Lisakokkulepe: ajutine üleviimine teisele ametikohale. Teisele tööle üleminek on kohustuslik. Kohustuslike hulka kuuluvad

Teisele ametikohale üleviimine on üks levinumaid personaliprotseduure. Tavaliselt pöördutakse selle poole edutamise, organisatsioonisiseste struktuurimuudatuste, töötaja tervise halvenemise jms korral. Sel juhul tuleb järgida seadusega kehtestatud üleviimise korda: sõlmida töötajaga täiendav leping. tööleping, teha korraldus, teha sissekanne tööraamat(vajadusel) ja isiklik kaart.

Teisele ametikohale üleviimise tüübid

Üleminek teisele ametikohale võib olla alaline või ajutine. Alaline üleviimine on tähtajatu; ajutise üleviimise määrab alati mingi periood või sündmus.

Kui ajutine üleandmine toimub poolte kokkuleppel, ei tohi selle tähtaeg olla pikem kui üks aasta. Kuid kui teil on vaja asendada ajutiselt puuduv töötaja (näiteks rasedus- ja sünnituspuhkusel olev naine), määratakse üleminekuperioodi lõpp selle töötaja tööle naasmise hetkega ( esimene osa kunst. 72.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Kui tööandja viib töötaja seisaku tõttu ajutiselt ilma tema nõusolekuta teisele tööle, tuleb vältida loomulikku või tehnogeenne olemus, tööstusõnnetus, tööõnnetus jne, siis ei tohi sellise ülemineku periood olla pikem kui üks kuu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 teine, kolmas osa) 1.

On olukordi, kus töötaja tuleb meditsiinilistel põhjustel üle viia teisele ametikohale 2. Sel juhul saab koostada järgmise (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73):

Ajutine üleviimine kuni neljaks kuuks;
- ajutine üleviimine kauemaks kui neljaks kuuks;
- püsitõlge.

Teisele ametikohale üleviimisel muutub töötaja tööfunktsioon, see tähendab tema kohustuste ulatus. Üleviimise võib algatada nii töötaja kui ka tööandja.

Tõlge poolte kokkuleppel. Alates teisele ametikohale üleviimisel tööfunktsioon ja -tingimused muutuvad tööleping, see on lubatud, vastavalt üldreegel, poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Kui töötajal ja tööandjal ei ole ülemineku tingimuste osas lahkarvamusi, saab selle vormistada otse täiendava kokkuleppe sõlmimisega. Töötajalt avaldust ei ole vaja hankida.

Kui töötaja on korraldusega ainult tutvunud, ei saa seda lugeda kirjalikuks nõusolekuks üleminekuks. Nõusolek tuleb saada enne tellimuse väljastamist allkirja kujul teatisel või lisalepingul.

Üleminek töötaja algatusel. Kui töötaja ise teeb ettepaneku teisele ametikohale üleviimiseks, kirjutab ta vastava avalduse ja saadab selle tööandjale. Kui juht on nõus, koostatakse töölepingule lisakokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Siis annavad nad korralduse, teevad sissekande tööraamatusse (umbes püsitõlge), isiklik kaart.

Üleminek tööandja algatusel. Kui üleviimise ettepaneku teeb tööandja, saadab ta töötajale üleviimise kohta mis tahes vormis ettepaneku (teate) ja peab üleviimiseks saama temalt kirjaliku nõusoleku. Kõige sagedamini väljendab töötaja oma nõusolekut, märkides märguandele „Olen ​​teatega tutvunud. Nõustun tõlkega. Kuupäev. Allkiri". Nõusolekut saab väljendada ka lisalepingule märgituna.

Teisele ametikohale üleviimiseks sõlmime täiendava kokkuleppe

Pärast seda, kui pooled on üleviimises kokku leppinud, tuleb töötajaga sõlmida täiendav leping (näidis allpool). Sellel peab olema märgitud lepingu sõlmimise kuupäev (1) ja koht (2), tööandja täielik ja lühendatud (olemasolu korral) nimi (3), tööandja esindaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi ja lepingu sõlmimise dokument. mille alusel ta tegutseb (4), töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi (5) .

Kokkuleppes märgitakse ka töölepingu punktid, milles muudatusi tehakse (6), töötaja uuele ametikohale üleviimise kuupäev (7), ametikoha ja (vajadusel) struktuuriüksuse uus nimetus (8) ), töötaja ametipalk (9), uus töökohustused (10) .

