỷ luật rồi.

Người sử dụng lao động có thể, nhưng không bắt buộc phải áp dụng biện pháp kỷ luật đặc biệt này. Nghĩa là, theo quyết định của mình, có thể áp dụng các hình phạt ít nghiêm khắc hơn (khiển trách hoặc khiển trách) đối với nhân viên cẩu thả.

Khi nộp đơn xin sa thải, người sử dụng lao động nên cân nhắc những điều sau: điểm quan trọng, nếu không có nó thì nó không thể được coi là hợp pháp.

Thứ nhất, người lao động phải chịu hình phạt trước đó đối với một hành vi vi phạm kỷ luật khác mà tính đến thời điểm tái phạm vẫn chưa được xóa bỏ hoặc khắc phục (theo quy định tại Điều 194 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, sau một năm, hình phạt đã áp dụng được coi là đã hết hiệu lực và có thể loại bỏ sớm).

Thứ hai, cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về áp dụng hình phạt kỷ luật do Điều 2 quy định. Điều 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (gặp nhau trong vòng 1 tháng kể từ thời điểm xảy ra hành vi phạm tội (cũng có các lựa chọn), tước bỏ văn bản giải thích của người phạm tội hoặc lập văn bản từ chối giải trình).

Thứ ba, việc đăng ký sa thải phải thực hiện đầy đủ thủ tục quy định

Khi đi xin việc, nhân viên tương lai phải ký hợp đồng lao động với người sử dụng lao động và nghiên cứu bản mô tả công việc. Tuy nhiên, nếu một nhân viên phớt lờ trách nhiệm công việc của mình trong quá trình hoạt động, thì phản ứng của người sử dụng lao động có thể hoàn toàn khác: từ thái độ trung thành đến hành động quyết liệt - sa thải khỏi vị trí. Nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ sẽ phải chịu hậu quả gì?

Tất cả các doanh nghiệp đều cần phải có bản mô tả công việc cho từng vị trí. Theo tài liệu này, nhân viên mới sẽ thực hiện nhiệm vụ của mình. Hướng dẫn này giúp người lao động làm việc đúng như mong đợi của nhà tuyển dụng nên cần liệt kê các chức năng và chỉ rõ mức độ trách nhiệm đối với từng vị trí. Hậu quả của việc nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ công việc của mình được mô tả tại Điều. 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ của mình

Vì cố ý không hoàn thành nhiệm vụ trực tiếp của mình, được liệt kê trong mô tả công việc doanh nghiệp, người lao động bị xử lý kỷ luật dưới hình thức khiển trách hoặc. Biện pháp cuối cùng, người sử dụng lao động có quyền sa thải nhân viên vì lý do này (Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nhưng điều kiện này chỉ áp dụng nếu nhân viên đã làm quen với công việc của mình. trách nhiệm chức năng khi nhậm chức. Nếu người quản lý nhiều lần nhận thấy nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ trực tiếp thì trường hợp đầu tiên người sử dụng lao động sẽ khiển trách, những trường hợp tiếp theo sẽ bị phạt, phạt tiền hoặc sa thải nhân viên.

Đối với một số loại nhân viên nhất định, các hình thức kỷ luật khác có thể được áp dụng trong trường hợp không hoàn thành nghĩa vụ lao động (Điều 189 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Các nguyên nhân vi phạm phổ biến nhất có thể là như sau:

Bản mô tả công việc được soạn thảo một cách chính thức. Nó không chứa các chi tiết và thông tin thực tế về vị trí, không có danh sách trách nhiệm rõ ràng và mức độ trách nhiệm và quyền của nhân viên không được chỉ định.
Phân bổ trách nhiệm chức năng không chính xác. Ví dụ, tài liệu này mô tả trách nhiệm chung bao gồm một số vị trí. Kết quả là một số người thực hiện được chúng còn những người khác thì không. Ngoài ra, đây có thể là trường hợp khi một nhân viên được giao rất nhiều nhiệm vụ có tính chất đa cấp mà về nguyên tắc, anh ta không thể thực hiện được. Đây là lỗi của người sử dụng lao động chứ không phải của người lao động. Nhân viên được yêu cầu thực hiện các nhiệm vụ tiêu chuẩn tối thiểu được mô tả trong hợp đồng lao động, và anh ta thực hiện các nhiệm vụ bổ sung xuất hiện trong quá trình làm việc theo yêu cầu của riêng mình.
Sự phục tùng kép của nhân viên. Chúng ta đang nói về một số người quản lý của một nhân viên. Một nhân viên phải có một người giám sát trực tiếp cụ thể, người giao nhiệm vụ cho anh ta và kiểm soát việc thực hiện chúng. Điều xảy ra là người đứng đầu các bộ phận khác có công việc liên quan đến chức năng của nhân viên kiểm soát hoặc yêu cầu anh ta phục tùng và báo cáo, nhưng anh ta không thể hoàn thành mọi nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả. Điểm này cần được tính đến khi phân tích vấn đề.