Dokument koostatakse ja allkirjastatakse kahes eksemplaris. Üks jääb tööandjale, teine ​​antakse töötajale (11). Pooled pitseerivad lepingut oma allkirjadega (12). Tööandja poolt kantakse dokument tavaliselt organisatsiooni pitseriga (13). Võimalike vaidluste vältimiseks laske töötajal lepingu koopia kättesaamiseks allkirjastada ja märkida kuupäev (14).

Koostame korralduse teisele ametikohale üleviimiseks

Pärast lisalepingu allkirjastamist peate koostama ülekandekorralduse, kasutades ühtset vormi nr T-5 (nr T-5a) või muud organisatsiooni juhi poolt kinnitatud vormi (näidis allpool). Tellimuses tuleb märkida organisatsiooni täielik ja lühendatud (olemasolul) nimi (15), number (16) ja dokumendi koostamise kuupäev (17).

Kui üleviimine on püsiv, siis on korralduses märgitud vaid kuupäev, millest alates töötaja uuele ametikohale üle viiakse (18). Kui ülekanne on ajutine, siis kajastub ka eeldatav valmimise kuupäev.

Teisele ametikohale üleviimisel on töötaja jaoks võimatu kehtestada katseaeg, isegi kui uus ametikoht nõuab rohkem kvalifikatsiooni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70). Kui on kahtlusi, kuidas töötaja uuel ametikohal hakkama saab, võib väljastada ajutise üleviimise kuni üheks aastaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 esimene osa).

Tellimuses on ka perekonnanimi, eesnimi, isanimi ilma lühenditeta (19) ja töötaja personalinumber (20). Seejärel märgitakse üleviimise tüüp (“alaliselt” või “ajutiselt”) (21), eelmine struktuuriüksus (22) ja vana positsioon (23).

Pärast seda näidatakse üleviimise põhjus (töötaja initsiatiiv, ametikoha vaba iseloom, ajutiselt äraoleva töötaja asendamine jne) (24), seejärel uus osakond (25), uus ametikoht (26) ja töötaja uus palk (27). Kui täidetakse ühtne või selle alusel loodud vorm, kantakse veergu "Alused" üleviimise põhjuseks olnud dokumendi andmed (töölepingu lisakokkulepe, töötaja väljavõte vms) ( 28). Täidetud tellimusele kirjutavad alla organisatsiooni juht (29) ja töötaja (30).

Üleviimise kohta teeme kande tööraamatusse ja isikukaardile

Nagu eespool märgitud, tehakse tööraamatusse ülekande kanne, kui see on püsiv ( neljas osa kunst. 66 Vene Föderatsiooni töökoodeks) (näidis allpool). Kirjele määratakse järjekorranumber (31). Organisatsiooni nime ei ole vaja uuesti sisestada. Jaotise „Tööteave“ veergu 2 sisestage kuupäev, millest alates töötaja teisele ametikohale üle viiakse (32). Veerus 3 tuleb teha kanne, mis näitab, millisele ametikohale töötaja üle viiakse (33). Kui struktuuriüksus muutub, kajastub see ka tööraamatus (34). 4. veerus näidatakse ülekandekorralduse üksikasju (35).

Teave ülekande kohta, olenemata selle liigist, kantakse ka töötaja isikliku kaardi III jaotisesse (näidis allpool). Selle kandega tuleb töötajat tutvustada allkirja vastu (36).

Paneme selle ellu

Täitke vormid järgmistel tingimustel.

Grand LLC haldusosakonna sekretär Nadežda Anatoljevna Kadina (personali number 52) andis 18. märtsil 2015 kirjaliku nõusoleku üleminekuks alates 20. märtsist 2015 Grand LLC personaliosakonna inspektori ametikohale koos a. töötasu 25 000 rubla seoses vajadusega asendada kuni 15. juulini 2016 rasedus- ja sünnituspuhkusel viibiv Maria Shilina Pavlovna. Kadina 16.06.2004 töölepingut nr 46-TD muudeti 20.03.2015 täiendava kokkuleppega.

12.08.2018, 2:49

Tööandja ja töötaja võivad personali koosseisu muutumise dokumenteerimiseks sõlmida täiendava üleminekulepingu koos poolte kõigi vastavate õiguste ja kohustustega.

Selline kokkulepe sõlmitakse vabatahtlikult ning initsiatiivi saab esitada nii tööandja kui ka töötaja ise. Samuti peab ettevõtte juht andma vormil T-5 vormistatud korralduse. See dokument on vajalik üleandmise fakti kinnitamiseks.

Kuidas lepingut õigesti vormistada

Kell ametlik töökoht Tööraamatusse tehakse kanne, millisele ametikohale ja osakonnale töötaja tööle võetakse. Kui neid andmeid on vaja muuta, vormistatakse töölepingu juurde täiendav kokkulepe töötaja üleviimise kohta.

Kus uus töökoht ei tohiks olla vastuolus meditsiiniliste vastunäidustustega. Kuigi see dokument on koostatud vabas vormis, peab see sisaldama järgmist teavet:

• sõlmimise kuupäev ja paikkonna nimi;
• dokumendi nimetus – märkida nimi, samuti põhitöölepingu täitmise kuupäev;
• andmed lepingu sõlminud poolte kohta (organisatsiooni täisnimi ja töötaja täisnimi);
• uued tingimused, mis sisalduvad töölepingus (uue ametikoha nimetus, ettevõtte uue struktuuriüksuse märge, uute kohustuste kirjeldus ja muud olulised töötingimused);
• tööandja ja töötaja allkirjad.

Täiendav leping teisele ametikohale või muule struktuuriüksusele üleviimise kohta tuleb koostada kahes eksemplaris - üks jääb tööandja personaliosakonda ja kantakse isikutoimikusse, teine ​​antakse üle töötajale. Samuti peab juht vastuvõetud muudatused fikseerima korraldusega - uus ametikoht, kohustused, suurus mahub sellesse palgad ja muud olulised tingimused.

Kuidas taotleda üleminekut alalisele tööle

Sageli sõlmivad töötaja ja tööandja algselt tähtajalise töölepingu, mille kehtivusaeg on sel juhul lepingus kirjas. Kui see lõpeb ja pooled kavatsevad oma töösuhet jätkata, on vaja sõlmida täiendav leping ettevõttele ülemineku kohta. püsiv töökoht.

Seal peab olema kirjas, et töölepingu kestuse säte on välistatud ja töösuhe muutub alaliseks. Lepingu muutmine tuleb kinnitada juhataja korraldusega.

Tihti tuleb ette olukordi, kui tähtajaline tööleping on lõppenud ja töötaja lihtsalt jätkab organisatsioonis tööd. Sel juhul muutub leping lihtsalt automaatselt tähtajaliseks ja töötaja jätkab tööd samadel tingimustel. See võimaldab vältida täiendava kokkuleppe koostamist alalisele ametikohale üleviimise kohta, kuid tööandja peab siiski andma ametliku korralduse.

Kas üleviimist on võimalik töödelda ilma töötaja nõusolekuta?

Peaaegu kõigil juhtudel tehakse ülekanne ainult vabatahtlikel tingimustel. Vajalik on töötaja nõusolek. Erand tehakse ainult erakorraliste tootmisvajaduste ja hädaolukorrad– õnnetused, katastroofid, tulekahjud, plahvatused jne.

Ohtlikust olukorrast väljumiseks võib tööandja saata töötaja ilma tema nõusolekuta teise osakonda, kuid sellise üleviimise kehtivusaeg ei tohiks ületada ühte kuud. Pärast seda naaseb töötaja oma eelmisele ametikohale või tuleb koostada ametlik lisakokkulepe

Eelkõige lugejatele on meie spetsialistid koostanud täiendava kokkuleppe teisele ametikohale üleviimise kohta.

Täiendav kokkulepe teisele ametikohale üleviimise kohta on mõnikord vajalik juhtudel, kui töötaja töölepingus tehakse olulisi muudatusi. See dokument on kirjalikuks tõendiks tööandja ja töötaja vahel sõlmitud kokkulepete kohta.

FAILID 2 faili

Töötajate sisemine liikumine ettevõtte sees on tavaline olukord. Täiendav kokkulepe tuleb koostada alati, kui positsioon mingil viisil muutub, olenemata sellest, kas tegemist on tõstmise või alandamisega. Isegi kui muudatusi tehakse ainult ametinimetuses, on muudatuste tegemise eelduseks täiendav kokkulepe.

Tingimused

Tööseadustiku artikkel 72 ütleb otseselt, et tööandjal on õigus oma äranägemisel muuta organisatsiooni mis tahes töötaja ametikohta. Peamine on saada töötajalt kirjalik nõusolek vähemalt 2 kuud ette.