Có nhiều lý do khiến nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ công việc của mình. Điều quan trọng cần lưu ý là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự ở giai đoạn đầu làm việc là tiến hành một khóa học giới thiệu, thống nhất với nhân viên về trách nhiệm của mình, tạo điều kiện cho việc thích ứng dễ dàng và sau đó giám sát định kỳ mức độ thực hiện nhiệm vụ chính thức. và bản thân quá trình kinh doanh.

Mức phạt và các khoản thanh toán khi không thực hiện nghĩa vụ

Nếu người lao động không hoàn thành nhiệm vụ công việc của mình thì người sử dụng lao động không có quyền xử phạt theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, đối với nhân viên vô trách nhiệm, việc thanh toán được thực hiện theo các điều khoản của Nghệ thuật. 155 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Có 3 điều kiện ở đây:

Nếu người lao động không hoàn thành nghĩa vụ lao động do lỗi của người sử dụng lao động thì người đó sẽ được trả thu nhập bình quân hàng tháng.
Nếu người lao động không hoàn thành nhiệm vụ chức năng vì những lý do không phụ thuộc vào người sử dụng lao động hoặc người lao động thì khoản thanh toán sẽ được thực hiện với số tiền ít nhất là 2/3 mức đầy đủ.
Nếu lỗi không hoàn thành nhiệm vụ chức năng hoàn toàn thuộc về người lao động thì người sử dụng lao động có quyền trả lương theo kế hoạch dựa trên thực tế công việc đã thực hiện.

Sa thải vì không thực hiện nhiệm vụ chính thức

Trường hợp vi phạm có hệ thống trật tự lao động và không hoàn thành nghĩa vụ lao động, người sử dụng lao động có quyền, trên cơ sở lệnh, nêu lý do sa thải thích hợp.

Thủ tục trừng phạt hành vi vi phạm có hệ thống và không hoàn thành công việc của một người được mô tả trong Điều. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Pháp luật không quy định rõ các tiêu chí vi phạm mà do người sử dụng lao động quyết định.

Thủ tục sa thải do không hoàn thành nhiệm vụ chính thức được thực hiện theo thuật toán sau:

Người sử dụng lao động cung cấp các tài liệu trên cơ sở có thể chứng minh được tội lỗi của người lao động.
Phân tích bản mô tả công việc, trong đó cần nêu rõ trách nhiệm của nhân viên.
Làm rõ liệu người lao động có thuộc đối tượng bị cấm sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động hay không (Điều 261 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Nhận được từ nhân viên một văn bản giải thích về hành vi vi phạm của mình.
Phân tích tình hình và mọi lý do vi phạm hợp lệ, nếu có.
Xây dựng lệnh sa thải dựa trên hành vi vi phạm.
Làm quen với mệnh lệnh và việc ký kết.
Đăng ký của nhân viên nhân sự về lệnh sa thải và thực hiện một mục tương ứng trong sách bài tập người lao động.

TRONG bắt buộcđến ngày sa thải, người sử dụng lao động phải giải quyết đầy đủ với người lao động và trả lại sổ làm việc cho người lao động.

Phần kết luận

Các tiêu chí để không hoàn thành nhiệm vụ chính thức khá mơ hồ và trước tiên chúng phải được người sử dụng lao động đưa ra. Rất thường xuyên, do lỗi của người quản lý mà nhân viên không thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả, và do đó việc sa thải vì lý do này thường là bất hợp pháp. Đồng thời, nhân viên bị sa thải trái pháp luật có thể yên tâm nộp đơn kiện lên tòa án, nếu người sử dụng lao động phát hiện vi phạm thì anh ta sẽ được phục hồi chức vụ và nhận bồi thường.

Xin chào Natalia!