Selliseks kirjalikuks tõendiks võib olla töötaja enda avaldus, tema nõusolek või lihtsalt allkiri dokumendis, milles on selgelt kirjas tema nõusolek (selline dokument võib olla eraldi ametisse nimetamise korraldus).

Töölepingu muutmise teates peab tööandja märkima ka põhjused, miks ametikoht või muud varem sõlmitud töölepingu tingimused peaksid muutuma. Nende muudatuste sõnastus eeldab vaba esitusviisi, kuid võib välja näha järgmine:

• Muudatused tehakse seoses organisatsiooni struktuuri optimeerimisega.
• Muudatused tehakse organisatsiooni osakondade või teenuste arvu vähendamise tõttu.
• Tõlge teostatakse uue loomise tõttu struktuurijaotused ettevõtted.

Kui üksus avatakse teises linnas ja töötaja viiakse sinna üle, on vajalik tema nõusolek.

Kui aga ametikohta muudetakse ajutiselt, mitte kauemaks kui 30 päevaks, ei pea tööandja saama töötaja nõusolekut 60 päeva enne sündmust (vastavalt tööseadustiku artikli 72 lõikele 2).

Erandid reeglitest

Kui me räägime individuaalne tööandjana (IP) on tal õigus teavitada oma töötajat 2 nädalat enne ametikoha muutmist (nagu enne vallandamist). See on sätestatud tööseadustiku artiklis 306. Ja kui tööandja on usuorganisatsioon, siis on tal sama seadustiku artikli 344 kohaselt õigus saada oma töötajalt kirjalik nõusolek 7 päeva enne ametikoha vahetamist. See saab olema täiesti seaduslik.

Kui ainult asukoht muutub

Tööandjal on õigus töötajat üleviimisest mitte teavitada, kui ta jääb samasse staatusesse (ametikoha nimi ei muutu) ja jätkab oma ametiülesannete täitmist samal tasemel. paikkond, kuid teises hoones. See tähendab, et kontori kolimine ei ole nii, et töötajaid ette hoiatada. See on sätestatud tööseadustiku artikli 72 lõikes 1.

Terviseprobleemide korral

Kui töötaja ei saa tervise halvenemise tõttu oma tööülesandeid täita, on juht kohustatud pakkuma talle teist tööd oma organisatsioonis. Ja me räägime igast tööst. Kui töötaja mingil põhjusel pakutavast ametikohast keeldub, on tööandjal õigus ta Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 (1. osa punkt 8) alusel vallandada.

Standarditele mittevastavuse korral

Kui tööandja ei hoiatanud oma töötajat ametikoha muutumisest 2 kuud ette ja muudatused jõustusid, on töötajal õigus pöörduda kaebusega töökaitsekomisjoni. Õiguste rikkumise fakti tõendamisel kannab tööandja rikkumise eest haldusvastutust tööseadusandlus trahvi näol (või hoiatusega maha).

• Kui hooletuse või jäme rikkumine Kui ametnik vastutab tööseadusandluse normide eest, on ta kohustatud maksma 1 kuni 5 tuhat rubla. hästi Samad hinnad kehtivad üksikettevõtjatele (tööandjatele, kes ei ole juriidilised isikud).
• Kui tööandja on LLC, OJSC või muu vorm juriidilise isiku, siis rikkumise korral ootab teda trahv 30 kuni 50 tuhat rubla. sellise rikkumise eest.

Muidugi enamikul juhtudel kolmandatele isikutele ei kandideeri, leiavad tööandja ja töötaja kompromisslahenduse.

Lisalepingu komponendid

Dokument koosneb:

• Dokumendi täisnimi koos töölepingu numbri ja kuupäevaga, millele on lisatud. Allalaadimiseks saadaval olevas vormis ja lisalepingu näidises on see teave lehe ülaosas, keskel.
• Dokumendi allkirjastamise linnad ja kuupäevad.
• Organisatsiooni nimi, kuhu töötaja kolib.
• Mõlema osapoole täisnimed. Märgitakse selle määramise eest vastutav asutuse juht, samuti üleviidud töötaja andmed.
• Nimekirjad muudetavate punktide kohta töölepingus. Eelkõige see osa, mis puudutab ametinimetust ja kõike üleviimisega seonduvat. Need olulised punktid võivad olla asukoht, palk, töötunnid jne. Lõigetesse tuleb kirja panna kogu tekst, mis muutub ja milleks see muutub.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata teabele selle kohta, millal teisele ametikohale üleviimise leping kehtib ja millal see lõpeb.