Theo Điều 189 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga:

Kỷ luật lao động là bắt buộc đối với mọi người lao động phải tuân theo những quy tắc ứng xử được quy định trong Bộ luật này, các quy tắc ứng xử khác luật liên bang, thỏa ước tập thể, thỏa thuận, quy định của địa phương, hợp đồng lao động.

Theo Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga:

Đối với hành vi vi phạm kỷ luật, tức là người lao động không thực hiện hoặc thực hiện không đúng quy định do lỗi của mình trong nhiệm vụ lao động được giao, người sử dụng lao động có quyền áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật sau đây:
1) nhận xét;
2) khiển trách;
3) sa thải vì lý do chính đáng.
Luật, điều lệ và quy định liên bang về kỷ luật (phần năm Điều 189 của Bộ luật này) cũng có thể quy định các hình thức kỷ luật khác đối với một số loại nhân viên nhất định.
Cụ thể, các hình thức xử lý kỷ luật bao gồm sa thải người lao động với những lý do quy định tại các khoản 5, 6, 9 hoặc 10 phần một Điều 81, khoản 1 Điều 336 hoặc Điều 348.11 của Bộ luật này, cũng như khoản 7 , 7.1 hoặc 8 phần một Điều 81 của Bộ luật này trong trường hợp người lao động thực hiện hành vi phạm tội làm mất lòng tin hoặc do hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp tại nơi làm việc và liên quan đến việc thực hiện công việc. nhiệm vụ công việc của mình.
Không được phép áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật không được luật pháp liên bang, điều lệ và quy định về kỷ luật quy định.
Khi được AP dụng xử lý kỷ luật Cần phải xem xét mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội và hoàn cảnh xảy ra hành vi đó.

Theo Điều 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga:

Trước khi áp dụng biện pháp kỷ luật, người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản. Nếu sau hai ngày làm việc mà nhân viên không đưa ra lời giải thích cụ thể thì hành động tương ứng sẽ được đưa ra.
Việc nhân viên không đưa ra lời giải thích không phải là trở ngại cho việc áp dụng biện pháp kỷ luật.
Việc xử lý kỷ luật được áp dụng chậm nhất là một tháng kể từ ngày phát hiện hành vi sai trái., không tính thời gian nhân viên bị ốm, thời gian nghỉ phép cũng như thời gian cần thiết để xem xét ý kiến của cơ quan đại diện nhân viên.
Việc xử phạt kỷ luật không được áp dụng quá sáu tháng kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội mà phải căn cứ vào kết quả kiểm toán, thanh tra hoạt động tài chính, kinh tế hoặc kiểm toán- sau hơn hai năm kể từ ngày ủy ban. Thời hạn quy định không bao gồm thời gian tố tụng hình sự.
Đối với mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ được áp dụng một hình thức kỷ luật.
Lệnh (hướng dẫn) áp dụng hình thức xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động được thông báo cho người lao động ký trong thời hạn ba ngày làm việc kể từ ngày công bố, không tính thời gian người lao động vắng mặt tại nơi làm việc. Nếu nhân viên từ chối làm quen với lệnh (hướng dẫn) cụ thể đối với chữ ký, thì một hành động tương ứng sẽ được soạn thảo.
Người lao động có thể khiếu nại hình thức xử lý kỷ luật lên cơ quan thanh tra lao động nhà nước và (hoặc) các cơ quan để xem xét các tranh chấp lao động cá nhân.

Nhưng mức phạt không chấp hành kỷ luật lao động bất hợp pháp. Họ, giống như việc tước tiền thưởng, không được pháp luật quy định. Vì vậy, để không phải trả phí bảo hiểm cho hợp pháp, bạn cần điền vào một tài liệu ( hành động địa phương về tiền thưởng và các khoản khấu trừ cho nhân viên), trong đó cần nêu rõ tiêu chí mà nhân viên được thưởng hoặc bị tước tiền thưởng.

Với sự tôn trọng, Nadezhda.

Việc sa thải theo một bài báo vì không hoàn thành nghĩa vụ chính thức xảy ra khi người sử dụng lao động cáo buộc nhân viên của mình có hành vi phạm tội vi phạm các tiêu chuẩn của luật lao động. Bộ luật Lao động (LC RF) đảm bảo sự bảo vệ bình đẳng về quyền lợi của cả người lao động được thuê và công ty cung cấp việc làm. Những chuyên gia tuân thủ các quy định và thực hiện đúng chức năng của mình sẽ không bị sa thải nếu không có sự đồng ý của họ. Tuy nhiên, việc không tuân thủ các quy định pháp luật, sơ suất và các hành vi sai trái chính thức khác khiến người sử dụng lao động có quyền chia tay nhân viên trên cơ sở pháp lý.

Trách nhiệm chính của công dân lao động được liệt kê trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (Điều 21). Chúng bao gồm: tuân thủ các quy định lao động hiện hành tại doanh nghiệp, thái độ có trách nhiệm đối với tài sản của tổ chức, tận tâm thực hiện chức năng lao động của mình, tuân thủ các quy định an toàn và những vấn đề khác.

Phạm vi trách nhiệm hẹp hơn liên quan đến việc thực hiện một chức năng công việc cụ thể phải được xác định khi được nhận vào tổ chức. Nó phụ thuộc vào vị trí của nhân viên và hồ sơ của doanh nghiệp.

Chúng được cài đặt:

thỏa thuận lao động, được ký trước khi được thuê;
thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động (nếu các điều kiện ban đầu thay đổi);
các tài liệu mà tổ chức chấp nhận trong phạm vi thẩm quyền của mình. Họ quy định các tiêu chuẩn của luật pháp liên bang và xác định lịch trình làm việc;
mô tả công việc.

Các tài liệu này phải có danh sách đầy đủ các hành động, nhiệm vụ và chức năng mà nhân viên cần thực hiện, tùy theo vị trí của họ.

Hoàn thành các nhiệm vụ được liệt kê trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các quy định khác là điều kiện bắt buộc mà người lao động đồng ý khi đảm nhiệm một vị trí trong đội ngũ nhân viên của công ty. Việc không tuân thủ yêu cầu này sẽ dẫn đến hậu quả tiêu cực. TRONG luật lao độngĐây là việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật ảnh hưởng đến uy tín nghề nghiệp.

Nếu có đủ căn cứ, người lao động có thể bị truy cứu các loại trách nhiệm pháp lý khác: dân sự (vì gây thiệt hại vật chất), hành chính (đối với hành vi vi phạm liên quan đến an toàn tại doanh nghiệp) hoặc hình sự (đối với hành vi trộm cắp, lừa đảo).

Một nhân viên được thuê vào đội ngũ nhân viên của tổ chức phải làm quen với các trách nhiệm chức năng của mình. Để chứng minh rằng công dân đã được thông báo chính xác, các tài liệu phải có chữ ký cá nhân của người đó. Nếu không có nó, sẽ không thể thiết lập phạm vi trách nhiệm công việc và chứng minh thực tế việc họ không hoàn thành. Theo đó, sẽ không có căn cứ để áp dụng hình thức kỷ luật đối với người đó.

Khi người khởi xướng việc chấm dứt quan hệ lao động hành vi tổ chức, câu hỏi thường được đặt ra nhất - sa thải do không hoàn thành công vụ - điều khoản của Bộ luật Lao động là gì? Quyền trừng phạt nhân viên vi phạm nghĩa vụ hợp đồng được quy định tại Điều 81 (Phần 1, đoạn 5 và 6). Để đáng bị trừng phạt vì hành vi không phù hợp, chỉ cần vi phạm nghiêm trọng luật lao động một lần (đi làm trong tình trạng say xỉn, trộm cắp) hoặc nhiều lần phạm tội (không đúng thời hạn, đi muộn).

Pháp luật chỉ quy định ba hình thức kỷ luật là khiển trách, cảnh cáo, sa thải. Việc sử dụng chúng được quy định chặt chẽ bởi các quy định của Bộ luật Lao động Nga.

Người sử dụng lao động có thể áp dụng các hình phạt khác - tước tiền thưởng, phạt tiền, cách chức - chỉ trên cơ sở các quy định của địa phương. Những biện pháp này không liên quan gì đến hình phạt kỷ luật.

Những lý do để áp dụng hình phạt sẽ là:

Vi phạm của một nhân viên pháp luật có hiệu lực ở Nga.
Vi phạm điều kiện hợp đồng lao động hoặc mô tả công việc.
Không tuân thủ các quy định điều chỉnh các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động tại một doanh nghiệp cụ thể.
Bỏ qua mệnh lệnh từ ban quản lý của tổ chức.
Đến nơi làm việc muộn.
Sự vắng mặt.
Tình trạng không đầy đủ của nhân viên do sử dụng các chất có chứa cồn, ma túy hoặc thuốc độc.
Tiết lộ thông tin bí mật (dữ liệu cá nhân của nhân viên, bí mật thương mại).
Những lý do khác.