Lõppkuupäevaks võib märkida “Töölepingu kestus kuni kokkulepitud muudatuste tegemiseni”.

Esimese kuupäeva kohta saame vaid öelda, et seda ei tohiks vormistada varem kui dokument töötaja üleminekuga nõusoleku kohta (ideaaljuhul tuleks nõusolek või üleviimise avaldus allkirjastada kaks kuud varem) ja hiljem kui tegelik üleviimine teisele. positsiooni.

Loomulikult peaksid lisalepingu lõpus olema poolte allkirjad (lisatud kujul on tööandja vasakul, töötaja paremal) koos ärakirjade ja organisatsiooni pitseriga.

Milliseid muid dokumente tuleb tõlkimise käigus muuta?

Kui teine ​​ametikoht on püsiv (töötaja on sellel üle 1 kuu), siis tuleb muudatused teha ka T-2 vormil olevas isikukaardis ja üleviidud töötaja tööraamatus. Tavaliselt tegeleb nende probleemidega personalitöötaja.

Kui tekib vajadus töötaja üleviimiseks teisele tavakohale, peate koostama täiendava kokkuleppe teisele ametikohale üleviimise kohta. Ülekande lõpuleviimise viimane etapp on vastava korralduse väljastamine juhi poolt. Selline korraldus koostatakse tüüpvormi T-5 järgi.

Üleminek teise asendisse

Töölepingus peab olema märgitud ametikoht, millele töötaja tööle võetakse. See sobib vastavalt personali tabel, mille organisatsioon on heaks kiitnud. Sel juhul peab töötaja eriala sisaldama teavet kvalifikatsiooni ja elukutse kohta. Ametikoha muutmiseks on vajadusel vajalik töötaja nõusolek. Sellise töölepingu muudatuse vormistamiseks koostatakse täiendav kokkulepe. Üleviimine ametikohale, mis hõlmab tööd, mis on töötajale meditsiinilistel põhjustel vastunäidustatud, ei ole lubatud.

Töölepingu täiendav kokkulepe töötaja üleviimise kohta

Õigusaktid ei näe ette erivormi, milles võõrandamisel tuleb vormistada täiendav kokkulepe. See dokument on koostatud vabas vormis.

Sellise dokumendi tekst peab sisaldama:

• dokumendi koostamise kuupäev ja koht;
• pealkiri, näiteks: „lisakokkulepe töölepingule nr 23 23.11.2012“. Kui see pole esimene lisaleping, peate sisestama selle vastava numbri;
• dokumendi poolte kirjeldus;
• muudatuste olemus: Täpsem kirjeldus uued kohustused, uue ametikoha nimi ja muud olulised punktid(näiteks üleandmise tähtaeg);
• poolte allkirjad.

Täiendav leping teisele ametikohale üleviimise kohta vormistatakse kahes eksemplaris. Kõigil kahel eksemplaril on võrdne juriidiline jõud. Üks jääb tööandjale ja kantakse töötaja isikutoimikusse ning teine ​​antakse töötajale.

Peale lisalepingu allkirjastamist väljastab juhataja korralduse. See peab kajastama kõiki kokkulepitud muudatusi:

• uue ametikoha nimi;
• uued tööfunktsioonid;
• palgad;
• üleandmise tähtaeg;
• muud toimunud muutused.

Üleminek alalisele tööle

Töötaja võib tööseadustikus sätestatud juhtudel võtta tööle tähtajalise töölepinguga. Tingimust töö ajutise iseloomu kohta saab tööandja töötaja nõusolekul muuta. Selline muudatus vormistatakse täiendava kokkuleppe vormistamisega töölepingu juurde.

Täiendav kokkulepe alalisele töökohale üleviimise kohta peab sisaldama tingimust, et tähtaja kohta on töölepingu tingimused välistatud. Pärast seda dokumenti annab juht korralduse töötaja üleviimiseks alalisele tööle.

Töökoodeks reguleerib olukorda, kui töötaja jätkab pärast tööleping sõlmitud perioodi möödumist ettevõttes töötamist. Kui tööandja ei nõua töölepingu ülesütlemist, siis kiireloomulisuse tingimus töösuhted aegub automaatselt. Sel juhul ei ole vaja täiendavat lepingut vormistada. Juhataja peab aga ikkagi korralduse andma.