Nếu nhân viên có lý do chính đáng để vi phạm nội quy lao động hiện hành trong tổ chức, người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình phạt thích đáng. Thời hạn hiệu lực của nó là 1 năm, bất kể phương pháp đã chọn. Sau thời gian quy định, bộ sưu tập được coi là hoàn trả.

Sa thải là hình phạt nghiêm khắc nhất có thể áp dụng đối với một nhân viên vô đạo đức. Việc sử dụng nó sẽ chỉ được coi là hợp pháp nếu điều kiện sau:

người lao động có hành vi phạm tội;
hành vi vi phạm được ghi nhận và chứng minh;
nhân viên đã vi phạm các quy tắc lao động được tổ chức thông qua và một lệnh thích hợp đã được ban hành đối với anh ta.

Nếu người lao động trước đây chưa bị đưa ra xét xử hoặc đã được dỡ bỏ hình thức kỷ luật thì không thể sa thải theo điều khoản vì không hoàn thành công vụ (Nghị quyết Hội nghị toàn thể). tòa án Tối cao RF ngày 17 tháng 3 năm 2004 N 2 “Về đơn của tòa án Liên Bang Nga Bộ luật Lao động của Liên bang Nga"). Một nhân viên bị sa thải theo cách này có thể dễ dàng khôi phục lại vị thế của mình trong tổ chức.

Việc một nhân viên bỏ qua nhiệm vụ chính thức của mình có thể được ban lãnh đạo tổ chức biết đến. những cách khác. Thông tin về hành vi sai trái của nhân viên có thể được chứa trong một bản ghi nhớ, một đạo luật của ủy ban kiểm toán hoặc một đơn khiếu nại.

Trên cơ sở này, người sử dụng lao động phải thực hiện các hành động sau:

Lập biên bản ghi lại hành vi vi phạm.
Phê duyệt thành phần của ủy ban để tiến hành điều tra nội bộ. Nhiệm vụ của cô bao gồm: tìm kiếm bằng chứng về tội lỗi của nhân viên và lập báo cáo chính thức về kết quả thanh tra. Nếu không tìm thấy bằng chứng về tội lỗi của nhân viên thì không thể áp dụng hình phạt.
Nhận lời giải thích từ nhân viên hoặc đưa ra lời từ chối. 2 ngày được phân bổ cho việc này kể từ ngày yêu cầu.
Dựa trên mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội, lý do thực hiện hành vi đó và hành vi trước đây của nhân viên cũng như thái độ của anh ta đối với nhiệm vụ công việc, hãy chọn hình thức kỷ luật nào sẽ được áp dụng.

Mối quan hệ giữa mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội và hình phạt được lựa chọn là điều kiện phải được tuân thủ nghiêm ngặt. Nếu việc sa thải nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ công việc của mình được áp dụng đối với một hành vi vi phạm nhỏ (ví dụ như đến muộn), thì tòa án sẽ coi biện pháp đó là bất hợp pháp. Nhân viên sẽ được phục hồi chức vụ và phải trả tiền bồi thường cho anh ta.

Xin lưu ý: một số loại nhân viên được nhà nước bảo vệ đặc biệt. Không thể áp dụng biện pháp kỷ luật như sa thải đối với họ. Ngay cả khi có bằng chứng thuyết phục về tội lỗi của nhân viên.

Nó thuộc về:

đối với người lao động đang mang thai;
cho những người đi nghỉ;
cho những công dân khuyết tật tạm thời đang nghỉ phép vì lý do sức khỏe.

Các biện pháp kỷ luật chỉ được áp dụng đối với những nhân viên này sau khi họ quay trở lại làm việc.

Yêu cầu nhân viên giải thích

Yêu cầu nhân viên giải thích về vụ việc là nghĩa vụ của người sử dụng lao động, được quy định tại Phần 1 Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Nếu xác định người lao động có lý do khách quan để thực hiện hành vi vi phạm hoặc do hậu quả của hoàn cảnh bất khả kháng thì không thể áp dụng hình phạt.

Khoảng thời gian mà người sử dụng lao động có quyền yêu cầu giải thích do pháp luật quy định.

Qua nguyên tắc chung nó lên tới:

Một tháng kể từ ngày hành vi phạm tội bị phát hiện. Thời gian sẽ tăng lên sáu tháng nếu nhân viên nghỉ phép hoặc nghỉ ốm.
2 năm kể từ ngày ủy quyền. Đối với hành vi sai trái được phát hiện do các biện pháp kiểm soát tình trạng tài chính hoặc kinh tế của tổ chức.

Dựa trên các lập luận được đưa ra trong phần giải thích, ban lãnh đạo công ty quyết định liệu có thể áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật trong một trường hợp cụ thể hay không.

Một hình thức trong đó nhân viên phải giải thích lý do khiến anh ta vi phạm kỷ luật lao động, chưa được nhà lập pháp thiết lập. Tuy nhiên, hầu hết người sử dụng lao động thường không thích nghe giải thích mà nhận chúng bằng văn bản.

Vấn đề là được thực hiện đúng cách thư giải thích có thể đóng vai trò làm bằng chứng trước tòa. Nó cho thấy rằng người sử dụng lao động đã hành động theo đúng thủ tục do pháp luật quy định.

Người sử dụng lao động chỉ có quyền xử lý hành vi vi phạm và sa thải nhân viên do không hoàn thành nhiệm vụ chính thức của mình sau khi ủy ban tiến hành điều tra nội bộ hoàn thành công việc.

Việc thu thập được chính thức hóa bằng cách ban hành một mệnh lệnh thích hợp. Quy trình trông như thế này:

thực tế vi phạm đã được đăng ký pháp luật lao động;
xử lý kỷ luật được áp dụng. Đơn đặt hàng mẫu có thể được tải xuống trên trang web của hệ thống pháp luật điện tử Garant và Consultant Plus;
cho phép nhân viên đọc văn bản của đơn đặt hàng.

Việc sa thải và truy tố có thể được chính thức hóa bằng một lệnh riêng biệt hoặc bằng hai lệnh riêng biệt.

Lý do chấm dứt sớm quan hệ lao động là do người lao động không hoàn thành nhiệm vụ công việc của mình. Ngoài ra, văn bản còn chứa các tham chiếu đến chi tiết về các hành vi vi phạm đã được áp dụng trước đó đối với nhân viên.

Người lao động có quyền không đồng ý với tính hợp pháp của hình phạt và nộp đơn khiếu nại lên cơ quan thanh tra lao động.

Thủ tục sa thải

Để ngăn cản người lao động khiếu nại sa thải, người sử dụng lao động phải thực hiện đúng thủ tục do pháp luật quy định.

Quy trình phải như sau:

Chứng minh rằng nhân viên còn một khoản phạt chưa thanh toán (cung cấp số thứ tự, hành động được ủy ban thông qua).
Buộc người lao động phải viết lời giải thích hoặc xác nhận việc từ chối.
Tạo một ủy ban và nghiên cứu tất cả các tình tiết quan trọng của vụ việc.
Kiểm tra sự tồn tại của các tình huống ngăn cản khả năng sa thải nhân viên.
Lập một mệnh lệnh và cho nhân viên làm quen với nó.
Viết lý do sa thải vào sổ làm việc.
Phát hành tất cả các tài liệu cần thiết, trả lương (theo thời gian làm việc thực tế) và trả bồi thường bằng tiền cho kỳ nghỉ không sử dụng.

Thông tin về việc người lao động bị buộc thôi việc phải được nhanh chóng nộp cho tất cả các cơ quan có thẩm quyền: Thừa phát lại (nếu có lệnh thi hành án đối với người lao động), cơ quan đăng ký quân sự và nhập ngũ (nếu công dân phải chịu trách nhiệm pháp lý về quân sự). dịch vụ), để Quỹ hưu trí và dịch vụ việc làm.

Việc đi chệch khỏi quy trình đã thiết lập sẽ dẫn đến việc nhân viên đó dù phạm tội có hành vi sai trái chính thức nhưng sẽ được phục hồi chức vụ. Điều này không hiếm ở hành nghề tư pháp. Người sử dụng lao động sẽ phải bồi thường cho anh ta những thiệt hại về mặt tinh thần và trả lương cho thời gian nhân viên bị coi là sa thải khỏi tổ chức.